This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0882
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring
MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar
MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar
/* COM/2013/0882 final */
MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar /* COM/2013/0882 final */
1. Inledning I detta meddelande lägger kommissionen fram
kvalitetskriterier för EU när det gäller planering för förändringar och
omstruktureringar. Meddelandet bygger på grönboken Omstruktureringar och
planering för förändringar: Vilka lärdomar kan vi dra av de senaste årens
erfarenheter? av den 17 januari 2012[1] och
den begäran som Europaparlamentet gjorde den 15 januari 2013 i sin resolution
om information till och samråd med anställda, planering och hantering av
omstruktureringar, som grundar sig på artikel 225 i fördraget om Europeiska
unionens funktionssätt (Cercas-betänkandet)[2]. Vi står inför stora utmaningar när det gäller att
öka sysselsättningen och motverka arbetslöshet genom aktiva
arbetsmarknadsåtgärder och utbildningsreformer som möjliggör att arbetssökande
får rätt kompetens och att företagen får tillgång till en konkurrenskraftig
arbetsstyrka. Allt detta kräver god planering för förändringar och verktyg för
att se till att arbetskraftsutbudet anpassas till efterfrågan på
arbetsmarknaden i största möjliga grad. Strävan att underlätta företagens
anpassning och övergångar på arbetsmarknaden genom att bättre förutse behoven i
fråga om arbetskraftens kompetens bör ses i detta vidare sammanhang. Även om ekonomiska anpassningar och omstruktureringar är
nödvändiga och oundvikliga, kan de få negativa konsekvenser för
sysselsättningen och den sociala situationen. Lämpliga åtgärder bör därför
sättas in. Sammanlagt 250 omstruktureringar registrerades av European
Restructuring Monitor (ERM)[3] för tredje kvartalet 2013. Dessa
omstruktureringar innebar 57 081 förlorade arbetstillfällen och 27 792 nya arbetstillfällen, dvs. ett
nettobortfall på 29 289 arbetstillfällen. Kvalitetskriterierna ställer krav på att vissa
principer och god praxis för planering av förändringar och hantering av omstruktureringar
inom företagen, och även av offentliga myndigheter, fastställs tydligare och
övervakas bättre. Dessa bör i synnerhet underlätta investeringar i arbetskraften
och leda till en omfördelning av arbetskraft till verksamhet med hög
tillväxtpotential och arbetstillfällen av hög kvalitet i enlighet med Europa
2020-strategin, samtidigt som arbetsvillkoren förbättras. De strategier som beskrivs i dessa
kvalitetskriterier kommer att bidra till företagens långsiktiga konkurrenskraft
och fortsatt anställbarhet för deras arbetstagare och samtidigt mildra de
ekonomiska konsekvenserna, inklusive de sociala kostnader som förändringarna
för med sig. Denna strategi stämmer också överens med EU:s övergripande mål,
främst de som ställts upp i Europa 2020-strategin och andra viktiga initiativ
som syftar till att stärka ekonomins konkurrenskraft även på sikt och en
återhämtning med ökad sysselsättning särskilt i den reala ekonomin. I detta dokument behandlas främst sysselsättningsrelaterade
och sociala aspekter av planering för strukturella förändringar. Ett bredare
perspektiv på strukturella förändringar innefattar inte bara arbetsmarknadsrelaterade
konsekvenser, utan även hur strukturella förändringar påverkar näringslivet och
samhället i stort i de städer och regioner som berörs. Här diskuteras även näringslivspolitikens
och regionalpolitikens roll när det gäller regionernas och näringslivets
anpassning till strukturella förändringar. I detta sammanhang är de strategier
för smart specialisering som ska utvecklas inom ramen för EU:s strukturfonder
under perioden 2014–2020 relevanta och utgör en möjlighet som bör undersökas
vidare av kommissionen. Kommissionen anser att man genom att informera alla
berörda parter om beprövad god praxis på området kan bidra till ökad
medvetenhet och till ett mer effektivt och allmänt genomförande av planering
och en aktiv och socialt ansvarstagande hantering av förändringar och
omstruktureringar. Detta bör gynna alla parter och även samhället som helhet. Kommissionens uppmanar därför medlemsstaterna att
stödja och främja genomförandet av kvalitetskriterierna på lämpligt sätt och
uppmanar alla berörda parter att samarbeta utifrån de principer och den goda
praxis som beskrivs. Kommissionen kommer att övervaka hur kvalitetskriterierna
tillämpas och överväga behovet av en översyn senast 2016. Kommissionen kommer
att informera Europaparlamentet om resultaten. 2. Den
politiska bakgrunden EU har ett omfattande regelverk som bestämmer hur man
inom ramen för dialogen mellan arbetsmarknadens parter inom företag och
företagsgrupper ska hantera bland annat planering för förändringar och
omstruktureringar. Strukturfonderna – särskilt Europeiska socialfonden
– används för att stödja anpassningar i ekonomin, övergångar på arbetsmarknaden
och socialt skydd för arbetstagare vid uppsägning eller risk för uppsägning. EU
har också skapat ett särskilt instrument, Europeiska fonden för justering för
globaliseringseffekter, för att hjälpa arbetstagare som blivit arbetslösa. Arbetsmarknadens parter och kommissionen har också
inlett flera specifika initiativ som rör planering för och hantering av
förändringar och omstruktureringar (se bilaga I). I det senaste av dessa, grönboken
om omstruktureringar från januari 2012, kartläggs god praxis och fungerande åtgärder
avseende planering och omstruktureringar som användes under krisens värsta år.[4] Alla dessa insatser bör ses som en integrerad del
av kommissionens strävan att återställa EU:s ekonomi via genomförandet av
Europa 2020-strategin, den europeiska planeringsterminen och andra viktiga
initiativ som rör politiken för sysselsättning, kompetens och näringsliv. Kommissionen har nyligen tagit initiativet till att
modernisera EU:s regelverk om insolvenslagstiftning. Denna reform ska göra det
lättare för företagen att överleva och innebär att entreprenörer får en andra
chans. Ett av de huvudsakliga målen för denna nya ”räddningsinriktade” strategi
för företag i svårigheter och vid insolvens är att bevara arbetstillfällen och
rädda sysselsättningen. 2.1. EU-arbetsrätten och omstruktureringar EU-direktiven om information till och samråd med
arbetstagarna[5] ger i
huvudsak arbetstagarnas representanter möjlighet att delta i omstruktureringen
(genom att de får rättigheter till information och samråd). De spelar en viktig
roll när det gäller att främja ett angreppssätt som syftar till att planera för
förändringar och uppmuntra till samarbete kring detta. Aktuell information och samråd med arbetstagarna är
särskilt viktigt när det gäller planering för förändringar och förberedelser
inför och hantering av omstruktureringar. Genom användning av intern
flexibilitet kan detta också bidra till att minska bortfallet av
arbetstillfällen, med bibehållen anställbarhet för arbetstagarna och lägre
kostnader. Som en del av kommissionen åtgärder för bättre
lagstiftning gjordes en undersökning av ändamålsenligheten hos EU-lagstiftningen
om arbetstagarinflytande, där tre direktiv som rör information till och samråd
med arbetstagarna på nationell nivå[6] granskades
(direktiv 98/59/EG som rör kollektiva uppsägningar, direktiv 2001/23/EG som rör
överlåtelse av företag och 2002/14/EG som rör en allmän ram för information till
och samråd med arbetstagarna). Vid granskningen konstaterades att lagstiftningen i
stort sett är ändamålsenlig. De tre direktiven är generellt relevanta,
effektiva, konsekventa och ömsesidigt förstärkande. De fördelar de medför är
sannolikt större än kostnaderna. Direktiven förefaller också ha bidragit till
att mildra chocken av recessionen och de negativa sociala konsekvenserna av
omstruktureringar under krisen. Utvärderingen visade dock på vissa brister i fråga
om direktivens tillämpningsområde och hur de fungerar i praktiken. Vissa berörda
parter ställde sig kritiska till att direktivets tillämpningsområde inte
omfattar mindre företag, offentliga förvaltningar (till skillnad från
offentliga företag, som ingår) och sjömän, eftersom detta minskar direktivens
praktiska värde för en betydande del av arbetskraften. Granskningen lyfte också fram vissa faktorer som
under vissa omständigheter har bidragit till att minska direktivens
genomslagskraft. Det gäller bland annat (den låga) förekomsten av representativa
organ, kvaliteten på deras medverkan (särskilt formerna för samrådet, som ofta
är begränsade eller formella), deras strategiska betydelse, bristande kunskap
om rättigheter och skyldigheter samt efterlevnad och verkställighet. Därför
verkar vissa av direktivens mål inte ha uppnåtts helt, särskilt när det gäller att
minska antalet kollektiva uppsägningar, bättre hantering av och planering för
förändringar samt bättre anpassningsförmåga och anställbarhet för arbetstagarna. Granskningen visade också att vissa definitioner kanske
inte är konsekventa mellan direktiven om information till och samråd med
arbetstagarna. Om dessa brister åtgärdas kommer det även att bidra till bättre
omstruktureringar på företagsnivå. När det gäller andra åtgärder än lagstiftning har
undersökningar visat hur viktigt det är att etablera en kultur som präglas av dialog
mellan arbetsmarknadens parter, att se till att såväl arbetstagare som
arbetsgivare är medvetna om rättigheter och skyldigheter i fråga om information
och samråd på företagsnivå och att genomdriva att dessa rättigheter genomförs i
praktiken i de fall där reglerna inte följs. När det gäller lagstiftning har kommissionen åtagit
sig att undersöka möjligheten att konsolidera direktiven om information och
samråd. Detta bekräftades i det meddelande om EU-lagstiftningens
ändamålsenlighet som kommissionen antog den 2 oktober 2013[7]. Kommissionen kommer att samråda med arbetsmarknadens parter på
europeisk nivå i enlighet med artikel 154 i fördraget om Europeiska
unionens funktionssätt. 2.2. EU:s finansieringsinstrument Hur väl företagen och näringslivet i EU kan hävda
sig på den globala marknaden beror på deras tillgång till högkvalificerad och
anpassningsbar arbetskraft. Med över 10 miljarder euro som investeras i EU varje
år är Europeiska socialfonden (ESF) det viktigaste finansieringsinstrumentet
för investeringar i arbetskraftens kompetens och förmåga att anpassa sig till
förändringar. Man stöder reformer i den grundläggande utbildningen, så att de kunskaper
och färdigheter som lärs ut motsvarar de som efterfrågas på arbetsmarknaden (t.ex.
förmedla överförbar kompetens som digitala kunskaper, språk eller
entreprenörskap), underlättar övergången från skola till arbetsliv (t.ex. stöd
till fortbildning, lärlingsutbildning och praktik) samt stärker utbudet av
livslångt lärande både på och utanför arbetsplatsen. Alla dessa åtgärder leder
inte bara till bättre möjligheter för arbetstagarna, utan hjälper också
arbetsgivarna att få tillgång till personal med rätt kompetens och god förmåga
att anpassa sig till förändringar, vilket i sin tur stärker konkurrenskraften. För att fullt ut utnyttja socialfondens potential
är det nödvändigt att alla relevanta berörda parter, särskilt arbetsmarknadens
parter, deltar i programplaneringen och där så är lämpligt även i genomförandet
av åtgärderna. Åtminstone krävs nu inför den kommande finansieringsperioden 2014–2020
att medlemsstaterna följer reglerna i den kommande delegerade akten från
kommissionen om tillämpning av partnerskapsprincipen. Europeiska fonden för justering för
globaliseringseffekter kompletterar socialfonden och tillhandahåller tidsbegränsade
punktinsatser i form av individuellt stöd till uppsagda arbetstagare i svåra
omständigheter, oftast i samband med massuppsägningar. Denna fond hjälper
arbetstagarna att hantera de negativa konsekvenserna av omstruktureringar genom
att finansiera åtgärder som stöd till arbetssökande, yrkesvägledning, individanpassad
fortbildning och omskolning, främjande av entreprenörskap samt individuella
bidrag för deltagande i olika omskolnings- och fortbildningsverksamheter. Mellan början av 2007, då fonden inrättades, och
augusti 2013 har fonden mottagit 110 ansökningar från 20 medlemsstater och gett
stöd till fler än 100 000 arbetstagare[8]. Ansökningar till Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter, per sektor 2007–augusti 2013 Bilindustri || 19 Maskiner och utrustning || 12 Textil || 10 Tryckeri || 9 Byggnad och anläggning || 7 Mobiltelefoni || 6 Metaller, elektronisk utrustning || 5 Konfektion || 4 Detaljhandel || 3 Skodon, byggnads- och inredningssnickerier, metallbearbetning, hushållsapparater, varvsindustri || 2 Övrigt (20 sektorer) || 1 Under den kommande programplaneringsperioden 2014–2020 kommer både Europeiska
socialfonden och Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter att
fortsätta finansiera investeringar i arbetskraften. Socialfonden kommer
tillsammans med det nya ungdomssysselsättningsinitiativet att ge ett starkt
stöd till ungdomars sysselsättning och stödja genomförandet av ungdomsgarantin,
medan Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter kommer att
samfinansiera åtgärder som syftar till att stödja arbetstagare som sagts upp på
grund av globaliseringen eller större ekonomiska kriser. Europeiska regionala utvecklingsfonden (Eruf) bidrar också till att
stärka den ekonomiska och sociala sammanhållningen genom att sätta in insatser
mot de största regionala obalanserna via stöd till utveckling och strukturell
anpassning av regionala ekonomier. Här ingår omställning av industriregioner i
nedgång och eftersläpande regioner samt stöd till gränsöverskridande,
transnationellt och interregionalt samarbete. Detta stöd stärker
konkurrenskraften och innovationen, skapar och bevarar stabil sysselsättning
och sörjer för en hållbar utveckling. Denna uppgift för Eruf kommer att
fortsätta under den kommande planeringsperioden 2014–2020. Europeiska jordbruksfonden för landsbygdsutveckling efter 2013 omfattar
flera instrument som bidrar till att underlätta ekonomiska och sociala
förändringar i landsbygdsområden. Fonden stödjer jordbruksanläggningars
utveckling och affärsutveckling, investeringar i upprättande, förbättring och
utbyggnad av grundläggande tjänster för befolkningen och tillhörande
infrastruktur samt ekonomiskt, miljömässigt eller socialt samarbete mellan
olika typer av aktörer. Detta kan kompletteras med utbildnings- och informationsinsatser
riktade till aktörer inom jordbruk, skogsbruk och livsmedelssektorn samt små
och medelstora företag i landsbygdsområden. Europeiska havs- och fiskerifonden stöder också investeringar i arbetskraften
för att bättre matcha arbetstagarnas kompetens med behoven inom fiskeri- och vattenbrukssektorn
eller allmänt på arbetsmarknaden, exempelvis genom att stödja lärlingsutbildning
eller livslångt lärande. Fonden kan också bidra till att stärka
konkurrenskraften inte bara för fiskeri- och fiskodlingssektorn, utan också mer
generellt för kustområdenas ekonomi. Erasmus+, EU:s program
för utbildning, yrkesutbildning och ungdomsfrågor för perioden 2014–2020, bidrar
också till att stödja politiken för livslångt lärande. I programmet integreras
olika utbildningssektorer och klyftan mellan formellt, icke-formellt och
informellt lärande överbryggas. Det nya Erasmus+-programmet kommer att stödja
bland annat reformer i medlemsstaterna för att modernisera utbildningssystemen och
främja innovation, entreprenörskap och anställbarhet. 2.3. Sektoriella initiativ I flera industrisektorer som drabbats särskilt hårt av
omstruktureringar, t.ex. bilindustrin, stålindustrin, försvarsindustrin, den
kemiska industrin, tryckerisektorn och textilsektorn, har ett nära samarbete
utvecklats under de senaste åren på EU-nivå mellan kommissionen, nationella och
regionala myndigheter och de huvudsakliga representanterna för näringslivet och
de fackliga organisationerna, eller inom ramen för dialogen mellan
arbetsmarknadens parter på europeisk nivå. Detta samarbete har lett fram till
särskild vägledning för relevanta aktörer om hur man bättre kan planera för och
hantera förändringar och omstruktureringar[9]. Det bör påpekas att många företag och sektorer redan idag använder
många av de exempel på god praxis som beskrivs i kvalitetskriterierna. Exempel
på dessa rekommendationer ges i bilaga II med avseende på bilindustrin och
stålindustrin. 2.4. Grönboken från januari 2012 Som en del av Europa 2020-strategin och särskilt flaggskeppsinitiativen
En integrerad industripolitik för en globaliserad tid och En agenda
för ny kompetens och arbetstillfällen antog kommissionen grönboken Omstruktureringar
och planering för förändringar: Vilka lärdomar kan vi dra av de senaste årens
erfarenheter?. Grönboken syftar till att fastställa god praxis och politik för
omstruktureringar och anpassning till förändringar mot bakgrund av återhämtningen
från krisen och med sikte på att bevara arbetskraftens konkurrenskraft och
underlätta övergångar mellan olika arbeten. ETT URVAL AV SVAREN PÅ GRÖNBOKEN[10] Det finns ett brett samförstånd
när det gäller betydelsen av planering och en aktiv hållning, särskilt på
företagsnivå men även på regional och sektoriell nivå. Nästan alla svarande framhöll betydelsen
av dialog mellan arbetsmarknadens parter och öppenhet och insyn i
beslutsfattandet som en viktig faktor för att skapa förtroende och samförstånd mellan
alla berörda parter. En fråga som ansågs mycket
viktig var fortbildning och kompetensutveckling som ett stående inslag under
yrkeslivet i syfte att öka företagens konkurrenskraft och arbetstagarnas
anställbarhet. Åsikterna gick i sär i frågan om
huruvida ett EU-instrument skulle vara lämpligt på detta område. Arbetsmarknadens parter på
europeisk nivå var eniga om att denna fråga är viktig och relevant för deras
arbete och var beredda att samarbeta mer. 3. Vidare politiska
konsekvenser 3.1. Den makroekonomiska bakgrunden Finans- och skuldkrisen 2008 har fått vittgående konsekvenser för EU:s
ekonomi. Krisens effekter, skuldsanering, splittrade finansiella system och
kreditmarknader samt hög arbetslöshet kommer att fortsätta att inverka negativt
på tillväxten under den kommande perioden. Effekterna kommer gradvis att avta i
takt med att de ackumulerade makroekonomiska obalanserna rättas till. Det
kommer dock att ta tid innan läget på arbetsmarknaden förbättras, och arbetslösheten
förväntas ligga kvar på en oacceptabelt hög nivå i många delar av EU under
ytterligare någon tid. Den sociala situationen i vidare mening är fortfarande besvärlig. Dessa
omständigheter skapar politiska utmaningar. För att den ekonomiska verksamheten
ska återställas på ett hållbart sätt måste även produktionen ställas om. I
synnerhet behöver länder som hade stora externa obalanser före krisen expandera
sin exportsektor och förbättra konkurrenskraften både när det gäller pris och
andra konkurrensfaktorer. Den handlande sektorns andel måste öka, och resurser
styras bort från den icke-handlande sektorn. För att stärka konkurrenskraften
krävs mer resurseffektiv teknik, bättre stöd och investeringar i kompetens och
olika sätt att organisera produktionen. Samtidigt leder den aktuella makroekonomiska situationen – med låg
efterfrågan på arbetskraft, en fortsatt liten andel arbetslösa som hittar ett
arbete och ökande långtidsarbetslöshet – till att de sociala kostnaderna ökar
för pågående omstruktureringar. Det krävs därför effektiva politiska ramar för
att stödja alla aktörer som berörs av sådana omstruktureringar. 3.2. Omstruktureringar och en återhämtning med ökad sysselsättning
mot bakgrund av Europa 2020-strategin EU har agerat beslutsamt och genomfört ekonomiska reformer som svar på de
allvarliga konsekvenserna av krisen. Vissa framsteg har nåtts när det gäller
att återställa den makroekonomiska stabiliteten och stabiliteten på
finansmarknaderna genom bättre styrning, nya politiska reformer och omarbetad lagstiftning
för att tillgodose kraven hos en genuin monetär union. Under 2010 lanserade kommissionen Europa 2020-strategin för smart och
hållbar tillväxt för alla[11]. Varje år fastställs i den årliga tillväxtöversikten de huvudsakliga
prioriteringarna för det kommande året. Den årliga tillväxtöversikten 2014 bekräftar
att åtgärder som vidtas för att främja tillväxt och konkurrenskraft och för att
motverka krisens konsekvenser för sysselsättningen och den sociala situationen har
en central ställning på EU:s politiska dagordning. I den årliga tillväxtöversikten betonas att omstruktureringar går hand
i hand med återställd tillväxt eftersom företagen och hushållen undviker
alltför hög skuldsättning och produktionsfaktorerna överförs till mer
produktiva sektorer i ekonomin. Återhämtning innebär att man hittar nya möjligheter
till tillväxt och konkurrenskraft på längre sikt, med kunskapsintensiv och
högproduktiv verksamhet för ekonomin i EU. Detta kan inte ske utan en väl
genomförd omstrukturering av EU:s industriella bas och ekonomin i allmänhet. I den årliga tillväxtöversikten betonas också behovet av att stödja
sysselsättningen på områden där möjligheterna till ökad sysselsättning är
mycket goda på sikt. Den gröna ekonomin, den digitala sektorn och hälso- och
sjukvårdssektorn har lyfts fram som snabbväxande sektorer, vilket beror på
grundläggande strukturella omvandlingar i ekonomin och samhället. Det krävs
strategiska ramar där arbetsmarknadspolitiken och kompetenspolitiken spelar en
aktiv roll för att stödja skapandet av sysselsättning inom dessa sektorer och
vid planering för och anpassning till nya tillväxtmönster, särskilt för
snabbväxande nystartade teknikföretag. Dessa politiska prioriteringar utvecklas på EU-nivå inom den europeiska
planeringsterminen då medlemsstaterna får rekommendationer om strukturreformer
som stöder ekonomisk tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning. Det behövs
också en närmare granskning av den mikroekonomiska politiken och genomförandet
av åtgärder och styrningen på det här området. Reformer av den makroekonomiska
politiken för att stabilisera ekonomin i EU måste kompletteras med väl
samordnade initiativ för den mikroekonomiska politiken som gör det möjligt att
utnyttja EU:s produktionskapacitet och stärka konkurrenskraften. 3.3 Industripolitikens roll Osäkerheten kring den makroekonomiska situationen och strukturella
stelheter bidrar till oroande framtidsutsikter för industrin i EU. De ledande
indikatorer som finns tillgängliga tyder dock på att resultaten för industrin
kommer att förbättras. Det externa resultatet har förbättrats avsevärt men
industriproduktionen i EU är fortfarande lägre än före krisen och de privata
investeringarna är fortsatt låga. Under 2010 lade kommissionen fram en integrerad industripolitik[12] som uppdaterades i oktober 2012[13]. En viktig prioritering i den nya industripolitiken är att hjälpa
EU-industrin att snabbt återhämta sig och göra de anpassningar som behövs till
följd av den ekonomiska krisen. Här ingår att stödja omfördelningen av
arbetskraft från sektorer och verksamheter i nedgång till de som växer. Bättre
planering för och hantering av omstruktureringar skulle hjälpa både
arbetstagarna och företagen att bättre anpassa sig till övergångar som krävs på
grund av överkapacitet och moderniseringskrav samt innovationsbehov som beror
på förändringar i ekonomin och strukturella anpassningar. Investeringar i innovation är ett viktigt sätt att stödja industrin i
EU, och det gäller också investeringar i ny kompetens för bättre
arbetstillfällen. EU behöver högkvalificerade arbetstagare för att kunna
konkurrera globalt genom innovation. För att kunna skapa framtida tillväxt och komma
ur den aktuella krisen krävs ökade investeringar i forskning och åtgärder som
främjar innovation och en arbetskraft med lämplig kompetens. Denna integrerade
strategi är kärnan i Europa 2020-strategin för tillväxt och sysselsättning. En konkurrenskraftig och effektiv industripolitik kräver dynamiska
arbetsmarknader. Att inom ramen för dialogen mellan arbetsmarknadens parter
förstärka sysselsättningspotentialen hos viktiga marknader genom nya
synergieffekter med relevanta EU-åtgärder och hantera utmaningar på
arbetsmarknaden på grund av strukturella förändringar anses därför vara viktiga
inslag i en konkurrenskraftig och effektiv industripolitik. Strukturella förändringar och innovation leder både till att
arbetstillfällen faller bort och till att nya skapas. Aktiva strategier –
främst genom innovation – kan bara underlätta övergångar där social inkludering
beaktas och göra det möjligt att bättre hantera frågor som växande arbetslöshet
och social utestängning. 3.4 Dynamiken på arbetsmarknaderna Den europeiska planeringsterminen är ett nytt tillvägagångssätt där
medlemsstaterna och EU-institutionerna stärker samordningen av den ekonomiska
politiken – och även sysselsättnings- och socialpolitiken – och övervakar de
åtgärder som vidtas för att stödja Europa 2020-målen, främst när det gäller sysselsättningen.
Under en period när krisens sociala konsekvenser fortfarande är alltför
tydliga och arbetslösheten är högre än någonsin[14] är det särskilt viktigt att återställa dynamiken på arbetsmarknaderna
i hela EU. I sysselsättningspaketet från 2012[15] betonar kommissionen betydelsen av välfungerande
övergångar på arbetsmarknaden, investeringar i kompetens och rörlighet. Planering i god tid för förändringar och arbetskraftsbehov kan bidra
till en återhämtning med ökad sysselsättning och till övergången till en smart,
hållbar tillväxt för alla. Det kan stärka företagens konkurrenskraft avsevärt,
öka arbetstagarnas anställbarhet och samtidigt förbättra arbetsvillkoren och
stödja sysselsättningen. Myndigheterna, även på regional nivå, har eget
intresse av att medverka för att underlätta att målen uppnås och mildra den
svåra sociala situationen. Att undvika massuppsägningar och nedgång i hela regioner eller
omlokalisering av hela industrier, vilket ofta får stora återverkningar över
gränserna, är ett viktigt mål som kan uppnås genom att man underlättar
omställningar och bra övergångar i ekonomin. Kvalitetskriterierna kommer att bidra
till att förbättra företagens, arbetstagarnas och regionernas förmåga att
smidigt anpassa sig till en ekonomi som präglas av snabba förändringar. En annan viktig aspekt är de potentiellt stora samhällskostnader som
kan bli följden av omstruktureringar, särskilt på grund av arbetslöshet, ökad
ojämlikhet och fattigdom. Dessa kostnader är en stor belastning för statsfinanserna
och kan hämma den ekonomiska återhämtningen på nationell nivå. Ett gemensamt
europeiskt perspektiv på omstruktureringar kan bidra till att förebygga att
sådana kostnader uppkommer eller till att fördela dem på olika berörda parter i
omstruktureringar. EU har byggt upp ett robust system när det gäller sysselsättning och
socialt skydd som i kombination med en relativt hög utbildningsnivå har varit
grundvalen för det ekonomiska och sociala välståndet. Men eftersom systemet
utformades för att stödja stabila arbeten och inte lägger någon större vikt vid
arbetstagarnas anpassningsförmåga har det fått allt sämre förutsättningar att
ge enskilda arbetstagare reella möjligheter på arbetsmarknaden när deras
arbeten står på spel. Dagens och morgondagens snabbrörliga affärsmiljö kommer att pröva
organisationernas kapacitet att säkerställa nödvändig planering för
förändringar och en snabb och smidig omfördelning av resurser, särskilt
arbetskraft, från verksamheter i nedgång till de som är framväxande. Den
ekonomiska och finansiella krisen och de allt snabbare förändringarna som blir
följden gör det viktigare än någonsin för EU att vidta åtgärder för att komma
till rätta med dessa svagheter. God planering och socialt ansvarstagande hantering av förändringar kommer att bidra avsevärt till detta. Tryggheten är viktig vid övergångar på arbetsmarknaden. Ett yrkesliv
med ett antal olika övergångar är nu en realitet för många arbetstagare. Kvaliteten
på övergångarna kommer att avgöra kvaliteten på arbetstagarens yrkesliv och är
nödvändig för att ge arbetstagarna möjlighet att bibehålla sin anställbarhet
och se till att övergångarna fungerar bra. Tillgång till livslångt lärande för
såväl anställda som arbetslösa är ett krav för att anställbarheten ska kunna
bibehållas. Planering för omstruktureringar kan förebygga krissituationer genom
aktiv hantering av och förhandlingar kring omstruktureringar och strukturella
förändringar. Här bör ingå åtgärder som löpande övervakning av sysselsättning
och kompetensbehov och kontinuerlig kompetensutveckling för arbetstagarna för
att bibehålla deras anställbarhet och underlätta övergångar till nya arbeten
vid omstrukturering. De offentliga arbetsförmedlingarna har en viktig roll när det gäller
att stödja övergångar på arbetsmarknaden, eftersom de fungerar som en länk
mellan arbetssökande och arbetsgivare. De offentliga arbetsförmedlingarnas
struktur varierar mellan länderna, men alla har till uppgift att matcha utbudet
och efterfrågan på arbetsmarknaden genom information, platsförmedling och
aktivt stöd på det lokala, nationella och europeiska planet. Ett bättre
samarbete mellan de offentliga arbetsförmedlingarna kan stärka deras förmåga
att vidta verkningsfulla åtgärder vid omstruktureringar. Initiativet Ny kompetens för nya arbetstillfällen syftar till att främja
bättre planering för framtida kompetensbehov, utveckla bättre matchning mellan
kompetens och arbetsmarknadsbehov och underlätta övergången mellan utbildning
och arbetsliv. I meddelandet En ny syn på utbildning[16] fastställs en omfattande utbildningspolitisk
ram med syftet att se till att arbetskraften har rätt kompetens. Lärlingsutbildningar av hög kvalitet och andra program för lärande på
arbetsplatsen som praktikprogram utvecklar färdigheter som är relevanta för
arbetsmarknaden. De kan därför bidra till bättre matchning av kompetens och
stärka ekonomins konkurrenskraft. Kommissionen inrättade den europeiska alliansen
för lärlingsutbildning[17] för att förbättra lärlingsutbildningarnas
kvalitet och anseende och öka utbudet på sådana utbildningar. Kommissionen har
också lagt fram förslag om kvalitetskriterier för praktikprogram[18] för att förbättra kvaliteten på praktikprogrammen[19]. Möjligheten att via
arbetskraftens rörlighet inom EU möta de utmaningar som omstruktureringar
innebär är underutnyttjad. Kommissionen kommer att lägga fram ett förslag till
förordning som syftar till att stärka Eures-nätverket för att bättre hantera
bristande matchning och obalanser på arbetsmarknaden i EU och underlätta
rekrytering mellan olika länder i EU, särskilt genom att ge arbetstagarna
bättre tillgång till stödtjänster för arbetskraftens rörlighet inom EU.
Kommissionen kommer också under de kommande månaderna att arbeta för att
förenkla och förbättra bestämmelserna om samordning av frågor som rör social
trygghet och deras effekter. 3.5 En viktig fråga för de små och medelstora företagen EU-kriterier gynnar också små och medelstora företag, eftersom de har
svårare att planera för förändringar och hitta kvalificerad arbetskraft. Hänsyn
bör tas till dessa företags särdrag, särskilt deras behov av en förutsägbar och
stabil miljö för att kunna konkurrera på såväl lokala som globala marknader. Istället
för att belasta dessa företag ytterligare är kvalitetskriterierna därför
inriktade på åtgärder som vidtas av andra aktörer (större företag och
offentliga myndigheter) så att dessa företag, som har mindre personalresurser och
finansiella resurser, kan utveckla egna planeringsstrategier och planera för
framtida kompetensbehov genom lämplig fortbildning för de anställda. När
åtgärderna enligt dessa kvalitetskriterier genomförs bör särskild uppmärksamhet
dessutom ägnas särdragen hos snabbväxande små och medelstora företag, som ofta
kräver snabb rekrytering och omfördelning av arbetsstyrkan samt tillgång till en
reserv av kvalificerade arbetstagare. 3.6 En allt viktigare fråga för en offentlig sektor i omvandling Anställda inom den offentliga sektorn i praktiskt taget alla länder har
också berörts av krisen allt eftersom staten försöker minska den offentliga
sektorns omfattning. Förvaltningsreformer har omfattat frysta löner,
lönesänkningar, ändrade avtals- och arbetsvillkor och personalnedskärningar. När anställningsförhållandet för arbetstagare inom den offentliga
sektorn (även tjänstemän) i allt högre grad liknar de avtal som används inom
den privata sektorn, särskilt i fråga om anställningstrygghet, verkar det inte
mer än rimligt att även dessa arbetstagare omfattas av den föreslagna
anpassningsmekanismen. Den offentliga sektorn omfattar dessutom cirka 25 % av
arbetskraften i EU och har en nyckelroll när det gäller att utforma vårt
samhälle och påverka ekonomin. Åtgärder för att stimulera innovation inom den
offentliga sektorn (t.ex. genom att intensifiera samarbetet, hitta gemensamma
lösningar tillsammans med medborgarna och främja en experimenterande kultur)
kan spela en viktig roll när det gäller att förbättra kvaliteten på arbetena
inom den offentliga sektorn och de tjänster den erbjuder. En effektiv och
innovativ offentlig sektor genererar mer innovation i ekonomin som helhet och stimulerar
därför även tillväxten och sysselsättningen. Kommissionen uppmanar därför medlemsstaterna att undersöka hur de
föreslagna kvalitetskriterierna kan tillämpas på anställda inom den offentliga
sektorn, oavsett om anställningsförhållandet är lagstadgat. En särskilt
relevant aspekt på den övergång som nämnts är när offentliga tjänster överförs
från offentliga monopol till koncessionssystem, eftersom förlängning av
koncessionen innebär omstruktureringar. Det kommer att kräva en viss grad av
rörlighet hos arbetskraften, liksom även planering och ledningsarbete från de
deltagande parternas sida. Detta arbete, och det offentliga stöd som behövs, är
ännu större när ett koncessionssystem införs för första gången. 4. Slutsatser På grundval av de belägg och de argument som förts fram lägger
kommissionen fram de nedan beskrivna kvalitetskriterierna för alla berörda
parter. Kvalitetskriterierna grundar sig på praktiska exempel hämtade från en
rad olika nationella ramverk, system för förhållandet mellan arbetsmarknadens
parter och sociala sammanhang. Även om inte alla exempel på god praxis
automatiskt kan överföras till ett annant sammanhang kan de tjäna som
inspiration och vägledning. Kommissionen uppmanar •
medlemsstaterna att stödja, sprida och främja en
bred tillämpning av kvalitetskriterierna och uppmanar alla berörda parter att
samarbeta utifrån de beskrivna principerna och exemplen på god praxis, •
alla berörda parter att utforma och införa
särskilda principer och verktyg för att stödja de små och medelstora företag i
deras omstruktureringar, •
medlemsstaterna att överväga att tillämpa de
föreslagna kvalitetskriterierna på anställda inom den offentliga sektorn,
oavsett anställningsförhållandets karaktär (lagstadgat eller avtalsbaserat), •
medlemsstaterna och regionerna att använda
EU-medel, i linje med reglerna om statligt stöd och till stöd för investeringar
för att planera för och underlätta industriella förändringar även ur
industripolitisk synvinkel inom ramen för Europa 2020-strategin, att utveckla arbetskraften
genom kompetensutveckling och fortbildning samt att mildra de negativa sociala
konsekvenserna av omstruktureringar genom att hjälpa uppsagda arbetstagare att
hitta ett nytt arbete (ESF och Europeiska fonden för justering för
globaliseringseffekter), •
arbetsmarknadens parter att bidra till att stärka
kvalitetskriterierna och underlätta den ekonomiska anpassningen genom att på
lämplig nivå (nationell, sektoriell, inom företaget osv) utarbeta och förhandla
fram handlingsramar för planering för förändringar och omstruktureringar och
intern flexibilitet. Kommissionen kommer att övervaka hur kvalitetskriterierna tillämpas i
EU och överlämna övervakningsrapporter till Europaparlamentet och
arbetsmarknadens parter. På grundval av dessa rapporter och en åtföljande politisk
bedömning kommer kommissionen att överväga att vid behov se över
kvalitetskriterierna senast 2016. Vid denna översyn kommer man att fastställa
om ytterligare åtgärder krävs, inklusive ett lagförslag.
Kvalitetskriterier för
planering för förändringar och omstruktureringar Planering, hantering och övervakning/utvärdering Nya metoder som tillämpats både inom och utanför företagen sedan slutet
av 1990-talet visar att planering för kompetens- och utbildningsbehov och
ansvarsfulla omstruktureringar kan lyckas när aktörerna på arbetsmarknaden och
på det regionala planet samarbetar. Utöver de sysselsättningsrelaterade och sociala målen är planering och
väl genomförda omstruktureringar ett krav för ekonomisk framgång och bättre
arbetsvillkor. Om man ser till att aldrig förlora ur sikte det strategiskt
önskvärda i att arbetsplatsen utvecklas och sätter in förändringsprocesserna i
ett långsiktigt sammanhang (istället för att fatta beslut för att få kortsiktiga
vinster eller uppnå mål som rör värdet på tillgångarna) kan det på ett
värdefullt sätt bidra till företagens långsiktiga bärkraft och konkurrenskraft.
Detta gäller hela sektorer i näringslivet, regioner och ekonomier. De exempel på god praxis som ges nedan delas därför upp efter
tidpunkten för genomförandet – åtgärder och instrument på planeringsstadiet,
som ska utvecklas på permanent basis, samt hantering av specifika
omstruktureringar. Det är mycket viktigt att omstruktureringarna övervakas
och utvärderas av alla berörda aktörer. Därigenom kan brister och komplikationer
identifieras, vilket möjliggör förbättringar av framtida omstruktureringar. Uppföljningar
av arbetstagarna efter uppsägningen (t.ex. långsiktig utvärdering av de
uppsagda arbetstagarnas yrkesbana, databas för tidsseriestudier av planerad utveckling
i yrkeslivet) bidrar också till bedömningen av de resultat som uppnås med
avseende på välfungerande övergångar på arbetsmarknaden. I utvärdering och övervakning ingår t.ex. att göra
bedömningar av omstruktureringsåtgärder och offentliggöra resultaten samt revidera
utvecklingsstrategier i ljuset av erfarenheter och konsekvenser. En fråga som berör många parter på olika nivåer Planering för arbetskraftsbehov och hantering av omstruktureringar är
en fråga som berör en rad olika aktörer – företag, arbetstagarrepresentanter, arbetsmarknadens
parter, offentliga arbetsförmedlingar samt förvaltningar och myndigheter – på
olika nivåer, från den europeiska till den nationella och regionala samt på
sektors- och organisationsnivå. Samstämmighet och synergier mellan de åtgärder som vidtas
av olika aktörer och samordning av förberedelser och åtgärder för planering och
omstruktureringar är nödvändiga för att skapa effektivitet och hållbara
lösningar. För att underlätta förståelsen är kvalitetskriterierna strukturerade
som en uppsättning exempel på god praxis som riktar sig till de huvudsakliga
aktörerna: företagen, arbetstagarnas representanter, arbetstagarna, arbetsmarknadens
parter och nationella/regionala myndigheter[20]. En mer omfattande uppsättning exempel på god praxis på området finns
i checklistan för omstruktureringar från 2009[21]. De exempel på god praxis som ges är hämtade från
verkligheten, dvs. erfarenheter som företagen, arbetstagarnas representanter
och andra parter gjort, och anses av aktörerna vara nödvändiga för snabba,
smidiga, ekonomiskt effektiva och socialt ansvarstagande anpassningar till
förändringar och omstruktureringar, särskilt vid svåra omständigheter. Oavsett
om dessa metoder kan överföras till andra sammanhang – vilket får avgöras från
fall till fall – motiverar det faktum att aktörerna tillmäter dem så stor
betydelse att de tas med i kvalitetskriterierna som inspiration för andra. Dessa
exempel på god praxis har i många fall införts på grund av eller inspirerats av
regler eller andra offentliga stödmekanismer. Eurofounds ERM-databas för lagstiftning
som rör omstruktureringar[22] ger jämförbar information om nationell
lagstiftning. ERM:s databas för stödinstrument vid omstruktureringar[23] ger information om cirka 400 olika åtgärder i
EU:s medlemsstater samt Norge. Nationella regeringar, arbetsgivarorganisationer
och fackliga organisationer finns bland de organ som tillhandahåller stöd till
företag som behöver omstruktureras och till de berörda arbetstagarna. De
åtgärder och instrument som anges i dessa kvalitetskriterier kan uppfylla
kraven för stöd från EU:s strukturfonder (särskilt ESF och Eruf) samt Europeiska
fonden för justering för globaliseringseffekter. ARBETSGIVARE För att bibehålla sin konkurrenskraft och
minska kostnaderna för omstruktureringar behöver företagen planera för arbetskraftsbehov
och hantera förändringar. En del av dessa exempel på god praxis kan vara svåra
för små och medelstora företag att genomföra. PLANERING FÖR FÖRÄNDRINGAR Arbetsgivarnas strategiska planering
omfattar bl.a. följande planeringsåtgärder för sysselsättning och kompetens,
med löpande medverkan av arbetstagarnas representanter i enlighet med
instrumenten för kollektivförhandlingar samt information och samråd: o
Strategisk övervakning
på lång sikt av företagets
ekonomiska och finansiella situation samt av den tekniska utvecklingen och
utvecklingen på marknaden. o
Löpande kartläggning av
anställnings- och kompetensbehov. o
Åtgärder riktade till
individuella arbetstagare: som
rör t.ex. flexibilitet (t.ex. flexibel arbetstid på längre sikt och arbetsrotation),
utbildning (utbildningsrådgivare, individuella kompetensgenomgångar, individuella
fortbildningsplaner, bl.a. för utveckling av överförbar kompetens),
yrkesvägledning (t.ex. yrkesvägledningsdagar, informationshörnor och arbetsrotation)
samt åtgärder för att främja intern och extern rörlighet. o
Externa partnerskap med regioner, utbildningsinstitutioner och näringslivet. HANTERING AV OMSTRUKTURERINGAR God praxis vid hantering av
omstruktureringar omfattar bl.a. följande: o
Skapa samförstånd inom
organisationen genom en
gemensam diagnos utifrån affärsmässiga grunder för förändringar och med omfattande
information till och samråd med arbetstagarna i ett tidigt skede. o
Bidra till att
organisera individanpassat stöd till arbetstagare som måste sägas upp. o
Se till att externa
aktörer medverkar i ett
tidigt skede (regionala myndigheter, universitet och högskolor,
fortbildningscentrum och leveranskedjan). ARBETSTAGARNAS REPRESENTANTER Arbetstagarnas representanter, även via europeiska
företagsråd, är viktiga partner för företagsledningen när det gäller att
planera för och hantera utvecklingen av anställnings- och kompetensbehov och
att genomföra specifika omstruktureringar. PLANERING FÖR FÖRÄNDRINGAR o
Löpande kartläggning av
företagens anställnings- och kompetensbehov. o
Åtgärder riktade till
individuella arbetstagare, bl.a. för att främja intern och extern rörlighet. HANTERING AV OMSTRUKTURERINGAR o
Upprätta en gemensam
diagnos med ledningen. o
Avtal om företagsspecifika
förfaranden vid specifika omstruktureringssituationer. o
Följa upp och bidra till,
i synnerhet genom förhandlingar, till utformningen och genomförandet av alla
mekanismer för att stödja individuella arbetstagare. o
Följa upp och bistå
uppsagda arbetstagare när det
gäller att söka ett nytt arbete och/eller lämpliga omskolningsmöjligheter. o
Delta i externa
partnerskap, bredare nätverk och mekanismer som syftar till att stödja
individuella arbetstagare och främja att hela leveranskedjan integreras i
förberedelserna inför och hanteringen av omstruktureringar. INDIVIDUELLA ARBETSTAGARE För den individuella arbetstagaren bygger
planering på den egna förmågan att träffa val och kunna förbättra sin
anställbarhet och göra övergångar i yrkeslivet. När det gäller anställbarhet
har andra aktörer – t.ex. arbetsgivare, arbetstagarrepresentanter,
arbetsmarknadens parter och myndigheterna – en viktig roll att spela för att
stödja och motivera enskilda arbetstagare. PLANERING FÖR FÖRÄNDRINGAR Förutsatt att rätt instrument och möjligheter
finns tillgängliga kan arbetstagarna o
förbättra sin förmåga
att samla in den information som behövs för att förstå situationen, o
se över sin kompetens och uppdatera sin inriktning i yrkeslivet, o
förbättra sin anställbarhet
och rörlighet och göra genomförbara övergångar i yrkeslivet, och o
utnyttja sin rätt till fortbildning
och godta motsvarande skyldigheter. HANTERING AV OMSTRUKTURERINGAR o
Söka information om företagets strategi och
omstruktureringsplaner och utvecklingen på arbetsmarknaden samt hålla kontakt
med arbetstagarrepresentanter och delta i informations- och samrådsförfaranden. o
Utforska olika sätt att
undvika uppsägning: utveckla
en individuell plan för att söka arbete, vara öppen för rörlighet inom och
mellan företag, begära coachning, träning i att skriva platsansökningar, yrkesvägledning
och specifik utbildning för erbjudanden om arbete. o
Utnyttja det individuella
stöd som finns för arbetstagarna: hålla kontakt med omplaceringsenheter,
registrera sig vid ett arbetsförmedlingskontor, begära stöd från arbetsgivaren
under perioden fram till uppsägningsperiodens slut, begära utbildning som
arbetslös samt utnyttja eventuellt stöd för egenföretagande. ARBETSMARKNADENS PARTER OCH SEKTORIELLA ORGANISATIONER Arbetsmarknadens parter och sektoriella
organisationer kan spela en viktig roll när det gäller att planera för
förändringar, kartlägga anställnings- och kompetensbehov och hantera
omstruktureringar genom att utforma eller komplettera åtgärder inom företaget
eller på nationell eller regional nivå genom dialogen mellan arbetsmarknadens
parter och kollektivförhandlingar. HANTERING AV FÖRÄNDRINGAR o
Kartläggning av
anställnings- och kompetensbehov:
delta i system för tidig varning på alla nivåer. o
Utarbeta ramar för
arbetstagarnas medverkan: främja
kollektivförhandlingar om planering för förändringar och omstruktureringar på
europeisk, nationell, sektoriell, regional och lokal nivå samt på företagsnivå. o
Utarbeta åtgärder
riktade till individuella arbetstagare: stödja omplaceringar samt inrätta och bidra till
kompetensutvecklingsprogram på nationell och regional nivå och inom företag. o
Utarbeta åtgärder för
att främja intern och extern rörlighet: underlätta övergångar i yrkeslivet inom och utanför
företaget samt främja innovativa åtgärder för att förbättra rörligheten. HANTERING AV OMSTRUKTURERINGAR o
Gemensam diagnos: sätta sig in i det ekonomiska sammanhanget
tillsammans med medlemmar, anslutna organisationer och alla berörda parter,
främja kommunikation mellan alla berörda parter, nätverksarbete och
styrelseformer. o
Utforska och förhandla
om alla möjligheter att undvika uppsägningar: främja ett EU-omfattande samarbete mellan fackliga
organisationer för att hjälpa de europeiska företagsråden, främja förhandlingar
på EU-nivå vid transnationella omstruktureringar, föra förhandlingar om
åtgärder för övergångar i yrkeslivet. o
Ge individuellt stöd
till uppsagda arbetstagare: stödja
enheter för intern och extern rörlighet samt utveckla sektoriella fortbildningsfonder
för omplacering av arbetskraft. NATIONELLA OCH REGIONALA MYNDIGHETER Nationella
myndigheter utformar tillämplig lagstiftning, fastställer
sysselsättningspolitiska mål och vidtar åtgärder för att uppnå dem, hanterar
prognosverktyg och har den institutionella kapaciteten att hjälpa
arbetstagarna. Regionala myndigheter samordnar berörda aktörers insatser för
att planera för och hantera omstruktureringar och för att främja regional
utveckling och omställning av ekonomin och samhället. PLANERING FÖR
FÖRÄNDRINGAR o
Löpande kartläggning av
anställnings- och kompetensbehov:
stödja nationella sysselsättnings- och kompetensplaner, utveckla diagnosverktyg
, åtgärder för att se till att den kompetens som utbildningssystemen förmedlar matchas
bättre med arbetsmarknadens behov. o
Åtgärder riktade till
individuella arbetstagare: aktiva
arbetsmarknadsåtgärder, kvalifikationsplaner, kompetensutveckling inriktad på
allmän och överförbar kompetens, kompetenshöjning för lågutbildade vuxna,
yrkesvägledning, hjälp med validering av icke-formellt och informellt lärande,
åtgärder för att främja livslångt lärande. o
Åtgärder för att främja
intern och extern rörlighet: utveckla
incitament för att främja geografisk och yrkesmässig rörlighet, utarbeta
lagstiftning och andra ramar för övergångar i yrkeslivet, införa system för
kompetenscertifiering och överförbarhet, stödja kvalificeringssystem, upprätta
databaser över arbetsgivarnas behov, matcha arbetstagare med lediga platser och
kompetensbehov. o
Åtgärder för att stödja
ekonomisk anpassning på det regionala planet: främja samarbete mellan regionala aktörer, stödja
sysselsättnings- och kompetensplanering och ömsesidig riskdelning, skapa eller
förstärka regionala observationsorgan för att övervaka ekonomiska förändringar,
sysselsättning och kompetens, införa system för tidig varning, ha regelbundna
arbetskontakter med företagen, även sociala företag och utvecklingsorgan,
utveckla territoriella sysselsättningspakter, offentlig-privata partnerskap och
institutionella strukturer beträffande kompetens. o
Fullt ut utnyttja EU:s
strukturfonder enligt principerna för smart specialisering på området
forskning och innovation, samtidigt som tillämpliga bestämmelser om statligt
stöd följs, och därvid fokusera på investeringar som kommer att underlätta och
åtfölja strukturförändringar och främja social innovation för att utveckla socialt
inkluderande övergångar och skapandet av arbetstillfällen. HANTERING AV
OMSTRUKTURERINGAR o
Gemensam diagnos: samla in data om uppsägningar på nationell,
regional och sektoriell nivå, övervaka omstruktureringars konsekvenser för
specifika sektorer och regioner, införa system för tidig varning, samla olika
aktörer för att gemensamt ställa diagnos. o
Utforska alla
möjligheter innan uppsägningar görs: främja revitalisering av regioner som berörs av omstruktureringar,
övervaka sociala planer, förstärka de offentliga arbetsförmedlingarna, införa outplacementprogram,
främja direkt skapande av arbetstillfällen, skapa mekanismer för ömsesidig
riskdelning, stödja att arbetstagarna tar över företag som befinner sig i kris
eller saknar efterträdare, inrätta rörliga omställningsenheter, marknadsföra
regionen till nya investerare samt stödja sökande av nya användare till
anläggningar som står oanvända. o
Ge individuellt stöd
till uppsagda arbetstagare, även genom de offentliga arbetsförmedlingarna: åtgärder för utbildning (portaler för yrkesvägledning
och utbildning, offentliga omställningsenheter, kurser), rörlighet
(outplacementprogram för små och medelstora företag och sociala företag, stöd
till arbetstagarkooperativ, planer för geografisk rörlighet, stöd till ”jobbpooler” som används av arbetsgivargrupper, avgångsvederlag och bidrag), arbetslöshetsförmåner
för usatta arbetstagare. o
Underlätta partnerskap mellan relevanta aktörer, se till att de
offentliga arbetsförmedlingarna deltar i lokala forum för uppsagda arbetstagare,
samordna användningen av strukturfonderna och Europeiska fonden för justering
för globaliseringseffekter i linje med bestämmelsrena om statligt stöd, använda
regionala arbetsgrupper som ett sätt att mobilisera alla aktörer och resurser,
organisera övergångar mellan arbeten, inrätta snabbtjänster, skapa stödsystem
för små och medelstora företag och flerpartsforum (kontrakt som rör övergångar
i yrkeslivet), främja egenföretagande och nya företag genom effektiva åtgärder
för att stimulera regional tillväxt och skapandet av arbetstillfällen och
entreprenörskap. EUROPEISKA KOMMISSIONEN Kommissionen kommer att göra följande: o
Övervaka hur kvalitetskriterierna tillämpas i hela EU. o
Överlämna
övervakningsrapporterna till Europaparlamentet och arbetsmarknadens parter och se till att de får bred spridning. o
Överväga att vid behov se
över kvalitetskriterierna senast 2016. Vid denna översyn ska man avgöra om
ytterligare åtgärder behövs, t.ex. ett lagförslag. o
Stödja programplaneringen
för EU:s strukturfonder och investeringsfonder (Europeiska socialfonden, Europeiska
regionala utvecklingsfonden, Sammanhållningsfonden, Europeiska jordbruksfonden
för landsbygdsutveckling, Europeiska havs- och fiskerifonden), de fonder som
inrättats enligt en gemensam strategisk ram samt Europeiska fonden för
justering för globaliseringseffekter, bland annat genom ömsesidigt lärande,
nätverksarbete och tekniskt stöd. o
Överväga att konsolidera
de tre direktiven om arbetstagarinflytande. Första fasen av samrådet med arbetsmarknadens parter
kan äga rum under första halvåret 2014. Tabell 1: Översikt över aktörer och exempel på
god praxis || PLANERING FÖR FÖRÄNDRINGAR || HANTERING AV OMSTRUKTURERINGAR FÖRETAG, ARBETSTAGAR- REPRESENTANTER ARBETS-MARKNADENS PARTER OCH SEKTORIELLA ORGANISATIONER || Strategisk övervakning av ekonomi, affärsmiljö och marknader Kartläggning av anställnings- och kompetensbehov Flerårig plan för sysselsättning och kompetens Åtgärder för flexibilitet, utbildning och yrkesutveckling riktade till individuella arbetstagare Främja intern och extern rörlighet. Information, samråd och kollektivförhandlingar i dessa frågor || Skapa samförstånd inom organisationen via gemensamma diagnoser. Utforska alla möjliga handlingsalternativ innan uppsägningar övervägs. Organisera individuellt och individanpassat stöd till uppsagda arbetstagare. Information, samråd och kollektivförhandlingar i dessa frågor Se till att externa aktörer medverkar. INDIVIDUELLA ARBETSTAGARE || Öka förmågan att samla in den information som behövs för att förstå situationen. Se över sin kompetens och uppdatera sin inriktning i yrkeslivet. Förbättra sin anställbarhet och rörlighet och göra genomförbara övergångar i yrkeslivet. Utnyttja sin rätt till fortbildning och godta motsvarande skyldigheter. || Söka information om företagets strategi. Utforska olika sätt att undvika uppsägning. Utnyttja individuellt och individanpassat stöd. NATIONELLA OCH REGIONALA MYNDIGHETER || Utveckla diagnosverktyg för sysselsättning och kompetens och utbyta information om arbetsmarknaden. Stärka de aktiva arbetsmarknadsåtgärderna, främja kvalificeringplaner och rådgivning, tillhandahålla ekonomiskt stöd. Främja samarbete mellan aktörer och ömsesidig riskdelning. Utveckla ramar som gynnar övergångar i yrkeslivet. Strategisk övervakning av ekonomi, affärsmiljö och marknader Kartläggning av anställnings- och kompetensbehov Flerårig plan för sysselsättning och kompetens Åtgärder för flexibilitet, utbildning och yrkesutveckling riktade till individuella arbetstagare Främja intern och extern rörlighet. Territoriella sysselsättningspakter och offentlig-privata partnerskap || Samla in data om uppsägningar, övervaka effekterna av omstruktureringar, stödja system för tidig varning. Förstärka de offentliga arbetsförmedlingarna, inrätta outplacement-program, främja skapande av arbetstillfällen. Stödja lokala plattformar för rörlighet, rörlighet genom bidrag samt ekonomiskt svaga grupper. Främja partnerskap och samordna användningen av strukturfonderna. System för tidig varning, samla olika aktörer för att gemensamt ställa diagnos. Rörliga omställningsenheter, främja attraktiva arbetstillfällen och skapandet av arbetstillfällen. Stödja utbildnings- och rörlighetsåtgärder. [1] COM(2012)7 final. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//SV [3] European Restructuring Monitor (ERM) är en
EU-omfattande uppgiftssamling om större omstruktureringar. Här övervakas
rapporteringen av omstruktureringarnas sysselsättningseffekter i EU-28 och
Norge. ERM bygger på rapporteringen i utvalda medietitlar (tre till fem per
land). Alla rapporter om bortfall eller tillskott av minst 100
arbetstillfällen, eller när minst 10 % av arbetsstyrkan berörs inom
företag med minst 250 anställda, inkluderas. Eftersom ERM förlitar sig på
utvalda medietitlar är uppgifterna vägledande och kan inte betraktas som
representativa. ERM-data ger dock en god bild av omstruktureringar på
arbetsmarknaden, som i stort sett överensstämmer med data från mer
representativa källor som Europeiska arbetskraftsundersökningen. [4] Europaparlamentet bad
i sin resolution av den 15 januari 2013 kommissionen att lägga fram ett nytt
initiativ om information till och samråd med arbetstagarna samt planering för
och hantering av omstruktureringar enligt de detaljerade rekommendationerna i
resolutionen. [5] Se förteckning i
bilaga I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes [7] Meddelande från
kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala
kommittén samt Regionkommittén, Programmet om lagstiftningens
ändamålsenlighet och resultat (Refit-programmet): resultat och nästa steg,
2.10.2013, COM(2013) 685 final. [8] Se rapporten från kommissionen till
Europaparlamentet och rådet om verksamheten inom Europeiska fonden för
justering för globaliseringseffekter under 2012, 14.1.2013, COM(2013) 782
final. [9] För fordons- och stålindustrin se: http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm and http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf [10] Närmare information om resultaten av grönboken
finns på:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [11] KOM(2010) 2020, Europa 2020 l – En strategi
för smart och hållbar tillväxt för alla. [12] Kommissionens meddelande En integrerad
industripolitik för en globaliserad tid - Med konkurrenskraft och hållbar
utveckling i centrum, KOM(2010) 614. [13] Kommissionens meddelande En starkare
europeisk industri för tillväxt och ekonomisk återhämtning, COM(2012) 582. [14] Utkastet till gemensam
sysselsättningsrapport som åtföljer kommissionens meddelande om den årliga
tillväxtöversikten 2014, 13.11.2013, COM(2013) 801 final. [15] Att skapa förutsättningar för en återhämtning med ökad sysselsättning, COM(2012) 173 final, 18.4.2012,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=en [16] COM (2012) 669 final. [17] http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm [18] Förslag till rådets rekommendation om
kvalitetskriterier för praktikprogram, 4.12.2013, COM(2013) 857 final. [19] Praktik- och
stipendieprogram som Horisont 2020 Marie-Sklodowska Curie-stipendier är också
viktiga i det här avseendet. [20] Eftersom bra planering
för och hantering av omstruktureringar ofta kräver medverkan av flera aktörer
och nivåer beskrivs många åtgärder på liknande sätt på de olika bladen för att
visa den särskilda roll de har i varje enskilt fall. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. See also Annex 1. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/ [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/.
Se även Public instruments to support restructuring in Europe - ERM Report
2011, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm BILAGA I EU-DIREKTIV OM ARBETSTAGARINFLYTANDE OCH SKYDD VID
OMSTRUKTURERINGAR Skydd för arbetstagare vid arbetsgivarens
insolvens •
Syftet med Europaparlamentets och rådets direktiv
2008/94/EG om skydd för arbetstagare vid arbetsgivarens insolvens är att ge
minimiskydd för arbetstagare vid arbetsgivarens insolvens. Direktivet ålägger
medlemsstaterna att inrätta ett organ (en garantiinstitution) som säkerställer
att de berörda arbetstagarna får betalt för sina utestående fordringar.
Dessutom ska medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att
arbetsgivarens eventuella underlåtenhet att betala in de obligatoriska
avgifterna före insolvensen, inte ska inverka menligt på arbetstagarnas rätt
till förmåner om avdrag har gjorts på deras löner. Information till och samråd med arbetstagarna
på nationell nivå •
I Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG
om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare
i Europeiska gemenskapen finns en strävan att förstärka den sociala dialogen i
företag och främja arbetstagarnas medverkan före beslutsfattande för att bättre
föregripa problem och förebygga kriser. Direktivet gäller för företag med minst
50 arbetstagare eller driftställen med minst 20 arbetstagare, och föreskriver
att de anställdas representanter har rätt till information och samråd om
utvecklingen i företagets ekonomiska situation och i sysselsättningen och om
beslut som kan medföra förändringar i arbetsorganisationen eller
anställningsavtalen. •
I rådets direktiv 2001/23/EG om tillnärmning av
medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid
överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter
föreskrivs att rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal
eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen,
ska övergå från överlåtaren (den part som upphör att vara arbetsgivare) till
förvärvaren (den nye arbetsgivaren). I direktivet föreskrivs också att
överlåtelsen inte får utgöra skäl för uppsägning, varken från överlåtarens
eller förvärvarens sida. Förutom skyddet av arbetstagarnas rättigheter
föreskrivs i detta direktiv att både överlåtaren och förvärvaren ska informera
arbetstagarnas representanter om den föreslagna överlåtelsen och, om någon av
parterna planerar åtgärder som rör de anställda, måste de samråda med
representanterna för att försöka nå en överenskommelse. •
I rådets direktiv 98/59/EG om tillnärmning av
medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar föreskrivs att en
arbetsgivare som överväger kollektiva uppsägningar måste informera
arbetstagarnas representanter om de föreslagna uppsägningarna och inleda
överläggningar med dem för att försöka nå en överenskommelse. Dessa
överläggningar ska omfatta olika möjligheter att undvika eller minska
uppsägningarna och lindra konsekvenserna av dem genom arbetsmarknadspolitiska
åtgärder, vilka framför allt ska ge hjälp för omplacering eller omskolning av
övertaliga arbetstagare. I direktivet föreskrivs också att myndigheterna ska
informeras om eventuella kollektiva uppsägningar, och uppsägningarna får
verkställas tidigast 30 dagar efter denna anmälan.
Information till och samråd med arbetstagarna
på transnationell nivå •
Rådets direktiv 94/45/EG, omarbetat genom direktiv
2009/38/EG, om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i
gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och
samråd med arbetstagare gäller för företag eller grupper av företag med minst
1 000 arbetstagare och minst 150 arbetstagare i var och en av två
medlemsstater. Direktivet möjliggör inrättandet av ett europeiskt företagsråd
med företrädare för arbetstagare i de medlemsstater där gruppen har verksamhet,
som ska informeras och samråda om utvecklingen i företaget och eventuella
väsentliga förändringar som planeras. •
Det finns tre direktiv som föreskriver
arbetstagarinflytande (dvs. information, samråd och i vissa fall deltagande i
tillsynsorganet eller i styrelsen) i företag som antar stadgan för Europabolag
(direktiv 2001/86/EG) eller stadgan för europeiska kooperativa föreningar
(2003/72/EG) eller som härrör från gränsöverskridande fusioner av bolag
(2005/56/EG). NYA INITIATIV VAD GÄLLER PLANERING FÖR OCH
HANTERING AV FÖRÄNDRINGAR OCH OMSTRUKTURERINGAR Under de senaste åren har Europeiska
kommissionen lanserat ett flertal särskilda initiativ när det gäller att
planera för och hantera förändringar och omstruktureringar, till exempel ett
omstruktureringsforum där många exempel på innovativa metoder diskuterades.
Under 2002 och 2005 hölls två samråd med arbetsmarknadens parter, vilka gav
upphov till Riktlinjer för hanteringen av förändringar och deras sociala
konsekvenser[1]. Texten fick dock ingen
särskild spridning utan har i hög grad lämnats obemärkt. Europeiska kommissionen har också finansierat ett
flertal undersökningar på detta område och har stött de europeiska
arbetsmarknadsparternas arbetsprogram, vilket också omfattar ett integrerat
projekt om omstruktureringar i de 27 medlemsstaterna[2]. Kommissionen publicerade 2009 Checklistor
för omstruktureringar[3] som beskriver ett antal
praktiska exempel på bästa praxis i Europa när det gäller att förutse och
hantera förändringar och omstruktureringar. Checklistan bör betraktas som ett
komplement till de bästa metoder som anges i de föreslagna
kvalitetskriterierna. Även i Eurofounds
ERM-databas om stödinstrument för omstruktureringar[4]
finns information om ungefär 400 åtgärder i medlemsstaterna och i Norge.
Nationella myndigheter, arbetsgivarorganisationer och fackföreningar finns
bland de organ som tillhandahåller stöd till företag som behöver omstrukturera
och till de anställda som berörs. Stödinstrumenten beskrivs utifrån sina
egenskaper, berörda aktörer, finansieringskällor, starka och svaga punkter och
resultat. Syftet är att informera myndigheter, arbetsmarknadens parter och
andra aktörer om vilka slags stöd som kan erbjudas. I kommissionens grönbok
om omstruktureringar och planering för förändringar[5]
från 2012 kartläggs god praxis och fungerande åtgärder vad gäller
omstruktureringar och anpassning till förändringar för att främja
sysselsättning, tillväxt och konkurrenskraft som en del i Europa
2020-strategin. Slutligen antog
Europaparlamentet den 15 januari 2013 Cercas-betänkandet med särskilda
uppmaningar till kommissionen att agera på området omstruktureringar. BILAGA II EU:S RIKTLINJER FÖR GOD PRAXIS NÄR DET GÄLLER ATT PLANERA FÖR OCH
HANTERA OMSTRUKTURERINGAR I BILINDUSTRIN OCH STÅLINDUSTRIN BILAR Handlingsplanen CARS 2020 antogs av Europeiska kommissionen den 8
november 2012 och den omfattar ett antal särskilda
politiska åtgärder som ska genomföras under de närmaste åren. Kommissionen
lanserade sedan expertgruppen för CARS 2020 som ska övervaka genomförandet av
handlingsplanen. I handlingsplanen CARS 2020 betonas, särskilt med tanke på industriell
anpassning, att en välfungerande social dialog på alla nivåer (inom företag,
lokalt, nationellt och på EU-nivå) är en viktig del när det gäller att planera
för och hantera omstruktureringsprocesser. Omstruktureringen är i första hand
industrins ansvar, men kommissionen, medlemsstaterna och lokala myndigheter kan
komplettera arbetet. Kommissionen har särskilt åtagit sig att – fortsätta att
övervaka och granska omstruktureringsåtgärder så att de inte bryter mot EU-lagstiftning,
framförallt lagstiftningen om statligt stöd och regler för den inre marknaden, – kartlägga god praxis
och främja en föregripande strategi när det gäller omstrukturering vid samråd
med representanter från regioner där bilindustrin har stor betydelse,
arbetsmarknadsmyndigheter samt intressenter från sektorn, däribland
arbetsmarknadens parter, – nylansera
arbetsgruppen med deltagare från flera generaldirektorat för att undersöka och
följa upp de viktigaste fallen av nedläggningar och kraftiga nedskärningar;
arbetsgruppen har varit mycket effektiv i tidigare fall inom bilindustrin, och
dess arbete skulle bestå i att effektivisera användningen av relevanta EU-medel
genom att ge tekniskt stöd, minska väntetiderna, ge råd om effektivaste
resursanvändning samt övervaka och rapportera, – uppmuntra
medlemsstaterna att överväga att använda Europeiska fonden för justering för
globaliseringseffekter när det gäller fabriksnedläggningar och kraftiga
nedskärningar, – uppmuntra
medlemsstaterna att använda metoder för flexibilitet på arbetsmarknaden och
samfinansiering via Europeiska socialfonden med stöd till leverantörer som kan
behöva extra tid för att hitta nya kunder efter nedläggning av eller
produktionsnedskärningar i en bilfabrik. STÅL Handlingsplanen för stålindustrin antogs av Europeiska kommissionen den
11 juni 2013[6]. I handlingsplanen anges ett antal särskilda politiska åtgärder som ska
vidtas under de närmaste åren. Kommissionen lanserade sedan högnivågruppen
för stålindustrin som ska övervaka genomförandet av handlingsplanen. I detta sammanhang har kommissionen uppmanat medlemsstaterna att – undersöka möjligheten
att tillsammans med regionala myndigheter använda Europeiska socialfonden (ESF)
för att ge arbetstagarna vidareutbildning och omskolning, bland annat
genom en särskild finansieringsåtgärd för stålsektorn, – undersöka möjligheten
att tillsammans med regionala myndigheter använda strukturfonderna under
nästa programperiod, i syfte att mildra de sociala effekterna av
omstruktureringen i stålsektorn, – underlätta dialogen
mellan arbetsmarknadens parter för att nå en överenskommelse om tillfälliga
åtgärder för att behålla arbetstillfällen, t.ex. möjligheten att införa metoder
för flexibilitet på arbetsmarknaden, framför allt när det gäller
konjunkturanpassning. Industrin uppmanades att – spela en aktiv roll
för att avhjälpa skillnader i och brist på kompetens, – fortsätta den
nödvändiga anpassningen av industrin i enlighet med bästa praxis för att
planera för förändringar och omstruktureringar, bl.a. genom dialog mellan
arbetsmarknadens parter och lämplig medverkan av regionala aktörer, – granska omstruktureringsbehov
och eventuella kapacitetsanpassningar med tanke på den framtida
efterfrågan inom viktiga sektorer och med hänsyn till behovet att hantera
strukturella och cykliska förändringar på ett annat sätt, – samarbeta med
andra berörda parter, särskilt nationella och regionala myndigheter, för
att se till att konjunkturmässig överkapacitet hanteras med offentligt
understödda tillfälliga åtgärder så att sysselsättningen kan bevaras på
lång sikt. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [2] Se exempelvis det projekt som finansierades av Europaparlamentets
pilotprojekt Stöd för arbetstagare i samband med industriförändringar
och som leddes av Internationella arbetsbyråns utbildningscentrum (ITC-ILO,
Turin) med en omfattande beskrivning av de 27 medlemsstaternas nationella
system för att föregripa och hantera omstrukturering i http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=sv [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Se även Offentliga instrument som stöd
till omstruktureringen i Europa - Rapport från ERM 2011, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm [5] (KOM(2012) 7 slutlig), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf