18.12.2010   

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/1

1.

jämställdhet mellan kvinnor och män är en i fördragen inskriven, grundläggande princip för Europeiska unionen och ingår bland Europeiska unionens mål och uppgifter samt att unionen har som specifik uppgift att integrera principen om jämställdhet mellan kvinnor och män i all sin verksamhet (1),

2.

respekten för lika lön för kvinnor och män har garanterats i fördraget sedan Europeiska gemenskapen grundades (2),

3.

den europeiska lagstiftning (3) som fastställer att principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet syftar till att skydda arbetstagarna från könsdiskriminering i fråga om arbetsvillkoren, inbegripet lönen, rådet, som ett led i den årliga översynen av genomförandet av handlingsplanen från Peking,

4.

rådet antog år 2001, som ett led i den årliga översynen av genomförandet av handlingsplanen från Peking, slutsatser för att bekämpa den bristande jämställdheten i lönehänseende mellan kvinnor och män och noterade en rapport från det belgiska ordförandeskapet med information om den bristande jämställdheten i lönehänseende och definitioner av sex kvantitativa och tre kvalitativa indikatorer (4),

5.

ett minskat lönegap mellan könen fortfarande är en gemensam politisk prioritering för alla medlemsstaterna och andra viktiga aktörer på den europeiska arenan (5),

6.

i synnerhet arbetsmarknadens parter har en nyckelroll på både europeisk och nationell nivå, framför allt vid kollektivförhandlingar, när det gäller att främja och bevara jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, även när det gäller lönen (6),

7.

Europeiska rådet den 23–24 mars 2006 antog den europeiska jämställdhetspakten, där medlemsstaterna uppmanas att vidta åtgärder, särskilt åtgärder för att minska könsskillnaderna och motverka könsstereotyper på arbetsmarknaden,

8.

i november 2009 antog rådet slutsatser om ”Jämställdhet: förstärkning av tillväxt och sysselsättning – bidrag till Lissabonstrategin efter 2010”, där medlemsstaterna och Europeiska kommissionen särskilt uppmanades att fortsätta att minska de kvarstående könsskillnaderna när det gäller lön för att ge både kvinnor och män möjlighet att leva upp till förväntningar och utnyttja sin potential samt för att förebygga fattigdom bland förvärvsarbetande (7),

9.

rådet och företrädarna för medlemsstaternas regeringar, församlade i rådet, antog i november 2009 även slutsatser om ”Översynen av medlemsstaternas och EU-institutionernas genomförande av handlingsplanen från Peking, Peking + 15: En översyn av framstegen” (8), där de åtog sig att regelbundet se över framstegen i de kritiska problemområden som utpekas i handlingsplanen från Peking för vilka det redan har antagits indikatorer,

10.

i slutsatserna från Europeiska rådets möte i Barcelona den 15–16 mars 2002 åtog sig medlemsstaterna att ha som mål att det, med hänsyn till efterfrågan på barnomsorgsmöjligheter och i enlighet med nationella mönster, senast 2010 ska finnas barnomsorg för minst 90 % av barnen mellan tre år och den obligatoriska skolåldern och för minst 33 % av barnen under tre år, ett åtagande som de vid flera tillfällen har bekräftat (9),

11.

behovet att öka förmågan att analysera denna företeelse betonas i kommissionens meddelande ”Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män” (2007) (10), och i kommissionens rapport ”Jämställdhet mellan kvinnor och män – 2010” (11) betonas att medlemsstaterna utan dröjsmål måste vidta åtgärder för att möta utmaningen att minska lönegapet mellan kvinnor och män ”genom särskilda strategier som kombinerar alla tillgängliga instrument och även fastställa mål om det är lämpligt”,

12.

det uttalande som ordförandeskapstrion antog i Valencia den 26 mars 2010 innehåller en uppmaning om att påskynda arbetet med att minska det kvarvarande lönegapet mellan kvinnor och män genom att anta en samordnad strategi och fastställa mål,

13.

medlemsstaterna antog vid Europeiska rådets möte den 17 juni 2010 Europa 2020-strategin för sysselsättning samt smart och hållbar tillväxt för alla, där ett av de fem överordnade målen är att eftersträva en höjning av sysselsättningsgraden till 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år (12),

14.

den 21 oktober 2010 antog rådet riktlinjerna för medlemsstaternas sysselsättningspolitik (13); i riktlinje 7, i synnerhet, uppmanas medlemsstaterna att främja jämställdhet, bl.a. lika lön, och samt även en politik för balans mellan arbetsliv och privatliv genom tillhandahållande av barnomsorg till rimligt pris och nya former för arbetets organisation, och i riktlinje 10 anges att alla åtgärder också bör syfta till att främja jämlikhet mellan könen,

15.

i de slutsatser som antogs av rådet (sysselsättning, socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) den 21 oktober 2010 om styrning av den europeiska sysselsättningsstrategin inom ramen för EU 2020-strategin och den europeiska terminen (14) betonas vikten av att inför varje europeisk termin utvärdera de framsteg som gjorts i arbetet med att uppnå de överordnade respektive nationella målen i fråga om sysselsättning inom ramen för EU 2020-strategin, att bidra till Europeiska rådets vårmöte genom att fastställa vilka huvudområden på sysselsättningsområdet som kräver strategisk vägledning från Europeiska rådet, och att i slutet av den europeiska terminen granska och anta landsspecifika rekommendationer till medlemsstaterna på sysselsättningsområdet,

16.

konferensen den 25–26 oktober 2010 om hur man ska kunna minska lönegapet mellan kvinnor och män gav möjlighet till mer ingående diskussioner av problemet med alla berörda parter,

17.

Europeiska jämställdhetsinstitutet enligt förordning (EG) nr 1922/2006 (15), varigenom institutet inrättades, och dess arbetsprogram för 2010 och 2011, ska tillhandahålla tekniskt stöd till de europeiska institutionerna, särskilt kommissionen, och medlemsstaternas myndigheter; detta stöd omfattar särskilt att ta fram och se över indikatorerna som ett led i uppföljningen av handlingsplanen från Peking,

18.

uppnåendet av lika lön för kvinnor och män, lika ekonomiskt oberoende och jämställdhet i beslutsfattandet är prioriterade handlingsområden i kvinnostadgan (16), som kommissionen antog i mars 2010, och i kommissionens strategi för jämställdhet (2010–2015) (17),

19.

jämställdhet mellan kvinnor och män är avgörande för att uppnå Europa 2020-strategins mål om hög sysselsättning samt smart och hållbar tillväxt för alla liksom för att trygga ekonomisk och social sammanhållning (18) och konkurrenskraft samt för att möta den demografiska utmaningen,

20.

lönegapet mellan könen uppgår fortfarande till i genomsnitt 18 % (19); detta lönegap varierar avsevärt mellan medlemsstaterna och är olika stort i den offentliga och den privata sektorn,

21.

lönegapet är en realitet under kvinnornas hela livscykel, bl.a. i form av lägre pensioner och ökad risk för fattigdom bland kvinnor,

22.

orsakerna bakom lönegapet mellan könen är och förblir många och komplexa och uttrycker framför allt diskriminering på grund av kön samt ojämlikhet kopplad till utbildning och arbetsmarknad, såsom

23.

arbetstagarnas enskilda omständigheter, t.ex. deras familjesituation eller civilstånd, påverkar även lönegapet mellan könen,

24.

även om reella framsteg har gjorts med att kartlägga och förstå vissa av lönegapets många orsaker, saknas fortfarande förklaringar till andra aspekter av detta, vilket kräver ytterligare undersökning, särskilt när det gäller konsekvenserna av arbetsvärderingen och andra förmåner än den gängse grund- eller minimilönen (21), för vilka inte alla nödvändiga uppgifter finns tillgängliga, oberoende av om förmånerna är i form av kontanter eller naturaförmåner,

25.

ibland finns det ett samband mellan högre kvinnlig sysselsättningsgrad och ett större lönegap mellan könen; trots detta är en ökad kvinnlig sysselsättningsgrad och ett minskat lönegap mellan könen viktiga mål som bör eftersträvas tillsammans,

26.

strategier som går ut på att ta itu med en eller annan orsak till lönegapet var för sig har inte visat sig räcka för att effektivt minska lönegapet mellan könen,

27.

för att lönegapet mellan könen ska minska krävs det således ytterligare mobilisering av alla centrala aktörer för att samordnat arbeta med riktade, integrerade, mångfasetterade och enhetliga strategier som syftar till att bearbeta lönegapets många orsaker, både på nationell och på europeisk nivå, även inom ramen för Europa 2020-strategins genomförande,

28.

kommissionens strategi för jämställdhet (2010–2015) och många av de planerade åtgärderna i denna förväntas bidra avsevärt till att målet lika lön för kvinnor och män förverkligas,

29.

jämställdhetsprincipen har tidigare inte alltid i tillräcklig grad integrerats på alla politikområden i de nationella reformprogrammen och kan med fördel stärkas ytterligare i samband med Europa 2020-strategin (22),

30.

det överordnade målet att höja sysselsättningsgraden till 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år, som fastställdes i samband med Europa 2020-strategin, förutsätter ett betydligt större kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden, vilket kan främjas genom åtgärder för att minska lönegapet mellan könen, förstärka utbildningen av kvinnor, särskilt i sektorer där de är underrepresenterade, förbättra kvaliteten på kvinnors arbeten och möjligheterna att förena arbets-, familje- och privatliv samt bekämpa fattigdom bland kvinnor och öka deras sociala delaktighet, med beaktande av medlemsstaternas relativa utgångslägen och nationella förutsättningar,

31.

NOTERAR det belgiska ordförandeskapets rapport (23), där man utvärderar indikatorer för könsrelaterade löneskillnader och beskriver arbetet med uppgiftsinsamling på området, vissa kvarstående, inneboende svårigheter och behovet att se över och komplettera indikatorerna, så att de avspeglar att lönegapet mellan könen har många dimensioner,

32.

SLÅR FAST att det är nödvändigt att välja ut ett begränsat antal indikatorer för regelbunden användning i politiska sammanhang och förbehålla experterna de kompletterande indikatorerna,

33.

anta eller arbeta för en övergripande uppsättning åtgärder för att ta itu med alla de olika orsaker till lönegapet mellan könen som har anknytning till bristande jämställdhet på arbetsmarknaden, med beaktande av de nationella förutsättningarna och genom att samordna de åtgärder som alla relevanta, centrala aktörer vidtar, särskilt arbetsmarknadens parter, på samtliga nivåer, vilket skulle kunna omfatta åtgärder som

34.

i de nationella reformprogram som ska utarbetas inom ramen för Europa 2020-strategin, i dialog med Europeiska kommissionen och med beaktande av medlemsstaternas relativa utgångslägen och nationella förutsättningar, i lämpliga fall, fastställa nationella mål och lägga fram en övergripande uppsättning åtgärder som särskilt ska syfta till att

35.

i förekommande fall använda strukturfonderna och andra europeiska fonder för att ta fram åtgärder för att bekämpa bristande jämställdhet i lönehänseende,

36.

i full utsträckning genomföra artikel 20 i direktiv 2006/54/EG för att göra det möjligt för jämställdhetsorganen att effektivt bidra till deras åtgärder för att intensifiera insatserna för att minska lönegapet mellan könen,

37.

uppmärksamma de av det civila samhällets instanser som, i enlighet med de kriterier som fastställs i landets nationella lagstiftning, har ett berättigat intresse på möjligheten enligt artikel 17.2 i direktiv 2006/54/EG att, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne och med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att uppnå efterlevnad av skyldigheterna enligt det direktivet,

38.

på ett synligt sätt integrera jämställdhetsperspektivet i genomförandet av Europa 2020-strategin genom att se till att jämställdhet beaktas och att jämställdhetsåtgärder främjas på ett enhetligt sätt i

39.

regelbundet mäta lönegapet mellan könen och följa utvecklingen med hjälp av de huvudindikatorer  (24) som anges i bilagan, förutsatt att det finns tillgängliga uppgifter, och med beaktande av metoderna för undersökningen av inkomststruktur (SES) i lämplig utsträckning,

40.

ta ställning till de kompletterande indikatorer  (25) som anges i bilagan som möjliga instrument för fortsatt fördjupad forskning om lönegapet mellan könen och

41.

främja forskning om förhållandet mellan sysselsättningsgraden bland kvinnor och lönegapet mellan könen,

42.

anordna regelbundna utbyten av bästa praxis för åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och involvera arbetsmarknadens parter i dessa utbyten,

43.

överväga huruvida det vore lämpligt att genomföra en studie för att kartlägga löneaspekter som för närvarande inte ingår i medlemsstaternas statistik, så att det går att mäta hur skillnaderna med avseende på hur sådana förmåner beviljas kvinnor och män påverkar lönegapet,

44.

genomföra återkommande informationskampanjer på området,

45.

i högre grad synliggöra det nära sambandet mellan jämställdhet i lönehänseende och ekonomiskt oberoende, främjande av möjligheter att förena arbets-, familje- och privatliv samt jämställdhet i beslutsfattandet liksom kampen mot könsstereotyper inom ramen för dess strategi för jämställdhet (2010–2015) och att med jämna mellanrum granska framstegen på detta känsliga område i årsrapporten om jämställdhet, som den ska överlämna till Europeiska rådets vårmöte,

46.

utan att det påverkar tillämpningen av den framtida budgetramen, utvärdera och utforma åtgärder inom ramen för politiken för social sammanhållning, inbegripet strukturfonderna, för att minska lönegapet mellan könen,

47.

noga övervaka det fullständiga genomförandet av europeisk lagstiftning i syfte att trygga jämställdhet på arbetsplatsen och lika lön för kvinnor och män och att i samråd med arbetsmarknadens parter och med respekt för deras oberoende främja aktiva åtgärder med inriktning på verklig jämställdhet,

48.

överväga initiativ som har till syfte att uppmuntra medlemsstaterna att planera lämpliga åtgärder, bland annat, vid behov och när så är lämpligt, konkreta mål med siktet inställt på att få en jämnare könsfördelning bland beslutsfattare i den offentliga och den privata sektorn,

49.

överväga huruvida man behöver inrätta en ”Europadag för lika lön” ägnad att höja medvetenheten hos allmänheten och nyckelaktörer och därigenom stimulera antagandet och uppföljningen av åtgärder,

18.12.2010   

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/11

18.12.2010   

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/12

18.12.2010   

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/13

1.

Kommissionen mottog den 10 december 2010 en anmälan om en föreslagen koncentration enligt artikel 4 i rådets förordning (EG) nr 139/2004 (1), genom vilken företaget Wittington Investments, Limited (Wittington, Kanada) på det sätt som avses i artikel 3.1 b i EG:s koncentrationsförordningen förvärvar fullständig kontroll över företaget Divisie Bijenkorf BV (Divisie Bijenkorf, Nederländerna) genom förvärv av aktier.

2.

De berörda företagen bedriver följande affärsverksamhet:

3.

Kommissionen har vid en preliminär granskning kommit fram till att den anmälda koncentrationen kan omfattas av EG:s koncentrationsförordning, dock med det förbehållet att ett slutligt beslut i denna fråga fattas senare. Det bör noteras att detta ärende kan komma att handläggas enligt ett förenklat förfarande, i enlighet med kommissionens tillkännagivande om ett förenklat förfarande för handläggning av vissa koncentrationer enligt EG:s koncentrationsförordning (2).

4.

Kommissionen uppmanar berörda tredje parter att till den lämna eventuella synpunkter på den föreslagna koncentrationen.

Synpunkterna ska ha kommit in till kommissionen senast tio dagar efter detta offentliggörande. Synpunkterna kan sändas till kommissionen per fax (+32 22964301), per e-post till COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu eller per post, med angivande av referens COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf, till