Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen

[COM(2017) 797 final — 2017/0355 (COD)]

(2018/C 283/06)

Föredragande:	Christian BÄUMLER
Medföredragande:	Vladimíra DRBALOVÁ

Remiss	Remiss från rådet: 10.1.2018 Remiss från Europaparlamentet: 18.1.2018
Rättslig grund	Artikel 153.2 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt
Ansvarig facksektion	Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna
Antagande av facksektionen	25.4.2018
Antagande vid plenarsessionen	23.5.2018
Plenarsession nr	535
Resultat av omröstningen (för/emot/nedlagda röster)	164/22/9

1.   Slutsatser och rekommendationer

1.1

Europeiska ekonomiska och sociala kommittén (EESK) stöder kommissionens ansträngningar att göra arbetsvillkoren för alla arbetstagare, framför allt de som har atypiska anställningar, tydligare och mer förutsägbara som ett konkret steg på vägen mot genomförandet av den europeiska pelaren för sociala rättigheter.

1.2

Kommittén beklagar att det inte var möjligt att se över och uppdatera direktivet om skriftligt meddelande (direktiv 91/533/EEG) inom ramen för den sociala dialogen. Arbetsmarknadens parter har en särskild roll i regleringen av tydliga och förutsägbara arbetsvillkor genom social dialog och kollektiva förhandlingar, med respekt för mångfalden bland medlemsstaterna och nationell praxis.

1.3

I Refit-rapporten konstateras att det befintliga direktivet 91/533/EEG fortfarande har ett tydligt mervärde, fyller sitt syfte, förblir en viktig del av unionens regelverk och är fortsatt relevant för alla berörda parter. Brister konstaterades emellertid i förhållande till ändamålsenlighet, direktivets personkrets och dess genomförande.

1.4

Vissa av medlemsstaterna har bemött utmaningarna med atypiska anställningsformer och infört skyddsåtgärder genom kollektivavtal, social dialog eller lagstiftning, i syfte att trygga rättvisa arbetsvillkor och övergångar till varierade karriärvägar på arbetsmarknaderna, och EESK välkomnar uttryckligen detta. Kommissionen bör klargöra att sådana typer av skydd bör upprätthållas, med fullständig respekt för arbetsmarknadsparternas självständighet.

1.5

EESK förstår målen för kommissionens förslag till direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor som bör leda till bättre skydd för arbetstagare, framför allt sådana som har atypiska anställningar. EESK påpekar att endast ett välavvägt och rättsligt korrekt, entydigt och välmotiverat förslag kommer att kunna garantera den nödvändiga konvergensen och säkerställa en enhetlig tillämpning på den europeiska arbetsmarknaden av de skyldigheter som följer av direktivförslaget.

1.6

EESK konstaterar att särskilda förutsättningar gäller för fysiska personer som fungerar som arbetsgivare, och för mikroföretag och små företag, som kanske inte har samma resurser som medelstora och stora företag när det gäller att kunna fullgöra sina skyldigheter enligt det föreslagna direktivet. EESK rekommenderar därför att Europeiska kommissionen och medlemsstaterna bör tillhandahålla lämpligt stöd och bistånd till dessa enheter för att hjälpa dem att uppfylla sina skyldigheter. De mallar för bl.a. brev som redan föreskrivs i förslaget är ett bra exempel, och andra praktiska åtgärder bör undersökas.

1.7

För att säkerställa att de rättigheter som följer av unionsrätten upprätthålls bör personkretsen i direktivet om skriftligt meddelande uppdateras med hänsyn till utvecklingen på arbetsmarknaderna samtidigt som nationell praxis respekteras. Enligt kommissionen har Europeiska unionens domstol i sin rättspraxis fastställt kriterier för att bestämma statusen för arbetstagare, och de kriterierna är lämpliga för att fastställa vilken personkrets som detta direktiv avser. Definitionen av arbetstagare är baserad på dessa kriterier. Kommissionen bör överväga att utfärda riktlinjer för att hjälpa arbetsgivarna att uppfylla sina skyldigheter och öka medvetenheten hos arbetstagarna, och således minska risken för tvister.

1.8

EESK betonar att medlemsstaterna, inom ramen för den sociala dialogen, måste kunna bestämma vem som omfattas av begreppet ”arbetstagare”, men det måste tolkas mot bakgrund av direktivets mål, nämligen att ”främja tryggare och mer förutsägbara anställningsformer och samtidigt säkerställa flexibiliteten på arbetsmarknaden och förbättra levnads- och arbetsvillkoren”. Kommittén betonar att hushållsanställda, sjöfolk och fiskare därför bör omfattas av direktivet. Arbetsvillkoren för sjöfolk regleras redan i hög grad av EU:s arbetsmarknadsparters överenskommelse om ILO:s konvention om arbete till sjöss från 2006, som fogats till rådets direktiv 2009/13/EG.

1.9

EESK påpekar att kriteriet i definitionen av arbetstagare att de utför tjänster under ledning av en annan person kan hindra att arbetstagare vid digitala plattformar omfattas. Kommittén rekommenderar därför ytterligare klargöranden så att även dessa arbetstagare omfattas av direktivets skydd. EESK anser dock att personer som använder plattformar och som är verkliga, oberoende egenföretagare bör uteslutas från direktivets tillämpningsområde.

1.10

Direktivets personkrets när det gäller definitionen av en arbetsgivare är otydlig och måste klargöras.

1.11

EESK stöder den omarbetade versionen av skyldigheten att lämna information till arbetstagare om deras arbetsvillkor när ett anställningsförhållande inleds eller förändras samt förtydligandet att detta måste ske senast när ett sådant förhållande inleds eller när ändringarna träder i kraft. EESK konstaterar att det kan finns motiverade operativa skäl för att tillåta viss begränsad flexibilitet när det gäller mikro- och småföretag, samtidigt som man ser till att arbetstagare informeras om sina arbetsvillkor så nära inledningen av anställningsförhållandet som möjligt.

1.12

EESK noterar att förslaget gör det möjligt för arbetsmarknadens parter att ingå kollektivavtal som avviker från de minimikrav som gäller för arbetsvillkor. Kommittén stöder detta, förutsatt att direktivets mål är uppfyllda och att det allmänna skyddet för arbetstagare är acceptabelt och inte undergrävs.

1.13

EESK anser att efterfrågestyrt arbete inte kan bibehållas som anställningsform utan en lämplig referensperiod och rimligt varsel i förväg. EESK rekommenderar att anställningsavtal som innebär efterfrågestyrt arbete ska garantera ett visst antal timmar eller motsvarande betalning.

1.14

EESK stöder bestämmelserna om de minimikrav på arbetsvillkor, särskilt vad gäller provanställningens längd, begränsningar av förbud mot parallell anställning, minsta förutsägbarhet, övergång till annan anställningsform om en sådan är tillgänglig och kostnadsfri utbildning där detta är nödvändigt för att arbetstagaren ska kunna utföra sitt arbete. EESK rekommenderar dock ett förtydligande av vissa aspekter, t.ex. att ansvaret överlåts på nationell nivå i enlighet med nationell rättspraxis och vedertagen dialog mellan arbetsmarknadens parter.

1.15

För effektiv tillämpning av direktivet är det riktigt att arbetstagare ska skyddas mot uppsägning, eller andra åtgärder med motsvarande effekt, på grund av att de åberopar sina rättigheter enligt direktivet. Under sådana omständigheter är det rimligt att arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren måste redovisa skälen för uppsägningen skriftligen.

1.16

I förslaget föreskrivs instrument för att påföra påföljder om arbetsgivaren inte fullgör direktivets informationsförpliktelser. EESK lyfte fram denna lucka i ett tidigare yttrande och framhöll att den måste åtgärdas. EESK anser att påföljder, där de är berättigade, bör motsvara den skada som arbetstagaren lidit. EESK välkomnar bestämmelsen enligt artikel 14.1, som ger arbetsgivare 15 dagar att lämna den information som saknas.

1.17

I förslaget fastställs miniminormer för konvergens, och det är viktigt att arbetstagare som för närvarande åtnjuter bättre materiella rättigheter inte behöver oroa sig för att deras befintliga rättigheter kommer att försämras när direktivet genomförs. EESK välkomnar därför den uttryckliga klausulen om bevarande av skyddsnivån i förslaget. EESK rekommenderar dock att direktivet inte bara ska säkerställa att den allmänna skyddsnivån inte försämras, utan att det också ska framgå klart att det inte får ske någon försämring av villkor inom de enskilda områden som omfattas av direktivet.

2.   Bakgrund till förslaget

2.1

Förslaget till direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (2017/0355 (COD)) är tänkt att ersätta rådets gällande direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (direktivet om skriftligt meddelande). Det ska också komplettera andra befintliga EU-direktiv.

2.2

Förslagets rättsliga grund utgörs av artikel 153.2 b i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt. Dessutom stöder det sig på en Refit-utvärdering av befintlig EU-lagstiftning. Refit-rapporten konstaterar att direktivet om skriftligt meddelande medför ett tydligt mervärde, fyller sitt syfte, förblir en viktig del av unionens regelverk och är fortsatt relevant för alla berörda parter. Brister konstaterades emellertid i förhållande till ändamålsenlighet, direktivets personkrets och dess genomförande.

2.3

Kostnaderna för ny eller reviderad skriftlig information förväntas uppgå till 18–153 euro för små och medelstora företag och 10–45 euro för större företag. Företagen får också engångskostnader för att bekanta sig med det nya direktivet: i genomsnitt 53 euro för ett litet eller medelstort företag och 39 euro för ett större företag. Kostnaderna för att svara på en ansökan om ny anställningsform förväntas vara i stort sett desamma som för ny skriftlig information.

2.4

Arbetsgivarna räknar med vissa begränsade indirekta kostnader (juridisk rådgivning, ändrade schemaläggningssystem, personaladministration, information till anställda osv.). Flexibiliteten går bara förlorad i marginell omfattning (dvs. för den begränsade andelen arbetsgivare som använder de mest flexibla anställningsformerna i stor utsträckning).

2.5

Den 26 april 2017 respektive den 21 september 2017 inledde kommissionen två faser av samråd med arbetsmarknadens parter på EU-nivå om den eventuella inriktningen på och innehållet i unionens åtgärder enligt artikel 154 i EUF-fördraget. Arbetsmarknadens parter hade delade meningar om behovet av lagstiftningsåtgärder för att ändra direktiv 91/533/EEG. EESK påpekar, som i ett tidigare yttrande, att de tydliga och förutsägbara arbetsvillkoren bör förhandlas fram av framför allt arbetsmarknadens parter inom ramen för den sociala dialogen (1), och beklagar att det inte rådde någon enighet mellan dem om att inleda direkta förhandlingar för att ingå ett avtal på unionsnivå.

2.6

Kommissionen påpekar att arbetsmarknaden har utvecklats avsevärt sedan man antog direktiv 91/533/EEG (nedan kallat ”direktivet om skriftligt meddelande”) om arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. De senaste 25 åren har arbetsmarknaden blivit alltmer flexibel. Under 2016 avsåg en fjärdedel av alla anställningsavtal atypiska anställningsformer, och de senaste tio åren har mer än hälften av alla nya arbetstillfällen varit atypiska. Digitaliseringen har också lett till att nya anställningsformer uppkommit.

2.7

Kommissionen konstaterar i förslaget att den flexibilitet som följer av de nya anställningsformerna har varit en viktig drivkraft för nya arbetstillfällen och tillväxt. Sedan 2014 har mer än fem miljoner arbetstillfällen skapats, varav nästan 20 % i nya anställningsformer.

2.8

Kommissionen har emellertid också konstaterat att utvecklingen har lett till instabilitet och allt lägre förutsägbarhet i vissa anställningsförhållanden. Detta gäller särskilt arbetstagare i de mest otrygga situationerna. Omkring 4–6 miljoner arbetstagare kallas vid behov och tillfälligt, och många av dem får inte veta särskilt mycket om när och hur länge de ska arbeta. Upp till en miljon personer har exklusivitetsklausuler, så att de inte får arbeta för en annan arbetsgivare. Å andra sidan visade den sjätte europeiska undersökningen om arbetsvillkor (EWCS) från 2015 att 80 % av arbetstagarna i EU-28 är nöjda med sina arbetsvillkor.

2.9

Vissa av medlemsstaterna har bemött utmaningarna med atypiska anställningsformer och infört skyddsåtgärder genom kollektivavtal, social dialog eller lagstiftning, i syfte att trygga rättvisa arbetsvillkor och övergångar till varierade karriärvägar på arbetsmarknaderna, och EESK välkomnar uttryckligen detta. Kommissionen bör i skälen ange att vissa former av skydd, t.ex. de som finns i Belgien och Sverige, ska följas. I Belgien är till exempel systemet för kompletterande arbetstillfällen inom olika sektorer baserat på principen att arbetstagare redan har ett annat huvudjobb.

3.   Allmänna kommentarer

3.1

I sina yttranden om den europeiska pelaren för sociala rättigheter (2) har EESK också uppmanat medlemsstaterna och EU att upprätta och bibehålla ett regelverk som främjar flexibilitet, är enkelt, tydligt och förutsägbart samt stärker och skyddar arbetstagares rättigheter och rättsstatsprincipen, genom vilket EU kan främja en stabil rättslig ram för kollektiva förhandlingar och social dialog vid genomförandet av flexicurity. I sitt första yttrande om pelaren för sociala rättigheter (3) betonade kommittén att arbetsmarknadsvillkoren måste stödja nya, mer diversifierade karriärvägar. Olika sätt att skapa sysselsättning och olika arbetsformer behövs i arbetslivet. Detta kräver lämplig anställningsskyddslagstiftning som kan tillhandahålla en ram för rättvisa arbetsvillkor och främja rekryteringen inom samtliga anställningsformer.

3.2

EESK påpekar att atypiska anställningsformer får betydande konsekvenser för både individer och samhälle. Osäker anställning kan exempelvis stå i konflikt med familjebildning, bostadsköp och andra projekt. Man måste komma ihåg att ungdomar, kvinnor och personer med invandrarbakgrund är särskilt utsatta för dessa anställningsformer. Den lägre lön som ofta är förknippad med atypiska anställningsformer kan i vissa fall kräva kompletterande socialt bistånd och dessutom påverka pensionsrättigheter och pensionens belopp negativt.

3.3

EESK stöder kommissionens målsättning att säkerställa att de dynamiska och innovativa arbetsmarknader som ligger till grund för EU:s konkurrenskraft är utformade så att de skapar ett minimiskydd för alla arbetstagare, långsiktiga produktivitetsvinster för arbetsgivarna och konvergens i riktning mot bättre arbets- och levnadsvillkor i hela EU. EESK påpekar att endast ett väl avvägt och rättsligt korrekt, entydigt och väl motiverat förslag kommer att kunna garantera den nödvändiga konvergensen och säkerställa en enhetlig tillämpning på den europeiska arbetsmarknaden av de skyldigheter som följer av den del av arbetsrätten som diskuteras.

3.4

Kommissionen påpekar att regelverket i hela EU har blivit alltmer komplicerat. Kommissionen menar att detta kan leda till en situation med ökad konkurrens som bygger på att man underskrider sociala normer, vilket även får negativa följder både för arbetsgivarna som drabbas av ett ohållbart konkurrenstryck och för medlemsstaterna som går miste om skatteintäkter och sociala avgifter. EESK stöder kommissionens målsättning att fastställa minimikrav för atypiska arbetstagare, men samtidigt respektera nationella regelverk och system för social dialog, och särskilt skydda de arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal.

3.5

EESK anser att detta förslag är ett av kommissionens viktigaste initiativ i uppföljningen av den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som Europaparlamentet, rådet och kommissionen gemensamt lade fram vid det socialpolitiska toppmötet om rättvisa jobb och tillväxt i Göteborg den 17 november 2017. Denna pelare fungerar som en vägvisare mot förnyad konvergens uppåt i fråga om sociala normer mot bakgrund av de föränderliga villkoren i arbetslivet. Det här direktivet bör bidra till genomförandet av pelarens principer om trygg och anpassningsbar anställning och om information om anställningsvillkor och skydd i händelse av uppsägning. Det finns olika åsikter om hur man effektivt genomför dessa principer. Vissa anser att kommissionens förslag är ett viktigt steg i rätt riktning, medan andra tycker att det går längre än vad som behövs.

3.6

EESK betonar emellertid att social dialog och kollektiva förhandlingar bör förbli det viktigaste verktyget för att skapa tydliga, förutsägbara och anständiga arbetsvillkor, och att Europeiska kommissionen bör vara noga med att inte störa eller hindra social dialog och kollektiva förhandlingar.

4.   Särskilda kommentarer

4.1   Tillämpningsområde och definitioner

4.1.1

Enligt artikel 1.2 gäller de minimiregler som anges i direktivet för alla arbetstagare i unionen. För att säkerställa att de rättigheter som följer av unionsrätten upprätthålls bör personkretsen i direktivet om skriftligt meddelande uppdateras med hänsyn till utvecklingen på arbetsmarknaderna samtidigt som nationell praxis respekteras. Enligt kommissionen har Europeiska unionens domstol i sin rättspraxis fastställt kriterier för att bestämma statusen för arbetstagare, och de kriterierna är lämpliga för att fastställa vilken personkrets som detta direktiv avser. Definitionen av arbetstagare i artikel 2.1 är baserad på dessa kriterier. De säkerställer en konsekvent tillämpning av direktivets personkrets, medan de nationella myndigheterna och domstolarna får ansvar för att tillämpa den i enskilda situationer. Under förutsättning att de uppfyller dessa kriterier kan hushållsanställda, efterfrågestyrd arbetskraft, säsongsarbetande, voucher-baserade arbetstagare, arbetstagare på digitala plattformar, praktikanter och lärlingar alla omfattas av detta direktiv.

4.1.2

EESK påpekar att kriteriet att utföra tjänster under ledning av en annan person kan hindra att arbetstagare på digitala plattformar omfattas. Det bör därför framgå i skälen att algoritmer kan binda arbetstagare på samma sätt som muntliga eller skriftliga instruktioner. Verkliga egenföretagare som använder plattformar bör uteslutas från direktivets räckvidd.

4.1.3

EESK betonar att medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter måste kunna bestämma inom ramen för den sociala dialogen vem som omfattas av begreppet ”arbetstagare”, men det måste tolkas mot bakgrund av direktivets övergripande mål, nämligen att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tryggare och mer förutsägbara anställningsformer och samtidigt säkerställa flexibiliteten på arbetsmarknaden. Europeiska unionens domstol har framhållit (se exempelvis mål C-393/10, O’Brien) att medlemsstaterna inte får tillämpa regler som kan äventyra uppnåendet av de mål som eftersträvas genom ett direktiv och därmed frånta det dess ändamålsenliga verkan.

4.1.4

EESK befarar att den faktiska definitionen av en arbetsgivare i förslaget kan leda till förvirring och komplexitet. Genom att definiera en arbetsgivare som ”en eller flera fysiska eller juridiska personer som direkt eller indirekt är part i ett anställningsförhållande med en arbetstagare” inför förslaget ett nytt sätt att definiera arbetsgivare. Vanligtvis finns det endast en arbetsgivare i ett anställningsförhållande. Här är det nödvändigt att hänvisa till tillämplig nationell lagstiftning.

4.1.5

EESK påpekar att undantaget i artikel 1.6 kan leda till oförsvarlig ojämlik behandling av hushållsanställda när det gäller tillgång till bättre typer av anställning, vidareutbildning och utövandet av deras rättigheter. Denna olika behandling är osund och faktiskt förbjuden, eftersom flera EU-länder nu har ratificerat och därför är bundna av ILO-konventionen 189 om hushållsanställdas rättigheter.

4.1.6

EESK välkomnar att artikel 1.7 i direktivet ska tillämpas på sjöfolk och fiskare. När det gäller arbetsvillkoren för sjöfolk, som regleras genom rådets direktiv 2009/13/EG, anser EESK att man bör ta hänsyn till det föreslagna direktivets förenlighet med sjöfartsyrkets särdrag.

4.2   Skyldighet att lämna information

4.2.1

EESK kan stödja det faktum att arbetstagarna enligt artikel 4.1 i förslaget ska informeras om viktiga arbetsvillkor i samband med att anställningsförhållandet inleds. Detta är det enda sättet att se till att båda sidorna är medvetna om sina rättigheter och skyldigheter när de ingår anställningsförhållandet. Att tillhandahålla information i ett senare skede kan endast innebära nackdelar för arbetstagare och vid korta anställningar förlorar de helt det skydd de har rätt till. Kommittén konstaterar emellertid att det kan finnas exceptionella omständigheter som kan hindra mikroföretag och småföretag från att kunna lämna informationen den första dagen. EESK rekommenderar att en kort förlängning av tidsfristen för tillhandahållandet av informationen kan medges mikroföretag och små företag. EESK erkänner också att ett utökat informationspaket för företag, särskilt små företag och mikroföretag, skulle bli en börda. EESK anser därför att bistånd och stöd bör ges till fysiska personer, små företag och mikroföretag, bl.a. av sammanslutningar för små och medelstora företag, för att hjälpa dem att fullgöra sina skyldigheter enligt direktivet.

4.2.2

I förslaget föreskrivs i artikel 4.1 att informationsdokumentet om anställningsförhållandet får utformas och tillhandahållas elektroniskt, förutsatt att det är lättillgängligt för arbetstagaren. Kommittén anser emellertid att det är viktigt att säkerställa att informationen faktiskt tillhandahålls. Kommittén rekommenderar att arbetsgivare och arbetstagare bör ha möjlighet att enas om metoderna för översändande av dokumentet och att informationen i alla händelser betraktas som tillhandahållen först när arbetstagaren har bekräftat mottagandet.

4.2.3

EESK instämmer i att information om förändringar av grundläggande arbetsvillkor måste ges snarast möjligt och senast när ändringarna träder i kraft. Detta fyller en stor lucka i det nuvarande direktivet om skriftligt meddelande, enligt vilket ändringar endast behöver meddelas skriftligen en månad efter ikraftträdandet (artikel 5.1). För att undvika alltför stor byråkrati bör det anges att förändringar som följer av ändringar av gällande rättsliga och administrativa krav eller kollektivavtal inte behöver tillkännages enskilt av ett företag, eftersom sådana ändringar i många medlemsstater tillkännages av lagstiftare och arbetsmarknadens parter.

4.2.4

Artikel 6.1 motsvarar i stor utsträckning de befintliga bestämmelserna (artikel 4.1 i direktivet om skriftligt meddelande). EESK noterar den mer detaljerade informationen (nu i led c) om naturaförmåner och kontantersättningar.

4.2.5

EESK välkomnar skyldigheten i artikel 6.2 att ge utstationerade arbetstagare mer information. Kommittén rekommenderar att det klart framgår att dessa arrangemang bygger vidare på befintliga, det vill säga att denna information ska lämnas utöver den som avses i artiklarna 6.1 och 3.2. Det är inte klart när det reviderade direktivet 96/71/EG träder i kraft. EESK påpekar dock att bestämmelserna i detta direktiv måste överensstämma med den slutgiltiga versionen efter översyn av direktivet om utstationering av arbetstagare.

4.2.6

EESK noterar att hänvisningen till den webbsida som ska upprättas i varje medlemsstat (enligt artikel 5.2 a i verkställighetsdirektivet 2014/67/EU) inte uppfyller kraven på information på ett tillfredsställande sätt. Detta beror på att hänvisningen förutsätter att varje medlemsstat har fullgjort sin skyldighet i verkställighetsdirektivet och att de utstationerade arbetstagarna kan förstå informationen både vad gäller innehåll och språk. Med tanke på att många länder, Tyskland bland dem, inte lyckats uppfylla sina skyldigheter enligt artikel 5 i direktiv 2014/67/EG, trots att genomförandeperioden löpt ut, är hänvisningen inte meningsfull om webbsidor endast innehåller mycket allmän information som inte tillhandahålls på relevanta språk.

4.2.7

EESK påpekar att endast en hänvisning till gällande bestämmelser som föreskrivs i artikel 6.3, inte är tillräckligt för att uppfylla kraven på korrekt information till utländska arbetstagare om dessa bestämmelser inte är tillgängliga på ett språk som de kan förstå. Särskilt när det gäller ersättningen som de kan förvänta sig utomlands, måste utländska arbetstagare informeras direkt och inte hänvisas till bestämmelser som de inte kan förstå.

4.2.8

I artikel 6.4 skapas ett undantag från kravet på information för utlandsuppdrag som inte överstiger fyra veckor i följd. EESK befarar att detta kan skapa ett kryphål som gör det möjligt att kringgå kraven på information. Kommittén rekommenderar en utvärdering av detta undantag i sinom tid.

4.3   Minimikrav på anställningsvillkor

4.3.1

EESK stöder kommissionens målsättning att bestämmelserna i artikel 7.1 ska syfta till att införa enhetliga miniminormer för provanställningens längd. Denna bestämmelse, liksom undantaget i artikel 7.2, är av intresse för både arbetsgivare och arbetstagare. Provanställning ger arbetsgivarna möjlighet att kontrollera att arbetstagarna är lämpliga för den befattning som de anställts för, samtidigt som de får kompletterande stöd och utbildning. Sådana provanställningar kan vara förenade med ett lägre skydd mot uppsägning. Ett inträde på arbetsmarknaden eller en övergång till en ny plats bör inte vara förenat med långvarig otrygghet. I enlighet med vad som fastställs i den europeiska pelaren för sociala rättigheter bör därför provanställningar ha rimlig varaktighet. EESK påpekar att artikel 7.2 tillåter medlemsstaterna att medge längre provanställningsperioder om det är motiverat med hänsyn till anställningens karaktär, vilket kan vara fallet i offentlig förvaltning i vissa medlemsstater, eller för tjänster som kräver exceptionell kunskap.

4.3.2

EESK stöder bestämmelsen i artikel 8.1 att arbetsgivare inte får förbjuda arbetstagare att ta anställning hos andra arbetsgivare, utanför det arbetsschema som upprättats med den arbetsgivaren, förutsatt att detta ligger inom de gränser som anges i arbetstidsdirektivet, som syftar till att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet. EESK påpekar emellertid att en sådan bred rätt till parallell anställning bör respektera de nationella bestämmelserna, nationell praxis och nationella traditioner av social dialog och sociala partnerskap i de olika medlemsstaterna. En sådan bred rätt kan vara problematisk, särskilt när det gäller nyckelpersoner för arbetsgivaren, eftersom sådana anställda inte kan vara tillgängliga för flera arbetsgivare samtidigt. När det gäller arbetstidsdirektivet finns det också en oro för att arbetsgivare kan vara ansvariga för att övervaka arbetstiden för personer med parallell anställning. EESK rekommenderar ett förtydligande om att arbetsgivaren inte är ansvarig för att övervaka arbetstiden i ett annat anställningsförhållande.

4.3.3

Enligt artikel 8.2 får arbetsgivarna emellertid fastställa villkor för när sådana restriktioner är motiverade av legitima skäl såsom skydd av företagshemligheter eller undvikande av intressekonflikter. I skäl 20 hänvisar kommissionen till specifika kategorier av arbetsgivare. Arbetsgivarna kan i princip stödja artikel 8.2, men anser att man genom att begränsa restriktionerna beträffande att arbeta för specifika kategorier av arbetsgivare inte verkar medge nödvändiga restriktioner för viktiga anställda, oavsett vilken kategori av arbetsgivare de vill arbeta hos. Fackföreningarna motsätter sig emellertid detta breda undantag, eftersom det skulle ge arbetsgivare en ensidig rätt att fastställa exklusivitetskriterier som begränsar parallell anställning. Om en arbetsgivare har legitima skäl för sådana restriktioner måste dessa kunna motiveras objektivt, och det bör därför vara lagstiftare och domstolar i medlemsstaterna som huvudsakligen är ansvariga för att avväga parternas motstridiga intressen.

4.3.4

EESK delar målsättningen att förbättra förutsägbarheten för efterfrågestyrt arbete som presenteras i förslaget. Förutsägbarheten kan förbättras genom att begränsa faktisk arbetstid till i förväg fastställda referenstimmar och referensdagar och att informera arbetstagare i god tid om sådana tider, enligt artikel 9. Arbetstagare vars arbetsschema vanligtvis är variabelt bör ges en minsta förutsägbarhet i arbeten där arbetsschemat antingen direkt, t.ex. genom fördelning av arbetsuppgifter, eller indirekt, t.ex. genom att kräva att arbetstagaren svarar på kunders önskemål, kräver att arbetstagare är flexibla. Det kommer emellertid att behövas ett förtydligande av vad som menas med en rimlig tid i förväg för att arbetstagaren ska informeras om arbetspass under de följande dagarna och vem som ska fatta beslut om vilka tidsfrister för information som är rimliga för olika branscher. Förhållandena skiljer sig åt mellan olika sektorer.

4.3.5

EESK påpekar att direktivet inte erbjuder medlemsstaterna någon kvalitativ vägledning om referensramar och information som ska ges i förväg. Det är inte omöjligt att även en bred referensperiod och generösa tidsfrister fortfarande skulle överensstämma med direktivet trots att de inte förbättrar förutsägbarheten i arbetet för arbetstagarna. Dessutom skulle referensperioder kunna komma att fastställas ensidigt av arbetsgivaren, utan att arbetstagare har samma rätt, vilket vidmakthåller den befintliga obalansen.

4.3.6

Efterfrågestyrt arbete ger flexibilitet som begränsar förutsägbarheten i arbetstagarens dagliga liv. En varierande och osäker inkomst kan vara ett allvarligt problem som efterfrågestyrt arbete bereder arbetstagare. EESK anser att efterfrågestyrt arbete inte kan bibehållas som anställningsform utan en lämplig referensperiod och rimligt varsel till arbetstagaren. EESK rekommenderar att anställningsavtal som innebär efterfrågestyrt arbete måste garantera ett visst antal timmar eller motsvarande betalning.

4.3.7

Enligt artikel 10.1 ska arbetstagare med minst sex månaders anställningstid hos samma arbetsgivare kunna begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor. EESK välkomnar att denna bestämmelse syftar till att omfatta alla kategorier av arbetstagare inom atypiska eller otrygga anställningsformer. Kommittén anser att det är bekymmersamt att det inte finns någon bestämmelse om en lagstadgad rättighet att övergå till andra former av anställning, där sådana är tillgängliga. Rättigheten att lämna in en begäran är i sig ingen meningsfull förbättring av arbetstagares rättsliga situation eftersom de redan kan uttrycka önskemål om uppgradering, en tillsvidareanställning och så vidare. Politiska åtgärder för att stödja detta mål bör emellertid vara effektiva och proportionerliga och inte leda till onödiga administrativa bördor för företag.

4.3.8

EESK anser att kraven i artikel 10.2 om arbetsgivarens skriftliga svar måste förstärkas. Arbetsgivare bör ge sakliga affärsmässiga skäl för avslag på begäran så att ärendet om arbetstagaren anser att begäran har avslagits av andra skäl kan bli föremål för oberoende granskning av domstol eller i enlighet med nationell praxis. Det här är det enda sättet att se till att arbetsgivarna tar arbetstagarnas önskemål på allvar, i stället för att lämna ett svar för att tillgodose en formalitet.

4.3.9

EESK noterar att kommissionen tar hänsyn till den specifika situationen för fysiska personer som agerar som arbetsgivare, och små företag och mikroföretag, genom undantaget från kravet på skriftlig motivering i artikel 10.2. Kommittén påpekar dock att den nuvarande formuleringen skulle omfatta alla företag med 249 eller färre anställda och en årlig omsättning på upp till 50 miljoner euro, vilket är 99 % av alla företag i EU. Undantagets omfattning bör därför omprövas.

4.3.10

EESK anser att direktivet bör ge reella möjligheter för arbetstagare i atypiska anställningsformer att övergå till mer typiska anställningsvillkor mer lämpade för deras kvalifikationer. Detta kräver miniminormer för rättigheter när det gäller tillfälligt anställda som ska övergå till tillsvidareanställning och för uppgradering från deltid till heltid, där det finns lediga tjänster inom företaget och förutsatt att arbetstagaren har nödvändiga färdigheter och kvalifikationer.

4.3.11

Kommittén välkomnar bestämmelserna i artikel 11 om att när arbetsgivare i enlighet med EU-lagstiftning eller nationell lagstiftning eller tillämpliga kollektivavtal måste ge arbetstagarna den utbildning som krävs för att de ska kunna utföra sina uppgifter ska utbildningen vara gratis för arbetstagarna. När det gäller en eventuell ”ersättningsklausul” om utbildningen går utöver de rättsliga kraven och leder till högre kvalifikationer och arbetstagaren säger upp sig inom en kort tid efter utbildningen konstaterar EESK att sådana klausuler i enstaka fall måste vara väl motiverade och i förekommande fall framförhandlade av arbetsmarknadsparterna, och i alla fall vara förenliga med proportionalitetsprincipen och regressiva (dvs. att återbetalningsrisken minskar ju längre arbetstagaren arbetar kvar).

4.3.12

EESK välkomnar att artikel 12 föreskriver att miniminormerna i artiklarna 7–11 kan ändras enligt kollektivavtal under förutsättning att arbetstagarnas rättigheter kvarstår på en lämplig nivå i dessa avtal och att det övergripande skyddet för arbetstagare iakttas. Vi vill påpeka att tydliga och förutsägbara arbetsförhållanden framför allt bör förhandlas fram av arbetsmarknadens parter inom ramen för den sociala dialogen.

4.4   Övriga bestämmelser

4.4.1

EESK understryker att artikel 13 kräver att medlemsstaterna säkerställer att detta direktiv följs och att de ogiltigförklarar eller ändrar bestämmelser som strider mot det i kollektivavtal och individuella avtal så att de överensstämmer med bestämmelserna i detta direktiv. Konsekvenserna av att introducera ogiltigförklaring och motsvarande överensstämmelse med direktivet i medlemsstaterna bör analyseras ingående, särskilt mot bakgrund av artikel 12. Arbetsmarknadsparternas roll för att säkerställa överensstämmelse bör uppmuntras och respekteras.

4.4.2

I artikel 14 i förslaget föreskrivs instrument för att påföra påföljder om arbetsgivaren inte fullgör direktivets informationsförpliktelser. EESK lyfte fram denna lucka i ett tidigare yttrande och framhöll att den måste åtgärdas (4). EESK anser att påföljder, där de är berättigade, bör motsvara den skada som en arbetstagare lidit. Detta skulle kunna förebygga tvister vid smärre tekniska brott mot direktivet. EESK välkomnar bestämmelsen enligt artikel 14.2, som ger arbetsgivare 15 dagar att lämna den information som saknas.

4.4.3

EESK välkomnar kravet enligt artikel 15 att medlemsstaterna ska se till att arbetstagare har tillgång till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning och rätt till prövning, inbegripet lämplig kompensation i händelse av överträdelse av deras rättigheter enligt detta direktiv.

4.4.4

EESK välkomnar bestämmelserna i artikel 16 som ger det övergripande förbudet mot disciplinär behandling en mer reell form. Dessa bestämmelser, vilka medlemsstaterna skulle genomföra genom ett uttryckligt förbud mot diskriminering, tjänar som en signal till rättstillämpare och fungerar därför som en förebyggande åtgärd.

4.4.5

EESK noterar skyddet mot uppsägning enligt artikel 17 och den därmed förbundna bevisbördan. I artikel 17.1 föreskrivs att medlemsstaterna ska förbjuda uppsägning eller motsvarande och alla förberedelser för uppsägning av arbetstagare på grund av att de utövat de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv. I kombination med artikel 17.2, där arbetstagare som anser sig ha sagts upp på grund av att de har utövat de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv får begära att arbetsgivaren vederbörligen motiverar uppsägningen, är detta ett användbart verktyg för utövande av rättigheter som härrör från detta direktiv. Tillvägagångssättet i artikel 17.3 – att det åligger arbetsgivaren att bevisa att uppsägningen grundades på andra skäl än diskriminering av arbetstagaren – går i rätt riktning, men det finns vissa farhågor angående den rättsliga grunden som bör förtydligas. Det bör klargöras att uppsägningar, eller andra åtgärder med motsvarande effekt, är ogiltiga om de sker på grund av att arbetstagarna har åberopat de rättigheter som tillkommer dem enligt direktivet.

4.4.6

EESK stöder medlemsstaternas skyldigheter enligt artikel 18 att fastställa ändamålsenliga, proportionerliga och avskräckande sanktioner för överträdelser av nationella genomförandebestämmelser.

4.4.7

EESK välkomnar de uttryckliga bestämmelserna i artikel 19 som förbjuder sänkning av standarder i denna lagstiftning, som redan finns i det befintliga direktivet om skriftligt meddelande (artikel 7) och är absolut nödvändiga när standarder för materiella rättigheterna är högre. Punkt 1 måste dock förtydligas för att säkerställa att inte bara den allmänna skyddsnivån upprätthålls, utan att det – särskilt med avseende på de enskilda områden som omfattas av direktivet – inte är tillåtet sänka nivån på de områden som det reglerar genom dess genomförande.

4.4.8

EESK gläder sig över att de rättigheter och skyldigheter som fastställs i detta direktiv även ska tillämpas på befintliga anställningsförhållanden enligt artikel 21. Detta är både rätt och nödvändigt, med tanke på förbättringen av den rättsliga situation som direktivet syftar till att uppnå. Kommittén inser emellertid att det skulle kunna medföra kostnader och en del ytterligare bördor för företagen. Åtgärder bör vidtas för att hjälpa fysiska personer som agerar som arbetsgivare och företag, särskilt små företag och mikroföretag, att fullgöra sina skyldigheter enligt direktivet.

---

(1)  EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(2)  EUT C 125, 21.4.2017, s. 10, EUT C 81, 2.3.2018, s. 145.

(3)  EUT C 125, 21.4.2017, s. 10.

(4)  EUT C 125, 21.4.2017, s. 10.