(1)

Artikel 153 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sieht vor, dass die Union zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 151 AEUV die Tätigkeit der Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer sowie auf die Gewährleistung der Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt und der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz unterstützt und ergänzt.

(2)

Nach Artikel 157 AEUV beschließen das Europäische Parlament und der Rat gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren und nach Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen.

(3)

Da diese Richtlinie nicht nur Fragen der Gesundheit und Sicherheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen, sondern der Sache nach auch Gleichbehandlungsfragen betrifft, etwa das Recht, an denselben oder an einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren, die Kündigungsbestimmungen, die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte oder die bessere finanzielle Versorgung während des Mutterschaftsurlaubs, bilden die Artikel 153 und 157 AEUV zusammen die Rechtsgrundlage dieser Richtlinie.

(4)

Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Europäischen Union. Die Artikel 21 und 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verbieten jegliche Diskriminierung wegen des Geschlechts und verlangen die Sicherstellung der Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen , auch bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie .

(5)

Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union gehört es zu den wesentlichen Aufgaben der Union, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Gemäß Artikel 8 AEUV hat die Union darauf hinzuwirken, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.

(6)

In seinem Urteil vom 26. Februar 2008, Mayr/Flöckner (C-506/06) (3) urteilte der Gerichtshof, dass es sich um eine unmittelbare sexuelle Diskriminierung handelt, wenn eine Arbeitnehmerin wegen Abwesenheit im Zusammenhang mit einer In-vitro-Behandlung zur In-vitro-Fertilisation benachteiligt wird.

(7)

Der Anspruch einer Frau, die sich im Mutterschaftsurlaub befindet, nach dem Ende des Urlaubs an denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren, ist niedergelegt in Artikel 15 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (4).

(8)

Ziel der Richtlinie 92/85/EWG des Rates (5) ist die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz.

(9)

Gemäß den in den Schlussfolgerungen des Vorsitzes im Anschluss an die Tagung des Europäischen Rates vom 15. und 16. März 2002 in Barcelona festgelegten Zielen sollten die Mitgliedstaaten die Hindernisse beseitigen, die Frauen von einer Beteiligung am Erwerbsleben abhalten, und bestrebt sein, bis 2010 für mindestens 90 % der Kinder zwischen drei Jahren und dem Schulpflichtalter und für mindestens 33 % der Kinder unter drei Jahren Betreuungsplätze zur Verfügung stellen; außerdem sollten sie sicherstellen, dass die besagten Kinder sowohl in Städten als auch in ländlichen Gegenden unter gleichen Bedingungen Zugang zu diesen Betreuungseinrichtungen haben.

(10)

In der Empfehlung der Weltgesundheitsorganisation vom 16. April 2002 über eine globale Strategie für die Säuglings- und Kleinkinderernährung, die von der Resolution 55.25 der 55. Weltgesundheitsversammlung bestätigt wird, heißt es, dass Säuglinge, die während der ersten sechs Lebensmonate ausschließlich gestillt werden, optimal wachsen und sich optimal entwickeln können. Auf der Grundlage dieser Resolution sollten die Mitgliedstaaten Anreize für Formen der Beurlaubung schaffen, die der Erreichung dieses Ziels dienen.

(11)

Einer der sechs Schwerpunkte, die in der Mitteilung der Kommission vom 1. März 2006mit dem Titel „Ein Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010“ festgelegt sind, ist die bessere Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben. In diesem Zusammenhang hat sich die Kommission verpflichtet, die geltenden Gleichstellungsvorschriften einer Prüfung zu unterziehen, um sie gegebenenfalls zu modernisieren. Außerdem hat die Kommission angekündigt, sie werde, um die politischen Entscheidungsstrukturen zu verbessern, „die bestehenden, 2005 nicht überarbeiteten EU-Rechtsvorschriften zur Gleichstellung überprüfen, um sie, falls nötig, zu aktualisieren, zu modernisieren und zu überarbeiten“. Die Richtlinie 92/85/EWG gehört nicht zu den überarbeiteten Texten.

(12)

In ihrer Mitteilung vom 2. Juli 2008 mit dem Titel „Eine erneuerte Sozialagenda: Chancen, Zugangsmöglichkeiten und Solidarität im Europa des 21. Jahrhunderts“ hat die Kommission die Notwendigkeit bekräftigt, die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf zu verbessern.

(13)

Alle Eltern haben das Recht, ihr Kind zu betreuen.

(14)

Die Vorschriften dieser Richtlinie betreffend den Mutterschaftsurlaub sollten die in den Mitgliedstaaten vorgesehenen anderen Elternurlaubs- oder Elternzeitregelungen unberührt lassen, und diese Richtlinie sollte diese Regelungen nicht untergraben. Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternurlaub ergänzen sich und können im Zusammenspiel für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sorgen.

(15)

Eine Arbeitnehmerin, die ein Kind adoptiert hat, sollte die gleichen Rechte wie eine leibliche Mutter haben und berechtigt sein, Mutterschaftsurlaub unter den gleichen Bedingungen zu nehmen.

(16)

Die Verletzlichkeit der schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen macht einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub von mindestens 20 Wochen ohne Unterbrechung vor und/oder nach der Entbindung erforderlich; ferner sollten mindestens sechs Wochen Mutterschaftsurlaub nach der Entbindung obligatorisch gemacht werden.

(17)

Die Sorge für behinderte Kinder stellt für arbeitende Mütter eine besondere Herausforderung dar, die von der Gesellschaft anerkannt werden sollte. Die größere Schutzbedürftigkeit von arbeitenden Müttern behinderter Kinder macht zusätzlichen Mutterschaftsurlaub erforderlich; die Richtlinie sollte die Mindestdauer eines solchen Urlaubs festlegen.

(18)

Damit ein auf nationaler Ebene vorgesehener Urlaub aus familiären Gründen als Mutterschaftsurlaub im Sinne dieser Richtlinie gilt, sollte er länger als die in der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (6) festgelegten Zeiträume sein und gemäß den Bestimmungen dieser Richtlinie bezahlt werden; außerdem sollten die Garantien dieser Richtlinie in Bezug auf Entlassung, Rückkehr an denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz sowie Diskriminierung angewandt werden.

(19)

Der Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass der Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach einer Schwangerschaft ein legitimes, dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht entgegenstehendes Ziel ist. Er hat ferner in ständiger Rechtsprechung befunden, dass die Schlechterstellung von Frauen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.

(20)

Auf der Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat der Gerichtshof außerdem den Schutz der Rechte der Frauen im Bereich der Beschäftigung, insbesondere des Anspruchs auf Rückkehr an denselben oder an einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die nicht ungünstiger sind, sowie auf Inanspruchnahme jeglicher Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die während ihrer Abwesenheit eingeführt wurde, anerkannt.

(21)

Ein „gleichwertiger“ Arbeitsplatz bezeichnet einen Arbeitsplatz, der dem vorherigen Arbeitsplatz gleicht, und zwar sowohl in Bezug auf das Entgelt als auch auf die zu erfüllenden Aufgaben; falls dies nicht möglich ist, ist damit ein ähnlicher Arbeitsplatz gemeint, der den Qualifikationen der Arbeitnehmerin und dem bisherigen Entgelt entspricht.

(22)

Angesichts der demografischen Entwicklungen in der Union ist es notwendig, durch gezielte Gesetzgebung und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben Anreize für die Erhöhung der Geburtenrate zu schaffen.

(23)

Frauen sollten daher vor Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub geschützt werden und über einen angemessenen Rechtsschutz verfügen , damit ihre Rechte auf menschenwürdige Arbeitsbedingungen und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewahrt bleiben .

(24)

In der Entschließung des Rates und der im Rat vereinigten Minister für Beschäftigung und Sozialpolitik vom 29. Juni 2000 über eine ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am Berufs- und Familienleben (7) wurden die Mitgliedstaaten ermutigt, die Möglichkeit zu prüfen, in der jeweiligen Rechtsordnung Arbeitnehmern unter Wahrung ihrer bestehenden arbeitsbezogenen Rechte ein individuelles, nicht übertragbares Recht auf Vaterschaftsurlaub zuzuerkennen.

(25)

Um die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dabei zu unterstützen, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren, ist es wichtig, einen längeren Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, auch im Falle der Adoption eines Kindes im Alter von weniger als 12 Monaten, zu gewähren. Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, die/der ein Kind im Alter von weniger als 12 Monaten adoptiert hat, sollte die gleichen Rechte wie eine leibliche Mutter oder ein leiblicher Vater haben und Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub unter den gleichen Bedingungen nehmen können.

(26)

Um die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dabei zu unterstützen, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren und für das Erreichen einer wirklichen Gleichstellung der Geschlechter ist es entscheidend, dass Männer Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub haben, der, von der Dauer abgesehen, dem Mutterschaftsurlaub gleichwertig ist, damit es möglich wird, stufenweise die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen. Dieser Anspruch sollte auch für unverheiratete Paare gelten. Die Mitgliedstaaten werden ermutigt, die Möglichkeit zu prüfen, im Rahmen ihrer Rechtsordnung Arbeitnehmern unter Wahrung der bestehenden arbeitsbezogenen Rechte ein individuelles, nicht übertragbares Recht auf Vaterschaftsurlaub zuzuerkennen.

(27)

Vor dem Hintergrund der zunehmenden Alterung der Bevölkerung in der Union und der Mitteilung der Kommission vom 12. Oktober 2006 mit dem Titel „Die demografische Zukunft Europas – von der Herausforderung zur Chance“ dürfen keine Anstrengungen unterbleiben, um für einen wirksamen Schutz von Mutterschaft und Vaterschaft Sorge zu tragen.

(28)

Das Grünbuch der Kommission mit dem Titel „Angesichts des demographischen Wandels - eine neue Solidarität zwischen den Generationen“ nimmt Bezug auf die Tatsache, dass die Geburtenraten in den Mitgliedstaaten niedrig sind und zur Bestandserhaltung der Bevölkerung nicht ausreichen. Maßnahmen sind daher erforderlich, die die Bedingungen am Arbeitsplatz für Arbeitnehmerinnen vor, während und nach der Schwangerschaft verbessern. Es wird empfohlen, die bewährten Verfahren der Mitgliedstaaten, in denen hohe Geburtenraten verzeichnet werden und die Frauen die weitere Erwerbstätigkeit ermöglichen, zu befolgen.

(29)

In den Schlussfolgerungen des Rates „Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz“ vom Dezember 2007 zum Thema „Ausgewogenheit zwischen Frauen und Männern bei Arbeitsplätzen, Wachstum und sozialem Zusammenhalt“ erkannte der Rat die Vereinbarkeit des Berufs mit dem Familien- und Privatleben als einen der Schlüsselbereiche für die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt an.

(30)

Die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (8) in der Neufassung durch die Richtlinie 2006/54/EG bleibt von dieser Richtlinie unberührt.

(31)

Der Schutz von Sicherheit und Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen sollte garantiert werden und den in den Richtlinien über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen verankerten Grundsätzen nicht zuwiderlaufen.

(32)

Um den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen zu verbessern, sollten die Regeln für die Beweislastverteilung für Fälle angepasst werden, in denen ein glaubhafter Anschein einer Verletzung der aus dieser Richtlinie erwachsenden Rechte vorliegt. Für eine wirksame Anwendung dieser Rechte sollte die Beweislast auf die beklagte Partei verlagert werden, wenn Nachweise für eine solche Rechtsverletzung erbracht werden.

(33)

Bestimmungen über den Mutterschaftsurlaub hätten keine praktische Wirksamkeit, wenn nicht gleichzeitig sämtliche mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte einschließlich der Fortzahlung des vollen Arbeitsentgelts und des Anspruchs auf eine gleichwertige Sozialleistung bestehen blieben.

(34)

Voraussetzung für eine effektive Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist ein angemessener rechtlicher Schutz vor Viktimisierung.

(35)

Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Strafen für Verstöße gegen die in dieser Richtlinie festgelegten Pflichten vorsehen.

(36)

Die Mitgliedstaaten sind dringend aufgefordert, in ihre nationale Rechtsordnung Maßnahmen einzuführen, um sicherzustellen, dass der Schaden, der einer Arbeitnehmerin durch Verstöße gegen die in dieser Richtlinie festgelegten Pflichten entsteht, in einer von ihnen als angemessen erachteten Art und Weise tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies angesichts des erlittenen Schadens auf eine abschreckende, wirksame und verhältnismäßige Art und Weise geschehen muss.

(37)

Die Erfahrung zeigt, dass der Schutz vor Verletzung der in dieser Richtlinie verankerten Rechte verstärkt würde, wenn in jedem Mitgliedstaat die Gleichbehandlungsstelle(n) für die Analyse der einschlägigen Probleme, die Prüfung möglicher Lösungen und die Bereitstellung praktischer Unterstützung für die Opfer zuständig wäre(n). Dies sollte daher in dieser Richtlinie festgelegt werden.

(38)

Opfer von Diskriminierungen sollten über einen angemessenen Rechtsschutz verfügen. Um einen effektiveren Schutz zu gewährleisten, sollte auch die Möglichkeit bestehen, dass sich Verbände, Organisationen und andere juristische Personen in einer von den Mitgliedstaaten als geeignet erachteten Art und Weise im Namen eines Opfers oder zu seiner Unterstützung an einem Verfahren beteiligen, unbeschadet der nationalen Verfahrensregeln bezüglich Vertretung und Verteidigung vor Gericht.

(39)

Es wird notwendig sein, dass die Mitgliedstaaten die aktive Teilnahme der Sozialpartner begünstigen und fördern, um eine bessere Information der Betroffenen und effizientere Regelungen zu gewährleisten. Durch die Förderung des Dialogs mit den oben genannten Stellen könnten die Mitgliedstaaten ein besseres Feedback und einen besseren Einblick in die tatsächliche Umsetzung dieser Richtlinie in die Praxis und möglicherweise auftretende Probleme erhalten, mit dem Ziel, Diskriminierungen zu beseitigen.

(40)

In dieser Richtlinie werden Mindestanforderungen festgelegt, weshalb es den Mitgliedstaaten freisteht, günstigere Vorschriften einzuführen oder beizubehalten. Die Umsetzung dieser Richtlinie sollte nicht als Rechtfertigung für eine Absenkung des in den Mitgliedstaaten bereits bestehenden Schutzniveaus benutzt werden, insbesondere einzelstaatlicher Gesetze, nach denen Elternurlaub und Mutterschaftsurlaub kombiniert wahrgenommen werden können, die Müttern Anspruch auf mindestens 20 Wochen Urlaub, der auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufgeteilt werden kann, einräumen und Bezüge in mindestens der in dieser Richtlinie vorgesehenen Höhe gewähren .

(41)

Die Mitgliedstaaten sollten den Dialog zwischen den Sozialpartnern und mit Nichtregierungsorganisationen fördern, um sich der verschiedenen Formen von Diskriminierung bewusst zu werden und sie zu bekämpfen.

(42)

Da die Ziele der beabsichtigten Maßnahme, nämlich das Mindestschutzniveau für schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen anzuheben und die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu verbessern, auf Ebene der Mitgliedstaaten wegen des unterschiedlichen Schutzniveaus nicht ausreichend verwirklicht werden können und daher besser auf Unionsebene zu verwirklichen sind, kann die Union im Einklang mit dem in Artikel 5 des Vertrags über die Europäische Union niedergelegten Subsidiaritätsprinzip tätig werden. Entsprechend dem in demselben Artikel genannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geht diese Richtlinie nicht über das zur Erreichung dieser Ziele erforderliche Maß hinaus –

1.

In Artikel 1 wird folgender Absatz eingefügt:

„(1a)     Diese Richtlinie zielt auch darauf ab, die Bedingungen für schwangere Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen zu verbessern, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben oder auf ihn zurückzukehren, und eine bessere Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben zu gewährleisten.“

2.

Artikel 2 erhält folgende Fassung:

„Artikel 2

Definitionen

Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck

3.

Artikel 3 erhält folgende Fassung:

„Artikel 3

Leitlinien

(1)     Die Kommission erstellt im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien für die Beurteilung der chemischen, physikalischen und biologischen Agenzien sowie der industriellen Verfahren, die als Gefahrenquelle für die reproduktive Gesundheit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen und für Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 gelten. Diese Leitlinien werden überprüft und ab 2012 mindestens alle fünf Jahre aktualisiert.

Die in Unterabsatz 1 genannten Leitlinien erstrecken sich auch auf Bewegungen und Körperhaltungen, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundene körperlichen und geistigen Belastungen.

(2)     Die in Absatz 1 genannten Leitlinien sollen als Leitfaden für die in Artikel 4 Absatz 1 vorgesehene Beurteilung dienen.

Zu diesem Zweck bringen die Mitgliedstaaten diese Leitlinien allen Arbeitgebern und allen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen und/oder ihren Vertretern sowie den Sozialpartnern in ihrem jeweiligen Mitgliedstaat zur Kenntnis.“

4.

Artikel 4 erhält folgende Fassung:

„Artikel 4

Beurteilung, Unterrichtung und Konsultation

(1)     Bei der gemäß Richtlinie 89/391/EWG durchgeführten Risikobewertung bezieht der Arbeitgeber eine Bewertung der reproduktiven Risiken für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ein. Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang I genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die in Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG genannten Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 und der Arbeitnehmerinnen, die sich wahrscheinlich in einer der in Artikel 2 genannten Situationen befinden, zu beurteilen, damit

(2)     Unbeschadet des Artikels 10 der Richtlinie 89/391/EWG werden in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 der vorliegenden Richtlinie sowie diejenigen Arbeitnehmerinnen, die sich wahrscheinlich in einer der in Artikel 2 der vorliegenden Richtlinie genannten Situationen befinden, und/oder ihre Vertreter und die einschlägigen Sozialpartner über die Ergebnisse der Beurteilung nach Absatz 1 und über alle in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu ergreifenden Maßnahmen unterrichtet.

(3)     Es werden geeignete Maßnahmen ergriffen, um zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und/oder ihre Vertreter in dem betreffenden Unternehmen oder Betrieb die Anwendung dieser Richtlinie überwachen oder in ihre Anwendung einbezogen werden, insbesondere in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Sinne von Absatz 1 beschlossenen Maßnahmen, unbeschadet der Verantwortung des Arbeitgebers, diese Maßnahmen zu beschließen.

(4)     Konsultation und Beteiligung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertreter im Zusammenhang mit Bereichen, die von dieser Richtlinie geregelt werden, erfolgen gemäß Artikel 11 der Richtlinie 89/391/EWG.“

5.

In Artikel 5 erhalten Absätze 2 und 3 folgende Fassung:

„(2)     Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder sachlich nicht möglich, so trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden Arbeitnehmerin.

(3)     Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich, so wird die betreffende Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.“;

6.

In Artikel 6 wird folgende Nummer angefügt:

7.

Artikel 7 erhält folgende Fassung:

„Artikel 7

Nachtarbeit und Überstunden

(1)     Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 nicht zu Nachtarbeit und nicht zu Überstunden verpflichtet werden:

(2)     Die in Absatz 1 genannten Maßnahmen müssen entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten Folgendes ermöglichen:

(3)     Die Arbeitnehmerin, die von der Nachtarbeit befreit werden möchte, unterrichtet im Einklang mit den von den Mitgliedstaaten festgelegten Bestimmungen ihren Arbeitgeber und legt im Fall von Absatz 1 Buchstabe b ihrem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vor.

(4)     Für Alleinerziehende und Eltern von Kindern mit schweren Behinderungen können die in Absatz 1 genannten Fristen im Einklang mit den von den Mitgliedstaaten festgelegten Verfahren verlängert werden.“

8.

Artikel 8 erhält folgende Fassung:

„Artikel 8

Mutterschaftsurlaub

(1)   Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor und/oder nach der Entbindung ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 20 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird.

(2)     Was die letzten vier Wochen des in Absatz 1 genannten Zeitraums betrifft, so kann ein auf nationaler Ebene bestehendes System des Urlaubs aus familiären Gründen als Mutterschaftsurlaub im Sinne dieser Richtlinie gelten, wenn den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Gesamtschutz geboten wird, der dem in dieser Richtlinie festgelegten Niveau entspricht. In diesem Fall muss die Gesamtdauer des gewährten Urlaubs länger sein als der in der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (9) vorgesehene Zeitraum für Elternurlaub.

Die Vergütung für die letzten vier Wochen des Mutterschaftsurlaubs darf nicht niedriger sein als die Sozialleistung nach Artikel 11 Absatz 5; alternativ kann sie der durchschnittlichen Vergütung während der 20 Wochen Mutterschaftsurlaub entsprechen, die mindestens 75 % des letzten Monatsgehalts oder eines durchschnittlichen Monatsgehalts nach einzelstaatlichen Recht entspricht, wobei das einzelstaatliche Recht eine Obergrenze vorsehen kann. Die Mitgliedstaaten können den Bezugszeitraum für die Berechnung des durchschnittlichen Monatsgehalts festlegen.

Hat ein Mitgliedstaat eine Mindestdauer des Mutterschaftsurlaubs von 18 Wochen eingeführt, so kann dieser Mitgliedstaat entscheiden, dass die beiden letzten Wochen in Form eines auf nationaler Ebene vorgesehenen Vaterschaftsurlaubs mit demselben Entgelt in Anspruch genommen werden.

(3)    Der Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 umfasst einen vollständig bezahlten obligatorischen Urlaub von mindestens sechs Wochen nach der Entbindung; dies gilt unbeschadet bestehender einzelstaatlicher Rechtsvorschriften, die einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub vor der Entbindung vorsehen. Der obligatorische sechswöchige Mutterschaftsurlaub gilt für alle Arbeitnehmerinnen unabhängig von der Zahl der vor der Entbindung geleisteten Arbeitstage. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 frei über den Zeitpunkt entscheiden können, wann sie – vor oder nach der Geburt – den nicht obligatorischen Teil des Mutterschaftsurlaubs in Anspruch nehmen; dies gilt unbeschadet bestehender einzelstaatlicher Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, die eine Höchstzahl von Wochen vor der Entbindung vorsehen.

(4)     Dieser Zeitraum kann mit Einverständnis und auf Antrag des Paares gemäß den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaates zwischen Mutter und Vater aufgeteilt werden.

(5)     Im Interesse des Schutzes der Gesundheit von Mutter und Kind treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerinnen sich frei und ohne Zwang entscheiden können, ob sie den nicht obligatorischen Teil des Mutterschaftsurlaubs vor der Geburt nehmen oder nicht.

(6)     Die Arbeitnehmerin muss den gewählten Zeitraum des nicht obligatorischen Teils des Mutterschaftsurlaubs mindestens einen Monat vor dem Zeitpunkt des Antritts dieses Urlaubs angeben.

(7)     Bei Mehrlingsgeburten wird im Einklang mit einzelstaatlichen Rechtsvorschriften der obligatorische Teil des Mutterschaftsurlaubs nach Absatz 3 um einen Monat für jedes weitere Kind verlängert.

(8)   Der Teil des Mutterschaftsurlaubs vor der Geburt wird um die zwischen dem voraussichtlichen Entbindungstermin und dem tatsächlichen Tag der Entbindung liegende Zeit verlängert, ohne dass dadurch der verbleibende Teil des Mutterschaftsurlaubs verkürzt wird.

(9)   Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass bei Frühgeburt, Krankenhausaufenthalt des Kindes nach der Geburt, Geburt eines behinderten Kindes , einer Behinderung der Mutter und Mehrlingsgeburt zusätzlicher vollständig bezahlter Urlaub gewährt wird. Die Dauer des zusätzlichen Urlaubs sollte verhältnismäßig sein und den besonderen Bedürfnissen der Mutter und des Kindes/der Kinder gerecht werden. Die Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs wird im Falle der Geburt eines behinderten Kindes um mindestens acht Wochen nach der Entbindung verlängert. Die Mitgliedstaaten garantieren ferner einen zusätzlichen sechswöchigen Urlaub im Falle einer Totgeburt.

(10)   Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass sich Krankheitsurlaub, der bis vier Wochen vor der Entbindung wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankungen oder Komplikationen genommen wurde, nicht auf die Dauer des Mutterschaftsurlaubs auswirkt.

(11)     Die Mitgliedstaaten gewährleisten die Rechte von Mutter und Vater durch besondere Arbeitsbedingungen zur Unterstützung der Eltern bei der Betreuung von behinderten Kindern.

(12)     Die Mitgliedstaaten treffen geeignete Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die postnatale Depression als ernste Krankheit anerkannt wird, und unterstützen Sensibilisierungskampagnen, um die Verbreitung zutreffender Informationen über diese Krankheit zu fördern und die Vorurteile und Stigmatisierungsrisiken, die noch immer mit ihr verbunden sind, zu bekämpfen.

(9)   ABl. L 145 vom 19.6.1996, S. 4. “"

9.

Folgende Artikel werden eingefügt:

„Artikel 8a

Vaterschaftsurlaub

(1)     Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer, dessen Lebenspartnerin vor kurzem entbunden hat, Anspruch auf einen bezahlten und nicht übertragbaren Vaterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen ohne Unterbrechung hat, der, von der Dauer abgesehen, dem Mutterschaftsurlaub gleichwertig ist und nach der Entbindung der Ehegattin bzw. Partnerin während der Zeit des Mutterschaftsurlaubs genommen werden muss.

Die Mitgliedstaaten, die noch keinen bezahlten und nicht übertragbaren Vaterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen ohne Unterbrechung eingeführt haben, der obligatorisch nach der Entbindung der Ehegattin bzw. Partnerin während der Zeit des Mutterschaftsurlaubs genommen werden muss und der, von der Dauer abgesehen, dem Mutterschaftsurlaub gleichwertig ist, werden nachdrücklich ermutigt, dies zu tun, um die gleichberechtigte Einbindung beider Elternteile in familiäre Rechte und Pflichten zu fördern.

(2)     Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass einem Arbeitnehmer, dessen Lebenspartnerin vor kurzem entbunden hat, ein Sonderurlaub gewährt wird, der im Falle des Todes oder der körperlichen Behinderung der Mutter auch den nicht in Anspruch genommenen Teil des Mutterschaftsurlaubs einschließt.

Artikel 8b

Adoptionsurlaub

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Bestimmungen dieser Richtlinie betreffend Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub auch im Falle der Adoption eines Kindes im Alter von weniger als 12 Monaten gelten.“

10.

Artikel 10 erhält folgende Fassung:

„Artikel 10

Kündigungsverbot

Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte hinsichtlich Sicherheit und Gesundheitsschutz zu gewährleisten, gilt Folgendes:

(10)  ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23.“"

11.

Artikel 11 erhält folgende Fassung:

„Artikel 11

Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte

Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen:

12.

Folgende Artikel werden eingefügt:

„Artikel 11a

Freistellung für das Stillen

(1)     Die Mutter, die ihr Kind stillt, hat Anspruch auf Freistellung für die Zeit des Stillens, die in zwei unterschiedlichen Zeiträumen von jeweils einer Stunde in Anspruch genommen wird, es sei denn, es wurde eine andere Regelung mit dem Arbeitgeber vereinbart, ohne dass sie mit ihrer Beschäftigung verbundene Vorrechte verliert.

(2)     Bei Mehrlingsgeburten wird die in Absatz 1 genannte Freistellung um weitere 30 Minuten für jedes weitere Kind verlängert.

(3)     Im Falle von Teilzeitarbeit wird die in Absatz 1 genannte Freistellung anteilmäßig zur Normalarbeitszeit gekürzt, darf jedoch nicht weniger als 30 Minuten betragen.

(4)     In dem in Absatz 3 genannten Fall wird die Freistellung für einen Zeitraum von höchstens einer Stunde in Anspruch genommen und gegebenenfalls ein zweites Mal für die Restzeit, es sei denn, es wurde eine andere Regelung mit dem Arbeitgeber vereinbart.

Artikel 11b

Verhinderung von Diskriminierung und Gender Mainstreaming

Die Mitgliedstaaten treffen im Einklang mit ihren einzelstaatlichen Traditionen und Gepflogenheiten die geeigneten Maßnahmen, um den Dialog zwischen den Sozialpartnern auf den angemessenen Ebenen mit Blick auf die Einführung wirksamer Maßnahmen zu fördern, um die Diskriminierung von Frauen auf Grund von Schwangerschaft, Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub zu verhindern.

Die Mitgliedstaaten ermutigen die Arbeitgeber, mittels Tarifverträgen oder allgemeiner Praxis wirksame Maßnahmen zu ergreifen, um die Diskriminierung von Frauen aus Gründen der Schwangerschaft, der Mutterschaft oder eines Adoptionsurlaubs zu verhindern.

Die Mitgliedstaaten berücksichtigen bei der Formulierung und Umsetzung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften, politischen Maßnahmen und Tätigkeiten in den in dieser Richtlinie genannten Bereichen aktiv das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern.“

▐

13.

Folgende Artikel werden eingefügt:

„Artikel 12a

Viktimisierung

Die Mitgliedstaaten treffen im Rahmen ihrer einzelstaatlichen Rechtsordnung die erforderlichen Maßnahmen, um die Einzelnen einschließlich etwaiger Zeugen vor Benachteiligungen zu schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung ihrer in dieser Richtlinie garantierten Rechte erfolgen.

Artikel 12b

Strafen

Die Mitgliedstaaten legen die Strafen fest, die bei einem Verstoß gegen die innerstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, und treffen alle geeigneten Maßnahmen, um deren Durchsetzung zu gewährleisten. Die Strafen können auch Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen ▐ und müssen wirksam verhältnismäßig und abschreckend sein.

Artikel 12c

Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass der Zuständigkeitsbereich der gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG benannten Stelle(n), die beauftragt ist (sind), die Verwirklichung der Gleichbehandlung aller Personen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu fördern, zu analysieren, zu beobachten und zu unterstützen, auf die in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fallenden Angelegenheiten ausgedehnt wird, soweit diese in erster Linie die Gleichbehandlung und nicht ausschließlich die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerinnen betreffen.“