EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 62010CJ0108

Sammanfattning av domen

Domstolens dom (stora avdelningen) den 6 september 2011.
Ivana Scattolon mot Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca.
Begäran om förhandsavgörande: Tribunale di Venezia - Italien.
Socialpolitik - Direktiv 77/187/EEG - Bibehållande av arbetstagares rättigheter vid övergång av företag - Begreppen företag och övergång - Överlåtare och förvärvare är offentligrättsliga organ - Tillämpning, från dagen för övergången, av ett hos förvärvaren gällande kollektivavtal - Lönevillkor - Tillgodoräknande av anställningstid intjänad hos överlåtaren.
Mål C-108/10.

Nyckelord
Sammanfattning

Nyckelord

1. Socialpolitik – Tillnärmning av lagstiftning – Övergång av företag – Skydd för arbetstagares rättigheter – Direktiv 77/187 – Tillämpningsområde – En offentlig myndighet i en medlemsstat övertar personal som är anställd vid en annan offentlig myndighet och som har till uppgift att tillhandahålla kompletterande service till skolor

(Rådets direktiv 77/187)

2. Socialpolitik – Tillnärmning av lagstiftning – Övergång av företag – Skydd för arbetstagares rättigheter – Direktiv 77/187 – Ett hos förvärvaren gällande kollektivavtal blir omedelbart tillämpligt på de överförda arbetstagarna – Förbud mot lönesänkning – Räckvidd

(Rådets direktiv 77/187, artikel 3)

Sammanfattning

1. När en offentlig myndighet i en medlemsstat övertar personal som är anställd vid en annan offentlig myndighet och som har till uppgift att tillhandahålla kompletterande service till skolor, inbegripet bland annat underhållsarbete och administrativt bistånd, rör det sig om en övergång av företag som omfattas av direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, när nämnda personal utgörs av en strukturerad grupp anställda som är skyddade i egenskap av arbetstagare enligt nämnda medlemsstats nationella lagstiftning.

Även om det följer av artikel 1.1 i direktiv 77/187, i dess lydelse enligt direktiv 98/50, och artikel 1.1 i direktiv 2001/23 att omorganisationer av den offentliga förvaltningen och överföringar av förvaltningsuppgifter från en myndighet till en annan inte omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 77/187, är dessa begrepp nämligen likväl begränsade till de fall där övergången avser verksamhet som innebär myndighetsutövning. Om en annan tolkning godtogs, skulle den berörda myndigheten kunna undanta varje överföring av sådana arbetstagare från tillämpningsområdet för direktiv 77/187 genom att helt enkelt göra gällande att övergången utgör ett led i en omorganisation av personalen.

En tillämpning av bestämmelserna i direktiv 77/187 i sådana situationer påverkar inte medlemsstaternas möjlighet att effektivisera sin offentliga förvaltning. Tillämpligheten av nämnda direktiv ska endast hindra att arbetstagare som byter arbetsgivare enbart till följd av övergången ska hamna i en mindre fördelaktig situation än den han eller hon befann sig i före övergången. Såsom framgår av artikel 4 i direktiv 77/187 hindrar direktivet inte medlemsstaterna från att låta arbetsgivarna vidta en sådan ändring i ett anställningsförhållande som är till nackdel för arbetstagaren vad särskilt avser arbetstagarens skydd mot uppsägning samt lönevillkor. Direktivet innebär endast ett förbud mot att sådana ändringar görs i samband med och på grund av övergången.

(se punkterna 54, 58, 59 och 66 samt punkt 1 i domslutet)

2. När en övergång i den mening som avses i direktiv 77/187 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter leder till att ett hos förvärvaren gällande kollektivavtal omedelbart blir tillämpligt på de överförda arbetstagarna och lönevillkoren i nämnda kollektivavtal bland annat är kopplade till anställningstid, utgör artikel 3 i nämnda direktiv hinder för att de överförda arbetstagarna drabbas av en påtaglig lönesänkning i förhållande till deras situation närmast före övergången, på grund av att deras anställningstid hos överlåtaren – som kan jämställas med anställningstiden för arbetstagare hos förvärvaren – inte beaktas vid den första inplaceringen i lönegrad hos förvärvaren. Det ankommer på den nationella domstolen att pröva huruvida en sådan lönesänkning ägde rum i samband med den aktuella övergången.

Även om bestämmelsen i nämnda artikel 3.2 första stycket ska förstås på så sätt att förvärvaren har rätt att redan vid tidpunkten för övergången tillämpa de arbetsvillkor som följer av ett hos förvärvaren giltigt kollektivavtal, inklusive lönevillkor, och att den således ger förvärvaren och andra avtalsparter en viss frihet att organisera de övertagna arbetstagarnas löneintegration så att den på ett lämpligt sätt kan anpassas till omständigheterna vid övergången i fråga, måste det valda tillvägagångssättet likväl vara förenligt med målsättningen med nämnda direktiv, nämligen att förhindra att de arbetstagare som berörs av övergången hamnar i en mindre fördelaktig situation enbart på grund av övergången. Förvärvarens utnyttjande av denna möjlighet kan således inte ha till syfte eller verkan att pålägga nämnda arbetstagare villkor som, totalt sett, är mindre gynnsamma än dem som var tillämpliga före övergången. Annars kunde det lätt bli så att målet med direktiv 77/187 inte kunde uppnås inom alla de sektorer som regleras av kollektivavtal, vilket skulle undergräva direktivets ändamålsenliga verkan.

Nämnda direktiv kan däremot inte med framgång göras gällande för att uppnå en förbättring av rådande lönevillkor eller andra arbetsvillkor i samband med en företagsövergång. Inte heller hindrar nämnda direktiv att lönevillkoren mellan övertagna arbetstagare och dem som, vid tidpunkten för övergången, redan var anställda hos förvärvaren i viss mån skiljer sig åt. Även om andra rättsliga instrument och principer kan vara relevanta för prövningen av huruvida sådana skillnader är lagenliga, har direktivet för sin del endast till syfte att hindra att arbetstagare som vid en övergång byter arbetsgivare, enbart till följd av övergången hamnar i en mindre fördelaktig situation än den de tidigare befann sig i.

(se punkterna 74–77 och 83 samt punkt 2 i domslutet)

Top