FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
SIEGBERT ALBER
föredraget den 17 juni 2003(1)

Mål C-4/01

S.G. Martin
R.K.A. Daby
B.J. Willis
mot
South Bank University

(begäran av förhandsavgörande från Employment Tribunal West Croydon (Förenade kungariket))

Social trygghet – Skydd för arbetstagares rättigheter vid övergång av företag – Direktiv 77/187/EEG – Åldersförmåner – Begrepp – Möjlighet att avstå

I – Inledning

1. Föreliggande begäran om förhandsavgörande gäller skyddet för arbetstagares rättigheter vid förtidspensionering inom ramen för en företagsövergång. Till att börja med handlar det om frågan huruvida de föreskrivna förmånerna är att anse som ”åldersförmåner” i den mening som avses i artikel 3.3 i rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid övergången av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (nedan kallat direktiv 77/187) (2) . Om detta inte skulle vara fallet, uppstår frågan huruvida sökandenas förmånsrättigheter ligger till grund för arbetsgivarens skyldigheter i den mening som avses i artikel 3.2 och att de därför vid en verksamhetsövergång övergår till förvärvaren av en verksamhet. Om förmånsrättigheterna vid verksamhetsövergången övergår till förvärvaren, uppkommer slutligen frågan i vilken mån en arbetstagare eventuellt kan avsäga sig sina rättigheter.

II – Tillämpliga bestämmelser

A – De gemenskapsrättsliga bestämmelserna

2. Direktiv 77/187

3. Artikel 1

”1. Detta direktiv skall tillämpas vid överlåtelse [*] av ett företag, en verksamhet eller del av en verksamhet till en annan arbetsgivare, genom lagenlig överlåtelse [*] eller fusion. [* I överensstämmelse med andra språkversioner av direktivet används i stället för uttrycket överlåtelse ... genom lagenlig överlåtelse, som används i den svenska språkversionen av direktivet, uttrycket övergång ... till följd av avtal. Övers. anm.].

...”

4. Artikel 3

”1. Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för [övergången] enligt artikel 1.1 skall till följd av sådan [övergång] övergå på förvärvaren.

Medlemsstaterna får föreskriva att efter tidpunkten för [övergången] enligt artikel 1.1 – utöver förvärvaren – överlåtaren skall fortsätta att ansvara för förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande.

2. Efter [övergången] enligt artikel 1.1 skall förvärvaren vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla.

Medlemsstaterna får begränsa den period under vilken [förvärvaren] skall vara bunden av ett sådant avtal, med det förbehållet att den inte får vara kortare än ett år.

3. punkt 1 och 2 skall inte omfatta arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner på grund av kompletterande pensionssystem utanför medlemsstaternas nationella författningsreglerade socialförsäkringssystem för ett eller flera företag.

...”

B – De nationella bestämmelserna

1. Bestämmelser i lag

5. Direktivet 77/187 har införlivats i Förenade kungariket genom Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (1981 års författning om företagsövergångar (anställningsskydd) (nedan kallad TUPE).

6. I regulations 5, 6 och 7 i TUPE stadgas, såvitt är av betydelse:

”5 Övergångens verkningar på anställningsavtal och så vidare

1. ... en övergång skall inte medföra att anställningsavtalet för någon som är anställd av överlåtaren i företaget eller i del därav upphör att gälla. Ett avtal som annars skulle ha upphört att gälla genom övergången skall efter övergången gälla som om avtalet ursprungligen hade träffats mellan arbetstagaren och förvärvaren.

2. Utan att det påverkar tillämpningen av punkt 1 ovan skall vid slutförandet av en relevant övergång följande gälla:

–: Överlåtarens samtliga rättigheter och skyldigheter enligt eller i samband med ett sådant avtal övergår till förvärvaren i enlighet med dessa bestämmelser.

–: Åtgärder som har vidtagits av överlåtaren eller för dennes räkning med anledning av det avtalet eller någon arbetstagare i det företaget eller del därav innan övergången slutförts, anses ha vidtagits av förvärvaren eller för dennes räkning ...

6 Övergångens verkningar på kollektivavtal

För det fall det vid tidpunkten för övergången föreligger ett kollektivavtal som träffats av överlåtaren med en arbetstagarorganisation som erkänts av överlåtaren beträffande någon arbetstagare vars anställningsavtal fortsatt att gälla enligt regulation 5.1 ovan,

(a) ... skall det avtalet, vid tillämpning i förhållande till arbetstagaren, efter övergången gälla som om det hade träffats av förvärvaren eller för dennes räkning med det fackförbundet. Åtgärder som vidtagits enligt eller i samband med avtalet av överlåtaren eller för dennes räkning före övergången, skall följaktligen efter övergången anses ha vidtagits av förvärvaren eller för dennes räkning ...

7 Uteslutning från tjänstepensionssystemet

1. De ovannämnda regulations 5 och 6 skall inte tillämpas

a): på den del av ett anställnings- eller kollektivavtal som avser tjänstepensionssystem i den mening som avses i Social Security Pensions Act 1975 eller Social Security Pensions (Northern Ireland) Order 1975,

b): på överlåtarens rättigheter eller skyldigheter som har uppkommit enligt eller i samband med något sådant anställningsavtal eller som består på grund av något sådant avtal och är hänförligt till ett tjänstepensionssystem eller på annat sätt kommit till stånd i samband med den personens anställning och med avseende på ett sådant pensionssystem.

2. Vid tillämpningen av punkt 1 ovan skall endast bestämmelser angående tjänstepensionssystem som avser ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner anses utgöra en del av systemet.”

2. Kollektivavtalsrättsliga bestämmelser

7. Förutom de lagstadgade bestämmelserna måste i förevarande mål även General Whitley Councils anställningsvillkor beaktas. I det mellan sökandena i målen vid den nationella domstolen och National Health Service (nedan kallat NHS) träffade anställningsavtalet anges att anställningsvillkoren enligt General Whitley Council, Conditions of Service (anställningsvillkor vid General Whitley Council, nedan kallat GWC) tillämpliga på det här avtalet.

8. I section 45 i GWC:s anställningsvillkor föreskrivs att vid uppsägning skall en engångsbetalning av kompensationsersättning ske (”lump sum redundancy payment”) om en arbetstagare med en bestämd minsta anställningstid

–: blir uppsagd på grund av arbetsbrist eller

–: avgår i förtid till följd av omorganisation.

Enligt den här bestämmelsens stycke 12 föreligger en (kontraktsenlig) skyldighet för arbetsgivaren att betala sina anställda dessa ersättningar.

9. I section 46 i GWC:s anställningsvillkor föreskrivs omedelbar betalning av en högre pensionsförmån och en kompensationsersättning i de tre följande fallen av avgång, nämligen avgång

–: på grund av arbetsbrist,

–: i tjänstens intresse,

–: till följd av omorganisation.

10. Uttrycket ”omorganisation” (”organisational change”) i section 45 definieras med avseende på frivillig förtidspensionering för undvikande av uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är i själva verket liktydigt med en frivillig avgång. I section 46 stadgas, att det i däri tillämpade uttryck ”organisational change” har samma betydelse som i section 45.

11. Uttrycket ”i tjänstens intresse” skall uppfattas i dess vanliga betydelse. Ett exempel på detta uttrycks innebörd finns i 1995 års riktlinjer från NHS. Enligt dem kan NHS arbetsgivare göra gällande tjänstens intresse, för förtidspensionering av den enskilde arbetstagaren, om vederbörandes prestation, även om den var acceptabel i det förgångna, under en bestämd tidsrymd gradvis har försämrats och nått en oacceptabel nivå och om man efter att ha vidtagit lämpliga åtgärder för att förbättra vederbörandes prestation kan utgå från att en prestationsförbättring är osannolik.

III – Faktiska omständigheter

12. Sökandena i målen vid den nationella domstolen, S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis, var till den 1 november 1994 anställda hos Redwood College of Health Studies som sjukvårdsdocenter med anställningsvillkor som hade följande lydelse: ”För ert anställningsförhållande gäller General and Nurses and Midwives Whitley Councils anställningsvillkor” (nedan kallade GWC:s anställningsvillkor).

13. På regeringens tillskyndan, att räkna sjukvårdsutbildning som högskoleutbildning, föreslogs att Redwood College skulle inordnas under South Bank University.

14. South Bank University meddelade, genom skrivelse av den 27 oktober 1994, Redwood Colleges personal att de, från och med den 1 november 1994, skulle vara anställda vid universitetet. Vidare angavs i skrivelsen att medarbetarna i november månad skulle erbjudas ett anställningsavtal hos universitetet. Det förelåg inget tvång att godkänna South Bank Universitys anställningsvillkor. Personalen skulle inte längre kunna tillhöra National Health Service Pension Scheme (NHS pensionssystem). De hade däremot tre valmöjligheter beträffande pensionen:

i): Valmöjlighet 1: avsluta pensionsavtalet med NHS och ingå ett nytt pensionsavtal.

ii): Valmöjlighet 2: övergång av förmånsrättigheterna i NHS Pension Scheme till ett av South Bank Universitys pensionssystem.

iii): Valmöjlighet 3: avsluta pensionsavtalet med NHS, dock utan att ansluta sig till ett nytt pensionssystem.

15. Genom skrivelse av den 31 oktober 1994 till tjänsteman hos sökandenas i målen vid den nationella domstolen fackförening meddelade South Bank University följande:

”Vid avgång på grund av bestående invaliditet föreskrivs i såväl Teachers’ Scheme som Local Government Scheme att vederbörande skall erhålla den högsta möjliga ersättningshöjning som han/hon har rätt till. Denna ersättningshöjning är inte fakultativ utan skall erläggas.

Vid förtida avgång av annan orsak är ersättningshöjningen fakultativ.

Om emellertid, som angivits, en av Redwood övertagen arbetstagare har en rättsligt genomförbar avtalsenlig rättighet till en sådan ordning, kommer universitetet att också på den punkten, liksom i alla andra likartade fall, fullgöra sina lagstadgade skyldigheter.”

16. Den 1 november 1994 inordnades Redwood College under South Bank University. S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willisblev anställda vid South Bank University. Från denna dag upphörde deras anställningsförhållande med National Health Service.

17. Genom skrivelse från början av november 1994 uttryckte såväl s. G. Martin som B.J. Willisfarhågor över att South Bank Universitys anställningsvillkor, särskilt vad beträffar pensionsavtalen, var mindre gynnsamma än Redwood Colleges och anförde att de var beredda att tillvarata sina hittillsvarande rättigheter.

18. Den 24 november 1994 skrev South Bank University till var och en av S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis och erbjöd dem ett avtal enligt dess egna anställningsvillkor. Var och en av skrivelserna innehöll ett avtalsformulär med de särskilda anställningsvillkoren.

19. Ingen av sökandena antog South Bank Universitys anställningsvillkor, varför de förblev anställda enligt de i deras anställningsavtal angivna och vid tidpunkten för övergången gällande anställningsvillkoren. S.G. Martin fick detta bekräftat i en skrivelse av den 21 februari 1995.

20. S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis anslöt sig till Teachers’ Superannuation Scheme. Därutöver begärde de att deras hos NHS befintliga pensionsrättigheter skulle överföras till Teachers’ Superannuation Scheme. Emellertid kunde endast R.K.A. Daby och B.J. Willis överföra sina hos NHS intjänade pensionsrättigheter. S.G. Martin nekades detta, eftersom hon vid tidpunkten för företagsövergången var äldre än 60 år.

21. Den 22 oktober 1996 framlade utbildnings- och arbetsministeriet förslag som om de hade genomförts hade lett till att en del av kostnaderna för förtidspensionen skulle komma att bäras av South Bank University i stället för Teachers’ Superannuation Scheme. Närmare bestämt gick förslagen ut på att ändra de relevanta bestämmelserna så att lärare vars förtidspensionsförmåner blev skyddade, från och med den 1 april 1997 skulle få en lägre pension och arbetsgivaren för dessa lärare skulle vara tvungen att betala ett kompensationsbelopp. South Bank Universitys vicekansler skrev den 16 december 1996 en promemoria till all vetenskaplig personal som var äldre än 50 år, i vilken han gjorde dem uppmärksamma på att South Bank University, om förslagen genomfördes, kanske inte skulle kunna erbjuda förtidspension efter den 31 mars 1997.

22. I en annan promemoria av den 14 januari 1997 underrättade vicekanslern vetenskaplig personal som var äldre än 50 år om förslagens aktuella lydelse och erbjöd berörda personer att avgå med förtidspension, varvid de skulle kunna välja mellan två möjliga avtal. För varje medarbetare, som uttryckte önskemål om en sådan förtidspensionering, utarbetades en tidsplan för att garantera att den förtida avgången kunde ske före den 31 mars 1997.

23. Genom skrivelse av den 20 januari 1997 uttryckte R.K.A. Daby önskemål om att beaktas för förtidspensionering och S.G. Martin meddelade detta genom skrivelse av den 17 januari 1997.

24. Genom skrivelser av den 12 februari respektive den 3 mars 1997 fick R.K.A. Daby och S.G. Martin närmare upplysningar om villkoren för den frivilliga avgången före den 31 mars 1997.

25. R.K.A. Daby förklarade genom skrivelse av den 17 februari 1997 att han var villig att i enlighet med dessa bestämmelser avgå i förtid. S.G. Martin gjorde en liknande förklaring genom skrivelse av den 7 mars 1997. Genom skrivelser av den 5 och 7 mars 1997 gjordes ett formellt erbjudande till R.K.A. Daby och S.G. Martin om frivillig avgång, som de skulle underteckna för att bekräfta att de hade antagit erbjudandet. R.K.A. Daby skrev under den 8 mars 1997, S.G. Martin skrev under den 10 mars 1997.

26. I enlighet därmed upphörde R.K.A. Dabys och S.G. Martins anställningar den 31 mars 1997. Den nationella domstolen konstaterade att deras förtida avgång skedde i tjänstens intresse i den mening som avses i section 46 i GWC:s anställningsvillkor.

27. B.J. Willis förblev anställd hos South Bank University.

28. Alla tre sökande i målen vid den nationella domstolen har gjort gällande rättigheter enligt sections 45 och 46 i GWC:s anställningsvillkor för sin anställning hos South Bank University. R.K.A. Daby och S.G. Martin har särskilt åberopat att de enligt dessa sections hade kunnat göra gällande rättigheter vid den tidpunkt då de avgick i förtid. B.J. Willis har yrkat att det skall fastställas att section 46 även fortsättningsvis skall tillämpas på hans anställningsavtal med South Bank University. South Bank University har medgett att rättigheterna i section 45 i GWC:s anställningsvillkor har överförts tillsammans med sökandena vid tidpunkten för företagsövergången.

29. Under den tid sökandena var anställda vid Redwood College fastställdes sökandenas anställningsvillkor av hälsoministern i enlighet med National Health Service (Remuneration and Conditions of Service) Regulations 1991 (1991 års lag om ersättning och anställningsvillkor avseende NHS, 1991 års lag avseende NHSRCS). Med tillämpning av denna lag tillkännagavs löneförhöjningar som resultat av löneförhandlingar i Whitley Council. Fackföreningen Royal College of Nursing, i vilken sökandena var medlemmar, var representerat i Whitley Council och deltog aktivt i dessa förhandlingar. South Bank University tillhör däremot inte National Health Service och deltar inte på något sätt i löneförhandlingar i Whitley Council. Lönegranskningar beträffande South Bank Universitys personal sker däremot i ett särskilt förhandlingsförfarande.

30. Den nationella domstolen har ställt sig följande frågor (”issues”), vilka bör hållas i sär från tolkningsfrågorna, beträffande tolkningen av TUPE i enlighet med gemenskapsrätten:

i): Överfördes sökandenas rättigheter enligt section 46 i GWC:s anställningsvillkor den 1 november 1994 och kan de göras gällande av sökandena även efter denna tidpunkt?

ii): Har sökandena under den tid de var anställda vid Redwood College förvärvat rättigheter enligt section 46 och överfördes dessa rättigheter i så fall, särskilt med hänsyn till regulations 7.1 och 7.2 i 1981 års lag om TUPE, tillsammans med sökandena vid tidpunkten för företagsövergången i november 1994?

iii): Har sökandenas begäran om att ansluta sig till Teachers’ Superannuation Scheme (tjänstepensionssystem för lärare) eller övergången av rättigheter haft någon inverkan på svaren på frågorna?

iv): Vilka konsekvenser har den omständigheten att sökandena har godtagit villkor för förtida avgång som är mindre förmånliga än de villkor som föreskrivs i section 45/46 i GWC:s anställningsvillkor?

31. Enligt den nationella domstolens åsikt är svaret på dessa frågor avhängigt av vilka verkningar 1981 års lag om TUPE har. Ytterligare en svårighet är att det skall beaktas att sökandena anslöt sig till Teachers’ Superannuation Scheme och att man lät sökandena förstå att möjligheterna att avgå med förtidspension hädanefter kunde vara begränsade på grund av en ändring i finansieringen av dessa möjligheter.

32. Med hänvisning till dom av Employment Appeal Tribunal i målet Frankling mot BPS Public Sector Limited och av High Court of Justice i målet Beckman mot Dynamco Whicheloe Macfarlane Ltd samt begäran om förhandsavgörande i målet Beckman (3) anser sig den nationella domstolen inte kunna lämna ett säkert svar på frågorna.

IV – Tolkningsfrågor

33. Under dessa omständigheter har Employment Tribunal hänskjutit följande frågor till domstolen för förhandsavgörande:

1.: Omfattas rättigheter som är förenade med antingen uppsägning eller förtidspensionering enligt avtal med arbetsgivaren av definitionen av ”rättigheter och skyldigheter” i den mening som avses i artikel 3.1 i direktivet?

2.: Är arbetstagarens rätt till betalning av förtidspension (”early superannuation benefits”) och engångsbetalning av kompensationsersättning (”lump sum compensation”) för uppsägning på grund av arbetsbrist, i tjänstens intresse eller till följd av omorganisation en rätt till ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner i den mening som avses i artikel 3.3 i direktivet?

3.: Föreligger det, för det fall och i den mån fråga 2 besvaras nekande, en skyldighet för överlåtaren enligt anställningsavtalet, anställningsförhållandet eller kollektivavtalet i den mening som avses i artikel 3.1 och/eller 3.2 i direktivet, som överförs på grund av företagsövergången och som förpliktar förvärvaren att betala förmånerna till arbetstagaren vid uppsägning?

4.: Om svaren på frågorna 2 och 3 är nekande respektive jakande, kan arbetstagaren ändå samtycka till att avstå från sin rätt till förtidsbetalning av ålderspension och engångsersättning till följd av avgång och/eller till ett årligt bidrag (”annual allowance”) och engångsbetalning av kompensationsersättning, om förvärvarens pensionssystem inte ger honom/henne någon rätt till samma förmåner eller förmånsvillkor, eller inte ger rätt till några förmåner alls, och arbetstagaren

i): ansluter sig till förvärvarens pensionssystem och betalar in avgifter till detta system och/eller förvärvaren i egenskap av arbetsgivare betalar in avgifter till detta system för arbetstagarens räkning,

ii): ansluter sig till förvärvarens pensionssystem och betalar in avgifter till detta system och förvärvaren i egenskap av arbetsgivare betalar in avgifter till detta system för arbetstagarens räkning och efter arbetstagaren ansöker därom får överföra de rättigheter han fått genom överlåtarens pensionssystem till förvärvarens pensionssystem?

5.: Om fråga 4 besvaras jakande, enligt vilka kriterier skall den nationella domstolen i så fall avgöra om det under dessa omständigheter föreligger ett samtycke av arbetstagaren?

6.: Skall artikel 3.1 och/eller 3.2 i direktivet tolkas på så sätt att den förhindrar förvärvaren att erbjuda de övertagna arbetstagarna en möjlighet att gå i förtidspension, på grundval av förtidspensionsförmåner som är mindre förmånliga än dem som arbetstagarna har rätt till enligt direktivet?

7.: Blir svaret på föregående fråga ett annat om förvärvaren, när han erbjuder de övertagna arbetstagarna en möjlighet att gå i förtidspension på mindre förmånliga villkor än dem som arbetstagarna har rätt till enligt direktivet, förklarar att det i framtiden inte kommer att ges förmåner på grund av förtidspensionering?

8.: Om parterna har avtalat att arbetstagaren skall gå i förtidspension på de av arbetsgivaren erbjudna villkoren, vilka kriterier skall i så fall den nationella domstolen tillämpa när den skall avgöra frågan huruvida denna överenskommelse har träffats som en följd av företagsövergången i enlighet med den princip som domstolen slog fast i domen i mål 324/86, (4) Tellerup/Daddy’s Dance Hall?

9.: Om artikel 3 i direktivet verkligen förhindrar förvärvaren att erbjuda de övertagna arbetstagarna en möjlighet att gå i förtidspension, på grundval av förtidspensionsförmåner som är mindre förmånliga än dem som arbetstagarna har rätt till enligt direktivet, vilka är då konsekvenserna för de arbetstagare som accepterar förtidspensioneringen på de villkor som arbetsgivaren erbjuder?

V – Parternas anföranden

A – Tolkningsfrågorna 1–3

1. Sökandena i målet vid den nationella domstolen och Förenade kungariket

34. Enligt S.G. Martins, R.K.A. Daby och B.J. Willis samt Förenade kungariket omfattas rätten till ett årligt bidrag och en engångsbetalning av kompensationsersättning enligt section 46 av tillämpningsområdet för regulation 5 i TUPE. Den rätt till ersättning som följer av GWC:s anställningsvillkor var en del av sökandenas anställningsavtal och överfördes till den nye arbetsgivaren i enlighet med regulation 5 i TUPE. Förenade kungariket har tillagt att rättigheterna har övergått till förvärvaren även om de inte konkretiserades före övergången.

35. Vad beträffar verkningarna av regulation 7 i TUPE är ersättningsanspråken enligt section 46 uteslutna från undantagsbestämmelserna i regulation 7 andra stycket. Ersättningar enligt section 46 kan av tre skäl inte anses utgöra ”åldersförmåner”. För det första är syftet med section 46 att kompensera för arbetslöshet under en viss tid. För det andra utlöses inte rättigheterna av att pensionsåldern uppnåtts utan av den anställdes förtida avgång från tjänstgöring hos arbetsgivaren på grund av arbetsbrist, i tjänstens intresse eller till följd av omorganisation. Slutligen liknar ifrågavarande rättigheter snarare kompensationsersättningar än pensions- eller åldersförmåner.

36. Artikel 3.3 skall enligt sökandenas förmenande tolkas restriktivt och rör endast betalningar som har samband med risker på grund av hög ålder och inte de som rör ålder och yrkesverksamma år.

2. South Bank University

37. South Bank University anser däremot att section 46, genom hänvisningen till bestämmelser i lag, fastställer å ena sidan rättigheter, å andra sidan pensionssystemets skyldigheter men däremot inte sökandenas arbetsgivares skyldigheter. I regulations 5 i TUPE fastställs övergången av de arbetsgivarens skyldigheter enligt eller i samband med anställningsavtalet. Eftersom arbetsgivaren inte ålagts några skyldigheter i section 46 har dessa inte övergått till honom.

38. South Bank University har inte bestritt att förmåner i anledning av uppsägning eller förtidspensionering i princip övergår till förvärvaren med stöd av artikel 3.1 i direktiv 77/187. I förevarande fall saknas dock enligt South Bank University rättigheter som kan överföras eftersom arbetstagarna (sökandena i målet vid den nationella domstolen) inte ännu hade fått någon rättighet när företaget överläts. Det var arbetsgivarens sak att på sina egna villkor erbjuda dem förtidspensionering eller inte.

39. Under alla omständigheter omfattas section 46 i GWC:s anställningsvillkor, såvitt de avser ett tjänstepensionssystem, av definitionen av anställningsvillkor eller kollektivavtal och därmed av artikel 7.1 i TUPE. De rättigheter som uppstår enligt eller i samband med tjänstepensionssystem har inte överförts. De i section 46 angivna förmånerna utgår i händelse av förtidspensionering med högre pensionsutbetalning och bör därför anses vara ”åldersförmåner”.

40. South Bank University har gjort gällande att eventuella ”rättigheter” som uppkommit före den 1 november 1994 med stöd av section 46 inte har överförts utan upphörde att gälla när sökandena sade upp sitt medlemskap i NHS Pension Scheme för att ansluta sig till Teachers’ Superannuation Scheme.

3. Kommissionen

41. I likhet med sökandena i målet vid den nationella domstolen och Förenade kungariket anser kommissionen att de omtvistade förmånerna är ”rättigheter och skyldigheter” i den mening som avses i artikel 3.1 i direktiv 77/187 som övergår till förvärvaren i samband med en företagsövergång.

42. Kommissionen har dock liksom South Bank University hävdat att artikel 3.3 i direktiv 77/187 skall tolkas extensivt. Förmåner som har särdrag som liknar ”åldersförmåner” skall anses vara sådana. Bedömningen i detta hänseende skall grundas bland annat på frågan huruvida förmånerna är grundade på arbetstagarens egen prestation eller om de härrör från en för detta ändamål bildad fond.

43. Kommissionen anser dock att det ankommer på de nationella domstolarna att pröva huruvida de omtvistade förmånerna motsvarar de i artikel 3.3.

B – Tolkningsfrågorna 4–9

1. Sökandena i målet i den nationella domstolen, Förenade kungariket och kommissionen

44. S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis har beskrivit vad section 46 hade för verkningar under den tid då de var anställda av NHS, således före den 1 november 1994. De hade i huvudsak rätt till en fördubbling av de antal tjänsteår som beaktas, det vill säga en rätt till pensionsförmåner och engångsersättning inom ramen för förtidspensioneringen med tillämpning av section 46 i GWC:s anställningsvillkor.

45. Enligt deras mening, vilken delas av Förenade kungariket och kommissionen, har de inte avstått från sina avtalsmässiga rättigheter enligt section 46 genom att ansluta sig till Teachers’ Pension Scheme. Det var inte möjligt att kvarbli i NHS-systemet efter övergången. Den enda möjlighet som sökandena faktiskt hade från och med den tidpunkten var att ansluta sig till Teachers’ Pension Scheme för att deras nya arbetsgivare skulle betala avgifter till deras ålderspensionssystem eller att inte ansluta sig till något pensionssystem överhuvudtaget.

46. Dessutom visar svaren på kollegers frågor den 9 oktober 1994 och den rika skriftväxling som skedde vid tidpunkten för övergången att de kolleger som förblev anställda enligt GWC:s anställningsvillkor har behållit samtliga sina rättigheter oberoende av om de var anslutna till Teachers’ Pension Scheme.

47. Inom ramen för svaret på frågan om vilka rättigheter S.G. Martin och R.K.A. Daby hade haft i slutet av sina anställningsförhållanden har de hänvisat till domarna i målen Tellerup/Daddy’s Dance Hall (5) samt Watson Rask och Christensen (6) . Härav följer att berörda arbetstagare inte får avstå från rättigheter som de har med stöd av direktivet och att en minskning av dessa rättigheter inte är tillåten ens med deras samtycke. Dessa principer gäller också i de fall då förtidspensionering erbjuds, men erbjudandet inte avser rättigheter som skyddas genom direktivet.

48. Ändringarna i deras anställningsavtal beror enligt deras åsikt endast på företagsövergången. Det var på grund av denna övergång som de blev tvungna att bestämma sig för ett annat pensionssystem. Någon annan, måhända ekonomisk, teknisk eller organisatorisk, grund för dessa ändringar har inte heller åberopats av South Bank University.

49. De har inte vare sig vid övergången i november 1994 eller inom ramen för förtidspensioneringen i mars 1997 avstått eller ens kunnat avstå från rättigheter som de har enligt section 46. Också i mars 1997 berodde ändringarna endast på företagsövergången. I sina anbud utgick South Bank University från idén att sökandena i målet vid den nationella domstolen hade förlorat sina rättigheter i samband med företagsövergången.

50. S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis har medgett att deras anställningsvillkor enligt rättspraxis kan ändras i samma omfattning som de hade kunnat ändras av deras förre arbetsgivare Redwood College, eftersom företagsövergången inte i sig kan utgöra skälet för dessa ändringar. direktiv 77/187 syftar till att skydda arbetstagare från för dem oförmånliga ändringar i samband med företagsövergångar. Den nye arbetsgivaren kan förvisso också ändra anställningsavtalet inom ramen för nationell rätt. Härigenom får emellertid inte syftet med direktivet kringgås. Direktivets ändamålsenliga verkan skulle urholkas om ändringar som var grundade på en företagsövergång godtogs.

51. Enligt de tre sökandena i målet vid den nationella domstolen, vars åsikt delas av Förenade kungariket, beror ändringarna i anställningsavtalet i förevarande fall endast på företagsövergången. South Bank University var inte redo eller i stånd att erbjuda villkor liknande de som NHS erbjöd. Om sökandena i målet vid den nationella domstolen hade förblivit anställda av NHS skulle dessa ändringar inte ha skett. Utan denna övergång skulle S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis inte ha haft någon anledning att godta en försämring av sina anställningsvillkor i fråga om förmåner i händelse av förtidspensionering.

52. De föreslår därför att frågorna 4–9 skall besvaras så, att de genom direktivet säkerställda rättigheterna inte heller med arbetstagarnas samtycke kan ändras i den mån ändringarna är en följd av företagsövergången.

2. South Bank University

53. South Bank University anser däremot att S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis har förklarat sig godta att NHS pensionssystem inte längre kunde tillämpas på dem. De har därför blivit förtidspensionerade enligt Teachers’ Superannuation Scheme. Enligt nationell rätt var de fria att ansluta sig till ett avvikande system, vilket de har gjort.

54. Överenskommelsen träffades efter företagsövergången. Det är fråga om en ändring av anställningsförhållandet som inte beror på företagsövergången. Enligt domen i målet Tellerup/Daddy’s Dance Hall skall man skilja mellan skyddet för arbetstagares rättigheter i händelse av företagsövergång, vilket inte kan tas bort ens med arbetstagarnas samtycke, och ändringar i anställningsförhållandet som sker på grund av en överenskommelse mellan arbetstagarna och deras nye arbetsgivare. Tillåtligheten av en sådan ändring kan endast bedömas enligt nationell rätt. Domstolen kan inom ramen för svaret på den fjärde frågan på sin höjd uttala sig om de kriterier som gäller när det skall avgöras när ändringar i anställningsförhållandena beror på företagsövergången.

55. South Bank University anser att det fick erbjuda villkor för förtidspensionering. Om S.G. Martin och R.K.A. Daby däremot hade begärt ett annat system skulle de inte ha erbjudits någon förtidspensionering. I det fallet skulle deras anställningsförhållande ha fortsatt fram till deras normala pensionering. De skulle ändå ha godtagit de villkor som erbjöds så att de nu inte skulle kunna göra gällande att andra villkor är tillämpliga på överenskommelserna.

56. Det ankom också på South Bank University att bestämma de villkor under vilka det erbjöd en frivillig förtidspensionering. Detta erbjudande hade S.G. Martin och R.K.A. Daby enligt deras vilja kunnat anta eller förkasta.

57. Dessutom hade inte sökandena i målet vid den nationella domstolen en rätt att avgå med förtidspension med högre pensionsförmåner. De erbjudna villkoren godtogs utan invändningar. S.G. Martin och R.K.A. Daby har godtagit förtidspensioneringen på de villkor som erbjudits. Att dessa överenskommelser träffades beror inte ”endast på övergången”.

58. Enligt South Bank University skall frågorna 4–9 besvaras så, att tillåtna ändringar i ett anställningsavtal är de som är tillåtna enligt nationell rätt. Ett avstående från de genom direktivet säkerställda rättigheterna skall anses ha skett endast om en arbetstagare samtycker till att inte överföras till förvärvarens tjänst under befintliga anställningsvillkor.

VI – Bedömning

59. Tvisten rör frågan om den rättsliga bedömningen av de förmåner som anges i section 46 i GWC:s anställningsvillkor. Parterna i målet vid den nationella domstolen är oeniga angående frågan huruvida de förmåner som avses skall anses vara ”åldersförmåner” i den mening som avses i artikel 3.3 i direktiv 77/187 och om skyldigheten att erlägga dem därmed kan överföras till företagets förvärvare eller inte. Om de omtvistade förmånerna inte utgör ”åldersförmåner” är parterna oeniga angående frågan huruvida förmånerna följer av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande eller av ett kollektivavtal och om de skyldigheter i fråga om förmåner därmed i enlighet med artikel 3.1 och 3.2 i direktiv 77/187 överförs till förvärvaren i händelse av företagsövergång eller om de snarare följer av lag och en överföring därmed är utesluten. Om skyldigheten i fråga om förmåner överförs till företagets förvärvare är parterna i målet vid den nationella domstolen oeniga angående frågan huruvida arbetstagare har möjlighet att avstå från sina rättigheter eller frågan om företagets förvärvare får ändra anställningsförhållandet och i vilken utsträckning i så fall.

A – Tolkningsfrågorna 1–3

60. Tolkningsfrågorna 2 och 3 motsvarar till sitt innehåll de två frågor som ställdes i målet Katia Beckman (7) . I sin dom i det målet uttalade domstolen att artikel 3.3 i direktiv 77/187, i egenskap av undantag, skall tolkas restriktivt. Arbetstagarnas rättigheter överförs inte till företagets förvärvare endast om det är fråga om en av de förmåner som i den bestämmelsen uttömmande räknas upp, eftersom de i bestämmelsen använda begreppen skall förstås i snäv betydelse.

61. Som ”åldersförmåner” i den mening som avses i artikel 3.3 i direktiv 77/187 förstås endast de förmåner som betalas från den tidpunkt då arbetstagaren uppnår den normala pensionsåldern i det ifrågavarande pensionssystemet och inte förmåner som betalas under sådana omständigheter som föreligger i målet vid den nationella domstolen, det vill säga vid uppsägning på grund av arbetsbrist, även om förmånerna beräknas enligt samma metod som vanliga pensionsförmåner. Förmåner som betalas vid förtidspensionering liksom förmåner som syftar till att förbättra villkoren vid förtidspensionering och som vid uppsägning beviljas arbetstagare som uppnått en viss ålder, såsom de förmåner som är aktuella i målet vid den nationella domstolen, skall följaktligen inte anses vara sådana ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner på grund av kompletterande pensionssystem som avses i artikel 3.3 i direktivet (8) .

62. I målet vid den nationella domstolen är de i section 46 i GWC:s anställningsvillkor angivna förmånerna visserligen avhängiga av en minimiålder (50 år) och en minsta anställningstid med skyldighet att betala avgifter till pensionsförsäkringen. Rätten till förmåner utlöses emellertid inte av att den berörde uppnått en bestämd ålder utan av arbetsförlusten.

63. Även om förmånerna betalas ut endast till personer som uppnått en bestämd minimiålder utlöser inte den omständigheten att denna ålder uppnås automatiskt att de betalas ut. Var och en som har fyllt 50 år kan inte göra anspråk på utbetalning. Det kan endast personer som efter att ha uppnått denna ålder lämnar sin tjänst av de skäl som anges i section 46 i GWC:s anställningsvillkor.

64. I domen i målet Beckman fastställs, med hänvisning till domen i målet Abels (9) , vidare att det saknar betydelse att rättigheter och skyldigheter som överförts till företagets förvärvare enligt artikel 3.2 eller 3.3 i direktivet har sitt ursprung i offentliga föreskrifter eller ett förfarande som fastställts för detta genomförande (10) . Det saknar därmed betydelse att sökandenas rättigheter när de var anställda av Redwood College följde av lag (11) . Den förre arbetsgivarens skyldigheter följde av anställningsförhållandet och kollektivavtalet och överfördes alltså till förvärvaren i enlighet med artikel 3.1 och 3.2 i direktiv 77/187.

65. Mot bakgrund av redovisad rättspraxis skall alltså tolkningsfrågorna 2 och 3 i förevarande mål besvaras enligt följande:

Fråga 2: Förmåner på grund av förtidspensionering – såsom förmåner som har till syfte att förbättra villkoren för en sådan pensionering – vilka betalas ut i händelse av uppsägning av arbetstagare som uppnått en bestämd ålder, som de som är i fråga i målen vid den nationella domstolen, utgör inte sådana ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner som avses i artikel 3.3 i rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid övergången av företag, verksamheter eller delar av verksamheter.

Fråga 3: artikel 3 i direktiv 77/187 skall tolkas på så sätt att skyldigheter som gäller i händelse av uppsägning av en arbetstagare och vilka följer av ett anställningsavtal, ett anställningsförhållande eller av ett kollektivavtal som binder överlåtaren i förhållande till arbetstagaren, överförs till förvärvaren på de villkor och inom de gränser som anges i denna artikel, oberoende av om dessa skyldigheter har sitt ursprung i offentliga föreskrifter eller om det finns bestämmelser om deras genomförande i sådana rättsakter och oberoende av det förfarande som fastställts för detta genomförande.

66. Svaret på den första frågan följer av dessa överväganden. De i förevarande mål omtvistade förmånerna motsvarar de som avsågs i målet Beckman. I det målet fann domstolen ingen anledning att betvivla att det hade skett en övergång av rättigheter som vid tidpunkten för övergången inte ännu hade förverkligats. Syftet med direktivet, som är att skydda arbetstagares rättigheter i händelse av övergång av företaget, är också att tillvarata de rättigheter som grundar sig på ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande och som, liksom här, med hänsyn till att förtidspensionering inte skett inte har materialiserats som ”rättigheter och skyldigheter” i den mening som avses i artikel 3.1 i direktiv 77/187. Därmed skall den första frågan besvaras enligt följande:

Fråga 1: Rättigheter som är knutna till uppsägning eller förtidspensionering enligt överenskommelse med arbetsgivaren omfattas av definitionen av ”rättigheter och skyldigheter” i den mening som avses i artikel 3.1 i direktiv 77/187/EEG.

B – Tolkningsfrågorna 4–9

67. Tolkningsfrågorna 4–9 handlar om en arbetstagares möjlighet att avstå från sina inom ramen för företagsövergången i enlighet med direktiv 77/187 överförda rättigheter. De avser samtidigt skillnaden mellan ett sådant avstående och den principiella möjligheten att ändra ett anställningsförhållande genom en överenskommelse.

68. Domstolen har uttalat sig också i denna fråga. I domen i målet Tellerup/Daddy’s Dance Hall fastställde domstolen att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter enligt direktiv 77/187, även om han som kompensation för de nackdelar som ändringen i anställningsförhållandet innebär för honom erhåller sådana fördelar att han totalt sett inte försätts i en sämre situation än den han tidigare befann sig i. artikel 3 i direktiv 77/187 är tvingande och parterna förfogar inte däröver. Det är inte tillåtet att ens med arbetstagarnas samtycke inskränka deras rättigheter enligt direktivet. (12)

69. I domen har domstolen dock också betonat att direktiv 77/187 endast har till syfte att åstadkomma en partiell harmonisering på ifrågavarande område genom att i huvudsak fastställa att det skydd som arbetstagarna garanteras genom de olika medlemsstaternas egna rättsregler också skall gälla vid företagsövergångar. Direktivet har inte till syfte att införa en enhetlig skyddsnivå för hela gemenskapen på grundval av gemensamma kriterier. Rättigheterna enligt direktivet kan således endast åberopas för att säkerställa att den berörda arbetstagaren skyddas i sitt förhållande till förvärvaren på samma sätt som han skyddades i förhållande till överlåtaren i enlighet med den berörda medlemsstatens rättsregler.

70. Mot denna bakgrund fann domstolen att i den mån det enligt nationell rätt är tillåtet att i andra fall än vid företagsövergångar vidta en sådan ändring i ett anställningsförhållande som är till nackdel för arbetstagaren vad särskilt avser dennes skydd mot uppsägning, är ändringen i fråga inte utesluten av enbart det skälet att företaget under mellantiden har överlåtits och att avtalet därför har ingåtts med den nye arbetsgivaren. Eftersom förvärvaren i enlighet med artikel 3.1 i direktivet har ersatt överlåtaren vad gäller de rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsförhållandet, så kan detta ändras i förhållande till förvärvaren i samma utsträckning som det hade kunnat ändras i förhållande till överlåtaren, dock under förutsättning att företagsöverlåtelsen i sig själv under inga omständigheter får utgöra skälet till ändringen i fråga. (13) Denna rättspraxis har bekräftats i domarna i målen Watson Rask och Christensen samt Collino och Chiappero (14) .

71. Mot bakgrund av redovisad rättspraxis kan jag konstatera att S.G. Martin, R.K.A. Daby och B.J. Willis inte vid någon tidpunkt har kunnat avstå från sina rättigheter enligt sections 45 och 46 i GWC:s anställningsvillkor. Överföringen av dessa rättigheter till South Bank University är föreskriven i tvingande rätt.

72. Den fjärde tolkningsfrågan skall därför besvaras så, att en arbetstagare inte kan samtycka till att avstå från de rättigheter han har enligt sitt anställningsavtal eller anställningsförhållande.

73. Anledning saknas att besvara den femte frågan eftersom den förutsätter att ett sådant samtycke är möjligt.

74. Man skall dock hålla i sär å ena sidan den omständigheten att det principiellt sett inte är möjligt att avstå från en överföring av rättigheterna enligt anställningsavtalet eller anställningsförhållandet och å andra sidan möjligheten att oberoende av en övergång samtycka till en ändring i anställningsförhållandet. Ett sådant samtycke är, som framgår av ovan redovisade rättspraxis, tillåtet i de fall då en motsvarande ändring är tillåten enligt den på anställningsförhållandet tillämpliga nationella rätten. Det bör följaktligen prövas huruvida den av South Bank University företagna ändringen beträffande förmåner vid förtidspensionering hade kunnat göras av Redwood College. Det ankommer på den nationella domstolen att på grundval av tillämpliga nationella bestämmelser besvara denna fråga.

75. I den mån ändringar i anställningsförhållandet enligt nationell rätt i princip är tillåtna oberoende av en företagsövergång är ändringen i fråga enligt ovan redovisad rättspraxis inte utesluten av enbart det skälet att företaget under mellantiden har överlåtits och att överenskommelsen därför har träffats med South Bank University. Som domstolen dock redan har uttalat i domen i målet Tellerup/Daddy’s Dance Hall får ”företagsöverlåtelsen i sig själv under inga omständigheter ... utgöra skälet till ändringen i fråga” (15) .

76. Den åttonde frågan hänför sig till det sistnämnda uttalandet, genom vilket den nationella domstolen frågar vilka kriterier som bör tillämpas för att avgöra när en ändring beror på en företagsövergång. I de tre citerade domar i vilka domstolen har fastställt denna princip, har domstolen inte uttalat något angående de kriterier som gör det möjligt att avgöra när en ändring grundar sig på en övergång.

77. Denna fråga bör besvaras i belysning av omständigheterna i förevarande fall. Det tidsmässiga sambandet mellan ändringen och företagsövergången kan utgöra ett tecken på att ändringen beror på övergången. Också den omständigheten att anställningsvillkoren anpassas till de som redan gällde på den nye företagsägarens anställda synes tyda på att ändringen beror på övergången. Den omständigheten att erbjudandet om förtidspensionering, på grund av en planerad lagändring medför att företagets förvärvare får en större ekonomisk börda som på grund av hans ekonomiska situation gör det omöjligt för honom att i framtiden erbjuda sina anställda en möjlighet att gå i förtidspension tyder på att orsaken till den enligt nationell rätt tillåtna ändringen av anställningsvillkoren inte är företagsövergången utan den nye arbetsgivarens ekonomiska situation. En uttömmande uppräkning av kriterierna synes inte vara möjlig. Frågan bör snarare utredas på grundval av en bedömning av samtliga i detta fall aktuella omständigheter.

78. En ändring av anställningsvillkoren har sällan en enda orsak. I regel har ändringar i anställningsavtal eller arbetstagarnas anställningsförhållanden flera skäl. Enligt skyddsändamålet med artikel 3 i direktivet skall i ett sådant fall företagets övergång inte utgöra tyngdpunkten i motiveringen, alltså inte vara huvudorsaken till ändringen. Däremot borde det sakna betydelse att den enligt nationell rätt tillåtna ändringen har blivit nödvändig av andra, exempelvis ekonomiska, tekniska eller organisatoriska grunder och att den har ett tidsmässigt men inte innehållsmässigt samband med företagsövergången.

79. Mot bakgrund av ovanstående överväganden skall således frågorna 6–8 besvaras på följande sätt:

Fråga 6: artikel 3.1 och/eller 3.2 i direktiv 77/187 utgör hinder för ett företags förvärvare att till överförda arbetstagare erbjuda en möjlighet att avgå i förtid på grundval av förtida pensionsförmåner som är sämre än de som de har rätt till enligt direktivet, när en sådan ändring inte skulle ha varit möjlig för överlåtaren och den grundar sig på själva övergången av företaget.

Fråga 7: Den omständigheten att förvärvaren förklarar att han i framtiden inte kommer att kunna betala förmåner vid förtidspensionering skall beaktas vid bedömningen av samtliga omständigheter i det enskilda fallet för att avgöra om ändringen beror på företagsövergången.

Fråga 8: Frågan huruvida en ändring endast beror på företagsövergången skall bedömas med beaktande av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Den tidsmässiga närheten mellan ändringen och övergången, anpassningen till anställningsvillkoren för de arbetstagare som redan var anställda hos förvärvaren före företagsövergången eller de planerade lagändringarna med följder för fördelningen av den ekonomiska bördan av ett system för förtidspension kan vara omständigheter att beakta vid bedömningen av om en ändring enbart eller i huvudsak beror på företagsövergången.

80. Svaret på den nionde frågan är avhängigt av huruvida ändringarna i anställningsvillkoren är tillåtna enligt nationell rätt. Om så är fallet och ändringen inte alls eller i vart fall inte i huvudsak beror på företagsövergången finns det ingenting som hindrar att den mellan arbetstagaren och dennes nye arbetsgivare träffade överenskommelsen får verkningar. I det motsatta fallet skall överenskommelsen enligt befintlig rättspraxis anses sakna verkan.

81. Den nionde tolkningsfrågan skall därmed besvaras enligt följande:

Fråga 9: Försåvitt ändringen av anställningsvillkoren är tillåten enligt nationell rätt och inte alls eller i vart fall inte i huvudsak beror på företagsövergången skall den mellan arbetstagaren och dennes nye arbetsgivare träffade överenskommelsen angående ändringarna i anställningsvillkoren ha verkningar.

VII – Förslag till avgörande

82. Mot bakgrund av ovannämnda överväganden fﾶreslår jag att domstolen inte skall besvara den femte frågan och besvara de övriga frågorna på följande sätt:

1.: Rättigheter som är knutna till uppsägning eller förtidspensionering enligt överenskommelse med arbetsgivaren omfattas av definitionen av ”rättigheter och skyldigheter” i den mening som avses i artikel 3.1 i rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter.

2.: Förmåner på grund av förtidspensionering – såsom förmåner som har till syfte att förbättra villkoren för en sådan pensionering – vilka betalas ut i händelse av uppsägning av arbetstagare som uppnått en bestämd ålder, som de som är i fråga i målen vid den nationella domstolen, utgör inte sådana ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner på grund av sådana kompletterande pensionssystem som avses i artikel 3.3 i direktiv 77/187.

3.: Artikel 3 i direktiv 77/187 skall tolkas på så sätt att skyldigheter som gäller i händelse av uppsägning av en arbetstagare och vilka följer av ett anställningsavtal, ett anställningsförhållande eller av ett kollektivavtal som binder överlåtaren i förhållande till arbetstagaren, överförs till förvärvaren på de villkor och inom de gränser som anges i denna artikel, oberoende av om dessa skyldigheter har sitt ursprung i offentliga föreskrifter eller om det finns bestämmelser om deras genomförande i sådana rättsakter och oberoende av det förfarande som fastställts för detta genomförande.

4.: En arbetstagare kan inte samtycka till att avstå från de rättigheter han har enligt sitt anställningsavtal eller anställningsförhållande.

5.: Artikel 3.1 och/eller 3.2 i direktiv 77/187 utgör hinder för ett företags förvärvare att till överförda arbetstagare erbjuda en möjlighet att avgå i förtid på grundval av förtida pensionsförmåner som är sämre än de som de har rätt till enligt direktivet, när en sådan ändring inte skulle ha varit möjlig för överlåtaren och den grundar sig på själva övergången av företaget.

6.: Den omständigheten att förvärvaren förklarar att han i framtiden inte kommer att kunna betala förmåner vid förtidspensionering skall beaktas vid bedömningen av samtliga omständigheter i det enskilda fallet för att avgöra om ändringen beror på företagsövergången.

7.: Frågan huruvida en ändring endast beror på företagsövergången, skall bedömas med beaktande av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Den tidsmässiga närheten mellan ändringen och övergången, anpassningen till anställningsvillkoren för de arbetstagare som redan var anställda hos förvärvaren före företagsövergången eller de planerade lagändringarna med följder för fördelningen av den ekonomiska bördan av ett system för förtidspension kan vara omständigheter att beakta vid bedömningen av om en ändring enbart eller i huvudsak beror på företagsövergången.

8.: Försåvitt ändringen av anställningsvillkoren är tillåten enligt nationell rätt och inte alls eller i vart fall inte i huvudsak beror på företagsövergången skall den mellan arbetstagaren och dennes nye arbetsgivare träffade överenskommelsen angående ändringarna i anställningsvillkoren ha verkningar.

1 –: Originalspråk: tyska.

2 –: EGT L 61, s. 26; svensk specialutgåva, område 5, volym 2, s. 91.

3 –: Dom av den 4 juni 2002 i mål C‑164/00, Katia Beckman (REG 2002, s. I‑4893).

4 –: Dom av den 10 februari 1988 i mål 324/86, Tellerup/Daddy’s Dance Hall (REG 1988, s. 739; svensk specialutgåva, volym 9, s. 357).

5 –: Se ovan fotnot 4.

6 –: Dom av den 12 november 1992 i mål C‑209/91, Watson Rask och Christensen (REG 1992, s. I‑5755).

7 –: Se ovan fotnot 3.

8 –: Domen i det ovannämnda målet Katia Beckman (ovan fotnot 3), punkterna 29–32.

9 –: Dom av den 7 februari 1985 i mål 135/83, Abels (REG 1985, s. 469; svensk specialutgåva, volym 8, s. 47), punkt 37.

10 –: Domen i målet Katia Beckman (ovan fotnot 3), punkt 37 och följande punkter.

11 –: Se också redogörelsen under punkt 81 i mitt förslag till avgörande av den 13 december 2001 i mål C‑164/00, Katia Beckman (REG 2002, s. I‑4896).

12 –: Domen i målet Tellerup/Daddy’s Dance Hall (ovan fotnot 4), punkt 15.

13 –: Domen i målet Tellerup/Daddy’s Dance Hall (ovan fotnot 4), punkt 16 och följande punkter.

14 –: Domen i målet Watson Rask och Christensen (ovan fotnot 6), punkt 27 och följande punkter, och dom av den 14 september 2000 i mål C‑343/98, Collino och Chiappero (REG 2000, s. I‑6659), punkt 52.

15 –: Domen i målet Tellerup/Daddy’s Dance Hall (ovan fotnot 4), punkt 17, bekräftad i domarna i de ovannämnda målen Watson Rask och Christensen samt Collino och Chiappero.