1

Europeiska läkemedelsmyndigheten (EMA) har yrkat att tribunalen ska upphäva den dom som meddelades av Europeiska unionens personaldomstol (tredje avdelningen) den 5 februari 2014 i målet Drakeford/EMA (F‑29/13, REUP, EU:F:2014:10) (nedan kallad den överklagade domen). Genom denna dom ogiltigförklarade personaldomstolen beslutet att inte förnya avtalet med David Drakeford.

2

Bakgrunden till tvisten beskrivs på följande sätt i punkterna 4–19 i den överklagade domen:

3

Genom ansökan som inkom till personaldomstolens kansli den 28 mars 2013 väckte David Drakeford talan om ogiltigförklaring av besluten av den 30 augusti 2012 och den 26 februari 2013 och yrkade att EMA skulle förpliktas att betala honom 25000 euro som ersättning för den ideella skada som han hade lidit. EMA å sin sida yrkade, i första hand, att talan skulle ogillas, eftersom den i vissa delar inte kunde tas upp till prövning och under alla omständigheter var ogrundad, och, i andra hand, att yrkandena att EMA skulle förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna och betala 25000 euro till David Drakeford skulle ogillas, liksom eventuella yrkanden om skadestånd för påstådd ekonomisk skada som inte ännu fastställts, samt att David Drakeford skulle förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna.

4

Personaldomstolen slog inledningsvis fast att yrkandena om ogiltigförklaring av beslutet av den 26 februari 2013 i den mån som det innebar avslag på begärandena om förnyande av David Drakeford avtal, omvandling av hans avtal som extraanställd till ett avtal som tillfälligt anställd och omvandling av hans tidsbegränsade avtal som tillfälligt anställd till ett avtal om tillsvidareanställning inte kunde tas upp till prövning.

5

Personaldomstolen biföll därefter, i punkt 47 i den överklagade domen, David Drakefords yrkande om ogiltigförklaring av beslutet av den 30 augusti 2012 och den tolkade orden ”[o]m avtalen därefter förnyas” i artikel 8 första stycket tredje meningen i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen (nedan kallade anställningsvillkoren) så, att de avser varje förfarande genom vilket en tillfälligt anställd i den mening som avses i artikel 2 a i anställningsvillkoren föranleds att fortsätta anställningsförhållandet med arbetsgivaren som tillfälligt anställd när den tidsbegränsade anställningen löper ut, även om förnyandet åtföljs av en uppflyttning i lönegrad eller en utveckling av arbetsuppgifterna. Personaldomstolen tillade att det endast kan förhålla sig på annat sätt om det nya avtalet omfattas av andra rättsliga bestämmelser eller ingås efter ett avbrott i karriären, vilket framgår till exempel av en betydande förändring av den typ av arbetsuppgifter den anställde i fråga ska utföra.

6

Personaldomstolen grundade sitt resonemang på syftet med artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren, vilket är att garantera en viss anställningstrygghet, och på principen om likabehandling och slog fast att eftersom beslutet av den 30 augusti 2012 hade fattats med avseende på ett tidsbegränsat anställningsförhållande, innebar det ett åsidosättande av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren.

7

Vad slutligen gäller den ekonomiska skadan förpliktade personaldomstolen EMA att, för perioden från det att David Drakefords tidsbegränsade avtal som tillfälligt anställd hade löpt ut fram till dess att den överklagade domen meddelades, till David Drakeford utge skillnaden mellan den sammanlagda lön som han kunde ha erhållit om han hade varit kvar i tjänst och summan av den lön, de arvoden, den arbetslöshetsersättning och alla andra eventuella ersättningar av liknande slag som han faktiskt erhållit från och med den 1 maj 2013. Avseende perioden efter det att den överklagade domen meddelats anmodade personaldomstolen med stöd av sin obegränsade behörighet EMA att antingen återanställa David Drakeford eller att försöka nå en överenskommelse om skälig ekonomisk ersättning samt ålade parterna att informera personaldomstolen om den lösning man gemensamt kom fram till eller, om en överenskommelse inte kunde träffas, att inkomma med beloppsmässiga yrkanden till personaldomstolen.

8

EMA inkom med sitt överklagande till tribunalens kansli den 15 april 2014 på grundval av artikel 9 i bilaga I till stadgan för Europeiska unionens domstol. David Drakeford ingav sin svarsskrivelse den 25 juli 2014.

9

Genom ansökningar som inkom till tribunalens kansli den 14, den 25 och den 28 juli 2014 begärde Europeiska kommissionen, Europeiska myndigheten för livsmedelssäkerhet (Efsa), Europeiska kemikaliemyndigheten (Echa), Europeiska byrån för förvaltningen av det operativa samarbetet vid Europeiska unionens medlemsstaters yttre gränser (Frontex) och Europeiskt centrum för förebyggande och kontroll av sjukdomar (ECDC) att få intervenera till stöd för EMA:s yrkanden. Genom beslut av ordföranden på avdelningen för överklaganden av den 2 och den 24 september 2014 beviljades dessa fem ansökningar om att få intervenera till stöd för EMA:s yrkanden.

10

Kommissionen, Echa, Frontex, Efsa och ECDC ingav sina interventionsinlagor inom den fastställda tidsfristen.

11

EMA och David Drakeford anmodades att yttra sig över interventionsinlagorna, vilket de gjorde inom den fastställda tidsfristen.

12

EMA har med stöd av kommissionen, Echa, Frontex, Efsa och ECDC yrkat att tribunalen ska

13

David Drakeford har yrkat att tribunalen ska

14

Genom en skrivelse av den 9 februari 2015 inkom EMA i enlighet med artikel 146 i tribunalens rättegångsregler av den 2 maj 1991 med en motiverad begäran om att bli hörd vid den muntliga förhandlingen.

15

Tribunalen biföll EMA:s begäran och inledde den muntliga delen av förfarandet.

16

Parterna utvecklade sin talan och svarade på tribunalens muntliga frågor vid förhandlingen den 14 april 2015.

22

Det ska inledningsvis erinras om att enligt en allmän tolkningsprincip ska i händelse av bristande överensstämmelse mellan språkversionerna varje unionsrättslig bestämmelse sättas in i sitt sammanhang och tolkas mot bakgrund av unionsrätten som helhet, med hänsyn tagen till unionsrättens syften och dess utvecklingsstadium vid den tidpunkt då den ifrågavarande bestämmelsen ska tillämpas (se, för ett liknande resonemang, dom av den 2 september 2010, Kirin Amgen, C‑66/09, REU EU:C:2010:484, punkt 41).

23

Det ska även erinras om att artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren inte syftar vare sig till en viss anställningstrygghet eller till en viss varaktighet i anställningsförhållandena för tillfälligt anställda som har en tidsbegränsad anställning, utan till att förhindra missbruk av tidsbegränsade avtal (dom av den 21 maj 2014, kommissionen/Macchia, T‑368/12 P, REUP, EU:T:2014:266, punkt 60). Att det inte finns någon anställningstrygghet bekräftas för övrigt av den omständigheten att förnyandet av en tidsbegränsad anställning för en tillfälligt anställd endast är en möjlighet, utom i det fall som anges i artikel 8 första stycket sista meningen i anställningsvillkoren, i vilken det föreskrivs att tidsbegränsade anställningar automatiskt ska omvandlas till tillsvidareanställningar, i syfte att förhindra missbruk av tidsbegränsade avtal. Att en tillfälligt anställd får en tillsvidareanställning tack vare en automatisk omvandling enligt artikel 8 första stycket sista meningen i anställningsvillkoren innebär emellertid inte att anställningsförhållandet är tryggt. Administrationen kan när som helst säga upp avtalet av legitima skäl, med iakttagande av de villkor som föreskrivs i artikel 47 c i) i anställningsvillkoren.

24

I förevarande fall konstaterade personaldomstolen att de olika språkversionerna av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren inte möjliggör en entydig tolkning av denna bestämmelse. Till stöd för denna slutsats hänvisade personaldomstolen dels till den nederländska och den italienska versionen, vilka stöder EMA:s synsätt, dels den franska, den tyska, den engelska och den spanska versionen. Vad gäller sistnämnda versioner konstaterade personaldomstolen i punkt 42 i den överklagade domen att till skillnad från den italienska och den nederländska versionen är det på grundval av ordalydelsen i den franska och den tyska versionen, som mer allmänt rör förnyandet av anställningen och anställningsförhållandet, och den engelska och spanska versionen, som rör varje senare förnyande utan närmare preciseringar, inte möjligt att dra slutsatsen att orden ”[o]m avtalen därefter förnyas” avser ett och samma avtal. Personaldomstolen konstaterade att språkversionerna av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren kan delas in i två kategorier: en av vilken det tydligt framgår att orden ”[o]m avtalen därefter förnyas” avser själva avtalet och en annan som inte möjliggör en sådan slutsats. Mot bakgrund av denna skillnad mellan texterna, vilka inte ger en tydlig anvisning om föremålet för det förnyande som medför att en tidsbegränsad anställning omvandlas till en tillsvidareanställning, slog personaldomstolen fast att en enhetlig tolkning av denna bestämmelse måste fastställas.

25

Personaldomstolen gjorde sig inte skyldig till felaktig rättstillämpning genom denna slutsats. Det är visserligen riktigt att personaldomstolen, såsom EMA har gjort gällande, missbedömde den omständigheten att orden ”[o]m avtalen därefter förnyas” i den engelska och den spanska versionen, till skillnad från den franska och tyska versionen, endast kan avse ordet ”avtal”. Denna felaktighet inverkade emellertid inte på personaldomstolens bedömning, eftersom den helt korrekt konstaterade att det på grundval av den franska och den tyska versionen inte är möjligt att dra en entydig slutsats om tolkningen av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren. Den växelvisa användningen av orden ”anställning”, ”avtal” och ”[o]m avtalen därefter förnyas” i dessa versioner gör bestämmelsen otydlig. Det ska påpekas att medan ordet ”anställning” mer allmänt avser anställningsförhållandet mellan å ena sidan en anställd och å andra sidan en institution eller ett organ, avser ordet ”avtal” det rättsliga instrument genom vilket förhållandet förverkligas. Eftersom ordalydelsen i den franska och den tyska versionen kan tolkas så, att en tillfälligt anställd kan anställas genom att olika avtal ingås inom ramen för ett och samma anställningsförhållande, var det korrekt av personaldomstolen att slå fast att det på grundval av nämnda versioner är omöjligt att tydligt veta om orden ”[o]m avtalen därefter förnyas” avser anställningen eller avtalet. EMA:s senare argument att orden ”anställning” och ”avtal” är utbytbara med varandra kan följaktligen inte heller godtas.

26

Inte heller den bokstavlig tolkning som EMA föreslagit, enligt vilken förnyandet ska avse ett och samma avtal om tidsbegränsad anställning för att den sista meningen i artikel 8 i anställningsvillkoren ska vara tillämplig, är utan oklarheter, eftersom de språkversioner i vilka man uteslutande använt ordet ”avtal” kan ges en annan bokstavlig tolkning än den som EMA föreslagit. Det kan nämligen inträffa att en tillfälligt anställd som har ett avtal om tidsbegränsad anställning ingår ett nytt avtal om tidsbegränsad anställning som, även om det formellt är ett separat avtal, uppvisar en betydande kontinuitet med det ursprungliga avtalet. Av detta följer att inget hindrar att artikel 8 första stycket sista meningen i anställningsvillkoren, vad gäller föremålet för det förnyande som medför omvandling av ett avtal om tidsbegränsad anställning till ett avtal om tillsvidareanställning, kan tolkas så, att denna bestämmelse avser samma typ av avtal, det vill säga ett avtal om tidsbegränsad anställning, och inte att avtalet ska vara identiskt med det ursprungliga avtalet. Detta visar således att artikel 8 första stycket sista meningen i anställningsvillkoren i princip kan vara tillämplig på flera på varandra följande avtal om tidsbegränsad anställning mellan en anställd och administrationen, om de uppvisar en kontinuitet med det första avtalet om tidsbegränsad anställning.

27

Mot bakgrund av ovanstående överväganden kunde personaldomstolen, efter att ha konstaterat att det finns en skillnad mellan texterna som kan leda till betydelseskillnader, utan att göra sig skyldig till felaktig rättstillämpning dels konstatera att den inte kunde begränsa sig till en ren bokstavlig tolkning, dels – i punkt 45 i den överklagade domen – i syfte att uppnå en enhetlig tolkning av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren tillämpa den allmänna princip enligt vilken en bestämmelse ska tolkas mot bakgrund av unionsrätten som helhet, med hänsyn tagen till dess syften och utvecklingsstadium.

28

Överklagandet kan följaktligen inte vinna bifall såvitt avser den första grundens första del.

29

Det ska vidare påpekas att personaldomstolen grundade sin tolkning av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren dels på dess syfte, dels på dess sammanhang. När det gäller bestämmelsens syfte konstaterade personaldomstolen i punkterna 43, 44 och 46 i den överklagade domen i huvudsak att den är avsedd att garantera en viss trygghet i anställningsförhållandet. När det gäller sammanhanget konstaterade personaldomstolen, i punkt 47 i den överklagade domen, att om artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren skulle tolkas så, att den utesluter omvandling av en tidsbegränsad anställning för en tillfälligt anställd till en tillsvidareanställning enbart av det skälet att den anställde gjort framsteg i karriären genom att ingå olika avtal med administrationen, skulle detta strida mot principen om likabehandling och mot lagstiftarens vilja, vilken uttryckligen anges i artikel 12.1 i anställningsvillkoren, det vill säga att garantera att de tillfälligt anställda vid institutionerna har högsta kompetens, prestationsförmåga och integritet.

30

Med avseende på den första grundens andra del ska det konstateras att personaldomstolen gjorde sig skyldig till felaktig rättstillämpning genom att slå fast att syftet med artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren är att garantera en viss anställningstrygghet. Tvärtemot vad personaldomstolen slog fast syftar artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren, som det påpekats ovan i punkt 23, till att förhindra missbruk genom att administrationen använder sig av flera på varandra följande tidsbegränsade avtal. Som det påpekats ovan i punkt 19 bekräftas den nämnda artikelns avgränsade syfte för övrigt av att administrationen tillerkänts befogenhet att, med iakttagande av bestämmelserna i artikel 47 i anställningsvillkoren, när som helst säga upp anställningsförhållandet med en anställd som innehar en tillsvidareanställning.

31

Det ska emellertid konstateras att unionsdomstolarna kan tillbakavisa en grund eller en invändning såsom verkningslös när de konstaterar att denna, även om den anses motiverad, inte kan medföra att ogiltighetsyrkandet bifalls (se, för ett liknande resonemang, dom av den 19 november 2009, Michail/kommissionen, T‑50/08 P, REUP, EU:T:2009:457, punkt 59 och där angiven rättspraxis).

32

Även om det, å ena sidan, är riktigt att personaldomstolen gjorde sig skyldig till felaktig rättstillämpning genom att slå fast att artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren syftar till att garantera en viss anställningstrygghet, var det, å andra sidan, korrekt av den att slå fast att nämnda artikel utgör hinder för att anse att omvandling av en tidsbegränsad anställning för en tillfälligt anställd till en tillsvidareanställning kan ske automatiskt endast när förnyandet av på varandra följande avtal avser ett och samma avtal. Det var korrekt av personaldomstolen att, i punkt 47 i den överklagade domen, konstatera att för det fall att en tillfälligt anställd som har en tidsbegränsad anställning och tack vare goda resultat i arbetet har gjort framsteg i karriären genom att ingå olika avtal inte skulle omfattas av det skydd som föreskrivs i artikel 8 första stycket sista meningen i anställningsvillkoren, skulle detta innebära att denne behandlas sämre än en tillfälligt anställd som innehar en tidsbegränsad anställning och vars ursprungliga avtal har förnyats utan att han gjort några framsteg i karriären på grund av särskilda kvalifikationer. EMA:s argument är således verkningslöst.

33

När det slutligen gäller den tredje delgrunden räcker det att konstatera att tvärtemot vad EMA har gjort gällande likställde personaldomstolen inte tillfälligt anställda med tjänstemän. Som det konstaterats ovan i punkt 29 åsidosatte personaldomstolen visserligen syftet med artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren. Det ska emellertid påpekas att personaldomstolen, i punkt 50 i den överklagade domen, slog fast att administrationen när som helst kan säga upp ett avtal om tillsvidareanställning med en tillfälligt anställd, med iakttagande av den tidsfrist som föreskrivs i artikel 47 c i) i anställningsvillkoren. Detta visar att personaldomstolen inte på något sätt ifrågasatte skillnaden mellan tjänstemän och tillfälligt anställda eller det stora utrymme för skönsmässig bedömning som administrationen har avseende anställningsförhållanden med de sistnämnda (dom av den 4 december 2013, ETF/Schuerings, T‑107/11 P, REUP, EU:T:2013:624, punkt 76).

34

Av det ovan anförda följer att överklagandet inte kan vinna bifall såvitt avser EMA:s första grund.

37

När det gäller argumentet att hänvisningen till andra rättsliga bestämmelser är vag och till och med olämplig, ska det konstateras att personaldomstolen gjorde sig skyldig till felaktig rättstillämpning. Såsom EMA, med stöd av kommissionen, Echa, Frontex, Efsa och ECDC, med rätta har gjort gällande är anställningsvillkoren de enda rättsliga bestämmelser som är tillämpliga på alla tillfälligt anställda. Personaldomstolens hänvisning till andra rättsliga bestämmelser är således felaktig.

38

Som det påpekats ovan i punkt 31 kan unionsdomstolarna emellertid tillbakavisa en grund eller en invändning såsom verkningslös när de konstaterar att denna, även om den anses motiverad, inte kan medföra att ogiltighetsyrkandet bifalls (se, för ett liknande resonemang, dom Michail/kommissionen, punkt 31 ovan, EU:T:2009:457, punkt 59 och där angiven rättspraxis). I förevarande fall ska det konstateras att även om hänvisningen till eventuella andra tillämpliga bestämmelser är felaktig, grundade personaldomstolen i den överklagade domen sitt resonemang på frågan huruvida det skett ett avbrott i karriären. Av detta följer att argumentet att hänvisningen till andra rättsliga bestämmelser är vag och till och med olämplig är verkningslöst.

39

När det gäller argumentet att det nya avtalet ingicks efter ett avbrott i den tillfälligt anställdes karriär ska det inledningsvis påpekas att det undantag som personaldomstolen fastställde från tillämpningen av den omvandling av avtalet som föreskrivs i artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren för det fallet att det skett ett avbrott i karriären logiskt följer av tolkningen av nämnda artikel. Syftet med artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren är att förhindra att administrationen missbrukar avtal som är formellt olika för att kringgå det krav på omvandling som föreskrivs i nämnda artikel, när en tillfälligt anställd som har en tidsbegränsad anställning gör framsteg i karriären eller dennes arbetsuppgifter utvecklas.

40

Villkoret för omvandlingen av ett avtal är emellertid att anställningsförhållandet mellan den tillfälligt anställde som har gjort framsteg i karriären eller vars arbetsuppgifter har utvecklats och arbetsgivaren kännetecknas av kontinuitet. Om den anställde ingår ett avtal som innebär en betydande – och inte endast formell – förändring av typen av arbetsuppgifter, är villkoret för tillämpning av artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren inte längre uppfyllt. Det skulle nämligen strida mot andan i artikel 8 första stycket i anställningsvillkoren om varje förnyande kunde omfattas av tillämpningsområdet för bestämmelsen i den artikeln. Tvärtemot vad EMA har gjort gällande klargjorde personaldomstolen i punkterna 48 och 49 i den överklagade domen begreppet avbrott tillräckligt väl genom att slå fast att det innebär en betydande förändring av den tillfälligt anställdes arbetsuppgifter på ett sätt som kan påverka den funktionella kontinuiteten i anställningsförhållandet med administrationen. EMA:s argument ska följaktligen underkännas.

41

Denna slutsats ändras inte vare sig av EMA:s argument att personaldomstolen genom att tillämpa en vag definition av begreppet avbrott felaktigt drog slutsatsen att det inte hade skett något avbrott i David Drakefords karriär, trots att hans ansvarsnivå höjts och hans arbetsuppgifter formellt ändrats, eller av argumentet att utnämningen av David Drakeford skedde till följd av ett externt förfarande. Eftersom avbrott i ett anställningsförhållande, såsom det har fastställts ovan i punkt 39, inte är ett vagt begrepp, kan argumentet att personaldomstolen i förevarande fall gjorde sig skyldig till en felaktighet genom att tillämpa detta begrepp inte godtas. Det ska dessutom påpekas att personaldomstolen, i punkt 49 i den överklagade domen, gjorde en helt korrekt granskning av de mycket särskilda omständigheterna i förevarande fall, mot bakgrund av begreppet avbrott såsom det fastställts i punkt 48 i den överklagade domen. En eventuell jämförelse av arbetsuppgifterna skulle visserligen visa att tjänsten som sektorchef, vilken David Drakeford erhöll efter ett externt uttagningsförfarande, innebär en betydande förändring jämfört med tjänsten som ställföreträdande chef, vilket utgör ett avbrott enligt vad som avses med det begrepp som personaldomstolen fastställt. Medan den omständigheten att en person fortsätter inom samma verksamhetsområde inte automatiskt innebär att kontinuitet föreligger i anställningsförhållandet, måste det i princip uteslutas att kontinuitet föreligger för det fall att tjänsten som sektorchef erhållits genom ett externt uttagningsförfarande. I förevarande fall framgår det emellertid att David Drakeford innan han utnämndes till sektorchef 2003 innehade tjänsten som tillförordnad sektorchef under perioden 2001–2003. Det går således inte egentligen att dra slutsatsen att utnämningen till sektorchef faktiskt utgjorde ett avbrott jämfört med de uppgifter som han tidigare utfört, även om den skedde till följd av ett externt förfarande. Av handlingarna i målet i första instans framgår även att David Drakeford, i april 2003, var placerad i lönegrad A 4, löneklass 3, med en tjänstgöringstid på tio månader, och från och med den 1 maj 2003, som var den dag då hans avtal som sektorchef för it‑enheten trädde i kraft, var placerad i lönegrad A 4, löneklass 3, med en tjänstgöringstid på elva månader. Denna uppgift bekräftar än en gång kontinuiteten i anställningsförhållandet mellan David Drakeford och EMA. Av detta följer att det var korrekt av personaldomstolen att, sedan den hade konstaterat att David Drakeford kontinuerligt hade innehaft sina arbetsuppgifter inom området informationsteknik, bland annat som ställföreträdande sektorchef, tillförordnad sektorchef och sektorchef, slå fast att det förelåg en betydande kontinuitet i anställningsförhållandet mellan EMA och David Drakeford och att det inte förekommit något avbrott i detta.

[utelämnas]

Mot denna bakgrund beslutar

TRIBUNALEN (avdelningen för överklaganden)

följande: