RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET Gemensam rapport om tillämpningen av rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (”direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung”) och av rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling (”direktivet om likabehandling i arbetslivet”) /* COM/2014/02 final */
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL
EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET Gemensam rapport om tillämpningen av rådets
direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av
principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska
ursprung (”direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung”)
och av rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om
inrättande av en allmän ram för likabehandling (”direktivet om likabehandling i
arbetslivet”) 1. inledning Skydd mot diskriminering är ett av de områden
där EU:s lagstiftning kommer i nära beröring med människors dagliga liv i EU.
Den heltäckande ram som tillhandahålls av EU:s två direktiv mot diskriminering[1] har format de
europeiska lagarna mot diskriminering i över tio år. Vissa medlemsstater hade
nästintill ingen lagstiftning på området före införlivandet av de två
direktiven, och med direktiven infördes nya komponenter i samtliga
medlemsstaters lagstiftning, såsom skydd mot åldersdiskriminering. Direktiven mot diskriminering: - förbjuder diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung (direktiv 2000/43/EG) och religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (direktiv 2000/78/EG); - ger skydd inom flera olika centrala områden i livet: anställning och yrkesutbildning (båda direktiven); utbildning, social trygghet och hälso- och sjukvård, samt tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, inklusive bostäder (direktiv 2000/43/EG); - förbjuder olika former av diskriminering: direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, föreskrift att diskriminera och repressalier; - ålägger medlemsstaterna att sörja för effektiva sanktioner och rättsmedel. De första genomföranderapporterna antogs 2006[2] respektive 2008[3]. Med tanke på att det måste
rapporteras regelbundet om båda direktiven mot diskriminering[4] är det aktuella
dokumentet en gemensam rapport eftersom regleringsstrategin och innehållet i de
flesta av bestämmelserna är identiska. Dessutom har de flesta medlemsstater
införlivat de två direktiven i en enda nationell lag. De första rapporterna
antogs när många medlemsstater precis hade införlivat direktiven mot
diskriminering i sina nationella lagar och därför saknade erfarenhet av hur de
skulle tillämpas. Idag har alla 28 medlemsstater införlivat
direktiven och dragit lärdom av deras tillämpning. Europeiska unionens domstol
(EU-domstolen) har genom sin rättspraxis även utvecklat tolkningen av
direktiven. Denna rapport gör det möjligt att granska direktivens tillämpning,
kartlägga EU-domstolens och de nationella domstolarnas tolkning och identifiera
framtida utmaningar.[5] I enlighet med direktiven[6] försedde samtliga
medlemsstater kommissionen med information som bidrog till denna rapport.
Dessutom rådfrågade kommissionen de nationella organen för främjande av
likabehandling[7],
Equinet (European Network of Equality Bodies), Europeiska unionens byrå för
grundläggande rättigheter, arbetsmarknadens parter[8], organisationerna i det
civila samhället[9]
samt det Europeiska nätverket för juridiska experter i fråga om
icke-diskriminering[10]. 2. Situationen för införlivande och
överträdelseförfaranden Båda direktiven har införlivats i nationella
lagar i alla 28 medlemsstater[11]
och kommissionen har kontrollerat att samtliga lagar överensstämmer med
direktiven. Överträdelseförfaranden på grund av
icke-överensstämmelse med båda direktiven inleddes mot 25 medlemsstater[12], främst mellan 2005
och 2007. Att många medlemsstater först hade problem med att införliva de två
direktiven kan förklaras med att direktiven var nya vid den tiden. Vanliga
problem rörde sig om definitionerna av direkt och indirekt diskriminering,
trakasserier, repressalier, de berörda organisationernas rättsliga ställning,
begränsningar av tillämpningsområdet och en alltför vid tolkning av de undantag
som tillåts enligt direktiven. Nästan samtliga av dessa ”första generationens”
överträdelsefall är nu avslutade efter att medlemsstaterna har anpassat
lagstiftningen efter direktiven[13].
I ett fall ledde överträdelseförfaranden som inletts av kommissionen till ett
beslut av EU-domstolen som fann att medlemsstaten hade underlåtit att uppfylla
sin skyldighet att korrekt genomföra direktiv 2000/78//EG avseende rimliga
anpassningsåtgärder för anställda personer med funktionshinder[14]. Kommissionen fortsätter att följa utvecklingen i
medlemsstaterna och inleder vid behov överträdelseförfaranden[15]. Kommissionen tar varje år emot ett antal
klagomål över dessa direktiv (cirka 20-30 i genomsnitt), varav dock de flesta är
enskilda diskrimineringsärenden som inte gäller inkorrekt införlivande eller
tillämpning av direktiven och därför inte leder till överträdelseförfaranden.
Ett mycket större antal klagomål hanteras på nationell nivå. Samtidigt som
rättsmedlen för diskriminering i enskilda mål bara är tillgängliga enligt
nationell lagstiftning och bara kan hävdas i nationella domstolar, är det
kommissionens roll att granska huruvida klagomålen avslöjar att de berörda
medlemsstaterna inkorrekt införlivat eller tillämpat direktiven. Tre
klagomålsbaserade ärenden enligt direktiv 2000/78/EG är för närvarande
avhängiga i överträdelseförfaranden[16]. 3. Direktivens genomförande och tillämpning Båda direktiven har införlivats i nationella
lagar, men granskningen av nationella erfarenheter visar att det fortfarande
finns utmaningar när det gäller deras genomförande och tillämpning. Kommissionen, Equinet (European Network of
Equality Bodies), Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter (FRA)
samt enskilda medlemsstater har därför gett ut riktlinjer med relevans för de
två direktivens tillämpning för att gripa sig an dessa utmaningar.[17]. Dessutom finansierar
kommissionen utbildning för domare och andra rättstillämpare i syfte att främja
en korrekt tillämpning av direktiven genom att öka deras kunskap om
EU-lagstiftningen om likabehandling[18]. 3.1 Medvetenhet om rättigheter I båda direktiven[19] betonas vikten av
informationsspridning för att säkerställa att de berörda personerna är medvetna
om sina rättigheter till likabehandling. Alla europiska medborgare, och inte
bara minoritetsbefolkningar, tenderar att inte känna till sina rättigheter[20]. Exempelvis känner
människor inte alltid till att diskriminering i arbetslivet också är förbjudet
när de söker jobb[21].
Många medlemsstater anser att en sådan bristande kännedom är en stor utmaning
och har rapporterat hur de tar itu med frågan, till exempel genom dokument för
information och vägledning, medvetandegörande kampanjer och
informationsportaler, däribland för specifika målgrupper (minoriteter,
ungdomar)[22].
Att inrikta sig både på dem som är mest riskutsatta och dem som är i stånd att
begå överträdelser, såsom arbetsgivare, verkar vara en effektiv användning av
resurser[23]. På sysselsättningsområdet har fackföreningar och
arbetsmarknadens parter en central roll att spela för att öka både
arbetstagarnas och arbetsgivarnas medvetenhet om kampen mot diskriminering[24]. Många medlemsstater
tillhandahåller även användbar praktisk vägledning om sina lagar mot
diskriminering som också omfattar arbetsplatssituationer.[25] 3.2 Brist på uppgifter om jämlikhet Enligt direktiven är inte medlemsstaterna
skyldiga att samla in uppgifter om jämlikhet[26].
Men insamlingen och analysen av dessa data, som är en uppgift som åligger
medlemsstaterna, bidrar till bekämpningen av diskriminering och främjar
jämlikheten genom att ge belägg för befintlig diskriminering så att den blir
synlig och möjlig att kvantifiera. Brist på uppgifter om jämlikhet gör det å
andra sidan svårare att bedöma olika situationer och bevisa befintlig
diskriminering[27].
Detta gäller i synnerhet indirekt diskriminering, där statistiska fynd ofta
spelar en avgörande roll för att bevisa de oönskade effekterna av en till synes
neutral åtgärd för en specifik grupp. Den första rapporten om tillämpningen av
direktiv 2000/43/EG väckte farhågor över att ”bristen på uppgifter om
etniskt ursprung i de flesta medlemsstater kan […] bli ett hinder för en
ordentlig övervakning av tillämpningen av gemenskapslagstiftningen”.
Situationen är fortfarande väsentligen oförändrad och relevant för båda direktiven.
Detta problem har lyfts fram av många parter (de nationella organen för
främjande av likabehandling[28],
FRA, icke-statliga organisationer), och kommissionen delar deras farhågor. De flesta medlemsstater godtar statistiska fynd
som bevis för diskriminering och accepterar även situationstester[29] som bevis. Emellertid
samlar många medlemsstater inte in uppgifter om jämlikhet eller samlar in dem
på ett mycket begränsat sätt, genom att exempelvis anföra villkoren i
dataskyddslagstiftningen som en anledning till att inte samla in uppgifter. Det
bör betonas att EU:s lagstiftning, särskilt direktivet om skydd av uppgifter[30], inte hindrar
medlemsstaterna från att samla in data för att sammanställa statistik,
förutsatt att direktivens skyddsåtgärder respekteras[31]. Att på nationell nivå
ge praktisk vägledning eller fastställa normer för insamling av uppgifter om
jämlikhet är ett gott tillvägagångssätt som åtminstone verkar göra det möjligt
att börja angripa detta problem[32]. 3.3 Låg rapportering All tillgänglig information bekräftar att bara
ett fåtal diskrimineringsfall anmäls. Detta gäller både inledande rapportering,
till exempel till ett organ för främjande av likabehandling eller polisen, och
att driva ett ärende genom domstolsförfaranden. För alla undersökta etniska
grupper och invandrargrupper visar aktuella data att 82 procent av alla
som utsatts för diskriminering inte anmälde vad de varit med om[33]. De vanligast angivna
orsakerna var tron att anmälan inte skulle få några följder, bristande kunskap
om hur och till vem de ska klaga, och negativa erfarenheter av obehag,
byråkrati eller förfarandets längd. Tvärt emot en del farhågor som framfördes
före direktivens antagande är det tydligt att ingen påtaglig ökning har skett
av domstolsförfaranden gällande diskriminering. Antalet anmälda fall är i
allmänhet litet och beräknas utgöra bara en mindre del av de faktiska
diskrimineringsärendena inom hela EU. I vissa medlemsstater kan antalet t.o.m.
vara för lågt, eftersom fall av tydlig diskriminering inte anmäls och förs
inför domstol. Detta visar att ytterligare ansträngningar behöver göras inom
medvetandegörande insatser och anmälningar och för att förbättra tillgången
till mekanismer för klagomål och till rättsväsende. Nationella organ för
främjande av likabehandling kan spela en viktig roll[34] för att hjälpa till
att göra klagomålsförfaranden mer ”kundvänliga” och göra det lättare för offren
att anmäla diskriminering. 3.4 Tillgång till rättsväsendet Tillgång till ett effektivt och snabbt arbetande
rättsväsende är av avgörande vikt för alla som utsätts för diskriminering.
Hinder för tillgång till rättsväsendet är bland annat korta tidsgränser för att
inleda en talan om diskriminering, rättegångens längd och kostnader, inräknat
den potentiellt avskräckande effekten på offren genom ”förloraren
betalar”-principen, samt begränsad tillgång till rättshjälp[35]. Bilaga I i denna rapport ger konkret
vägledning om hur man lägger fram en talan om diskriminering, i avsikt att ge
en lättfattlig och direkt förklaring av offrens rättigheter samt konkreta råd
om hur ett diskrimineringsärende drivs. 3.5 Sanktioner och rättsmedel De två direktiven harmoniserar inte sanktioner
och rättsmedel i fråga om diskriminering men kräver att medlemsstaterna
fastställer effektiva, proportionerliga och avvärjande sanktioner samt
säkerställer att det finns rättsliga förfaranden för att verkställa
skyldigheter enligt dessa direktiv, som möjligen föregås av ett administrativt
förfarande. De inledande problem som många medlemsstater råkade ut för i
förhållande till det korrekta införlivandet av sanktionsreglerna[36] har nu tagits itu med
och de lagstadgade sanktionerna är i allmänhet lämpliga. Det finns dock
fortfarande potentiella anledningar till oro vad gäller tillgången till
rättsmedel i praktiken och huruvida sanktioner som påförs i konkreta fall fullständigt
överensstämmer med kraven i direktiven[37].
De nationella domstolarna verkar tendera att tillämpa den lägre skalan av
lagstadgade sanktioner och vad gäller nivå och mängd av tillerkänd ersättning[38]. I ACCEPT-målet
påpekade EU-domstolen att direktiv 2000/43/EG är ett hinder för nationella
lagar enligt vilka sanktioner är rent symboliska och att det under vissa
förhållanden skulle vara ett brott mot direktivet om det bara är möjligt att
utfärda en varning i ett diskrimineringsärende[39].
Mot bakgrund av dessa ärenden kommer kommissionen att noga övervaka de normer
som tillämpas när sanktioner och rättsmedel används i medlemsstaterna. 3.6 Domstolarnas tolkning EU-domstolen har i sin rättspraxis förtydligat
tolkningen av de båda direktiven. De flesta ärenden gäller tolkningen av
direktiv 2000/78/EG i fråga om åldersdiskriminering, och särskilt
artikel 6.1, enligt vilken särbehandling baserad på ålder kan motiveras om
det finns ett berättigat mål och sätten för att genomföra detta syfte är
lämpliga och nödvändiga. Rättspraxis kring diskriminering på grund av
sexuell läggning, funktionshinder och ras eller etniskt ursprung är mindre
utvecklad till följd av färre överlämnade fall. I de fall som avser dessa
grunder har EU-domstolen hanterat grundläggande frågor såsom förbudet mot att
en arbetsgivare gör allmänna tillkännagivanden att han/hon tänker diskriminera,
definitionen av funktionshinder eller uteslutning av partner av samma kön från
arbetsrelaterade förmåner avsedda för heterosexuella par. EU-domstolen har ännu
inte haft möjlighet att uttala sig om diskriminering på grund av religion eller
övertygelse. Medlemsstaterna rapporterar varierande nivåer av
nationell rättspraxis. I vissa medlemsstater har direktiven gett upphov till
viktig rättspraxis[40]
och ärenden hänvisas regelbundet till EU-domstolen[41]. Andra medlemsstater
rapporterar ett lågt antal ärenden.[42] Bilaga II i denna rapport ger en översikt
över EU-domstolens viktigaste rättspraxis och lyfter fram vissa intressanta
ärenden som tagits upp av nationella domstolar. 4. ASPEKTER SOM
DELAS AV BÅDA DIREKTIVEN Trots vissa särdrag som är specifika för
enskilda grunder för diskriminering[43]
har de två direktiven liknande struktur och grundläggande begrepp
(definitioner, positiv särbehandling, minimikrav, tillvaratagande av
rättigheter, bevisbörda, spridning av information, dialog med arbetsmarknadens
parter och icke-statliga organisationer, sanktioner). 4.1 Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering äger rum när en skenbart
neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt
särskilt missgynnar personer som har en viss egenskap jämfört med andra
personer, om detta inte objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen
för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. Begreppet indirekt
diskriminering är sammansatt och många medlemsstater fann det först svårt att
införliva det korrekt. Det är nu fastlagt i lag, men dess tillämpning i
praktiken är fortfarande en utmaning. För att åskådliggöra problemet
rapporterar vissa medlemsstater[44]
att oro uttryckts över bristen på tydlighet eller förståelse av begreppet
indirekt diskriminering vid nationella domstolar. Andra medlemsstater[45] påpekar att de ännu
inte har någon rättspraxis som ger en tolkning av indirekt diskriminering.[46] Bilaga I i denna rapport
ger exempel på typiska situationer av indirekt diskriminering. 4.2 Bevisbörda En central komponent som är nödvändig för att
korrekt hantera talan om diskriminering är den omvända bevisbördan inför
domstolarna eller andra behöriga myndigheter[47].
Detta innebär att där en person som påstår sig vara utsatt för diskriminering
kan lägga fram fakta av vilka det kan antas att diskriminering har skett, är
det svaranden som ska bevisa att ingen diskriminering förekommit. Inledningsvis
hade åtta medlemsstater problem med att korrekt införliva begreppet bevisbörda[48]. Vissa medlemsstater[49] rapporterar att
korrekt tillämpning av den omvända bevisbördan fortfarande är en utmaning och
att den inte är tillräckligt välkänd vid de nationella domstolarna. Som exempel
på hur detta problem kan bemötas rapporterar en medlemsstat att den överväger
att låta omvänd bevisbörda ingå direkt i de civilprocessrättsliga reglerna (och
inte bara i lagstiftningen om likabehandling)[50].
Kommissionen främjar en korrekt tillämpning av begreppet genom att
tillhandahålla utbildning för nationella domare och rättstillämpare[51]. 4.3 Positiv särbehandling Direktiven medger uttryckligen men kräver inte
av medlemsstaterna att de upprätthåller eller antar särskilda åtgärder för att
förhindra eller kompensera för brister i samband med någon av de grunder som
täcks av direktiven[52].
Positiv särbehandling måste per definition vara till nytta för målgrupperna.
Nästan alla medlemsstater har vidtagit någon form av positiv särbehandling inom
ramen för de två direktiven[53],
exempelvis till fördel för personer med funktionshinder eller för romer[54]. 4.4
Flerfaldig diskriminering Direktiven innehåller ingen särskild bestämmelse
om flerfaldig diskriminering, även kallat flera olika former av diskriminering,
men båda hänvisar till faktumet att ”kvinnor ofta utsätts för flera olika
former av diskriminering”[55].
Dock medger direktiven redan att en kombination av två eller fler grunder för diskriminering
kan angripas i samma situation även om problem kan uppstå till följd av skillnader
i den skyddsnivå som fastställts för olika grunder enligt de två direktiven
eftersom tillämpningsområdet för direktiv 2000/78/EG är begränsat till att
gälla sysselsättningsärenden enbart. Kommissionen har försökt minska denna
klyfta genom sitt förslag från 2008 om ett nytt direktiv[56]. 4.5 Diskriminering på grund av anknytning,
antagande och uppfattning EU-domstolen har redan beslutat att under vissa
omständigheter kan diskriminering på grund av funktionshinder innefatta
diskriminering på grund av en klagandes anknytning till en person med
funktionshinder, även om klaganden saknar funktionshinder[57]. Detta resonemang
verkar vara allmänt hållet och även tillämpbart på de andra grunderna för
diskriminering enligt de två direktiven. I likhet med befintlig nationell rättspraxis[58] anser kommissionen att
direktiven även förbjuder en situation där en person utsätts för direkt
diskriminering på grund av felaktig uppfattning eller felaktigt antagande av
skyddade egenskaper, till exempel om en platssökande inte väljs ut eftersom
arbetsgivaren felaktigt tror att han/hon har ett visst etniskt ursprung eller
är homosexuell. 4.6 Skydd för alla inom EU De två direktiven tydliggör att förbudet mot
diskriminering även gäller tredjelandsmedborgare men inte omfattar särbehandling
på grund av nationalitet och inte påverkar tillämpningen av bestämmelser om
villkor för inresa och bosättning[59].
Detta är en viktig beståndsdel i direktiven och visar att förbudet mot
diskriminering skyddar alla människor inom EU och inte enbart EU-medborgare.
Tredjelandsmedborgare, inräknat statslösa personer[60], är ofta särskilt
utsatta för diskriminering till följd av sin situation[61]. Vissa problem härrör
dock inte direkt från lagstiftningen, utan från hur den relevanta
lagstiftningen tillämpas ute på fältet. Lagstiftningen behöver även förenas med
lämpliga politiska och finansiella åtgärder.[62]
Medlemsstaterna rapporterar att skydd mot diskriminering gäller alla personer i
deras land på de grunder som är skyddade enligt de två direktiven. Vissa
medlemsstater beskriver sina integrationsstrategier för migranter och
medborgare i tredje land som ett förebyggande arbete mot diskriminering. 5. specifika aspekter som avser direktivet om
likabehandling oavsett ras (2000/43/EG) 5.1 Förbud mot diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung I direktiv 2000/43/EG definieras inte
begreppen ras eller etniskt ursprung. Det är istället medlemsstaterna som ska
bestämma huruvida dessa begrepp ska definieras i deras nationella lagar[63]. Vissa medlemsstater
åberopar bara ”etniskt ursprung” eller ”etnicitet” och använder över huvud
taget inte begreppet ”ras” eller ”rasmässigt ursprung” i sin nationella
lagstiftning. Kommission ser i princip inga problem med detta tillvägagångssätt
i samband med direktivets tillämpning så länge som det tydligt framgår att
detta inte innebär någon begränsning av den nationella lagstiftningens
tillämpningsområde jämfört med direktivet. Det sker ibland en överlappning mellan ras eller
etniskt ursprung och andra grunder, särskilt nationalitet, religion och språk.
Direktiv 2000/43/EG täcker inte diskriminering på grund av nationalitet i sig
(om inte särskiljning på grund av nationalitet eller språk visar sig vara
indirekt diskriminering på grund av etniskt ursprung) och grunden religion är
skyddad i sig enligt direktiv 2000/78/EG[64]. 5.2 Direktivets materiella tillämpningsområde Enligt artikel 3.1 h) är
diskriminering förbjudet i fråga om ”tillgång till och tillhandahållande av
varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder”.
Direktivet gäller både den offentliga och privata sektorn, men vissa av
medlemsstaternas åtgärder (t.ex. polisen) kan innebära utövande av offentlig
myndighet utan att någon ”tjänst” tillhandahålls inom betydelsen av detta
begrepp i fördragen och i EU-domstolens rättspraxis. Ett annat begrepp som ibland leder till frågor
är hänvisningen till varor och tjänster som ”tillgängliga för allmänheten”.
Villkoret ”tillgängliga för allmänheten” verkar utesluta situationer där
erbjudandet att tillhandahålla en viss vara eller tjänst inte har
offentliggjorts (t.ex. genom annonsering i en tidning eller på en allmänt
åtkomlig webbplats), utan bara annonserats för en begränsad krets av
familjemedlemmar. 5.3 Rollen för organ för främjande av
likabehandling Enligt direktivet är medlemsstaterna ålagda att
inrätta ett eller flera organ med uppgift att oberoende assistera offren för
diskriminering och utföra oberoende rapportering och undersökningar, vilket har
utförts av samtliga medlemsstater[65].
Denna skyldighet gäller endast grunden ras eller etniskt ursprung (samt kön
enligt direktiven om jämställdhet mellan kvinnor och män[66]), men inte grunderna
religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. I de
flesta medlemsstater har det nationella organet för främjande av likabehandling
dock mandat för alla dessa grunder[67],
och i 15 medlemsstater dessutom mandat för grunder utöver de som täcks av
EU:s lagstiftning (t.ex. nationalitet, språk, politisk uppfattning). I många
medlemsstater har organet för främjande av likabehandling även vidare
befogenheter än vad som krävs i direktivet eller behörighet bortom arbetslivet,
såsom för grunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och
sexuell läggning. Det finns tydliga skillnader mellan
medlemsstaterna vad gäller dessa organs behörigheter och resurser och hur de är
uppbyggda. Vissa organ för främjande av likabehandling har en rådgivande och
främjande roll, medan andra närmast har domstolskompetens. Direktivet kräver
att medlemsstaterna säkerställer att organen för främjande av likabehandling
har de befogenheter och resurser som krävs för att effektivt utföra sina
uppgifter, inräknat den avgörande komponenten att assistera offren för
diskriminering. Till följd av det växande antalet farhågor i detta hänseende
granskar kommissionen för närvarande mer allmänt hur medlemsstaterna efterlever
kraven i detta direktiv (och direktiven om jämställdhet mellan kvinnor och män)
när det gäller de nationella organen för främjande av likabehandling. I detta
ingår att kontrollera att varje organ för främjande av likabehandling har de
nödvändiga mandaten och befogenheterna, men också att varje organ faktiskt
utför alla de uppgifter som är fastställda i direktivet[68]. 5.4 Skydd för romerna enligt direktivet Direktiv 2000/43/EG hanterar all
diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung på ett heltäckande sätt.
Romerna, som en särskilt stor och utsatt etnisk grupp, faller helt och hållet
inom ramen för direktivet. Kommissionen har redan tagit itu med problem som
direkt orsakats av nationella bestämmelser, också genom överträdelseförfaranden
när så har behövts[69].
Problem som är specifika för romerna härrör dock sällan direkt från
lagstiftningen[70],
utan vanligtvis från hur den relevanta lagstiftningen[71] tillämpas ute på
fältet. Detta lyfter fram behovet av att utvidga kommissionens granskning, där
så är lämpligt, till nationell praxis som påverkar genomförandet av principen
om likabehandling. Samtidigt som enskilda diskrimineringsfall måste bemötas
enligt nationell lag och genom de nationella domstolarna, övervakar
kommissionen systematiskt att medlemsstaterna efterlever direktivet i sin
administrativa praxis. Kommissionen erkänner att enbart lagstiftning
inte räcker för att lösa romernas djupt rotade sociala utanförskap och de fördomar
de fortfarande utsätts för. Lagstiftning behöver förenas med politiska och
finansiella åtgärder. En central komponent i EU:s satsning för att bekämpa
diskrimineringen av romerna var antagandet av en EU-ram för nationella
strategier för integrering av romer fram till 2020.[72] Denna har följts av
kommissionens årliga övervakning av de nationella strategier som tagits fram av
medlemsstaterna. De fyra kärnområdena i de nationella strategierna för romer
(utbildning, sysselsättning, hälso- och sjukvård och bostäder) ingår alla i
direktivet. Att i praktiken uppnå full jämlikhet kan i vissa fall kräva positiv
särbehandling specifikt för romer, i synnerhet inom de ovanstående fyra
kärnområdena. Samtidigt har kommissionen vidareutvecklat det
rättsliga skyddet genom sitt förslag till en rådets rekommendation om romer som
antogs av rådet den 9 december 2013[73].
I förslaget främjas en stor mängd specifika åtgärder inom de fyra kärnområdena
samt horisontella åtgärder för att förbättra situationen för det romska folket,
där särskild vikt läggs vid behovet av att säkerställa ett effektivt
genomförande av direktivet i praktiken, särskilt genom att uppmuntra
medlemsstaterna att arbeta ytterligare för att säkra att nationella, regionala
och lokala administrativa föreskrifter inte är diskriminerande eller leder till
segregerande praxis[74].
Denna rekommendation kommer att stärka effekten av skyddet mot diskriminering
och främja proaktiva åtgärder. EU-domstolen har ännu inte avgett dom i ärenden
som är specifika för romer[75]
men viss intressant rättspraxis kan påträffas på nationell nivå (se
bilaga II). 6. specifika aspekter som avser direktivet om
likabehandling i arbetslivet (2000/78/EG) 6.1 Ålder Vid tiden för direktivets antagande var
begreppet åldersdiskriminering i sysselsättning och arbete någonting nytt i
många medlemsstater och krävde att arbetsgivarna ändrade inställning till
åldersrelaterade frågor. Åldersdiskriminering mot äldre sysselsatta personer
ökar i relevans genom de demografiska förändringarna i Europa som ligger till
grund för den senaste åldersrelaterade lagstiftningen, såsom avskaffande av
eller höjning av den obligatoriska pensionsåldern, negativa incitament för
tidig pensionering och andra åtgärder för att behålla arbetstagarna på
arbetsmarknaden. Enligt artikel 6 i direktivet är
särbehandling på grund av ålder motiverat i vissa situationer[76]. Alla undantag måste
dock objektivt och skäligt motiveras av ett berättigat mål, inräknat
sysselsättningspolitik samt arbetsmarknads- och yrkesutbildningsmål, och medlen
för att uppnå målet måste vara lämpliga och nödvändiga. Eftersom detta undantag
ger medlemsstaterna avsevärd flexibilitet har det gett upphov till ett stort
antal principavgöranden av EU-domstolen och nationella domstolar, vilket har
lett till bättre insikt i villkoren för att tillåta särbehandling. Till följd av den särskilda betydelsen och
praktiska relevansen av detta område innehåller bilaga III i denna rapport
en översikt över åldersrelaterade frågor[77]. 6.2 Funktionshinder EU-domstolen har redan meddelat vissa
principdomar som grundar sig på funktionshinder. I Chacon Navas[78] definierade
EU-domstolen begreppet funktionshinder och slog fast att sjukdom i sig inte
ingår i begreppet. På senare tid i fallen Ring and Skouboe Werge[79] förtydligade dock
EU-domstolen att det i begreppet funktionshinder under vissa förhållanden kan
ingå tillstånd orsakade av obotliga eller behandlingsbara långvariga sjukdomar.
EU-domstolen integrerade även begreppet funktionshinder i sin tolkning, i
enlighet med vad som meddelats av FN-konventionen om rättigheter för personer
med funktionsnedsättning. Konventionen är det första rättsligt bindande
internationella instrumentet för mänskliga rättigheter i vilket EU har blivit
part[80].
EU är följaktligen bunden av konventionen inom gränserna för sin behörighet[81] och
direktiv 2000/78/EG måste, så långt som möjligt, tolkas på ett sätt som
överensstämmer med konventionen[82]. Arbetsgivarens tillhandahållande av rimliga
anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder[83] är en av direktivets
kärnpunkter och kommissionen har rigoröst övervakat dess korrekta införlivande
i nationella lagar. Ett antal medlemsstater hade inledningsvis problem med
detta[84].
EU-domstolen fann den 4 juli 2013[85]
att en medlemsstat inte hade uppfyllt direktivet på grund av sin underlåtenhet
att korrekt införliva bestämmelsen genom att inte ha inkluderat samtliga
personer med funktionshinder, men alla övriga ärenden har nu avslutats. 6.3 Sexuell läggning Förbudet mot diskriminering på grund av sexuell
läggning var nytt för nästan samtliga medlemsstater när direktivet
införlivades. Kommissionen var tvungen att inleda överträdelseförfaranden mot
flera medlemsstater[86]
till följd av bristande skydd för denna grund. Alla dessa ärenden har nu
avslutats och samtliga medlemsstater ger det nödvändiga skyddet. EU-domstolen har tolkat gränserna för grunden
sexuell läggning i några principdomar såsom Maruko och Römer [87].
I denna fann EU-domstolen att när nationell lag placerar personer av samma kön
i en situation som är jämförbar med makar så hamnar nationella regler inom
ramen för direktivet när de nekar livspartner av samma kön förmåner som
utbetalas till makar. Det aktuella ACCEPT-målet[88] illustrerar de
kvarstående utmaningarna på detta område och behovet av konstant vaksamhet vid
verkställandet av diskrimineringsförbudet[89].
Detta var ett fall där EU-domstolen fann att de offentliga uttalandena av
ägaren till en professionell fotbollsklubb i Rumänien utgjorde ett brott mot
direktiv 2000/78/EG när han påstod att han aldrig skulle värva en
homosexuell spelare. 6.4 Religion eller övertygelse Direktivet förbjuder diskriminering på grund av
religion eller övertygelse på sysselsättningsområdet och tillhandahåller detta
skydd åt alla personer som utövar någon form av religion eller övertygelse.
Dock medger artikel 4.2 i direktivet ett undantag för kyrkor och andra
religiösa eller trosbaserade organisationer i deras funktion som arbetsgivare.
Dessa organisationer tillåts, under vissa förhållanden, att fastställa
specifika krav baserade på de anställdas religion eller övertygelse. Sådan krav
(s.k. ”yrkeskrav”) måste vara verkliga, legitima och nödvändiga och får inte
baseras på andra kriterier (till exempel en arbetstagares sexuella läggning).
Kommissionen har övervakat konsekvensen av nationella genomförandelagar med
detta undantag, som måste ges en snäv tolkning eftersom det gäller ett
specialfall. Inledningsvis hade sex medlemsstater[90] problem med att
korrekt genomföra undantaget, men samtliga överträdelseförfaranden har nu
avslutats. 7. Slutsatser och vägen framåt Fram till idag har alla
medlemsstater vidtagit de nödvändiga åtgärderna för att införliva de två
direktiven i sina nationella lagstiftningar och att upprätta de förfaranden och
organ som är oumbärliga för att genomföra dessa direktiv. Medlemsstaternas
administrativa och rättsliga myndigheter, samt deras organ för främjande av
likabehandling, står nu i främsta ledet för att systematiskt tillhandahålla ett
fullständigt skydd åt alla individer ute på fältet. Europeiska kommissionen
kommer att både noga övervaka genomförandet och stödja medlemsstaternas
myndigheter i detta hänseende. Kommissionen kommer även att fortsätta sin
övervakning i samband med dess årsrapport om tillämpningen av EU:s stadga om de
grundläggande rättigheterna. Nu är den främsta utmaningen
att öka kännedomen om det redan befintliga skyddet och att se till att
direktiven genomförs och tillämpas bättre i praktiken. Kommissionen kommer
tillsammans med medlemsstaterna och deras organ för främjande av likabehandling
att samverka för att genomdriva direktivens hela potential när det gäller skydd
av den grundläggande rätten till likabehandling i EU. Syftet med de tre
bilagorna i denna rapport är att ge ett bidrag till dessa ansträngningar. Det
räcker dock inte med enbart lagstiftning för att säkerställa fullständig
jämlikhet, varför detta måste förenas med lämpliga politiska åtgärder.
Finansiering av satsningar för att öka medvetenheten och utbildning är redan
tillgänglig enligt EU:s program för sysselsättning och social solidaritet
(Progress), men detta arbete behöver stärkas ännu mer av kommissionen i
samarbete med medlemsstaterna för att säkra påtagliga förbättringar i
medvetenheten om rättigheter inom hela EU. Att stärka de nationella organen för främjande
av likabehandling som jämlikhetens väktare kan vara ett viktigt bidrag till att
effektivare genomföra och tillämpa direktiven. Att öka effektiviteten för
organen för främjande av likabehandling och låta dem uppnå sin fulla potential
kan räcka för att främja likabehandling på ett sätt som är lättåtkomligt för
alla i EU, liksom snabbare och billigare än verkställande åtgärder genom
domstolarna för alla berörda parter (inräknat medlemsstaterna). [1] Rådets direktiv 2000/43/EG av den
29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av
personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT L 180,
19.7.2000, s. 22 och rådets direktiv 2000/78/EG av den
27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling,
EGT L 303, 2.12.2000, s. 16. [2] KOM(2006) 643 slutlig, 30.10.2006 om direktiv
2000/43/EG. [3] KOM(2008) 225 slutlig, 2, 8.7.2008 om direktiv
2000/78/EG. [4] Artikel 17 i direktiv 2000/43/EG och
artikel 19 i direktiv 2000/78/EG. [5] Enligt artikel 25 i fördraget om Europeiska
unionens funktionssätt (EUF-fördraget) rapporterar kommissionen vart tredje år
om tillämpningen av fördragets bestämmelser om ”icke-diskriminering och
unionsmedborgarskap”, se COM(2013) 270, 8.5.2013 avseende
rapporteringsperioden 2011-2013. Rapporten enligt artikel 25 hänvisar till
den aktuella rapporten vad gäller icke-diskriminering i enlighet med
artikel 19 i EUF-fördraget. [6] Artiklarna hänvisas till i fotnot 4. [7] Organen för främjande av likabehandling i Belgien,
Danmark, Förenade kungariket, Sverige, Tyskland, Ungern och Österrike svarade
var för sig. [8] Europeiskt centrum för offentliga företag (CEEP),
Businesseurope, Europeiska fackliga samorganisationen (EFS), EUROCADRES och
Europeiska sammanslutningen för hantverksföretag och små och medelstora företag
(Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes enterprises,
UEAPME). [9] EWL (European Women’s Lobby), Europeiska plattformen för
sociala icke-statliga organisationer (den sociala plattformen), ENORB (European
Network of Religion and Belief), Europeiska antirasistiska nätverket (European
Network against Racism, ENAR), ILGA-Europe (International
Lesbian and Gay Association), AGE-plattformen i Europa, Europeiska
handikappforumet (EDF), Open Society, Amnesty International samt europeiskt
centrum för romernas rättigheter (ERRC). Dessutom lämnade PICUM (Platform for
International Cooperation on Undocumented Migrants) och European Forum of
Muslim Women in bidrag på eget initiativ. [10] Detta nätverk stödjer kommissionen inom området för lagar
mot diskriminering. [11] Direktiv 2000/43/EG måste införlivas till den
19 juli 2003 av EU-15, till den 1 maj 2004 av EU-10, till den
1 januari 2007 av Rumänien och Bulgarien och till den 1 juli 2013 av
Kroatien. Direktiv 2000/78/EG måste införlivas till den 2 december
2003 av EU-15 och som ovan för de nya medlemsstaterna. Emellertid tillät
direktiv 2000/78/EG upp till tre ytterligare år för att införliva
bestämmelserna om ålder och funktionshinder. [12] Det förekom inga förfaranden mot Luxemburg, och
undersökning av det bulgariska och kroatiska införlivandet pågår fortfarande. [13] Överträdelseförfaranden på grund av icke-överensstämmelse
pågår för närvarande mot Belgien och Rumänien (Belgien avseende båda
direktiven, Rumänien avseende direktiv 2000/78/EG). [14] Mål C-312/11 Kommissionen mot Italien, dom den
4 juli 2013. [15] Detta illustreras av senare tids överträdelseförfaranden
mot två medlemsstater (Ungern gällande direktiv 2000/78/EG år 2012
och Finland gällande direktiv 2000/43/EG år 2013). Det första målet
avser sänkning av den obligatoriska pensionsåldern för domare, åklagare och
personer som innehar ämbetet notarius publicus; det senare målet avser kompetensbrist
i det nationella organet för främjande av likabehandling enligt
direktiv 2000/43/EG. EU-domstolen fann att Ungern hade underlåtit att
uppfylla direktiv 2000/78/EG till följd av den signifikanta sänkningen av
den obligatoriska pensionsåldern för domare, åklagare och personer som innehar
ämbetet notarius publicus (mål C-286/12 Kommissionen mot Ungern, dom den
6 november 2012). Efter domen antog Ungern lag T-9598 den 11.3.2013
för att säkerställa överensstämmelse med direktivet och detta mål kunde
avslutas den 20.11.2013. [16] Två fall gäller Grekland och diskriminerande åldersgränser
i offentlig tjänst, ett fall gäller Tjeckien och otillräckligt skydd mot
diskriminering för personer med funktionsnedsättning som söker anställning. [17] Kommissionens publikationer har förberetts av det
Europeiska nätverket för juridiska experter i fråga om icke-diskriminering, se http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7, Equinet-rapporter på http://www.equineteurope.org och FRA-rapporter på http://fra.europa.eu. [18] Finansiering tillhandahålls genom Progress
2007–2013-programmet, Europaparlamentets och rådets beslut nr 1672/2006/EG
av den 24 oktober 2006 om inrättande av ett gemenskapsprogram för
sysselsättning och social solidaritet — Progress, EUT L 315 den 15.11.2006.
Utbildningen anordnas för närvarande av Europeiska rättsakademin i Trier inom
ramen för ett avtal med kommissionen, se http://www.era.int. [19] Artikel 10 i direktiv 2000/43/EG och
artikel 12 i direktiv 2000/78/EG. [20] Enligt EU-MIDIS-undersökningen år 2010 utförd av
Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter uppgav endast
25 procent av de som svarade att de kände till lagstiftningen mot
diskriminering som finns på: http://fra.europa.eu/en/publications-and-resources. [21] Platsannonser får inte innehålla några diskriminerande
krav gällande exempelvis sökandenas ålder eller etniska ursprung. Vissa
medlemsstater har experimenterat med att använda anonyma meritförteckningar i
platsannonser för att undvika eventuella fördomar när kandidater väljs ut för
en anställningsintervju, t.ex. det tyska pilotprojektet: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/anonymisierte_bewerbungen/anonymisierte_bewerbungen_node.html [22] Till exempel Bulgarien, Irland, Italien, Polen, Rumänien,
Slovakien och Spanien. Dessutom lämnade organ för främjande av likabehandling i
Polen, Förenade kungariket och Österrike detaljerade uppgifter om detta. Flera
medlemsstater nämner att finansiering av EU Progress har använts för projekt
för att öka medvetenheten. [23] Detta var också en av rekommendationerna från Europeiska
unionens byrå för grundläggande rättigheter (FRA) i dess yttrande från 1/2013
om de två direktiven, som finns på: http://fra.europa.eu/en/opinion/2013/fra-opinion-situation-equality-european-union-10-years-initial-implementation-equality. [24] I artiklarna 11 och 12 i direktiv 2000/43/EG och
artiklarna 13 och 14 i direktiv 2000/78/EG betonas rollen för
arbetsmarknadens parter och icke-statliga organisationer för främjandet av
likabehandling. [25] T.ex. Förenade kungarikets online-vägledning från Equality
and Human Rights Commission för arbetsgivare och arbetstagare, som finns
på: http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/new-equality-act-guidance/ [26] Uppgifter om jämlikhet avser insamlade data om jämlikhet
och diskriminering. [27] Detta gäller inte endast data som rör de grunder som täcks
av de två direktiven, utan även uppgifter beträffande kön. Om medlemsstater
inte samlar in uppgifter beträffande kön, kommer de inte att kunna upptäcka om
kvinnor snarare än män är offer för vissa typer av diskriminering. [28] Se även Equinet-rapporten Statistics on
Discrimination and Database on Complaints. A contribution from national
equality bodies, December 2009, som finns på: http://www.equineteurope.org. [29] Situationstester är en metod som hjälper till att påvisa
diskriminering utifrån en parvis jämförelsetest, t.ex. matchad parvis
testansökan för en ledig plats, med hjälp av en identisk ansökan som bara
skiljer sig åt vad gäller ett särskilt kännetecken som undersöks (t.ex. ålder).
[30] Europaparlamentets och rådets direktiv 95/46/EG av
den 24 oktober 1995 om skydd för enskilda personer med avseende på
behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter, EGT L
281, 23.11.1995, s. 31–50. Den kommande reformen av EU:s rättsliga ram som
lagts fram av Europeiska kommissionen avseende skyddet av personuppgifter
kommer inte att innebära någon förändring av detta. [31] Alla hänvisningar till uppgifter om jämlikhet i denna
rapport bör förstås som anonyma data som insamlats i statistiskt syfte och som
bevis utan att röja de berörda fysiska personernas identitet. [32] Tyskland, Irland, Frankrike, Kroatien och Ungern har t.ex.
publicerat enkätundersökningar, rapporter eller manualer om insamling av
uppgifter om jämlikhet. [33] 2010 års EU-MIDIS-undersökning utförd av Europeiska
unionens byrå för grundläggande rättigheter, finns på http://fra.europa.eu/en/publications-and-resources. [34] Se 2012 års Equinet-rapport Tackling the ’Known
Unknown’ How Equality Bodies Can Address Under-Reporting of Discrimination through
Communications, finns på: http:// www.equineteurope.org. [35] Dessa begränsningar har fastställts i relevanta
studier, t.ex. ”Comparative study on access to justice in gender equality and
anti-discrimination law”, 2011, som beställdes av Europeiska kommissionen, se:
http://ec.europa.eu/justice/gender-
equality/files/conference_sept_2011/final_report_access_to_justice_final_en.pdf och rapporten från
Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter (FRA) om ”Access to
justice in cases of discrimination in the EU – Steps to further equality”, se: http://fra.europa.eu/en/publications-and-resources. [36] Flera medlemsstater hade t.ex. felaktigt en övre gräns för
ersättning vid diskrimineringsärenden. [37] Studier angivna i fotnot 35 samt nationella rapporter
av oberoende juridiska experter på antidiskrimineringsområdet, nationella organ
för främjande av likabehandling och Equinet. [38] T.ex. data insamlade av oberoende juridiska experter från
alla medlemsstater, vilka har jämförts och sammanfattats i rapporten
”Developing Anti-Discrimination Law in Europe”, oktober 2012, se http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7. [39] Mål C-81/12 Asociaţia Accept mot Consiliul
Naţional pentru Combaterea Discriminării, dom den 25 mars 2013.
EU-domstolen överlämnade till den nationella domstolen att bedöma huruvida
detta var fallet. [40] T.ex. Tyskland. [41] T.ex. Danmark och Tyskland. [42] Exempelvis rapporterar Estland att de estniska domstolarna
under perioden 2007-2011 bara meddelade dom i tre ärenden gällande
diskriminering i arbetslivet, och Finland rapporterar att det inte finns mycket
rättspraxis gällande lagen mot diskriminering och att nästan inga
diskrimineringsärenden har hörts vid de högre domstolarna. Lettland rapporterar
inga brottsmål under perioden 2009-2012 och mellan 44 och 57 ärenden årligen
som i stort sett gäller diskriminering och särbehandling. Malta svarar att det
nästan inte finns någon rättspraxis. [43] Såsom begreppet rimliga anpassningsåtgärder som bara
gäller inom området för funktionshinder. [44] T.ex. Irland och Danmark. [45] T.ex. Estland, Slovenien och Finland. [46] De nationella organen för främjande av likabehandling
angav i sitt gemensamma bidrag ett särskilt behov av övervakning för att
säkerställa en enhetlig tillämpning av indirekt diskriminering. Se ”Equality law in Practice – Report on the Implementation of the
Race and General Framework Directives”, Equinet-rapport, maj 2013, se: http://www.equineteurope.org. [47] Detta gäller bara i civilrättsliga, och inte
straffrättsliga, förfaranden. [48] Cypern, Estland, Italien, Litauen, Malta, Rumänien,
Tjeckien och Ungern. [49] Belgien, Malta och Slovakien. [50] Slovakien. [51] Se fotnot 18. En av de frågor som särskilt togs upp i
utbildningen är bevisbördan i diskrimineringsärenden. [52] Artikel 5 i direktiv 2000/43/EG och
artikel 7 i direktiv 2000/78/EG. De tillåter följande: ”I syfte att
säkerställa full jämlikhet i praktiken får principen om likabehandling inte
hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för
att förhindra att personer av en viss ras eller ett visst etniskt ursprung
missgynnas eller att kompensera för ett sådant missgynnande”, respektive religion
eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. [53] Bara Litauen rapporterade att inga sådana åtgärder har
antagits. [54] Vad gäller positiv särbehandling för personer med
funktionsnedsättning rapporterar medlemsstaterna målsättningar för att
arbetsgivare vid offentliga sektorn ska anställa dem. Positiv särbehandling som
rapporteras för romer är mer mångfacetterad, och består av fyra centrala
sektorer av nationella strategier för romer (sysselsättning, bostäder,
utbildning och hälso- och sjukvård). I rådets rekommendation om verkningsfulla
åtgärder för integrering av romer i medlemsstaterna som antogs den 9 december
2013 (EUT-referens ännu inte tillgänglig), rådsdokument nr 16970/13 som finns
på: http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139979.pdf rekommenderas att medlemsstaterna ”i syfte att i praktiken främja
romernas fulla jämställdhet vidtar verkningsfulla politiska åtgärder för att
garantera likabehandling och respekt för grundläggande rättigheter, däribland
lika tillgång till utbildning, sysselsättning, hälso- och sjukvård och
bostäder” (punkt 1.1). [55] Redogörelse 14 i direktiv 2000/43/EG och
redogörelse 3 i direktiv 2000/78/EG. Båda direktiven hänvisar även
till behovet att bedöma, i överensstämmelse med principen om
jämställdhetsintegrering, effekten av åtgärder som utövas på kvinnor och män
(artikel 17.2 i direktiv 2000/43/EG och direktiv 19.2 i
direktiv 2000/78/EG). Många medlemsstater menade sig inte ha någon
relevant information i detta hänseende, men Frankrike, Irland, Nederländerna,
Polen och Spanien tillhandahöll heltäckande information. [56] Förslag till direktiv om genomförande av principen om
likabehandling av personer oavsett religion eller övertygelse, funktionshinder,
ålder eller sexuell läggning, KOM(2008) 426 slutlig. [57] Mål C-303/06 Coleman, dom den 17 juli 2008, där
domstolen slog fast att direktiv 2000/78/EG skyddade en moder till ett
barn med funktionsnedsättning från trakasserier och diskriminering i
arbetslivet, när problemen berodde på att modern behövde extra ledighet för att
ta hand om sitt barn. [58] Se bilaga II, punkt 2c. [59] Artikel 3.2 i båda direktiven, redogörelse 13 i
direktiv 2000/43/EG och redogörelse 12 i direktiv 2000/78/EG. [60] En ”tredjelandsmedborgare” definieras som en person som
inte är medborgare i EU i den mening som avses i artikel 20.1 i
EUF-fördraget, exempelvis i direktiv 2011/98/EU. [61] Exempel på direktiv som specifikt fastställer
tredjelandsmedborgares rätt till likabehandling med medborgarna är: Rådets
direktiv 2003/109/EG av den 25 november 2003 om varaktigt bosatta
tredjelandsmedborgares ställning (EUT L 16, 23.1.2004, s. 44), ändrat genom
direktiv 2011/51/EU (EUT L 132, 19.5.2011, s.1) till att även omfatta
personer som beviljats internationellt skydd och Europaparlamentets och rådets
direktiv 2011/98/EU av den 13 december 2011 om ett enda
ansökningsförfarande för ett kombinerat tillstånd för tredjelandsmedborgare att
vistas och arbeta på en medlemsstats territorium och om en gemensam uppsättning
rättigheter för arbetstagare från tredjeland som vistas lagligen i en
medlemsstat (EUT L 343, 23.12.2011, s. 1). Detta senare hänvisar direkt till
direktiv 2000/43/EG och 2000/78/EG i redogörelse 29. [62] De gemensamma grundprinciperna om integration ger en
EU-ram för politiskt samarbete om integrering av tredjelandsmedborgare,
däribland respekt för jämlikhet och icke-diskriminering, vilken har
vidareutvecklats genom kommissionens meddelanden om integration, utbyte mellan
medlemsstaterna och samråd med relevanta intressenter. Gemensamma
grundprinciper för en politik för integration av invandrare i Europeiska
unionen, antagen den 19 november 2004, handling 14615/04 och En
gemensam agenda för integration, KOM(2005) 389 slutlig; Europeisk agenda för
integration av tredjelandsmedborgare, COM(2011) 455 final. [63] Förenade kungariket anger en definition av ”ras” i
avsnitt 9.1 i 2010 års lag om jämställdhet (Equality Act 2010) (detta
formuleras som ”Race includes (a) colour; (b) nationality; (c) ethnic or
national origins.”) medan begreppet ethnic or national origins
(etniskt eller nationellt ursprung) ingår i definitionen av ”ras” och
definieras inte vidare. Sverige anger en definition av ”etnisk tillhörighet”
som ”nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande
förhållande” i sin diskrimineringslag. Ett fåtal andra medlemsstater hänvisar
till tolkningen i nationella förberedande lagstiftningsdokument, nationell
rättspraxis eller internationella konventioner, särskilt den internationella
konventionen om avskaffande av alla former av rasdiskriminering, som också
nämns i ingressen till direktivet. [64] Equinet-rapporten Equality Law in Practice –
Comparative analysis of discrimination cases in Europe visar i en
fallstudie bedömd av nationella organ för främjande av likabehandling hur svår
gränsdragningen mellan olika grunder kan vara, se http://www.equineteurope.org. [65] Överträdelseförfaranden mot Belgien och Finland pågår dock
vad gäller kompetensbrister i det eller de nationella organet/organen för
främjande av likabehandling, men frågan förväntas snart få sin lösning i
Belgien. [66] Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december
2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det
gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EUT L 373,
21.12.2004, s. 37 samt Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG
av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och
likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT L 204,
26.7.2006, s. 23. [67] Alla utom Danmark, Italien, Malta, Portugal, Spanien och
Finland. I Danmark har dock ”Ligebehandlingsnævnet”, som är ett oberoende administrativt
organ för klagomål, behörighet över ett stort antal grunder, inräknat alla
grunder i direktiv 2000/78/EG. [68] Flera medlemsstater kontaktades under denna genomgång med
begäran att de skulle lämna in belägg för assistans till offer för diskriminering
och för rapportering och undersökningar som utförts. Hittills har
överträdelseförfaranden inletts mot Finland (avseende frånvaron av ett behörigt
organ för främjande av likabehandling på sysselsättningsområdet enligt
direktiv 2000/43/EG). [69] Exempelvis ifrågasatte kommissionen en bestämmelse i den
rumänska lagstiftningen som verkade tillåta en särskild kategori av indirekt
diskriminering på området för jordförvaltning och planering. Bestämmelsen var
formulerad på ett neutralt sätt men verkade särskilt drabba romerna. [70] När det gäller att avgöra om det finns diskriminerande
lagstiftning eller åtgärder som är specifikt riktade mot romer, saknar det
betydelse huruvida dessa uttryckligen hänvisar till romer eller använder en
annan terminologi (t.ex. ”nomader”) om det tydligt framgår att åtgärderna är
riktade mot romer. [71] Inte nödvändigtvis enbart lagstiftning om likabehandling
utan även andra lagar som påverkar likabehandling inom de områden som nämns i
direktivet (t.ex. lagstiftning om socialbostäder i relation till tillgång till
bostäder). [72] KOM(2011) 173 slutlig den 5.4.2011. [73] Rådsdokument nr 16970/13 som finns på: http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139979.pdf
(EUT-referens till rekommendationen finns ännu inte). [74] Punkt 2.1 i rekommendationen. [75] Mål C-394/11 Belov, det första diskrimineringsärendet
specifikt för romer som hänskjutits till domstolen förklarades som ”ej godtagbart”
av domstolen den 31 januari 2013, eftersom det bulgariska organet för
främjande av likabehandling (som hänsköt ärendet till domstolen) inte ansågs
vara en domstol eller tribunal i den mening som avses i fördraget. [76] Specifika villkor för yngre och äldre arbetstagare,
fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller
anställningstid och fastställande av högsta åldersgräns för rekrytering. [77] Baserat på bidrag från medlemsstater, relevanta
intressenter och en rapport från kommissionen 2011 om Age and Employment,
se: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7. [78] Mål C-13/05 Chacon Navas, dom den 11 juli
2006. [79] Förenade målen C-335/11 och C-337/11 Ring och Skouboe
Werge, dom den 11 april 2013. [80] Europeiska unionen undertecknade konventionen den
30 mars 2007 och den trädde i kraft för EU:s del den 22 januari 2011.
EU:s första periodiska rapport om tillämpningen av FN-konventionen om
rättigheter för personer med funktionsnedsättning förutses under 2014. [81] Dessa åskådliggörs i bilaga II till rådets beslut
2010/48/EG av den 26 november 2009 om ingående från Europeiska
gemenskapens sida av Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer
med funktionsnedsättning, EUT L 23 av den 27.1.2010, s. 35. [82] Se stycken 28-32 i Ring och Skouboe Werge som nämns
i ovanstående fotnot 79. [83] Rimliga anpassningsåtgärder innebär att arbetsgivaren är
skyldig att vidta de åtgärder som behövs för att göra det möjligt för en person
med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i
arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför
en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. [84] Belgien, Cypern, Estland, Italien, Lettland, Litauen,
Polen, Slovakien och Ungern. [85] Italien. Mål C-312/11 Kommissionen mot Italien, dom
den 4 juli 2013. Efter domen har Italien ändrat sin lagstiftning och
ändringen undersöks för närvarande av kommissionen. [86] Finland, Lettland, Polen, Slovakien, Förenade kungariket
och Tjeckien. [87] Mål C-267/06 Maruko mot Versorgungsanstalt der deutschen
Bühnen, dom den 1 april 2008 och C-147/08 Römer mot Freie und Hansestadt
Hamburg, dom den 10 maj 2011. [88] Mål C-81/12 Asociaţia Accept mot Consiliul
Naţional pentru Combaterea Discriminării, dom den 25 mars 2013. [89] Se den aktuella EU-undersökningen utförd av Europeiska
unionens byrå för grundläggande rättigheter av hbt-personers erfarenheter av
diskriminering, våld och trakasserier publicerad i maj 2013, se: http://fra.europa.eu/en/publication/2013/eu-lgbt-survey-european-union-lesbian-gay-bisexual-and-transgender-survey-results och 2013 års Equinet-perspektiv ”Equality bodies promoting equality
& non-discrimination for LGBTI people”, se www.equineteurope.org, som syftar till att öka arbetet av organen för främjande av
likabehandling att främja jämlikhet för och kämpa mot diskriminering av
hbti-personer. [90] Finland, Irland, Nederländerna, Slovenien, Förenade
kungariket och Tyskland.