1.

Kokein oikeus (högsta domstolen) (Finland) har genom förevarande begäran om förhandsavgörande som meddelats i ett beslut av den 6 februari 2008 begärt en tolkning av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ( 2 ). Denna begäran har sin bakgrund i en tvist mellan Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry m.fl. (nedan kallade klagandena i målet vid den nationella domstolen) och Fujitsu Siemens Computers Oy (nedan kallad motparten i målet vid den nationella domstolen) angående skyldigheten att inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna vid kollektiva uppsägningar.

2.

Detta förfarande ger för första gången domstolen möjlighet att klargöra räckvidden av överläggningsskyldigheten i en koncern, enligt direktiv 98/59, när initiativet till att ”avveckla” eller lägga ned ett företag kommer från styrelsen i företagets moderbolag.

3.

Enligt skäl 2 i direktiv 98/59 är ”[d]et … viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen”.

4.

Enligt skäl 11 i direktiv 98/59 är ”[d]et … nödvändigt att säkerställa att arbetsgivarnas skyldigheter i fråga om information, överläggning och anmälan gäller oberoende av om beslutet om kollektiva uppsägningar härrör från arbetsgivaren eller från ett företag som kontrollerar arbetsgivaren”.

5.

I artikel 2.1 i direktiv 98/59 föreskrivs följande:

”Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.”

6.

I artikel 2.2 första stycket i samma direktiv föreskrivs följande:

”Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.”

7.

I artikel 2.3 första stycket i direktiv 98/59 föreskrivs följande:

”För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna

8.

I artikel 2.4 i samma direktiv föreskrivs följande:

”De skyldigheter som fastställs i punkterna 1, 2 och 3 skall gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.

Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställs i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte hade lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar.”

9.

I artikel 3.1 första stycket i direktiv 98/59 föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren att skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Enligt artikel 3.1 tredje stycket ska en sådan anmälan innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna.

10.

Enligt 7 § första stycket i den lag som var tillämplig vid tidpunkten för de faktiska omständigheter som omfattades av förfarandet i målet vid den nationella domstolen, det vill säga lagen om samarbete inom företagen (yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki) (725/1978)), i dess lydelse enligt lagarna 51/1993 och 906/1996) (nedan kallad lagen om samarbete), ska arbetsgivaren, innan han avgör ett i 6 § avsett ärende (de kollektiva uppsägningar som ska genomföras), förhandla om grunderna för åtgärden samt om verkningarna av och alternativen för denna med de arbetstagare och funktionärer, eller de företrädare för personalen, vilka ärendet berör.

11.

Enligt 7 § andra stycket i lagen om samarbete ska arbetsgivaren innan han inleder samarbetsförfarandet förse berörda arbetstagare och funktionärer samt företrädare för personalen med de uppgifter som behövs för att behandla ärendet. Dessa uppgifter – vilka bland annat avser grunderna för de planerade uppsägningarna, en uppskattning av antalet arbetstagare och funktionärer i olika grupper som ska sägas upp, en uppskattning av den tid inom vilken avsikten är att genomföra de planerade uppsägningarna, samt de principer enligt vilka de arbetstagare som berörs av åtgärderna utses – ska meddelas skriftligen, när arbetsgivaren har för avsikt att säga upp minst tio arbetstagare eller anställda, alternativt permittera eller överföra dem till halvtid under mer än 90 dagar.

12.

Enligt 7a § första stycket i lagen om samarbete ska en förhandlingsframställning i ärenden som nämns i 6 § punkterna 1–5 göras skriftligen minst fem dagar innan överläggningarna inleds när det är uppenbart att åtgärden som avses leder till att en eller flera arbetstagare eller funktionärer överförs till anställning på deltid eller sägs upp eller permitteras.

13.

Om arbetsgivaren och företrädarna för personalen inte har kommit överens om ett annat förfaringssätt ska enligt 8 § i lagen om samarbete arbetsgivaren anses ha fullgjort förhandlingsskyldigheten enligt 7 § när ärendet har behandlats så som 7 § stadgar. Om det är uppenbart att en åtgärd som ska förhandlas leder till att minst tio arbetstagare eller funktionärer överförs till anställning på deltid eller sägs upp eller permitteras för mer än 90 dagar, anses arbetsgivaren inte ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet förrän det har gått minst sex veckor från det att överläggningarna inleddes. Behandlingen av alternativen kan börja tidigast sju dagar efter behandlingen av grunderna och verkningarna, om något annat inte överenskommits.

14.

Har en fråga uppsåtligen eller genom uppenbar oaktsamhet avgjorts utan att 7 § 1 eller 1–3 mom., 7 a § eller 8 § har iakttagits, och har en arbetstagare eller funktionär av orsaker som sammanhänger med avgörandet överförts till anställning på deltid, permitterats eller sagts upp, har arbetstagaren eller funktionären enligt 15a § i lagen om samarbete rätt att få högst 20 månaders lön som gottgörelse av arbetsgivaren.

15.

Koncernen Fujitsu Siemens Computers startade sin verksamhet den 1 oktober 1999, sedan Fujitsu Limited och Siemens AG slagit samman viss datorverksamhet till ett gemensamt företag.

16.

Motparten i målet vid den nationella domstolen har blivit ett dotterbolag till Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (Nederländerna) (nedan kallat moderbolaget). Vid detta datum hade koncernen produktionsanläggningar i Kilo, i kommunen Espoo (Finland) samt i Augsburg, Paderborn och Sömmerda (Tyskland).

17.

Moderbolagets ledning, bestående av de verkställande medlemmarna i bolagsstyrelsen, genomförde den 7 december 1999 en telefonkonferens. Det beslutades under denna konferens att ett förslag om att avveckla produktionsanläggningen i Kilo skulle underställas moderbolagets styrelse.

18.

Vid bolagsstyrelsens möte den 14 december 1999 beslutades att ledningens förslag skulle följas. Enligt mötesprotokollet togs emellertid inga konkreta beslut med avseende på produktionsanläggningen i Kilo.

19.

Motparten i målet vid den nationella domstolen föreslog samma dag att överläggningar om samarbete skulle inledas. Dessa överläggningar ägde rum mellan den 20 december 1999 och den 31 januari 2000, det vill säga under en sexveckorsperiod.

20.

Motpartens bolagsstyrelse, under ordförandeskap av vice ordföranden i koncernens moderbolags styrelse, fattade den 1 februari 2000 ett beslut om att lägga ner företagets verksamhet. Undantag gjordes för verksamhet som avsåg försäljning av datorer i Finland. Motparten började den 8 februari 2000 att säga upp sina anställda. Sammanlagt sades ungefär 450 av företagets 490 anställda upp.

21.

Vissa av motpartens anställda har påpekat att motparten hade åsidosatt lagen om samarbete i samband med de beslut som, vad avsåg nedläggningen av produktionsanläggningen i Kilo, hade fattats i slutet av år 1999 och i början av år 2000. Arbetstagarna överförde, enligt 15a § i lagen om samarbete, till klagandena i målet vid den nationella domstolen, däribland Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry, som är en av de största fackföreningarna i Finland, sina anspråk, inklusive ränta, på den gottgörelse som föreskrivs i denna lag när ett beslut om kollektiv uppsägning har fattats på ett rättsstridigt sätt, för att klagandena skulle uppbära dem.

22.

Klagandena i målet vid den nationella domstolen yrkade att Espoon käräjäoikeus (förstainstans i Espoo) skulle förplikta motparten att betala den gottgörelse till dem som föreskrivs i lagen om samarbete. Under förfarandet i första instans gjorde klagandena gällande att, i moderbolagets styrelse, ett definitivt beslut om att avveckla motpartens produktionsanläggning i Kilo i själva verket hade antagits senast den 14 december 1999, innan överläggningarna om samarbete hade ägt rum med personalen. Motparten har enligt klagandena således, avsiktligt eller genom uppenbar oaktsamhet, åsidosatt lagen om samarbete.

23.

Espoon käräjäoikeus ansåg att klagandena i målet vid den nationella domstolen inte hade visat att moderbolagets styrelse beslutat att lägga ned verksamheten vid produktionsanläggningen i Kilo så att överläggningar mellan arbetsgivaren och arbetstagarna hos motparten inte hade kunnat äga rum på det sätt som föreskrivs i lagen om samarbete. Enligt Espoon käräjäoikeus var alternativen till att lägga ned denna anläggning av konkret natur och dessa alternativ hade undersökts vid överläggningarna om samarbete. Espoon käräjäoikeus drog slutsatsen att beslutet att lägga ned verksamheten vid produktionsanläggningen i Kilo hade fattats vid mötet med motpartens styrelse den 1 februari 2000, när det hade visat sig vara omöjligt att finna några andra alternativ, och att lämpliga överläggningar faktiskt hade ägt rum, och avslog således talan.

24.

Helsingin hovioikeus (appellationsdomstolen i Helsingfors) fastställde i huvudsak domen från domstolen i första instans.

25.

Korkein oikeus (högsta domstolen), som har att ta ställning till överklagandet, anser att det mellan bestämmelserna i direktiv 98/59 och bestämmelserna i lagen om samarbete föreligger strukturella och innehållsmässiga skillnader.

26.

Korkein oikeus anser att det för att den ska kunna meddela sin dom är nödvändigt med en tolkning av bestämmelserna i direktiv 98/59 och har därför beslutat att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till domstolen:

27.

I enlighet med artikel 23 i domstolens stadga har klagandena i målet vid den nationella domstolen, motparten i målet vid den nationella domstolen, den finska regeringen, Förenade kungarikets regering samt Europeiska gemenskapernas kommission inkommit med skriftliga yttranden. Dessa parter har även utvecklat sin talan vid förhandlingen den 14 januari 2009, med undantag för Förenade kungarikets regering som inte var företrädd.

28.

Enligt motparten i målet vid den nationella domstolen kan de fyra första frågorna inte tas upp till sakprövning, eftersom de inte är relevanta för att lösa tvisten i målet vid den nationella domstolen. Enligt motparten syftar dessa frågor till att få klarhet i vid vilken tidpunkt som företaget ska inleda överläggningar om samarbete angående uppsägningar. Denna rättsfråga har dock inte omfattats av förfarandet i målet vid den nationella domstolen, eftersom ingen av parterna har gjort gällande att arbetsgivaren har underlåtit att i god tid inleda överläggningarna.

29.

Invändningen mot upptagandet till sakprövning av de fyra första frågorna kan enligt min mening inte godtas.

30.

Det ska för det första erinras om att det – inom ramen för det samarbete mellan domstolen och de nationella domstolarna som har inrättats genom artikel 234 EG – uteslutande ankommer på den nationella domstol, vid vilken tvisten anhängiggjorts och som har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet som är anhängigt vid den domstolen, bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till domstolen. ( 3 )

31.

Härav följer att nationella domstolars frågor om tolkningen av gemenskapsrätten som ställs inom ramen för den beskrivning av omständigheterna i målet och den tillämpliga lagstiftningen som den nationella domstolen har lämnat på eget ansvar, och vilka det inte ankommer på EG-domstolen att pröva riktigheten av, presumeras vara relevanta. ( 4 ) Denna presumtion avseende relevans bryts endast i undantagsfall, nämligen i de fall där det är uppenbart att den begärda tolkningen av gemenskapsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller föremålet för tvisten i målet vid den nationella domstolen eller när frågan är hypotetisk eller när domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att den ska kunna lämna ett användbart svar på de frågor som har ställts. ( 5 )

32.

I förevarande fall syftar de fyra första frågorna, i motsats till vad motparten i målet vid den nationella domstolen har hävdat, inte uteslutande till att det ska fastställas en exakt utgångspunkt. Syftet med dem är däremot snarare att det ska fastställas vilken handling eller plan från moderbolaget eller från arbetsgivaren som omfattas av moderbolagets kontroll som kan betecknas så att de kan anses vara en handling eller en plan genom vilken moderbolaget eller arbetsgivaren överväger kollektiva uppsägningar som får till följd att skyldigheten uppstår att inleda överläggningar med arbetstagarna i den mening som avses i direktiv 98/59. Det framgår av handlingarna i målet att denna tolkning är nödvändig för att avgöra huruvida den avvecklingsplan som utarbetats av moderbolaget och som rör motparten i målet vid den nationella domstolen kan betecknas som ett beslut om kollektiva uppsägningar, såsom klagandena i målet vid den nationella domstolen påstår, eller som ett beslut genom vilket en skyldighet eventuellt uppstår, att inleda sådana överläggningar om de kollektiva uppsägningarna som föreskrivs i den lag om samarbete genom vilken direktiv 98/95 har införlivats. Det är således varken fråga om ett hypotetiskt problem eller om en fråga som inte har något samband med verkligheten eller med föremålet för tvisten i målet vid den nationella domstolen.

33.

Härav följer att de fyra första frågorna ska besvaras.

34.

Såsom det har påpekats vid prövningen av upptagandet till sakprövning är frågan om den rättsliga beteckningen av moderbolagets ”beslut” och definitionen av följderna i fråga om överläggning med arbetstagarrepresentanterna enligt direktiv 98/59 en av de frågor som är väsentliga för att lösa tvisten i målet vid den nationella domstolen. Denna fråga har för övrigt lämnat utrymme för viss förvirring i yttrandena från de parter som har intervenerat vid domstolen.

35.

Det är därför lämpligt att före prövningen av de olika frågorna undersöka vilken personkrets som direktiv 98/59 ( 6 ) är tillämplig på och i synnerhet frågan som även tagits upp vid förhandlingen huruvida det genom detta direktiv inte endast fastställs skyldigheter för arbetsgivaren, utan även för det företag som kontrollerar arbetsgivaren.

36.

Denna fråga kan enligt min mening besvaras direkt på grundval av de i det ifrågavarande direktivet relevanta bestämmelserna.

37.

Det kan nämligen konstateras att ordalydelsen av direktiv 98/59, särskilt av artikel 2.1, 2.3 och 2.4 samt av artikel 3.1 och 3.2 inte lämnar något rimligt tvivel om adressaten för skyldigheterna i fråga om information, överläggning och anmälan.

38.

I artikel 2.1 i det ovannämnda direktivet föreskrivs uttryckligen att endast arbetsgivaren är skyldig att i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna. I artikel 2.3 första stycket i samma direktiv anges endast arbetsgivaren såsom ansvarig för att förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information. Enligt bestämmelsen i artikel 2.3 andra stycket är arbetsgivaren skyldig att tillställa den behöriga myndigheten en kopia av de delar av skriftväxlingen som föreskrivs i första stycket.

39.

I artikel 2.4 i direktiv 98/59 föreskrivs det inte på något sätt någon skyldighet för moderbolaget. I denna artikel anges endast att de skyldigheter i fråga om information och överläggning som föreskrivs i direktiv 98/59 ska gälla oavsett om beslutet som rör de kollektiva uppsägningarna härrör från arbetsgivaren eller från ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. I artikel 2.4 andra stycket fastställs arbetsgivarens ansvar för de beslut som fattas av moderbolaget, även om han inte har haft kännedom därom.

40.

Även om det i nämnda artikel 2.4 andra stycket inte uttryckligen föreskrivs någon skyldighet för moderbolaget i fråga om information, överläggning och anmälan har, i det fall då moderbolaget fattar ett beslut som leder till kollektiva uppsägningar, detta moderbolag skyldighet att förse den berörda arbetsgivaren som det har en kontrollbefogenhet över med nödvändig information, så att denna arbetsgivare vederbörligen kan uppfylla alla de skyldigheter i fråga om information, överläggning och anmälan som föreskrivs i direktiv 98/59. Denna skyldighet för moderbolaget som består i att tillhandahålla nödvändiga upplysningar gäller således endast i förhållandet mellan arbetsgivaren och moderbolaget. Den avser inte skyldigheten att inleda överläggningar i egentlig mening.

41.

I artikel 3 i direktiv 98/59, i vilken det fastställs regler för anmälningsförfarandet, anges att denna anmälningsskyldighet endast ankommer på arbetsgivaren som ska anmäla alla planerade uppsägningar till den behöriga myndigheten (artikel 3.1) och som ska tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av denna anmälan (artikel 3.2).

42.

Följaktligen kan ingen omständighet som kan härledas från de tolkade bestämmelserna göra att det kan anses att direktiv 98/59 föreskriver att moderbolaget har skyldigheter i fråga om information, överläggning och anmälan gentemot arbetsgivarens arbetstagarrepresentanter eller gentemot myndigheterna. ( 7 ) Vad särskilt avser skyldigheten att inleda överläggningar ska det påpekas att iakttagandet av denna skyldighet endast ankommer på arbetsgivaren, även då moderbolaget som utövar en kontroll över arbetsgivaren fattar ett beslut som leder till kollektiva uppsägningar.

43.

Efter dessa anmärkningar ska nu de sex frågorna undersökas.

44.

Genom den första frågan vill den hänskjutande domstolen – utöver den något oklara formuleringen av frågan – i själva verket få klarhet i betydelsen av uttrycket ”överväger … att vidta kollektiva uppsägningar”, i den mening som avses i artikel 2.1 i direktiv 98/59. Den hänskjutande domstolen vill få denna klarhet för att kunna fastställa den tidpunkt vid vilken en arbetsgivare överväger att vidta denna åtgärd, eftersom skyldigheten att inleda överläggningar uppkommer vid denna exakta tidpunkt. Den hänskjutande domstolen har föreslagit två tolkningar. Enligt den första möjliga tolkningen uppkommer denna tidpunkt när det har konstaterats att de strategiska beslut eller de ändringar som har ägt rum i verksamheten nödvändiggör kollektiva uppsägningar. Enligt den andra möjliga tolkningen sammanfaller denna tidpunkt med den tidpunkt då arbetsgivaren överväger att vidta åtgärder eller att göra sådana ändringar som påverkar bolagets verksamhet och av vilka det förväntas att de nödvändiggör kollektiva uppsägningar av arbetstagarna. ( 8 )

45.

Det ska erinras om att det i artikel 2.1 i direktiv 98/59 föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren att ”i god tid” inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna när han ”överväger att vidta kollektiva uppsägningar”.

46.

När det i denna bestämmelse fastställs att skyldigheten att inleda överläggningar uppstår så snart arbetsgivaren överväger att vidta kollektiva uppsägningar används verbet ”överväga” som i sig inte lämpar sig för att fastställa den exakta tidpunkt då skyldigheten att inleda överläggningar uppstår. För att fastställa denna tidpunkt krävs en tolkning.

47.

I det avseendet ska först och främst de olika språkversionerna av artikel 2.1 i direktiv 98/59 beaktas. Därefter ska hänsyn tas till en dom från domstolen som, i ett mål som är analogt med det mål som detta förfarande avser, gavs tillfälle att tolka denna bestämmelse och syftet med den.

48.

I andra språkversioner av direktiv 98/59 än den franska översätts verbet ”envisager” med uttryck som ”tener la intención” (den spanska versionen), ”beabsichtigen” (den tyska versionen), ”contemplate” (den engelska versionen) och ”prevedere” (den italienska versionen).

49.

Det följer redan av en jämförelse mellan dessa olika språkversioner av artikel 2.1 i direktiv 98/59 att gemenskapslagstiftaren har avsett att skyldigheten enligt denna bestämmelse ska uppstå när det föreligger en avsikt från arbetsgivarens sida att vidta kollektiva uppsägningar.

50.

En sådan tolkning av artikel 2.1 i direktiv 98/59 kan slås fast mot bakgrund av domen i målet Dansk Metalarbejderforbund och Specialarbejderforbundet i Danmark. ( 9 ) Domstolen uttalade sig där om frågan huruvida artikel 2.1 i direktiv 75/129 skulle tillämpas när arbetsgivaren på grund av sin ekonomiska situation borde ha övervägt kollektiva uppsägningar men underlåtit detta. Domstolen konstaterade att denna bestämmelse endast är tillämplig när arbetsgivaren faktiskt har övervägt att vidta kollektiva uppsägningar eller har utarbetat en plan för kollektiva uppsägningar. ( 10 )

51.

Denna tolkning bekräftas dessutom av syftet med den skyldighet att inleda överläggningar som enligt direktiv 98/59 uppstår genom att en arbetsgivare överväger att vidta kollektiva uppsägningar.

52.

Såsom framgår av preciseringen i artikel 2.2 i direktiv 98/59 föreskrivs den ifrågavarande skyldigheten inte endast ”i syfte att söka nå en överenskommelse” med arbetstagarrepresentanterna om de kollektiva uppsägningar som ska vidtas. Syftet med skyldigheten är även att söka lindra konsekvenserna av sådana uppsägningar genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder i syfte, i synnerhet, att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.

53.

Överläggningarna är för det ena och det andra syftet till sin natur funktionella för genomförandet av en förhandling. ( 11 ) Det föreskrivs att arbetsgivare i god tid ska inleda den, det vill säga vid en tidpunkt då förhandlingen på grund av sin funktion ger arbetstagarrepresentanterna möjlighet att på ett effektivt sätt delta i denna förhandling.

54.

För att detta deltagande ska vara effektivt måste det dock ske vid en tidpunkt då föremålet för förhandlingen kan vara tillräckligt bestämt. En sådan tidpunkt kan endast sammanfalla med den tidpunkt då det kan konstateras att arbetsgivaren har en avsikt att vidta kollektiva uppsägningar eller åtminstone att han redan förutser möjligheten att vidta dem till följd av planerade åtgärder. Det är endast vid just denna tidpunkt som arbetsgivaren kan anses vara skyldig att inleda överläggningar. Ett verkligt deltagande av arbetstagarrepresentanterna i beslutsfattandet rörande deras anställning och verkliga alternativ till kollektiva uppsägningar kan inte föreligga före denna tidpunkt och överläggningar är därför inte ändamålsenliga.

55.

Det framgår tydligt av ordalydelsen i artikel 2.1 i direktiv 98/59 att, eftersom följden av att kollektiva uppsägningar övervägs är automatisk och denna effekt endast uppkommer om det är fråga om en avsikt eller en plan från arbetsgivarens sida att vidta kollektiva uppsägningar, den omständigheten att dessa uppsägningar övervägs endast ska anses inträffa när den kan ge anledning till överläggningar som kan genomföras genom en förhandling som har ett tillräckligt bestämt föremål.

56.

Med hänsyn till syftet med överläggningsskyldigheten och till att det måste konstateras att det föreligger en avsikt hos arbetsgivaren att vidta kollektiva uppsägningar, kan ett beslut som innebär att det kan antas att det i framtiden är nödvändigt med kollektiva uppsägningar inte omfattas av begreppet”överväga”. Detta beslut kännetecknas nämligen av att arbetsgivaren inte har någon avsikt att vidta kollektiva uppsägningar eller har någon konkret plan på att göra detta.

57.

Jag anser följaktligen att den första tolkning som den hänskjutande domstolen har föreslagit i sin första fråga avseende den situation där arbetsgivaren vidtar åtgärder som nödvändiggör kollektiva uppsägningar av arbetstagarna närmar sig det fall där arbetsgivaren kanske måste förutse kollektiva uppsägningar, men ännu inte har för avsikt att genomföra dem. Med beaktande av domen i det ovannämnda målet Dansk Metalarbejderforbund och Specialarbejderforbundet i Danmark och av den innebörd som, mot bakgrund av den funktion som överläggningsskyldigheten fyller, ska ges begreppet ”överväga”, anser jag att direktiv 98/59 inte kan tillämpas i en sådan situation. Enligt min mening hänvisar begreppet ”nödvändiggör”, som den hänskjutande domstolen har använt, till ett tidigare skede, i vilket arbetsgivaren ännu inte har planerat eller förutsett kollektiva uppsägningar.

58.

Det ska därmed påpekas att den andra tolkning som den hänskjutande domstolen har föreslagit i sin första fråga, enligt vilken artikel 2.1 i direktiv 98/59 ska förstås så att överläggningsskyldigheten uppstår i det fall då arbetsgivaren överväger att vidta åtgärder av vilka det förväntas att de nödvändiggör kollektiva uppsägningar av arbetstagarna, beskriver en situation som är än mer avlägsen än den situation som avses i det första alternativet. I en sådan situation är det inte endast så att arbetsgivaren ännu inte har planerat eller förutsett kollektiva uppsägningar utan det är fortfarande endast sannolikt att en sådan handling genomförs.

59.

Av detta följer enligt min mening att både det första och det andra alternativet i den första frågan återspeglar situationer i vilka direktiv 98/59 inte kan tillämpas.

60.

Mot bakgrund av vad ovan anförts föreslår jag att domstolen besvarar den hänskjutande domstolens första fråga enligt följande. Artikel 2.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så att varken den situation där arbetsgivaren vidtar åtgärder som nödvändiggör kollektiva uppsägningar av arbetstagarna, eller den situation där arbetsgivaren planerar att vidta åtgärder av vilka det förväntas att de nödvändiggör kollektiva uppsägningar av arbetstagarna kan omfattas av uttrycket ”överväger … att vidta kollektiva uppsägningar”. Detta uttryck ska förstås så att det hänvisar till den tidpunkt då det kan konstateras att arbetsgivaren har en avsikt att vidta kollektiva uppsägningar eller åtminstone att han redan förutser möjligheten att vidta dem till följd av planerade åtgärder.

61.

Genom sin andra fråga vill den hänskjutande domstolen i huvudsak få klarhet i huruvida skyldigheten att i god tid inleda överläggningar när kollektiva uppsägningar övervägs kräver att överläggningarna börjar redan innan arbetsgivaren kan tillhandahålla den information som avses i artikel 2.3 b i direktiv 98/59. Skyldigheten avser således sambandet mellan utgångspunkten för överläggningarna och skyldigheten att meddela informationen enligt artikel 2.3 i direktiv 98/59 till arbetstagarrepresentanterna.

62.

Det ska konstateras att det i artikel 2.3 första stycket i direktiv 98/59 klart anges att informationen ska tillhandahållas av arbetsgivaren ”i god tid under överläggningarna” för ”att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag”.

63.

Med hänsyn till att informationen enligt artikel 2.3 första stycket i det ovannämnda direktivet ska tillhandahållas under överläggningarna kan det logiskt sett anses att skyldigheten att tillhandahålla all den information som krävs inte med nödvändighet ska iakttas vid den tidpunkt då överläggningarna inleds, utan kanske till och med under loppet av dem.

64.

I enlighet med denna bestämmelses logik ska arbetsgivaren hålla arbetstagarna underrättade om utvecklingen och förse dem med all relevant information under överläggningarna. Denna flexibilitet visar sig vara nödvändig med hänsyn till att informationen kan bli tillgänglig vid olika tidpunkter av överläggningsförfarandet, vilket innebär att arbetsgivaren har möjlighet att under överläggningarna komplettera den information som avses i artikel 2.3 b i direktiv 98/59.

65.

Denna flexibilitet är desto mer nödvändig som, såsom uttryckligen framgår av artikel 2.3 i detta direktiv, syftet med att meddela informationen ”i god tid” är att ”göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag” under överläggningarna. Följaktligen ska informationsmeddelandet uppfattas som en skyldighet vars syfte är att göra det möjligt för arbetstagarna att så fullständigt och effektivt som möjligt delta i överläggningsförfarandet. Informationen ska därför tillhandahållas fram till överläggningarnas slutskede.

66.

Härav följer att tidpunkten för när överläggningarna börjar inte beror på den omständigheten att arbetsgivaren redan kan förse arbetstagarna med all den information som anges i artikel 2.3 b i direktiv 98/59.

67.

Mot bakgrund av vad ovan anförts föreslår jag att domstolen besvarar den andra frågan från den hänskjutande domstolen enligt följande. Uppkomsten av arbetsgivarens skyldighet att inleda överläggningar om kollektiva uppsägningar beror inte på den omständigheten att arbetsgivaren redan kan förse arbetstagarrepresentanterna med all den information som krävs enligt artikel 2.3 b i direktiv 98/59.

68.

Genom den tredje frågan vill den hänskjutande domstolen att domstolen ska klargöra huruvida bestämmelserna i artikel 2.1 jämförda med bestämmelserna i artikel 2.4 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att skyldigheten att överlägga med arbetstagarrepresentanterna uppstår när antingen arbetsgivaren eller moderbolaget som kontrollerar arbetsgivaren överväger att vidta kollektiva uppsägningar. Genom den fjärde frågan vill den hänskjutande domstolen få klarhet i huruvida uppkomsten av skyldigheten att inleda överläggningar i en koncern kräver att bedömningen av huruvida de kollektiva uppsägningar som moderbolaget överväger är nödvändiga preciseras så att en viss arbetsgivares arbetstagare berörs.

69.

Det ska först och främst erinras om att enligt artikel 2.4 första stycket i direktiv 98/59 ska skyldigheterna för arbetsgivaren i fråga om information, överläggning och anmälan gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.

70.

Den hänskjutande domstolen har med avseende på denna bestämmelses ordalydelse fäst uppmärksamheten på dels de olika formuleringarna av artikel 2.1 och 2.4 i direktiv 98/59 (i artikel 2.1 hänvisas till det fall där arbetsgivaren ”överväger” att vidta kollektiva uppsägningar, medan det i artikel 2.4 hänvisas till ett ”beslut” om kollektiva uppsägningar), dels de olika tempusformerna i de verb som hänför sig till ”beslutet” som används i vissa språkversioner av artikel 2.4 (exempelvis imperfekt på tyska, ”getroffen wurde”, presens particip på engelska, ”is being taken”, presens på franska, ”émane” och perfekt på finska, ”on päättänyt”).

71.

I fråga om skillnaden i formuleringarna av artikel 2.1 och 2.4 i direktiv 98/59 anser jag att dels en systematisk tolkning av direktiv 98/59, dels syftet med artikel 2.4 däri ska beaktas.

72.

Såvitt avser den systematiska tolkningen av direktiv 98/59 ska det påpekas att huvudregeln för när överläggningsskyldigheten inträder fastställs i artikel 2.1 i detta direktiv. Artikel 2.4 har endast en stödfunktion i förhållande till artikel 2.1. Syftet med artikel 2.4 är nämligen att bekräfta räckvidden av arbetsgivarens överläggningsskyldighet enligt artikel 2.1 i direktiv 98/59 när denna arbetsgivare är ett dotterbolag till ett företag. Den språkliga skillnaden som följer av stödbestämmelsen i artikel 2.4 kan av detta skäl inte ändra innebörden av huvudregeln. Tvärtom ska stödbestämmelsen förstås mot bakgrund av huvudregeln.

73.

Begreppet ”beslut” i artikel 2.4 i direktiv 98/59 ska följaktligen förstås i vid mening, mot bakgrund av artikel 2.1 däri. Såsom har påpekats i punkt 54 i detta förslag till avgörande hänvisar artikel 2.1 i direktivet genom användningen av verbet ”överväger” till en tidpunkt då man planerar eller förutser att genomföra kollektiva uppsägningar och som föregår antagandet av beslutet om uppsägningar.

74.

Jag anser följaktligen att artikel 2.4 i direktiv 98/59 inte ska tolkas så att överläggningsskyldigheten uppstår när moderbolaget har antagit ett beslut om kollektiva uppsägningar utan, tvärtom, vid den tidpunkt då antingen arbetsgivaren eller det företag som kontrollerar arbetsgivaren överväger, det vill säga planerar eller förutser, att vidta kollektiva uppsägningar.

75.

Denna tolkning bekräftas av syftet med direktiv 98/59, såsom det anges i artikel 2.2 i detsamma, att undvika kollektiva uppsägningar eller åtminstone att minska antalet arbetstagare som berörs av denna åtgärd. Detta syfte skulle äventyras om överläggningen ägde rum efter beslutet om kollektiva uppsägningar som fattats av det moderbolag som kontrollerar den arbetsgivare som ska genomföra dessa uppsägningar. ( 12 )

76.

Med hänsyn till ovanstående synpunkter är det inte nödvändigt att undersöka skillnaderna mellan de olika språkversionerna avseende vilka tempus de verb som hänför sig till begreppet ”beslut” står i. Det måste dessutom anses att användningen av tempus för förfluten tid i vissa språkversioner av artikel 2.4 i direktiv 98/59 inte är relevant.

77.

Följaktligen ska artikel 2.1 i direktiv 98/59 jämförd med artikel 2.4 i detsamma tolkas så att, i en koncern, överläggningsskyldigheten med arbetstagarrepresentanterna uppstår när antingen arbetsgivaren eller det företag som kontrollerar arbetsgivaren planerar eller förutser att vidta kollektiva uppsägningar.

78.

Det ska dock erinras om att det, såsom har påpekats i punkterna 38 och 40 i detta förslag till avgörande, ankommer på arbetsgivaren att iaktta denna överläggningsskyldighet, oavsett om det är arbetsgivaren eller moderbolaget som har planerat eller förutsett de kollektiva uppsägningarna.

79.

Jag anser att det finns anledning att utgå från detta konstaterande för att besvara den hänskjutande domstolens fjärde fråga. Genom denna fråga vill nämnda domstol få klarhet i huruvida uppkomsten av skyldigheten att inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i en koncern kräver att det dotterbolag vars arbetstagare kommer att beröras av de kollektiva uppsägningarna redan har utsetts.

80.

Med hänsyn till att skyldigheten att överlägga med arbetstagarrepresentanterna ligger hos arbetsgivaren anser jag att denna skyldighet uppstår först när moderbolaget som utövar kontrollen har utsett det dotterbolag i vilket de kollektiva uppsägningarna planeras. Det är endast detta dotterbolag som i sin egenskap av arbetsgivare kan inleda sådana överläggningar vars mål är att söka nå en överenskommelse med arbetstagarrepresentanterna.

81.

Detta syfte med överläggningsskyldigheten som, såsom påpekats i punkt 53 i detta förslag till avgörande, avser att säkerställa att arbetstagarrepresentanterna faktiskt deltar i beslutsfattandet avseende sin anställning, skulle äventyras om överläggningsskyldigheten uppstår vid en tidpunkt då moderbolaget ännu inte har fastställt i vilket dotterbolag de planerade kollektiva uppsägningarna ska ske. I det fallet skulle alla dotterbolagen i en koncern vara skyldiga att samtidigt inleda överläggningar i en situation där ingen ännu vet i vilket bolag uppsägningarna kommer att ske eller om de verkligen är nödvändiga. Arbetstagarrepresentanternas faktiska deltagande är i ett sådant fall följaktligen omöjligt.

82.

Jag anser följaktligen att överläggningsskyldigheten uppstår när moderbolaget som utövar kontrollen har fastställt vilket dotterbolag som ska beröras av de planerade kollektiva uppsägningarna.

83.

Mot bakgrund av vad ovan anförts föreslår jag att domstolen besvarar den tredje och den fjärde frågan enligt följande. Artikel 2.1 i direktiv 98/59, jämförd med artikel 2.4 i detsamma, ska tolkas så att, i en koncern, skyldigheten att överlägga med arbetstagarrepresentanterna uppstår när antingen arbetsgivaren eller det företag som kontrollerar arbetsgivaren planerar eller förutser att vidta kollektiva uppsägningar. I det fall då det är moderbolaget som förutser detta uppstår överläggningsskyldigheten först när moderbolaget har fastställt vilket dotterbolag som ska beröras av uppsägningarna.

84.

Genom den femte frågan vill den hänskjutande domstolen få klarhet i huruvida det överläggningsförfarande som föreskrivs i artikel 2.1 i direktiv 98/59 måste ha avslutats av arbetsgivaren innan beslutet om kollektiva uppsägningar fattas av moderbolaget. Om denna fråga besvaras jakande vill den hänskjutande domstolen med den sjätte frågan få klarhet i före vilken typ av beslut från moderbolaget som överläggningsförfarandet måste ha avslutats. Den hänskjutande domstolen har föreslagit två alternativ, nämligen ett beslut som direkt resulterar i kollektiva uppsägningar i dotterbolaget, eller ett företagsekonomiskt eller strategiskt beslut som kan antas leda till kollektiva uppsägningar i dotterbolaget, utan att det är helt säkert att det blir så.

85.

Jag anser att svaret på den femte frågan kan härledas från domen i det ovannämnda målet Junk. Domstolen bekräftade i denna dom att ett anställningsavtal inte kan sägas upp förrän efter det att överläggningsförfarandet har avslutats, det vill säga efter det att arbetsgivaren har iakttagit de skyldigheter som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59. ( 13 ) Härav följer att överläggningsförfarandet ska ha avslutats innan ett beslut om kollektiva uppsägningar fattas.

86.

Vad avser det fall där ett beslut om kollektiva uppsägningar i ett dotterbolag har fattats av moderbolaget, erinrar jag om att, enligt artikel 2.4 i direktiv 98/59, överläggningsskyldigheten ska gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren eller, såsom närmare angetts i svaret på den tredje frågan, oavsett om dessa uppsägningar har planerats av arbetsgivaren eller av det företag som kontrollerar arbetsgivaren.

87.

Jag anser följaktligen att alla beslut från ett moderbolag om att genomföra kollektiva uppsägningar i ett dotterbolag, och som leder till att dotterbolaget i sin egenskap av arbetsgivare säger upp de anställdas anställningsavtal, först kan fattas efter det att överläggningsförfarandet enligt artikel 2.1 i direktiv 98/59 har avslutats.

88.

Denna tolkning bekräftas av syftet med direktiv 98/59, såsom det anges i artikel 2.2 i detsamma, att undvika kollektiva uppsägningar eller åtminstone att minska antalet arbetstagare som berörs av denna åtgärd. Detta syfte skulle såsom redan har påpekats i punkt 75 i detta förslag till avgörande äventyras om överläggningen ägde rum efter det att moderbolaget fattat beslutet om kollektiva uppsägningar. ( 14 )

89.

Vad avser den sjätte frågan, genom vilken den hänskjutande domstolen vill få klarhet i före vilken typ av beslut från moderbolaget som överläggningsförfarandet måste ha avslutats, framgår det enligt min mening redan av svaret på den första och den femte frågan att det är beslutet om kollektiva uppsägningar som omfattas av den hänskjutande domstolens första alternativ.

90.

När det gäller den hänskjutande domstolens andra alternativ, enligt vilket överläggningsförfarandet måste ha avslutats innan ett företagsekonomiskt eller strategiskt beslut har fattats som kan antas leda till kollektiva uppsägningar i dotterbolaget, utan att det är helt säkert att det blir så, vill jag erinra om svaret på den första frågan.

91.

Med hänsyn till konstaterandet i punkt 60 i detta förslag till avgörande, enligt vilket det beslut som arbetsgivaren har fattat och som nödvändiggör kollektiva uppsägningar av arbetstagarna inte kan omfattas av uttrycket ”överväger … att vidta kollektiva uppsägningar”, kan det konstateras att detta beslut, som inte är lämpligt att tjäna som utgångspunkt för överläggningarna, än mindre kan betecknas som en slutpunkt för överläggningarna.

92.

Eftersom det med avseende på överläggningsskyldigheten enligt artikel 2.4 i direktiv 98/59 saknar betydelse om beslutet om kollektiva uppsägningar fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren, ska det påpekas att konstaterandet i föregående punkt i detta förslag till avgöranden angående ett beslut som fattats av arbetsgivaren även gäller vad avser det beslut som antagits av moderbolaget och som nödvändiggör kollektiva uppsägningar av denna arbetsgivares arbetstagare.

93.

Mot bakgrund av vad ovan anförts föreslår jag att domstolen besvarar den femte och den sjätte frågan från den hänskjutande domstolen enligt följande. Artikel 2.1 i direktiv 98/59, jämförd med artikel 2.4 i detsamma, ska tolkas så att, i en koncern, arbetsgivaren måste ha avslutat överläggningsförfarandet innan moderbolaget fattar beslutet om kollektiva uppsägningar. Moderbolagets företagsekonomiska eller strategiska beslut som kan antas leda till kollektiva uppsägningar i dotterbolaget, utan att det är helt säkert att det blir så, kan inte vara avgörande för att fastställa den tidpunkt då överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna avslutades.

94.

Mot bakgrund av vad ovan anförts föreslår jag att domstolen besvarar frågorna från Korkein oikeus enligt följande: