Šalys
Sprendimo motyvai
Rezoliucinė dalis

Šalys

Byloje C‑17/05

dėl Court of Appeal ( England & Wales ) ( Civil Division ) (Jungtinė Karalystė) 2005 m. sausio 11 d. sprendimu, kurį Teisingumo Teismas gavo 2005 m. sausio 19 d., pagal EB 234 straipsnį pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą byloje

B. F. Cadman

prieš

Health & Safety Executive ,

dalyvaujant

Equal Opportunities Commission ,

TEISINGUMO TEISMAS (didžioji kolegija),

kurį sudaro pirmininkas V. Skouris, kolegijos pirmininkai P. Jann, C. W. A. Timmermans ir A. Rosas, teisėjai R. Schintgen, N. Colneric (pranešėja), S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh ir L. Bay Larsen,

generalinis advokatas M. Poiares Maduro,

posėdžio sekretorius B. Fülöp, administratorius,

atsižvelgęs į rašytinio proceso dalį ir įvykus 2006 m. kovo 8 d. posėdžiui,

išnagrinėjęs pastabas, pateiktas:

– B. F. Cadman, atstovaujamos barrister T. Gill ir solicitor E. Hawksworth,

– Equal Opportunities Commission , atstovaujamos QC R. Allen, barrister R. Crasnow bei solicitors J. Hardwick ir M. Robison,

– Jungtinės Karalystės vyriausybės, atstovaujamos M. Bethell ir E. O’Neill, padedamų QC N. Underhill ir N. Paines bei solicitor J. Eady,

– Prancūzijos vyriausybės, atstovaujamos G. de Bergues,

– Airijos, atstovaujamos D. O’Hagan, padedamo BL N. Travers,

– Europos Bendrijų Komisijos, atstovaujamos M.‑J. Jonczy ir N. Yerrell,

susipažinęs su 2006 m. gegužės 18 d. posėdyje pateikta generalinio advokato išvada,

priima šį

Sprendimą

Sprendimo motyvai

1. Prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su EB 141 straipsnio išaiškinimu.

2. Šis prašymas pateiktas byloje B. F. Cadman prieš Health and Safety Executive (Sveikatos ir saugos tarnyba) (toliau – HSE) dėl B. F. Cadman darbo užmokesčio suvienodinimo su jos kolegų vyrų darbo užmokesčiu.

Teisinis pagrindas

Bendrijos teisės aktai

3. EB 141 straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodyta:

„1. Kiekviena valstybė narė užtikrina, kad būtų taikomas principas už vienodą ar vienodos vertės darbą abiejų lyčių darbuotojams mokėti vienodą užmokestį.

2. Šiame straipsnyje užmokestis – tai įprastinis bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga ir bet koks kitas atlygis grynaisiais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.

Vienodas užmokestis nediskriminuojant dėl lyties reiškia, kad:

a) užmokestis už tą patį vienetinį darbą apskaičiuojamas taikant tą patį mato vienetą;

b) valandinis užmokestis už tą patį darbą yra vienodas.“

4. 1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyvos 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (OL L 45, 1975, p. 19) 1 straipsnis numato:

„(EB 141) straipsnyje išdėstytas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principas, toliau vadinamas „vienodo darbo užmokesčio principas“, reiškia bet kokios diskriminacijos dėl lyties panaikinimą visų aspektų ir sąlygų atlyginant už tą patį darbą arba už vienodos vertės darbą atžvilgiu.

Tais atvejais, kai nustatant darbo užmokestį naudojama pareigybių klasifikacijos sistema, ši sistema turi būti grindžiama vienodais kriterijais, taikomais vyrams ir moterims, ir turi būti parengta taip, kad panaikintų bet kokią diskriminaciją dėl lyties.“

5. Pagal 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvos 97/80/EB dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos dėl lyties bylose (OL L 14, 1998, p. 6) 3 straipsnio 1 dalį ji taikoma atvejams, kuriuos, be kita ko, apima EB 141 straipsnis bei Direktyva 75/117.

6. Direktyvos 97/80 2 straipsnio 2 dalis numato:

„Šio straipsnio 1 dalyje minimo vienodo požiūrio principo tikslais netiesioginė diskriminacija yra tada, kai tariamai neutrali nuostata, kriterijus ar praktika yra nepalanki gerokai didesnei daliai vienos lyties asmenų, išskyrus atvejus, kai tokia nuostata, kriterijus ar praktika yra tinkama ir būtina bei gali būti pateisinta objektyviais veiksniais, nesusijusiais su lytimi.“

7. Pagal šios direktyvos 4 straipsnio 1 dalį valstybės narės „taiko tokias priemones, kurios yra būtinos norint užtikrinti, jog tais atvejais, kai asmenys, manantys esą nuskriausti, kadangi jiems nebuvo taikomas vienodo požiūrio principas, nurodo teismui ar kitai kompetentingai institucijai aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, atsakovas turėtų įrodyti, kad vienodo požiūrio principas nebuvo pažeistas.“

8. Pagal 1998 m. liepos 13 d. Tarybos direktyvos 98/52/EB, išplečiančios Direktyvos 97/80 taikymą Jungtinei Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystei (OL L 205, 1998, p. 66), 2 straipsnį Direktyva 97/80 turėjo būti perkelta į Jungtinės Karalystės teisę vėliausiai 2001 m. liepos 22 dienos.

9. 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, 1976, p. 40), iš dalies pakeistos 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB (OL L 269, 2002, p. 15; toliau – Direktyva 76/207), 2 straipsnio 2 dalis nurodo:

„Šioje direktyvoje vartojamos tokios sąvokos:

< … >

– netiesioginė diskriminacija: kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, nebent tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis,

< … > “

10. Pagal Direktyvos 76/207 3 straipsnio 1 dalį:

„Vienodo požiūrio principo taikymas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties valstybiniame ar privačiame sektoriuose, įskaitant valstybės įstaigas, dėl:

< … >

c) įdarbinimo ir darbo sąlygų, įskaitant atleidimo iš darbo sąlygas, taip pat darbo užmokesčio, kaip numatyta Direktyvoje 75/117/EEB;

< … > “

11. Pagal Direktyvos 2002/73 2 straipsnio 1 dalies pirmą sakinį, valstybės narės priima įstatymus ir kitus teisės aktus, kurie, įsigalioję ne vėliau kaip iki 2005 m. spalio 5 d., įgyvendina šią direktyvą arba užtikrina, kad ne vėliau kaip iki tos dienos administracija ir darbuotojai tarpusavio susitarimu būtų nustatę reikiamas nuostatas.

Nacionalinės teisės aktai

12. 1970 m. Įstatymo dėl vienodo darbo užmokesčio (Equal Pay Act 1970, toliau – Įstatymas dėl vienodo darbo užmokesčio) 1 straipsnis nustato:

„1) Jeigu darbo sutartyje, pagal kurią moteris įdarbinta įstaigoje Didžiojoje Britanijoje, nėra (tiesioginės ar darant nuorodą į kolektyvinę ar kitokią sutartį) lygybės sąlygos, bus laikoma, kad tokia sąlyga yra.

2) Lygybės sąlyga yra nuostata, susijusi su sutartinėmis sąlygomis (dėl darbo užmokesčio ar dėl kitų sąlygų), pagal kurias moteris įdarbinama (toliau – moters darbo sutartis) ir dėl kurios:

< … >

b) kai darbuotoja moteris yra įdarbinta darbui, laikomam lygiaverčiu tą patį darbą dirbančio vyro darbui:

i) jeigu (išskyrus lygybės sąlygą) moters darbo sutartyje esanti sąlyga, nustatyta vertinant darbą, yra arba tampa mažiau palankia darbuotojai moteriai nei panaši sąlyga darbuotojo vyro darbo sutartyje, moters darbo sutartyje esanti sąlyga turi būti laikoma pakeista taip, kad ji nebūtų mažiau palanki, ir

ii) jeigu (išskyrus lygybės sąlygą) vienu ar kitu momentu paaiškėja, kad moters darbo sutartis nenumato sąlygos, atitinkančios vyro darbo sutartyje nustatytą lengvatą ir nustatytos vertinant darbą, turi būti laikoma, kad moters darbo sutartyje yra tokia sąlyga.

< ... >

3) Lygybės sąlyga neturi turėti poveikio moters ir vyro darbo sutarties skirtumui, jeigu darbdavys įrodo, kad toks skirtumas iš tiesų susijęs su materialiu kriterijumi, kuris nėra skirtumas dėl lyties, ir kad šis kriterijus:

a) tuo atveju, kai lygybės sąlyga, patenkanti į pirmiau minėtos 2 dalies a ar b punkto taikymo sritį, yra realaus skirtumo tarp darbuotojo vyro ir darbuotojos moters situacijos pasekmė;

< ... >

< ... > “.

Pagrindinė byla ir prejuduciniai klausimai

13. B. F. Cadman įdarbinta HSE. Nuo to laiko, kai ji dirba šioje institucijoje, darbo užmokesčio sistema buvo kelis kartus keičiama. Iki 1992 m. ši sistema buvo pagrįsta indeksuotais padidinimais, tai yra kiekvienam darbuotojui kasmet buvo padidinamas darbo užmokestis tol, kol jis pasieks aukščiausią savo lygio pakopą. 1992 m. HSE įvedė su darbo našumu susijusį darbo užmokesčio veiksnį taip taikant metinį užmokesčio padidinimą, kad būtų atspindimi kiekvieno darbuotojo pasiekimai. Šioje sistemoje pažangiausi darbuotojai galėjo greičiau pasiekti aukščiausią pakopą. 1995 m. įsigaliojus kolektyvinei sutarčiai dėl darbo užmokesčio, metiniai padidinimai buvo nustatyti pagal suteiktus su darbuotojų pasiekimais susijusius taškus, vadinamuosius „equity shares“. Šiuo pokyčiu buvo siekiama sulėtinti to paties lygio darbuotojų, turinčių didelį stažą ir turinčių mažesnį darbo stažą, darbo užmokesčio skirtumo panaikinimo tempą. Galiausiai 2000 m. sistema dar kartą buvo pakeista, siekiant, kad darbuotojai, esantys žemiausioje pakopoje, gautų didesnius metinius padidinimus ir galėtų greičiau kilti savo pakopoje.

14. 2001 m. birželio mėn. B. F. Cadman pateikė ieškinį Employment Tribunal , pagrįstą Equal Pay Act. Ieškinio pateikimo metu ji penkerius metus dirbo vadovaujamą darbą kaip 2 lygio inspektorė. Kaip referencinius asmenis ji nurodė keturis kolegas, kurie taip pat buvo 2 lygio inspektoriai.

15. Nors jų lygis buvo tas pats kaip B. F. Cadman, tačiau šie keturi asmenys gavo žymiai didesnį darbo užmokestį nei suinteresuotasis asmuo. Metinis B. F. Cadman darbo užmokestis už 2000–2001 finansinius metus siekė 35 129 GBP, o minėtų referencinių asmenų gautos sumos siekė atitinkamai 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP ir 44 183 GBP.

16. Akivaizdu, kad ieškinio pateikimo Employment Tribunal dieną keturių referencinių asmenų vyrų darbo stažas buvo didesnis nei suinteresuotojo asmens, kuris dalį stažo įgijo eidamas žemesnes pareigas.

17. Employment Tribunal nusprendė, kad pagal Equal Pay Act 1 straipsnį B. F. Cadman darbo sutartyje esančios sąlygos, susijusios su darbo užmokesčiu, turi būti pakeistos, siekiant, kad jos nebūtų mažiau palankios nei nustatytos keturių referencinių asmenų darbo sutartyse.

18. HSE pateikė ieškinį Employment Appeal Tribunal dėl šio sprendimo panaikinimo. Šis teismas nusprendė, pirma, kad atsižvelgiant į 1989 m. spalio 17 d. Sprendimą Danfoss (C‑109/88, Rink. p. 3199, 25 punktas) nevienodas darbo užmokestis taikant darbo stažo kriterijų neturi būti specialiai pateisintas. Antra, jis nurodė, jog netgi darant prielaidą, kad toks pateisinimas gali būti reikalaujamas, Employment Tribunal padarė teisės klaidą, jį vertindamas.

19. 2003 m. lapkričio 4 d. B. F. Cadman pateikė apeliacinį skundą dėl Employment Appeal Tribunal sprendimo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui.

20. Court of Appeal nurodo, kad darbo užmokesčio skirtumai, B. F. Cadman nurodyti grindžiant savo ieškinį, gali būti paaiškinami darbo užmokesčio sistemos struktūra, HSE taikant darbo užmokesčio padidinimo sistemą, kurioje vienu ar kitu būdu atsižvelgiama į darbo stažą ir už jį yra atlyginama.

21. Kadangi moterų 2 lygio pareigūnių ir bendrąja prasme tų, kurios patenka į nuolatinę HSE darbuotojų grupę, vidutinis darbo stažas yra mažesnis nei vyrų, rėmimasis darbo stažo kriterijumi kaip lemiamu veiksniu, nustatant darbo užmokestį, turi neigiamų pasekmių moterims.

22. Prašymą dėl prejudicinio sprendimo priėmimo pateikęs teismas konstatuoja, jog Lygių galimybių komisijos ( Equal Opportunities Commission ) pateikti įrodymai, k uriems pritarė visos ginčo šalys, parodo, kad Jungtinėje Karalystėje ir visoje Europos Sąjungoje bendrai darbuotojų moterų darbo stažas yra mažesnis nei darbuotojų vyrų. Rėmimasis darbo stažo kriterijumi, nustatant darbo užmokestį, yra svarbus veiksnys išlaikant akivaizdžiai mažėjančius darbuotojų moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus.

23. Šiuo atžvilgiu Court of Appeal klausia, ar Teisingumo Teismo praktika nukrypo nuo vertinimo, kurį Teisingumo Teismas atliko minėtame sprendime Danfoss , pagal kurį „darbdavys neturi specialiai pateisinti rėmimosi darbo stažo kriterijumi“. Naujesniuose sprendimuose, būtent 1991 m. vasario 7 d. Sprendime Nimz (C‑184/89, Rink. p. I‑297); 1997 m. spalio 2 d. Sprendime Gerster (C‑1/95, Rink. p. I‑5253) ir 1998 m. birželio 17 d. Sprendime Hill ir Stapleton (C‑243/95, Rink. p. I‑3739) yra tam tikrų Teisingumo Teismo praktikos pokyčių. Šiuo klausimu Court of Appeal pastebi, kad jo neįtikino HSE argumentai, pagal kuriuos minėto sprendimo Danfoss taikymo sritis buvo pakeista vėlesne Teisingumo Teismo praktika, tik kiek tai susiję su darbuotojais, dirbančiais ne visą darbo dieną, ir kad todėl darbo stažo kriterijus niekuomet nereikalavo objektyvaus pateisinimo, išskyrus kai kalbama apie tokius darbuotojus.

24. Be to, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pritaria Employment Appeal Tribunal pozicijai, pagal kurią, jeigu su minėto sprendimo Danfoss taikymo sritimi susijęs klausimas turi būti išspręstas palankiai B. F. Cadman atžvilgiu, byla turėtų būti perduota kitos nei Employment Tribunal sudėties teismui, siekiant iš naujo išnagrinėti klausimą dėl pateisinimo.

25. Tokiomis aplinkybėmis Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir Teisingumo Teismui pateikti šiuos klausimus:

„1) Jeigu darbdavys taiko darbo stažo kriterijų kaip lemiamą veiksnį nustatant darbo užmokestį ir kai dėl šio taikymo atsiranda esminės skirtingos pasekmės atitinkamų darbuotojų moterų ir vyrų atžvilgiu, ar EB 141 straipsnis įpareigoja šį darbdavį specialiai pateisinti rėmimąsi šiuo kriterijumi? Jeigu atsakymas priklauso nuo aplinkybių, kokios jos yra?

2) Ar atsakymas į pirmą klausimą būtų kitoks, jei darbdavys darbo stažo kriterijų taikytų darbuotojams individualiai, tai yra taip, kad realiai būtų įvertinta, kokiu mastu darbo stažas pateisina didesnį darbo užmokestį?

3) Ar galima nustatyti esminį skirtumą tarp darbo stažo kriterijaus taikymo darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo dieną, ir to paties kriterijaus taikymo visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams?“

Dėl pirmo ir antro prejudicinių klausimų

26. Šiais pirmu ir antru prejudiciniais klausimais, kuriuos reikia išnagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės klausia, ar ir, jeigu reikia, kokiomis aplinkybėmis EB 141 straipsnis nustato pareigą darbdaviui pateisinti rėmimąsi darbo stažo kriterijumi kaip lemiamu veiksniu nustatant darbo užmokestį, kai dėl šio veiksnio taikymo atsiranda darbo užmokesčio skirtumų tarp palyginamų darbuotojų vyrų ir moterų.

Dėl bendros sistemos, kuri matyti iš EB 141 straipsnio 1 dalies

27. EB 141 straipsnio 1 dalis nustato principą už vienodą ar vienodos vertės darbą abiejų lyčių darbuotojams mokėti vienodą užmokestį (2002 m. rugsėjo 17 d. Sprendimo Lawrence ir kt ., C‑320/00, Rink. p. I‑7325, 11 punktas).

28. Kaip Teisingumo Teismas nusprendė 1976 m. balandžio 8 d. Sprendime Defrenne (43/75, Rink. p. 455, 12 punktas), šis principas, kuris yra specifinė bendrojo lygybės principo, draudžiančio skirtingai vertinti vienodas situacijas, jei toks vertinimas nėra objektyviai pateisinamas, išraiška, yra vienas iš Bendrijos pagrindų (taip pat žr. 2001 m. birželio 26 d. Sprendimo Brunnhofer , C‑381/99, Rink. p. I‑4961, 28 punktą ir minėto sprendimo Lawrence ir kt. 12 punktą).

29. Be to, reikia priminti bendrą Direktyvos 75/117 1 straipsnio pirmojoje pastraipoje įtvirtintą taisyklę, kuri iš esmės skirta palengvinti konkretų EB 141 straipsnio 1 dalyje nustatyto vienodo darbo užmokesčio principo taikymą, nedarant jokio poveikio jos tekstui ar taikymo sričiai (žr. 1981 m. kovo 31 d. Sprendimo Jenkins , 96/80, Rink. p. 911, 22 punktą). Ši taisyklė numato, kad panaikinama bet kokia diskriminacija dėl lyties visų aspektų ir sąlygų atžvilgiu atlyginant už tą patį darbą arba už vienodos vertės darbą (žr. 1986 m. liepos 1 d. Sprendimo Rummler , 237/85, Rink. p. 2101, 11 punktą).

30. Ne tik tiesioginė, bet ir netiesioginė diskriminacija patenka į EB 141 straipsnio 1 dalies taikymo sritį (žr. šiuo klausimu minėto sprendimo Jenkins , 14 ir 15 punktus bei 2004 m. gegužės 27 d. Sprendimo Elsner-Lakeberg , C‑285/02, Rink. p. I‑5861, 12 punktą).

31. Iš nusistovėjusios teismo praktikos matyti, kad EB 141 straipsnis, kaip ir anksčiau buvęs EEB sutarties 119 straipsnis (EB sutarties 117–120 straipsniai buvo pakeisti EB 136–143 straipsniais), turi būti aiškinamas taip, kad tariamos diskriminacijos atveju darbdaviui tenka pareiga įrodyti, jog nagrinėjama praktika yra pateisinama objektyviais veiksniais, nesusijusiais su diskriminacija dėl lyties (žr. šiuo klausimu konkrečiai minėto sprendimo Danfoss 22 ir 23 punktus; 1990 m. birželio 27 d. Sprendimo Kowalska , C‑33/89, Rink. p. I‑2591, 16 punktą; minėto sprendimo Hill ir Stapleton 43 punktą ir 2003 m. spalio 23 d. Sprendimo Schönheit ir Becker , C‑4/02 ir C‑5/02, Rink. p. I‑12575, 71 punktą).

32. Pateiktas pateisinimas turi būti pagrįstas teisėtu tikslu. Šiam tikslui pasiekti pasirinktos priemonės turi būti tinkamos ir būtinos tam tikslui (žr. šiuo klausimu 1986 m. gegužės 13 d. Sprendimo Bilka , 170/84, Rink. p. 1607, 37 punktą).

Dėl rėmimosi darbo stažo kriterijumi

33. Minėto sprendimo Danfoss 24 ir 25 punktuose Teisingumo Teismas pastebėjęs, kad neatmestina tai, jog dėl rėmimosi darbo stažo kriterijumi darbuotojos moterys gali būti vertinamos mažiau palankiai nei darbuotojai vyrai, konstatavo, kad darbdavys neprivalo specialiai pateisinti rėmimosi šiuo kriterijumi.

34. Laikydamasis tokios pozicijos, Teisingumo Teismas pripažino, kad darbo užmokesčio politikos tikslas − atlyginti už įgytą patirtį, kuri leidžia darbuotojui geriau atlikti užduotis, yra teisėtas.

35. Paprastai rėmimasis darbo stažo kriterijumi yra tinkamas šiam tikslui pasiekti. Iš tiesų darbo stažas įgyjamas kartu su patirtimi ir bendrąja prasme leidžia darbuotojui geriau atlikti užduotis.

36. Taigi darbdavys teisėtai gali atlyginti už darbo stažą, neturėdamas įrodyti darbuotojui patikėtų vykdyti specifinių funkcijų svarbos.

37. Tame pačiame sprendime Teisingumo Teismas vis dėlto neatmetė galimybės, kad gali būti situacijų, kuriose darbdavys turi išsamiai pateisinti rėmimąsi darbo stažo kriterijumi.

38. Taip yra, pavyzdžiui, tuo atveju, kai darbuotojas pateikia įrodymų, galinčių sukelti rimtų abejonių dėl tinkamo minėto tikslo įgyvendinimo kuris šiuo atveju yra rėmimasis darbo stažo kriterijumi. Taigi darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad tai, kas yra teisinga bendrąja prasme, tai yra, kad darbo stažas įgyjamas kartu su patirtimi ir leidžia darbuotojui geriau atlikti užduotis, taikoma ir nagrinėjamo darbo atžvilgiu.

39. Reikia pridurti, kad kai darbo užmokesčiui nustatyti naudojama profesinio klasifikavimo sistema, pagrįsta darbo, kurį reikia atlikti, vertinimu, nereikalaujama, jog rėmimosi tam tikru kriterijumi pateisinimas konkrečiai būtų susijęs su atitinkamo darbuotojo situacija. Taigi jeigu tikslas, kurio siekiama remiantis darbo stažo kriterijumi, yra įgytos patirties pripažinimas, tokioje sistemoje nereikia įrodyti, kad tam tikras darbuotojas per tam tikrą laikotarpį įgijo geriau savo darbą atlikti leidžiančios patirties. Tačiau reikia objektyviai atsižvelgti į darbo, kuris turi būti atliktas, pobūdį (minėto sprendimo Rummler 13 punktas).

40. Iš visų pirmiau pateiktų argumentų matyti, jog į pirmą ir antrą pateiktus klausimus reikia atsakyti, kad EB 141 straipsnis turi būti aiškinamas taip, jog tuo atveju, kai dėl rėmimosi darbo stažo kriterijumi kaip lemiamu veiksniu nustatant darbo užmokestį palyginamiems darbuotojams vyrams ir moterims už vienodą ar vienodos vertės darbą yra atlyginama skirtingai:

– darbdavys neturi specialiai įrodyti, kad rėmimasis darbo stažo kriterijumi yra tinkamas šiam tikslui pasiekti, kiek tai susiję su tam tikru darbu, nebent darbuotojas pateiktų įrodymų, galinčių sukelti rimtų abejonių šiuo atžvilgiu, nes rėmimasis šiuo kriterijumi bendrąja prasme yra tinkamas kriterijus teisėtam tikslui − atlyginti už įgytą patirtį, kuri leidžia darbuotojui geriau atlikti užduotis, pasiekti;

– nereikia įrodyti, kad tam tikras darbuotojas per tam tikrą laikotarpį įgijo patirties, leidžiančios jam geriau atlikti savo darbą, kai darbo užmokesčiui nustatyti naudojama profesinio klasifikavimo sistema pagrįsta darbo, kurį reikia atlikti, vertinimu.

Dėl trečio prejudicinio klausimo

41. Atsižvelgiant į atsakymą į pirmą ir antrą klausimus, į trečią klausimą atsakyti nereikia.

Dėl šio sprendimo poveikio laiko atžvilgiu

42. Jungtinės Karalystės vyriausybė ir Airija mano, kad jeigu Teisingumo Teismas turėtų nukrypti nuo minėtame sprendime Danfoss nustatytų principų, teisinio saugumo argumentai reikalautų apriboti sprendimo, kuris turi būti priimtas, poveikį laiko atžvilgiu.

43. Kadangi šis sprendimas tik patikslina teismų praktiką šioje srityje, nereikia apriboti sprendimo poveikio laiko atžvilgiu.

Dėl bylinėjimosi išlaidų

44. Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti pastarasis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Rezoliucinė dalis

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (didžioji kolegija) nusprendžia:

EB 141 straipsnis turi būti aiškinamas taip, jog tuo atveju, kai dėl rėmimosi darbo stažo kriterijumi kaip lemiamu veiksniu nustatant darbo užmokestį palyginamiems darbuotojams vyrams ir moterims už vienodą ar vienodos vertės darbą yra atlyginama skirtingai:

– atsižvelgiant į tai, kad rėmimasis šiuo kriterijumi bendrąja prasme yra tinkamas kriterijus teisėtam tikslui − atlyginti už įgytą patirtį, kuri leidžia darbuotojui geriau atlikti užduotis – pasiekti, darbdavys neturi specialiai įrodyti, kad rėmimasis darbo stažo kriterijumi yra tinkamas šiam tikslui pasiekti, kiek tai susiję su konkrečiu darbu, nebent darbuotojas pateiktų įrodymų, galinčių sukelti rimtų abejonių šiuo atžvilgiu;

– nereikia įrodyti, kad tam tikras darbuotojas per tam tikrą laikotarpį įgijo patirties, leidžiančios jam geriau atlikti savo darbą, kai darbo užmokesčiui nustatyti naudojama profesinio klasifikavimo sistema pagrįsta darbo, kurį reikia atlikti, vertinimu.