Bryssel den 8.12.2016

COM(2016) 774 final

RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET

om riktmärkning av metoder för diversifiering enligt direktiv 2013/36/EU


I.INLEDNING

Det har konstaterats från flera håll att svagheter i styrningen och övervakningen av ledningens beslutsfattande bidrog till institutens växande riskbenägenhet under den period som föregick finanskrisen 2007–2008.

Kapitalkravsdirektivet 1 syftar till att stärka förmågan hos ledningsorgan 2 för kreditinstitut och värdepappersföretag (nedan kallade institut) att utöva effektiv tillsyn och tillämpa effektivt beslutsfattande genom ett antal åtgärder, bland annat genom att se till att ledningsorganens sammansättning uppvisar tillräcklig mångfald.

Enligt artikel 161.5 i kapitalkravsdirektivet ska kommissionen se över och rapportera till Europaparlamentet och rådet om resultaten av riktmärkningen av metoderna för diversifiering, inklusive om lämpligheten hos denna riktmärkning. Denna rapport har utarbetats som svar på detta krav.

II.BAKGRUND

Genom kapitalkravsdirektivet infördes ett krav på mångfald i ledningsorgan, i syfte att öka dessa organs bredd i fråga om bakgrunder och kompetenser. Det underlättar oberoende tänkande och konstruktiva diskussioner och motverkar fenomenet ”grupptänkande”, som anses ha lett till ledaningsorganens otillräckliga tillsyn i det förflutna.

Såsom förtydligas i skäl 60 i kapitalkravsdirektivet bör ledningsorgan präglas av en tillräcklig mångfald vad gäller ålder, kön, geografiskt ursprung samt utbildnings- och yrkesbakgrund. Arbetstagarrepresentation ses som ett annat positivt sätt att förbättra mångfalden, eftersom arbetstagarna kan bidra med ett viktigt perspektiv och genuin kännedom om institutens interna verksamhet.

Enligt kapitalkravsdirektivet måste medlemsstaterna eller de behöriga myndigheterna kräva att institut beaktar en bred uppsättning egenskaper och kunskaper vid utnämning av ledamöter till sina ledningsorgan och därför införa en policy som främjar mångfald i ledningsorganet 3 .

Dessutom konstateras 4 i kapitalkravsdirektivet att ”balansen mellan könen är särskilt viktig för att säkra en representation som motsvarar befolkningen” och därför krävs det att ”betydande” 5 institut ska inrätta en nomineringskommitté som ska i) besluta om målet för representation av det underrepresenterade könet i ledningsorganet och ii) utarbeta en policy för hur antalet personer med det underrepresenterade könet i ledningsorganet kan ökas så att målet uppnås 6 .

Institut måste offentliggöra sin policy för mångfald, sina mål och sina eventuella relevanta riktmärken samt i vilken utsträckning dessa mål och riktmärken har uppnåtts, som en del av det regelbundna offentliggörande av uppgifter om företagsstyrningen som krävs enligt artikel 435.2 c i kapitalkravsförordningen 7 .

Det är värt att notera att kapitalkravsdirektivets krav om mångfald liknar dem i direktiv 2014/95/EU om tillhandahållande av ickefinansiell information och upplysningar om mångfaldspolicy 8 , där det krävs att börsnoterade företag, inbegripet kreditinstitut och värdepappersföretag, ska rapportera, enligt ”följ eller förklara”-principen, om ”den mångfaldspolicy som tillämpats med avseende på företagets förvaltnings-, lednings- och tillsynsorgan när det gäller aspekter som till exempel ålder, kön eller utbildnings- och yrkesbakgrund samt mångfaldspolicyns mål, hur den har genomförts och resultaten under redovisningsperioden”.

I kapitalkravsdirektivet 9 krävs det också av behöriga myndigheter att de ska samla in den information om mångfald som har offentliggjorts av instituten och använda den som referenspunkt för att jämföra metoderna för diversifiering. De behöriga myndigheterna måste också vidarebefordra denna information till Europeiska bankmyndigheten (EBA), som ska använda den som referenspunkt för att jämföra metoderna för diversifiering på unionsnivå.

Enligt artikel 161.5 i kapitalkravsdirektivet, som ligger till grund för denna rapport, ska kommissionen senast den 31 december 2016 se över och rapportera till Europaparlamentet och rådet om tillämpningen av artikel 91.11, inklusive lämpligheten hos riktmärkningen av metoderna för diversifiering, med beaktande av all relevant utveckling på unionsnivå och internationell nivå. I artikel 161.5 i kapitalkravsdirektivet nämns också möjligheten att lägga fram rapporten tillsammans med ett lagstiftningsförslag, om så är lämpligt.

Vid sin översyn använde sig kommissionen av resultaten i EBA:s första rapport om riktmärkning av metoder för diversifiering 10 . Denna rapport bygger på information som samlats in från medlemsstaterna under 2015, och den offentliggjordes den 8 juli 2016.

I enlighet med det rättsliga kravet innehåller denna rapport en översyn av den relevanta utvecklingen på internationell nivå (del III), en utvärdering av resultaten av den första omgången av riktmärkning av metoderna för diversifiering (del IV) och en bedömning av riktmärkningsprocessens lämplighet (del V). På grundval av detta dras sedan vissa slutsatser om sätt att göra riktmärkningen effektivare och mer användbar som ett verktyg för fortgående övervakning av utvecklingen i fråga om mångfald i EU (del VI).

III.DET INTERNATIONELLA SAMMANHANGET

De olika initiativen för att öka mångfalden i ledningsorgan gäller främst börsnoterade företag inom många olika sektorer. Det innebär att detta avsnitt inte uteslutande handlar om kreditinstitut och värdepappersföretag.

De flesta av mångfaldsinitiativen gäller mångfald i fråga om kön. Ett stort antal studier visar på att företag går bättre när kvinnor finns med i styrelsen 11 , och ett växande antal politiska initiativ syftar till att öka mångfalden vad gäller kön inom företagens högsta beslutsfattande organ.

Till exempel skickade Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) en stark signal 2013, när man rekommenderade att medlemsländerna skulle öka andelen kvinnor i börsnoterade företags styrelser och ledningar. Olika länder använder olika politiska åtgärder för att uppnå målet att öka kvinnors representation i styrelser: från lagstadgad kvotering och frivilliga mål till krav på offentliggörande av information om mångfald och offentliga initiativ för företag i statlig ägo.

I vissa länder har man valt att tillämpa en obligatorisk minsta procentandel kvinnor, vilket har lett till en relativt hög representationsgrad. (I t.ex. Island och Norge måste styrelser bestå av minst 40 % kvinnor. I Frankrike ska 40 % av icke verkställande direktörer i stora börsnoterade och ickebörsnoterade företag vara kvinnor senast 2017. I Italien infördes ett krav 2015 på att 33 % av både verkställande och icke verkställande direktörer i börsnoterade och statligt ägda företag ska vara kvinnor.) Ett antal andra länder har visat lovande, men blygsammare, resultat i fråga om könsbalans utan att tillämpa obligatorisk kvotering. Till exempel är nästan 22 % av alla styrelsemedlemmar i börsnoterade företag i Australien kvinnor 12 och i Förenta staterna är 19 % av alla chefer i de företag som ingår i S&P 500indexet kvinnor 13 . I andra änden av spektrumet hittar vi länder, bland annat i Asien och Stillahavsområdet, där andelen kvinnor i börsnoterade företags styrelser är mycket låg, eller runt 3 % 14 .

Andra aspekter på mångfald som EU 15 strävar efter att främja genom kraven i kapitalkravsdirektivet (ålder, geografiskt ursprung samt utbildnings- och yrkesbakgrund) återfinns i mindre utsträckning i internationella åtgärder för ökad mångfald i ledningsorgan.

IV.DE VIKTIGASTE RESULTATEN FRÅN EBA:S FÖRSTA RIKTMÄRKNING AV METODER FÖR DIVERSIFIERING

Tidigare i år analyserade EBA metoderna för diversifiering hos ett representativt urval 16 av institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet och för vilka uppgifter hade samlats in av de nationella behöriga myndigheterna. Riktmärkningen gällde följande två aspekter: i) den mångfaldspolicy som instituten måste inrätta enligt kapitalkravsdirektivet (inklusive eventuella mål som ingår i policyerna) och ii) institutens befintliga metoder för diversifiering 17 .

Mångfaldspolicyer

På grundval av information som samlades in 2015 kunde EBA konstatera att endast omkring 35 % av de granskade instituten hade infört en mångfaldspolicy. Danmark var den enda medlemsstaten där samtliga granskade institut hade en mångfaldspolicy. Denna andel var 93,3 % i Sverige, och bara i tre andra medlemsstater låg denna siffra på över 60 %: Spanien, Irland och Lettland 18 .

När det gäller vilka aspekter på mångfald som beaktas omfattar tre fjärdedelar av mångfaldspolicyerna yrkesbakgrund, och omkring två tredjedelar tar hänsyn till kön och utbildningsbakgrund. Bara hälften av dem tar upp ålder, och 40 % omfattar geografiskt ursprung (det bör noteras att geografiskt ursprung främst är relevant för institut med internationell verksamhet).

En del av de granskade instituten hade satt upp särskilda mål för mångfald i sina ledningsorgan i samband med en eller flera av mångfaldsaspekterna 19 . Riktmärkningen avslöjade att över en tredjedel av de granskade instituten hade satt upp ett mål för ledningsorganens könssammansättning. I omkring en tredjedel av dessa fall 20 hade målet emellertid fastställts till noll procent, vilket gör det irrelevant. I de flesta fall har målen vad gäller kön ännu inte uppnåtts 21 , och de flesta institut angav ingen tidsplan för uppnående av målet 22 .

När det gäller ålder och geografiskt ursprung har mångfaldsmålen för närvarande uppnåtts hos mindre än en tredjedel av de institut som har satt upp sådana mål. I fråga om utbildnings- och yrkesbakgrund hade målen uppnåtts i omkring 42 % respektive 52 % av fallen. Dessa mer positiva resultat kan bero på kapitalkravsdirektivets lämplighetskrav som säger att ledamöter i ledningsorganet både individuellt och kollektivt ska ha tillräckliga kunskaper, färdigheter och erfarenheter för att kunna för att kunna förstå institutets verksamhet inklusive de främsta riskerna 23 .

Sammanfattningsvis kan det konstateras att riktmärkningens resultat visar att de flesta institut fortfarande måste vidta åtgärder för att uppfylla kapitalkravsdirektivets krav på att införa en mångfaldspolicy och för att uppnå de mål som fastställts för en eller flera av mångfaldsaspekterna. Till viss del kan detta bero på att kravet infördes 2014, det vill säga relativt nyligen.

Metoder för diversifiering

Riktmärkningen av den nuvarande mångfalden i de granskade institutens ledningsorgan uppvisade blandade resultat. Det står klart att det finns utrymme för ytterligare åtgärder, i olika grad, när det gäller samtliga mångfaldsaspekter.

Uppgifterna visar att det inte finns en tillräcklig balans när det gäller kön, med tanke på att så lite som 13,63 % av de personer som innehar en verkställande funktion i de granskade institutens ledningsorgan är kvinnor. Dessutom har över två tredjedelar av de granskade instituten inga som helst kvinnor med verkställande funktioner i ledningsorganet och bara 11 % har en kvinnlig verkställande direktör. Det verkar emellertid finnas en positiv trend. Bland de nyanställda med verkställande funktioner i ledningsorganen ökade andelen kvinnor till 19,39 % 2014, jämfört med 15,17 % under perioden 2010–2013.

När det gäller tillsynsfunktionen är andelen kvinnor i icke verkställande ställning 18,9 % 24 och 39,18 % av de institut som granskats har inte en enda kvinna i icke verkställande ställning i sitt ledningsorgan. Vi ser en positiv tendens vad gäller nyanställningen av personer med icke verkställande funktioner. Här ökade andelen kvinnor till 22,15 % 2014, jämfört med 18,52 % under 2010–2013.

Samtliga sifferuppgifter ovan är övergripande värden för samtliga granskade länder. På medlemsstatsnivå finns relativt markanta skillnader när det gäller andelen kvinnor i verkställande och icke verkställande ställning inom ledningsorganen (från 2,63 % till 40,35 % för verkställande funktioner, och från 6,38 % till 28,57 % för icke verkställande funktioner).

På grundval av de uppgifter som lämnats in drog EBA slutsatsen att det är möjligt att öka andelen kvinnor i ledningsorgan. EBA konstaterade också att inte bara instituten själva har ett ansvar för detta, utan att medlemsstaterna också bör upprätta ett socialt regelverk som stöder lika möjligheter för kvinnor och män.

I fråga om ålder, är kategorin ”under 40” relativt dåligt representerad bland de personer som har en verkställande funktion i ledningsorganet, och i synnerhet bland personer med icke verkställande funktioner. Närmare en tredjedel av personerna med icke verkställande funktioner är över 60 år, och för nästan en fjärdedel av de granskade instituten ingick samtliga personer med icke verkställande funktioner i bara en eller två ålderskategorier. Det finns emellertid stora skillnader mellan medlemsstaterna och mellan institut av olika storlek och typ (mindre kreditinstitut och värdepappersföretag har fler unga i sina ledningsorgan än större kreditinstitut). EBA konstaterade att den större andelen äldre personer är kopplad till deras längre yrkeserfarenhet och drog slutsatsen att institut bör sträva efter att diversifiera ålderssammansättningen i sina styrelser för att garantera den mångfald som krävs i fråga om olika infallsvinklar och yrkeserfarenhet.

När det gäller geografiskt ursprung noterade EBA att institut som bedriver internationell verksamhet bör ha geografiskt diversifierade ledningsorgan för att se till att de har tillräckliga kunskaper om kulturen, marknadens särdrag och det juridiska regelverket i de områden där de är verksamma. Vid riktmärkningen framgick emellertid att ledningsorganen i de flesta större kreditinstitut och värdepappersföretag som granskades inte innehåller representanter för samtliga geografiska områden 25 där institutet bedriver verksamhet. När det gäller de mindre institut som granskats rapporteras över hälften ha representanter från samtliga områden där de är verksamma. Det skulle emellertid i många fall kunna bero på att institutet bara är aktivt i ett enda geografiskt område.

I fråga om yrkesbakgrund undersökte EBA erfarenhetens längd i år och inom vilket område erfarenheten förvärvats. Föga förvånande hade de flesta av ledningsorganens medlemmar med verkställande funktioner erfarenhet från finanssektorn och ledningsuppdrag, och de flesta personer med icke verkställande funktion hade erfarenhet från finanssektorn och den akademiska världen. Erfarenheten från finanssektorn är ofta lång (över 20 år). Så var fallet för många av ledningsorganens medlemmar i både verkställande och icke verkställande ställning.

När det gäller utbildningsbakgrund är de flesta medlemmar i ledningsorganen specialiserade på företagsekonomi och nationalekonomi. Hos de flesta institut finns endast en eller två utbildningsbakgrunder representerade hos personer med verkställande funktion, medan tillsynsfunktionen tenderar att vara mer diversifierad.

Ovanstående resultat måste tolkas med hänsyn till proportionalitet och storleksskillnader mellan den verkställande funktionen och tillsynsfunktionen. Som EBA konstaterar i sin rapport är det svårare för mindre företag (särskilt vissa typer av värdepappersföretag) med få personer i sitt ledningsorgan att uppnå stor mångfald än för medelstora och stora företag. Mångfald i alla dess former kan också lättare uppnås bland personer i icke verkställande ställning, med tanke på att ledningsorganet i sin tillsynsfunktion ofta har en bredare sammansättning.

Vid en analys av resultaten av den första mångfaldsriktmärkningen bör hänsyn också tas till att kapitalkravsdirektivets mångfaldsbestämmelser trädde i kraft relativt nyligen och att det ofta tar viss tid att ändra ledningsorganens sammansättning. Det kommer att ta längre tid innan effekten av de relativt nya mångfaldskraven blir synlig, och kommissionen kommer fortsätta att övervaka utvecklingen på detta område noggrant genom regelbunden riktmärkning utförd av EBA.

V.RIKTMÄRKNINGSPROCESSENS LÄMPLIGHET

Ett antal synpunkter och rekommendationer kan lämnas i fråga om olika aspekter av riktmärkningen av metoderna för diversifiering efter denna första omgång av processen. Dessa bör beaktas vid den regelbundna riktmärkning som kommer att genomföras i framtiden.

Riktmärkningens tillämpningsområde

När det gäller de institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet som ingick i riktmärkningsprocessen strävade EBA efter att inkludera ett representativt urval: minst 10 % av instituten i varje medlemsstat blev föremål för informationsinsamling, och urvalet bestod av institut av olika storlek och typ. Urvalet förefaller vara lämpligt när det gäller storlek och sammansättning. Det återspeglar den balans som måste finnas mellan å ena sidan behovet av att säkerställa att urvalet är tillräckligt stort och representativt för att göra det möjligt att dra meningsfulla slutsatser, å andra sidan behovet av att undvika en alltför stor börda för inblandade parter (institut, behöriga myndigheter och EBA).

Vid riktmärkningsprocessen beaktades de mångfaldsaspekter som i kapitalkravsdirektivet betraktas som viktigast för ett diversifierat ledningsorgan: kön, ålder, geografiskt ursprung samt utbildnings- och yrkesbakgrund. Vid denna första riktmärkningsomgång uteslöts emellertid en aspekt som enligt kapitalkravsdirektivet kan ses som ett positivt sätt att öka mångfalden i ledningsorgan och diversifierade perspektiv, nämligen arbetstagarrepresentation. För att till fullo återspegla alla aspekter på mångfald som tas upp i kapitalkravsdirektivet bör framtida granskningar också omfatta uppgifter om graden av arbetstagarrepresentation i företagens ledningsorgan, i enlighet med tillämplig nationell lagstiftning.

Informationsinsamling

Enligt feedback som inkommit från EBA efter riktmärkningsprocessen finns ett antal punkter som bör förbättras vid framtida riktmärkningar, i syfte att förbättra informationens kvalitet. EBA har identifierat följande områden som skulle kunna förbättras på grundval av lärdomar från den första riktmärkningsomgången:

Vissa koncept skulle kunna förtydligas och vissa frågors ordalydelser förbättras för att främja en harmoniserad förståelse av de aspekter som granskas, till exempel begreppet geografiskt ursprung.

Informationsinsamlingen kan också underlättas genom användning av itverktyg.

Ytterligare kontroller av informationens kvalitet bör göras på alla nivåer i informationsinsamlingen, för att se till att de upplysningar som samlas in är fullständiga och konsekventa.

Kommissionen uppmanar EBA att beakta dessa första lärdomar i sitt framtida arbete i syfte att förenkla riktmärkningsprocessen, och att även i fortsättningen uppmärksamma hinder och möjliga förbättringar av riktmärkningen av metoder för diversifiering.

För att göra informationsinsamlingen för riktmärkningsändamål mer harmoniserad skulle EBA förslagsvis kunna överväga att ta fram riktlinjer på eget initiativ, vilket skulle kunna underlätta informationsinsamlingen ytterligare.

Presentation av resultaten

Den information som samlas in av EBA ger en god bild av status quo, men vissa aspekter av presentationen skulle eventuellt kunna ses över inför framtida riktmärkningar för att göra den mer informativ.

EBA rekommenderas att lägga mer tonvikt vid presentationen av undergruppen ”betydande” institut. Det skulle vara särskilt värdefullt om framtida riktmärkningsrapporter skulle innehålla en bedömning av i vilken utsträckning ”betydande” institut efterlever kravet om att fastställa ett mål för könsrepresentation och huruvida institut som har satt upp ett sådant mål får bättre resultat än de som inte har något specifikt mål.

När det gäller information om ledningspersonernas geografiska ursprung skulle man förslagsvis också kunna inkludera upplysningar om antalet geografiska områden där de granskade instituten bedriver verksamhet. I annat fall är det svårt att bedöma hur många av de institut som säger sig ha företrädare från sin verksamhets alla geografiska områden som i själva verket endast bedriver verksamhet i ett område.

Vid presentationen av resultaten skulle man också kunna göra en tydligare åtskillnad mellan institut som har en mångfaldspolicy, ett mångfaldsmål eller bådadera. På alla jämförbara områden bör informationen presenteras i samma kategorier, inbegripet de totala EUgenomsnitten, och alla indikatorer och begrepp som används bör förklaras tydligt.

Riktmärkningens frekvens

Den första riktmärkningsrapporten utarbetades av EBA på grundval av information som samlades in under 2015. Kapitalkravsdirektivets bestämmelser om mångfald inom instituts ledningsorgan började emellertid inte tillämpas förrän 2014, vilket innebär att en relativt kort tid förflutit sedan de trädde i kraft.

Enligt EBA ledde detta till att vissa institut lämnade information om sin planerade, ännu inte antagna, mångfaldspolicy. Det innebär en risk för att de policyer som faktiskt antas och genomförs kommer att skilja sig åt från dem som har rapporterats. En annan konsekvens av den korta perioden mellan bestämmelsernas ikraftträdande och informationsinsamlingen är att det kan vara alltför tidigt att se effekterna av kapitalkravsdirektivets krav på mångfald.

I artikel 91.11 i kapitalkravsdirektivet fastställs inte hur ofta riktmärkningen ska genomföras. Om man ska kunna fortsätta att övervaka institutens efterlevnad av mångfaldskraven och identifiera tendenser i deras metoder för diversifiering är det viktigt att riktmärkningen genomförs regelbundet. Sådan regelbunden riktmärkning, vars resultat offentliggörs, kan också fungera som incitament för kreditinstitut och värdepappersföretag att öka mångfalden genom ett visst grupptryck.

Med tanke på den vanliga mandattiden för ledningsorganens medlemmar anser kommissionen att det är onödigt att genomföra riktmärkningen varje år. Den anser emellertid att det inte bör förflyta mer än tre år mellan framtida riktmärkningsomgångar.

VI.SLUTSATSER

Kommissionen har i enlighet med kravet i artikel 161.5 i kapitalkravsdirektivet sett över tillämpningen av artikel 91.11 i samma direktiv, och har bedömt lämpligheten hos riktmärkningen av metoderna för diversifiering.

Översynen av riktmärkningsresultaten visar att det fortfarande finns betydande utrymme för förbättringar både i fråga om att införa mångfaldspolicyer och att uppnå större mångfald inom institutens ledningsorgan. När det gäller efterlevnaden av bestämmelserna i kapitalkravsdirektivet, visade riktmärkningen att de flesta av de granskade instituten för närvarande inte uppfyller kravet på att införa en policy som främjar mångfald i ledningsorganet. Det gick inte att bedöma efterlevnaden av kapitalkravsdirektivets bestämmelse om att ”betydande” institut ska fastställa ett mål för könsbalans. Riktmärkningen visade emellertid att de flesta institut som har fastställt ett mål vad gäller kön, antingen frivilligt eller på grund av obligatoriska regler, ännu inte har nått målet och/eller inte har fastställt en tidsplan för när målet ska uppnås. Dessa resultat kan visserligen delvis tillskrivas det faktum att bestämmelserna mycket nyligen trädde i kraft, men de visar också på behovet av att både institut och tillsynsorgan anstränger sig mer för att säkerställa att mångfaldspolicyer införs.

Vid översynen av riktmärkningsprocessens lämplighet framkom vissa saker som skulle kunna förbättras inför nästa riktmärkningsomgång. Främst kan det konstateras att riktmärkningen och presentationen av resultaten bör göra det lättare att förstå hur stor del av de ”betydande” instituten som efterlever kravet om att sätta upp ett mål för andelen kvinnor. Riktmärkningens tillämpningsområde bör också utökas, så att den omfattar arbetstagarrepresentation. Riktmärkningen bör genomföras regelbundet, minst vart tredje år.

Sammanfattningsvis kan sägas att kommissionens översyn visade att riktmärkningen av metoder för diversifiering är en värdefull källa till information om i vilken grad instituten efterlever kraven på mångfald i kapitalkravsdirektivet. Riktmärkningen är också ett användbart inventeringsverktyg som ger en ögonblicksbild av situationen i fråga om mångfald och de policyer som tillämpas inom institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet vid olika tidpunkter.

Det innebär också att riktmärkningen av metoder för diversifiering är användbar när det gäller att bedöma effektiviteten och ändamålsenligheten hos mångfaldskraven i kapitalkravsdirektivet över tid. Regelbunden riktmärkning kommer att göra det möjligt att fortgående övervaka efterlevnaden av relevanta bestämmelser och att se framtida tendenser inom mångfald, allt eftersom man får mer erfarenhet av dessa relativt nya krav. Ökad öppenhet i fråga om institutens metoder för diversifiering skulle också kunna fungera som ett incitament till bättre praxis inom företagen genom grupptryck.

Kommissionen ser positivt på det övergripande mervärde som riktmärkning av metoder för diversifiering ger och anser att detta verktyg – med de smärre förändringar som föreslagits i denna rapport – är viktigt för att man i framtiden ska kunna utvärdera effekterna av kapitalkravsdirektivets mångfaldsbestämmelser. Därför anser kommissionen att inget lagförslag om ändringar av dessa bestämmelser bör läggas fram i nuläget.

(1)

Europaparlamentets och rådets direktiv 2013/36/EU av den 26 juni 2013 om behörighet att utöva verksamhet i kreditinstitut och om tillsyn av kreditinstitut och värdepappersföretag.

(2)

Enligt artikel 3.1.7 i kapitalkravsdirektivet är ett ledningsorgan ett instituts organ som utses enligt den nationella lagstiftningen och som har befogenhet att fastställa institutets strategi, mål och allmänna inriktning och som kontrollerar och övervakar ledningens beslutsfattande och de personer som i praktiken leder institutets verksamhet.

(3)

Artikel 91.10 i kapitalkravsdirektivet.

(4)

Skäl 60 i kapitalkravsdirektivet.

(5)

I artikel 88.2 hänvisas till institut som är ”betydande” i fråga om storlek, intern organisation och verksamhetens art, omfattning och komplexitet.

(6)

Artikel 88.2 a i kapitalkravsdirektivet.

(7)

Europaparlamentets och rådets förordning (EU) nr 575/2013 av den 26 juni 2013 om tillsynskrav för kreditinstitut och värdepappersföretag.

(8)

Sista dag för införlivande av detta direktiv är den 6 december 2016.

(9)

Artikel 91.11 i kapitalkravsdirektivet.

(10)

 EBA report on the benchmarking of diversity practices at the European Union level (EBA:s rapport om riktmärkning av metoder för diversifiering på EUnivå), tillgänglig på http://www.eba.europa.eu/-/eba-publishes-a-report-on-the-benchmarking-of-diversity-practices-at-european-union-level .

(11)

Till exempel konstaterades det i ett nytt arbetsdokument från IMF (Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe (Mångfald vad gäller kön i högre ställningar och företagens resultat: bevis från Europa, mars 2016)) att om en man ersätts av en kvinna i ett företags högsta ledning eller styrelse kan det leda till 8–13 räntepunkter högre avkastning på företagets tillgångar.

(12)

Korn Ferry Diversity Scorecard 2016 – Building Diversity in Asia Pacific Boardrooms (Ökad diversifiering i styrelser i Asien och Stillahavsområdet).

(13)

Edward Kamonjoh, ISS, Boardroom Refreshment. A Review of Trends at U.S. Firms (Förnyelse av styrelser: en översyn av tendenser i amerikanska företag), 2015.

(14)

Korn Ferry Diversity Scorecard 2016 – Building Diversity in Asia Pacific Boardrooms (Ökad diversifiering i styrelser i Asien och Stillahavsområdet).

(15)

När det gäller en annan dimension i fråga om mångfald, är EU och nästan alla (27) av dess medlemsstater parter i FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. I artikel 31 i konventionen, som gäller insamling av statistik och information, krävs det att konventionsstaterna ska samla in information, däribland statistik och forskningsrön, som gör det möjligt att utforma och genomföra riktlinjer.

(16)

Urvalet omfattar omkring 14 % av det totala antalet institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet i 27 EUmedlemsstater och två EESländer (Island och Norge) som deltog i uppgiftsinsamlingen.

(17)

864 institut rapporterade in information om sin mångfaldspolicy och 873 institut rapporterade om sin faktiska situation i fråga om mångfald.

(18)

Fullständiga resultat för varje medlemsstat återfinns på s. 6–7 i EBA:s rapport om riktmärkning av metoder för diversifiering.

(19)

Av dessa mångfaldsaspekter innehåller kapitalkravsdirektivet bara krav på mål för representation av det underrepresenterade könet, och detta endast för institut som är betydande i fråga om storlek, intern organisation och verksamhetens art, omfattning och komplexitet.

(20)

92 av de granskade instituten.

(21)

Bara 90 granskade institut rapporterade att de redan hade uppnått sina mål vad gäller kön.

(22)

Bara 83 granskade institut hade gjort upp en tidsplan för att uppnå målen i fråga om kön.

(23)

Artikel 91.1 och 91.7 i kapitalkravsdirektivet.

(24)

Det bör noteras att det sammanlagda antalet inkluderar de mycket avvikande resultaten från Island och Norge, där andelen kvinnor enligt EBA uppgår till 52.38 % respektive 35 %.

(25)

För EBA:s riktmärkning fastställdes följande geografiska områden: EU/EES, Europa utanför EU/EES, Afrika, Amerika, Asien och Australien.