(1)

Unionen har satt som mål att erbjuda sina medborgare ett område med frihet, säkerhet och rättvisa utan inre gränser, där den fria rörligheten för personer säkerställs. Samtidigt bör unionen säkerställa att detta område förblir säkert. Det målet kan endast uppnås genom effektivare och mer samordnat samarbete mellan de nationella och internationella brottsbekämpande och rättsliga myndigheterna och genom lämpliga åtgärder för att förebygga och bekämpa brottslighet, inbegripet organiserad brottslighet och terrorism.

(2)

Att uppnå det målet är särskilt svårt när brottsligheten har en gränsöverskridande dimension på två eller fler medlemsstaters och/eller tredjeländers territorium. I sådana situationer måste medlemsstaterna kunna förena sina krafter och sin verksamhet för att möjliggöra effektiva och ändamålsenliga gränsöverskridande utredningar och lagföringsförfaranden, för vilka utbyte av information och bevis är avgörande. Ett av de mest framgångsrika verktygen för sådant gränsöverskridande samarbete är gemensamma utredningsgrupper, som möjliggör direkt samarbete och kommunikation mellan rättsliga och brottsbekämpande myndigheter i två eller flera medlemsstater och eventuellt tredjeländer så att de kan organisera sina åtgärder och utredningar på ett så effektivt sätt som möjligt. Gemensamma utredningsgrupper inrättas för ett särskilt ändamål och en begränsad period av de behöriga myndigheterna i två eller flera medlemsstater och eventuellt tredjeländer, för att genomföra brottsutredningar med gränsöverskridande konsekvenser gemensamt.

(3)

Gemensamma utredningsgrupper har visat sig vara avgörande för att förbättra det rättsliga samarbetet avseende utredning och lagföring av gränsöverskridande brott, såsom it-brottslighet, terrorism och grov och organiserad brottslighet, genom att minska tidskrävande förfaranden och formaliteter mellan medlemmar i en gemensam utredningsgrupp. Den ökade användningen av gemensamma utredningsgrupper har också förbättrat kulturen för gränsöverskridande samarbete på det straffrättsliga området mellan rättsliga myndigheter i unionen.

(4)

I unionens regelverk finns det två rättsliga ramar för att inrätta gemensamma utredningsgrupper med deltagande av minst två medlemsstater: artikel 13 i konventionen upprättad av rådet på grundval av artikel 34 i fördraget om Europeiska unionen, om ömsesidig rättslig hjälp i brottmål mellan Europeiska unionens medlemsstater (2) och rådets rambeslut 2002/465/RIF (3). Tredjeländer kan medverka som parter i gemensamma utredningsgrupper om det finns en rättslig grund för en sådan medverkan, såsom artikel 20 i det andra tilläggsprotokollet till den europeiska konventionen om inbördes rättshjälp i brottmål, undertecknat i Strasbourg den 8 november 2001 (4) och artikel 5 i avtalet om ömsesidig rättslig hjälp mellan Europeiska unionen och Amerikas förenta stater (5).

(5)

Internationella rättsliga myndigheter spelar en avgörande roll för utredning och lagföring av internationella brott. Deras företrädare kan delta i en viss gemensam utredningsgrupp på inbjudan av medlemmarna i den gemensamma utredningsgruppen med stöd av den relevanta överenskommelsen om inrättandet av en gemensam utredningsgrupp (överenskommelsen om en gemensam utredningsgrupp). Mot denna bakgrund bör utbyte underlättas av information och bevis mellan nationella behöriga myndigheter och alla andra domstolar, tribunaler eller mekanismer som avser att ta itu med allvarliga brott som berör hela det internationella samfundet, särskilt Internationella brottmålsdomstolen (ICC). Denna förordning bör därför ge företrädare för sådana internationella rättsliga myndigheter åtkomst till it-plattformen (samarbetsplattformen för gemensamma utredningsgrupper, samarbetsplattformen) för att stärka det internationella samarbetet avseende utredning och lagföring av internationella brott.

(6)

Det finns ett akut behov av en samarbetsplattform där gemensamma utredningsgrupper kan kommunicera effektivt och utbyta information och bevis på ett säkert sätt för att säkerställa att de som har begått de allvarligaste brotten snabbt kan hållas ansvariga. Behovet understryks av mandatet för Europeiska unionens byrå för straffrättsligt samarbete (Eurojust) som fastställdes i Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2018/1727 (6), ändrat genom Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2022/838 (7), som gör det möjligt för Eurojust att bevara, analysera och lagra bevis rörande folkmord, brott mot mänskligheten, krigsförbrytelser och brott som hör samman med sådan brottslighet och möjliggör utbyte av relaterad bevisning med behöriga nationella myndigheter och internationella rättsliga myndigheter, särskilt ICC.

(7)

I de befintliga rättsliga ramarna på unionsnivå fastställs inte hur de enheter som deltar i en gemensam utredningsgrupp ska utbyta information och kommunicera. Dessa enheter når en överenskommelse om sådant utbyte och sådan kommunikation på grundval av behoven och tillgängliga medel. För att bekämpa alltmer komplex och snabbt föränderlig gränsöverskridande brottslighet är snabbhet, samarbete och effektivitet av avgörande betydelse. Det finns emellertid för närvarande inget system som stöder förvaltningen av de gemensamma utredningsgrupperna, möjliggör effektivare bevissökning och registrering och säkrar de uppgifter som utbyts mellan de som medverkar i en gemensam utredningsgrupp. Det saknas helt klart en särskild säker och effektiv kanal som alla som medverkar i en gemensam utredningsgrupp skulle kunna använda för att snabbt utbyta stora mängder information och bevis eller möjliggöra säker och effektiv kommunikation. Dessutom finns det inget system för stöd av antingen förvaltning av en gemensam utredningsgrupp, inbegripet när det gäller spårbarheten för bevis som utbyts mellan de som medverkar i en gemensam utredningsgrupp på ett sätt som överensstämmer med de rättsliga kraven inför nationella domstolar, eller planering och samordning av en gemensam utredningsgrupps verksamhet.

(8)

Mot bakgrund av de ökande möjligheterna att infiltrera it-system skulle den aktuella situationen kunna hämma de gränsöverskridande utredningarnas effektivitet och ändamålsenlighet samt äventyra och bromsa sådana utredningar och lagföringsförfaranden på grund av osäkert och icke-digitalt utbyte av information och bevis, vilket skulle öka kostnaderna. Särskilt de rättsliga och brottsbekämpande myndigheterna behöver säkerställa att deras system är så moderna och så säkra som möjligt och att alla medlemmar i en gemensam utredningsgrupp enkelt kan ansluta sig och interagera, oberoende av sina nationella system.

(9)

Det är viktigt att de gemensamma utredningsgruppernas samarbete förbättras och stöds av moderna it-verktyg. Utbytena mellan de som medverkar i en gemensam utredningsgrupp skulle kunna göras mycket snabbare och effektivare genom inrättandet av en särskild it-plattform för att stödja de gemensamma utredningsgruppernas funktion. Det är därför nödvändigt att fastställa regler för att på unionsnivå inrätta en samarbetsplattform för att underlätta samarbete, säker kommunikation och utbyte av information och bevis för de som medverkar i en gemensam utredningsgrupp.

(10)

Samarbetsplattformen bör endast användas om det, bland annat, finns en unionsrättslig grund för inrättandet av en gemensam utredningsgrupp. För samtliga gemensamma utredningsgrupper som enbart inrättats på internationella rättsliga grunder bör samarbetsplattformen för gemensamma utredningsgrupper inte användas, eftersom den finansieras genom unionens budget och utvecklas på grundval av unionslagstiftningen. Om de behöriga myndigheterna i ett tredjeland dock är en part i en överenskommelse om en gemensam utredningsgrupp som har en unionsrättslig grund samt en internationell rättslig grund, bör företrädarna för behöriga myndigheter i det tredjelandet anses vara medlemmar i den gemensamma utredningsgruppen.

(11)

Användningen av samarbetsplattformen bör vara frivillig. Med tanke på dess mervärde för gränsöverskridande utredningar rekommenderas det dock med eftertryck att den används. Huruvida samarbetsplattformen används eller inte bör inte påverka lagligheten hos andra former av kommunikation eller informationsutbyte, det bör inte heller ändra det sätt på vilket de gemensamma utredningsgrupperna inrättas, organiseras eller fungerar. Inrättandet av samarbetsplattformen bör inte påverka de underliggande rättsliga grunderna för inrättandet av gemensamma utredningsgrupper och inte heller påverka den tillämpliga nationella processlagstiftningen om insamling av bevis och användning av dem. Tjänstemän från andra nationella behöriga myndigheter, t.ex. tullen, när de är medlemmar i gemensamma utredningsgrupper som inrättats med stöd i rambeslut 2002/465/RIF bör ha åtkomst till de gemensamma utredningsgruppernas samarbetsutrymmen (samarbetsutrymmen). Samarbetsplattformen bör endast tillhandahålla ett säkert it-verktyg för att förbättra samarbetet, påskynda informationsflödet mellan dess användare och öka säkerheten för de uppgifter som utbyts och de gemensamma utredningsgruppernas ändamålsenlighet.

(12)

Samarbetsplattformen bör omfatta den gemensamma utredningsgruppens verksamhet under och efter dess operativa fas, från det att medlemmarna undertecknar den relevanta överenskommelsen om den gemensamma utredningsgruppen och till dess att utvärderingen av utredningsgruppen har slutförts. Eftersom de aktörer som deltar i inrättandet av en gemensam utredningsgrupp skiljer sig från dem som är medlemmar i gruppen när den väl har inrättats bör inrättandet, särskilt förhandlingarna om innehållet i och undertecknandet av överenskommelsen, inte ske genom samarbetsplattformen. Eftersom det dock finns ett behov av ett elektroniskt verktyg för undertecknandet av en överenskommelse om en gemensam utredningsgrupp, är det viktigt att kommissionen överväger att låta det förfarandet omfattas av systemet för digitalt utbyte av elektroniska bevis (eEDES), som är en säker internetportal för elektroniska begäranden och svar som kommissionen tagit fram, i detta syfte.

(13)

Medlemmarna i en gemensam utredningsgrupp som utnyttjar samarbetsplattformen bör uppmuntras att göra en utvärdering av gruppen, antingen under den operativa fasen eller efter det att den har avvecklats, med hjälp av samarbetsplattformens verktyg.

(14)

En överenskommelse om en gemensam utredningsgrupp, inbegripet eventuella tillägg, bör vara en förutsättning för att samarbetsplattformen ska kunna användas. Innehållet i alla framtida sådana överenskommelser bör anpassas för att ta hänsyn till de tillämpliga bestämmelserna i denna förordning.

(15)

Nätverket av nationella experter på gemensamma utredningsgrupper, som grundades 2005 (nätverket för gemensamma utredningsgrupper), har utarbetat en modell för överenskommelse som innehåller tillägg, för att underlätta inrättandet av gemensamma utredningsgrupper. Innehållet i modellen för överenskommelse och dess tillägg bör anpassas för att beakta beslutet att använda samarbetsplattformen och reglerna för åtkomst till samarbetsplattformen.

(16)

Ur ett operativt perspektiv bör samarbetsplattformen bestå av isolerade samarbetsutrymmen som inrättas för varje enskild gemensam utredningsgrupp i samarbetsplattformen.

(17)

Ur ett tekniskt perspektiv bör samarbetsplattformen vara tillgänglig via en säker internetanslutning och bestå av ett centraliserat informationssystem som är tillgängligt via en säker webbportal, kommunikationsprogramvara för mobila enheter och stationära enheter, inbegripet en avancerad loggnings- och spårningsmekanism, och en förbindelse mellan det centraliserade informationssystemet och det tillämpliga it-verktyget som stödjer de gemensamma utredningsgruppernas funktion och som förvaltas av sekretariatet för nätverket för gemensamma utredningsgrupper.

(18)

Syftet med samarbetsplattformen bör vara att underlätta samordningen och förvaltningen av en gemensam utredningsgrupp. Samarbetsplattformen bör säkerställa utbyte och tillfällig lagring av operativ information och operativa bevis, tillhandahålla säker kommunikation, möjliggöra spårbarhet och främja utvärderingen av den gemensamma utredningsgruppen. Alla de som medverkar i en gemensam utredningsgrupp bör uppmuntras att använda alla samarbetsplattformens funktioner och att i så stor utsträckning som möjligt ersätta de kanaler för kommunikation och datautbyte som för närvarande används med dem i samarbetsplattformen.

(19)

Samordning och utbyte av uppgifter mellan unionens byråer och organ inom området frihet, säkerhet och rättvisa som medverkar i rättsligt samarbete och medlemmar i en gemensam utredningsgrupp är centralt för att säkerställa ett samordnat unionssvar på brottslig verksamhet och kunna ge avgörande stöd till medlemsstaterna för att bekämpa brottslighet. Samarbetsplattformen bör komplettera de befintliga verktyg som möjliggör säkert datautbyte mellan rättsliga och brottsbekämpande myndigheter, såsom nätapplikationen för säkert informationsutbyte (Siena) som förvaltas av Europeiska unionens byrå för samarbete inom brottsbekämpning (Europol) inrättad genom Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/794 (8).

(20)

Samarbetsplattformens kommunikationsrelaterade funktioner bör tillhandahållas av senaste programvara som möjliggör icke-spårbar kommunikation som lagras lokalt på de enheter som tillhör samarbetsplattformens användare.

(21)

Funktionalitet som möjliggör utbyte av operativ information och operativa bevis, inbegripet stora filer, bör säkerställas genom en mekanism för uppladdning och nedladdning som är utformad för att lagra uppgifterna centralt endast under den begränsade tid som krävs för att tekniskt överföra uppgifterna. Så snart uppgifterna har laddats ned av alla mottagare bör de raderas automatiskt och permanent från samarbetsplattformen.

(22)

Med tanke på dess erfarenhet av att förvalta stora system på området rättsliga och inrikes frågor bör Europeiska unionens byrå för den operativa förvaltningen av stora it-system inom området frihet, säkerhet och rättvisa (eu-Lisa), som inrättades genom Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2018/1726 (9), anförtros uppgiften att utforma, utveckla och driva samarbetsplattformen med hjälp av Sienas befintliga funktioner och andra funktioner inom Europol för att säkerställa komplementaritet och, i förekommande fall, konnektivitet. eu-Lisas mandat bör därför ändras för att återspegla dessa nya uppgifter, och eu-Lisa bör ges tillräcklig finansiering och personal för att kunna fullgöra sina skyldigheter enligt denna förordning. I detta avseende bör regler fastställas om eu-Lisas ansvarsområden, med tanke på att byrån har anförtrotts utvecklingen, den tekniska driften och underhållet av samarbetsplattformen.

(23)

eu-Lisa bör säkerställa att uppgifter som innehas av de brottsbekämpande myndigheterna vid behov enkelt kan överföras från Siena till samarbetsplattformen. I detta syfte bör kommissionen lämna en rapport till Europaparlamentet och rådet med en bedömning av huruvida det är nödvändigt, genomförbart och lämpligt att ansluta samarbetsplattformen till Siena. Den rapporten bör innehålla villkoren, de tekniska specifikationerna och förfarandena för att säkerställa en säker och effektiv förbindelse och ett säkert och effektivt datautbyte. Bedömningen bör ta hänsyn till att det behövs en hög dataskyddsnivå för en sådan förbindelse, som baseras på unionens och medlemsstaternas befintliga rättsliga ramar om dataskydd, t.ex. Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2016/680 (10), Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2018/1725 (11) samt de regler som är tillämpliga på relevanta unionsorgan eller unionsbyråer i de rättsakter genom vilka dessa inrättats. Skyddsnivån för de uppgifter som kommer att utbytas via samarbetsplattformen, nämligen känsliga och icke-säkerhetsskyddsklassificerade uppgifter, bör beaktas. I enlighet med förordning (EU) 2018/1725 bör kommissionen även, innan den rapporten lämnas till Europaparlamentet och rådet, samråda med Europeiska datatillsynsmannen om den planerade personuppgiftsbehandlingens inverkan på skyddet av enskilda personers rättigheter och friheter.

(24)

Sedan grundandet av nätverket för gemensamma utredningsgrupper 2005 stöder sekretariatet för nätverket för gemensamma utredningsgrupper nätverkets arbete genom att anordna årliga möten och utbildningsaktiviteter, samla in och analysera utvärderingsrapporterna om enskilda gemensamma utredningsgrupper och förvalta Eurojusts finansieringsprogram. Sedan 2011 utgör sekretariatet för nätverket för gemensamma utredningsgrupper en separat enhet vid Eurojust. Eurojust bör förses med lämplig personal som tillförs sekretariatet för nätverket för gemensamma utredningsgrupper för att göra det möjligt för detta sekretariat att hjälpa samarbetsplattformens användare vid den praktiska tillämpningen av samarbetsplattformen, tillhandahålla daglig vägledning och dagligt stöd, utforma och erbjuda utbildningskurser samt öka medvetenheten och främja användningen av samarbetsplattformen.

(25)

Med tanke på Eurojusts befintliga it-verktyg för de gemensamma utredningsgruppernas verksamhet, vilka förvaltas av sekretariatet för nätverket för gemensamma utredningsgrupper, är det nödvändigt att ansluta samarbetsplattformen till dessa it-verktyg för att underlätta förvaltningen av de gemensamma utredningsgrupperna. I detta syfte bör Eurojust säkerställa den nödvändiga tekniska anpassningen av sina system för att upprätta en sådan förbindelse. Eurojust bör också ges tillräcklig finansiering och personal för att kunna fullgöra sina skyldigheter i detta avseende.

(26)

Under en gemensam utredningsgrupps operativa fas ger Eurojust och Europol värdefullt operativt stöd till medlemmarna i den gemensamma utredningsgruppen genom att erbjuda ett brett utbud av stödjande verktyg, inklusive mobila kontor, korsanalyser och analytiska analyser, samordningscentraler och operativa centraler, samordning av lagföring, expertis och finansiering.

(27)

För att rättigheter och arbetsuppgifter ska vara tydligt fördelade bör det fastställas regler om ansvarsområdena för medlemsstaterna, Eurojust, Europol, Europeiska åklagarmyndigheten (Eppo) inrättad genom rådets förordning (EU) 2017/1939 (12), Europeiska byrån för bedrägeribekämpning (Olaf) inrättad genom kommissionens beslut 1999/352/EG, EKSG, Euratom (13) och andra behöriga unionsorgan och unionsbyråer, inbegripet på vilka villkor de får använda samarbetsplattformen för operativa ändamål.

(28)

I denna förordning fastställs närmare bestämmelser om mandatet, sammansättningen och de organisatoriska aspekterna för den programstyrelse som bör inrättas av eu-Lisas styrelse. Denna programstyrelse bör säkerställa lämplig förvaltning av samarbetsplattformens utformnings- och utvecklingsfas. Det är också nödvändigt att fastställa närmare bestämmelser om mandatet, sammansättningen och de organisatoriska aspekterna för den rådgivande grupp som ska inrättas av eu-Lisa i syfte att inhämta sakkunskap om samarbetsplattformen, särskilt i samband med utarbetandet av eu-Lisas årliga arbetsprogram och årliga verksamhetsrapport.

(29)

I denna förordning fastställs regler för åtkomst till samarbetsplattformen och nödvändiga skyddsåtgärder. Utrymmesadministratörerna vid den gemensamma utredningsgruppen (utrymmesadministratörerna) bör anförtros förvaltningen av åtkomsträttigheter till enskilda samarbetsutrymmen. De bör ansvara för att, under och efter den gemensamma utredningsgruppens operativa fas, hantera åtkomsten för samarbetsplattformens användare på grundval av den relevanta överenskommelsen om en gemensam utredningsgrupp. Utrymmesadministratörerna bör kunna delegera sina tekniska och administrativa uppgifter till sekretariatet för nätverket för gemensamma utredningsgrupper, med undantag för kontroll av de uppgifter som laddas upp av tredjeländer eller företrädare för internationella rättsliga myndigheter.

(30)

Med tanke på känsligheten hos de operativa data som utbyts mellan samarbetsplattformens användare bör samarbetsplattformen säkerställa en hög säkerhetsnivå. eu-Lisa bör vidta alla tekniska och organisatoriska åtgärder som krävs för att säkerställa säkerheten för utbytet av uppgifter genom starka algoritmer för totalsträckskryptering av data i rörelse eller i vila.

(31)

I denna förordning fastställs regler om ansvar för medlemsstaterna, eu-Lisa, Eurojust, Europol, Eppo, Olaf och andra behöriga unionsorgan och unionsbyråer när det gäller materiell eller ideell skada till följd av agerande som är oförenligt med denna förordning. När det gäller tredjeländer och internationella rättsliga myndigheter bör ansvarsklausuler om materiell eller ideell skada ingå i de relevanta överenskommelserna om en gemensam utredningsgrupp.

(32)

Förordningen innehåller särskilda dataskyddsbestämmelser som avser både operativa och icke-operativa data. Dessa dataskyddsbestämmelser krävs för att komplettera de befintliga dataskyddsåtgärderna och för att sörja för en generellt tillräcklig nivå av dataskydd, datasäkerhet och skydd av de berörda personernas grundläggande rättigheter.

(33)

Behandlingen av personuppgifter enligt den här förordningen bör följa unionens rättsliga ram för skydd av personuppgifter. Direktiv (EU) 2016/680 är tillämpligt på behandling av personuppgifter som utförs av behöriga nationella myndigheter i syfte att förebygga, förhindra, utreda, avslöja eller lagföra brott eller verkställa straffrättsliga påföljder, inklusive att skydda mot samt förebygga och förhindra hot mot den allmänna säkerheten. När det gäller behandling av personuppgifter som utförs av unionens institutioner, organ och byråer är förordning (EU) 2018/1725 tillämplig inom ramen för den här förordningen. För detta ändamål bör lämpliga dataskyddsåtgärder säkerställas.

(34)

Varje behörig myndighet i en medlemsstat, och i förekommande fall Eurojust, Europol, Eppo, Olaf eller andra behöriga unionsorgan eller unionsbyråer, bör vara individuellt ansvarig för behandlingen av operativa personuppgifter vid användningen av samarbetsplattformen. Samarbetsplattformens användare bör betraktas som gemensamt personuppgiftsansvariga, i den mening som avses i förordning (EU) 2018/1725, för behandlingen av icke-operativa personuppgifter.

(35)

I enlighet med den relevanta överenskommelsen om en gemensam utredningsgrupp bör det vara möjligt för utrymmesadministratörer att bevilja företrädare för behöriga myndigheter i tredjeländer som är parter i en överenskommelse om en gemensam utredningsgrupp eller företrädare för internationella rättsliga myndigheter som deltar i en gemensam utredningsgrupp åtkomst till ett samarbetsutrymme. All överföring av personuppgifter till tredjeländer eller internationella rättsliga myndigheter, varvid dessa myndigheter i sammanhanget ska betraktas som internationella organisationer, inom ramen för en överenskommelse om en gemensam utredningsgrupp förutsätter efterlevnad av bestämmelserna i kapitel V i direktiv (EU) 2016/680. Utbytet av operativa data med tredjeländer eller internationella rättsliga myndigheter bör begränsas till data som är absolut nödvändiga för att uppfylla överenskommelsens syfte.

(36)

Om en gemensam utredningsgrupp har flera utrymmesadministratörer bör en av dessa i den tillämpliga överenskommelsen om en gemensam utredningsgrupp utses till personuppgiftsansvarig för de uppgifter som laddas upp av tredjeländer eller företrädare för internationella rättsliga myndigheter innan ett samarbetsutrymme, i vilket tredjeländer eller företrädare för internationella rättsliga myndigheter medverkar, inrättas.

(37)

eu-Lisa bör säkerställa att åtkomsten till det centraliserade informationssystemet och all databehandling i det centraliserade informationssystemet loggas för att övervaka dataintegriteten och datasäkerheten samt databehandlingens laglighet och för att utföra egenkontroll. eu-LISA bör inte ha åtkomst till operativa och icke-operativa data som lagras i samarbetsutrymmena.

(38)

Genom denna förordning införs rapporteringsskyldigheter för eu-Lisa när det gäller utvecklingen och driften av samarbetsplattformen mot bakgrund av målen för planering, teknisk produktion, kostnadseffektivitet, säkerhet och tjänsternas kvalitet. Dessutom bör kommissionen genomföra en övergripande utvärdering av samarbetsplattformen, som beaktar målen i denna förordning samt de aggregerade resultaten av utvärderingarna av de enskilda gemensamma utredningsgrupperna, senast två år efter det att samarbetsplattformen har tagits i drift och därefter vart fjärde år.

(39)

Kostnaden för inrättandet och underhållet av samarbetsplattformen samt Eurojusts stödjande roll efter det att samarbetsplattformen har tagits i drift bör bäras av unionens budget, men varje medlemsstat samt Eurojust, Europol, Eppo, Olaf och alla andra behöriga unionsorgan och unionsbyråer bör bära sina egna kostnader som uppstår från dess användning av samarbetsplattformen.

(40)

Kommissionen bör tilldelas genomförandebefogenheter att fastställa enhetliga villkor för den tekniska utvecklingen och genomförandet av samarbetsplattformen. Dessa befogenheter bör utövas i enlighet med Europaparlamentets och rådets förordning (EU) nr 182/2011 (14).

(41)

Kommissionen bör snarast möjligt efter den dag då den här förordningen har trätt i kraft anta de genomförandeakter som är nödvändiga för den tekniska utvecklingen av samarbetsplattformen.

(42)

Kommissionen bör fastställa datum för när samarbetsplattformen ska tas i drift, så snart de relevanta genomförandeakter som är nödvändiga för den tekniska utvecklingen av samarbetsplattformen har antagits och eu-Lisa med medlemsstaternas medverkan har genomfört ett omfattande test av samarbetsplattformen.

(43)

Eftersom målet för denna förordning, nämligen att göra det möjligt för medlemmar i en gemensam utredningsgrupp, företrädare för internationella rättsliga myndigheter, Eurojust, Europol, Olaf och andra behöriga unionsorgan och unionsbyråer att på ett ändamålsenligt och effektivt sätt samarbeta, kommunicera och utbyta information och bevis, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna utan snarare, genom gemensamma regler, kan uppnås bättre på unionsnivå, kan unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen (EU-fördraget). I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går denna förordning inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

(44)

I enlighet med artiklarna 1 och 2 i protokoll nr 22 om Danmarks ställning, fogat till EU-fördraget och fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget), deltar Danmark inte i antagandet av denna förordning, som inte är bindande för eller tillämplig på Danmark.

(45)

I enlighet med artikel 3 i protokoll nr 21 om Förenade kungarikets och Irlands ställning med avseende på området med frihet, säkerhet och rättvisa, fogat till EU-fördraget och EUF-fördraget, har Irland, genom en skrivelse av den 7 april 2022, meddelat att det önskar delta i antagandet och tillämpningen av denna förordning.

(46)

Europeiska datatillsynsmannen har hörts i enlighet med artikel 42.1 i förordning (EU) 2018/1725 och lämnade formella synpunkter den 25 januari 2022.

(1)

I artikel 11 i Förenta nationernas konvention av den 18 december 1979 om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, som alla medlemsstater har ratificerat, föreskrivs att konventionsstaterna ska vidta alla lämpliga åtgärder för att säkerställa, bland annat, rätten till lika lön, inklusive förmåner, och till lika behandling vad beträffar arbete av lika värde liksom till lika behandling i fråga om arbetsvärdering.

(2)

Artiklarna 2 och 3.3 i fördraget om Europeiska unionen stadfäster rätten till jämställdhet mellan kvinnor och män som ett av unionens grundläggande värden.

(3)

Enligt artiklarna 8 och 10 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget) ska unionen syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män, främja jämställdhet mellan dem och bekämpa all diskriminering på grund av kön i all sin politik och verksamhet.

(4)

Enligt artikel 157.1 i EUF-fördraget ska varje medlemsstat säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas. Enligt artikel 157.3 i EUF-fördraget kan unionen besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen).

(5)

Europeiska unionens domstol (domstolen) har slagit fast att principen om likabehandling av kvinnor och män inte kan inskränkas endast till diskriminering som beror på tillhörigheten till endera könet (3). Med beaktande av principens syfte och arten av de rättigheter som den syftar till att skydda, är den även tillämplig på fall av diskriminering som har sitt ursprung i könsbyte.

(6)

I vissa medlemsstater är det för närvarande möjligt för personer att rättsligt registrera sig som tillhörande ett tredje, ofta neutralt, kön. Detta direktiv påverkar inte tillämpningen av relevanta nationella regler som ger verkan åt ett sådant erkännande med avseende på anställning och lön.

(7)

Artikel 21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (stadgan) förbjuder all diskriminering på grund av bland annat kön. Enligt artikel 23 i stadgan ska jämställdhet mellan kvinnor och män säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön.

(8)

I artikel 23 i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna anges bland annat att var och en, utan diskriminering, har rätt till lika lön för lika arbete, till fritt val av sysselsättning, rättvisa och tillfredsställande arbetsförhållanden samt till en rättvis ersättning som ger en människovärdig tillvaro.

(9)

Principerna för den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som gemensamt proklamerats av Europaparlamentet, rådet och kommissionen, omfattar lika behandling och lika möjligheter för kvinnor och män samt rätt till lika lön för likvärdigt arbete.

(10)

Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG (4) föreskriver att för lika eller likvärdigt arbete ska direkt och indirekt könsdiskriminering avskaffas vid alla former och villkor för ersättning. Särskilt när ett arbetsindelningssystem används för att bestämma lön, ska detta vara baserat på könsneutrala kriterier och vara utformat så att det utesluter all könsdiskriminering.

(11)

Utvärderingen år 2020 av de relevanta bestämmelserna i direktiv 2006/54/EG påvisade att tillämpningen av likalöneprincipen försvåras av att den som utsatts för könsdiskriminering hindras av bristande insyn i lönesättningen, bristande rättssäkerhet i fråga om begreppet likvärdigt arbete och processuella hinder. Arbetstagarna har inte den information som behövs för att framgångsrikt driva talan om rätten till lika lön, i synnerhet information om lönenivåerna för arbetstagarkategorier som utför lika eller likvärdigt arbete. Utvärderingen visade att bättre insyn skulle möjliggöra upptäckt av könsbaserad snedvridning och diskriminering i lönestrukturerna i företag och organisationer. Det skulle också ge arbetstagare, arbetsgivare och arbetsmarknadens parter möjlighet att vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa efterlevnaden av rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete (rätten till lika lön).

(12)

Efter en noggrann utvärdering av det befintliga regelverket om lika lön för lika eller likvärdigt arbete och ett omfattande och inkluderande samråd tillkännagavs i kommissionens meddelade av den 5 mars 2020En jämlikhetsunion: jämställdhetsstrategi för 2020–2025 att kommissionen skulle föreslå bindande åtgärder för insyn i lönesättningen.

(13)

De ekonomiska och sociala konsekvenserna av covid-19-pandemin har haft en oproportionellt negativ inverkan på kvinnor och jämställdhet, och förlusten av arbetstillfällen har ofta koncentrerats till lågavlönade, kvinnodominerade sektorer. Covid-19-pandemin har blottlagt den fortsatta strukturella undervärderingen av arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor och har påvisat det stora socioekonomiska värdet av kvinnors arbete inom tjänster i frontlinjen, såsom hälso- och sjukvård, lokalvård, barnomsorg, social omsorg samt vård- och omsorgsboenden för äldre och andra omsorgsbehövande vuxna, vilket står i stark kontrast till dess ringa synlighet och erkännande.

(14)

Effekterna av covid-19-pandemin kommer därför att ytterligare öka ojämlikheten och löneskillnaderna mellan könen, såvida inte återhämtningsåtgärderna tar hänsyn till jämställdhetsaspekter. Dessa konsekvenser har gjort det ännu mer angeläget att ta itu med frågan om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Att stärka tillämpningen av likalöneprincipen genom ytterligare åtgärder är särskilt viktigt för att säkerställa att de framsteg som har gjorts när det gäller att komma till rätta med löneskillnaderna inte äventyras.

(15)

I unionen kvarstår löneskillnaderna mellan könen: de uppgick 2020 till 13 %, med betydande variationer mellan medlemsstaterna, och har minskat endast minimalt under de senaste tio åren. Löneskillnaderna mellan könen orsakas av olika faktorer, såsom könsstereotyper, vidmakthållandet av ”glastaket” och ”det klibbiga golvet”, horisontell segregering, inbegripet överrepresentation av kvinnor i lågavlönade yrken inom tjänstesektorn, och ojämlik fördelning av omsorgsansvar. Dessutom orsakas löneskillnaderna mellan könen delvis av direkt och indirekt lönediskriminering på grund av kön. Alla dessa faktorer utgör strukturella hinder som medför komplexa utmaningar när det gäller att skapa arbetstillfällen av god kvalitet och uppnå lika lön för lika eller likvärdigt arbete och får långsiktiga konsekvenser såsom en pensionsklyfta och en feminisering av fattigdom.

(16)

Bristande öppenhet generellt om lönenivåerna inom organisationer befäster en situation där lönediskriminering på grund av kön och snedvridning inte upptäcks eller, vid misstanke, är svår att bevisa. Bindande åtgärder behövs därför för att öka insynen i lönesättningen, uppmuntra företagen att se över sina lönestrukturer för att säkerställa lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och ge personer som utsatts för diskriminering möjlighet att utöva sin rätt till lika lön. Sådana bindande åtgärder bör kompletteras av bestämmelser som förtydligar befintliga rättsbegrepp såsom lön och likvärdigt arbete samt av åtgärder för att förbättra efterlevnadsmekanismerna och tillgången till rättslig prövning.

(17)

Tillämpningen av likalöneprincipen bör förbättras genom att direkt och indirekt lönediskriminering undanröjs. Detta hindrar inte att arbetsgivare ger arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete olika lön, utifrån objektiva, könsneutrala och opartiska kriterier, såsom prestation och kompetens.

(18)

Detta direktiv bör tillämpas på alla arbetstagare, inbegripet deltidsarbetande, visstidsanställda och personer som är anställda av eller står i ett anställningsliknande förhållande till bemanningsföretag samt arbetstagare med ledande befattningar, som har ett anställningsavtal eller anställningsförhållande definierat i gällande lag, kollektivavtal och/eller praxis i varje medlemsstat, med hänsyn till domstolens rättspraxis (5). Under förutsättning att de uppfyller relevanta kriterier omfattas hushållsarbetare, behovsarbetstagare, intermittenta arbetstagare, voucherbaserade arbetstagare, arbetstagare på digitala plattformar, arbetstagare inom skyddad sysselsättning, praktikanter och lärlingar av detta direktivs tillämpningsområde. Uppgifter om arbetets faktiska utförande, inte parternas beskrivning av förhållandet, bör vara vägledande för fastställande av om ett anställningsförhållande föreligger.

(19)

En viktig faktor för att undanröja lönediskriminering är insyn i lönesättningen före anställningen. Detta direktiv bör därför tillämpas även på arbetssökande.

(20)

För att undanröja hinder för den som drabbats av lönediskriminering på grund av kön att utöva sin rätt till lika lön och vägleda arbetsgivare när de säkerställer respekten för denna rätt bör centrala begrepp avseende lika lön för lika eller likvärdigt arbete, såsom lön och likvärdigt arbete förtydligas i enlighet med domstolens rättspraxis. Detta bör underlätta tillämpningen av dessa begrepp, i synnerhet för mikroföretag samt små och medelstora företag.

(21)

Likalöneprincipen bör iakttas med avseende på löner samt alla övriga betalningar i form av kontanter eller in natura som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen. I enlighet med domstolens rättspraxis (6) bör begreppet lön inte bara omfatta grundlön utan även lönetillägg eller rörliga lönedelar. Som lönetillägg eller rörliga ersättningar bör räknas alla förmåner utöver den gängse grund- eller minimilön som arbetstagaren får, direkt eller indirekt, i form av kontanter eller in natura. Sådana lönetillägg eller rörliga ersättningar kan omfatta, men är inte begränsade till, bonusar, övertidsersättning, reseersättning, bostads- och måltidsbidrag, fortbildningsbidrag, avgångsvederlag, lagstadgad sjuklön, lagstadgad kompensation och tjänstepension. Begreppet lön bör omfatta alla typer av ersättning som lämnas enligt lag, kollektivavtal och/eller praxis i varje medlemsstat.

(22)

För att säkerställa en enhetlig presentation av den information som krävs enligt detta direktiv bör lönenivåerna uttryckas som årslön brutto och motsvarande timlön brutto. Det bör vara möjligt att basera beräkningen av lönenivåerna på den faktiska lön som anges för arbetstagaren, oavsett om den fastställs årligen, månadsvis, per timme eller på annat sätt.

(23)

Medlemsstaterna bör inte vara skyldiga att inrätta nya organ för tillämpningen av detta direktiv. De bör kunna anförtro uppgifter som följer av direktivet till etablerade organ, inbegripet arbetsmarknadens parter, i enlighet med nationell rätt och/eller praxis, under förutsättning att medlemsstaterna uppfyller de skyldigheter som anges i detta direktiv.

(24)

För att skydda arbetstagarna och bemöta deras rädsla för repressalier vid tillämpningen av likalöneprincipen, bör arbetstagarna kunna låta sig företrädas av en företrädare. Det kan vara fackföreningar eller andra arbetstagarföreträdare. Om det inte finns några arbetstagarföreträdare bör arbetstagarna kunna välja en annan företrädare. Medlemsstaterna bör ha möjlighet att beakta sina nationella förhållanden och olika roller när det gäller arbetstagarföreträdare.

(25)

I artikel 10 i EUF-fördraget föreskrivs att unionen vid utformningen och genomförandet av sin politik och verksamhet ska söka bekämpa all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 4 i direktiv 2006/54/EG får det inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i fråga om lön. Lönediskriminering på grund av kön där den utsattas kön är en avgörande faktor kan i praktiken yttra sig på många olika sätt. Det kan handla om en skärningspunkt, intersektion, mellan olika grunder för diskriminering eller ojämlik behandling där arbetstagaren ingår i en eller flera grupper som skyddas mot diskriminering på grund av kön å ena sidan, och å andra sidan till exempel på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, som omfattas av diskrimineringsförbudet i rådets direktiv 2000/43/EG (7) eller 2000/78/EG (8). Kvinnor med funktionsnedsättning, kvinnor med olika bakgrund vad gäller ras och etnicitet, däribland romska kvinnor, samt unga eller äldre kvinnor tillhör grupper som kan utsättas för intersektionell diskriminering. Detta direktiv bör därför klargöra att det i samband med lönediskriminering på grund av kön bör vara möjligt att beakta sådan intersektionalitet, och på så sätt undanröja eventuella tvivel som kan förekomma enligt det hittills gällande rättsliga ramverket och möjliggöra för nationella domstolar, jämställdhetsorgan och andra behöriga myndigheter att ta vederbörlig hänsyn till alla typer av missgynnande till följd av intersektionell diskriminering i såväl materiellt som formellt hänseende, exempelvis vid prövning av om diskriminering förekommit, beslut om lämplig jämförbar person, bedömning av proportionalitet och i förekommande fall fastställande av kompensation eller sanktioner.

Ett intersektionellt förhållningssätt är viktigt för att förstå och ta itu med löneskillnaderna mellan könen. Detta klargörande bör inte ändra omfattningen av arbetsgivares skyldigheter när det gäller åtgärderna för insyn i lönesättningen enligt detta direktiv. Särskilt bör arbetsgivare inte vara skyldiga att samla in uppgifter om andra grunder för skydd än kön.

(26)

För att respektera rätten till lika lön måste arbetsgivare ha lönestrukturer som inte ger upphov till könsbaserade löneskillnader mellan arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete, vilka inte är motiverade på grund av objektiva, könsneutrala kriterier. Sådana lönestrukturer bör möjliggöra jämförelser mellan värdet av olika befattningar inom samma organisation. Det bör vara möjligt att basera sådana lönestrukturer på unionens befintliga riktlinjer om könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning eller på indikatorer eller könsneutrala modeller. I enlighet med domstolens rättspraxis bör arbetets värde bedömas och jämföras på grundval av objektiva kriterier, inbegripet yrkeskvalifikationer och krav på fortbildning, färdigheter, arbetsinsats, ansvarsområden och arbetsförhållanden, oberoende av skillnader i arbetsmönster. För att underlätta tillämpningen av begreppet likvärdigt arbete, särskilt för mikroföretag samt små och medelstora företag, bör de sakliga kriterier som ska användas omfatta fyra faktorer, nämligen färdigheter, arbetsinsats, ansvarsområden och arbetsförhållanden. Dessa faktorer har i unionens befintliga riktlinjer identifierats som väsentliga och tillräckliga för att utvärdera de uppgifter som utförs i en organisation oavsett vilken ekonomisk sektor organisationen tillhör.

Eftersom inte alla faktorer är lika relevanta för en specifik befattning, bör arbetsgivaren göra en avvägning mellan var och en av de fyra faktorerna beroende på dessa kriteriers relevans för det jobb eller den befattning det är fråga om. Ytterligare kriterier får även beaktas, om de är relevanta och motiverade. När så är lämpligt bör kommissionen kunna uppdatera befintliga unionsriktlinjer i samråd med Europeiska jämställdhetsinstitutet (EIGE).

(27)

Nationella lönesättningssystem varierar och kan baseras på kollektivavtal och/eller element som beslutas av arbetsgivaren. Detta direktiv påverkar inte de olika nationella lönesättningssystemen.

(28)

Att finna en giltig jämförbar person är en viktig parameter för att fastställa om visst arbete kan anses vara likvärdigt. Det ger arbetstagarna möjlighet att visa att de fått mindre förmånlig behandling än en jämförbar person av annat kön som utför lika eller likvärdigt arbete. Med utgångspunkt i den utveckling som definitionen av direkt och indirekt diskriminering i direktiv 2006/54/EG har lett till bör det, om det inte finns någon faktisk jämförbar person, vara tillåtet att göra jämförelser med en hypotetisk person så att arbetstagarna ges möjlighet att påvisa att de inte fått samma behandling som en hypotetisk jämförbar person av annat kön. Detta skulle undanröja ett stort hinder för potentiella offer för lönediskriminering på grund av kön, särskilt på starkt könssegregerade arbetsmarknader där ett krav på att hitta en jämförbar person av motsatt kön gör det nästan omöjligt att väcka talan avseende likalöneprincipen.

Därutöver bör arbetstagarna inte heller hindras från att åberopa annat underlag, såsom statistik eller annan tillgänglig information, som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Därigenom skulle det bli möjligt att vidta effektivare åtgärder mot löneskillnader på grund av kön i könssegregerade branscher och yrken, särskilt inom kvinnodominerade sektorer som vård- och omsorgssektorn.

(29)

Domstolen har klargjort att man för att bedöma om arbetstagare är i jämförbara situationer inte nödvändigtvis måste begränsa jämförelsen till situationer där kvinnliga och manliga arbetstagare har samma arbetsgivare (9). Arbetstagare kan befinna sig i en jämförbar situation även om de inte har samma arbetsgivare om lönevillkoren kan tillskrivas en och samma källa som fastställer dessa och om dessa villkor är lika och jämförbara. Detta kan vara fallet när de relevanta lönevillkoren fastställs i lag eller avtal om löneförhållanden som ska tillämpas på flera arbetsgivare, eller när sådana villkor fastställts centralt för mer än en organisation eller mer än ett företag inom ett holdingbolag eller konglomerat. Vidare har domstolen klargjort att bedömningen inte ska begränsas enbart till arbetstagare anställda samtidigt som käranden (10). Dessutom bör det, vid den faktiska bedömningen, erkännas att en löneskillnad kan förklaras av faktorer som inte har samband med kön.

(30)

Medlemsstaterna bör säkerställa att fortbildning och särskilda verktyg och metoder görs tillgängliga för att stödja och vägleda arbetsgivare i bedömningen av vad som utgör likvärdigt arbete. Detta bör underlätta tillämpningen av detta begrepp, i synnerhet för mikroföretag samt små och medelstora företag. Med beaktande av nationell rätt, kollektivavtal och/eller praxis bör medlemsstaterna kunna anförtro utvecklingen av särskilda verktyg och metoder till arbetsmarknadens parter eller utveckla dem i samarbete med, eller efter samråd med, arbetsmarknadens parter.

(31)

System för arbetsindelning och arbetsvärdering som inte används på ett könsneutralt sätt kan bidra till lönediskriminering på grund av kön, särskilt när de bygger på antaganden om könsstereotyper. I sådana fall bidrar systemen till och befäster löneskillnader genom att mans- respektive kvinnodominerade yrken värderas olika även i situationer där det utförda arbetet är likvärdigt. Där könsneutrala system för arbetsvärdering används är de dock effektiva för att etablera insyn i lönesättningen och är centrala för att säkerställa att direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön förhindras. Systemen gör det möjligt att upptäcka lönediskriminering som beror på undervärdering av traditionellt kvinnodominerade arbeten. Detta sker genom att man mäter och jämför arbetsuppgifter med olika innehåll men med lika värde och därmed underbygger likalöneprincipen.

(32)

Bristen på information om en tjänsts potentiella löneintervall ger en informationsasymmetri som begränsar de arbetssökandes förhandlingsposition. Genom att säkerställa insyn bör tilltänkta arbetstagare ha möjlighet att fatta välinformerade beslut om den förväntade lönen utan att det på något sätt begränsar arbetsgivarnas eller arbetstagarnas förhandlingspositioner eller möjligheter att förhandla även om löner utanför de angivna löneintervallen. Insyn skulle även säkerställa en uttrycklig icke könsdiskriminerande grund för lönesättningen och förhindra en undervärderande lönesättning i förhållande till kompetens och erfarenhet. Insyn skulle också göra det möjligt att komma åt intersektionell diskriminering i de fall där icke insynsvänlig lönesättning gör det möjligt att diskriminera på flera olika grunder. Arbetssökande bör få information om ingångslön eller löneintervall på ett sådant sätt att en väl underbyggd och öppen löneförhandling säkerställs, såsom i en offentliggjord platsannons, före anställningsintervjun eller annars före ingåendet av ett anställningsavtal. Informationen bör lämnas av arbetsgivaren eller på annat sätt, till exempel av arbetsmarknadens parter.

(33)

För att motverka att löneskillnader mellan könen som påverkar enskilda arbetstagare vidmakthålls över tid bör arbetsgivare säkerställa att platsannonser och tjänstebeteckningar är könsneutrala och att rekryteringsprocesser genomförs på ett icke-diskriminerande sätt, så att rätten till lika lön inte undergrävs. Arbetsgivare bör inte få fråga den som söker anställning om dennes nuvarande lön eller tidigare lönehistorik eller proaktivt försöka erhålla denna information.

(34)

Åtgärder för insyn i lönesättningen bör skydda arbetstagarnas rätt till lika lön, samtidigt som man så långt som möjligt begränsar merkostnader och administrativa bördor för arbetsgivare, med särskild hänsyn till mikroföretag samt små och medelstora företag. När det är lämpligt bör åtgärderna skräddarsys efter arbetsgivarens storlek med hänsyn till antalet arbetstagare. Det antal anställda arbetstagare som ska tillämpas som ett kriterium för om en arbetsgivare ska omfattas av den lönerapportering som avses i detta direktiv fastställs med beaktande av kommissionens rekommendation 2003/361/EG om mikroföretag samt små och medelstora företag (11).

(35)

Arbetsgivare bör ge arbetstagarna tillgång till de kriterier som används för att fastställa lönenivåer och löneutveckling. Löneutvecklingen avser den process genom vilken en arbetstagare flyttas upp till en högre lönenivå. Kriterier för löneutveckling kan omfatta bland annat individuella prestationer, kompetensutveckling och tjänstgöringstid. När medlemsstaterna genomför denna skyldighet bör de ägna särskild uppmärksamhet åt att undvika en alltför stor administrativ börda för mikroföretag och små företag. Medlemsstaterna bör också, som en riskreducerande åtgärd, kunna tillhandahålla färdiga mallar för att hjälpa mikroföretag och små företag att uppfylla skyldigheten. Medlemsstaterna bör kunna undanta arbetsgivare som är mikroföretag eller små företag från skyldigheten rörande löneutveckling, till exempel genom att tillåta dem att hålla kriterier för löneutveckling tillgängliga på arbetstagarnas begäran.

(36)

Alla arbetstagare bör ha rätt att på begäran få ut information om sin egen lönenivå och om de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelad efter kön, för arbetstagarkategorier som utför samma arbete som de eller arbete som är likvärdigt med deras. De bör också ha möjlighet att få informationen genom arbetstagarföreträdare eller genom ett jämställdhetsorgan. Varje år bör arbetsgivarna informera arbetstagarna om denna rättighet och om de åtgärder som ska vidtas för att utöva den. Arbetsgivare får på eget initiativ också välja att tillhandahålla sådan information utan att arbetstagarna måste begära den.

(37)

Detta direktiv bör säkerställa att personer med funktionsnedsättning har adekvat tillgång till den information som enligt direktivet tillhandahålls arbetssökande och arbetstagare. Sådan information bör tillhandahållas dessa personer med beaktande av deras särskilda funktionsnedsättning, i ett format och med lämplig form av assistans och stöd som säkerställer att de får tillgång till och förstår informationen. Detta kan inbegripa tillhandahållande av information på ett begripligt sätt som de kan uppfatta, i tillräckligt stora typsnitt, med tillräcklig kontrast eller i ett annat format som är anpassat till typen av funktionsnedsättning. När det är relevant är Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2016/2102 (12), tillämpligt.

(38)

Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare bör regelbundet lämna lönerapporter, i enlighet med vad som anges i detta direktiv. Medlemsstaternas övervakningsorgan bör offentliggöra denna information på ett lämpligt och insynsvänligt sätt. Arbetsgivarna får offentliggöra dessa rapporter på sin webbplats eller göra dem allmänt tillgängliga på annat sätt, till exempel genom att ta med informationen i sin förvaltningsberättelse, i tillämpliga fall i den förvaltningsberättelse som upprättas i enlighet med Europaparlamentets och rådets direktiv 2013/34/EU (13). Arbetsgivare som är underställda kraven i det direktivet kan välja att rapportera om lönerna tillsammans med andra uppgifter som rör arbetstagarna i sin förvaltningsrapport. För att maximera arbetstagarnas insyn i lönesättningen kan medlemsstaterna öka rapporteringsfrekvensen eller göra regelbunden lönerapportering obligatorisk för arbetsgivare med färre än 100 arbetstagare.

(39)

Lönerapportering bör ge arbetsgivare möjlighet att utvärdera och övervaka sina lönestrukturer och sin lönepolicy så att de proaktivt kan efterleva likalöneprincipen. Rapportering och gemensamma lönebedömningar bidrar till ökad medvetenhet om könssnedvridningar i lönestrukturer och om lönediskriminering, och bidrar till att motverka sådan snedvridning och lönediskriminering på ett verksamt och systemiskt sätt, och gynnar därmed alla arbetstagare som är anställda av samma arbetsgivare. Samtidigt bör könsuppdelade uppgifter kunna användas av behöriga myndigheter, arbetstagarföreträdare och andra aktörer i övervakningen av löneskillnaden mellan könen i olika branscher (horisontell uppdelning) och befattningar (vertikal uppdelning). Arbetsgivare kanske vill komplettera de offentliggjorda uppgifterna med en förklaring av eventuella löneskillnader eller lönegap mellan könen. Om skillnader i den genomsnittliga lönen för kvinnliga och manliga arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete inte är motiverat på grundval av objektiva, könsneutrala kriterier bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att avhjälpa ojämlikheterna.

(40)

För att minska arbetsgivares börda kan medlemsstaterna samla in och länka de nödvändiga uppgifterna via sin nationella förvaltning för att beräkna löneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga arbetstagare hos de olika arbetsgivarna. Sådan datainsamling kan kräva sammanlänkning av uppgifter från flera olika håll i den offentliga förvaltningen, till exempel skattemyndigheter och socialtjänst, och är möjlig om det finns administrativa uppgifter som matchar uppgifter om arbetsgivarna, på företags- eller organisationsnivå, med uppgifter om arbetstagarna, på individnivå, inklusive uppgifter om kontant- och in naturaförmåner. Medlemsstaterna kan samla in denna information inte bara för arbetsgivare som omfattas av lönerapporteringsskyldigheten enligt detta direktiv utan även för arbetsgivare som inte omfattas av skyldigheten och som rapporterar frivilligt. Medlemsstaternas offentliggörande av den obligatoriska informationen bör ersätta lönerapporteringsskyldigheten för de arbetsgivare för vilka administrativa uppgifter finns, förutsatt att syftet med rapporteringsskyldigheten uppnås.

(41)

För att göra informationen om löneskillnaden mellan könen på företagsnivå brett tillgänglig bör medlemsstaterna anförtro åt det övervakningsorgan som utsetts i enlighet med detta direktiv att sammanställa uppgifter som inkommit från arbetsgivare om löneskillnader utan att ytterligare belasta arbetsgivarna. Övervakningsorganet bör ställa denna information till allmänt förfogande, bland annat genom att offentliggöra den på en lättillgänglig webbplats, för att möjliggöra jämförelser mellan enskilda arbetsgivare, branscher och regioner i den berörda medlemsstaten.

(42)

Medlemsstaterna kan erkänna arbetsgivare som utan att omfattas av de rapporteringsskyldigheter som anges i detta direktiv frivilligt rapporterar om sina löner, till exempel genom en märkning för insyn i lönesättningen, i syfte att främja god praxis när det gäller rättigheterna och skyldigheterna i detta direktiv.

(43)

Gemensamma lönebedömningar bör utlösa en översyn och förändring av lönestrukturerna i företag med minst 100 arbetstagare om löneojämlikheter framkommer. Den gemensamma lönebedömningen bör genomföras om arbetsgivare och de berörda arbetstagarföreträdarna inte är överens om att skillnaden i kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga lönenivå på minst 5 % i en viss arbetstagarkategori kan motiveras på grundval av objektiva, könsneutrala kriterier, om belägg för detta inte lämnas av arbetsgivaren eller om arbetsgivaren inte har åtgärdat en sådan skillnad i lönenivå inom sex månader från den dag då lönerapporteringen lämnades in. Den gemensamma lönebedömningen bör göras av arbetsgivare i samverkan med arbetstagarföreträdare. Om det inte finns några arbetstagarföreträdare bör arbetstagarna utse sådana för den gemensamma lönebedömningen. Gemensamma lönebedömningar bör inom en rimlig tidsperiod utmynna i att man eliminerar lönediskriminering på grund av kön genom att avhjälpande åtgärder vidtas.

(44)

Behandling och offentliggörande av information enligt detta direktiv bör ske i enlighet med Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 (14). Särskilda säkerhetsbestämmelser bör antas för att förhindra direkt eller indirekt utlämnande av information om en identifierbar arbetstagare. Arbetstagare bör inte hindras från att frivilligt uppge sin lön med avseende på efterlevnaden av likalöneprincipen.

(45)

Det är viktigt att arbetsmarknadens parter diskuterar och ägnar särskild uppmärksamhet åt frågor avseende lika lön vid kollektivavtalsförhandlingar. De olika särdragen i dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivavtalssystemen på nationell nivå i unionen och arbetsmarknadens parters handlingsfrihet och avtalsfrihet samt kapacitet att företräda arbetstagare och arbetsgivare bör respekteras. Därför bör medlemsstaterna i enlighet med sina nationella system och sin praxis vidta lämpliga åtgärder för att uppmuntra arbetsmarknadens parter att ägna vederbörlig uppmärksamhet åt frågor avseende lika lön, vilka kan inbegripa diskussioner på lämplig nivå i samband med kollektivavtalsförhandlingar, åtgärder för att stimulera och undanröja otillbörliga begränsningar av utövandet av rätten till kollektiva förhandlingar om de berörda frågorna och utveckling av könsneutrala system för arbetsvärdering och arbetsindelning.

(46)

Alla arbetstagare bör ha tillgång till nödvändiga förfaranden för att de lättare ska kunna utöva rätten att få tillgång till rättslig prövning. Nationell lagstiftning om användning av förlikningsförfaranden, eller genom vilken ingripande av ett jämställdhetsorgan görs obligatoriskt eller omfattas av incitament eller sanktioner, bör inte hindra parterna från att utöva sin rätt att begära domstolsprövning.

(47)

Att engagera jämställdhetsorganen utöver övriga aktörer är avgörande för en verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen. De nationella jämställdhetsorganens befogenheter och uppdrag bör därför ge ett lämpligt och heltäckande ansvar för att bevaka lönediskriminering på grund av kön, inbegripet insyn i lönesättningen och andra rättigheter och skyldigheter som fastställs i detta direktiv. För att komma till rätta med de förfarandemässiga och kostnadsrelaterade hinder som arbetstagare som vill utöva sin rätt till lika lön möter, bör jämställdhetsorgan, sammanslutningar, organisationer och arbetstagarföreträdare eller andra rättsliga enheter som har intresse av att säkerställa jämställdheten mellan könen få rätt att företräda enskilda individer. De bör ha möjlighet att agera för arbetstagares räkning eller till stöd för dem, för att hjälpa diskriminerade arbetstagare att verkningsfullt väcka talan om det påstådda åsidosättandet av deras rättigheter och likalöneprincipen.

(48)

Att föra talan på flera arbetstagares vägnar, eller till stöd för flera arbetstagare, är ett sätt att underlätta förfaranden som annars inte skulle ha inletts på grund av förfarandehinder, kostnadshinder eller rädsla för repressalier. Det underlättar också när arbetstagare diskrimineras på flera olika grunder som kan vara svåra att särskilja. Grupptalan kan potentiellt röja systematisk diskriminering och öka synligheten när det gäller rätten till lika lön och jämställdhet i samhället i sin helhet. Möjligheten att väcka grupptalan kan motivera till efterlevnad av åtgärderna för insyn i lönesättningen redan från början, skapa grupptryck, öka arbetsgivares medvetenhet och motivation att agera förebyggande samt motverka lönediskrimineringens systemiska karaktär. Medlemsstaterna kan besluta att fastställa kvalifikationskriterier för arbetstagarföreträdare i domstolsförfaranden som rör talan om lika lön, för att säkerställa att sådana företrädare har lämpliga kvalifikationer.

(49)

Medlemsstaterna bör säkerställa att jämställdhetsorganen får tillräckliga resurser för att utföra sina uppgifter avseende lönediskriminering på grund av kön på ett effektivt och tillfredsställande sätt. Om uppgifter tilldelas fler än ett organ bör medlemsstaterna säkerställa att dessa samordnas i tillräckligt hög grad. Detta omfattar till exempel att omfördela belopp som drivits in i form av straffavgifter till jämställdhetsorganen för att de effektivt ska kunna fullgöra sina uppgifter avseende efterlevnaden av rätten till lika lön, även genom att väcka talan i lönediskrimineringsärenden eller bistå och stödja drabbade personer som väcker talan i sådana ärenden.

(50)

Kompensationen bör helt täcka den förlust och skada som lidits på grund av lönediskriminering på grund av kön i enlighet med domstolens rättspraxis (15). Detta bör omfatta full retroaktiv återvinning av utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller in-naturaförmåner, samt kompensation för förlorade möjligheter, såsom tillgång till vissa förmåner beroende på lönenivå, och ideell skada, såsom lidande på grund av undervärdering av utfört arbete. När så är lämpligt kan vid fastställandet av kompensationen hänsyn tas till skada som orsakats av lönediskriminering på grund av kön som samverkar med andra grunder som omfattas av diskrimineringsförbudet. Medlemsstaterna bör inte i förväg fastställa en övre gräns för denna kompensation.

(51)

Utöver kompensationen bör andra rättsmedel föreskrivas. Behöriga myndigheter eller nationella domstolar bör till exempel kunna förelägga arbetsgivaren att göra strukturella eller organisatoriska förändringar för att fullgöra sina skyldigheter när det gäller lika lön. Sådana åtgärder kan till exempel avse en skyldighet att se över lönesättningspolicyn med utgångspunkt i en könsneutral arbetsvärdering och arbetsindelning, upprätta en handlingsplan för att undanröja de upptäckta ojämlikheterna och minska alla ogrundade löneskillnader, lämna information och öka arbetstagarnas medvetenhet om rätten till lika lön och införa obligatorisk fortbildning för personalansvariga om lika lön samt könsneutral arbetsvärdering och arbetsindelning.

(52)

I enlighet med domstolens rättspraxis (16) fastställs i direktiv 2006/54/EG bestämmelser för att säkerställa att bevisbördan övergår på svaranden i situationer som vid första anblicken ger sken av diskriminering. Det är dock inte alltid lätt för den diskriminerade och domstolen att veta hur en sådan presumtion ska kunna fastställas. I mål C-109/88 fann domstolen att när ett lönesystem helt saknar öppenhet, ska omvänd bevisbörda tillämpas så att den i stället åvilar svaranden, oavsett om arbetstagaren styrkt en situation som vid första anblicken ger sken av lönediskriminering eller ej. Följaktligen bör bevisbördan övergå på svaranden om en arbetsgivare underlåter att följa skyldigheterna avseende insyn i lönesättningen enligt detta direktiv, till exempel genom att vägra att lämna information som begärts av arbetstagarna eller att inte rapportera om löneskillnaden mellan könen, i förekommande fall, utom om arbetsgivaren visar att en sådan överträdelse var uppenbart oavsiktlig och av ringa karaktär.

(53)

Enligt domstolens rättspraxis bör nationella preskriptionsregler för väckande av talan om påstådda överträdelser av de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv vara utformade så att det inte i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva dessa rättigheter. Preskriptionstider skapar specifika hinder för den som utsätts för lönediskriminering på grund av kön. Därför bör gemensamma miniminormer fastställas. Dessa normer bör fastställa när preskriptionstiden börjar löpa, dess löptid och under vilka förhållanden den tillfälligt ska upphöra att löpa eller ska avbrytas samt föreskriva att preskriptionsfristen för talan ska vara minst tre år. Preskriptionstider bör inte börja löpa förrän käranden har kännedom om eller rimligen kan förväntas ha kännedom om överträdelsen. Medlemsstaterna bör kunna besluta att preskriptionstiden inte ska börja löpa så länge överträdelsen pågår eller förrän anställningsavtalet eller -förhållandet upphör.

(54)

Rättegångskostnader ger den som utsatts för lönediskriminering på grund av kön ett kraftigt negativt incitament när det gäller att väcka talan om påstådda överträdelser av deras rätt till lika lön, vilket i sin tur ger otillräckligt skydd för arbetstagare och otillräcklig efterlevnad av rätten till lika lön. För att undanröja det väsentliga förfarandemässiga hindret för tillgång till rättslig prövning bör medlemsstaterna säkerställa att nationella domstolar kan bedöma om en förlorande kärande hade rimliga skäl att väcka talan och, om så är fallet, om käranden inte bör vara skyldig att betala rättegångskostnaderna. Detta bör särskilt gälla om en vinnande svarande har underlåtit att fullgöra de skyldigheter avseende insyn i lönesättningen som anges i detta direktiv.

(55)

Medlemsstaterna bör föreskriva effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits i enlighet med detta direktiv eller de nationella bestämmelser som redan är i kraft den dag detta direktiv träder i kraft och som hänför sig till rätten till lika lön. Sanktionerna bör omfatta straffavgifter som kan baseras på arbetsgivarens bruttoårsomsättning eller arbetsgivarens totala lönekostnader. Eventuella andra försvårande eller förmildrande omständigheter som kan vara för handen i ärendet, till exempel om lönediskriminering på grund av kön kombineras med även andra grunder som omfattas av diskrimineringsförbudet, bör beaktas. Det ankommer på medlemsstaterna att fastställa de överträdelser av rättigheterna och skyldigheterna i fråga om lika lön för lika eller likvärdigt arbete för vilka straffavgifter är den lämpligaste sanktionen.

(56)

Medlemsstaterna bör fastställa särskilda sanktioner för upprepade överträdelser av de rättigheter och skyldigheter som rör lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, för att beakta överträdelsens allvar och ytterligare avskräcka från sådana överträdelser. Sådana sanktioner kan omfatta olika typer av ekonomiska avskräckande åtgärder, exempelvis indragning av offentliga förmåner eller uteslutning under viss tid från ytterligare tilldelning av ekonomiska incitament eller från deltagande i offentlig upphandling.

(57)

De skyldigheter som åligger arbetsgivare i enlighet med detta direktiv ingår i de gällande skyldigheter i miljö-, social- och arbetsrätt vars efterlevnad medlemsstaterna ska säkerställa enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/23/EU (17), 2014/24/EU (18) och 2014/25/EU (19) avseende deltagande i offentlig upphandling. För att fullgöra dessa skyldigheter för arbetsgivare vad gäller rätten till lika lön bör medlemsstaterna framför allt säkerställa att ekonomiska aktörer vid offentlig upphandling eller koncession tillämpar en lönesättningspolicy som inte i någon kategori av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete medför löneskillnad mellan könen för arbetstagare som inte kan motiveras på grundval av könsneutrala kriterier. Medlemsstaterna bör även överväga att, i tillämpliga fall, ålägga upphandlande myndigheter att använda sanktioner och uppsägningsklausuler för att säkerställa efterlevnaden av likalöneprincipen vid offentlig upphandling eller koncession. Upphandlande myndigheter bör även kunna ta hänsyn till om anbudslämnaren eller någon av dennes underleverantörer inte efterlever likalöneprincipen när det gäller tillämpningen av uteslutningskriterier eller beslut om att inte tilldela kontrakt till den anbudsgivare som lämnat det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.

(58)

Ett ändamålsenligt genomförande av rätten till lika lön förutsätter ett lämpligt administrativt skydd och domstolsskydd mot all ogynnsam behandling på grund av arbetstagares försök att utöva denna rätt, eventuella klagomål till arbetsgivaren eller administrativa förfaranden eller domstolsförfaranden som syftar till att åstadkomma efterlevnad av denna rätt. Enligt domstolens rättspraxis (20) ska den arbetstagarkategori som kan komma i åtnjutande av skydd ges en vid tolkning och omfattar alla arbetstagare som kan bli föremål för repressalier från arbetsgivarens sida som utgör en reaktion på ett klagomål som framställts med anledning av diskriminering på grund av kön. Skyddet är inte begränsat till att gälla enbart arbetstagare som har inkommit med klagomål, inbegripet deras arbetstagarrepresentanter, eller till arbetstagare som uppfyller vissa formella krav vilka utgör ett villkor för att ges en viss ställning – som till exempel vittne.

(59)

För att stärka efterlevnaden av likalöneprincipen bör detta direktiv skärpa de befintliga verktygen och förfarandena för efterlevnad avseende de rättigheter och skyldigheter som följer av direktivet och av bestämmelserna om lika lön i direktiv 2006/54/EG.

(60)

I detta direktiv fastställs minimikrav, vilket innebär att medlemsstaterna har kvar sin möjlighet att införa och behålla bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagare. Rättigheter som förvärvats enligt den befintliga rättsliga ramen bör fortsätta att gälla, om inte bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagare införs i och med detta direktiv. Genomförandet av detta direktiv kan inte användas för att inskränka befintliga rättigheter enligt gällande unionsrätt eller nationell rätt på detta område och kan inte heller utgöra ett giltigt skäl för att inskränka arbetstagares rättigheter när det gäller likalöneprincipen.

(61)

För att säkerställa lämplig övervakning av hur rätten till lika lön tillämpas bör medlemsstaterna inrätta eller utse ett särskilt övervakningsorgan. Detta organ, som bör kunna ingå i ett befintligt organ med liknande syften, bör ha särskilda uppgifter avseende genomförandet av de åtgärder för insyn i lönesättningen som föreskrivs i detta direktiv och bör samla in vissa uppgifter för att övervaka löneojämlikheter och verkan av åtgärderna för insyn i lönesättningen. Medlemsstaterna bör kunna utse fler än ett organ, förutsatt att de övervaknings- och analysfunktioner som anges i detta direktiv säkerställs av ett centralt organ.

(62)

Det är viktigt att sammanställa lönestatistik som visar könsfördelningen och att förse kommissionen (Eurostat) med tillförlitlig och uttömmande statistik för att utvecklingen av löneskillnaden mellan könen på EU-nivå ska kunna analyseras och övervakas. Enligt rådets förordning (EG) nr 530/1999 (21) ska medlemsstaterna vart fjärde år sammanställa statistik över lönestrukturer på mikronivå på ett sätt som underlättar beräkningar av löneskillnaden mellan könen. Årlig statistik av god kvalitet kan öka insynen och förbättra övervakningen och medvetenheten om könsbaserad löneskillnad. Det är helt avgörande att sådana uppgifter är tillgängliga och jämförbara om det ska kunna avgöras vilka framsteg som görs såväl nationellt som på unionsnivå. Relevant statistik som lämnas till kommissionen (Eurostat) bör samlas in för statistiska ändamål i den mening som avses i Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 223/2009 (22).

(63)

Eftersom målen för detta direktiv, nämligen att åstadkomma en bättre och mer verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen genom införande av gemensamma minimikrav som bör tillämpas på alla företag och organisationer inom hela unionen, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna, utan snarare, på grund av deras omfattning och verkningar, kan uppnås bättre på unionsnivå, kan unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv, som begränsas till att fastställa miniminormer, inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå dessa mål.

(64)

Arbetsmarknadens parter har en avgörande roll när det gäller hur åtgärderna för insyn i lönesättningen tillämpas i medlemsstaterna, i synnerhet i medlemsstater med hög kollektivavtalstäckning. Medlemsstaterna bör därför ha möjlighet att överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra hela eller delar av detta direktiv, förutsatt att medlemsstaterna vidtar alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de resultat som eftersträvas med detta direktiv alltid garanteras.

(65)

Vid genomförandet av detta direktiv bör medlemsstaterna undvika sådana administrativa, ekonomiska och rättsliga åligganden som motverkar etablering och utveckling av mikroföretag samt små och medelstora företag. Medlemsstaterna bör därför bedöma hur deras införlivandeåtgärder påverkar mikroföretag samt små och medelstora företag för att säkerställa att dessa företag inte blir oproportionellt drabbade, och då vara särskilt uppmärksamma på mikroföretag, på att underlätta den administrativa bördan och på att offentliggöra resultaten av sådana bedömningar.

(66)

Europeiska datatillsynsmannen har hörts i enlighet med artikel 42 i Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2018/1725 (23) och avgav ett yttrande den 27 april 2021.

(1)

I enlighet med artikel 50.2 a i förordning (EU) nr 1151/2012 har Italiens ansökan om registrering av namnet ”Cedro di Santa Maria del Cedro” offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning (2).

(2)

Inga invändningar enligt artikel 51 i förordning (EU) nr 1151/2012 har inkommit till kommissionen och därför bör namnet ”Cedro di Santa Maria del Cedro” registreras.

(1)

Enligt förordning (EU) 2015/2283 får endast nya livsmedel som godkänts och införts i unionsförteckningen över nya livsmedel släppas ut på marknaden i unionen.

(2)

I enlighet med artikel 8 i förordning (EU) 2015/2283 har en unionsförteckning över nya livsmedel upprättats genom kommissionens genomförandeförordning (EU) 2017/2470 (2).

(3)

Den 7 oktober 2019 ansökte företaget Medika Natura Sdn. Bhd. (sökanden) hos kommissionen i enlighet med artikel 10.1 i förordning (EU) 2015/2283 om att få släppa ut vatten-etanolextrakt av Labisia pumila på marknaden i unionen som ett nytt livsmedel. Sökanden begärde att vatten-etanolextrakt av Labisia pumila skulle få användas i kosttillskott enligt definitionen i Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/46/EG (3) avsedda för den vuxna befolkningen, utom gravida och ammande kvinnor, med maximihalter på 750 mg per dag.

(4)

Den 7 oktober 2019 ansökte sökanden även hos kommissionen om skydd av äganderättsligt skyddade data, närmare bestämt en farmakokinetisk studie på råttor (4), ett omvänt bakteriellt mutationstest (5), ett in vitro-test av kromosomavvikelser hos däggdjur (6), ett mikrokärntest på erytrocyter hos möss (7), en oral toxicitetsstudie med upprepad dosering (90 dagar) på råttor (8), ett löslighetstest (9), ett mikrokärntest in vitro (10) och ett ettårigt test avseende kronisk toxicitet (11).

(5)

Den 14 april 2020 begärde kommissionen att Europeiska myndigheten för livsmedelssäkerhet (livsmedelsmyndigheten) skulle göra en bedömning av vatten-etanolextrakt av Labisia pumila som ett nytt livsmedel.

(6)

Den 28 september 2022 antog livsmedelsmyndigheten sitt vetenskapliga yttrande ”Safety of an aqueous ethanolic extract of Labisia pumila as a novel food pursuant to Regulation (EU) 2015/2283” (12) i enlighet med artikel 11 i förordning (EU) 2015/2283.

(7)

I sitt vetenskapliga yttrande konstaterade livsmedelsmyndigheten att vatten-etanolextrakt (1:1) av hela växten av Labisia pumila blandat med maltodextrin (2:1), som fungerar som torkmedel, är säkert för målgruppen vid nivåer på upp till 350 mg per dag. Det vetenskapliga yttrandet ger således tillräckligt underlag för att man ska kunna fastställa att vatten-etanolextrakt av Labisia pumila uppfyller kraven för utsläppande på marknaden i enlighet med artikel 12.1 i förordning (EU) 2015/2283 när det används i kosttillskott enligt definitionen i Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/46/EG avsedda för den vuxna befolkningen, utom gravida och ammande kvinnor, vid en maximihalt på 350 mg per dag.

(8)

I sitt vetenskapliga yttrande noterade livsmedelsmyndigheten också att dess slutsatser om det nya livsmedlets säkerhet baserades på löslighetstestet och den toxikologiska informationen (studier om farmakokinetik, genotoxicitet, subkronisk och kronisk oral toxicitet), utan vilka livsmedelsmyndigheten inte hade kunnat bedöma det nya livsmedlet och nå sin slutsats.

(9)

Kommissionen bad sökanden att ytterligare klargöra sin motivering till anspråket på äganderätten till dessa data och studier och att klargöra sitt anspråk på ensamrätt att använda dem i enlighet med artikel 26.2 b i förordning (EU) 2015/2283.

(10)

Sökanden förklarade att när ansökan lämnades in hade sökanden äganderätt och ensamrätt till den farmakokinetiska studien på råttor, det omvända bakteriella mutationstestet, in vitro-testet av kromosomavvikelser hos däggdjur, mikrokärntestet på erytrocyter hos möss, den orala toxicitetsstudien med upprepad dosering (90 dagar) på råttor, löslighetstestet, mikrokärntestet in vitro och det ettåriga testet avseende kronisk toxicitet, och att tredje part därför inte kan få tillgång till, använda eller hänvisa till dessa data på laglig väg.

(11)

Kommissionen bedömde alla uppgifter som sökanden lämnat och ansåg att sökanden lämnat tillräckliga belägg för att villkoren i artikel 26.2 i förordning (EU) 2015/2283 är uppfyllda. Den farmakokinetiska studien på råttor, det omvända bakteriella mutationstestet, in vitro-testet av kromosomavvikelser hos däggdjur, mikrokärntestet på erytrocyter hos möss, den orala toxicitetsstudien med upprepad dosering (90 dagar) på råttor, löslighetstestet, mikrokärntestet in vitro och det ettåriga testet avseende kronisk toxicitet bör därför skyddas i enlighet med artikel 27.1 i förordning (EU) 2015/2283. Följaktligen bör enbart sökanden få släppa ut vatten-etanolextrakt av Labisia pumila på marknaden i unionen under en period av fem år från och med den dag då den här förordningen träder i kraft.

(12)

Att godkännandet av vatten-etanolextrakt av Labisia pumila enbart gäller sökanden och att enbart sökanden får hänvisa till de data som ingår i ansökan innebär dock inte att senare sökande förbjuds att ansöka om godkännande att få släppa ut samma nya livsmedel på marknaden, förutsatt att deras ansökan bygger på lagligen erhållna uppgifter till stöd för ett sådant godkännande.

(13)

Införandet av vatten-etanolextrakt av Labisia pumila som ett nytt livsmedel i unionsförteckningen över nya livsmedel bör omfatta de uppgifter som avses i artikel 9.3 i förordning (EU) 2015/2283. I linje med de användningsvillkor för kosttillskott som innehåller vatten-etanolextrakt av Labisia pumila som sökanden föreslagit och som livsmedelsmyndigheten bedömt, måste konsumenterna genom lämplig märkning informeras om att kosttillskott som innehåller vatten-etanolextrakt av Labisia pumila endast bör intas av vuxna, utom gravida och ammande kvinnor.

(14)

Vatten-etanolextrakt av Labisia pumila bör införas i den unionsförteckning över nya livsmedel som fastställs i genomförandeförordning (EU) 2017/2470. Bilagan till genomförandeförordning (EU) 2017/2470 bör därför ändras i enlighet med detta.

(15)

De åtgärder som föreskrivs i denna förordning är förenliga med yttrandet från ständiga kommittén för växter, djur, livsmedel och foder.

(1)

Enligt förordning (EU) 2016/429 ska sändningar av djur, avelsmaterial och produkter av animaliskt ursprung komma från ett tredjeland eller territorium, eller en zon eller anläggningskrets däri, som förtecknas i enlighet med artikel 230.1 i den förordningen för att få föras in till unionen.

(2)

I kommissionens delegerade förordning (EU) 2020/692 (2) fastställs djurhälsokrav som måste uppfyllas för införsel till unionen av sändningar av vissa arter och kategorier av djur, avelsmaterial och produkter av animaliskt ursprung från tredjeländer, territorier eller zoner däri eller, när det gäller vattenbruksdjur, anläggningskretsar däri.

(3)

I kommissionens genomförandeförordning (EU) 2021/404 (3) fastställs förteckningar över tredjeländer, territorier och zoner eller anläggningskretsar däri, från vilka de arter och kategorier av djur, avelsmaterial och de produkter av animaliskt ursprung som omfattas av delegerad förordning (EU) 2020/692 får föras in till unionen.

(4)

Närmare bestämt innehåller bilagorna V och XIV till genomförandeförordning (EU) 2021/404 förteckningar över tredjeländer eller territorier eller zoner däri från vilka sändningar av fjäderfä, avelsmaterial från fjäderfä samt färskt kött från fjäderfä och fjädervilt får föras in till unionen.

(5)

Kanada har underrättat kommissionen om två utbrott av högpatogen aviär influensa (HPAI) hos fjäderfä i provinserna Ontario (1) och Quebec (1), som bekräftades den 17 april 2023 och den 19 april 2023 genom laboratorieanalys (RT-PCR).

(6)

Dessutom har Chile har underrättat kommissionen om tre utbrott av HPAI hos fjäderfä i regionerna Valparaíso (2) och Biobío (1), som bekräftades mellan den 18 april 2023 och den 20 april 2023 genom laboratorieanalys (RT-PCR).

(7)

Vidare har Förenade kungariket underrättat kommissionen om sex utbrott av HPAI hos fjäderfä i Devon county (1), South Yorkshire county (1) och Yorkshire county (1) i England samt i Powys county (3) i Wales, som bekräftades mellan den 31 mars 2023 och den 29 april 2023 genom laboratorieanalys (RT-PCR).

(8)

Efter dessa nyligen inträffade utbrott av HPAI har Chiles, Förenade kungarikets och Kanadas veterinärmyndigheter upprättat restriktionszoner på minst 10 km kring de berörda anläggningarna och har genomfört utslaktning för att bekämpa HPAI och begränsa sjukdomens spridning.

(9)

Chile, Förenade kungariket och Kanada har lämnat information till kommissionen om den epidemiologiska situationen på deras territorier och om de åtgärder de har vidtagit för att förhindra ytterligare spridning av HPAI. Den informationen har utvärderats av kommissionen. Mot bakgrund av den utvärderingen och för att skydda djurhälsostatusen i unionen bör införsel till unionen av sändningar av fjäderfä, avelsmaterial från fjäderfä samt färskt kött från fjäderfä och fjädervilt inte längre tillåtas från de områden som omfattas av de restriktioner som fastställts av Chiles, Förenade kungarikets och Kanadas veterinärmyndigheter på grund av de senaste utbrotten av HPAI

(10)

Dessutom har Kanada lämnat uppdaterad information om den epidemiologiska situationen på landets territorium i samband med åtta utbrott av HPAI på fjäderfäanläggningar i provinserna British Columbia (4), Ontario (3) och Quebec (1), som bekräftades mellan den 5 april 2022 och den 1 december 2022.

(11)

Vidare har Förenade kungariket lämnat in uppdaterad information om den epidemiologiska situationen på landets territorium i samband med 58 utbrott av HPAI på fjäderfäanläggningar i Cumbria county (1), Herefordshire county (1), Lincolnshire county (6), Norfolk county (42), North Yorkshire county (1), Staffordshire county (1) Suffolk county (4), Worcestershire county (1) och Yorkshire county (1) i England i Förenade kungariket, som bekräftades mellan den 3 september 2022 och den 10 mars 2023.

(12)

Kanada och Förenade kungariket har även lämnat in information om de åtgärder de har vidtagit för att förhindra ytterligare spridning av HPAI. Efter dessa utbrott av sjukdomen har Förenade kungariket och Kanada i synnerhet genomfört utslaktning för att bekämpa och begränsa sjukdomens spridning och länderna har slutfört de nödvändiga rengörings- och desinfektionsåtgärderna efter utslaktningen på de smittade fjäderfäanläggningarna på sina territorier.

(13)

Kommissionen har utvärderat den information som Förenade kungariket och Kanada har lämnat in och har dragit slutsatsen att utbrotten av HPAI vid fjäderfäanläggningarna är över och att det inte längre finns någon risk i samband med införsel till unionen av varor av fjäderfä från de zoner i Förenade kungariket och Kanada från vilka införsel till unionen av varor av fjäderfä tillfälligt avbröts på grund av utbrotten.

(14)

Bilagorna V och XIV till genomförandeförordning (EU) 2021/404 bör därför ändras för att beakta den aktuella epidemiologiska situationen vad gäller HPAI i Chile, Förenade kungariket och Kanada.

(15)

Med beaktande av den aktuella epidemiologiska situationen i Chile, Förenade kungariket och Kanada vad gäller HPAI och den allvarliga risken för att sjukdomen introduceras i unionen bör de ändringar som genom den här förordningen görs i bilagorna V och XIV till genomförandeförordning (EU) 2021/404 få verkan så snart som möjligt.

(16)

Genom kommissionens genomförandeförordning (EU) 2023/868 (4) ändrades bilagorna V och XIV till genomförandeförordning (EU) 2021/404 vad gäller raderna för zon US-2.278, genom att ”första datum” fastställdes för denna tidigare stängda zon i posterna för Förenta staterna. Eftersom ett fel har upptäckts vad gäller första datum för zon US-2.278 i bilagorna V och XIV bör raderna för zon US-2.278 i bilagorna V och XIV rättas i enlighet med detta. Rättelsen bör tillämpas från och med datumet för tillämpningen av genomförandeförordning (EU) 2023/868.

(17)

De åtgärder som föreskrivs i den här förordningen är förenliga med yttrandet från ständiga kommittén för växter, djur, livsmedel och foder.