(1)

Člankom 153. stavkom 1. točkom (i) Ugovora o funkcioniranju Europske unije (UFEU) predviđeno je da Unija podupire i dopunjuje aktivnosti država članica u području jednakosti muškaraca i žena u pogledu mogućnosti na tržištu rada i postupanja na radnome mjestu.

(2)

Ravnopravnost žena i muškaraca temeljno je načelo Unije. Člankom 3. stavkom 3. drugim podstavkom Ugovora o Europskoj uniji (UEU) predviđeno je da Unija treba promicati ravnopravnost žena i muškaraca. Slično tome, u članku 23. Povelje Europske unije o temeljnim pravima (Povelja) navodi se da se ravnopravnost žena i muškaraca mora osigurati u svim područjima, uključujući zapošljavanje, rad i plaću.

(3)

Člankom 33. Povelje predviđeni su pravo na zaštitu od otkaza zbog razloga povezanog s materinstvom i pravo na plaćeni rodiljni dopust i roditeljski dopust po rođenju ili posvojenju djeteta radi usklađivanja obiteljskog i profesionalnog života.

(4)

Unija je 2006. ratificirala Konvenciju Ujedinjenih naroda o pravima osoba s invaliditetom. Ta je Konvencija stoga sastavni dio pravnog poretka Unije te se pravni akti Unije što je moguće više moraju tumačiti na način koji je u skladu s Konvencijom. Konvencijom se predviđa, osobito njezinim člankom 7. stavkom 1., da njezine stranke moraju osigurati sve potrebne mjere kako bi djeci s teškoćama u razvoju zajamčile puno uživanje ljudskih prava i temeljnih sloboda ravnopravno s drugom djecom.

(5)

Države članice ratificirale su Konvenciju Ujedinjenih naroda o pravima djeteta iz 1989. Člankom 18. stavkom 1. Konvencije predviđeno je da oba roditelja imaju zajedničku odgovornost za odgoj i razvoj djeteta te da bi dobrobit djeteta trebala biti osnovna briga roditelja.

(6)

Politikama za postizanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života trebalo bi doprinijeti rodnoj ravnopravnosti promicanjem sudjelovanja žena na tržištu rada, ravnopravne podjele obveza skrbi između muškaraca i žena te smanjivanja rodno uvjetovanih razlika u zaradi i plaćama. U okviru tih politika trebalo bi uzeti u obzir demografske promjene, uključujući posljedice starenja stanovništva.

(7)

U svjetlu izazova koji proizlaze iz demografskih promjena i s njima povezanog pritiska na javne rashode u nekim državama članicama očekuje se jačanje potrebe za neformalnom skrbi.

(8)

Na razini Unije nekoliko se direktiva u području rodne ravnopravnosti i uvjeta rada već bavi određenim pitanjima koja se odnose na ravnotežu između poslovnog i privatnog života, posebno direktive 2006/54/EZ (4) i 2010/41/EU (5) Europskog parlamenta i Vijeća te direktive Vijeća 92/85/EEZ (6), 97/81/EZ (7) i 2010/18/EU (8).

(9)

Načela rodne ravnopravnosti i ravnoteže između poslovnog i privatnog života potvrđena su drugim i devetim načelom europskog stupa socijalnih prava, koji su 17. studenoga 2017. proglasili Europski parlament, Vijeće i Komisija.

(10)

Međutim, ravnoteža između poslovnog i privatnog života i dalje je velik problem za mnoge roditelje i radnike koji imaju obveze skrbi, pogotovo zbog sve češće pojave produljenog radnog vremena i promjena u radnom rasporedu, što negativno djeluje na zaposlenost žena. Poteškoće u pronalaženju ravnoteže između poslovnih i obiteljskih obveza važan su čimbenik koji doprinosi podzastupljenosti žena na tržištu rada. Velika je vjerojatnost da će žene nakon rođenja djeteta raditi manji broj sati na plaćenim poslovima i provoditi više vremena na neplaćene obveze skrbi. Osim toga, pokazalo se i da postojanje bolesnog ili funkcionalno ovisnog člana obitelji ima negativan učinak na zaposlenost žena i za posljedicu ima, u nekim slučajevima, potpuno isključivanje žena s tržišta rada.

(11)

Trenutačnim pravnim okvirom Unije predviđeni su tek ograničeni poticaji za muškarce da preuzmu jednak dio obveza skrbi. Nepostojanje plaćenog očinskog dopusta i roditeljskog dopusta u mnogim državama članicama doprinosi tome da očevi rijetko koriste dopust. Zbog neujednačeno osmišljenih politika postizanja ravnoteže između poslovnog i privatnog života za žene i muškarce jačaju rodno uvjetovani stereotipi i razlike u pogledu rada i skrbi. Cilj politika jednakog postupanja trebalo bi biti rješavanje pitanja stereotipa o muškim i ženskim zanimanjima i ulogama, a socijalne partnere potiče se da djeluju u skladu sa svojom ključnom ulogom informiranja radnika i poslodavaca te podizanja njihove svijesti o suzbijanju diskriminacije. Osim toga, pokazalo se da kad se očevi koriste mogućnostima za ravnotežu između poslovnog i privatnog života, kao što su dopust ili fleksibilni radni uvjeti, to povoljno utječe na smanjenje dijela neplaćenog rada u obitelji koji obavljaju žene, kojima se tako ostavlja više vremena za plaćene poslove.

(12)

Pri provedbi ove Direktive države članice trebale bi uzeti u obzir činjenicu da jednako korištenje dopusta zbog obiteljskih razloga među ženama i muškarcima ovisi i o drugim primjerenim mjerama, kao što su mogućnost dostupne i cjenovno pristupačne skrbi o djeci i postojanje usluga dugotrajne skrbi, što je presudno da bi se roditeljima i drugim osobama koje imaju obveze skrbi omogućio ulazak, ostanak ili povratak na tržište rada. Uklanjanjem negativnih ekonomskih čimbenika osobe koje ostvaruju drugi prihod u kućanstvu, od kojih su većina žene, također se mogu poticati na potpuno sudjelovanje na tržištu rada.

(13)

Kako bi se ocijenio učinak ove Direktive, Komisija i države članice trebale bi nastaviti međusobno surađivati na razvoju usporedivih statističkih podataka razvrstanih po spolu.

(14)

U skladu s člankom 154. UFEU-a Komisija se savjetovala u dvije faze sa socijalnim partnerima o izazovima povezanima s ravnotežom između poslovnog i privatnog života. Socijalni partneri nisu se usuglasili oko pokretanja pregovora o tim pitanjima, među ostalim ni oko roditeljskog dopusta. Međutim, važno je da se poduzmu mjere u tom području moderniziranjem i prilagodbom postojećeg pravnog okvira, pri čemu treba uzeti u obzir ishod tih savjetovanja i javnog savjetovanja koje je provedeno kako bi se prikupila stajališta dionika i građana.

(15)

Direktivom 2010/18/EU uređuje se roditeljski dopust tako da se aktivira okvirni sporazum sklopljen između socijalnih partnera. Ova se Direktiva temelji na pravilima utvrđenima Direktivom 2010/18/EU te ih nadopunjuje jačanjem postojećih i uvođenjem novih prava. Direktivu 2010/18/EU trebalo bi staviti izvan snage i zamijeniti ovom Direktivom.

(16)

Ovom Direktivom utvrđuju se minimalni zahtjevi u pogledu očinskog dopusta, roditeljskog dopusta i dopusta za pružatelje skrbi, kao i minimalni zahtjevi u pogledu fleksibilnih radnih uvjeta za radnike koji su roditelji ili pružatelji skrbi. Olakšavanjem usklađivanja poslovnog i obiteljskog života takvih roditelja i pružatelja skrbi ovom bi se Direktivom trebalo doprinijeti ciljevima iz Ugovora koji se odnose na ostvarenje ravnopravnosti žena i muškaraca s obzirom na njihove mogućnosti na tržištu rada, jednako postupanje na radnome mjestu i promicanje visoke razine zaposlenosti u Uniji.

(17)

Ova se Direktiva primjenjuje na sve radnike koji imaju ugovore o radu ili druge radne odnose, uključujući ugovore o radu ili radne odnose radnika koji rade na nepuno radno vrijeme, radnika s ugovorom na određeno vrijeme ili osoba koje ugovor o radu ili radni odnos imaju s agencijom za privremeno zapošljavanje, kako je prethodno predviđeno Direktivom 2010/18/EU. Uzimajući u obzir sudsku praksu Suda Europske unije (Sud) u pogledu kriterija na temelju kojih se utvrđuje status radnika, države članice definiraju ugovore o radu i radne odnose.

(18)

Države članice imaju nadležnost za definiranje bračnog i obiteljskog statusa te za odlučivanje o tome koje se osobe smatra roditeljem, majkom i ocem.

(19)

Kako bi se potaknula ravnopravnija podjela obveza skrbi između žena i muškaraca i omogućilo rano stvaranje emocionalne veze između očeva i djece, trebalo bi uvesti pravo na očinski dopust za očeve ili, ako je i u mjeri u kojoj je to priznato nacionalnim pravom, za ekvivalentne druge roditelje. Takav očinski dopust trebao bi se iskoristiti u vrijeme oko rođenja djeteta i trebao bi biti jasno povezan s rođenjem djeteta u svrhu pružanja skrbi. Države članice također mogu odobriti očinski dopust u slučaju mrtvorođenog djeteta. Države članice trebaju odlučiti o tome može li se očinski dopust djelomično iskoristiti prije rođenja djeteta ili se mora u potpunosti iskoristiti nakon toga, o vremenskom okviru u kojem se očinski dopust treba iskoristiti, kao i o tome može li se i pod kojim uvjetima očinski dopust koristiti u obliku rada na nepuno radno vrijeme, u naizmjeničnim razdobljima, kao što su razdoblja dopusta od nekoliko uzastopnih dana razdvojena razdobljima rada, ili u drugim fleksibilnim oblicima. Države članice mogu odrediti izražava li se očinski dopust u radnim danima, tjednima ili drugim vremenskim jedinicama, uzimajući u obzir činjenicu da deset radnih dana odgovara razdoblju od dva kalendarska tjedna. Kako bi se uzele u obzir razlike među državama članicama, pravo na očinski dopust trebalo bi se odobriti neovisno o bračnom ili obiteljskom statusu kako je definiran nacionalnim pravom.

(20)

Budući da većina očeva ne koristi svoje pravo na roditeljski dopust ili prenosi znatan dio svojeg prava na dopust na majke, ovom se Direktivom minimalno razdoblje roditeljskog dopusta koje se ne može prenijeti s jednog roditelja na drugi povećava s jednog na dva mjeseca kako bi se očeve potaknulo na uzimanje roditeljskog dopusta, zadržavajući pritom pravo svakog roditelja na najmanje četiri mjeseca roditeljskog dopusta kako je predviđeno Direktivom 2010/18/EU. Svrha osiguravanja toga da je najmanje dva mjeseca roditeljskog dopusta dostupno isključivo svakom roditelju pojedinačno i da ga se ne može prenijeti na drugog roditelja jest da se potakne očeve da iskoriste svoje pravo na takav dopust. Time se također promiče i olakšava ponovno uključivanje majki na tržište rada nakon rodiljnog i roditeljskog dopusta.

(21)

Radnicima koji su roditelji ovom se Direktivom jamči roditeljski dopust u trajanju od najmanje četiri mjeseca. Države članice potiče se da svim radnicima koji imaju roditeljske odgovornosti odobre pravo na roditeljski dopust u skladu s nacionalnim pravnim sustavima.

(22)

Države članice trebale bi moći određivati rokove u kojima radnik mora obavijestiti poslodavca kada podnosi zahtjev za roditeljski dopust te bi trebale moći odlučivati o tome ovisi li pravo na roditeljski dopust o prethodnom trajanju radnog odnosa s istim poslodavcem. S obzirom na sve veću raznolikost ugovora, pri izračunu tog razdoblja zaposlenosti trebalo bi uzeti u obzir zbroj uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme s istim poslodavcem. Kako bi se uzele u obzir i potrebe radnika i potrebe poslodavaca, države članice također bi trebale moći odlučivati o tome hoće li dopustiti poslodavcima da u određenim okolnostima odgode odobravanje roditeljskog dopusta, podložno zahtjevu da ti poslodavci takvu odgodu obrazlože u pisanom obliku.

(23)

S obzirom na to da fleksibilnost povećava vjerojatnost da će svaki roditelj, a posebno očevi, koristiti pravo na roditeljski dopust, radnici bi trebali moći zahtijevati da se roditeljski dopust odobri u obliku rada na puno ili na nepuno radno vrijeme, u naizmjeničnim razdobljima, kao što su razdoblja dopusta od nekoliko uzastopnih dana razdvojena razdobljima rada, ili u drugim fleksibilnim oblicima. Poslodavac bi trebao moći prihvatiti ili odbiti takav zahtjev za roditeljski dopust koji nije dopust u obliku rada na puno radno vrijeme. Države članice trebale bi procijeniti trebaju li se uvjeti pristupa i detaljne mogućnosti korištenja roditeljskog dopusta prilagoditi posebnim potrebama roditelja u iznimno nepovoljnim situacijama.

(24)

Razdoblje u kojem bi radnici trebali imati pravo na korištenje roditeljskog dopusta trebalo bi biti povezano s dobi djeteta. Ta dob trebala bi se utvrditi tako da se obama roditeljima omogući da stvarno iskoriste puno pravo na roditeljski dopust na temelju ove Direktive.

(25)

Radnike i poslodavce potiče se da tijekom razdoblja dopusta dobrovoljno ostanu u vezi kako bi se olakšao povratak na posao nakon roditeljskog dopusta, a mogu se i dogovoriti o svim primjerenim mjerama za lakše ponovno uključivanje na posao. O toj vezi i dogovoru trebaju odlučiti uključene strane, uzimajući u obzir nacionalno pravo, kolektivne ugovore ili praksu. Radnici bi trebali biti obaviješteni o postupcima unapređenja i slobodnim radnim mjestima u organizaciji i bi trebali moći sudjelovati u tim postupcima ili prijavljivati se za takva slobodna radna mjesta.

(26)

Studije pokazuju da države članice u kojima je očevima namijenjen velik dio roditeljskog dopusta i u kojima se radniku tijekom tog dopusta isplaćuje plaća ili naknada plaće po relativno visokoj stopi, bilježe veću stopu korištenja dopusta od strane očeva i pozitivan trend u stopi zaposlenosti majki. Stoga je primjereno omogućiti da se ti sustavi nastave pod uvjetom da ispunjavaju određene minimalne kriterije, umjesto da se predvidi plaća ili naknada plaće za očinski dopust kako je predviđeno ovom Direktivom.

(27)

Kako bi se muškarcima i ženama koji imaju obveze skrbi pružile veće mogućnosti za ostanak na tržištu rada, svaki bi radnik trebao imati pravo na dopust za pružatelje skrbi u trajanju od pet radnih dana godišnje. Države članice mogu odlučiti da se taj dopust može koristiti u razdobljima od jednog ili više radnih dana po slučaju. Kako bi se uzele u obzir razlike među nacionalnim sustavima, države članice trebale bi moći odrediti dopust za pružatelje skrbi na temelju razdoblja koje nije razdoblje od jedne godine, u odnosu na osobu kojoj je potrebna skrb ili potpora ili po slučaju. Zbog starenja stanovništva i s tim povezane rastuće pojavnosti poteškoća povezanih sa starošću predviđa se stalan rast potreba za skrbi. Države članice trebale bi uzeti u obzir to povećanje potreba za skrbi pri izradi svojih politika skrbi, među ostalim i u pogledu dopusta za pružatelje skrbi. Države članice potiče se da pravo na dopust za pružatelje skrbi omoguće i u pogledu drugih članova obitelji, kao što su djedovi i bake te braća i sestre. Države članice mogu zahtijevati liječnički dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga zbog kojeg je potrebna znatna skrb ili potpora.

(28)

Uz pravo na dopust za pružatelje skrbi predviđeno ovom Direktivom, svi bi radnici trebali zadržati svoje pravo na odsutnost s posla, a da pritom ne izgube prava iz ugovora o radu koja su stekli ili koja su u postupku stjecanja, na temelju više sile zbog hitnih i neočekivanih obiteljskih razloga, kako je predviđeno Direktivom 2010/18/EU, u skladu s uvjetima koje utvrđuju države članice.

(29)

Kako bi se povećali poticaji za radnike koji su roditelji, posebno muškarce, da koriste razdoblja dopusta predviđena ovom Direktivom, radnici bi tijekom dopusta trebali imati pravo na primjerenu naknadu plaće.

(30)

Države članice trebale bi stoga utvrditi razinu plaće ili naknade plaće u pogledu minimalnog razdoblja očinskog dopusta koja je barem jednaka razini nacionalne plaće za vrijeme bolovanja. S obzirom na to da omogućavanje prava na očinski dopust i rodiljni dopust ima sličan cilj, a to je stvaranje emocionalne veze između roditelja i djeteta, države članice potiče se da predvide plaću ili naknadu plaće za očinski dopust koja je izjednačena s plaćom ili naknadom plaće za rodiljni dopust na nacionalnoj razini.

(31)

Države članice trebale bi odrediti primjerenu razinu plaće ili naknade plaće za minimalno neprenosivo razdoblje roditeljskog dopusta zajamčeno ovom Direktivom. Pri određivanju razine plaće ili naknade plaće predviđene za minimalno neprenosivo razdoblje roditeljskog dopusta države članice trebale bi uzeti u obzir činjenicu da korištenje roditeljskog dopusta često rezultira gubitkom dohotka za obitelj i da osobe koje ostvaruju prvi prihod u obitelji mogu iskoristiti pravo na roditeljski dopust samo ako je on dovoljno dobro plaćen, s ciljem da se omogući pristojan životni standard.

(32)

Iako države članice imaju slobodu odlučiti o tome hoće li predvidjeti plaću ili naknadu plaće za dopust za pružatelje skrbi, potiče ih se da uvedu takvu plaću ili naknadu plaće kako bi se zajamčilo da pružatelji skrbi, a posebno muškarci, stvarno koriste to svoje pravo.

(33)

Ovom Direktivom ne dovodi se u pitanje koordinacija sustava socijalne sigurnosti na temelju uredbi (EZ) br. 883/2004 (9) i (EU) br. 1231/2010 (10) Europskog parlamenta i Vijeća te Uredbe Vijeća (EZ) br. 859/2003 (11). Tim uredbama određena je država članica koja je nadležna za socijalnu sigurnost radnika.

(34)

Kako bi se radnike koji su roditelji i pružatelje skrbi potaknulo da ostanu na tržištu rada, tim bi se radnicima trebalo omogućiti da svoje rasporede rada prilagode osobnim potrebama i željama. S tim ciljem i s naglaskom na potrebama radnika, oni bi radi pružanja skrbi trebali imati pravo zatražiti fleksibilne radne uvjete za potrebe prilagodbe svojeg rasporeda radnog vremena, među ostalim, kada je to moguće, radom na daljinu, fleksibilnim radnim vremenom ili smanjenjem radnih sati.

(35)

Kako bi se uzele u obzir i potrebe radnika i potrebe poslodavaca, države članice trebale bi moći ograničiti trajanje fleksibilnih radnih uvjeta, uključujući svako smanjenje radnih sati ili svaki oblik rada na daljinu. Iako se pokazalo da je rad na nepuno radno vrijeme koristan jer se njime određenom broju žena omogućilo da ostane na tržištu rada nakon rođenja djeteta ili da skrbe za članove obitelji kojima je potrebna skrb ili potpora, duga razdoblja smanjenih radnih sati mogu dovesti do smanjenja doprinosa za socijalnu sigurnost, zbog čega bi im poslije i prava na mirovinu mogla biti manja ili ih neće imati.

(36)

Pri razmatranju zahtjevâ za fleksibilne radne uvjete poslodavci bi trebali moći uzeti u obzir, među ostalim, trajanje fleksibilnih radnih uvjeta koji se zahtijevaju te svoje resurse i operativne kapacitete za ponudu takvih uvjeta. Poslodavac bi trebao moći odlučiti o tome hoće li prihvatiti ili odbiti zahtjev radnika za fleksibilne radne uvjete. Posebne okolnosti zbog kojih su potrebni fleksibilni radni uvjeti mogu se promijeniti. Radnici bi stoga ne samo trebali imati pravo povratka na prvobitni raspored radnog vremena na kraju zajednički dogovorenog razdoblja, nego bi također trebali moći to zatražiti i ranije ako je to potrebno zbog promjene okolnosti.

(37)

Neovisno o zahtjevu ocjenjivanja bi li se uvjeti pristupa i detaljne mogućnosti korištenja roditeljski dopust trebali prilagoditi posebnim potrebama roditelja u iznimno nepovoljnim situacijama, države članice potiče se da ocijene bi li se uvjeti pristupa i detaljne mogućnosti ostvarivanja prava na očinski dopust, dopust za pružatelje skrbi i fleksibilne radne uvjete trebali prilagoditi posebnim potrebama, primjerice potrebama samohranih roditelja, roditelja koji su posvojili dijete, roditelja s invaliditetom, roditelja koji imaju djecu s teškoćama u razvoju ili djecu s dugotrajnom bolešću ili roditelja u posebnim okolnostima, kao što su one povezane s višestrukim porođajima i prijevremenim porođajima.

(38)

Mogućnosti u pogledu dopusta namijenjeni su podupiranju radnika koji su roditelji i pružatelja skrbi tijekom određenog razdoblja, a cilj je tih mogućnosti održati i poticati neprekinutu povezanost radnika s tržištem rada. Stoga je primjereno izričito propisati zaštitu prava iz ugovora o radu radnika koji koriste vrste dopusta obuhvaćene ovom Direktivom. Ovom se Direktivom osobito štiti pravo radnika da se nakon tog dopusta vrate na isto ili na istovjetno radno mjesto i pravo da zbog korištenja tog dopusta ne trpe štetu u pogledu uvjeta rada iz svojeg ugovora o radu ili radnog odnosa. Radnici bi do kraja takvog dopusta trebali zadržati svoje pravo na ostvarivanje prava koja su već stekli ili su u postupku stjecanja.

(39)

Kako je predviđeno Direktivom 2010/18/EU, države članice moraju definirati status ugovora o radu ili radnog odnosa tijekom razdoblja roditeljskog dopusta. U skladu sa sudskom praksom Suda, radni odnos radnika i poslodavca zadržava se tijekom razdoblja dopusta te korisnik takvog dopusta tijekom tog razdoblja stoga zadržava status radnika za potrebe prava Unije. Države članice stoga bi pri definiranju statusa ugovora o radu ili radnog odnosa tijekom razdoblja vrsta dopusta obuhvaćenih ovom Direktivom, među ostalim i u pogledu prava na socijalnu sigurnost, trebale osigurati zadržavanje radnog odnosa.

(40)

Radnike koji ostvaruju svoje pravo na korištenje dopusta ili na traženje fleksibilnih radnih uvjeta kako je predviđeno ovom Direktivom trebalo bi zaštititi od diskriminacije ili nepovoljnijeg postupanja po toj osnovi.

(41)

Radnici koji ostvaruju svoje pravo na korištenje dopusta ili na traženje fleksibilnih radnih uvjeta kako je predviđeno ovom Direktivom trebali bi biti zaštićeni od otkaza i svih eventualnih pripremnih koraka za mogući otkaz na temelju toga što su zatražili ili koristili takav dopust ili što su ostvarivali pravo na traženje takvih fleksibilnih radnih uvjeta, u skladu sa sudskom praksom Suda, uključujući presudu u predmetu C-460/06 (12). Radnici koji smatraju da su dobili otkaz na temelju toga što su ostvarivali ta prava trebali bi moći zatražiti od poslodavca da dâ obrazloženje otkaza. Ako je radnik zatražio ili koristio očinski dopust, roditeljski dopust ili dopust za pružatelje skrbi kako su navedeni u ovoj Direktivi, poslodavac bi trebao dati pisano obrazloženje otkaza.

(42)

Teret dokazivanja da do otpuštanja nije došlo zato što su radnici zatražili ili koristili očinski dopust, roditeljski dopust ili dopust za pružatelje skrbi kako su navedeni u ovoj Direktivi trebao bi snositi poslodavac ako radnik pred sudom ili drugim nadležnim tijelom iznese činjenice iz kojih se može pretpostaviti da je otpušten zbog tih razloga.

(43)

Države članice trebale bi predvidjeti učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije u slučaju kršenja nacionalnih odredaba donesenih na temelju ove Direktive ili nacionalnih odredaba koje su već na snazi na dan stupanja na snagu ove Direktive i koje se odnose na prava koja su u okviru njezina područja primjene. Takve sankcije mogu uključivati administrativne i financijske sankcije, kao što su novčane kazne ili plaćanje naknade, kao i druge vrste sankcija.

(44)

Za djelotvornu provedbu načelâ jednakog postupanja i jednakih mogućnosti potrebna je odgovarajuća sudska zaštita radnika od nepovoljnog postupanja ili nepovoljnih posljedica zbog podnošenja pritužbe ili pokretanja postupka povezanog s pravima iz ove Direktive. Moguće je da žrtve neće ostvarivati svoja prava iz straha od osvete, pa bi ih se stoga trebalo zaštititi od svakog nepovoljnog postupanja kada ostvaruju svoja prava predviđena ovom Direktivom. Ta je zaštita posebno važna u pogledu predstavnika radnika kada obavljaju svoje funkcije.

(45)

S ciljem daljnjeg povećanja razine zaštite prava predviđenih ovom Direktivom nacionalna tijela za ravnopravnost trebala bi biti nadležna za pitanja povezana s diskriminacijom koja su obuhvaćena područjem primjene ove Direktive, uključujući zadaću pružanja neovisne pomoći žrtvama diskriminacije pri podnošenju pritužbi.

(46)

Ovom Direktivom utvrđuju se minimalni zahtjevi, čime se državama članicama daje mogućnost uvođenja ili zadržavanja odredaba koje su povoljnije za radnike. Dopuštanje jednom roditelju da na drugog roditelja prenese više od dva mjeseca od ukupno četiri mjeseca roditeljskog dopusta predviđenog ovom Direktivom ne predstavlja odredbu koja je povoljnija za radnika od minimalnih odredaba utvrđenih ovom Direktivom. Prava koja su već stečena na datum stupanja na snagu ove Direktive trebala bi se nastaviti primjenjivati, osim ako se ovom Direktivom predviđaju povoljnije odredbe. Provedba ove Direktive ne bi se smjela koristiti za smanjenje postojećih prava iz zakonodavstva Unije niti bi trebala predstavljati valjani temelj za smanjenje opće razine zaštite koja se pruža radnicima u područjima obuhvaćenima ovom Direktivom.

(47)

Osobito, ništa iz ove Direktive ne bi se smjelo tumačiti kao smanjenje prava predviđenih direktivama 2010/18/EU, 92/85/EEZ i 2006/54/EZ, uključujući članak 19. Direktive 2006/54/EZ.

(48)

Mikropoduzeća te mala i srednja poduzeća (MSP-ovi), kako su definirana u Prilogu Preporuci Komisije 2003/361/EZ (13), koja predstavljaju veliku većinu poduzeća u Uniji, mogu imati ograničene financijske, tehničke i ljudske resurse. Pri provedbi ove Direktive države članice trebale bi nastojati izbjeći nametanje administrativnih, financijskih ili pravnih ograničenja na način koji bi demotivirao osnivanje i razvoj MSP-ova ili predstavljao prekomjeran teret za poslodavce. Države članice stoga se poziva da temeljito ocijene utjecaj koji će na MSP-ove imati njihove provedbene mjere kako bi se osiguralo jednako postupanje prema svim radnicima, da MSP-ovi, s posebnim naglaskom na mikropoduzećima, ne budu nerazmjerno pogođeni tim mjerama, te da bi se izbjeglo svako nepotrebno administrativno opterećenje. Države članice potiče se da MSP-ovima daju poticaje, smjernice i savjete kako bi im se pomoglo da ispune svoje obveze u skladu s ovom Direktivom.

(49)

Sve vrste odsutnosti s posla zbog obiteljskih razloga, a posebno rodiljni dopust, očinski dopust, roditeljski dopust i dopust za pružatelje skrbi, koje su dostupne na temelju nacionalnog prava ili kolektivnih ugovora trebalo bi uzeti u obzir za potrebe ispunjenja zahtjeva u pogledu jednog ili više vrsta dopusta predviđenih u ovoj Direktivi i Direktivi 92/85/EEZ, pod uvjetom da su ispunjeni minimalni zahtjevi iz tih direktiva i da nije smanjena opća razina zaštite koja se pruža radnicima u područjima koja su njima obuhvaćena. Pri provedbi ove Direktive od država članica ne zahtijeva se da preimenuju ili na drugi način promijene različite vrste dopusta zbog obiteljskih razloga koji su predviđeni nacionalnim pravom ili kolektivnim ugovorima i koji se uzimaju u obzir za potrebe usklađenosti s ovom Direktivom.

(50)

Države članice potiče se da u skladu s nacionalnom praksom promiču socijalni dijalog sa socijalnim partnerima s ciljem promicanja usklađivanja poslovnog i obiteljskog života, među ostalim i promicanjem mjera za ostvarenje ravnoteže između poslovnog i privatnog života na radnome mjestu, uspostavom sustavâ dobrovoljnog certificiranja, pružanjem strukovnog osposobljavanja, podizanjem svijesti i provedbom informativnih kampanja. Osim toga, države članice potiče se na dijalog s relevantnim dionicima, kao što su nevladine organizacije, lokalna i regionalna tijela i pružatelji usluga, s ciljem promicanja politika za postizanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života u skladu s nacionalnim pravom i praksom.

(51)

Socijalne partnere trebalo bi poticati na promicanje sustava dobrovoljnog certificiranja kojima se ocjenjuje ravnoteža između poslovnog i privatnog života na radnome mjestu.

(52)

S obzirom na to da ciljeve ove Direktive, odnosno osiguravanje provedbe načela ravnopravnosti žena i muškaraca u pogledu njihovih mogućnosti na tržištu rada i postupanja prema njima na radnome mjestu u cijeloj Uniji, ne mogu dostatno ostvariti države članice, nego se zbog njihovog opsega i učinaka oni na bolji način mogu ostvariti na razini Unije, Unija može donijeti mjere u skladu s načelom supsidijarnosti utvrđenim u članku 5. UEU-a. U skladu s načelom proporcionalnosti utvrđenim u tom članku, ova Direktiva ne prelazi ono što je potrebno za ostvarivanje tih ciljeva,