–

za Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS J.-J. Gatineau, avocat,

–

za francosko vlado B. Dourthe in T. Lechevallier, agenta,

–

za Irsko M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce in M. Tierney, agenti, skupaj z D. Ryanom, BL,

–

za italijansko vlado S. Fiorentino, agent, skupaj s P. Garofolijem, avvocato dello Stato,

–

za Evropsko komisijo S. Delaude in B.-R. Killmann, agenta,

1

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 327).

2

Ta predlog je bil vložen v okviru spora med družbo Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (v nadaljevanju: družba Hôtel Plaza) na eni strani ter YG in Pôle emploi na drugi strani zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi YG iz poslovnih razlogov.

3

Člen 1(1) Direktive 98/59 določa:

„V tej direktivi pomeni:

[…]

Pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov.“

4

Člen 2 te direktive, ki je v njenem oddelku II, naslovljenem ‚Informiranje in posvetovanje‘, določa:

„1.   Kadar delodajalec predvideva kolektivno odpuščanje delavcev, mora pravočasno začeti posvetovanja s predstavniki delavcev, zato da doseže sporazum.

2.   Posvetovanja morajo zajeti vsaj možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, usmerjeni med drugim na prezaposlitev ali preusposabljanje odpuščenih delavcev.

Države članice lahko določijo, da imajo predstavniki delavcev pravico do strokovnih storitev, skladno z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

3.   Da delodajalec predstavnikom delavcev omogoči dajanje konstruktivnih predlogov, jim mora med pogajanji pravočasno:

Delodajalec predloži pristojnim organom javne oblasti kopijo pisnega obvestila, ki vsebuje vsaj podatke iz prvega pododstavka, točke (b) podtočke (i) do (v).

4.   Obveznosti iz odstavkov 1, 2 in 3 se uporabljajo ne glede na to, ali je sklep o kolektivnih odpustih sprejel delodajalec ali obvladujoče podjetje.

Pri obravnavanju domnevnih kršitev zahtev glede informiranja, posvetovanja in obveščanja iz te direktive se ne upošteva obramba delodajalca, če se sklicuje na to, da mu podjetje, ki je sprejelo sklep, katerega posledica so kolektivni odpusti, ni dalo potrebnih informacij.“

5

Oddelek III te direktive, naslovljen „Postopek pri kolektivnih odpustih“ vsebuje člena 3 in 4 te direktive. Člen 3(1), prvi in tretji pododstavek, te direktive, določa:

„Delodajalci morajo uradno pisno obvestiti pristojni organ javne oblasti o načrtovanih kolektivnih odpustih.

[…]

To obvestilo mora vsebovati vse pomembne podatke o načrtovanih kolektivnih odpustih in o posvetovanju s predstavniki delavcev, kakor je določeno v členu 2, predvsem pa razloge za odpuščanje, število delavcev, ki bodo odpuščeni, število običajno zaposlenih in obdobje, v katerem bodo odpusti izvedeni.“

6

Člen 4(1), prvi pododstavek, Direktive 98/59 določa:

„Načrtovani kolektivni odpusti, o katerih je uradno obveščen pristojni organ javne oblasti, se lahko izvedejo šele po preteku 30 dni od uradnega obvestila iz člena 3(1), brez vpliva na katera koli določila, ki urejajo individualne pravice glede pisne odpovedi zaposlitve.“

7

Člen 5 Direktive 98/59 iz oddelka IV te direktive, z naslovom „Končne določbe“, določa:

„Ta direktiva ne vpliva na pravico držav članic, da uporabijo ali sprejmejo zakone in druge predpise, ki so za delavce ugodnejše, ali da spodbujajo ali omogočajo uporabo kolektivnih pogodb, ki so za delavca ugodnejše.“

8

Člen L. 1111–2 zakonika o delovnih razmerjih v različici, ki se uporablja za spor o glavni stvari (v nadaljevanju: zakonik o delovnih razmerjih), določa:

„Za izvajanje določb tega zakonika se število zaposlenih v podjetju izračuna v skladu z naslednjimi določbami:

1. Delavci s pogodbo za nedoločen in polni delovni čas ter delavci, ki delajo doma, so v celoti upoštevani pri številu zaposlenih v podjetju.

2. Delavci s pogodbo o zaposlitvi za določen čas, delavci s pogodbo o občasnem delu, delavci, ki jih da podjetju na voljo zunanje podjetje in ki v prostorih podjetja uporabnika delajo vsaj eno leto, ter začasni delavci so všteti v število zaposlenih v podjetju v sorazmerju z njihovo prisotnostjo v zadnjih dvanajstih mesecih. Vendar so delavci s pogodbo o zaposlitvi za določen čas in delavci, ki jih da na voljo zunanje podjetje, vključno z začasnimi delavci, izvzeti iz števila zaposlenih, če nadomeščajo odsotnega delavca ali delavca, čigar pogodba o zaposlitvi miruje, zlasti zaradi porodniškega dopusta, posvojiteljskega dopusta ali starševskega dopusta.

3. Delavci, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, se upoštevajo ne glede na vrsto pogodbe o zaposlitvi, pri čemer se skupna vsota delovnega časa, navedenega v njihovih pogodbah o zaposlitvi, razdeli z zakonitim delovnim časom ali delovnim časom, dogovorjenim v kolektivni pogodbi.“

9

Člen L. 1233–61, prvi odstavek, zakonika o delovnih razmerjih določa:

„V podjetjih z najmanj petdeset zaposlenimi, kadar načrtovano odpuščanje zadeva najmanj deset delavcev v istem obdobju 30 dni, delodajalec pripravi in izvede načrt za ohranitev delovnih mest, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali omeji njihovo število.“

10

Člen L. 1233–62 zakonika o delovnih razmerjih določa:

„Načrt za ohranitev delovnih mest predvideva ukrepe, kot so:

1. ukrepi za notranjo prerazporeditev zaposlenih na nacionalnem ozemlju na delovnih mestih, ki spadajo v isto kategorijo delovnih mest ali so enakovredna tistim, ki jih zasedajo, ali, če se zadevni zaposleni izrecno strinjajo, na delovnih mestih nižje kategorije;

1a. ukrepi za spodbujanje ponovnega zagona nekaterih ali vseh dejavnosti, da se prepreči zaprtje enega ali več obratov;

2. ustvarjanje novih dejavnosti s strani podjetja;

3. ukrepi, ki spodbujajo prerazporeditev zunaj podjetja, zlasti s podporo ponovne aktivacije zaposlitvenega območja;

4. ukrepi za podporo ustanavljanju novih dejavnosti ali ponovnemu zagonu obstoječih dejavnosti s strani zaposlenih;

5. usposabljanje, potrditev pridobljenih izkušenj ali prekvalifikacija, ki lahko olajšajo notranjo ali zunanjo prerazporeditev zaposlenih na enakovrednih delovnih mestih;

6. ukrepi za skrajšanje ali organizacijo delovnega časa in ukrepi za zmanjšanje količine redno opravljenih nadur, če ta obseg kaže, da je organizacija dela podjetja določena na podlagi kolektivnega obdobja, ki očitno presega 35 ur tedensko ali 1600 ur na leto, in če bi se lahko z njenim skrajšanjem ohranila vsa ali del delovnih mest, ki naj bi se ukinila.“

11

Člen L. 1235–10, prvi odstavek, zakonika o delovnih razmerjih določa:

„V podjetjih z najmanj 50 delavci, če načrtovano odpuščanje zadeva vsaj deset delavcev v istem obdobju 30 dni, je odpoved pogodbe o zaposlitvi, do katere je prišlo brez kakršne koli odločbe o potrditvi ali odobritvi [načrta za ohranitev delovnih mest] ali ob izdaji negativne odločbe, nična.“

12

Podjetje Hôtel Plaza, ki upravlja hotel v Franciji, je 12. oktobra 1992 zaposlilo YG kot višjo projektno vodjo.

13

Družba GSF Jupiter, ki je zunanji izvajalec storitev, je od leta 2017 v okviru upravljanja tega hotela družbi Hôtel Plaza dala na voljo enajst svojih zaposlenih za opravljanje storitev vzdrževanja in čiščenja v prostorih tega hotela.

14

Družba Hôtel Plaza je septembra 2018 svoje osebje obvestila, da bodo izvedena obsežna prenovitvena dela na hotelu, ki ga upravlja ta družba, zaradi česar bo obratovanje tega hotela prekinjeno za najmanj 20 mesecev, in da bo zato začela postopek kolektivnega odpusta iz poslovnih razlogov za celotno operativno osebje, kar se nanaša na 29 od 39 zaposlenih, kolikor je bilo celotno osebje. Pred odločitvijo o odpuščanju zadevnih delavcev ni bil pripravljen ali izveden noben načrt za ohranitev delovnih mest.

15

Oseba YG je 5. decembra 2018 pri conseil de prud’hommes de Nice (delovno sodišče v Nici, Francija) vložila predlog za sodno razvezo njene pogodbe o zaposlitvi zaradi krivdnih ravnanj delodajalca in zahtevek za plačilo različnih zneskov v zvezi s tem.

16

Postopek kolektivnega odpusta iz poslovnih razlogov se je začel 11. decembra 2018, ko je potekalo prvo posvetovanje s predstavniki zaposlenih. Takrat je bilo enajst zaposlenih v družbi GSF Jupiter še vedno na voljo družbi Hôtel Plaza.

17

YG je bila z dopisom z dne 22. januarja 2019 kot previdnostni ukrep vročena odpoved njene pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.

18

Oseba YG je 29. januarja 2019 sprejela pogodbo o varnosti zaposlitve, ki ji je bila ponujena, pri čemer so njena pogodbena razmerja z družbo Hôtel Plaza prenehala 31. januarja 2019 ob izteku obdobja za razmislek.

19

Potem ko je njena odpoved pogodbe o zaposlitvi začela učinkovati, je YG obvestila conseil de prud’hommes de Nice (delovno sodišče v Nici) o ohranitvi zahteve za sodno odpoved njene pogodbe o zaposlitvi in podredno predlagala, prvič, ničnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neobstoja načrta za ohranitev delovnih mest, in drugič, njeno integracijo v družbo Hôtel Plaza.

20

Potem ko je to sodišče s sodbo z dne 13. avgusta 2020 zavrnilo oba predloga YG, je ta zoper to sodbo vložila pritožbo pri cour d’appel d’Aix-en-Provence (pritožbeno sodišče v Aix-en-Provenceu, Francija), ki je s sodbo z dne 25. novembra 2021 navedeno sodbo razveljavilo. To sodišče je ugotovilo ničnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi z obrazložitvijo, da družba Hôtel Plaza delavcev, ki ji jih je dala na voljo družba GSF Jupiter, ni vštela med svoje zaposlene, da bi se ugotovilo, ali mora na podlagi člena L. 1233–61 zakonika o delovnih razmerjih pripraviti načrt za ohranitev delovnih mest, družbi Hôtel Plaza je naložilo, naj osebi YG izplača različne zneske, in odredilo, naj se zavodu za zaposlovanje vrne nadomestilo za brezposelnost, ki je bilo osebi YG izplačano v največ šestih mesecih.

21

Družba Hôtel Plaza je zoper to sodbo vložila pritožbo pri Cour de cassation (kasacijsko sodišče, Francija), ki je predložitveno sodišče.

22

Ta družba v utemeljitev pritožbe navaja, da se število 50 delavcev, ki se zahteva za uporabo člena L. 1233–61 zakonika o delovnih razmerjih, nanaša le na delavce, ki jih lahko odpusti. Ti delavci naj bi bili tudi edini, ki bi lahko bili upravičeni do načrta za ohranitev delovnih mest.

23

Po mnenju družbe Hôtel Plaza se delavci, ki jih posreduje zunanje podjetje, upoštevajo pri številu zaposlenih v podjetju na podlagi člena L. 1111–2 zakonika o delovnih razmerjih le v primeru ukrepov, ki bi koristili delovni skupnosti, kot je ustanovitev teles predstavnikov zaposlenih v podjetju, ki ga ti zaposleni v zunanjem podjetju sestavljajo skupaj z zaposlenimi samega podjetja uporabnika. To naj ne bi veljalo za izvajanje načrta za ohranitev delovnih mest, saj podjetje uporabnik delavcev, ki so dani na voljo, ne more odpustiti in torej niso upravičeni do ukrepov, določenih s takim načrtom.

24

Zato družba Hôtel Plaza trdi, da je cour d’appel d’Aix-en-Provence (višje sodišče v Aix-en-Provenceu) kršilo člena L. 1233–61 in L. 1111–2 zakonika o delovnih razmerjih, ker je razsodilo, da je treba delavce, ki ji jih je dala na voljo družba GSF Jupiter, upoštevati pri izračunu praga 50 delavcev, ki se zahteva za izvedbo načrta za ohranitev delovnih mest.

25

Predložitveno sodišče ugotavlja, da se spor o glavni stvari nanaša na vprašanje, ali je treba za ugotovitev, ali je bil dosežen prag 50 zaposlenih iz člena L. 1233–61 zakonika o delovnih razmerjih, upoštevati osebe, ki jih je družbi Hôtel Plaza dala na voljo družba GSF Jupiter.

26

V zvezi s tem se predložitveno sodišče sklicuje na sodbo z dne 9. julija 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, točka 33), v kateri naj bi Sodišče razsodilo, da pojma „delavec“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 ni mogoče opredeliti z napotitvijo na zakonodajo držav članic, ampak ga je treba razlagati avtonomno in enotno v pravnem redu Unije, saj bi bili sicer, če bi bilo drugače, načini izračuna pragov, ki so v njej določeni, in zato sami ti pragovi v diskrecijski pravici držav članic, kar bi tej direktivi lahko odvzelo polni učinek.

27

V teh okoliščinah je Cour de cassation (kasacijsko sodišče) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo to vprašanje:

„Ali je treba člen 1(1), [prvi pododstavek], točka (a) [Direktive 98/59] […] razlagati tako, da je treba kot delavce v izračun osebja, določenega v tej določbi, všteti delavce, katerih delo podjetju zagotavlja zunanje podjetje ter ki so navzoči v prostorih podjetja uporabnika in običajno delajo v njem, ko se izvede postopek odpusta?“

28

Družba Hôtel Plaza in Evropska komisija trdita, da Sodišče ni pristojno za odločanje o predlogu za sprejetje predhodne odločbe, ker naj nacionalna ureditev iz postopka v glavni stvari ne bi spadala na področje uporabe prava Unije. V zvezi s tem zlasti trdita, da se spor o glavni stvari nanaša le na vprašanje, ali je bila ta družba v skladu z veljavno nacionalno ureditvijo dolžna pripraviti načrt za ohranitev delovnih mest, in da se Direktiva 98/59, ki za zadevne delodajalce ne določa nobene posebne obveznosti priprave in izvedbe takega načrta, v obravnavanem primeru ne uporablja.

29

V zvezi s tem je treba najprej poudariti, da mora Sodišče preučiti okoliščine, v katerih mu je nacionalno sodišče predložilo zadevo, da preveri, ali je zanjo pristojno (sodba z dne 3. junija 2021, Servicio Aragonés de Salud,C‑942/19, EU:C:2021:440, točka 28 in navedena sodna praksa).

30

Iz sodne prakse Sodišča prav tako izhaja, da je to načeloma pristojno le za razlago določb prava Unije, ki se dejansko uporabljajo v postopku v glavni stvari (sodba z dne 3. junija 2021, Servicio Aragonés de Salud,C‑942/19, EU:C:2021:440, točka 29 in navedena sodna praksa).

31

Če torej pravni položaj ne spada na področje uporabe prava Unije, Sodišče ni pristojno za odločanje o njem (glej v tem smislu sodbo z dne 14. oktobra 2021, INSS (Vdovska pokojnina na podlagi zunajzakonske skupnosti),C‑244/20, EU:C:2021:854, točka 59 in navedena sodna praksa).

32

V obravnavanem primeru v zvezi z Direktivo 98/59 iz sodne prakse Sodišča izhaja, da za ugotovitev, da določbe nacionalnega prava iz postopka v glavni stvari spadajo na področje uporabe te direktive, ne zadostuje, da so te določbe del širše nacionalne ureditve, katere nekatere druge določbe so bile sprejete za prenos navedene direktive v nacionalno pravo. Da bi se namreč ugotovilo, da se ta direktiva uporablja za položaj iz postopka v glavni stvari, mora ta nalagati tudi posebno obveznost v zvezi z zadevnim položajem, ki je bila izvedena z zadevnimi določbami nacionalnega prava (glej po analogiji sodbo z dne 17. marca 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, točka 37 in navedena sodna praksa)).

33

Za presojo pristojnosti Sodišča za odločanje o tem predlogu za sprejetje predhodne odločbe je torej treba preveriti, ali Direktiva 98/59 ureja pripravo in izvajanje načrta za ohranitev delovnih mest, kot je ta, ki je predmet spora o glavni stvari, ali pa nalaga posebno obveznost v zvezi s položajem iz postopka v glavni stvari (glej po analogiji sodbo z dne 14. oktobra 2021, INSS (Vdovska pokojnina na podlagi zunajzakonske skupnosti),C‑244/20, EU:C:2021:854, točka 62 in navedena sodna praksa).

34

Ugotoviti pa je treba, da iz Direktive 98/59 ne izhaja nobena obveznost priprave in izvajanja načrta za ohranitev delovnih mest, kot je ta, ki je predmet spora o glavni stvari, niti nobena druga posebna obveznost v zvezi z zadevnim položajem v okviru tega spora.

35

V zvezi s tem je treba opozoriti, da je glavni cilj te direktive, da se pred kolektivnimi odpusti zagotovita obveščanje predstavnikov delavcev in posvetovanje z njimi ter obvestijo pristojni javni organi. V skladu s členom 2(2) navedene direktive morajo posvetovanja zajeti možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev ter kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, usmerjeni med drugim na prezaposlitev ali preusposabljanje odpuščenih delavcev. V skladu s členom 2(3) in členom 3(1) iste direktive mora delodajalec uradno obvestiti javni organ o načrtovanih kolektivnih odpustih in mu posredovati elemente in podatke, navedene v teh določbah (sodba z dne 17. marca 2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, točka 40 in navedena sodna praksa).

36

Iz teh obveznosti glede informiranja, posvetovanja in obveščanja, ki jih imajo delodajalci na podlagi Direktive 98/59, torej ne izhaja posebna obveznost v okviru postopka kolektivnega odpusta iz poslovnih razlogov, priprave in izvedbe načrta za ohranitev delovnih mest, kot je ta, ki jo določa nacionalna ureditev iz postopka v glavni stvari.

37

Prav tako je treba poudariti, da prag „najmanj 50 delavcev“, nad katerim je zadevnemu delodajalcu naložena obveznost priprave in izvedbe načrta za ohranitev delovnih mest na podlagi člena L. 1233–61, prvi odstavek, zakonika o delovnih razmerjih, ne ustreza nobenemu od pragov, določenih v členu 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive.

38

Poleg tega je treba opozoriti, da navedena direktiva zagotavlja le delno harmonizacijo pravil o varstvu delavcev v primeru kolektivnih odpustov, in sicer pravil o postopku, ki ga je treba uporabiti pri takih odpustih (sodba z dne 17. marca 2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, točka 41 in navedena sodna praksa). V zvezi s tem je treba poudariti, da je člen 5 te direktive državam članicam dal možnost, da uporabijo ali sprejmejo zakone in druge predpise, ki so za delavce ugodnejši, ali da omogočajo ali spodbujajo uporabo kolektivnih pogodb, ki so za delavce ugodnejše.

39

Tako se šteje, da določba nacionalnega prava, kot je člen L. 1233–6, prvi odstavek, zakonika o delovnih razmerjih, ki zahteva, da delodajalec, kadar se načrtovano odpuščanje v podjetju z najmanj 50 zaposlenimi nanaša na najmanj 10 delavcev v istem obdobju 30 dni, pripravi in izvede načrt za ohranitev delovnih mest, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali omeji njihovo število, načeloma ne spada na področje uporabe Direktive 98/59 in posledično ostaja v pristojnosti držav članic (glej v tem smislu z dne 21. decembra 2016, AGET Iraklis,C‑201/15, EU:C:2016:972, točka 33).

40

Vendar je treba v tem okviru poudariti, da iz predložitvene odločbe ni razvidno, da se v primerih, kakršen je ta v postopku v glavni stvari, v skladu z nacionalnim pravom uporabljajo podrobna pravila za izračun iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive (glej v tem smislu sodbo z dne 15. novembra 2016, Ullens de Schooten,C‑268/15, EU:C:2016:874, točka 53 in navedena sodna praksa).

41

Iz vsega navedenega izhaja, da se člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive ne uporablja, saj Direktiva 98/59 ne določa nobene posebne obveznosti v zvezi s položajem, kakršen je ta v postopku v glavni stvari

42

V teh okoliščinah Sodišče ni pristojno za odločanje o tem predlogu za sprejetje predhodne odločbe.

43

Ker je ta postopek za stranke v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (deseti senat) razsodilo:

Sodišče ni pristojno za odločanje o predlogu za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Cour de cassation (Francija) z odločbo z dne 12. junija 2024.