EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 51999PC0565

Voorstel voor een RICHTLIJN VAN DE RAAD TOT INSTELLING VAN EEN ALGEMEEN KADER VOOR GELIJKE BEHANDELING IN WERKGELEGENHEID EN BEROEP

/* COM/99/0565 def. - CNS 99/0225 */

OJ C 177E , 27.6.2000, p. 42–46 (ES, DA, DE, EL, EN, FR, IT, NL, PT, FI, SV)

51999PC0565

Voorstel voor een RICHTLIJN VAN DE RAAD TOT INSTELLING VAN EEN ALGEMEEN KADER VOOR GELIJKE BEHANDELING IN WERKGELEGENHEID EN BEROEP /* COM/99/0565 def. - CNS 99/0225 */

Publicatieblad Nr. C 177 E van 27/06/2000 blz. 0042 - 0046


Voorstel voor een RICHTLIJN VAN DE RAAD TOT INSTELLING VAN EEN ALGEMEEN KADER VOOR GELIJKE BEHANDELING IN WERKGELEGENHEID EN BEROEP

(door de Commissie ingediend)

TOELICHTING

1. INLEIDING

Artikel 13 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, zoals gewijzigd bij het Verdrag van Amsterdam, vormt de afronding van een jarenlang debat over de bevoegdheid van de Gemeenschap op het gebied van de bestrijding van discriminatie. Het artikel kent de Raad expliciete en specifieke bevoegdheden toe op het gebied van de bestrijding van een groot aantal vormen van discriminatie en is daarmee een stevig fundament voor alomvattende beleidsmaatregelen op Gemeenschapsniveau, zowel van wetgevende als van andere aard.

De tekst van artikel 13 luidt: "Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad, binnen de grenzen van de door dit Verdrag aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, met eenparigheid van stemmen, op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement, passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden".

Dit voorstel maakt deel uit van een drieluik met maatregelen ter bestrijding van discriminatie, gebaseerd op het voornoemde artikel 13. Het gaat om twee wetgevende voorstellen en een actieprogramma. De andere twee elementen van dit drieluik zijn: 1) een voorstel voor een richtlijn over discriminatie op grond van ras of etnische afstamming met een ruimere werkingssfeer dan uitsluitend de arbeidsmarkt, en 2) een actieprogramma ter ondersteuning van de inspanningen van de lidstaten ter bestrijding van discriminatie in de Europese Unie.

Het doel van dit voorstel is de instelling van een algemeen kader voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling van personen, ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid in de Europese Unie. Het voorstel betreft de toegang tot werkgelegenheid en beroep, de promotiekansen, de beroepsopleiding, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en het lidmaatschap van bepaalde organen.

De door dit voorstel bestreken gronden van discriminatie vallen samen met de in artikel 13 van het Verdrag genoemde gronden, met uitzondering van geslacht. Daar zijn twee redenen voor. Ten eerste, de juiste rechtsgrond voor communautaire wetgeving inzake gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van werkgelegenheid en beroep is artikel 141 van het Verdrag. Ten tweede, Richtlijn 76/207/EEG [1] en Richtlijn 86/613/EEG [2] van de Raad hebben op dit gebied reeds het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ingesteld.

[1] Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.

[2] Richtlijn 86/613/EEG van de Raad van 11 december 1986 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen, de landbouwsector daarbij inbegrepen, en tot bescherming van het moederschap.

Hoewel gelijke behandeling op basis van geslacht als zodanig in deze richtlijn niet wordt behandeld, wordt wel onderkend dat discriminatie op grond van ras/etnische afstamming, handicap, leeftijd, godsdienst/overtuiging of seksuele geaardheid voor vrouwen en mannen verschillende gevolgen heeft. De structurele ongelijkheden in verband met geslacht en de genderrol van vrouwen en mannen zijn in veel gevallen nog groter wanneer er sprake is van discriminatie op basis van twee, drie of meer van de in artikel 13 van het Verdrag genoemde gronden. Gendermainstreaming is een logisch gevolg van artikel 2 en artikel 3 van het Verdrag. De gelijkheid van vrouwen en mannen wordt in het Verdrag expliciet genoemd als één van de doelstellingen van de Gemeenschap en het Verdrag verplicht de Gemeenschap om bij elk optreden ernaar te streven de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op te heffen en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te bevorderen.

2. DE COMMUNAUTAIRE DIMENSIE VAN DE BESTRIJDING VAN DISCRIMINATIE

De bestrijding van discriminatie is een grote uitdaging voor de Europese Unie.

Hoewel de demografische ontwikkelingen het van essentieel belang maken dat wordt gegarandeerd dat een zo hoog mogelijk percentage actieve volwassenen een beroepsactiviteit uitoefent, heeft een recent onderzoek [3] in elf Europese landen vijf groepen van discriminerende maatregelen op het gebied van werkgelegenheid geïdentificeerd die met name ouderen treffen: het verlies van werk, discriminatie bij aanwerving, de uitsluiting van speciale werkloosheidsmaatregelen, de uitsluiting van opleiding en discriminatie bij pensionering.

[3] "Age discrimination against older workers in the European Community", Eurolink Age, 1993.

Concrete voorbeelden hiervan zijn, in het bijzonder, de vaststelling van maximumleeftijden voor aanwerving (andere dan die genoemd in artikel 5, onder d), de beperking van de rechten van oudere werknemers op opleiding in nieuwe technologieën en het recht op bevordering, of ontslagen binnen het kader van reorganisaties.

Het gehandicaptenbeleid is een belangrijk beleidsthema in Europa. Eén op de tien burgers in de Europese Unie heeft een handicap. Ouderen en mensen die tot een etnische minderheid of een lagere sociaal-economische bevolkingsgroep behoren hebben in verhouding vaker een handicap dan anderen.

Diverse officiële schattingen geven aan dat gehandicapten een twee tot drie keer grotere kans lopen werkloos te zijn en langer werkloos te blijven dan de rest van de actieve bevolking. Eén van de factoren die hierbij een rol spelen, is de wijdverbreide discriminatie op grond van een handicap. In verband hiermee kan men denken aan een niet goed aangepaste werkomgeving, werkplaats en werkorganisatie.

In haar mededeling van 30 juli 1996 over een nieuwe communautaire strategie inzake gelijke kansen voor gehandicapten [4] stapte de Commissie van een welzijnsbenadering over op een benadering die uitgaat van de mensenrechten, hetgeen strookt met de internationale ontwikkelingen op dit gebied. De nieuwe benadering richt zich én op preventie én op de eliminatie van belemmeringen voor de gelijke toegang tot, onder andere, de arbeidsmarkt voor mensen met een handicap. Een wezenlijk element van de nieuwe benadering is de uitbanning van discriminatie door hoofdzakelijk rekening te houden met de behoeften en capaciteiten van de gehandicapten.

[4] Mededeling van de Commissie betreffende gelijke kansen voor gehandicapten, COM(96) 406 def.

Ook discriminatie op grond van seksuele geaardheid komt in verschillende vormen voor op de werkplek. De problemen van discriminatie op het werk op grond van seksuele geaardheid en het gebrek aan juridische bescherming op het niveau van de EU kwamen naar voren in een recent arrest van het Europese Hof van Justitie [5].

[5] Zaak C-249/96, Grant tegen South-West Trains, Jurispr.1998, blz. I-621.

Bovendien tonen twee uitspraken van het Europees Hof voor de rechten van de mens uit september 1999 die het ontslag van leden van de strijdkrachten op grond van hun seksuele geaardheid onwettig verklaren, duidelijk aan dat deze vorm van discriminatie voorkomt. Enquêtes in het Verenigd Koninkrijk (1993) en Zweden (1997) laten zien dat 27%, respectievelijk 48% van de ondervraagden te maken had gehad met intimidatie op het werk op grond van seksuele geaardheid. Dit soort zaken is echter moeilijk te bewijzen en voorbeelden van discriminerende praktijken komen niet altijd aan het licht. Dit lijkt te komen doordat werk een gebied is waar mensen geneigd zijn hun seksuele geaardheid te verbergen uit angst voor discriminatie en intimidatie.

Het Europese Hof van Justitie heeft ook aangegeven dat het recht op non-discriminatie op grond van godsdienstovertuiging een fundamenteel recht is, dat door de Gemeenschapswetgeving beschermd moet worden [6]. De Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden heeft in de 'Europese verzameling van goede praktijkvoorbeelden op het terrein van racismepreventie op het werk 1997' voorbeelden in kaart gebracht van goede praktijken in verband met het respecteren van de religieuze behoeften van werknemers.

[6] Prais tegen Raad van de Europese Gemeenschappen, zaak 130/75, Jurispr. 1976, blz. 1589.

3. RECHTVAARDIGING VAN HET VOORSTEL

3.1. Het subsidiariteitsbeginsel

Het feit dat artikel 13 de Europese Gemeenschap expliciete bevoegdheden toekent op het gebied van de bestrijding van discriminatie is op zich geen rechtvaardiging van Gemeenschapswetgeving op dit gebied. Overeenkomstig artikel 5 van het Verdrag treedt de Gemeenschap slechts op indien en voorzover de doelstellingen van het overwogen optreden niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt en derhalve vanwege de omvang of de gevolgen van het overwogen optreden beter door de Gemeenschap kunnen worden verwezenlijkt.

Het verbod op discriminatie in werkgelegenheid en beroep bestaat in de lidstaten, maar de reikwijdte, de inhoud en de uitvoerbaarheid ervan verschillen sterk. De essentiële vraag hierbij is in hoeverre deze divergentie de doeltreffendheid van het fundamentele beginsel van gelijke kansen in werkgelegenheid in gevaar brengt, binnen de context van de werkingssfeer van de communautaire bevoegdheid.

3.1.1. De noodzaak het recht van personen op gelijke kansen in werkgelegenheid in de hele Gemeenschap te erkennen

Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden, waarnaar in de preambule van het Verdrag van Amsterdam en in artikel 136 van het Verdrag wordt verwezen, erkent dat elke persoon het recht heeft "vrij zijn beroep te kiezen en uit te oefenen" en stelt dat "teneinde gelijke behandeling te waarborgen het belangrijk is elke vorm van discriminatie te bestrijden".

De erkenning op Gemeenschapsniveau dat personen recht hebben op gelijke kansen in werkgelegenheid zal op zich al een duidelijk signaal afgeven, namelijk dat de EU zich volledig inzet voor de verwezenlijking van het fundamentele beginsel van gelijke kansen voor alle burgers en gemeenschappelijke minimumnormen op dit gebied zal vaststellen. De goedkeuring van Gemeenschapswetgeving op dit gebied zal een ondubbelzinnige beleidsverklaring zijn die duidelijk maakt wat het standpunt van de Europese samenleving is ten aanzien van discriminerende praktijken.

Tot slot zal de erkenning van het recht op gelijke kansen in werkgelegenheid het burgerschap van de Unie en daarmee de rechten en de belangen van de burgers van de lidstaten versterken.

3.1.2. Gelijke kansen in werkgelegenheid en de Europese werkgelegenheidsstrategie

In de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 1999 wordt de structuur met de vier pijlers van 1998 gehandhaafd. Aan de specifieke actie in het kader van de pijler 'gelijke kansen' wordt wel een mainstreaming-benadering toegevoegd, die de lidstaten bij de vier pijlers moeten volgen. Er is ook het nieuwe richtsnoer 9 (een voor iedereen openstaande arbeidsmarkt). Deze richtsnoer is bedoeld de integratie te vergemakkelijken van gehandicapten, etnische minderheden en van veel groepen en personen die moeilijkheden ondervinden bij het verwerven van vaardigheden en de toegang tot de arbeidsmarkt.

De instelling van een breed communautair kader voor gelijke kansen in werkgelegenheid zou niet alleen het nieuwe werkgelegenheidsrichtsnoer 9 stimuleren en versterken, maar ook de mainstreamingbenadering in verband met gelijke kansen helpen consolideren. Eén van de gevolgen van het feit dat er een kloof van 20% bestaat tussen het werkloosheidspercentage voor mannen en voor vrouwen is dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn onder werkloze etnische en religieuze minderheden, gehandicapten en ouderen. De introductie op het niveau van de Gemeenschap van een algemeen beginsel van gelijke kansen in werkgelegenheid zou ertoe bijdragen de gelijkheid van mannen en vrouwen te versterken (artikel 2 van het Verdrag) en de uitbanning van de ongelijkheden bij elk optreden van de Gemeenschap (artikel 3, lid 2, van het Verdrag) te verwezenlijken.

Tegen de achtergrond van deze factoren en gelet op artikel 5 van het Verdrag en het Protocol betreffende de toepassing van het subsidiariteits- en proportionaliteitsbeginsel, in het bijzonder punt 5 daarvan, is de Commissie van mening dat de doelstellingen van een Gemeenschapskader voor gelijkheid in werkgelegenheid het best door de Gemeenschap kunnen worden verwezenlijkt.

3.2. Het evenredigheidsbeginsel

Zoals reeds werd aangegeven bestaan er in alle lidstaten bepaalde antidiscriminatiemaatregelen. Dat maakt het van essentieel belang dat bij het niveau, de aard en de werkingssfeer van communautaire acties, voor zover als dat verenigbaar is met het doel en de doelstellingen van die communautaire acties, rekening wordt gehouden met de verschillen op nationaal niveau.

De Commissie is zich hier terdege van bewust en vindt dat het voorstel voor een communautaire kaderrichtlijn over gelijke kansen in werkgelegenheid volledig strookt met het evenredigheidsbeginsel.

Ten eerste heeft de Commissie besloten te kiezen voor een stapsgewijze aanpak, gebaseerd op het succesvolle precedent van de communautaire wetgeving inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen. Het in artikel 141 (ex artikel 119) vastgestelde beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers is geleidelijk aan geconsolideerd en uitgebreid. Via afgeleid recht op allerlei terrein is, onder meer, gestreefd naar een alomvattend recht op non-discriminatie op het werk tussen vrouwen en mannen. In werkgelegenheid en beroep doen zich alle vormen van discriminatie voor. Werkgelegenheid en beroep zijn ook de belangrijkste garantie voor sociale integratie, voor een volledige participatie aan het economische, culturele en sociale leven en voor het genieten van fundamentele mensenrechten en vrijheden. Daarom is de Commissie van mening dat een horizontaal voorstel voor werkgelegenheid en beroep hier het meest gepast is.

Ten tweede bestrijkt de werkingssfeer van dit voorstel alle in artikel 13 opgesomde discriminatiegronden, met uitzondering van geslacht, en wordt er geen hiërarchie in de gronden aangebracht. Deze afwezigheid van een kwalitatieve hiërarchie in de discriminatiegronden is van bijzonder belang bij discriminatie op basis van meerdere gronden. Daarom is het in overeenstemming met de structuur en de doelstelling van artikel 13.

Tot slot beoogt het voorstel de instelling van een communautair kader voor op het vaststellen van algemene regels voor de bescherming tegen discriminatie. De keuze voor een kaderrichtlijn weerspiegelt het streven naar flexibiliteit voor de lidstaten bij de tenuitvoerlegging. De tekst is voldoende ruim om rekening te kunnen houden met de uiteenlopende omstandigheden in de lidstaten, in het bijzonder de uiteenlopende beleidskeuzes en -prioriteiten.

De Commissie is daarom van mening dat het evenredigheidsbeginsel, genoemd in artikel 5 van het Verdrag en in het aan het Verdrag gehechte Protocol betreffende subsidiariteit en evenredigheid, in het bijzonder in de punten 6 en 7 daarvan, volledig wordt gerespecteerd. Het onderhavige instrument is een kaderrichtlijn tot vaststelling van een beperkt aantal vereisten, die de lidstaten een aanzienlijke mate aan vrijheid laat om zowel bestaande, goed functionerende nationale regels te handhaven als, daar waar mogelijk, de tenuitvoerlegging van deze minimumvereisten te bevorderen op basis van collectieve overeenkomsten.

4. DE RECHTSGRONDSLAG

De rechtsgrondslag van het voorstel is artikel 13 van het Verdrag, dat de Gemeenschap expliciet specifieke bevoegdheden toekent op het gebied van de bestrijding van discriminatie. Het feit dat het toepassingsgebied van de voorgestelde bepalingen niet alleen werk in loondienst omvat, maar ook zelfstandigen en de vrije beroepen, en dat het toepassingsgebied rationae personae niet beperkt is tot personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten, betekent dat geen beroep kan worden gedaan op artikel 137, lid 2, van het Verdrag.

5. TOELICHTING OP DE AFZONDERLIJKE ARTIKELEN VAN HET VOORSTEL VOOR EEN RICHTLIJN VAN DE RAAD

Dit voorstel omvat drie hoofdstukken: algemene bepalingen, rechtsmiddelen en afdwinging en slotbepalingen

Hoofdstuk I: Algemene bepalingen

Dit hoofdstuk behandelt het doel van de richtlijn en het begrip discriminatie.

Artikel 1

Doel

Artikel 1 geeft het doel van de richtlijn aan: de instelling in de Europese Gemeenschap van een algemeen kader voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling van personen, ongeacht hun ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Dit artikel identificeert de door het voorstel bestreken gebieden, te weten de toegang tot het arbeidsproces, de promotiekansen, de beroepsopleiding en werkgelegenheid, de arbeidsvoorwaarden en het lidmaatschap van bepaalde organen.

De in lid 1 genoemde discriminatiegronden zijn identiek aan de in artikel 13 van het Verdrag opgesomde gronden, met uitzondering van geslacht. Wat seksuele geaardheid betreft, moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen seksuele intimidatie, die wel onder dit voorstel valt, en seksueel gedrag, dat niet daaronder valt. Bovendien moet worden onderstreept dat dit voorstel geen invloed heeft op de huwelijksstatus en dus ook de rechten van gehuwden op uitkeringen niet beïnvloedt.

Artikel 2

Het begrip discriminatie

De in lid 1 opgenomen definitie van het beginsel "gelijke behandeling" is consistent met de definitie in artikel 2, lid 1, van Richtlijn 76/207/EEG van 9 februari 1976. De definitie omvat zowel directe als indirecte discriminatie.

Anders dan directe discriminatie, die beschreven kan worden als een verschil in behandeling op grond van een specifiek kenmerk, is indirecte discriminatie veel moeilijker te herkennen. Op het gebied van seksuele discriminatie heeft het Europees Hof van Justitie statistisch bewijsmateriaal vereist om seksuele discriminatie aan te tonen. Er zijn echter niet in alle gevallen adequate statistieken beschikbaar. Er kunnen in een onderneming bv. te weinig personen zijn die onder de bewuste regeling vallen; in situaties waar de regeling, het criterium of de praktijk nog maar onlangs is ingevoerd, bestaan er misschien nog geen statistieken.

De definitie van indirecte discriminatie in lid 2, onder b), is afgeleid van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie in zaken betreffende het vrij verkeer van werknemers [7].

[7] O'Flynn tegen Adjudication Officer, zaak C-237/94, arrest van 23.5.1996, Jurispr. 1996, blz. 2617.

Overeenkomstig deze definitie wordt een ogenschijnlijk neutrale bepaling, criterium of praktijk als indirect discriminerend beschouwd wanneer deze door haar aard zelf een schadelijk effect op een persoon of op personen heeft op de gronden genoemd in artikel 1. Om dit te 'testen', wordt gebruik gemaakt van statistisch bewijsmateriaal of van elk ander middel dat aantoont dat een bepaling vanwege haar aard zelf nadelig is voor de betrokken perso(o)n(en). Bij de beoordeling van de objectieve rechtvaardigingsgronden in gevallen van indirecte discriminatie ligt de nadruk op twee elementen. Ten eerste, het doel van de bepaling, criterium of praktijk die tot een verschil in behandeling leidt, moet bescherming verdienen en moet voldoende belangrijk zijn om de prevalentie over het beginsel van gelijke behandeling te rechtvaardigen. Ten tweede, de middelen die voor het bereiken van dat doel worden gebruikt, moeten gepast en noodzakelijk zijn. De definitie van indirecte discriminatie moet worden opgesteld rekening houdend met de algemene regels inzake de bewijslast in artikel 9.

Het in artikel 2 genoemde beginsel van gelijke behandeling, toegepast op personen met een handicap, omvat de identificatie en eliminatie van belemmeringen voor gehandicapten die, mits redelijke aanpassing, in staat zijn de essentiële handelingen van de baan te verrichten. Dit concept heeft zich ontwikkeld tot een kernbeginsel van de moderne wetgeving inzake de bestrijding van discriminatie op grond van een handicap [8], en is ook op internationaal niveau uitdrukkelijk erkend [9].

[8] Zie bv. de Britse Disability Discrimination Act 1995, de Zweedse Act on Discrimination of People with Disabilities 1999, de Ierse Employment Equality Bill 1997 en het Nederlandse wetsontwerp inzake het verbod op het maken van een ongerechtvaardigd onderscheid op grond van een handicap of een chronische ziekte.

[9] Zie bv. de Standard Rules on the Equalisation of Opportunities for Persons with Disabilities (de 'Standard Rules') en de interpretatie van het concept discriminatie van de Commissie voor economische, culturele en sociale rechten van de Verenigde Naties, zoals opgenomen in het Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten (General Comment, 1994).

Lid 3 gaat over intimidatie. Dergelijk gedrag kan verschillende vormen aannemen, uiteenlopend van woorden en gebaren tot de productie, vertoning en verdeling van teksten, foto's of ander materiaal. Dit gedrag moet ernstige vormen aannemen en een algeheel storende of vijandige werkomgeving creëren.

De recentste nationale wetgeving die discriminatie op het werk verbiedt, de Ierse Employment Equality Act (1998) en de nieuwe Zweedse antidiscriminatiewetten (1999) [10], stelt dat intimidatie op het werk de integriteit van de werknemer aantast en discriminatie is.

[10] Ethnic Discrimination Act die de Ethnic Discrimination Act van 1994 vervangt; Act on Discrimination of people with disabilities; Act on discrimination on grounds of sexual orientation.

De richtlijn stelt heel duidelijk dat dergelijk gedrag als discriminatie moet worden beschouwd.

Lid 4 definieert het begrip "redelijke maatregelen". Het concept stoelt op de erkenning dat de verwezenlijking van gelijke behandeling alleen een werkelijkheid kan worden wanneer er met betrekking tot de handicap redelijke voorzieningen aan de werkplek worden aangebracht, die het de gehandicapte mogelijk maken zijn werk te verrichten. Het creëert geen enkele verplichting voor personen die, zelfs wanneer er redelijke voorzieningen zijn getroffen, de essentiële handelingen van de desbetreffende betrekking niet kunnen verrichten. De verplichting is onderworpen aan twee beperkingen. Ten eerste, ze betreft alleen hetgeen redelijk is. Ten tweede, ze is beperkt indien het tot onbillijke gevolgen zou leiden.

Deze bepaling is een aanvulling op en een versterking van de verplichting voor de werkgever de werkplek aan gehandicapten aan te passen, zoals opgenomen in kaderrichtlijn 89/391/EEG [11].

[11] Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, PB L 183, 29.6.1989, blz. 1.

Artikel 3

Materiële werkingssfeer

In artikel 3 wordt de werkingssfeer rationae materiae van de richtlijn aangegeven en worden de reeds in artikel 1 opgesomde gebieden gespecificeerd. In alle gevallen behoren deze gebieden tot de bevoegdheden van de Gemeenschap.

Gelijke behandeling in verband met de toegang tot in loondienst of als zelfstandige uitgeoefende activiteiten, onder a), omvat de eliminatie van elke discriminatie op grond van bepalingen die personen belemmeren bij de toegang tot alle vormen van werkgelegenheid en beroep. Voor wat de promotiekansen betreft, bestaat gelijke behandeling uit de garantie dat bevorderingen binnen de loopbaanstructuur gebaseerd zijn op kwalificaties, geschiktheid en competentie voor de betrekking, ervaring en elk ander objectief criterium in verband met de functie in kwestie.

Gelijke behandeling in werkgelegenheid is afhankelijk van gelijke behandeling in opleiding. In verband met de gelijke toegang tot beroepsopleiding is artikel 3, onder b), van de richtlijn bedoeld om elke vorm van discriminatie op het gebied van de beroepsoriëntatie, beroepsopleiding, hogere beroepsopleiding en omscholing te elimineren.

Om het doel van gelijke behandeling in werkgelegenheid te verwezenlijken is artikel 3 gericht op het elimineren van verschillen in behandeling in werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden. Ontslag en salariëring zijn de meest voor de hand liggende voorbeelden en deze worden onder c) expliciet genoemd. Onderstreept moet worden dat de uitsluiting van beloning, genoemd in artikel 137, lid 6, van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, alleen verwijst naar richtlijnen die dit artikel als rechtsgrond hebben en dientengevolg niet van toepassing is op communautair optreden uit hoofde van artikel 13.

In artikel 3, onder d), wordt het lidmaatschap behandeld van organisaties van werkers of werknemers of elke andere organisatie waarvan de leden een specifiek beroep uitoefenen. Het artikel garandeert dat er niet wordt gediscrimineerd op grond van het lidmaatschap van en betrokkenheid bij dergelijke organisaties of de voordelen die een dergelijk lidmaatschap oplevert.

Artikel 4

Relevante beroepskwalificaties

Artikel 4 staat gerechtvaardigde verschillen in behandeling toe wanneer een kenmerk een relevante beroepskwalificatie voor de desbetreffende baan is. De rechtvaardiging in deze gevallen heeft betrekking op de aard van de betrokken functie of de context waarbinnen de functie wordt uitgeoefend. Het is duidelijk dat in organisaties die bepaalde religieuze waarden propageren bepaalde functies of taken verricht moeten worden door mensen die de relevante religieuze overtuiging delen. Artikel 4, lid 2, staat deze organisaties toe beroepskwalificaties te vereisen die nodig zijn voor de uitoefening van de taken van de desbetreffende functie.

Artikel 5

Rechtvaardiging van verschillen in behandeling op grond van leeftijd

Aangezien gelijke behandeling een fundamenteel beginsel is, zou elk verschil in behandeling dat expliciet stoelt op een van de in artikel 1, lid 1, genoemde gronden, normaal gesproken als discriminerend moeten worden beschouwd. De bestaande wetgeving in de Gemeenschap en de lidstaten lijkt te suggereren dat een dergelijk verschil in behandeling alleen in zeer uitzonderlijke omstandigheden gerechtvaardigd zou kunnen zijn.

Dit artikel geeft een niet-uitputtende lijst van verschillen in behandeling op grond van leeftijd die geen directe discriminatie zijn, op voorwaarde dat er een objectieve rechtvaardiging wordt geleverd. Het doel is de mogelijkheden tot het claimen van rechtvaardiging in gevallen van discriminatie te beperken tot uitzonderlijke omstandigheden in verband met de leeftijdsgrond, en te garanderen dat dit beperkte aantal uitzonderingen in overeenstemming is met de door het Europese Hof van Justitie vastgestelde beginselen van noodzakelijkheid, proportionaliteit en legitimiteit in verband met het concept indirecte discriminatie.

Lidstaten mogen dan ook, andere dan de in artikel 5 opgesomde verschillen in behandeling op grond van leeftijd toestaan, in overeenkomst met hun eigen juridische tradities en politieke prioriteiten, op voorwaarde dat deze verschillen gepast en nodig zijn voor het bereiken van een legitiem doel.

Wat leeftijd betreft, sluit artikel 5 de toepassing van de relevante beroepskwalificatie als rechtvaardiging niet uit.

Artikel 6

Positieve acties

Gelijke behandeling alleen is mogelijkerwijs niet voldoende indien deze niet leidt tot werkelijke gelijkheid. Gelijke behandeling impliceert eventueel ook de toekenning van speciale rechten aan specifieke groepen of personen. Op het gebied van discriminatie op grond van geslacht vraagt artikel 2 van de aanbeveling van 1984 [12] de lidstaten een kader van passende bepalingen in te stellen teneinde de invoering van maatregelen voor positieve acties te vergemakkelijken. De noodzaak van positieve acties werd door het Europese Hof van Justitie al aan de orde gesteld in de zaken Kalanke [13] en Marshall [14].

[12] Aanbeveling 84/635/EEG van de Raad betreffende de bevordering van positieve acties voor vrouwen.

[13] Kalanke tegen Freie Hansestadt Bremen, zaak C-450/93, Jurispr. 1995, blz. I-3051.

[14] Marshall tegen Land Nordrhein-Westfalen, zaak C-409/95, arrest van 11 november 1997, Jurispr. 1997, blz. I-6363.

Artikel 6 staat de lidstaten toe de nodige wetgevende of administratieve maatregelen goed te keuren teneinde bestaande ongelijkheden te voorkomen en te corrigeren. Omdat positieve actiemaatregelen echter een afwijking vormen op het beginsel van gelijke behandeling moeten ze restrictief worden geïnterpreteerd, en rekening houdend met de bestaande jurisprudentie inzake discriminatie op grond van geslacht.

Positieve acties mogen onder meer omvatten maatregelen ter bevordering van de beroepsintegratie van jongeren of de flexibele overgang van werk naar pensioen, zoals vastgelegd in door de sociale partners afgesloten overeenkomsten.

De Commissie stelt een algemeen geformuleerde tekst voor voor de definitie van positieve actiemaatregelen, gebaseerd op de definitie van artikel 141, lid 4, van het Verdrag.

Artikel 7

Minimumvereisten

Dit is een standaardbepaling inzake de "vrijwaring van het beschermingsniveau", bedoeld voor die lidstaten die wetgeving hebben of wensen vast te stellen die voorziet in een hoger beschermingsniveau dan het niveau dat door de richtlijn wordt gegarandeerd. De bepaling betekent dat het in de lidstaten reeds bestaande niveau van bescherming tegen discriminatie ten gevolg van de tenuitvoerlegging van de Gemeenschapsrichtlijn niet hoeft te worden verlaagd.

Hoofdstuk II: Rechtsmiddelen en rechtshandhaving

In deze titel worden de twee belangrijkste voorwaarden voor een doeltreffende wetgeving tegen discriminatie behandeld: a) het recht van slachtoffers op doeltreffende persoonlijke rechtsmiddelen tegen de persoon of organisatie die de discriminatie heeft begaan, en b) het bestaan in elke lidstaat van adequate mechanismen voor het waarborgen van een voldoende hoog niveau van rechtshandhaving.

Rechtshandhaving in verband met seksuele discriminatie is uitermate moeilijk gebleken. De Commissie onderkende dit in haar eerste jaarverslag over gelijke kansen [15], door te stellen dat er "er nog een aantal onopgeloste problemen bestaat bij de toepassing van de Gemeenschapswetgeving: de tijdslimieten, de doeltreffendheid van rechtsmiddelen en sancties, en de toegang tot de rechtsgang zijn enkele van de probleemgebieden voor vrouwen en mannen die streven naar handhaving van hun rechten".

[15] "Jaarverslag van de Commissie - Gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de Europese Unie - 1996", COM(96) 650, 12.2.1997.

Artikel 8

Verdediging van rechten

Artikel 8 betreft de procedures inzake rechtshandhaving (toegang tot gerechtelijke procedures), teneinde de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te doen naleven. Het biedt personen die zich benadeeld voelen de mogelijkheid van het beginnen van gerechtelijke en/of administratieve procedures voor de naleving van het recht op gelijke behandeling, zelfs na beëindiging van de arbeidsverhouding [16]. Dit artikel heeft geen invloed op nationale bepalingen inzake tijdsbeperkingen voor het initiëren van dergelijke acties.

[16] Zaak C-185/97, Coote, arrest van 22.9.1998, Jurispr. 1998, blz. I-5199.

Het recht op wettelijke bescherming wordt verder versterkt door de mogelijkheid dat organisaties dergelijke rechten waarnemen ten behoeve van een slachtoffer.

Artikel 9

Bewijslast

Normaal gesproken rust de bewijslast op de eiser. Het verkrijgen van bewijsmateriaal in discriminatie- en arbeidsrechtzaken, waar de relevante informatie vaak in handen is van de verweerder, kan echter uitermate moeilijk zijn.

De tekst van artikel 9 is identiek aan de tekst van de artikelen 3 en 4 van Richtlijn 97/80/EG van de Raad [17]. De tekst geeft aan op welke manier de bewijslast wordt verlegd en in dit soort zaken rust op de verweerder, in overeenstemming met de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie [18].

[17] Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht.

[18] In het bijzonder Danfoss, zaak C-109/88, arrest van 17.10.1989, Jurispr. 1989, blz. 3199, par. 16; Enderby tegen Frenchay Health Authority, zaak C-127/92, arrest van 27.10.1993, Jurispr. 1993, blz. 5535, par. 13 en 14 en Royal Copenhagen, zaak C-400/93, arrest van 31.5.1995, Jurispr. 1995, blz. 1275, par. 24.

De Commissie stelt voor dat de bewijslast bij de verweerder wordt gelegd op het moment dat de eiser het feitelijke bewijs heeft geleverd van een door duidelijke discriminatie veroorzaakte ongunstiger behandeling.

Daarnaast staat in lid 4 dat de verlegging van de bewijslast ook van toepassing is op door verenigingen, organisaties en andere rechtspersonen ondernomen acties ter verdediging van een slachtoffer.

Artikel 10

Slachtoffering

Een doeltreffende wettelijke bescherming moet ook de bescherming tegen vergeldingsmaatregelen omvatten. Slachtoffers zouden van de uitoefening van hun rechten kunnen afzien wanneer het risico bestaat dat er vergeldingsmaatregelen worden getroffen. Aangezien angst voor ontslag in de regel een van de belangrijkste belemmeringen is voor individuele actie is het noodzakelijk personen te beschermen tegen ontslag of andere tegenmaatregelen naar aanleiding van dergelijke actie (bv. verlaging in rang of andere dwangmaatregelen).

Artikel 11

Verspreiding van informatie

Artikel 11 voorziet in passende verspreiding van informatie in dit verband. De ervaring heeft geleerd dat personen over onderwerpen in verband met non-discriminatie vaak slecht of onvoldoende geïnformeerd zijn. Het beginsel van gelijke behandeling dient volledig te worden begrepen en geaccepteerd als iets wenselijks voor de samenleving. Dit kan door te garanderen dat besluiten op een objectieve basis worden genomen, hetgeen de stabiliteit en sociale samenhang bevordert. Hoe doeltreffender het systeem van informatieverschaffing en preventie is, des te minder zal er behoefte bestaan aan persoonlijke rechtsmiddelen.

Artikel 12

Sociale dialoog

De Commissie blijft zich verder inzetten voor de versterking van de rol van de sociale partners bij de bestrijding van discriminatie. Vandaar dat dit voorstel voor een richtlijn de lidstaten de mogelijkheid verplicht de sociale partners aan te moedigen een bijdrage te leveren aan de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling, namelijk door middel van het goedkeuren van collectieve arbeidsovereenkomsten met antidiscriminatiebepalingen, die echter wel de minimumvereisten van de richtlijn moeten respecteren.

Ook bij het toezicht op de situatie op de werkplek kunnen de sociale partners een belangrijke rol vervullen. Zo zou gedacht kunnen worden aan overeenkomsten tussen de sociale partners en de goedkeuring van op de preventie van discriminatie gerichte gedragscodes.

Hoofdstuk III: Slotbepalingen

De bepalingen in Hoofdstuk III zijn over het algemeen standaardbepalingen die in de meeste communautaire richtlijnen op dit gebied voorkomen.

Artikel 13

Naleving van de richtlijn

De tekst van artikel 13 is vrijwel identiek aan de tekst van de artikelen 3, 4 en 5 van Richtlijn 76/207/EEG. Het betreft de naleving van de richtlijn door de lidstaten. Gelijke behandeling omvat de eliminatie van discriminatie ten gevolge van enige wettelijke of administratieve bepaling alsook ten gevolge van collectieve overeenkomsten of een persoonlijk arbeidscontract. Zonder daarmee de algemene vrijheid voor werkgevers en werknemers om overeenkomsten te mogen sluiten in twijfel te trekken, is het wel duidelijk dat bepalingen in een contract of overeenkomst die tegen het beginsel van gelijke behandeling indruisen, nietig moeten worden verklaard.

Artikel 14

Sancties

Dit is een standaardbepaling met doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties. Evenals in elk ander rechtstelsel is het bij de toepassing van het gemeenschapsrecht nodig enerzijds degenen voor wie de wet bedoeld is, en op wie uit hoofde van de wet bepaalde verplichtingen rusten, ervan te weerhouden de regels te overtreden en anderzijds diegenen te straffen die zich niet aan de wet houden. Deze bepaling verplicht de lidstaten niet tot het invoeren van strafrechtelijke sancties.

De lidstaten zijn verplicht de Commissie van wettelijke regelingen die sancties inhouden en van alle latere wijzigingen daarvan kennis te geven.

Artikel 15

Tenuitvoerlegging

Dit artikel bevat een datum (31 december 2000) waarop de lidstaten de richtlijn in hun nationale wetgeving moeten hebben omgezet.

Artikel 16

Verslag

Dit artikel verplicht de Commissie een verslag op te stellen op grond van door de lidstaten verstrekte gegevens teneinde het Parlement en de Raad in staat te stellen de werking van de richtlijn in de praktijk te volgen.

Artikel 17

Inwerkingtreding

Hiervoor geldt de normale termijn van twintig dagen.

Artikel 18

Adressaten

Dit is een standaardbepaling die geen nadere toelichting behoeft.

6. TOEPASSING OP DE EUROPESE ECONOMISCHE RUIMTE

Dit is een voor de Europese Economische Ruimte relevante tekst en de richtlijn zal, overeenkomstig een besluit van de Gezamenlijke Raad van de EER, ook op de niet-EU-lidstaten van de Europese Economische Ruimte van toepassing zijn.

Voorstel voor een

RICHTLIJN VAN DE RAAD

TOT INSTELLING VAN EEN ALGEMEEN KADER VOOR GELIJKE BEHANDELING IN WERKGELEGENHEID EN BEROEP

(voor de EER relevante tekst)

DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,

Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, en met name op artikel 13,

Gezien het voorstel van de Commissie [19],

[19]

Gezien het advies van het Europees Parlement [20],

[20]

Gezien het advies van het Economische en Sociaal Comité [21],

[21]

Gezien het advies van het Comité van de Regio's [22],

[22]

Overwegende hetgeen volgt:

(1) De Europese Unie is gegrondvest op de beginselen van vrijheid, democratie, eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, en van de rechtsstaat, welke beginselen de lidstaten gemeen hebben. Overeenkomstig artikel 6, lid 2, van het Verdrag betreffende de Europese Unie eerbiedigt de Unie de grondrechten zoals die worden gewaarborgd door het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, als algemene beginselen van het gemeenschapsrecht.

(2) Artikel 13 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap machtigt de Raad passende maatregelen te nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden.

(3) Het beginsel van gelijke behandeling van vrouwen en mannen is degelijk vervat in tal van bepalingen van de gemeenschapswetgeving, in het bijzonder in Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden [23]. Het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap machtigt de Raad maatregelen vast te stellen om de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in aangelegenheden van werkgelegenheid en van beroep te waarborgen;

[23] PB L 39 van 14.2.1976, blz. 40.

(4) Gelijkheid voor de wet en bescherming tegen discriminatie is door de Universele verklaring van de rechten van de mens en door de Internationale Verdragen van de Verenigde Naties inzake burgerrechten en politieke rechten, respectievelijk inzake economische, sociale en culturele rechten, die door alle lidstaten zijn ondertekend, voor eenieder als een universeel recht erkend. Verdrag nr. 111 van de IAO verbiedt discriminatie in arbeid en beroep;

(5) Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden onderkent het belang van de bestrijding van elke vorm van discriminatie, met inbegrip van de noodzaak van passende maatregelen voor de sociale en economische integratie van ouderen en gehandicapten.

(6) Krachtens het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap behoort onder meer de bevordering van de coördinatie van het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten tot de taken van de Gemeenschap. Hiertoe werd in het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap een nieuw werkgelegenheidshoofdstuk opgenomen als een middel voor de ontwikkeling van een gecoördineerde werkgelegenheidsstrategie en in het bijzonder voor de bevordering van de scholing, de opleiding en het aanpassingsvermogen van de werknemers.

(7) De door de Europese Raad van Wenen op 11 en 12 december 1998 goedgekeurde werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 1999 benadrukken de noodzaak van de ontwikkeling van de voorwaarden voor een actievere participatie op de arbeidsmarkt door formulering van een samenhangend geheel van beleidsmaatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap en ras of etnische afstamming. De conclusies van de Europese Raad van Wenen benadrukken de noodzaak bijzondere aandacht te schenken aan de steun voor oudere werkenden teneinde hun aandeel in de beroepsactieve bevolking te vergroten;

(8) Werkgelegenheid en beroep zijn sleutelelementen voor het waarborgen van gelijke kansen voor eenieder en zij leveren een belangrijke bijdrage tot de volledige deelneming van burgers aan het economische, culturele en sociale leven.

(9) Discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid kan de verwezenlijking van de doelstellingen van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap ondermijnen, in het bijzonder de verwezenlijking van een hoog niveau van werkgelegenheid en van sociale bescherming, de verbetering van de levensstandaard en van het leefmilieu, de vergroting van de economische en sociale cohesie en van de solidariteit, alsmede de bevordering van het vrij verkeer van personen.

(10) Daartoe dient in de gehele Gemeenschap elke directe of indirecte discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid op de door deze richtlijn bestreken gebieden verboden te zijn. Seksuele intimidatie die tot een intimiderende, vijandige, agressieve of storende werkomgeving leidt in samenhang met een discriminatiegrond, moet als discriminatie worden beschouwd.

(11) Op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van gehandicapten gerichte maatregelen vervullen bij de bestrijding van discriminatie op grond van een handicap een belangrijke rol;

(12) Een verschil in behandeling kan gerechtvaardigd zijn wanneer een met een discriminatiegrond verband houdend kenmerk een wezenlijk element van de beroepskwalificatie vormt;

(13) De Europese Unie heeft in een aan de Slotakte van het Verdrag van Amsterdam gehechte verklaring betreffende de status van kerken en niet-confessionele organisaties uitdrukkelijk verklaard de status die kerken en religieuze verenigingen en gemeenschappen volgens het nationale recht in de lidstaten hebben, te eerbiedigen en daaraan geen afbreuk te doen en evenzeer eerbiedigt zij de status van levensbeschouwelijke en niet-confessionele organisaties;

(14) Het discriminatieverbod dient te gelden onverminderd de handhaving of de vaststelling van maatregelen voor specifieke voordelen ter vermindering of tot wegneming van ongelijkheden in verband met de bovengenoemde discriminatiegronden.

(15) De bepalingen van deze richtlijn zijn minimumvereisten en laten de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen in te voeren of om die bepalingen te behouden. De tenuitvoerlegging van deze richtlijn mag niet als rechtvaardiging dienen voor ook maar enigerlei verlaging van het in de lidstaten reeds bestaande beschermingsniveau.

(16) Het is belangrijk ervoor zorg te dragen dat slachtoffers van discriminatie over adequate mogelijkheden voor rechtsbescherming beschikken. Ook verenigingen, organisaties of rechtspersonen moeten de mogelijkheid hebben om ten behoeve van een slachtoffer het recht van verweer uit te oefenen.

(17) Daadwerkelijke toepassing van het gelijkheidsbeginsel vereist in burgerrechtelijke zaken adequate gerechtelijke bescherming tegen slachtoffering en een aanpassing van de algemene regels inzake bewijslast.

(18) De lidstaten dienen adequate informatie inzake de uit hoofde van deze richtlijn vastgestelde bepalingen te verstrekken;

(19) De lidstaten dienen de sociale dialoog tussen de sociale partners te bevorderen teneinde de diverse vormen van discriminatie op de werkplek aan te pakken en deze te bestrijden;

(20) De lidstaten dienen de nodige maatregelen te nemen om ervoor zorg te dragen dat wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve overeenkomsten, interne arbeidsreglementen van ondernemingen of regels betreffende onafhankelijke beroepsactiviteiten, beroepen of vakbonden die tegen het beginsel van gelijke behandeling indruisen nietig worden verklaard of worden gewijzigd.

(21) Het is de taak van de lidstaten voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen.

(22) Overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel en het evenredigheidsbeginsel die in artikel 5 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap besloten liggen, kunnen de doelstellingen van deze richtlijn, namelijk het scheppen, binnen de Gemeenschap, van gelijke voorwaarden met betrekking tot gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep, onvoldoende door de lidstaten worden verwezenlijkt en derhalve kunnen die doelstellingen wegens de omvang en de gevolgen van het overwogen optreden beter door de Gemeenschap worden verwezenlijkt. Deze richtlijn blijft beperkt tot het vereiste minimum om die doelstellingen te verwezenlijken en reikt niet verder dan hetgeen daartoe nodig is,

HEEFT DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:

HOOFDSTUK I

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1

Doel

Het doel van deze richtlijn is erin gelegen in de lidstaten eenieder ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, op het stuk van toegang tot werkgelegenheid en beroep, met inbegrip van promotiekansen, beroepsopleiding, arbeidsvoorwaarden en lidmaatschap van bepaalde organisaties, het beginsel van gelijke behandeling toe te passen.

Artikel 2

Het begrip "discriminatie"

1. Voor de doeleinden van deze richtlijn betekent het beginsel van gelijke behandeling dat er tussen personen wegens ook maar één van de in artikel 1 genoemde gronden geen enkele vorm van directe of indirecte discriminatie mag bestaan.

2. Voor de doeleinden van lid 1 is er:

a) "directe discriminatie", wanneer iemand wegens één van de in artikel 1 genoemde gronden ongunstiger dan een ander wordt, is of zou worden behandeld;

b) "indirecte discriminatie", wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling of praktijk of een ogenschijnlijk neutraal criterium een schadelijke weerslag heeft op een persoon of op personen op wie een in artikel 1 genoemde grond van toepassing is, tenzij die bepaling of praktijk of dat criterium objectief door een legitiem doel wordt gerechtvaardigd en de middelen om dat doel te verwezenlijken, gepast en nodig zijn.

3. Seksuele intimidatie van een persoon welke verband houdt met een van de in artikel 1 genoemde discriminatieredenen en die tot doel of tot gevolg heeft een intimiderende, vijandige, agressieve of storende omgeving te creëren, wordt als discriminatie in de zin van lid 1 beschouwd.

4. Teneinde de naleving van het beginsel van gelijke behandeling voor gehandicapten te waarborgen, worden waar nodig, redelijke maatregelen genomen om die personen de mogelijkheid te verschaffen toegang tot werk te hebben, in werk te participeren en daarin bevorderd te worden, tenzij dit vereiste onbillijke gevolgen meebrengt.

Artikel 3

Materiële werkingssfeer

Deze richtlijn is van toepassing:

a) op de voorwaarden voor toegang tot werkgelegenheid, tot als zelfstandige uitgeoefende activiteiten en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de sector of tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen;

b) op de toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepsoriëntatie, beroepsopleiding, hogere beroepsopleiding en omscholing;

c) op werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en salariëring;

d) op het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een organisatie van werknemers of werkgevers of enige andere organisatie waarvan de leden een specifiek beroep uitoefenen, en op de voordelen welke door die organisaties worden geboden.

Artikel 4

Wezenlijke beroepskwalificaties

1. In afwijking van artikel 2, leden 1 en 2, mogen lidstaten bepalen dat een verschil in behandeling dat op een kenmerk in verband met een in artikel 1 genoemde discriminatiegrond berust geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de bepaalde beroepsactiviteiten of wegens de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijke beroepskwalificatie vormt.

2. Lidstaten mogen bepalen dat, in het geval van publieke of particuliere organisaties die zich rechtstreeks en hoofdzakelijk op het gebied van het geven van begeleiding op het stuk van religie of geloof bewegen in verband met onderwijs, informatie en de uiting van overtuigingen, en voor de specifieke beroepsactiviteiten binnen deze organisaties die rechtstreeks en hoofdzakelijk met dit doel verband houden, een verschil in behandeling dat op een met religie of geloof verband houdend kenmerk berust, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk vanwege de aard van deze activiteiten een wezenlijke beroepskwalificatie vormt.

Artikel 5

Rechtvaardiging van verschillen in behandeling op leeftijdsgronden

In afwijking van artikel 2, lid 2, punt a), vormen in het bijzonder de volgende verschillen in behandeling geen directe discriminatie op leeftijdsgronden indien zij objectief en redelijk door een legitiem doel worden gerechtvaardigd en voor de verwezenlijking van dat doel gepast en nodig zijn:

a) het verbod op de toegang tot werk of de vaststelling van bijzondere arbeidsvoorwaarden ter bescherming van jongeren en van oudere werknemers;

b) de vaststelling van een minimumleeftijd als een voorwaarde om voor pensionering of invaliditeitsuitkeringen in aanmerking te komen;

c) de vaststelling van verschillende leeftijden voor werknemers of voor groepen of categorieën werknemers voor het recht op pensionering of op invaliditeitsuitkeringen op grond van lichamelijke of geestelijke beroepsvereisten;

d) de vaststelling van een maximumleeftijd voor aanwerving welke is gebaseerd op de opleidingeisen voor de betrokken functie of op de noodzaak van een aan pensionering voorafgaand redelijk aantal arbeidsjaren;

e) de vaststelling van vereisten betreffende de duur van de beroepservaring;

f) de vaststelling van leeftijdsgrenzen die voor de verwezenlijking van legitieme arbeidsmarktdoelstellingen gepast en nodig zijn.

Artikel 6

Positieve acties

Deze richtlijn geldt onverminderd het recht van de lidstaten om voor personen waarop enigerlei in artikel 1 genoemde discriminatiegrond van toepassing is, maatregelen te handhaven of vast te stellen die bedoeld zijn om nadelen te voorkomen of om deze te compenseren.

Artikel 7

Minimumvereisten

1. De lidstaten mogen bepalingen invoeren of handhaven die voor de bescherming van het beginsel van gelijke behandeling gunstiger zijn dan die van deze richtlijn.

2. De tenuitvoerlegging van deze richtlijn vormt in geen enkele omstandigheid een reden voor de verlaging van het in de lidstaten reeds bestaande niveau van bescherming tegen discriminatie op de door de richtlijn bestreken terreinen.

HOOFDSTUK II

RECHTSMIDDELEN EN RECHTSHANDHAVING

Artikel 8

Verdediging van rechten

1. De lidstaten dragen ervoor zorg dat voor eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de richtlijn benadeeld voelt, toegang openstaat tot gerechtelijke en/of administratieve procedures voor de rechtshandhaving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, zelfs na beëindiging van de arbeidsverhouding.

2. De lidstaten dragen ervoor zorg dat verenigingen, organisaties en andere rechtspersonen ten behoeve van de klager of klaagster met zijn, respectievelijk haar toestemming daarvoor met het oog op de handhaving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen gerechtelijke en/of administratieve procedures kunnen aanspannen.

Artikel 9

Bewijslast

1. De lidstaten nemen, in overeenstemming met hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor zorg te dragen dat, indien personen die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld voelen, aan de rechter of een andere bevoegde autoriteit feiten voorleggen die doen vermoeden dat er directe of indirecte discriminatie is geweest, de verweerder dient te bewijzen dat er op het beginsel van gelijke behandeling geen inbreuk is gemaakt.

2. Lid 1 belet de lidstaten niet voor de eiser gunstiger regels in te voeren.

3. Lid 1 is niet van toepassing op strafrechtelijke procedures, tenzij de lidstaten anders bepalen.

4. De leden 1, 2 en 3 zijn van toepassing op alle gerechtelijke procedures overeenkomstig artikel 8, lid 2.

Artikel 10

Slachtoffering

De lidstaten nemen in hun nationale wetgeving de nodige maatregelen op ter bescherming van werknemers tegen ontslag of andere nadelige behandeling door de werkgever als reactie op een klacht binnen de onderneming of op enige, op het doen naleven van het beginsel van gelijke behandeling gerichte gerechtelijke procedure.

Artikel 11

Verspreiding van informatie

1. De lidstaten dragen ervoor zorg dat instellingen voor beroepsopleiding en onderwijs adequate informatie over de uit hoofde van deze richtlijn vastgestelde bepalingen verkrijgen en dat die informatie voldoende verspreiding op de werkplek krijgt.

2. De lidstaten dragen ervoor zorg ervoor dat de bevoegde overheidsinstanties op gepaste wijze over alle uit hoofde van deze richtlijn genomen nationale maatregelen worden ingelicht.

Artikel 12

Sociale dialoog

1. De lidstaten nemen passende maatregelen ter bevordering van de sociale dialoog tussen werkgevers en werknemers teneinde gelijke behandeling te bevorderen, door toe te zien op de werkplekpraktijk, door collectieve overeenkomsten, gedragscodes, onderzoek en de uitwisseling van ervaringen en goede praktijken.

2. De lidstaten moedigen de werkgevers en werknemers aan om op het geëigende niveau, waaronder dat van de onderneming, overeenkomsten te sluiten die antidiscriminatieregels behelzen op de in artikel 3 genoemde gebieden die binnen de werkingssfeer van collectieve onderhandelingen vallen. Deze overeenkomsten moeten de onderhavige richtlijn en de relevante nationale maatregelen eerbiedigen.

HOOFDSTUK III

SLOTBEPALINGEN

Artikel 13

Naleving van de richtlijn

De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor zorg te dragen dat

a) alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijn, worden afgeschaft.

b) alle met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepalingen in collectieve overeenkomsten, in individuele arbeidsovereenkomsten, in arbeidsreglementen van ondernemingen of in regels die de onafhankelijke beroepsactiviteiten, beroepen of werkgevers- en werknemersorganisaties beheersen, nietig worden verklaard of worden gewijzigd.

Artikel 14

Sancties

De lidstaten stellen het stelsel van sancties, van toepassing op overtredingen van de bij de tenuitvoerlegging van deze richtlijn opgestelde nationale bepalingen vast en treffen alle maatregelen die nodig zijn om de daadwerkelijke toepassing van deze sancties te verzekeren. De aldus vastgestelde sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn.

De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op de in artikel 15 genoemde datum van de desbetreffende bepalingen in kennis en delen haar alle latere wijzigingen ervan zo spoedig mogelijk mee.

Artikel 15

Tenuitvoerlegging

De lidstaten stellen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast om uiterlijk op 31 december 2002 aan deze richtlijn te voldoen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.

Wanneer de lidstaten deze bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen naar de onderhavige richtlijn verwezen of wordt hiernaar verwezen bij de officiële bekendmaking van die bepalingen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.

Artikel 16

Verslag

De lidstaten verstrekken de Commissie uiterlijk twee jaar na de in artikel 15, eerste alinea, genoemde datum alle dienstige gegevens om haar in staat te stellen een verslag aan het Europees Parlement en aan de Raad over de toepassing van deze richtlijn op te stellen.

Artikel 17

Inwerkingtreding

Deze richtlijn treedt in werking op de twintigste dag volgende op die van haar bekendmaking in het Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen.

Artikel 18

Adressaten

Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.

Gedaan te Brussel, op

Voor de Raad

De Voorzitter

BIJLAGE

TOELICHTING INZAKE DE GEVOLGEN

Beoordeling van de gevolgen van het voorstel voor de ondernemingen, met name het midden- en kleinbedrijf (MKB)

Titel van het voorstel:

Voorstel voor een richtlijn van de Raad tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling op het gebied van werkgelegenheid en beroep

Referentie: 99012

Voorstel

1. Waarom bestaat er, tegen de achtergrond van het subsidiariteitsbeginsel, op dit gebied behoefte aan Gemeenschapswetgeving en wat zijn de belangrijkste doelstellingen-

De Europese Unie is gegrondvest op de beginselen van de eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. De actie op dit gebied is versterkt door het Verdrag van Amsterdam, in het bijzonder door wijzigingen aan de artikelen 6 en 7 van het Verdrag betreffende de Europese Unie en de invoering van artikel 13 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap. Artikel 13 kent specifieke bevoegdheden toe ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.

Zoals staat aangegeven in de toelichting hebben de meeste lidstaten in hun grondwet en/of wetgeving bepalingen opgenomen betreffende het recht op gelijke behandeling en non-discriminatie. De werkingssfeer en de uitvoerbaarheid van dergelijke bepalingen, en de mogelijkheden om rechtsmiddelen in te zetten, variëren echter sterk van lidstaat tot lidstaat. Er is Europese wetgeving nodig om een gemeenschappelijk minimumniveau aan bescherming te garanderen, met inbegrip van rechtsmiddelen, met het oog op het fundamentele recht niet te worden gediscrimineerd in werkgelegenheid en beroep op de in artikel 13 genoemde gronden.

Europese wetgeving mag uiteraard niet de grenzen overschrijden van de bevoegdheden die de Gemeenschap door het Verdrag worden toegekend. Het voorstel voor een richtlijn stelt daarom algemene beginselen vast. Deze bepalingen vormen enerzijds een minimumbeschermingsniveau binnen de bevoegdheden van de Gemeenschap en staan het de lidstaten anderzijds toe een hogere beschermingsnorm te handhaven, in overeenstemming met hun specifieke nationale sociale en wettelijke context.

De keuze voor een richtlijn betekent een evenwicht tussen de behoefte aan Europese actie en de noodzaak de verschillen te respecteren tussen de verschillende grondwetten, wetten en wettelijke procedures van de lidstaten. De richtlijn stelt gemeenschappelijke doelen vast, maar voorziet tegelijkertijd in de flexibiliteit die de lidstaten nodig hebben voor de verwezenlijking ervan. De wettelijke actie is daarom beperkt tot een aantal algemene beginselen die beperkt blijven tot een minimumniveau van bescherming.

Het doel van het voorstel is de vaststelling van een algemeen kader voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid binnen de Europese Unie. Het voorstel bestrijkt de gebieden toegang tot werkgelegenheid en beroep, de promotiekansen, de beroepsopleiding, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, en het lidmaatschap van werkgeversorganisaties en beroepsorganisaties.

Gevolgen voor ondernemingen

2. Wie zal met het voorstel te maken krijgen-

De door de richtlijn verplicht gestelde nationale wetgeving zal van toepassing zijn op alle ondernemingen.

3. Wat moeten de ondernemingen doen om zich te houden aan het voorstel-

De ondernemingen moeten er zorg voor dragen dat beslissingen met betrekking tot aanwerving, promotie, toegang tot opleiding, arbeidsvoorwaarden inclusief ontslag en salariëring, en het lidmaatschap van werknemers- en werkgeversorganisaties en beroepsorganisaties genomen worden in overeenstemming met het beginsel van gelijke behandeling op de in punt 1 genoemde gronden. In principe is dit in de meeste lidstaten reeds het geval. Het gaat bij de richtlijn dus om een versterking van de bestaande vereisten en niet zozeer om de invoering van geheel nieuwe bepalingen.

De lidstaten dienen daar waar nodig redelijke maatregelen te nemen die het gehandicapten mogelijk maken toegang te hebben tot werk, te participeren in werk en promotie te maken in werk. Publieke en particuliere werkgevers zijn hierdoor de eerste verantwoordelijken voor dergelijke redelijke maatregelen.

Redelijke maatregelen omvatten wijzigingen of aanpassingen aan het werkproces en de werkomgeving, tenzij dat voor de werkgevers zou leiden tot 'onbillijke gevolgen'. Het concept 'onbillijke gevolgen' zorgt voor een goede balans tussen de gerechtvaardigde eisen van gehandicapten voor een in de praktijk betekenisvolle gelijke behandeling en de kosten die dit voor de samenleving en het bedrijfsleven met zich mee zou kunnen brengen. Redelijke maatregelen omvatten ook een groot aantal aanpassingen die voor alle werknemers beschikbaar zijn om rekening te houden met bijzondere behoeften en om de productiviteit te vergroten (zoals een computer met voice control).

4. Welke economische gevolgen zal het voorstel naar verwachting hebben-

De wetgeving ter bescherming van personen tegen discriminatie op willekeurige gronden heeft op het gebied van werkgelegenheid met name drie gevolgen. Ten eerste, ze draagt bij aan de verwezenlijking van sociale participatie en het voorkomen van sociale uitsluiting doordat ze mensen de gelegenheid biedt zich beroepsmatig volledig te ontplooien. Ze kunnen zo voorzien in hun eigen levensonderhoud en dat van de personen die hen ten laste komen, en hun afhankelijkheid van de overheid verkleinen. Ten tweede, ze garandeert dat ondernemingen kunnen beschikking over de best gekwalificeerde werknemers, hetgeen bijdraagt aan het concurrentievermogen en de kracht van de ondernemingen en de economie in het algemeen. Ten derde, het verplicht ondernemingen hun beslissingen inzake bv. aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen.

Dit voorstel zal leiden tot een vermindering van discriminatie in werkgelegenheid en beroep en daarmee tot een grotere economische en sociale participatie en een vermindering van sociale uitsluiting. Doordat het ervoor zorgt dat ondernemingen optimaal gebruik maken van de op de arbeidsmarkt beschikbare menselijke hulpbronnen zal het leiden tot een verlaging van de overheidsuitgaven voor sociale zekerheid en sociale bijstand, tot een stijging van de koopkracht van de individuele huishoudens en tot een verbetering van het concurrentievermogen van de ondernemingen. Dit zal op zijn beurt rechtstreeks een positieve invloed hebben op de economische groei.

a) Wat zullen de gevolgen zijn

- voor de werkgelegenheid-

De richtlijn zal bijdragen aan een voor iedereen toegankelijke arbeidsmarkt; dit is een van de doelstellingen van de Europese werkgelegenheidsstrategie. Als resultaat zal het de kwaliteit van de werkgelegenheid mede helpen verbeteren en, op de middellange termijn, naar verwachting leiden tot meer werkgelegenheid vanwege het toegenomen concurrentievermogen van Europese ondernemingen.

- voor investeringen en het oprichten van nieuwe ondernemingen-

De richtlijn zal de toegang vergemakkelijken tot werkgelegenheid en beroep, arbeid in loondienst, het werken als zelfstandige en de vrije beroepen.

- voor de concurrentiepositie van ondernemingen-

De richtlijn is belangrijk voor het concurrentievermogen want ze heeft tot doel alle actoren op de markt een gelijke uitgangspositie te bieden. Zoals hierboven reeds werd aangegeven, zal de richtlijn het concurrentievermogen van de Europese ondernemingen ten goede komen doordat ze ervoor zorgt dat ze uit een groter aanbod aan vaardigheden en personeel kunnen kiezen dan tot nu toe en dat zonder onderscheid van die vaardigheden gebruik wordt gemaakt.

b) Moeten er nieuwe administratieve procedures gecreëerd worden-

Ondernemingen zullen van hun besluiten inzake onder meer aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden moeten kunnen aantonen dat ze op niet-discriminerende gronden zijn genomen. Dit geldt reeds in ongeveer de helft van de lidstaten. Het is in het belang van de ondernemingen voortaan beknopte dossiers van deze besluiten te bewaren, indien ze dat op dit moment nog niet doen.

c) Voor- en nadelen in kwantitatieve en kwalitatieve termen

Ondernemingen zullen geconfronteerd worden met een aantal kleine kortetermijnkosten. Het betreft de opleiding van beleidsmakers binnen de onderneming over de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling (daar waar een dergelijke opleiding nog niet bestaat) en het leren omgaan met klachten over discriminatie. In de lidstaten waar equivalente bepalingen ter bestrijding van de diverse vormen van discriminatie nog niet bestaan, zal de aanpassing aan de nieuwe vereisten vergemakkelijkt kunnen worden doordat ondernemingen ervaringen hebben opgedaan met het communautair kader voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen; dit kader bestaat inmiddels meer dan twintig jaar.

Op de middellange termijn zullen de ondernemingen de vruchten plukken van de grotere toewijding van hun werknemers en het toegenomen concurrentievermogen, doordat er beter gebruik wordt gemaakt van de middelen (zie hierboven).

Bij de evaluatie van de economische gevolgen van de bestaande vereisten inzake maatregelen voor gehandicapten is een aantal positieve gevolgen naar voren gekomen, waaronder een belangrijke daling in het arbeidsverzuim. Dit leidde tot besparingen voor de werkgevers die in verbeteringen in de werkomgeving hadden geïnvesteerd. Een belangrijk gevolg van de verplichting maatregelen te treffen is een groter bewustzijn van het belang van de werkomgeving voor de onderneming en het inzicht dat investeringen in een betere werkomgeving en een betere werkorganisatie in economisch opzicht de moeite waard zijn.

d) Welke kosten brengt de richtlijn met zich mee-

De richtlijn stelt een flexibel, algemeen kader vast voor de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling; het is aan de lidstaten en de sociale partners de detailinvulling hiervan te regelen. De kosten zullen echter beperkt zijn (zie hierboven).

Uit een in 1995 in de VS gehouden onderzoek blijkt dat 18% van de werkgevers die aanpassingen hebben aangebracht zegt dit gedaan te hebben zonder extra kosten, 50% noemden kosten variërend van 1 tot 500 dollar. In slechts 5% van de gevallen bedroegen de kosten meer dan 5 000 dollar. De gemiddelde kosten bedroegen 922 dollar, de mediane kosten waren 200 dollar. Dezelfde werkgevers schatten de besparingen voor hun onderneming 27 maal groter dan het bedrag dat ze voor de aanpassingen hadden uitgegeven. De besparingen bestonden onder andere uit het kunnen aanstellen of behouden van een gekwalificeerde werknemer, het niet hoeven maken van opleidingskosten voor een nieuwe werknemer, minder verzekeringskosten en een hogere arbeidsproductiviteit van de werknemers.

e) Wat wordt van de ondernemingen verwacht op het gebied van toezicht en evaluatie-

De richtlijn stelt toezicht op en evaluatie van de naleving van de richtlijn niet expliciet verlicht. Het is echter wel in het belang van de ondernemingen om voortaan beknopte dossiers bij te houden van besluiten inzake aanwerving, promotie, toegang tot opleiding en andere arbeidsvoorwaarden om het niet-discriminerende karakter ervan aan te kunnen tonen. Grotere ondernemingen kiezen er misschien voor structureler toe te zien op de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling op alle niveaus.

5. Houdt het voorstel rekening met de specifieke situatie van ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf (lagere of andere vereisten)-

Het voorstel maakt geen onderscheid op basis van de bedrijfsgrootte omdat discriminatie in alle ondernemingen voorkomt, ongeacht het aantal werknemers. Wel is het zo dat de richtlijn slechts minimumnormen vastlegt, gebaseerd op een flexibel kader van beginselen. De lidstaten en de sociale partners kunnen de vereisten dus aanpassen aan ondernemingen van verschillende grootte, zonder daarbij te tornen aan de naleving van de richtlijn.

Kleine en middelgrote ondernemingen zijn naar het zich laat aanzien minder goed in staat de voor gehandicapten noodzakelijke aanpassingen aan te brengen. Dientengevolge zijn veel van de bestaande wettelijke maatregelen voor redelijke aanpassingen niet van toepassing op ondernemingen met minder dan een bepaald aantal werknemers.

Dit is de reden waarom het voorstel op dit punt voorziet in een vrijstellingsmogelijkheid voor lidstaten, wanneer er een redelijke en objectieve rechtvaardiging is, met inbegrip van omstandigheden waarin redelijke aanpassingen tot onbillijke gevolgen zouden leiden. Teneinde dit laatste vast te stellen moet de invloed van de maatregel op de onderneming worden onderzocht in de context van de financiële situatie van de onderneming, het werknemersbestand, de kosten van de maatregelen, de economische invloed en de beschikbaarheid van aanvullende financiële middelen voor de kosten van naleving van de richtlijn.

Raadpleging

6. Lijst van geraadpleegde organisaties en hun belangrijkste standpunten

De Commissie heeft de vertegenwoordigende organisaties van de sociale partners op Europees niveau [24] en het Europees platform van sociale niet-gouvernementele organisaties geraadpleegd.

[24] In overeenstemming met de mededeling van de Commissie inzake de tenuitvoerlegging van het Protocol betreffende de sociale politiek (COM(93) 600 van 14 december 1993) en de mededeling over de aanpassing en de bevordering van de sociale dialoog op communautair niveau (COM(1998) 322 def. van 20 mei 1998).

Alle geraadpleegde organisaties erkenden het belang van het onderwerp en de behoefte aan een wetgevende aanpak. Bij sommige onderdelen van het voorstel bestonden echter uiteenlopende standpunten.

De NGO's en de vertegenwoordigers van de vakbonden verwelkomden het voorstel, maar de leden van het platform betreurden de beperking van de werkingssfeer van de richtlijn tot werkgelegenheid en beroep. Ze drongen aan op handhaving van de bepalingen over de bewijslast en over de representatieve actie vanwege hun essentiële karakter voor de verdediging van de rechten van de slachtoffers van discriminatie.

Vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties hebben echter hun twijfel uitgesproken over de verlegging van de bewijslast. Ze zijn namelijk van mening dat die verlegging voor werkgevers problemen zou kunnen opleveren doordat ze het indienen van buitenissige claims aanmoedigt. De Commissie merkt op dat de voorgestelde bepaling stoelt op een reeds op Gemeenschapsniveau goedgekeurde, en door veel lidstaten toegepaste, bepaling in verband met discriminatie op grond van het geslacht (Richtlijn 97/80/EG van de Raad inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht) en dat identieke regels in sommige lidstaten zonder klaarblijkelijke problemen al worden toegepast op gevallen van discriminatie op grond van ras. De Commissie is daarom van mening dat de zorgen van de werkgevers op dit punt niet gegrond zijn.

Top