EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 62019CC0016

Förslag till avgörande av generaladvokat G. Pitruzzella föredraget den 18 juni 2020.
VL mot Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie.
Begäran om förhandsavgörande från Sąd Okręgowy w Krakowie.
Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Likabehandling i arbetslivet – Direktiv 2000/78/EG – Artikel 2.1 och 2.2 a och b – ’Begreppet diskriminering’ – Direkt diskriminering – Indirekt diskriminering – Diskriminering på grund av funktionshinder – Särbehandling inom en grupp personer med funktionshinder – Lönetillägg som beviljas arbetstagare som före ett datum som bestämts av arbetsgivaren har lämnat in ett intyg om funktionshinder – Uteslutande av arbetstagare med funktionshinder vilka lämnat in sina intyg före detta datum.
Mål C-16/19.

Digital reports (Court Reports - general - 'Information on unpublished decisions' section)

ECLI identifier: ECLI:EU:C:2020:479

Preliminär utgåva

FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT

GIOVANNI PITRUZZELLA

föredraget den 18 juni 2020(1)

Mål C16/19

VL

ytterligare deltagare i rättegången:

Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie

(begäran om förhandsavgörande från Sąd Okręgowy w Krakowie (Regionala domstolen i Krakow, Polen))

”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Likabehandling i arbetslivet – Direktiv 2000/78/EG – Förbud mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning – Skillnad i behandling inom kategorin arbetstagare med funktionsnedsättning”






1.        Kan agerandet av en arbetsgivare som, enbart i syfte att få en ekonomisk fördel i form av sänkta avgifter, betalar ut en månatlig ersättning endast till vissa arbetstagare med funktionsnedsättning som är i tjänst, genom att skilja dessa från andra arbetstagare med funktionsnedsättning på grund av det datum då intyget om funktionsnedsättning överlämnades, anses vara diskriminerande enligt direktiv 2000/78/EG?

2.        En polsk arbetstagare med funktionsnedsättning har av sin arbetsgivare nekats ett lönetillägg, som däremot har utbetalats till andra arbetstagare med funktionsnedsättning, enbart på grund av att hon ingav sitt intyg om funktionsnedsättning vid ett datum före ett möte med verksamhetsledningen. Vid detta möte hade verksamhetsledningen, i syfte att främja en ökning av antalet arbetstagare med funktionsnedsättning som är i tjänst för att få en sänkning av avgiften till en fond för funktionsnedsättning, lovat att betala det omtvistade lönepåslaget endast till de personer som från och med detta datum hade ingett ett intyg om funktionsnedsättning.

3.        Den rättsliga frågan, som domstolen inte tidigare har prövat och som ligger till grund för förevarande mål, avser således huruvida förbudet mot (direkt eller indirekt) diskriminerande handlingar är tillämpligt på agerandet av en arbetsgivare som behandlar två grupper av personer med funktionsnedsättning på olika sätt på grundval av ett skenbart neutralt kriterium (i förevarande fall datumet för ingivande av intyget om funktionsnedsättning).

I.      Tillämpliga bestämmelser

A.      Internationell rätt

4.        I artikel 1 i Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som godkänts på Europeiska gemenskapens vägnar genom rådets beslut 2010/48/EG(2) av den 26 november 2009 (nedan kallad Förenta nationernas konvention), föreskrivs följande:

”1.      Denna konventions syfte är att främja, skydda och säkerställa det fulla och lika åtnjutandet av alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter för alla personer med funktionsnedsättning och att främja respekten för deras inneboende värde.

2.      Personer med funktionsnedsättning innefattar bl.a. personer med varaktiga fysiska, psykiska, intellektuella eller sensoriska funktionsnedsättningar, vilka i samspel med olika hinder kan motverka deras fulla och verkliga deltagande i samhället på lika villkor som andra.”

5.        Vidare stadgas följande i artikel 5 i Förenta nationernas konvention, som har rubriken ”Jämlikhet och icke-diskriminering”:

”1.      Konventionsstaterna erkänner att alla människor är lika inför och enligt lagen och utan någon diskriminering berättigade till lika skydd och lika förmåner enligt lagen.

2.      Konventionsstaterna ska förbjuda all diskriminering på grund av funktionsnedsättning och garantera personer med funktionsnedsättning lika och effektivt rättsligt skydd mot diskriminering på alla grunder.

3.      För att främja jämlikhet och avskaffa diskriminering ska konventionsstaterna vidta alla ändamålsenliga åtgärder för att säkerställa att skälig anpassning tillhandahålls.

4.      Särskilda åtgärder som är nödvändiga för att påskynda eller uppnå faktisk jämlikhet för personer med funktionsnedsättning ska inte betraktas som diskriminering enligt denna konvention.”

6.        Slutligen föreskrivs följande i artikel 27 i Förenta nationernas konvention, som har rubriken ”Arbete och sysselsättning”:

”Konventionsstaterna erkänner rätten till arbete för personer med funktionsnedsättning på samma villkor som för andra. Det innefattar rätten att kunna förtjäna sitt uppehälle genom fritt valt eller antaget arbete på arbetsmarknaden och i en arbetsmiljö som är öppen, som främjar integration och är tillgänglig för personer med funktionsnedsättning. Konventionsstaterna ska skydda och främja förverkligande av rätten till arbete, även för personer som förvärvar funktionsnedsättning under anställning, genom att vidta ändamålsenliga åtgärder, inklusive lagstiftning, för att bl.a.: … h) främja anställning av personer med funktionsnedsättning inom den privata sektorn genom ändamålsenliga riktlinjer och åtgärder, vilka kan omfatta program för positiv särbehandling, stimulansåtgärder och andra åtgärder …”

B.      Unionsrätt

7.        I skälen 11, 12 och 27 i direktiv 2000/78(3) anges följande:

”(11)      Diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning kan undergräva förverkligandet av målen i EG-fördraget, särskilt förverkligandet av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå på det sociala skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer.

(12)      Därför bör all direkt eller indirekt diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning på de områden som omfattas av detta direktiv förbjudas i hela gemenskapen …

(27)      Rådet fastställde i sin rekommendation 86/379/EEG av den 24 juli 1986 om anställning av personer med funktionshinder i gemenskapen en vägledande ram, i vilken det ges exempel på positiva åtgärder för att främja anställning och utbildning av personer med funktionshinder, och bekräftade i sin resolution av den 17 juni 1999 om lika möjligheter till sysselsättning för personer med funktionshinder betydelsen av att särskild uppmärksamhet bland annat ägnas åt anställning, fortsatt anställning, utbildning och praktik under hela livstiden för personer med funktionshinder.”

8.        I artikel 1 i direktiv 2000/78, som har rubriken ”Syfte”, anges att ”[s]yftet med detta direktiv är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i medlemsstaterna”.

9.        I artikel 2 i direktiv 2000/78, som har rubriken ”Begreppet diskriminering”, föreskrivs följande:

”1.      I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de grunder som anges i artikel 1.

2.      Enligt punkt 1 skall

a)      direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,

b)      indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning jämfört med andra personer, om inte

i)      bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller

ii)      när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med sig.

5.      Detta direktiv skall inte påverka de åtgärder som föreskrivs i nationell lagstiftning och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle för den allmänna säkerheten, ordningens bevarande, förebyggande av brott samt skydd för hälsa och andra personers fri- och rättigheter.”

10.      Slutligen föreskrivs följande i artikel 7 i direktiv 2000/78:

”2.      När det gäller personer med funktionshinder får principen om likabehandling inte utgöra hinder för medlemsstaterna att behålla eller anta bestämmelser om skydd för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen eller för åtgärder som syftar till att införa eller behålla bestämmelser eller förmåner i syfte att skydda dessa personer eller bidra till att de blir delaktiga i arbetslivet.”

C.      Polsk rätt

11.      I artikel 113 i Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, tekst jednolity: Dziennik Ustaw z 2018 r., poz. 917 ze zmianami (lag av den 26 juni 1974, lagen om arbete (Republiken Polens officiella tidning 2018, position 917, konsoliderad text, i dess ändrade lydelse)) (nedan kallad den polska arbetslagen), föreskrivs följande:

”All direkt eller indirekt diskriminering i arbetslivet är förbjuden, framför allt på grund av kön, ålder, funktionsnedsättning, ras, religion, nationalitet, politisk åskådning, facklig tillhörighet, etniskt ursprung, övertygelse, sexuell läggning eller på grund av visstidsanställning eller tillsvidareanställning på heltid eller deltid.”

12.      Artikel 183a i den polska arbetslagen har följande lydelse:

”§ 1.      Arbetstagare ska behandlas lika med avseende på ingående och uppsägning av anställningsavtal, arbetsvillkor, befordran och tillgång till utbildning för att förbättra yrkesmässiga kvalifikationer, i synnerhet utan åtskillnad vad gäller kön, ålder, funktionsnedsättning, ras, religion, nationalitet, politisk åskådning, facklig tillhörighet, etniskt ursprung, övertygelse, sexuell läggning, och oberoende av visstidsanställning eller tillsvidareanställning på heltid eller deltid.

§ 2.      Likabehandling i arbetslivet innebär att det inte får förekomma någon som helst diskriminering, direkt eller indirekt, på någon av de grunder som anges i punkt 1.

§ 3.      Direkt diskriminering föreligger när en arbetstagare på någon av de grunder som anges i punkt 1 behandlas eller skulle kunna behandlas mindre förmånligt än andra arbetstagare i en jämförbar situation.

§ 4.      Indirekt diskriminering föreligger när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt medför att ogynnsamma skillnader eller ett särskilt ogynnsamt läge uppstår eller kan uppstå med avseende på ingående och uppsägning av anställningsavtal, arbetsvillkor, befordran och tillgång till utbildning för att förbättra yrkesmässiga kvalifikationer i förhållande till alla eller ett stort antal arbetstagare som tillhör en viss grupp, på någon av de grunder som anges i punkt 1, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.”

13.      I artikel 183b i ovannämnda lag föreskrivs dessutom följande:

”§ 1.      Åsidosättande av principen om likabehandling i arbetslivet ska, med undantag för vad som föreskrivs i punkterna 2–4, anses föreligga när arbetsgivaren särbehandlar en anställd på någon av de grunder som anges i artikel 183a.1, och särskilt följande: …

2)      ogynnsamt fastställd lön eller andra anställningsvillkor eller uteslutning från befordran eller från beviljande av andra arbetsrelaterade förmåner,

3)      …

–        såvida inte arbetsgivaren bevisar att han har handlat utifrån objektiva kriterier.

…”

14.      I artikel 183d i samma lag föreskrivs följande:

”Den person gentemot vilken arbetsgivaren har åsidosatt principen om likabehandling i arbetslivet har rätt till skadestånd med ett belopp som inte understiger den minimilön som fastställts på grundval av separata bestämmelser.”

15.      I artikel 2a i Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (lag av den 27 augusti 1997 om yrkesmässig och social rehabilitering samt sysselsättning för personer med funktionsnedsättning) (Dz.U. av år 1997, nr 123, handling 776), i ändrad lydelse, föreskrivs följande:

”1.      En person med funktionsnedsättning ska anses utgöra en del av arbetskraften med funktionsnedsättning från och med den dag då personen inger ett intyg om erkännande av sin funktionsnedsättning till arbetsgivaren …”

16.      Kapitel 5 i ovannämnda lag har rubriken ”Särskilda rättigheter och skyldigheter för arbetstagarna i samband med anställning av personer”. Enligt artikel 21 i lagen ska arbetsgivare som anställer minst 25 arbetstagare bidra till den statliga fonden för rehabilitering av personer med funktionsnedsättning (Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych) (nedan kallad PFRON) enligt följande:

”1.      En arbetsgivare som anställer minst 25 arbetstagare med heltidsanställning är, utan hinder av artikel 22.2–22.5, skyldig att betala månatliga avgifter till fonden [PFRON] med ett belopp motsvarande 40,65 procent av den genomsnittliga lönen multiplicerad med antalet arbetstagare som motsvarar differensen mellan antalet arbetstagare som säkerställer iakttagandet av ett sysselsättningsindex på 6 procent bland personer med funktionsnedsättning och det faktiska antalet anställda personer med funktionsnedsättning.

2.      Arbetsgivare som anställer minst 6 procent arbetstagare med funktionsnedsättning är undantagna från de avgifter som avses i punkt 1 …”

II.    Bakgrund, målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan

17.      VL var anställd som psykolog vid Szpital Kliniczny im. dr. J. Babińskiego, Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (Babiński-sjukhuset, Självständiga folkhälsoinstitutet, Krakow) (nedan kallat sjukhuset), senast mellan den 3 oktober 2011 och den 30 september 2016. Den 8 december 2011 fick VL ett intyg om erkännande av sin funktionsnedsättning, som betecknades som måttlig och permanent, vilket hon översände till sin arbetsgivare den 21 december 2011.

18.      Efter ett personalmöte under andra hälften av år 2013, beslutade sjukhusdirektören att bevilja ett månatligt lönetillägg på 250 polska zloty (cirka 60 euro) till anställda som hade ingett ett intyg om graden av funktionsnedsättning till direktören.

19.      Det datum som var avgörande för beviljandet av detta lönetillägg var det datum då intyget överlämnades till sjukhusdirektören, och inte det datum då intyget erhölls. Detta tillägg, vilket inte föreskrivs i polsk lagstiftning, beviljades följaktligen genom ensidigt beslut av sjukhusdirektören 13 anställda och således uteslutande de som ingav intyget om funktionsnedsättning vid ett datum efter ovannämnda möte med de anställda. De 16 arbetstagare som redan hade översänt sina intyg om funktionsnedsättning före nämnda möte, däribland VL, fick däremot inte något tillägg.

20.      Mot bakgrund av det ovan anförda och efter en kontroll som utfördes av den nationella arbetsinspektionen, som hade visat att det kriterium som användes för att bevilja lönetillägget var diskriminerande, väckte VL talan avseende den åtgärd som hade vidtagits av arbetsgivaren vid Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Distriktsdomstolen i Krakow – Nowa Huta i Krakow, avdelningen för arbetsmarknads- och socialförsäkringsfrågor, Polen).

21.      Talan avsåg både yrkande om betalning av ovannämnda lönetillägg (med ett belopp motsvarande 6 000 polska zloty – cirka 1 400 euro – för perioden från den 1 september 2014, det datum från och med vilket tillägget betalades ut till de 13 anställda med funktionsnedsättning, fram till den 31 augusti 2016) och yrkande om ersättning för den skada som uppkommit till följd av åsidosättande av principen om likabehandling i arbetslivet.

22.      Sąd Rejonowy dla Krakowa (Distriktsdomstolen i Krakow ) ogillade talan genom dom av den 5 december 2017. Vad beträffar lönetillägget, påpekade nämnda domstol att VL:s rätt inte hade formaliserats i någon handling som gäller internt inom sjukhuset och inte heller hade erkänts i VL:s individuella anställningsavtal eller genom någon särskild åtgärd från arbetsgivarens sida. Vad gäller yrkandet om ersättning för den skada som uppkommit på grund av diskriminering, slog domstolen i första instans fast att ovannämnda tillägg inte utgjorde ersättning för utfört arbete och att det kriterium som tillämpades av sjukhusdirektören för att göra åtskillnad mellan arbetstagarna, det vill säga datumet för översändande av intyget om erkännande av graden av funktionsnedsättning, inte omfattades av förbudet i artikel 183a i den polska arbetslagen.

23.      I synnerhet ansåg domstolen i första instans att arbetsgivaren inte hade särbehandlat VL på grund av funktionsnedsättning, eftersom en sådan särbehandling skulle förutsätta en jämförelse med arbetstagare utan funktionsnedsättning.

24.      VL överklagade domen i första instans till domstolen i andra instans, Sąd Okręgowy w Krakowie (Regionala domstolen i Krakow, Polen) (nedan kallad den hänskjutande domstolen), och gjorde gällande att direktiv 2000/78 förbjuder all direkt eller indirekt diskriminering av personer med funktionsnedsättning.

25.      Enligt VL har nämligen sjukhusets användning, såsom den avgörande faktorn för att bevilja lönetillägget, av det godtyckliga och omotiverade kriteriet som avser datumet för ingivande av intyget om funktionsnedsättning varit diskriminerande i förhållande till klaganden, genom att det har gjorts en omotiverad åtskillnad mellan klagandens situation och situationen för de övriga anställda med funktionsnedsättning vid sjukhuset, vilket slutligen strider mot icke-diskrimineringsprincipen. VL bad uttryckligen domstolen i andra instans att hänskjuta frågan till Europeiska unionens domstol för ett förhandsavgörande.

26.      Eftersom Sąd Okręgowy (Regionala domstolen) var osäker på hur artikel 2 i direktiv 2000/78 skulle tolkas och särskilt huruvida diskriminering – direkt eller indirekt enligt direktivet – kan uppstå i en situation där arbetsgivaren särbehandlar anställda inom en grupp som kännetecknas av samma skyddade egenskap, i förevarande fall funktionsnedsättning, vilandeförklarade nämnda domstol det nationella målet och ställde följande tolkningsfråga till EU-domstolen:

”Ska artikel 2 i direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet tolkas så, att särbehandling av situationen för vissa personer inom en grupp som kännetecknas av en skyddad egenskap (funktionsnedsättning) utgör en form av åsidosättande av likabehandlingsprincipen, när särbehandlingen från arbetsgivarens sida inom gruppen sker på grundval av ett skenbart neutralt kriterium, detta kriterium inte objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål inte är lämpliga och nödvändiga?”

III. Rättslig bedömning

A.      Inledande synpunkter

27.      Den hänskjutande domstolen har bett domstolen att precisera hur artikel 2 i direktiv 2000/78 ska tolkas och huruvida särbehandling av situationen för vissa personer inom en grupp som har samma skyddade egenskap gemensam, i förevarande fall funktionsnedsättning, kan anses utgöra ”en form av åsidosättande av likabehandlingsprincipen”.

28.      Domstolen har följaktligen ombetts att avgöra huruvida tillämpningsområdet för direktiv 2000/78, vilket traditionellt sett är begränsat till förbudet mot diskriminerande handlingar gentemot personer som går att definiera genom en bestämd skyddad egenskap jämfört med personer som inte går att definiera på det sättet, kan utvidgas genom tolkning till att omfatta situationer där det förekommer särbehandling av personer som har samma skyddade egenskap (i förevarande fall funktionsnedsättning).

29.      Klaganden i det nationella målet, Republiken Polen och Republiken Portugal har, om än med inte helt samstämmiga argument, föreslagit att frågan ska besvaras jakande: ett sådant agerande som det arbetsgivaren har uppvisat i förevarande fall utgör enligt deras mening en diskriminering som är förbjuden enligt direktiv 2000/78. Motparten i det nationella målet och kommissionen har i stället föreslagit att frågan ska besvaras nekande, på grund av att det fall som prövningen avser inte omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78.

B.      Allmänna principer om likabehandling och icke-diskriminering och målet med direktiv 2000/78

30.      Principen om likabehandling, som slås fast i artikel 20 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), utgör en allmän princip i unionsrätten vilken icke-diskrimineringsprincipen i artikel 21.1 i stadgan är ett särskilt uttryck för.(4) Enligt domstolens fasta praxis kräver nämnda allmänna princip av unionslagstiftaren, i enlighet med kraven i artikel 52.1 i stadgan, att lika situationer inte får behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, såvida det inte finns sakliga skäl för en sådan behandling.(5)

31.      Genom bestämmelserna i direktiv 2000/78 konkretiseras på sekundärrättslig nivå de begränsningar som kringgärdar den i artikel 21 i stadgan stadfästa principen om icke-diskriminering, liksom alla unionens grundläggande rättigheter.(6)

32.      Direktiv 2000/78 syftar till att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, ”för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i medlemsstaterna”.(7)

33.      Av artikel 2.1 i direktivet framgår särskilt att principen om likabehandling ska tillämpas (uteslutande) utifrån de grunder som uttömmande räknas upp i artikel 1 i detsamma.(8)

34.      Av domstolens ovannämnda praxis går det således att utläsa följande: 1) Målet med direktiv 2000/78 – genomförande på sekundärrättslig nivå av principerna om likabehandling och icke-diskriminering – är att erbjuda ett effektivt skydd(9) för personer som befinner sig i en viss skyddad situation, för att undvika att de särbehandlas(10) jämfört med personer som inte befinner sig i den skyddade situationen. 2) Vad beträffar de olika typer av situationer som skyddas (artikel 1 i direktivet), ska dessa tolkas restriktivt.(11) 3). Varje särbehandling av arbetstagare utgör inte diskriminering i den mening som avses i direktiv 2000/78, utan endast sådan som kan hänföras till någon av de skyddade situationerna.

35.      Det ska således undersökas huruvida en sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78.

C.      Tillämpningsområdet för direktiv 2000/78

36.      I denna fråga finns det två motsatta ståndpunkter bland parterna i förevarande mål: motparten i det nationella målet och kommissionen tycks föreslå en restriktiv tolkning av hela direktiv 2000/78, i den meningen att direktivet kan vara tillämpligt endast på särbehandling av personer med funktionsnedsättning jämfört med personer utan funktionsnedsättning(12) och på grund av skäl som har ett nära och direkt samband med själva funktionsnedsättningen. Klaganden i det nationella målet, Republiken Polen och Republiken Portugal är däremot av den uppfattningen att direktiv 2000/78 kan vara tillämpligt även i situationer, såsom den i förevarande mål, där särbehandlingen från arbetsgivarens sida sker inom kategorin arbetstagare med funktionsnedsättning och genom ett särskiljningskriterium som (skenbart) inte har direkt samband med funktionsnedsättningen.

37.      Som angetts ovan framgår det av domstolens praxis att tillämpningsområdet för direktiv 2000/78, med hänsyn till ordalydelsen i artikel 13 EG (nu artikel 19 FEUF) på grundval av vilken direktivet antagits, inte kan utvidgas genom analog tolkning, inte ens genom en hänvisning till den allmänna icke-diskrimineringsprincipen, till att omfatta andra fall än diskriminering på de grunder som uttömmande anges i artikel 1 i direktivet.(13)

38.      Det krävs följaktligen en restriktiv tolkning av de grunder som anges i artikel 1. Vad beträffar den uppsättning bestämmelser som finns i direktivet (till exempel de personer som omfattas av skyddet och de personer som är jämförbara med dessa i mål om diskriminering), är det enligt min mening däremot önskvärt med en mindre strikt tolkning som mer tar sikte på direktivets övergripande syften och den omständigheten att direktivet kan ha ändamålsenlig verkan i kampen mot diskriminering i anställningsförhållanden.(14)

39.      Domstolens praxis ger intressanta fingervisningar om att slutsatsen ska dras på det sätt som jag har angett ovan.

40.      Med avseende på de personer som omfattas av skyddet, har domstolen redan föreslagit en extensiv tolkning, i linje med direktivets mål, genom att tydligt slå fast att ”[d]et framgår … inte av bestämmelserna i direktiv 2000/78 att principen om likabehandling, som direktivet syftar till att säkerställa, ska vara begränsad till personer som själva har ett funktionshinder i den mening som avses i detta direktiv.(15) Det ovannämnda direktivet syftar tvärtemot till att bekämpa alla former av diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Tillämpligheten av principen om likabehandling på detta område, som avses i det ovannämnda direktivet, är nämligen inte beroende av att det är fråga om en bestämd personkategori utan av att det är fråga om en sådan grund som anges i artikel 1 i direktivet. Denna tolkning stöds av lydelsen i artikel 13 EG som är den bestämmelse som utgör den rättsliga grunden för direktiv 2000/78 och ger gemenskapen befogenhet att vidta nödvändiga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av bland annat funktionshinder”.(16)

41.      Vad beträffar jämförbara personer, eftersom den ”typiska” funktionen för direktiv 2000/78 – liksom för alla bestämmelser i lagar mot diskriminering – är att skydda de arbetstagare som befinner sig i vissa situationer som förtjänar särskilt skydd jämfört med dem som inte befinner sig i samma situationer, består jämförelsegrunden för att bedöma huruvida ett agerande eller en åtgärd är diskriminerande eller ej normalt sett av personer som saknar den skyddade egenskapen.

42.      Det kan dock förekomma fall där särbehandlingen sker inom den grupp som kännetecknas av den skyddade situationen, i förevarande fall funktionsnedsättning.

43.      Tolkningen att en sådan särbehandling inte omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78 enbart på grund av att de personer som jämförs inte är personer med funktionsnedsättning och personer utan funktionsnedsättning, utan alla personer som har en funktionsnedsättning, är minst sagt formalistisk och absolut inte i linje med de mål som direktivet ska uppnå, nämligen att förhindra att personer särbehandlas på grund av funktionsnedsättning.

44.      Detta betyder självklart inte att varje särbehandling av en arbetstagare med funktionsnedsättning (eller av en grupp av arbetstagare med funktionsnedsättning) jämfört med en annan arbetstagare med funktionsnedsättning (eller en annan grupp av arbetstagare med funktionsnedsättning) ska anses utgöra diskriminering som är förbjuden enligt direktiv 2000/78,(17) eftersom en sådan tolkning skulle kunna leda till paradoxen med omvänd diskriminering, genom att ge arbetsgivaren en absolut och aprioristisk skyldighet att behandla arbetstagare med funktionsnedsättning lika som inte föreskrivs i unionsrätten. Vad som däremot är förbjudet är ogynnsam behandling, på grund av funktionsnedsättning, av en grupp arbetstagare med funktionsnedsättning till nackdel för en annan grupp av arbetstagare med funktionsnedsättning.

45.      Det som således ska undersökas är huruvida särbehandlingen har samband med den skyddade egenskapen (funktionsnedsättning), oberoende av det faktum att jämförelsen ska göras bland de personer som har den skyddade egenskapen eller med personer som inte hör till denna grupp. För att använda domstolens ord: ”Tillämpligheten av principen om likabehandling på detta område, som avses i det ovannämnda direktivet, är … inte beroende av att det är fråga om en bestämd personkategori utan av att det är fråga om en sådan grund som anges i artikel 1 i direktivet”.(18)

46.      Bara som exempel kan man tänka sig situationer där arbetsgivaren behandlar arbetstagare med funktionsnedsättning olika på grund av typen eller graden av funktionsnedsättning. I dessa fall skulle sambandet mellan särbehandlingen och den skyddade egenskapen vara tydligt och följaktligen skulle de, enligt min mening, omfattas fullt ut av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78, även om det rör sig om en intern jämförelse inom gruppen av arbetstagare med funktionsnedsättning.(19)

47.      Efter att mot bakgrund av domstolens praxis således ha klargjort sambanden mellan, å ena sidan, de allmänna principerna om likabehandling och icke-diskriminering och, å andra sidan, målen med direktiv 2000/78 och utvidgningen av direktivets tillämpningsområde, är det lämpligt att göra en bedömning av en sådan rättslig situation som den som är aktuell i förevarande mål, för att avgöra om den kan höra till de typer av diskriminering som nämnda direktiv skyddar mot.

D.      Bedömning av diskrimineringen: jämförelse, fastställande av nackdelen, (eventuell) motivering

1.      Arbetsgivarens åtgärd

48.      I förevarande fall är det fråga om en åtgärd av arbetsgivaren, vilken har beviljat ett månatligt och fortlöpande lönetillägg enbart till de arbetstagare med funktionsnedsättning som har ingett ett intyg om funktionsnedsättning efter ett visst datum. Genom att göra detta, har arbetsgivaren nekat nämnda lönetillägg till de arbetstagare som, även om de har en funktionsnedsättning, ingav intyget om funktionsnedsättning vid ett tidigare datum.

49.      Kan detta agerande uppfylla rekvisiten för diskriminering i den mening som avses i direktiv 2000/78? Har det särskiljningskriterium som ligger till grund för särbehandlingen samband med funktionsnedsättningen? Vilka personer ska jämförelsen för att bedöma huruvida det är fråga om diskriminering avse? Rör det sig om direkt eller indirekt diskriminering? Om det rör sig om indirekt diskriminering, kan det finnas en objektiv motivering som gör att den åtgärd som vidtagits inte ska anses vara diskriminerande?

2.      Särskiljningskriteriet och sambandet med den skyddade egenskapen

50.      Som angetts ovan gör domstolens praxis och en tolkning mot bakgrund av internationella rättskällor om diskriminering och målen med direktiv 2000/78 att det är möjligt att tillbakavisa invändningen om att direktivet är tillämpligt endast på situationer där arbetstagare med funktionsnedsättning jämförs med arbetstagare utan funktionsnedsättning.

51.      Jag anser att domstolen i dag ska göra ett ytterligare klargörande av sin tolkning av direktiv 2000/78, och således förtydliga att det även kan anses föreligga diskriminering inom grupper av personer med funktionsnedsättning, just eftersom direktiv 2000/78 skyddar arbetstagare mot särbehandling som har samband med en av de skyddade egenskaperna, oberoende av vilken person som har diskriminerats (en person med funktionsnedsättning eller en person som har direkt anknytning till personen med funktionsnedsättning) och den person som är jämförelseobjekt (en person utan funktionsnedsättning eller en annan person med funktionsnedsättning).

52.      Som framgått ovan är särskiljningskriteriet för särbehandlingen datumet för överlämnande av intyget om funktionsnedsättning.

53.      Enligt motparten i det nationella målet (sjukhuset) och delvis kommissionen, har detta kriterium inte något samband med funktionsnedsättningen och följaktligen kan det inte anses föreligga diskriminering vilken, såsom framgått ovan, i egenskap av en återspegling av ”principen om likabehandling”, har som nödvändigt rekvisit, enligt artikel 2 i direktiv 2000/78, att den baseras ”på någon av de grunder som anges i artikel 1”.

54.      Klaganden i det nationella målet (arbetstagaren), Republiken Polen och Republiken Portugal anser tvärtom, om än med inte helt samstämmiga argument, att detta särskiljningskriterium har ett nära samband med den skyddade situationen för ”funktionshinder” som anges i artikel 1 i direktiv 2000/78 och att det följaktligen föreligger diskriminering som således är otillåten enligt direktivet.

55.      För att få en heltäckande bild av de möjliga alternativen på området är det inte utan betydelse att påpeka att, såsom framgår av handlingarna i målet, även den polska arbetsinspektionen slog fast att kriteriet för att bevilja lönetillägget var diskriminerande, efter en inspektion på klagandens arbetsplats.(20) Den domstol i första instans som klaganden vände sig till var däremot av motsatt uppfattning och ogillade talan med hänvisning enbart till nationell lagstiftning. Även om den hänskjutande domstolen inte tycks utesluta att arbetsgivarens agerande är diskriminerande (i form av indirekt diskriminering), hyser den däremot de tvivel som angetts i tolkningsfrågan beträffande möjligheten att tillämpa artikel 2 i direktiv 2000/78 på situationer som inte avser jämförelsen mellan en grupp av personer med funktionsnedsättning och en grupp av personer utan funktionsnedsättning.

56.      Det särskiljningskriterium som arbetsgivaren tillämpade vid särbehandlingen är uppenbarligen ologiskt och inte objektivt.(21)

57.      Arbetsgivaren har nämligen hänvisat till ett datum som missgynnar en grupp av personer med funktionsnedsättning (de som hade överlämnat intyget vid ett datum före mötet), genom att beröva dem lönetillägget, även på ett motsägelsefullt sätt med hänsyn till det mål som arbetsgivaren eftersträvar.

58.      Motparten i det nationella målet har nämligen uttryckligen medgett att motiveringen till denna ovanliga begäran, som framfördes vid nämnda möte, var att man ville öka antalet personer med funktionsnedsättning som är i tjänst för att sänka avgiften till PFRON.(22)

59.      Om detta stämmer, och arbetsgivarens val således grundar sig på den avgiftsbesparing som erhålls tack vare antalet personer med funktionsnedsättning som är i tjänst, skulle alla arbetstagare med funktionsnedsättning, vilka i lika stor utsträckning bidrar till sänkningen av avgiften på grund av att de är i tjänst, vara berättigade till lönetillägget. Alla personer som, oavsett datum, har ingett ett intyg som bekräftar personens funktionsnedsättning bidrar nämligen med en del till sänkningen av avgiften till nämnda fond.

60.      Ännu märkligare är den motivering som motparten i det nationella målet anförde vid förhandlingen för att motivera skillnaden i behandling av de två grupperna av personer med funktionsnedsättning.

61.      Om jag har förstått saken rätt, skulle det ha varit alltför betungande för arbetsgivaren att betala ut lönetillägget till alla med funktionsnedsättning som överlämnat ett intyg om funktionsnedsättning och kanske på det hela taget inte fördelaktigt i jämförelse med avgiftsbesparingarna.

62.      Med hänsyn till att motiveringar av uteslutande ekonomisk art inte är tillräckliga för att utesluta att behandlingen är diskriminerande, bekräftar ett sådant resonemang att verksamhetsledningens val inte var objektivt, vilken behandlade två grupper av personer som befinner sig i samma situation (personer med funktionsnedsättning som hade överlämnat ett intyg om funktionsnedsättning till arbetsgivaren, vilka alla bidrog till sänkningen av avgifterna till PFRON) på olika sätt.

63.      Särskiljningskriteriet är således inte, såsom formellt har uppgetts, datumet för översändande, vilket är helt neutralt för avgiftsbesparingen, eftersom det inte framgår av någon uppgift i handlingarna i målet att arbetsgivaren gjorde en större kostnadsbesparing på grund av datumet för översändande av intyget om funktionsnedsättning.

64.      Särskiljningskriteriet är erhållandet av ett nytt intyg om funktionsnedsättning för att öka antalet arbetstagare med bekräftad funktionsnedsättning som är i tjänst.

65.      Om kriteriet verkligen hade varit datumet för översändande och inte innehavet av ett nytt intyg, skulle det paradoxalt nog ha varit tillräckligt för de personer som redan hade ingett intyget att inge ett nytt intyg för att få lönepåslaget.

66.      Det verkliga särskiljningskriteriet är således erhållandet och överlämnandet av intyget vid ett datum efter det möte som särskilt anordnades för att uppmuntra arbetstagarna att skaffa intyget för att sänka avgiften.

67.      Om så är fallet, har detta kriterium samband med den skyddade situationen (funktionsnedsättningen)?

68.      Enligt min mening är svaret ja, eftersom endast en arbetstagare med funktionsnedsättning kan erhålla ett intyg om funktionsnedsättning och funktionsnedsättningen följaktligen utgör den nödvändiga förutsättningen för att en anställd (som eventuellt redan har en funktionsnedsättning, men som av personliga skäl ännu inte hade begärt ett intyg om funktionsnedsättning eller överlämnat det till arbetsgivaren) ska kunna erhålla och överlämna ett intyg om funktionsnedsättning till arbetsgivaren.

3.      Typer av brott mot diskrimineringslagstiftningen, jämförbara situationer och (eventuell) motivering

69.      Vilken typ av diskriminering kan det beskrivna agerandet hänföras till?

70.      För det fall artikel 2 i direktiv 2000/78 inte ska anses tillämplig på förevarande fall har klaganden, bland de olika argument som anförts, även förespråkat möjligheten att arbetsgivarens agerande kan anses utgöra positiv särbehandling i den mening som avses i artikel 7 i direktivet.(23)

71.      Jag är benägen att utesluta detta alternativ. Positiv särbehandling kan, med åberopande av artikel 7 i direktiv 2000/78, definieras som åtgärder vilka, för att ”förhindra att personer på någon av de grunder som anges i artikel 1 missgynnas eller att kompensera för ett sådant missgynnande”, syftar till att undanröja de faktiska hindren för förverkligandet av lika möjligheter, att främja sysselsättningen och att uppnå faktisk jämlikhet mellan arbetstagare.

72.      Jag anser inte att det i förevarande fall är fråga om positiv särbehandling: för det första på grund av att, såsom arbetsgivaren uttryckligen har medgett, syftet med den vidtagna åtgärden var att få en ekonomisk besparing genom sänkningen av avgiften till PFRON och inte en positiv åtgärd för att gynna arbetstagare med funktionsnedsättning.(24) För det andra förstår jag inte hur det kan utgöra positiv särbehandling att föreskriva ett lönetillägg som uteslutande är förbehållet en grupp av arbetstagare med funktionsnedsättning som skiljer sig från de arbetstagare som inte får lönetillägget, inte på grund av egenskaper som har samband med anställningsförhållandet (såsom i målet Milkova(25)), utan enbart på grund av det datum då de överlämnade sitt intyg om funktionsnedsättning till arbetsgivaren.

73.      Sänkningen av avgiften till PFRON genom anställningen av nya personer med funktionsnedsättning kan antagligen anses utgöra positiv särbehandling som införts av den polska lagstiftaren. Beviljandet av det aktuella lönetillägget framstår dock, även om det har samband med nämnda sänkning, som ovidkommande för målen med artikel 7 i direktiv 2000/78. Detta beror på att det är begränsat till enbart en grupp av personer med funktionsnedsättning på grundval av ett kriterium som är ologiskt och inte objektivt, syftar till att arbetstagare som redan är i tjänst ska erhålla nya intyg, och inte till att anställa nya arbetstagare, vilket saknar relevans för målen att förbättra integrationen av personer med funktionsnedsättning.

74.      Om vi övergår till de typiska fallen av diskriminering, är skillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering inte så uppenbar i direktivets text, och även bland direktivets uttolkare finns det olika uppfattningar om dessa två kategorier.

75.      I förevarande fall är jag benägen att utesluta att det rör sig om direkt diskriminering (vilket även arbetstagaren och Republiken Polen tycks anse).(26)

76.      Direkt diskriminering föreligger nämligen normalt sett i situationer där den ogynnsamma behandlingen avser ”en person” i jämförelse med ”en annan person … i en jämförbar situation” ”på någon av de grunder som anges i artikel 1”. I förevarande fall rör det sig däremot om en ogynnsam behandling av ”en grupp av personer” (personer med funktionsnedsättning som vid ett datum före mötet överlämnade intyget om funktionsnedsättning).

77.      Det råder vidare inte någon direkt överensstämmelse mellan arbetsgivarens åtgärd och den skyddade egenskapen. Det saknas således ett verkligt direkt orsakssamband. I det kriterium som användes för att göra åtskillnad inom de två grupperna av arbetstagare med funktionsnedsättning hänvisas det nämligen inte direkt till funktionsnedsättningen (dess typ, grad, orsak, början) utan det är ”skenbart neutralt”, genom att hänvisa till datumet då intyget om funktionsnedsättning överlämnades.

78.      Det är dock endast skenbart neutralt, eftersom – såsom parterna korrekt har påpekat (klaganden i det nationella målet, Republiken Polen, Republiken Portugal) – endast personer med funktionsnedsättning kan ansöka om intyget om funktionsnedsättning och överlämna det. Härav följer att överlämnandet av detta intyg och datumet för detta oskiljaktigt hänger samman med den skyddade egenskapen.(27)

79.      Detta gör det möjligt att tydligt skilja situationen i förevarande mål från den situation som domstolen prövade i målet Milkova. I domen i det målet inskränkte sig domstolen med rätta till att från tillämpningsområdet för direktiv 2000/78 utesluta särbehandling som formellt och materiellt, även om den var riktad till arbetstagare med funktionsnedsättning, kunde hänföras till ”anställningsförhållandets art” utan något samband med själva funktionsnedsättningen.

80.      I förevarande fall är däremot kriteriet visserligen ”skenbart neutralt” (det hänvisar inte uttryckligen och direkt till funktionsnedsättningen), men ”missgynnar [särskilt]” (ett nekat lönetillägg kan utan vidare omfattas av detta begrepp) ”personer med … ett visst funktionshinder … jämfört med andra personer”, och på något sätt, såsom även vissa av parterna har gjort gällande,(28) jämställs dessa med personer utan funktionsnedsättning.(29)

81.      Det är på denna punkt som domstolens avgörande borde utvecklas i en ny riktning, för det fall det beslutas att de förslag som finns i detta förslag till avgörande ska godtas. Bestämmelsen i artikel 2 b i direktiv 2000/78 borde nämligen tolkas som att den omfattar möjligheten till jämförelse även mellan ”(några) personer med … ett visst funktionshinder … jämfört med andra personer” (som även dessa eventuellt har en funktionsnedsättning).

82.      Jämförelsegrunden ”jämfört med andra personer” tolkas nämligen vanligtvis så, att hänvisningen avser personer som inte har den skyddade egenskapen. Denna ”traditionella” tolkning, vilken ligger i linje med direktivets likaledes ”traditionella” funktion, är dock – såsom har argumenterats ovan – inte bindande för den uttolkare vilken, såsom i förevarande fall, i ett mål om diskriminering ska bedöma en åtgärd som missgynnar vissa personer med funktionsnedsättning jämfört med andra personer som också har en funktionsnedsättning på grund av ett (endast skenbart) neutralt kriterium.

83.      Jag är därför benägen att anse att jämförelsegrunden även kan vara en grupp personer med funktionsnedsättning.

84.      I förevarande fall anser jag följaktligen att det föreligger jämförbara situationer,(30) vilket krävs för att kunna fastställa att det har skett en överträdelse av diskrimineringsförbudet. Såsom har angetts ovan har en del av de anställda med funktionsnedsättning (de som inte har fått något lönetillägg) behandlats mer ofördelaktigt än andra anställda med funktionsnedsättning, trots att alla personer med funktionsnedsättning befinner sig i en jämförbar situation, eftersom alla har bidragit i lika stor utsträckning till den ekonomiska besparing som sjukhuset eftersträvade, genom att översända sina intyg.

85.      Den tolkning som föreslås syftar följaktligen inte till att skydda en grupp av personer enbart på grund av att de befinner i en situation som skyddas av artikel 1 i direktiv 2000/78, utan till att förhindra att två homogena grupper, som delar samma skyddade egenskap, behandlas på olika sätt på grund av en situation som har nära samband med den skyddade egenskapen, även om den inte kausalt har orsakats av denna egenskap.

86.      Den tolkning som föreslås i förevarande mål och för att den ska kunna hänföras till indirekt diskriminering kräver dock, till skillnad från fallet med direkt diskriminering, en bedömning av de skäl för motiveringen (ett allmänt och ett specifikt) som finns i artikel 2.2 b i och ii.

87.      Det skäl som är specifikt för funktionsnedsättning och som föreskrivs i led ii är i förevarande fall uteslutet, eftersom arbetsgivaren, enligt vad som framgår av handlingarna i målet, inte enligt den nationella lagstiftningen är skyldig att vidta ”rimliga anpassningsåtgärder” (i den mening som avses i artikel 5 i direktiv 2000/78) ”för att undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med sig”.

88.      Vad beträffar det allmänna skälet, som föreskrivs i led i, är det, för att motivera en särbehandling, i huvudsak nödvändigt att styrka att den aktuella bestämmelsen eller det aktuella förfaringssättet eftersträvar ett berättigat mål och att de medel som valts för att uppnå detta mål (det vill säga den åtgärd som har orsakat särbehandlingen) är proportionerliga och nödvändiga för att uppnå detta mål.

89.      För att fastställa huruvida särbehandlingen är proportionerlig, ska den hänskjutande domstolen således undersöka huruvida det finns andra medel för att uppnå det eftersträvade målet som påverkar rätten till likabehandling i mindre utsträckning. Med andra ord att den nackdel som uppstått utgör den lägsta skadenivå som krävs för att uppnå detta mål och att det eftersträvade målet är tillräckligt viktigt för att motivera denna skadenivå.

IV.    Förslag till avgörande

90.      Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att domstolen besvarar de tolkningsfrågor som den hänskjutande domstolen har ställt på följande sätt:

91.      ”Artikel 2 i direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet ska tolkas så, att särbehandling av situationen inom en grupp som definieras av en skyddad egenskap (funktionsnedsättning) kan utgöra en form av åsidosättande av likabehandlingsprincipen, i form av indirekt diskriminering, om följande villkor är uppfyllda: a) när särbehandlingen från arbetsgivarens sida inom gruppen sker på grundval av ett skenbart neutralt kriterium, b) när nämnda kriterium, även om det är skenbart neutralt, har ett oupplösligt samband med den skyddade egenskapen (i förevarande fall funktionsnedsättningen), och c) detta kriterium inte objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål inte är lämpliga och nödvändiga.”


1      Originalspråk: italienska.


2      Rådets beslut 2010/48/EG av den 26 november 2009 om ingående från Europeiska gemenskapens sida av Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (EUT L 23, 2010, s. 35).


3      Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EUT L 303, s. 16, och rättelse i EUT L 2, 2001, s. 16).


4      Se dom av den 11 juli 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, punkt 56), och dom av den 18 december 2014, FOA (C‑354/13, EU:C:2014:2463, punkt 32).


5      Se dom av den 9 mars 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punkt 55), och tidigare, för ett liknande resonemang, dom av den 22 maj 2014, Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350, punkt 43), dom av den 21 december 2016, Vervloet m.fl., (C‑76/15, EU:C:2016:975, punkt 74), och dom av den 14 september 2010, Akzo Nobel Chemicals och Akcros Chemicals/kommissionen (C‑550/07 P, EU:C:2010:512, punkterna 54 och 55).


6      Se förslag till avgörande av generaladvokaten Kokott i målet G4S Secure Solutions (C‑157/15, EU:C:2016:382, punkt 61).


7      Se dom av den 22 januari 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43, punkt 36), och dom av den 17 april 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 47), med avseende på religion och övertygelse. Vad beträffar funktionsnedsättning, se, för ett liknande resonemang, dom av den 17 juli 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punkt 42), och dom av den 9 mars 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punkt 46)


8      Se dom av den 9 mars 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punkt 34), och tidigare, för ett liknande resonemang, dom av den 7 juli 2011, Agafiţei m.fl. (C‑310/10, EU:C:2011:467, punkt 34), och dom av den 21 maj 2015, SCMD (C‑262/14, ej publicerad, EU:C:2015:336, punkterna 44 och 45). Det betyder att principen om likabehandling i arbetslivet – vilken härleds ur olika internationella instrument och medlemsstaternas gemensamma konstitutionella traditioner – inte slås fast i direktivet i sig, utan direktivet syftar endast till att inom detta område fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering på olika grunder; se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 november 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punkt 74), dom av den 19 januari 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21, punkt 20), och dom av den 10 maj 2011, Römer (C‑147/08, EU:C:2011:286, punkt 56).


9      Det framgår såväl av titeln och ingressen till direktiv 2000/78 som av dess innehåll och ändamål att syftet med direktivet är att inrätta en allmän ram för att säkerställa att varje person behandlas lika i arbetslivet, genom att vederbörande ges ”ett effektivt skydd mot diskriminering på någon av de grunder som anges i direktivets artikel 1”: se dom av den 13 november 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371, punkt 28), och dom av den 18 november 2010, Georgiev (C‑250/09 och C‑268/09, EU:C:2010:699, punkt 26). Det hänvisas på samma sätt till ett ”effektivt skydd” i dom av den 15 januari 2019, E.B. (C‑258/17, EU:C:2019:17, punkt 40), dom av den 28 juli 2016, Kratzer (C‑423/15, EU:C:2016:604, punkt 32), och dom av den 19 september 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, punkt 28) (min kursivering).


10      Att ”bekämpa alla former av diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder” talas det om i dom av den 17 juli 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punkt 38) (min kursivering).


11      Se dom av den 26 september 2013, HK Danmark (C‑476/11, EU:C:2013:590, punkt 47), och dom av den 26 september 2013, Dansk Jurist- og Økonomforbund (C‑546/11, EU:C:2013:603, punkt 41).


12      Vid förhandlingen preciserade kommissionen sin ståndpunkt, till följd av frågor från domstolen, och hävdade att den abstrakt anser att direktivet är tillämpligt även inom kategorin av personer med funktionsnedsättning, men att den utesluter en sådan tillämpning i förevarande fall.


13      Med exakt dessa ordalag, se förslag till avgörande av generaladvokaten Saugmandsgaard Øe i målet Milkova (C‑406/15, EU:C:2016:824, punkt 53).


14      Se dom av den 17 juli 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punkt 46), där det anges att även om domstolen slog fast att det var nödvändigt att särbehandlingen kan hänföras till de grunder som anges i artikel 1 i direktivet, ”fann emellertid inte [domstolen] att principen om likabehandling eller den personkrets som detta direktiv är tillämpligt på (ratione personae) ska tolkas restriktivt när det är fråga om sådana grunder”. Vidare anges det i punkt 51 att ”en tolkning av direktiv 2000/78 som innebär att tillämpningen av detta direktiv begränsas till personer som själva har ett funktionshinder [skulle] kunna medföra att direktivet förlorar en stor del av sin ändamålsenliga verkan och att det skydd försvagas som ska säkerställas genom direktivet”.


15      I domen Coleman ansågs det som bekant föreligga direkt diskriminering av en arbetstagare som hade en son med funktionsnedsättning.


16      Se dom av den 17 juli 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punkt 38).


17      En överdriven utvidgning av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78 tycks enligt min mening vara skälet (och kanske oron) som gör att kommissionen motsätter sig ett jakande svar på den hänskjutande domstolens fråga, även om den delar uppfattningen att direktiv 2000/78 kan vara tillämpligt på situationer där arbetstagare med funktionsnedsättning jämförs.


18      Se dom av den 17 juli 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punkt 38).


19      Även kommissionen är överens om detta, vilken vid förhandlingen, till följd av domstolens frågor och för att precisera sin egen ståndpunkt som i de skriftliga inlagorna framstod som en annan, uttryckligen åberopade dessa exempel för att ange att dessa situationer utan tvivel skulle omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78. Även i domstolens praxis, om än med avseende på en annan skyddad egenskap (religion), går det att hitta stöd för att det är möjligt att tillämpa direktivets innehåll även inom grupper som kännetecknas av den skyddade egenskapen. Det rörde sig i det fallet om indirekt diskriminering inom gruppen av arbetstagare som var medlemmar i olika kristna kyrkor, se dom av den 22 januari 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).


20      Det framgår av punkt 7 i klagandens yttrande att ”den nationella arbetsinspektionen slog fast att kriteriet för beviljande av lönetillägget, vilket var kopplat till det datum då intyget om funktionsnedsättning ingavs till motparten, var diskriminerande. Till följd av inspektionen den 19 december 2016, begärde den nationella arbetsinspektionen att motparten skulle avhjälpa oegentligheten och informerade klaganden om möjligheten att vända sig till allmän domstol”.


21      Även kommissionen förde ett liknande resonemang vid förhandlingen. Republiken Polen pratade om ett ”ologiskt, absurt och obegripligt” kriterium.


22      Den statliga fonden för rehabilitering av personer med funktionsnedsättning som föreskrivs i den polska lagen, se punkt 16 ovan.


23      I klagandens yttrande (punkt 30 och följande punkter) anges att även om det skulle anses att direktiv 2000/78 inte är tillämpligt på det aktuella fallet, är de allmänna principerna i unionsrätten tillämpliga, och därmed principen om likabehandling och förbudet mot diskriminering i artiklarna 20, 21 och 26 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. Med tillämpning av den princip som domstolen uppställde i den ovannämnda domen Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198), skulle lönetillägget utgöra positiv särbehandling från arbetsgivarens sida.


24      Även kommissionen har samma uppfattning, se det skriftliga yttrandet, punkt 21.


25      Dom av den 9 mars 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198).


26      Detsamma gäller den hänskjutande domstolen, vilken i frågan uttryckligen har hänvisat till särbehandling som grundar sig på ett ”skenbart neutralt kriterium”, vilket kriterium inte ”objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål inte är lämpliga och nödvändiga”.


27      Det oupplösliga sambandet med den skyddade egenskapen anses utgöra en väsentlig del av direkt diskriminering. I detta fall är det, enligt min mening, fråga om indirekt diskriminering vars samband med den skyddade egenskapen, om än indirekt, ändå är oupplösligt.


28      Särskilt Republiken Polen, se det skriftliga yttrandet, punkt 13.


29      Det rör sig om ”indirekt” diskriminering, eftersom skillnaden inte ligger så mycket i behandlingen, utan snarare i de följder som den medför. Även Europadomstolen har anammat denna definition av indirekt diskriminering, genom att slå fast att ”särbehandling kan ta sig uttryck i oproportionerligt stora negativa effekter till följd av en allmän policy eller åtgärd som, trots att den har författats på ett neutralt sätt, missgynnar en viss grupp”; Europadomstolen, dom av den 13 november 2007, D.H. m.fl. mot Republiken Tjeckien (stor avdelning) (nr 57325/00), 184 §; Europadomstolen, dom av den 9 juni 2009, Opuz mot Turkiet (nr 33401/02), 183 §; Europadomstolen, dom av den 20 juni 2006, Zarb Adami mot Malta (nr 17209/02), 80 §. För ett liknande resonemang, se En handbok i europeisk diskrimineringsrätt, Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter, Europarådet, Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna, 2011, s. 29 i den svenska språkversionen, även vad gäller citatet från Europadomstolen.


30      Domstolen har vid flera tillfällen slagit fast att kravet på att situationerna ska vara jämförbara, för att ett åsidosättande av likabehandlingsprincipen ska kunna slås fast, ska bedömas med hänsyn till samtliga omständigheter som kännetecknar situationerna i fråga, se dom av den 9 mars 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punkt 56), dom av den 16 december 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine m.fl. (C‑127/07, EU:C:2008:728, punkt 25), och dom av den 1 oktober 2015, O (C‑432/14, EU:C:2015:643, punkt 31).

Top