1.

I sina slutsatser av den 24 oktober 2019 om framtidens arbetsliv och Internationella arbetsorganisationens (ILO) hundraårsdeklaration om arbetets framtid uppmanar rådet medlemsstaterna att fortsätta sina ansträngningar för att ratificera och tillämpa uppdaterade ILO-konventioner och ILO-protokoll. Rådet uppmanar också medlemsstaterna och kommissionen att stärka dialogen mellan arbetsmarknadens parter på alla nivåer och i alla former, inbegripet gränsöverskridande samarbete, för att säkerställa att arbetsmarknadens parter aktivt deltar i utformningen av framtidens arbete och i skapandet av social rättvisa, bland annat genom ett faktiskt erkännande av rätten till kollektiva förhandlingar och genom en reflektion om tillräckliga minimilöner, oavsett om de är lagstadgade eller framförhandlade.

2.

I 2016 års gemensamma uttalande om en nystart för den sociala dialogen, undertecknat den 27 juni 2016 av kommissionen, Nederländerna i egenskap av ordförandeland i rådet och arbetsmarknadens parter på EU-nivå, åtog sig branschövergripande och branschspecifika arbetsmarknadsparter på unionsnivå att fortsätta ansträngningarna och bedöma behovet av ytterligare åtgärder i sina respektive dialoger för att nå ut till närstående organisationer som ännu inte omfattades i medlemsstaterna och för att förbättra både de fackliga organisationernas och arbetsgivarorganisationernas medlemsantal och representativitet.

3.

Enligt princip 8 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter ska arbetsmarknadsparterna höras om utformningen och genomförandet av den ekonomiska politiken och sysselsättnings- och socialpolitiken i enlighet med nationell praxis. De ska också uppmuntras att förhandla och sluta kollektivavtal i frågor som är relevanta för dem, samtidigt som deras oberoende och rätten att vidta kollektiva åtgärder respekteras. I pelaren för sociala rättigheter anges också att stöd för att öka arbetsmarknadsparternas kapacitet att främja dialogen ska uppmuntras. I det sociala åtagandet från Porto (1) uppmanades dessutom alla berörda aktörer att främja en oberoende dialog som ett centralt inslag i den europeiska sociala modellen och att stärka den på europeisk, nationell, regional nivå, branschnivå och företagsnivå, med särskild tonvikt på ett gynnsamt system för kollektiva förhandlingar enligt de olika modellerna i medlemsstaterna.

4.

I en resolution av den 19 januari 2017 om en europeisk pelare för sociala rättigheter betonar Europaparlamentet vikten av rätten till kollektiva förhandlingar och kollektiva åtgärder som en grundläggande rättighet stadfäst i unionens primärrätt. Europaparlamentet förväntar sig också att kommissionen ökar sitt konkreta stöd för att stärka och respektera dialogen mellan arbetsmarknadens parter på alla nivåer och i alla sektorer, särskilt där den inte är tillräckligt välutvecklad, under hänsynstagande till olika nationella metoder. I en resolution av den 10 oktober 2019 om sysselsättnings- och socialpolitik i euroområdet konstaterar Europaparlamentet att dialog mellan arbetsmarknadens parter och kollektiva förhandlingar är avgörande för att utforma och genomföra en politik som kan förbättra arbetsvillkoren och anställningsvillkoren, och efterlyser ett samordnat unionsinitiativ för att utvidga kollektivavtalstäckningen till plattformsarbetare. Europaparlamentet uppmanar också medlemsstaterna att vid behov stärka möjligheterna till kollektiva förhandlingar.

5.

I riktlinje 7 i rådets beslut (EU) 2022/2296 (2) uppmanas medlemsstaterna att bland annat samarbeta med arbetsmarknadens parter om rättvisa, transparenta och förutsägbara arbetsvillkor, balansera rättigheter och skyldigheter och säkerställa ett snabbt och meningsfullt deltagande av arbetsmarknadens parter i utformningen och genomförandet av sysselsättningsrelaterade, sociala och, i förekommande fall, ekonomiska reformer och politiska åtgärder, bland annat genom att stödja ökad kapacitet hos arbetsmarknadens parter. I den riktlinjen uppmanas medlemsstaterna också att främja dialog och kollektiva förhandlingar och att uppmuntra arbetsmarknadens parter att förhandla om och ingå kollektivavtal i frågor som är relevanta för dem, med full respekt för deras oberoende och rätten att vidta kollektiva åtgärder. I tillväxtöversikten för 2019 (3) påpekas att i en tid när de kollektiva förhandlingarna får allt lägre täckningsgrad kan en politik som stärker arbetsmarknadsparternas institutionella kapacitet vara till nytta i länder där dialogen mellan arbetsmarknadens parter är bristfällig eller har påverkats negativt av den ekonomiska och finansiella krisen. Enligt tillväxtöversikten för 2022 (4) är det avgörande att arbetsmarknadens parter och andra berörda parter systematiskt involveras för att samordningen och genomförandet av den ekonomiska politiken och sysselsättningspolitiken ska fungera. I vissa medlemsstater spelar arbetsmarknadens parter en viktig roll och deltar på lämpligt sätt i utformningen och genomförandet av politiken, men flera landsspecifika rekommendationer har utfärdats till andra medlemsstater under den europeiska planeringsterminen för att förbättra dialogen och involvera arbetsmarknadens parter i utformningen eller genomförandet av reformerna.

6.

Kommissionen tillkännagav i sin handlingsplan för den europeiska pelaren för sociala rättigheter (5) ett initiativ för att stödja dialogen mellan arbetsmarknadens parter på unionsnivå och nationell nivå. I handlingsplanen framhålls också att dialogen på nationell nivå och unionsnivå måste stärkas och man efterlyste ökade insatser för att stödja de kollektiva förhandlingarnas täckning och förhindra att arbetsmarknadsparternas medlemsantal och organisationstäthet minskar.

7.

Dialog mellan arbetsmarknadens parter, inbegripet kollektiva förhandlingar, är ett avgörande och fördelaktigt verktyg för en välfungerande social marknadsekonomi som verkar för ekonomisk och social resiliens, konkurrenskraft, stabilitet och hållbar tillväxt och utveckling för alla. Dialogen mellan arbetsmarknadens parter spelar också en viktig roll i utformningen av framtidens arbete, med beaktande av tendenser inom globalisering, teknik, demografi och klimatförändringar. De medlemsstater som har robusta system för dialog mellan arbetsmarknadsparterna och en hög andel personer som omfattas av kollektiva förhandlingar har ofta mer konkurrenskraftiga och resilienta ekonomier.

8.

Erfarenheten visar att dialogen mellan arbetsmarknadens parter bidrar till effektiv krishantering. Ekonomierna var mer motståndskraftiga efter krisen 2008 i de fall där arbetsmarknadens parter kunde hantera och anpassa strukturerna för kollektiva förhandlingar i ett tidigt skede. Den senaste tidens covid-19-kris har visat att dialog är ett viktigt verktyg för en balanserad krishantering och för att föra en ändamålsenlig politik för lindring och återhämtning. Utöver den humanitära krisen har Rysslands oprovocerade och omotiverade anfallskrig mot Ukraina lett till rekordstora ökningar av livsmedels- och energipriserna. Arbetsmarknadens parter spelar en viktig roll för att möta vissa av dessa utmaningar, särskilt för att integrera människor på flykt undan kriget i Ukraina och andra konflikter på unionens arbetsmarknad och för att hitta hållbara lösningar för att anpassa löner och kollektivavtal.

9.

De pågående tekniska förändringarna, den ökande automatiseringen och den gröna omställningen till klimatneutralitet sker snabbt i hela ekonomin, med olika konsekvenser för olika sektorer, yrken, regioner och länder. Arbetsmarknadens parter har en viktig roll att spela när det gäller att bidra till att förutse, förändra och i förekommande fall åtgärda de sysselsättningspolitiska och sociala konsekvenserna av utmaningarna under den ekonomiska omstruktureringen och den gröna och digitala omställningen genom dialog, förhandlingar och gemensamma åtgärder. I anslutning till den europeiska gröna given och RePowerEU-planen uppmanade rådet medlemsstaterna i rekommendationen om säkerställande av en rättvis omställning till klimatneutralitet (6) att, i förekommande fall i nära samarbete med arbetsmarknadens parter, anta och genomföra heltäckande och sammanhängande politiska paket samtidigt som man följer en strategi som omfattar hela samhället och optimerar användningen av offentlig och privat finansiering.

10.

Arrangemangen och processerna för dialog mellan arbetsmarknadens parter är olika i olika medlemsstater, vilket beror på ländernas respektive historia, institutioner och ekonomiska och politiska situation. En ändamålsenlig dialog förutsätter bland annat att det finns modeller för arbetsmarknadsrelationer där arbetsmarknadens parter kan förhandla seriöst och självständigt tillämpa sin praxis för kollektiva förhandlingar och arbetstagarinflytande. Några av förutsättningarna för en välfungerande dialog mellan arbetsmarknadens parter är att det finns starka och oberoende fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer med lämplig teknisk kapacitet, att det finns tillgång till relevant information som krävs för dialogen, att alla parter är beslutna att delta i dialogen, att de grundläggande rättigheterna till föreningsfrihet och till kollektiva förhandlingar respekteras, att det finns tillgång till lämpligt institutionellt stöd och att arbetsmarknadsparternas oberoende respekteras.

11.

Dialogen mellan arbetsmarknadens parter omfattar samråd och förhandlingar mellan två eller tre parter, i den privata och den offentliga sektorn, på alla nivåer, däribland dialog på branschövergripande nivå, branschnivå, företagsnivå eller på nationell, regional och lokal nivå. I den nationella trepartsdialogen deltar regeringar, arbetstagare och arbetsgivare för att diskutera politik, lagar och förordningar samt andra beslut som påverkar arbetsmarknadens parter. Trepartssamråd kan innebära ökat samarbete mellan de deltagande parterna och bygga upp samförstånd om den nationella politiken. En trepartsstrategi måste utgå från en stark social tvåpartsdialog. För att förbättra trepartsdialogen är det avgörande att regeringarna ökar insynen i det politiska beslutsfattandet, bland annat när det gäller fortbildningens kvalitet och relevans för arbetsmarknaden.

12.

Tvåpartsförhandlingar, särskilt kollektiva förhandlingar, äger rum mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. En arbetstagarorganisation är i allmänhet en facklig organisation som bildats av arbetstagare eller av andra fackliga organisationer, eller bägge, i samverkan för att främja och tillvarata arbetstagarnas intressen i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. En arbetsgivarorganisation är en organisation som består av enskilda arbetsgivare, andra arbetsgivarorganisationer eller bägge och som bildats i syfte att främja och tillvarata medlemmarnas intressen i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.

13.

I enlighet med Internationella arbetsorganisationens konvention nr 135 om arbetstagarrepresentanter, som för närvarande har ratificerats av 24 medlemsstater, kan arbetstagarrepresentanter vara personer som är erkända som sådana enligt nationell lagstiftning eller praxis, oavsett om de är fackliga företrädare, det vill säga företrädare som utses eller väljs av fackföreningar eller av medlemmar i sådana fackföreningar, eller valda företrädare, det vill säga företrädare som fritt väljs av företagets arbetstagare i enlighet med nationella lagar och andra författningar eller kollektivavtal och vars uppgifter inte omfattar verksamhet som är erkänd som fackföreningarnas exklusiva befogenhet i det berörda landet. Om det i samma företag finns både fackliga företrädare och valda företrädare bör en sådan representation inte användas för att undergräva de berörda fackföreningarnas eller deras företrädares ställning. Samarbete mellan de valda företrädarna och de berörda fackföreningarna eller deras företrädare bör uppmuntras.

14.

Ömsesidigt erkännande av arbetsmarknadens parter och lagenligt erkännande av fackföreningar och arbetsgivarorganisationer av myndigheterna i varje medlemsstat är båda avgörande för en framgångsrik ram för kollektiva förhandlingar, förutsatt att arbetsgivarna och arbetstagarna fritt kan välja vilken eller vilka organisationer som ska företräda dem. I vissa medlemsstater är detta erkännande begränsat till de organisationer som uppfyller särskilda krav på representativitet. Sådana kriterier bör vara objektiva och proportionella och fastställas i samråd med arbetsmarknadens parter. De bör bedömas i ett godkännandeförfarande som är öppet och transparent och som inte hindrar att de kollektiva förhandlingarna utvecklas fullt ut. I avsaknad av facklig representation på företagsnivå kan kollektivavtal förhandlas fram och ingås av arbetstagarnas företrädare som fritt har valts och bemyndigats i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.

15.

Kollektiva förhandlingar kan omfatta frågor som rör arbetsvillkor och anställningsvillkor, däribland löner, arbetstider, årsbonusar, årlig semester, föräldraledighet, fortbildning, hälsa och säkerhet på arbetsplatsen samt andra frågor som är relevanta för arbetsmarknadens parter. Kollektiva förhandlingar är därför särskilt relevanta för att förebygga konflikter på arbetsmarknaden, förbättra löner och arbetsvillkor och minska löneskillnaderna. Kollektiva förhandlingar är ett viktigt verktyg för att hjälpa arbetstagare och arbetsgivare att anpassa sig till det föränderliga arbetslivet. Det är också mycket viktigt för att forma upplägget och avgränsningen av nya delar av arbetarskyddet, såsom rätten att koppla bort sig från arbetet, eller förbättra befintligt skydd såsom lika möjligheter, skydd mot våld och trakasserier på arbetsplatsen, fortbildning och livslångt lärande, förbättrad balans mellan arbete och privatliv samt hantering av utmaningar för psykisk hälsa. Kollektiva förhandlingar spelar också en viktig roll för att hantera effekterna av oväntade kriser, till exempel covid-19-pandemin.

16.

Hur ett system för kollektiva förhandlingar fungerar avgörs av en kombination av faktorer, såsom användningen av allmänt tillämpliga klausuler och utvidgningar av kollektivavtal och deras genomsnittliga längd, tillämpningen av principen om mest gynnsamma villkor, normhierarkin och användningen av förfaranden för undantag, antingen från kollektivavtal eller från lagstiftning, samt de fackliga organisationernas och arbetsgivarorganisationernas organisationstäthet. Det finns ett brett spektrum av tillvägagångssätt när det gäller allmänt tillämpliga klausuler och administrativa utvidgningar i medlemsstaterna, beroende på deras respektive lagstiftning och praxis. Ett välfungerande system för kollektiva förhandlingar omfattar respekt för arbetsmarknadsparternas självständighet, processer för samarbete, informationsutbyte och lösning av tvister mellan parterna.

17.

Kollektiva förhandlingar kan äga rum på olika nivåer. Förhandlingarna kan vara mycket decentraliserade och äga rum främst på företagsnivå, eller starkt centraliserade och äga rum på nationell nivå. De kan också föras på mellannivå, t.ex. på branschnivå eller regional eller lokal nivå. Kollektiva förhandlingar äger allt oftare rum på flera nivåer. I vissa fall följer branschavtal eller företagsavtal riktlinjer som fastställts av organisationer på högre nivå, medan branscher eller företag i andra fall följer normer som fastställts i en annan bransch. Samordning mellan förhandlingsnivåerna är därför centralt i kollektivförhandlingssystemen.

18.

I de flesta medlemsstater tenderar kollektivförhandlingsfrekvensen att vara högre för tillsvidareanställda och för anställda i större företag eller i vissa sektorer, till exempel den offentliga sektorn. I allmänhet är det mindre sannolikt att arbetstagare i småföretag täcks av kollektivavtal, eftersom de företagen ofta inte har kapacitet att förhandla fram ett avtal på företagsnivå eller eftersom fackföreningar eller andra former av arbetstagarrepresentation saknas på arbetsplatsen. Det är särskilt svårt att organisera arbetstagare i atypiska anställningsförhållanden, och de flesta av de nyare anställningsformerna lider av låg representationsgrad. Den betydande bristen på representation för dessa typer av arbetstagare kan sägas bero dels på kostnaderna för att vara representerad, dels på flexibilitet i fråga om tid och arbetsplats, vilket gör det svårt för arbetstagarrepresentanterna att organisera denna förhållandevis fragmenterade arbetskraft. Ökad kapacitet hos arbetsmarknadens parter skulle hjälpa dem att ytterligare förbättra sitt bidrag till det politiska beslutsfattandet och skapa en mer ändamålsenlig dialog mellan arbetsmarknadens parter och kollektivförhandlingskapacitet. Kapacitetsuppbyggnad brukar hjälpa arbetsmarknadens parter att öka sitt medlemsantal, bland annat med hjälp av teknik och genom att tillhandahålla nya tjänster och verksamheter på skolor eller högskolor, och deras personal- och administrationskapacitet, främja deras processorienterade kapacitet och stödja deras organisatoriska utveckling. Sådan verksamhet omfattar bland annat specialiserad utbildning, tekniskt och logistiskt stöd samt finansiering. Kapacitetsuppbyggnad är huvudsakligen en process som löper nedifrån och upp och är beroende av arbetsmarknadsparternas egen vilja och egna insatser, eftersom de är bäst lämpade att kartlägga sina behov och ange vilka åtgärder de redan vidtar för att stärka sin kapacitet. De åtgärderna kan sedan kompletteras eller stödjas av myndigheterna och med hjälp av unionsmedel, samtidigt som arbetsmarknadsparternas oberoende respekteras.

19.

Vissa medlemsstater har vidtagit åtgärder för att stödja dialog och kollektiva förhandlingar genom att bredda möjligheterna till dialog mellan arbetsmarknadens parter, främja arbetsmarknadsparternas oberoende och respekten för deras avtalsfrihet, främja gemensamma yttranden, program och projekt, regelbundet utbyta information, främja utbildning i förhandlingsteknik, tillhandahålla alternativa tvistlösningsmekanismer som förlikning, medling och skiljeförfarande och stärka skyddet för arbetstagare mot repressalier eller diskriminering på grund av deltagande i kollektiva förhandlingar.

20.

I många medlemsstater står dock dialogen mellan arbetsmarknadens parter under press. Även om arbetsgivarnas organisationstäthet ligger på en relativt konstant nivå, om än med en avtagande tendens i flera medlemsstater, har den fackliga organisationstätheten minskat i genomsnitt i hela EU. Dessutom är andelen arbetstagare som omfattas av kollektivavtal (kollektivförhandlingarnas täckning) låg i de flesta medlemsstater, och trots att de fackliga organisationerna tillämpar olika strategier för att utvidga avtalen till atypiska anställningsformer har denna andel minskat betydligt de senaste 30 åren. I vissa fall kan de befintliga reglerna ha luckor som kan inverka negativt på dialogen mellan arbetsmarknadens parter. Det är bland annat fråga om stränga villkor för representativitet, inblandning i förhandlingsprocessen eller otillbörliga begränsningar av vad som omfattas av kollektiva förhandlingar, felaktig avgränsning av branscher som hindrar att kollektivförhandlingsstrukturer bildas på branschnivå, bristande tillämpning av kollektivavtal, ineffektivt skydd mot diskriminering på grund av facklig verksamhet, ineffektiva samrådsförfaranden, brist på en konstruktiv hållning i förhandlingarna. och bristande kapacitet att förhandla eller delta fullt ut i samrådsförfaranden.

21.

De nationella arbetsmarknadsparternas representativitet och kapacitet behöver också stärkas med tanke på genomförandet på nationell nivå av oberoende avtal mellan arbetsmarknadens parter på unionsnivå. Särskild uppmärksamhet bör därför ägnas åt att säkerställa inrättandet av en gynnsam ram för dialog mellan arbetsmarknadens parter, inbegripet kollektiva förhandlingar, och att säkerställa att de nationella arbetsmarknadsparterna har tillräcklig kapacitet för att effektivt bidra till arbetet med den här dialogen på unionsnivå och för att, på nationell nivå, genomföra de ramavtal som ingåtts av arbetsmarknadens parter på unionsnivå.

22.

Enligt direktiv 2014/24/EU (7) om offentlig upphandling, direktiv 2014/25/EU (8) om upphandling av enheter som är verksamma på områdena vatten, energi, transporter och posttjänster samt direktiv 2014/23/EU (9) om tilldelning av koncessioner ska medlemsstaterna respektera organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten enligt ILO:s konvention nr 87 om föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och ILO:s konvention nr 98 om organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten.

23.

Europeiska unionens domstol har slagit fast att ett kollektivavtal som omfattar tjänsteleverantörer som är egenföretagare kan betraktas som ett resultat av en dialog mellan arbetsmarknadens parter i de fall tjänsteleverantörerna är så kallade falska egenföretagare och därmed befinner sig i en situation som är jämförbar med den som arbetstagare befinner sig i (10). Domstolen har också bekräftat att ”det inte alltid [är] enkelt att i dagens ekonomi avgöra huruvida vissa egenföretagare […] ska betraktas som företag” (11).

24.

I sina riktlinjer för tillämpning av unionens konkurrensrätt på kollektivavtal som rör arbetsvillkoren för egenföretagare utan anställda (12) gör kommissionen klart att man anser att kollektivavtal som ingås av egenföretagare utan anställda som befinner sig i en situation som är jämförbar med situationen för arbetstagare faller utanför tillämpningsområdet för artikel 101 i EUF-fördraget och att kommissionen inte kommer att ingripa mot kollektivavtal som ingås av egenföretagare utan anställda som upplever en obalans i förhandlingsstyrka i förhållande till sin motpart eller sina motparter.

25.

I Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2021/1057 (13) bibehålls medlemsstaternas skyldighet att säkerställa att arbetsmarknadens parter på ett meningsfullt sätt deltar i genomförandet av politik som stöds av Europeiska socialfonden+ (ESF+) och stärker deras skyldighet att stödja kapacitetsuppbyggnad hos arbetsmarknadens parter. I tillämpliga fall bör en lämplig mängd medel från ESF+ anslås av medlemsstaterna för kapacitetsuppbyggnad hos arbetsmarknadens parter och det civila samhället. I artikel 9 i denna förordning anges att medlemsstater som har en landsspecifik rekommendation i den europeiska planeringsterminen om detta bör avsätta minst 0,25 % av sina medel från ESF+ inom ramen för delad förvaltning till detta mål.

26.

Denna rekommendation stöder genomförandet av princip 8 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Den uppmuntrar till åtgärder som är anpassade till nationella traditioner och regler och nationell praxis, och på så sätt respekterar den nationella särdrag och arbetsmarknadsparternas oberoende. Denna rekommendation kompletterar och påverkar inte befintliga instrument på unionsnivå. Dessutom tar man i denna rekommendation hänsyn till medlemsstaternas särskilda omständigheter och erkänner att valet av enskilda åtgärder för dess genomförande kan avgöras av sådana omständigheter.

27.

Denna rekommendation får under inga omständigheter åberopas som motivering för att minska den stödnivå som redan ges till dialogen mellan arbetsmarknadens parter, inbegripet kollektiva förhandlingar, i medlemsstaterna. Dessutom hindrar denna rekommendation inte heller medlemsstaterna från att införa kraftfullare stödåtgärder och mer avancerade bestämmelser om dialog mellan arbetsmarknadens parter, inbegripet kollektiva förhandlingar, än de som tas upp i denna rekommendation.

28.

Denna rekommendation påverkar inte medlemsstaternas befogenheter när det gäller löneförhållanden, föreningsrätten, strejkrätten och lockouträtten, i enlighet med artikel 153.5 i EUF-fördraget eller arbetsmarknadsparternas oberoende.