Yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén om "Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag"

(KOM(2002) 149 slutlig - 2002/0072 COD)

(2003/C 61/21)

Den 22 april 2002 beslutade rådet att i enlighet med artikel 137 i EG-fördraget rådfråga Ekonomiska och sociala kommittén om ovannämnda förslag.

Sektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 4 september 2002 (föredragande: An Le Nouail-Marlière).

Vid sin 393:e plenarsession den 17-18 september 2002 (sammanträdet den 19 september 2002) antog Ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 83 röster för, 75 röster emot och 12 nedlagda röster.

1. Inledning

1.1. Sedan början av 1980-talet har arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretagen intagit en allt viktigare plats på den europeiska arbetsmarknaden. Med anledning av detta antog rådet och parlamentet två resolutioner(1) där de underströk att gemenskapen måste ingripa för att begränsa personaluthyrningen och skapa trygghet för berörda arbetstagare. Under 1982 lade kommissionen fram ett förslag till direktiv i frågan för de båda institutionerna. Detta ändrades 1984 men har inte antagits.

1.2. År 1990 föreslog kommissionen "grundläggande bestämmelser för att trygga ett minimum av samstämmighet mellan de olika 'atypiska' anställningsformerna: deltidsarbete, visstidsarbete och uthyrning av arbetskraft"(2).

1.3. Denna åtgärd ingick inom ramen för handlingsprogrammet knutet till Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande rättigheter för arbetstagare, där det angavs att dessa nya levnads- och arbetsvillkor skulle bli föremål för en "harmonisering i riktning mot de bästa villkoren".

1.4. Endast ett av förslagen gav resultat. Detta förslag avsåg visstidsanställda arbetstagare och syftade till att garantera dessa samma villkor avseende hälsa och säkerhet som arbetstagarna i kundföretaget genom antagandet av rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991.

1.5. Eftersom de ovan beskrivna initiativen inte gav något resultat i rådet, beslutade kommissionen att inleda förfarandet enligt artikel 3 i det avtal om socialpolitik som är fogat till protokoll nr 14 om socialpolitik i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (nya artiklarna 137 och 138 i EG-fördraget - dialog med arbetsmarknadens parter). Två överenskommelser om deltidsarbetet och visstidsanställning, som slöts mellan de tre organisationerna Unice, CEEP och EFS(3) har genomförts genom rådets direktiv 97/81/EEG av den 15 december 1997 och 1999/70/EG av den 28 juni 1999. I det sistnämnda direktivet framhävs principen om icke-diskriminering av arbetstagarna med hänsyn till anställningsavtalet.

1.6. I maj 2000 beslutade arbetsmarknadens parter att på nytt inleda förhandlingar om den tredje delen av kommissionens initiativ om "atypiskt" arbete, flexibel arbetstid och trygghet för arbetstagarna, denna gång avseende inhyrd arbetskraft. Den 21 maj 2001 kom de emellertid fram till att ingen överenskommelse kunde nås.

1.7. Parterna kunde inte enas om vilka uppgifter som bör jämföras i syfte att utröna om det föreligger en likabehandling mellan en inhyrd arbetstagare och en fast anställd referensarbetstagare inom kundföretaget, inklusive arbets- och lönevillkor, och mellan uthyrd arbetskraft inom ett och samma bemanningsföretag.

1.8. Efter tio månader återtog kommissionen sin initiativrätt i ärendet och presenterade förslaget till direktiv(4). EESK hänvisar till två rapporter som klarlägger de särskilda aspekterna på arbets-, anställnings-, hälso- och säkerhetsvillkoren(5) för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

1.9. Uthyrning av arbetskraft kännetecknas främst av en diversitet på det strukturella och sociala planet, förutom det faktum att det råder olika rättsliga förhållanden i de olika medlemsstaterna, vilket både arbetsmarknadens parter och kommissionen är medvetna om. I vissa länder, där tjänstesektorn intar en dominerande ställning i den nationella ekonomin, utgörs de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag främst av anställda och tjänstemän inom tjänstesektorn, och dessa kan utgöra merparten av antalet arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. I andra länder, där utvecklingen inom industrin och jordbruket huvudsakligen sker inom sektorer som utnyttjar "förstärkningspersonal", har däremot utnyttjandet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, samt villkoren för detta utnyttjande, en annan struktur. Här ingår naturligtvis även ersättning av frånvarande arbetskraft (sjukdom, barnledighet, semester), men detta utgör inte längre det mest frekventa inslaget. Skälet till att anlita ersättare har sedan 1980-talet varit alltifrån en reglering av det säsongsbetonade arbetet inom vissa jordbruks- och livsmedelssektorer samt bland de stora detaljisterna till en allmän tillämpning av "just-in-time-produktion" och en ökad "flexibilisering" av arbetsvillkoren inom vissa sektorer. EESK tar i sina rekommendationer särskild hänsyn till dessa olika förutsättningar och bortser inte heller ifrån målen om "full sysselsättning", som Europeiska rådet i Lissabon satt upp.

1.10. EESK skulle även vilja tillägga att de stora bemanningsföretagen på den europeiska "marknaden" utgörs av schweiziska och amerikanska holdingbolag, därefter av nederländska, brittiska, belgiska och franska(6).

1.11. Uthyrningen av arbetskraft berör, beroende på land och källa, 2-10 % av arbetstagarna och 30-50 % av de arbetstagare som just gjort sitt inträde på arbetsmarknaden (under 25 år).

2. Innehåll i förslaget till direktiv - Ingress och de tre kapitlen om allmänna bestämmelser, arbets- och anställningsvillkor samt slutbestämmelser

2.1. Förslagets tillämpningsområde omfattar å ena sidan "ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande mellan ett bemanningsföretag", betecknat arbetsgivare, och å andra sidan "en arbetstagare som ställts till förfogande för arbete för och under överinseende av ett kundföretag" och "offentliga och privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet". Förslaget behöver inte tillämpas på "avtal som slutits inom ramen för särskilda offentliga program för yrkesinriktad utbildning, arbetslivsintegrering och omskolning eller sådana program som stöds av offentliga myndigheter".

2.2. I kapitel I, artikel 2 anges direktivets syfte: att förbättra arbetsvillkoren genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och fastställa en ram för anlitandet av denna arbetskraft för att bidra till en väl fungerande arbetsmarknad. I artikel 3 ges definitioner, och i artikel 4 ryms bestämmelser för en översyn av de befintliga förbuden och restriktionerna i medlemsstaterna.

2.3. Kapitel II, artikel 5 rymmer en princip om icke-diskriminering och likabehandling, fyra undantag samt tillämpningsbestämmelser.

2.4. I artikel 6 föreskrivs att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag har rätt att tillträda en ledig fast tjänst i kundföretaget och att all slags ersättning från arbetstagaren är förbjuden. Vidare föreskrivs att personal som hyrs ut av bemanningsföretag skall ha tillgång till kundföretagets sociala service och att tillgången till utbildning i bemanningsföretagen för de arbetstagare som hyrs ut skall fastställas av medlemsstaterna eller av arbetsmarknadens parter.

2.5. I artikel 7 föreskrivs att arbetstagare som hyrs ut bör vara representerade i bemanningsföretaget och skall räknas med vid beräkningen av trösklar i kundföretaget. I artikel 8 ses föreskrifter om att arbetstagarrepresentanterna i kundföretagets organ för arbetstagarrepresentation skall informeras om företagets anlitande av arbetskraft från bemanningsföretag.

2.6. Kapitel III rymmer slutbestämmelserna, kallade minimikrav (artikel 9), rörande bibehållande av de förmånligare bestämmelser som redan finns inom medlemsstaterna, tillåtna förbättringar och ändringar via kollektivavtal eller överenskommelser, och iakttagande av den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna på de områden som omfattas av direktivet.

2.7. Artiklarna 10, 11, 12 och 13, slutligen, innehåller de sedvanliga bestämmelserna.

3. Allmänna kommentarer

3.1. På internationell nivå antogs ILO-konvention C 181 från 1997 om privat arbetsförmedling den 9 juni 1997. Den har ratificerats av Spanien, Finland, Italien, Nederländerna och (den 23 mars 2002) av Portugal. Bland kandidatländerna har Tjeckien också ratificerat konventionen. Konventionen syftar till att skydda de arbetstagare som anlitar privata arbetsförmedlingar, samtidigt som förbudet för privata arbetsförmedlingar tas bort, och den anger vilka typer av åtgärder som medlemsstaterna bör vidta för att garantera ett lämpligt skydd för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Kommittén anmodar de medlemsstater som ännu inte ratificerat konventionen att göra det.

3.2. På EU-nivå kan man påminna om likabehandlingsprincipen för arbetstagare, bl.a. de olika direktiv och beslut som rör förbud mot diskriminering på grund av kön, nationalitet, etniskt ursprung, tillhörighet till viss samhällsgrupp, politiska åsikter, religion eller övertygelse, funktionshinder, hälsa, ålder eller sexuell läggning(7). Denna lagstiftning är ett tecken på den omfattande tillnärmning som EU genomför på området.

3.3. Man kan också påminna om Europarådets sociala stadga (reviderad), EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna, Europakonventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna samt ILO:s grundläggande konventioner, som ratificerats av alla medlemsstater(8) och som garanterar fackföreningsfriheten och likabehandling i arbetslivet för alla arbetstagare.

4. Allmänna bestämmelser

4.1. Direktivets titel

För att få en bättre överensstämmelse mellan direktivets titel och innehåll föreslår kommittén lydelsen "om arbets- och anställningsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag".

4.2. Tillämpningsområde

4.2.1. Artikel 1.1

Kommittén understryker att det bara är anställningsavtal som faller inom tillämpningsområdet för förslaget. Affärsmässiga avtal mellan bemanningsföretag och kundföretag täcks inte. Kommittén anser ändå att bestämmelserna i avtal om villkoren för tillhandahållandet av arbetstagare inte bör strida mot bestämmelserna i föreliggande direktiv. Detta bör tydligt anges, antingen som ett undantag i fråga om tillämpningsområdet eller i slutbestämmelserna, för att det inte skall uppstå konflikt mellan bestämmelser i nationell lagstiftning när direktivet införlivas.

4.2.2. Artikel 1.2

Kommittén påminner om att vissa offentliga förvaltningar enligt nationell lagstiftning inte kan rekrytera arbetstagare från bemanningsföretag och föreslår att de offentliga "företagen" särskiljs från offentliga "förvaltningar", i enlighet med situationen i de olika länderna.

4.2.3. Artikel 1.3

Kommittén föreslår en ändring i texten: "efter samråd med arbetsmarknadens parter" bör ersättas av "när det finns överenskommelser med arbetsmarknadens parter".

4.3. Syfte (artikel 2)

Med tanke på att artikel 2.1 rör mänskliga aspekter, medan artikel 2.2 rör ekonomiska aspekter på arbetsmarknaden, stöder kommittén likabehandlingsprincipen ("icke-diskriminering" mellan arbetstagare), som återfinns i ingressen och behandlas i direktivförslagets artikel 5. ESK vill dock tillägga att ett annat mål borde vara att förbättra normerna och det sociala skyddet för att stärka den ekonomiska och sociala sammanhållningen.

4.4. Definitioner (artikel 3)

4.4.1. "Jämförbar arbetstagare"

Den tjänstgöringstid som nämns här innebär tjänstgöringstid i kundföretaget. För att undvika diskriminering borde man också räkna med den tjänstgöringstid som den inhyrda arbetstagaren har i sitt yrke. Dessutom borde kvalifikationer och färdigheter inräknas eftersom det är med utgångspunkt från intyg över utförda arbeten som bemanningsföretaget bestämmer vem som skall rekryteras. I vissa medlemsstater finns nationell lagstiftning eller överenskommelser om hur man definierar motsvarande kvalifikationer (efter provanställning) för en arbetstagare som utför samma arbetsuppgifter. Dessa bestämmelser tar dock inte hänsyn till den inhyrda arbetstagarens tjänstgöringstid i yrket eller inom yrkesområdet, vilket innebär en grundläggande ojämlikhet i behandlingen av personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Detta bör kunna korrigeras av arbetsmarknadens parter och medlemsstaterna om direktivförslaget föreskriver detta.

4.4.2. "Grundläggande arbets- och anställningsvillkor"

Kommittén konstaterar att de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren inbegriper lönen (artikel 3 dii). Även om det grundläggande sociala skyddet och pensionsrätten enligt EG-fördragets artikel 137 faller inom medlemsstaternas befogenheter, understryker kommittén att dessa rättigheter för arbetstagare i bemanningsföretag tillhör de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren när det gäller att få tillgång till rättigheterna och den arbetstid som är nödvändig för att komma i åtnjutande av rättigheterna och när det gäller att återkomma till en yrkeskarriär som ger tillgång till rättigheterna(9). Medlemsstaterna bör, precis som när det gällde direktivet om visstidsanställning, uppmuntras att vidta kompletterande åtgärder för att anpassa de sociala systemen till denna typ av arbete för att likabehandling skall kunna uppnås. Den största delen av diskrimineringen berör nämligen dessa beståndsdelar (trösklar och villkor för tillgång till arbetslöshetsersättning, sociala förmåner).

4.5. Översyn av förbud eller begränsningar (artikel 4)

4.5.1. Bestämmelserna i EG-fördraget (artikel 137.6) tillåter inte att direktivet innehåller ett formellt förbud för användning av personal från bemanningsföretag för att ersätta arbetstagare som deltar i en kollektiv konflikt (i synnerhet strejker), men kommittén vill ändå påpeka att det finns ett frivilligt åtagande från företagens sida att inte avdela personal från bemanningsföretag för att ersätta arbetstagare som deltar i en kollektiv stridsåtgärd(10) och att man i vissa medlemsstater har infört detta förbud i den nationella lagstiftningen. Detta åtagande borde göras till regel, både för bemanningsföretag och för kundföretag.

Direktivet bör därför innehålla åtminstone en artikel som säkerställer att den nationella strejkrätten iakttas. Denna skulle till exempel kunna föreskriva en möjligt för medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter att komma överens om bestämmelser som förhindrar att företag i en strejksituation sätter in personal från bemanningsföretag.

4.5.2. ESK konstaterar att direktivförslaget är vagt när det gäller de begränsningar som finns och som enligt artikel 4 regelbundet skall ses över. Sådana begränsningar skall inte bara kunna avlägsnas utan också införas, om särskilda förhållanden gör det nödvändigt i vissa ekonomiska sektorer. Utvecklingen av ny teknik, hälsa och allmän säkerhet(11) samt det aktuella kunskapsläget på bioteknikområdet gör det omöjligt att utesluta att det eventuellt kommer att bli nödvändigt att införa nya begränsningar som har visat sig nödvändiga mellan översynerna. Detta kan t.ex. gälla hanteringen av sjukhusavfall och hoten i samband med bakteriologisk nedsmutsning. Kommittén påminner om att bestämmelser om att införa eller avlägsna begränsningar också bör respektera rådets direktiv 91/383/EEG(12), särskilt när det gäller joniserande strålning.

5. Arbets- och anställningsvillkor

5.1. Principen om icke-diskriminering (artikel 5)

5.1.1. Kommittén stöder principen om icke-diskriminering, som är ett uttryck för respekt för de grundläggande mänskliga rättigheterna.

Kommittén erkänner vikten av att denna allmänna princip fastställs om man vill uppnå bättre skydd för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, och beklagar därför de undantag som anges i artikel 5, vilka upphäver denna princip.

5.1.2. När det gäller problemet med arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag i ett land för arbete i ett annat land än det land vars lagar reglerar kontraktet, bör arbets- och anställningsvillkoren regleras av bestämmelserna i den medlemsstat där arbetet utförs, utom om bestämmelserna i kontraktsstaten är mer fördelaktiga.

5.1.3. Direktivet om utstationering(13) gäller för anställda från tredje land som är utstationerade inom ramen för tillhandahållande av tjänster över gränserna och deras möjlighet att tas i anspråk i en medlemsstat av ett företag som har säte i ett annat medlemsland.

5.1.4. Kommittén beklagar att den konsekvensanalys som bifogats direktivförslaget inte gör en fördjupad granskning av vilka effekter arbetstagare från bemanningsföretag som arbetar över nationsgränserna får för den nationella arbetsmarknaden (t.ex. i St-Nazaire i Frankrike, Berlin i Tyskland eller Trieste i Italien) eller den regionala arbetsmarknaden (gränsöverskridande regioner).

5.1.5. Det är viktigt att den stora spridningen av arbetstagare från bemanningsföretag inte leder till att man anser att deras deltagande i den sociala dialogen är helt oberoende av andra arbetstagares deltagande.

5.1.5.1. Kommittén föreslår att man tydligt anger att undantaget (art. 5.2) när det gäller personal som är knuten till ett bemanningsföretag genom ett avtal om tillsvidareanställning endast gäller lönen, och bara på villkor att den berörda arbetstagaren får ersättning mellan uppdrag i överensstämmelse med kollektivavtal och/eller lagstiftning.

5.1.5.2. Kommittén önskar att man tydligare än i den nuvarande skrivningen (art. 5.3) anger att den nationella praxis som är mest gynnsam och som är fastställd i lag eller genom kollektivavtal skall fortsätta att gälla. "Ett adekvat skydd" är inte en tillräcklig definition, och kommittén menar att det kanske behövs ett avgörande i EG-domstolen eller Europadomstolen för att fastställa innebörden, vilket skulle kunna innebära att arbetstagare och arbetsgivare måste vänta i flera år på utslaget. Kommittén anmodar kommissionen att tydligare ange hur punkten skall tolkas, med beaktande av artikel 9 i direktivförslaget. Om t.ex. "ett adekvat skydd" godtas av små fackföreningar, innebär det då att det är "tillräckligt skäl för att motivera en sänkning av den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna på de områden som omfattas av detta direktiv"?

5.1.5.3. Kommittén stöder inte undantaget i artikel 5.4 i förslaget till direktiv, eftersom detta undantag medför att principen om icke-diskriminering de facto inte är tillämplig på majoriteten av den personal som hyrs ut av bemanningsföretag, och eftersom det införs en varaktighet som till sin natur är diskriminerande och som strider mot principen om icke-diskriminering.

5.1.6. Undantaget i artikel 5.2, "personal som är knuten till ett bemanningsföretag genom ett avtal om tillsvidareanställning", och undantaget i artikel 5.4, uppdrag "som inte överstiger sex veckor" skulle, när de väl ingår i gemenskapslagstiftningen, kunna införas i medlemsstaterna genom en revidering av lagstiftning eller kollektivavtal om man anser att dessa mindre gynnsamma gemenskapsbestämmelser utgör "ett adekvat skydd" (5.3).

5.1.7. Att det finns en stadga för personal som är knuten till ett bemanningsföretag genom ett avtal om tillsvidareanställning bör inte hindra sådan personal från att dra nytta av mer gynnsamma bestämmelser i kundföretagen.

5.1.8. Friheten att välja medel innebär att man överlämnar till medlemsstaterna att fastställa hur principen om icke-diskriminering skall genomföras, enligt artikel 5.6. Kommittén stöder detta.

5.2. Tillgång till fast anställning och arbete av god kvalitet (artikel 6)

5.2.1. Kommittén understryker vikten av att integrera arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i företagets arbetskollektiv och anser att artikel 6.1 har en viktig roll att spela för att åstadkomma lika möjligheter och likabehandling av alla arbetstagare.

5.2.2. Kommittén stöder också artikel 6.2, som syftar till att undanröja hinder för kundföretag som vill anställa arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag efter det att uppdraget har avlutats, och därmed förhindra att arbetstagare hålls kvar i osäkra anställningsförhållanden(14).

5.2.3. Kommittén anser att fortbildning av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag bör vara ett gemensamt åtagande för kundföretaget och bemanningsföretaget och genomföras enligt nationell praxis. Denna kan behöva förbättras av medlemsstaterna (offentligt ansvar) och av arbetsmarknadens parter (delat ansvar)(15).

5.3. Representation för personal som hyrs ut (artikel 7)

Kommittén vill understryka att representationen för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag bör respekteras och främjas med beaktande av den allmänna principen om respekt för organisationsrätten. Kommittén stöder därför artikel 7.

6. Slutbestämmelser

6.1. Minimikrav (artikel 9)

6.1.1. Det är viktigt att inte försvaga skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i de länder där de skyddas på ett sätt som överensstämmer med de sociala normer som råder i medlemsstaterna, och där samstämmiga och balanserade system redan finns vid tiden för införandet av lagstiftningen.

6.2. Genomförande (artikel 11)

Kommittén föreslår en ny punkt 2 under artikel 11: "Medlemsstaterna skall rådfråga arbetsmarknadens parter innan de genomför förändringar i lagstiftning, bestämmelser eller förvaltning för att följa detta direktiv."

7. Avslutande kommentarer

7.1. Kommittén anser å ena sidan att den grundläggande principen om icke-diskriminering av jämförbara arbetstagare i kundföretaget löper risk att vattnas ur genom de undantag som fastställs i förslaget, bland annat i artikel 5.4, med negativa konsekvenser för de arbetstagare som utför uppgifter i kundföretaget under en period som är kortare än sex veckor. Kommittén fruktar att detta undantag kommer att användas i vissa länder för att beröva arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag det skydd som principen om icke-diskriminering ger jämförbara arbetstagare i kundföretaget. Kommittén anser att detta skydd är viktigt för rättsäkerheten för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och för att undvika en underminering av de normala systemen för arbets- och lönevillkor i kundföretaget.

7.2. Å andra sidan anser kommittén att principen om icke-diskriminering, en grundläggande princip i EU:s fördrag, inte får hotas. Detta skall säkerställas genom att man i direktivet valt begreppet "jämförbar arbetstagare i kundföretaget med hänsyn till grundläggande anställningsvillkor" som referenspunkt. För att principen skall kunna genomföras i medlemsstaterna på bästa sätt med hänsyn till den rättsliga och sociala situationen i respektive land och till den tredelade struktur som är så kännetecknande för dessa arbetstagares situation, föreslår kommittén dock att man överlämnar till medlemsstaterna att välja hur principen skall förverkligas. På så vis undviker man ett referenssystem som innebär begränsningar i tolkningen eller undantag, och man respekterar nationell lagstiftning, konventioner och praxis.

7.3. Dessa två rekommendationer tar hänsyn till det mål om att förenkla gemenskapslagstiftningen som EU-institutionerna föreslår(16) och som kommittén redan har behandlat i tre av sina yttranden(17).

Bryssel den 19 september 2002.

Ekonomiska och sociala kommitténs

ordförande

Göke Frerichs

(1) EGT C 2, 4.1.1980, s. 1 och EGT C 260, 12.10.1981, s. 54.

(2) Tre förslag till rådets direktiv om atypiskt arbete: KOM(90) 228 slutlig av den 29.6.1990, EGT C 224, 8.9.1990, s. 8.

(3) Unice: Europeisk industri- och arbetsgivarorganisationen. CEEP: Europeiskt centrum för offentliga företag. EFS: Europeiska fackliga samorganisationen.

(4) Motivering, kapitel III, stycke 1 b.

(5) "Temporary agency work in the European Union"/Donald Storrie, Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkoren, samt "Nya avtalsförhållanden och konsekvenserna för arbetsmiljön"/Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkoren.

(6) "Travail temporaire, diagnostic et prévisions 2002", Institut Xerfi (Frankrike).

(7) Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16-22). Direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung (EGT L 180, 19.7.2000, s. 22-26). Rådets beslut om gemenskapens handlingsprogram för att bekämpa diskriminering (2001-2006) (EGT L 303, 2.12.2000, s. 23-28).

(8) Särskilt konventionerna C 87, C 98, och C 111 och C 135.

(9) CES 686/2002 av den 29 maj 2002: "Möjliga alternativ för pensionsreformen".

(10) Uppförandekodex utarbetad av bemanningsföretagens internationella förbund (CIETT).

(11) CES 843/2002, 17 juli 2002: "Kontroll av slutna radioaktiva strålkällor med hög aktivitet". CES 1495/2001, 29 november 2001: "Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om tillträde till marknaden för hamntjänster" (EGT C 48, 21.2.2002).

(12) Rådets direktiv 91/383/EEG, EGT L 206 E, 29.7.1991, s. 19-21.

(13) Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997).

(14) Förslag till Europaparlamentets och rådets beslut om inrättandet av ett program för gemenskapsåtgärder som skall uppmuntra medlemsstaterna att samarbeta för att motverka social utslagning (KOM(2000) 368 slutlig - 2000/0157 COD).

(15) EESK:s yttrande om "Memorandum om livslångt lärande", EGT C 311, 7.11.2001.

(16) Meddelande från kommissionen och handlingsplan: En bättre och enklare lagstiftning (KOM(2002) 278 slutlig).

(17) Yttrande om "Förenklade bestämmelser på inre marknaden (OIM)" (EGT C 14, 16.1.2001). Yttrande om "Förenkling" (EGT C 48, 21.2.2002). Yttrande om kommissionens meddelande "En bättre och enklare lagstiftning" (EGT C 125, 27.5.2002).

BILAGA

till Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande

Följande ändringsförslag som fick minst en fjärdedel av rösterna avslogs under debatten:

(MOTYTTRANDE)

Ersätt hela yttrandet med följande text:

"Kommittén stöder principen om ett direktiv som behandlar bemanningsföretagens uthyrning av arbetskraft och som syftar både till att garantera rättssäkerheten för dessa arbetstagare och att utnyttja sysselsättningspotentialen inom denna sektor. Enligt kommitténs uppfattning är kommissionens förslag dock en dålig kompromiss.

Vi vill framhålla att vi inte ifrågasätter grundprincipen om icke-diskriminering. Vi anser dock att denna princip inte kan genomföras på ett fullgott sätt annat än om medlemsstaterna får ansvar och möjlighet att välja om de vill tillämpa principen i förhållande till en jämförbar arbetstagare i kundföretaget eller en jämförbar arbetstagare i bemanningsföretaget. Den metod som föreslås i kommissionens förslag innebär att jämförelsen med en jämförbar arbetstagare i kundföretaget blir den enda referensen, eftersom alla andra möjligheter blir undantag och tolkningsmöjligheterna därmed begränsas.

Den lösning som kommittén förespråkar har sin grund i att rättsläget i medlemsstaterna skiljer sig åt. Det som är utmärkande för arbetskraftsuthyrning är att den berör tre parter. Medan de tidsbegränsade kontrakt som nämns är jämställda tvåpartsrelationer, innebär arbetskraftsuthyrning en relation mellan den arbetstagare som hyrs ut, bemanningsföretaget och kundföretaget. Medlemsstaterna har angripit denna fråga med hjälp av olika juridiska alternativ. Följaktligen anser vi att medlemsstaterna bör få frihet att på ett självständigt sätt tillämpa principen om icke-diskriminering, som vi på inget sätt motsätter oss. Dessutom överensstämmer vår uppfattning helt och hållet med subsidiaritetsprincipen.

Ett av kommissionens argument för sitt förslag är att sysselsättningen kommer att främjas, men kommittén befarar att lösningar som påbjuds uppifrån i stället kan fungera hämmande. Vi vill även påpeka att förslagets pedantiska karaktär kan ge upphov till nya administrativa uppgifter som i första hand skulle bli betungande för de små och medelstora företagen inom sektorn."

Resultat av omröstningen

För: 82; emot: 90; nedlagda: 6.