1.

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago členov 5 in 7 Direktive 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa. ( 2 )

2.

Ta predlog je bil vložen v okviru sodnega postopka na področju kolektivnih pogodb med sindikalnimi organizacijami delavcev, in sicer Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) in Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) (v nadaljevanju: sindikalne organizacije), ter skupino družb DIA, S.A. in Twins Alimentación, S.A. (v nadaljevanju: skupina družb), katerega namen je opredeliti pogoje za izrabo izredne plačane odsotnosti z dela, določene v členu 46 Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia S.A. y Twins Alimentación, S.A. (kolektivna pogodba skupine družb Dia, S.A. in Twins Alimentación, S.A.; v nadaljevanju kolektivna pogodba skupine družb), ( 3 ) da se delavcem omogoči izpolnitev osebnih ali družinskih obveznosti, če dogodek, ki je razlog za to odsotnost, sovpada s tedenskim počitkom ali letnim dopustom, zagotovljenim s pravom Unije.

3.

Ta zadeva daje Sodišču priložnost, da ob upoštevanju tega, da namen izredne plačane odsotnosti z dela ni zagotoviti varnosti in varovanja zdravja delavcev, temveč le omogočiti, da v posameznih primerih zaprosijo za dovoljenje, da med delovnim časom izostanejo z dela, opozori, da Direktiva 2003/88 določa le minimalne zahteve glede varnosti in zdravja pri organizaciji delovnega časa, pri čemer državam članicam dovoljuje, da na področjih, ki jih pravo Unije ne zajema, za delavce sprejmejo ugodnejše predpise.

4.

Na koncu bom Sodišču primarno predlagal, naj na podlagi moje analize ugotovi, da nacionalne določbe, kot so te iz postopka v glavni stvari, ki ne morejo posegati v minimalne zahteve iz Direktive 2003/88, ne spadajo na področje njene uporabe.

5.

Podredno bom zagovarjal mnenje, da člena 5 in 7 Direktive 2003/88 ne nasprotujeta nacionalnim predpisom in kolektivnim pogodbam, ki ne določajo, da je treba izredno plačano odsotnost z dela odobriti tudi takrat, kadar okoliščine, ki upravičujejo to odsotnost, nastanejo na nedelovne dni.

6.

Za to bom na prvem mestu pojasnil, iz katerih razlogov se po mojem mnenju sodne prakse Sodišča, ki se nanaša na sovpadanje odsotnosti z dela in ki temelji na tem, da je treba pri določitvi pravil za varstvo pravic, zagotovljenih z Direktivo 2003/88, upoštevati različen namen teh odsotnosti, ne sme razširiti na primere, v katerih delavec ni hkrati nezmožen za delo in za počitek. Na drugem mestu bom poudaril prožnost ureditve tedenskega počitka, ki zadostuje za utemeljitev neodobritve izredne plačane odsotnosti z dela v tem obdobju.

7.

V uvodni izjavi 5 Direktive 2003/88 je navedeno:

„Vsi delavci morajo imeti ustrezen počitek. Pojem ‚počitek‘ je treba izraziti v časovnih enotah, to je v dnevih, urah in/ali njihovih delih. Delavcem [Unije] je treba zagotoviti minimalni dnevni, tedenski in letni počitek ter ustrezne odmore. V tem smislu je treba določiti tudi zgornjo mejo tedenskega delovnega časa.“

8.

Člen 1 te direktive, naslovljen „Namen in področje uporabe“, v odstavkih 1 in 2 določa:

„1.   Ta direktiva določa minimalne varnostne in zdravstvene zahteve pri organizaciji delovnega časa.

2.   Ta direktiva se nanaša na:

9.

Člen 2 navedene direktive, naslovljen „Opredelitve pojmov“, določa:

„V tej direktivi se uporabljajo naslednje opredelitve pojmov:

[…]

10.

Člen 5 te direktive, naslovljen „Tedenski počitek“, določa:

„Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da ima delavec v sedemdnevnem obdobju pravico do najmanj 24 ur neprekinjenega počitka in do 11 ur dnevnega počitka iz člena 3.

Če objektivni, tehnični ali organizacijski pogoji dela to upravičujejo, se lahko določi minimalni čas počitka 24 ur.“

11.

Člen 7 Direktive 2003/88, naslovljen „Letni dopust“, določa:

„1.   Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do plačanega letnega dopusta najmanj štirih tednov, v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa.

2.   Minimalnega letnega dopusta ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja.“

12.

Člen 15 te direktive določa:

„Ta direktiva ne vpliva na pravico držav članic, da uporabljajo ali uvajajo zakone, podzakonske ali upravne akte, ki so ugodnejši za varovanje zdravja in varnosti delavcev, ali da olajšujejo ali dopuščajo izvajanje kolektivnih pogodb ali sporazumov, sklenjenih med socialnimi partnerji, ki so ugodnejši za varovanje zdravja in varnosti delavcev.“

13.

Člen 17 navedene direktive, naslovljen „Odstopanja“, v odstavkih 1 in 2 določa:

„1.   Ob upoštevanju splošnih načel varovanja zdravja in varnosti delavcev države članice lahko odstopajo od členov 3 do 6, 8 in 16, če zaradi posebnih značilnosti izvajane dejavnosti dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali vnaprej določena ali jo lahko določijo delavci sami, še posebno pa v primerih, ko gre za:

2.   Odstopanja iz odstavkov 3, 4 in 5 se lahko določijo z zakoni, podzakonskimi ali upravnimi akti ali s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi med socialnimi partnerji, če zadevni delavci dobijo enakovreden nadomestni počitek ali če se jim, v izjemnih primerih, ko to iz objektivnih razlogov ni mogoče, zagotovi ustrezno varstvo.“

14.

Estatuto de los Trabajadores (zakon o delovnih razmerjih) v različici, ki izhaja iz Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kraljeva zakonska uredba 2/2015 o potrditvi prečiščenega besedila zakona o delovnih razmerjih) ( 4 ) z dne 23. oktobra 2015 (v nadaljevanju: zakon o delovnih razmerjih) v členu 37, naslovljenem „Tedenski počitek, dela prosti dnevi in dopusti“, določa:

„1.   Delavci imajo pravico do minimalnega tedenskega počitka, ki v posameznih največ 14‑dnevnih obdobjih traja neprekinjeno en dan in pol, kar praviloma vključuje sobotno popoldne ali glede na okoliščine ponedeljkovo jutro in celotno nedeljo. Tedenski počitek oseb, mlajših od 18 let, traja najmanj dva neprekinjena dneva.

[…]

3.   Delavec po predhodnem obvestilu o svoji odsotnosti in obrazložitvi razlogov za to odsotnost lahko izostane z dela in hkrati obdrži pravico do plačila iz naslednjih razlogov in za navedeno obdobje:

[…]“

15.

Člen 38 zakona o delovnih razmerjih, naslovljen „Plačani letni dopust“, določa:

„1.   Plačani letni dopust, ki ga ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, se določi s kolektivno ali individualno pogodbo. Ne sme trajati manj kot trideset koledarskih dni.

2.   Obdobje ali obdobja, v katerih je dopust mogoče izrabiti, določita podjetje in delavec sporazumno ter v skladu z morebitnimi določbami kolektivne pogodbe v zvezi z letnim načrtovanjem dopustov.

Če dogovor med strankama ni mogoč, datum za izrabo dopusta določi socialno sodišče, zoper odločitev katerega ni mogoča pritožba. Odloči se po hitrem in prednostnem postopku.

3.   Vsako podjetje določi načrt dopustov. Delavec se mora z datumi, ki se nanašajo nanj, seznaniti vsaj dva meseca pred začetkom dopusta.

Če obdobje dopusta, določeno v načrtu dopustov podjetja iz prejšnjega odstavka, sovpada z obdobjem začasne nezmožnosti za delo zaradi nosečnosti, poroda oziroma dojenja ali z obdobjem začasne prekinitve pogodbe o zaposlitvi, določene v členu 48(4), (5) in (7) tega zakona, ima zadevna oseba pravico dopust izrabiti v obdobju, ki ni obdobje začasne nezmožnosti za delo ali obdobje dopusta, ki ji je bilo določeno na podlagi omenjene določbe, po koncu prekinitve, tudi če se je koledarsko leto, na katero se dopust nanaša, že končalo.

Če obdobje dopusta sovpada z začasno nezmožnostjo za delo zaradi okoliščin, ki niso navedene v prejšnjem pododstavku, ki delavcu v celoti ali delno preprečuje, da bi dopust izrabil v tekočem koledarskem letu, lahko delavec ta dopust izrabi po prenehanju nezmožnosti za delo, če od konca leta, v katerem je nastala pravica do dopusta, ni preteklo več kot 18 mesecev.“

16.

Člen 46 kolektivne pogodbe skupine družb določa:

„I.   Delavec ali delavka po predhodnem obvestilu o svoji odsotnosti in obrazložitvi razlogov za odsotnost lahko izostane z dela in hkrati obdrži pravico do plačila iz naslednjih razlogov in za navedeno obdobje:

II.   V smislu dopusta, razen dopusta iz točke A tega člena, imajo pari v registrirani partnerski skupnosti enake pravice, če so ustrezno vpisani v upošteven uradni register in če delavec ali delavka predloži potrdilo, ki to dokazuje, v skladu z zahtevami iz predpisov avtonomnih skupnosti, ki se uporabljajo.

III.   Delavec ali delavka mora čim prej obvestiti neposredno nadrejenega, da lahko ta sprejme potrebne ukrepe in odobri ustrezni dopust, ter predložiti dokazilo v zvezi z zatrjevanim razlogom za izrabo dopusta, ki mu je ali naj bi mu bil odobren.

IV.   V smislu tega člena potovanje pomeni, da mora delavec ali delavka prepotovati več kot 150 km med krajem svojega običajnega prebivališča in namembnim krajem.“

17.

Código Civil (civilni zakonik) v členu 4(3) določa, da se „[d]oločbe [tega] zakonika […] nadomestno uporabljajo na področjih, ki jih urejajo drugi zakoni“, v členu 5(2) pa, da „[d]ela prosti dnevi niso izključeni iz civilnega štetja rokov“.

18.

Tri sindikalne organizacije s tremi ločenimi tožbami, ki so bile združene s sklepom Audiencia Nacional (osrednje sodišče, Španija), predložitvenemu sodišču predlagajo, naj odloči, da je treba izredne plačane odsotnosti z dela iz člena 46 kolektivne pogodbe skupine družb, razen odsotnosti z dela zaradi sklenitve zakonske zveze, izrabiti v obdobju, v katerem mora zadevni delavec delati za podjetje, ( 5 ) kar velja tako za prvi dan kot za vse dneve odsotnosti. V zvezi z odsotnostjo z dela zaradi sklenitve zakonske zveze sindikalne organizacije predlagajo, naj se ta odsotnost začne na dan, ko mora delavec delati za podjetje.

19.

Predložitveno sodišče opozarja, da tedenski počitek delavcev in plačani letni dopust urejata člen 37(1) in člen 38 zakona o delovnih razmerjih, s katerima so prenesene določbe Direktive 2003/88, na način, da so, po njegovem mnenju, presežena minimalna obdobja, zahtevana v pravu Unije. ( 6 )

20.

Pojasnjuje, da se z členom 46 kolektivne pogodbe skupine družb, pod velikodušnejšimi pogoji, izvaja člen 37(3) zakona o delovnih razmerjih, s katerim je delavcem priznana pravica do izredne plačane odsotnosti z dela. Namen te odsotnosti je upoštevati določene potrebe delavcev, ki med drugim izhajajo iz rojstva otroka, hospitalizacije, kirurškega posega ali smrti bližnjega sorodnika ter opravljanja nalog sindikalnega zastopanja ter nastanejo med izvajanjem pogodbe o zaposlitvi in zaradi katerih je upravičeno priznanje pravice do odsotnosti z dela z ohranitvijo pravice do plače.

21.

Predložitveno sodišče poudarja, da je v členu 46 in tudi v členu 37 zakona o delovnih razmerjih v zvezi z odsotnostjo z dela zaradi sklenitve zakonske zveze navedeno, da se trajanje te odsotnosti izračuna po koledarskih dneh. Ne vsebujeta pa pojasnil o drugih izrednih plačanih odsotnostih z dela ali začetku odsotnosti z dela zaradi sklenitve zakonske zveze.

22.

Predložitveno sodišče temu dodaja, da člen 5(2) civilnega zakonika, ki se uporablja, če ni drugih posebnih določb, določa, da iz civilnega štetja rokov niso izključeni dela prosti dnevi.

23.

Ugotavlja, da se dnevi izredne plačane odsotnosti z dela v običajni praksi skupine družb začnejo na dan dogodka, ki je razlog za odsotnost, neodvisno od tega, ali gre za delovni dan ali ne, ( 7 ) in da se štejejo po koledarskih dneh.

24.

Predložitveno sodišče pojasnjuje, da sindikalne organizacije tožbe opirajo na sodbo Tribunal supremo (vrhovno sodišče, Španija) z dne 13. februarja 2018, št. 145/2018, ki ni zavezujoča. To sodišče je v zvezi z ureditvijo izredne plačane odsotnosti z dela v panožni kolektivni pogodbi ( 8 ) odločilo, da če se dogodek, ki je razlog za izredno plačano odsotnost z dela, zgodi na nedelovni dan, ( 9 ) med katere se štejejo tudi državni prazniki in drugi dela prosti dnevi, je treba začetek odsotnosti z dela prenesti na prvi naslednji delovni dan.

25.

Predložitveno sodišče poudarja, da bi zavrnitev tožbe sindikalnih organizacij za delavce pomenila, da morajo potrebe, za katere je omogočena izredna plačana odsotnost z dela, zadovoljiti v času počitka, zagotovljenem s pravom Unije.

26.

Zato se to sodišče sprašuje o obsegu razlage pravice do tedenskega počitka in letnega dopusta, določene v členih 5 in 7 Direktive 2003/88, katere namen je bil natančno pojasnjen v sodni praksi Sodišča, in sicer učinkovito varovanje zdravja in varnosti delavcev.

27.

Predložitveno sodišče v zvezi s tem opozarja, da je Sodišče že odločilo, da dopust, zagotovljen s pravom Unije, ne more vplivati na pravico do izrabe drugega dopusta, zagotovljenega s tem pravom, in da je treba odstopanja od ureditve Unije na področju organizacije delovnega časa, določene z Direktivo 2003/88, razlagati tako, da se ta odstopanja omejijo le na to, kar je nujno potrebno za zaščito interesov, ki se varujejo s tem odstopanjem.

28.

To sodišče poleg tega poudarja, da je namen izredne plačane odsotnosti z dela, urejene s členom 37(3) zakona o delovnih razmerjih, upoštevati osebne ali državljanske potrebe delavcev, od katerih so nekatere povezane s sindikalno svobodo ali družinskimi obveznostmi.

29.

Zato meni, da če ena od potreb, naštetih v členu 37(3) zakona o delovnih razmerjih, nastopi v času tedenskega počitka ali med letnim dopustom, pride do prekrivanja dveh različnih namenov. Če bi se priznalo, da v tem primeru izrabe izredne plačane odsotnosti z dela ni mogoče prenesti na čas, ki ni čas počitka, bi bil ta čas izničen, ker bi morali delavci čas tedenskega počitka ali počitnice nameniti reševanju težav, povzročenih z nastankom potrebe, zaradi katere je bila uvedena izredna plačana odsotnost z dela.

30.

Zato predložitveno sodišče dvomi, da je to, da se delavcem zavrne pravica do izrabe odsotnosti z dela, ki jih ureja člen 37(3) zakona o delovnih razmerjih in so določene v členu 46 kolektivne pogodbe skupine družb, kadar potreba, ki ji je taka odsotnost namenjena, nastane med minimalnim časom tedenskega počitka ali letnim dopustom, ki sta določena v Direktivi 2003/88, v skladu s členoma 5 in 7 te direktive. Sprašuje se tudi, ali bi bilo treba v primeru takega sovpadanja določiti ukrepe za zagotovitev, da se minimalni čas počitka, določen v tej direktivi, dejansko izrabi.

31.

V teh okoliščinah je Audiencia Nacional (osrednje sodišče) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ti vprašanji:

32.

Pisna stališča so pri Sodišču predložile sindikalne organizacije, skupina družb, španska vlada in Evropska komisija. Ti subjekti so svoja stališča tudi ustno predstavili na obravnavi 24. septembra 2019.

33.

Predložitveno sodišče z vprašanjema za predhodno odločanje Sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba člena 5 in 7 Direktive 2003/88 razlagati tako, da nasprotujeta nacionalnim predpisom in kolektivnim pogodbam, ki ne določajo, da je treba izredno plačano odsotnost z dela odobriti tudi takrat, kadar potreba, zaradi katere je bila pravica do te odsotnosti uvedena, nastane v času tedenskega počitka ali med letnim dopustom.

34.

Po mojem mnenju je treba poudariti elemente, na katerih temeljita ti vprašanji. Vprašanja predložitvenega sodišča se namreč po eni strani nanašajo na sovpadanje časov počitka, določenih v Direktivi 2003/88, z dogodki v osebnem življenju delavca, ki bi na podlagi nacionalnih določb, ki se uporabljajo, upravičevali izrabo izredne plačane odsotnosti z dela, če bi se zgodili med delovnim časom, ter po drugi strani na ukrepe, ki jih je treba sprejeti za zagotovitev učinkovitosti časov počitka, določenih v Direktivi 2003/88. ( 10 )

35.

Zato se mi zdi potrebno pojasniti predmet vprašanj za predhodno odločanje, preden bom predstavil odgovora, ki bi ju bilo mogoče dati nanju.

36.

Predložitveno sodišče predlog za sprejetje predhodne odločbe utemeljuje s tveganjem poseganja v minimalne čase ( 11 ) počitka, zagotovljene s pravom Unije, ker so nameni izredne plačane odsotnosti z dela drugačni od namenov letnega dopusta in tedenskega počitka. ( 12 ) V podporo predlogu se sklicuje na sodno prakso Sodišča o prekrivanju pravic do letnega dopusta z, med drugim, pravicami, priznanimi v primeru bolezni. ( 13 )

37.

Vendar ta povezava s sodno prakso Sodišča, s katero se pravica do letnega dopusta ščiti iz razlogov, povezanih z zdravjem delavca in njegovo zmožnostjo za delo, ki izhaja le iz ugotovitve predložitvenega sodišča, da so nameni odsotnosti z dela različni, po mojem mnenju ni nesporna.

38.

Poleg tega menim, da je mogoče nove argumente izpeljati iz sodbe z dne 19. novembra 2019, TSN in AKT, ( 14 ) ki se nanaša na razlago člena 7(1) Direktive 2003/88 v primeru, v katerem nacionalni predpisi in kolektivne pogodbe določajo, da plačan letni dopust traja najmanj štiri tedne, hkrati pa izključujejo pravico do prenosa vseh ali dela dodatnih dni dopusta v primeru bolezni delavca. ( 15 )

39.

V teh okoliščinah menim, da je treba preveriti, ali izredna plačana odsotnost z dela spada na področje uporabe Direktive 2003/88, nato pa bom preučil vprašanje, ali je sodno prakso Sodišča, ki se opira na različnost namenov pravic do dopusta, mogoče prenesti na primer pravic do izredne plačane odsotnosti z dela.

40.

Iz besedila člena 1 Direktive 2003/88 med drugim izhaja, da je njen cilj določiti minimalne zahteve za vse delavce v državah članicah s približevanjem nacionalnih določb o omejitvah delovnega časa, ( 16 ) minimalnem času dnevnega in tedenskega počitka, letnem dopustu in dodatnem varstvu za delavce, ki delajo ponoči.

41.

Ta direktiva ne vsebuje posebnih določb o odsotnostih, ki se lahko odobrijo med delovnim časom brez izgube plače in niso povezane z razlogi, ki se nanašajo na varnost in zdravje delavca ( 17 ) ter so povezani z dolžino obdobja opravljanja dela za delodajalca. ( 18 )

42.

Člen 15 Direktive 2003/88 določa, da imajo države članice možnost uvesti določbe, ki so za delavce ugodnejše in jih je mogoče primerjati z določbami te direktive, s katerimi se zagotavljata varovanje varnosti in zdravja delavcev. ( 19 ) V obravnavani zadevi to za špansko pravo velja v delu, v katerem se nanaša na čas tedenskega počitka in letni dopust, ki, kot navaja predložitveno sodišče, presegata minimalne zahteve iz prava Unije, ne pa tudi v delu, v katerem je urejena izredna plačana odsotnost z dela. ( 20 )

43.

Čeprav ta odsotnost dopolnjuje letni dopust iz Direktive 2003/88, je drugačne narave in ima drugačne namene. Spomniti moram namreč, da gre za dovoljenje za prekinitev izvajanja pogodbe o zaposlitvi za od nekaj ur do več dni ter da je namen tega dovoljenja bolje uskladiti poklicne dolžnosti delavca z dolžnostmi, povezanimi z njegovim zasebnim ali družinskim življenjem, v dnevih, ko mora delati za podjetje.

44.

Delavec lahko torej zahteva, naj se mu na njegovo zahtevo odobri ta izredna plačana odsotnost z dela iz razlogov, ki niso povezani s poklicno dejavnostjo. ( 21 ) Primerjava te odsotnosti z zahtevami iz Direktive 2003/88 jasno kaže, da njen namen ni varnost ali varovanje zdravstvenega stanja delavca v povezavi z opravljanjem dela.

45.

Zato, na prvem mestu, ugotavljam, da španski zakonodajalec z odobritvijo izredne plačane odsotnosti z dela ni izvajal pristojnosti, ki je državam članicam priznana s členom 15 te direktive. ( 22 )

46.

Tako je španski zakonodajalec s tem, da je na lastno pobudo za delavce uvedel pravice, s katerimi se uresničuje drug cilj, in ne cilj te direktive, izvajal svojo pristojnost zunaj področja, ki ga ureja ta direktiva. ( 23 )

47.

V zvezi s tem je treba upoštevati vsebino sodbe z dne 19. novembra 2019, TSN in AKT, ( 24 ) v zvezi s pravicami do plačanega letnega dopusta, ki presega minimalno trajanje štirih tednov, določeno v členu 7(1) Direktive 2003/88. Po mnenju Sodišča te pravice, ki jih države članice ali socialni partnerji določijo na podlagi možnosti iz člena 15 Direktive 2003/88, ( 25 ) ali celo pogoji za morebitni prenos teh pravic v primeru bolezni, ki se pojavi med dopustom, spadajo v okvir izvajanja pristojnosti držav članic, in niso urejeni s to direktivo ter ne spadajo na področje njene uporabe. ( 26 )

48.

Poudarjam, da je v tej sodbi jasno opozorjeno, da kadar določbe prava Unije na zadevnem področju ne urejajo določenega vidika in državam članicam ne nalagajo posebnih obveznosti glede na dani položaj, države članice še naprej svobodno izvajajo svojo pristojnost.

49.

Zato menim, da je rešitev iz navedene sodbe v zvezi s pravico do letnega dopusta, predpisano z Direktivo 2003/88, mogoče uporabiti a fortiori, kadar zadevne določbe države članice ali socialni partnerji sprejmejo na povsem drugem področju, kot je zajeto s pravom Unije.

50.

Na drugem mestu, glede omejevanja držav članic pri izvajanju pristojnosti, na katero je Sodišče opozorilo v sodbi z dne 19. novembra 2019, TSN in AKT, ( 27 ) to je morebitnega poseganja v minimalno varstvo, zagotovljeno s členom 7 Direktive 2003/88, ( 28 ) menim, da pravica do izredne plačane odsotnosti z dela, ki se delavcu odobri zaradi lažjega povezovanja njegovega zasebnega življenja in poklicnih zahtev v zvezi z njegovim delovnim časom, ne more posegati v možnost uveljavljanja pravice do tedenskega ali letnega počitka, ki je edini cilj, ki se uresničuje z Direktivo 2003/88. ( 29 ) Ker Sodišče ni bilo seznanjeno z nobenim konkretnim položajem, si je namreč težko zamisliti, kako bi lahko v praksi pravice do dodatnega dopusta, ki jih je določil nacionalni zakonodajalec in jih ima delavec na voljo poleg minimalnih pravic iz Direktive 2003/88, ( 30 )posegale v pravice do počitka, določene v tej direktivi. ( 31 )

51.

V zvezi s sodbo z dne 19. novembra 2019, TSN in AKT, ( 32 ) opozarjam tudi na neobstoj poseganja v skladnost Direktive 2003/88 ali cilje, ki se z njo uresničujejo. ( 33 ) V zvezi s tem je treba ugotoviti, da če nacionalni zakonodajalec ne bi uvedel pravice do izredne plačane odsotnosti z dela, da bi se lahko delavcu dovolilo, da na svojo prošnjo izostane z dela, če se dogodek v njegovem osebnem življenju zgodi med njegovim delovnim časom, se v zvezi s tem z vidika prava Unije ne bi postavljalo vprašanje učinkovitosti letnega dopusta ali tedenskega počitka, če nastopi ta dogodek.

52.

Iz te ugotovitve po mojem mnenju izhaja, da bi bilo v obravnavani zadevi mogoče šteti, da gre za poseganje v učinkovitost letnega dopusta ali tedenskega počitka, le če bi se štelo, da vsak dogodek, ki lahko delavcu prepreči, da v celoti izrabi čas počitka ali sprostitve, upravičuje, da se mu odobri dodatna odsotnost, da se zaščiti namen letnega dopusta. ( 34 )

53.

Vendar to ni cilj, ki se uresničuje z Direktivo 2003/88. Njene zahteve izhajajo iz iskanja pravičnega ravnotežja med delovnim časom in minimalnim časom počitka ( 35 ) z namenom nadaljnjega izvajanja poklicne dejavnosti delavca. ( 36 ) Z njimi se delavcu podeljuje le pravica, da od delodajalca zahteva izrabo časa počitka, zagotovljenega s to direktivo.

54.

Poleg tega minimalno varstvo, ki je delavcu zagotovljeno na podlagi členov 5 in 7 Direktive 2003/88, ne more biti zagotovljeno v različnem obsegu, glede na to, ali so države članice sprejele posebne določbe, kakršne se uporabljajo v Španiji, ali ne.

55.

Iz vseh teh preudarkov sklepam, da vprašanji za predhodno odločanje Sodišča ne smeta napeljati k temu, da bi preverilo pogoje za upravičenost do pravice do izredne plačane odsotnosti z dela, ki jo ureja nacionalni zakonodajalec, ker ta pravica ni povezana z zmožnostjo delavca, da opravi svoje delo, in ker kot taka ne more posegati v učinkovitost pravice do tedenskega počitka ali letnega dopusta, zagotovljene z Direktivo 2003/88, ali v cilj, ki se uresničuje s to Direktivo.

56.

Sodišču bom torej predlagal, naj primarno odloči, da nacionalni predpisi in kolektivne pogodbe, ki določajo izredno plačano odsotnost z dela, s katero se delavcu omogoči, da na delovne dni izostane z dela zaradi izpolnitve osebnih ali družinskih obveznosti, ne spadajo na področje uporabe Direktive 2003/88.

57.

Če se Sodišče ne bi strinjalo s tem mnenjem, ker bi menilo, da je dovolj zatrjevati, da obstaja tveganje, da zadevne nacionalne določbe posegajo v namen minimalnega časa počitka, določenega v Direktivi 2003/88, ( 37 ) in da je to tveganje mogoče odpraviti s prenosom dopusta, zagotovljenega s to direktivo, ( 38 ) bo Sodišče po mojem mnenju moralo odločiti o tem, ali je mogoče njegovo sodno prakso v zvezi z različnimi nameni odsotnosti z dela v primeru prekrivanja teh odsotnosti prenesti na izredno plačano odsotnost z dela.

58.

Zato bom zdaj predstavil elemente, ki jih želim Sodišču predložiti v presojo. Ker ne obstaja sodna praksa v zvezi s primerom sovpadanja pravice do dopusta s pravico do tedenskega počitka, bom ta primer preučil za primerom sovpadanja pravice do izredne plačane odsotnosti z dela z letnim dopustom.

59.

Načelno vprašanje, o katerem mora odločiti Sodišče, je po mojem mnenju to, ali je treba preizkus namena odsotnosti z dela v primeru sovpadanja s pravico do letnega dopusta uporabiti tudi pri izredni plačani odsotnosti z dela, kot je Sodišče menilo v zvezi z dopustom za okrevanje ( 39 ) kot dopustom, katerega namen je izboljšanje „zdravstvenega stanja delavcev“, ( 40 ) zaradi katerega ne morejo delati. Drugače povedano, ugotoviti je treba, iz katerih razlogov je na splošno upravičena uporaba merila namena pravic do dopusta v primeru prekrivanja teh pravic v okviru izvajanja pogodbe o zaposlitvi. ( 41 )

60.

To sodno prakso bom torej predstavil na splošno in iz nje izluščil glavno merilo, potem pa bom preizkusil, ali je mogoče to sodno prakso uporabiti v zvezi s pravico do izredne plačane odsotnosti z dela.

61.

Ker je nacionalni zakonodajalec dodatno izredno plačano odsotnost z dela uvedel na področju, ki ga pravo Unije ne ureja, ( 42 ) se je treba sklicevati na sodno prakso Sodišča v zvezi s podobnim primerom, to je prekrivanjem letnega dopusta z bolniškim dopustom ( 43 ) ali dopustom za okrevanje ( 44 ), ki ju ureja nacionalno pravo. Iz te sodne prakse izhaja, da je treba ugotoviti namen dopustov, ki se prekrivata.

62.

V zvezi s tem je Sodišče v sodbi z dne 30. junija 2016, Sobczyszyn, ( 45 ) jasno spomnilo na razlogovanje, ki ga je treba uporabiti in se začne z opozorilom, da „se namen pravice do plačanega letnega dopusta, in sicer delavcu omogočiti, da se spočije in da ima na voljo čas za sprostitev in razvedrilo, razlikuje od namena odsotnosti z dela zaradi bolezni, ki je delavcu omogočiti okrevanje po bolezni“. ( 46 )

63.

To razlogovanje se nadaljuje z ustaljeno dedukcijo, da ima „[g]lede [na] različn[e] namen[e] teh dveh vrst dopusta […] delavec, ki je med predhodno določenim obdobjem letnega dopusta odsoten z dela zaradi bolezni, pravico, da na svojo prošnjo in zato, da bi lahko dejansko izkoristil svoj letni dopust, ta dopust izkoristi v obdobju, ki ne sovpada z obdobjem odsotnosti z dela zaradi bolezni“. ( 47 )

64.

Zato je treba po mnenju Sodišča ugotoviti, ali lahko to prekrivanje zadevnih dopustov glede na morebitni drugačen namen dveh obravnavanih vrst dopusta pomeni oviro pri poznejšem uveljavljanju letnega dopusta delavca. ( 48 )

65.

Vendar, ali je dovolj ugotoviti, da imajo vrste dopusta različne namene, da bi se lahko štelo, da je v vseh primerih poseženo v pravice do letnega dopusta, ki jih je pridobil delavec?

66.

Tega ne verjamem, ker je poleg ugotovitve, kakšen namen ima vsaka od teh pravic do dopusta, tudi zdravstveno stanje delavca, ki upravičuje prekinitev izvajanja pogodbe o zaposlitvi, ( 49 ) bistveni element sodne prakse Sodišča, s katero se ščiti učinkovitost letnega dopusta ( 50 ) iz Direktive 2003/88. To temelji na več ustaljenih načelih.

67.

Na prvem mestu, Sodišče je upoštevalo skupni cilj varovanja zdravja delavca z dvema vrstama dopusta, enim letnim in drugim zaradi bolezni, ki ga mora delodajalec upoštevati tako z vidika Direktive 2003/88 kot z vidika Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 132 z dne 24. junija 1970 o plačanem letnem dopustu (revidirana). ( 51 )

68.

Na drugem mestu, Sodišče je poudarilo značilnosti bolniškega dopusta, zaradi katerih ni mogoče v celoti doseči pozitivnega učinka plačanega letnega dopusta na varnost in zdravje delavca. ( 52 ) Gre za takojšnjo nezmožnost za delo zaradi zdravstvenega stanja delavca, obstoj telesnih ali duševnih omejitev zaradi bolezni, ( 53 ) nepredvidljivost nastanka te nezmožnosti za delo, njeno neodvisnost od volje delavca ( 54 ) in neobstoj začasne prekinitve delovnega razmerja. ( 55 )

69.

Konkretno ni dvoma, da v takih okoliščinah bolni delavec ni le nezmožen za delo, temveč tudi ni mogoče doseči tega, da „se spočije od izvajanja nalog, ki jih ima na podlagi pogodbe o zaposlitvi, in da ima na voljo čas za sprostitev in razvedrilo“ ( 56 ) zaradi nadaljnjega izvajanja svoje poklicne dejavnosti. ( 57 )

70.

Tako je v primeru soobstoja dveh pravic do dopusta, ki sta namenjeni izključno varovanju zdravja in varnosti delavca, tako, da se od njega zahteva, naj ne dela, po mojem mnenju upravičeno stališče Sodišča, da se morata izvajati neodvisno druga od druge.

71.

Na tretjem mestu, Sodišče je iz tega sklepalo, da je treba letni dopust prenesti, zato da ga delavec lahko „dejansko izkoristi[…]“. ( 58 ) V zvezi s tem se mi zdi zaradi utemeljitev, navedenih v predložitveni odločbi, primerno pojasniti pomen tega izraza. ( 59 ) Iz teh utemeljitev namreč izhaja stališče, da se mora delavec v času počitka obvezno spočiti. ( 60 )

72.

Vendar take razlage ni mogoče izpeljati iz določb Direktive 2003/88, prvič, zaradi opredelitev „časa počitka“ in „ustreznega počitka“ v členu 2 te direktive v povezavi z uvodno izjavo 5 te direktive. Sodišče je v zvezi s tem pojasnilo, da se pojma „čas počitka“ in „ustrezen počitek“ izključujeta. ( 61 )

73.

Drugič, spomniti je treba, da je namen člena 7(2) Direktive 2003/88 med drugim zagotoviti tudi, da ima delavec na voljo dejanski počitek, da se zagotovi učinkovito varstvo njegove varnosti in njegovega zdravja, tako da se določi, da minimalnega obdobja plačanega letnega dopusta, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja, ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom.

74.

Zato za zagotovitev učinkovitosti pravice do dopusta iz te direktive zadostuje, da ukrepe, ki jih sprejmejo države članice, ( 62 ) delodajalec izvaja. ( 63 ) Konkretno, zaščitena je le možnost, ponujena delavcu, da za obdobje letnega dopusta izostane z dela, ko iz razlogov, neodvisnih od njegove volje, te možnosti ne more uresničiti. ( 64 )

75.

V zvezi s tem se je mogoče sklicevati tudi na dejstvo, da pridobljena pravica delavca do letnega dopusta pomeni, da ima ob prenehanju delovnega razmerja pravico do denarnega nadomestila, da se ne bi poseglo v bistvo te pravice. ( 65 ) Plačilo denarnega nadomestila, če delavec ni mogel izkoristiti te možnosti, ( 66 ) tako potrjuje, da ni treba ugotoviti, ali je bil počitek dejanski v smislu, da je resnično imel pozitivne učinke, oziroma, drugače povedano, ali se je delavec med letnim dopustom resnično spočil ali sprostil.

76.

Dovolj je, da delavec v razmerju do delodajalca ni imel nobene obveznosti, ki bi mu lahko preprečevala, da se svobodno in neprekinjeno posveti svojim interesom. ( 67 )

77.

Z vidika teh preudarkov nameravam nadaljevati preučitev vprašanja razširitve te sodne prakse na pravico do izredne plačane odsotnosti z dela v primeru prekrivanja z letnim dopustom.

78.

Znova je treba spomniti, najprej, da je splošni namen izredne plačane odsotnosti z dela spodbujati usklajevanje poklicnega življenja in okoliščin zasebnega ali javnega življenja, ki nastanejo med delovnim časom.

79.

Teh odsotnosti z dela zaradi okoliščin, v katerih jih je mogoče odobriti, ni mogoče enačiti z odsotnostjo zaradi bolezni. Dogodki, ki delavcu omogočajo, da izkoristi to odsotnost, razen zdravniških pregledov, ( 68 ) namreč niso neposredno povezani z njegovim zdravstvenim stanjem.

80.

Dalje, delavčeva zmožnost za delo očitno ni prizadeta, ker je bila izredna plačana odsotnost z dela uvedena prav za to, da se delavcu omogoči, da prekine izvajanje pogodbe o zaposlitvi.

81.

Nazadnje, delavec „lahko izostane z dela“ ( 69 ) zaradi številnih okoliščin spremenljive nujnosti ali predvidljivosti ( 70 ) in iz razlogov, katerih pomen in posledice za svoje zasebno življenje – za razliko od bolniškega dopusta – oceni sam. ( 71 )

82.

Posledično, ker nobeden od razlogov za odobritev izredne plačane odsotnosti z dela ni povezan z zmožnostjo zadevne osebe za delo, se mi ne zdi utemeljeno razširiti sodne prakse Sodišča v zvezi dvojnim namenom dopusta z vidika Direktive 2003/88.

83.

Le razširjeno razumevanje namena dopusta, v okviru katerega bi se skušalo odstraniti ovire za izkoriščanje počitka in časa za sprostitev in razvedrilo, ( 72 ) bi lahko upravičilo nasprotno rešitev. Upoštevati bi bilo treba, na primer, hude dogodke v zasebnem življenju, kot je smrt ali hospitalizacija bližnjega, ki so tako nepredvidljivi kot bolezen, za katero trpi delavec, in njihove posledice za pravico do letnega dopusta.

84.

V takem primeru naj bi bil namreč – kot so omenile sindikalne organizacije v postopku v glavni stvari – delavec podvržen duševnim in celo telesnim omejitvam, podobnim tistim, ki bi lahko nastale zaradi bolezni, ki – zaradi varnosti ali zdravja delavca – upravičujejo večdnevno prekinitev dela z odobritvijo izredne plačane odsotnosti z dela. Dalje, ker je namen nekaterih od teh dopustov delavcu omogočiti, da opravi fizična dejanja, ki jih je treba opraviti zaradi nastanka nekega dogodka, naj namen letnega dopusta, ki je spočiti se in imeti čas za sprostitev, ne bi bil dosežen, če bi se izredna plačana odsotnost z dela lahko odobrila le med delovnim časom.

85.

Vendar se mi taka razlaga, kot sem že navedel, z vidika Direktive 2003/88 ne zdi utemeljena. ( 73 ) Poleg tega bi to v praksi povzročilo, da bi se v vsakem primeru posebej presojalo, ali se je glede na okoliščine delavec resnično lahko spočil ali sprostil, medtem ko je edina zahteva, ki izhaja iz te direktive, da delavec med letnim dopustom nima nobene obveznosti do delodajalca.

86.

Že zdaj je mogoče slutiti slabosti takega kazuističnega pristopa, ki je poleg tega odvisen od osebne presoje vsakega delavca. Na primer, če delavec med letnim dopustom skrbi za bolnega roditelja ali otroka, ali je ta svobodna izbira nujno taka, da posega v pravico do izrabe tega dopusta? In splošneje, če se delavec iz različnih razlogov odloči, da ne bo počival, kakšne posledice bo treba izpeljati iz tega?

87.

To, da bi se sodna praksa Sodišča le na podlagi ugotovitve, da so nameni dopustov različni, razširila tudi na okoliščine, ki niso povezane z zmožnostjo za delo zadevne osebe, ki jo je bolezen neposredno prizadela, se mi tako ne zdi utemeljeno niti glede na določbe Direktive 2003/88, kot jih razlaga Sodišče, niti z vidika primernosti njene uporabe.

88.

Poleg tega je treba oceniti tudi odvračalni učinek, ki bi ga lahko odločitev Sodišča imela na odločitve držav članic in eventualno socialnih partnerjev, da delavcu dodelijo ugodnejše pravice. ( 74 )

89.

Menim, da so bili ti ukrepi sprejeti ob upoštevanju treh dejavnikov, in sicer, prvič, cilja, ki se sicer uresničuje na področju socialne politike, vendar je zunaj področja varovanja zdravja in varnosti delavca, ki ga ureja Direktiva 2003/88, drugič, pogojev organizacije delovnega časa, upoštevanih skupaj, kot sta trajanje delovnega časa in preseganje minimalnega časa počitka, določenega v tej direktivi, ( 75 ) in tretjič, vloge kolektivnih pogajanj.

90.

V zvezi s tem je Sodišče glede socialnih partnerjev poudarilo, da ti skrbno opredelijo ravnotežje med svojimi interesi, ko uresničujejo svojo temeljno pravico do kolektivnih pogajanj, priznano v členu 28 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljevanju: Listina). ( 76 )

91.

Posledično menim, da je za določitev konkretnih načinov za izrabo izredne plačane odsotnosti z dela, ki ni povezana z zdravstvenim stanjem delavca, potrebno le to, da pristojni organi nacionalne določbe razlagajo tako, da pravice do izredne plačane odsotnosti z dela ne bi izgubile svojega bistva. ( 77 )

92.

Zato Sodišču podredno predlagam, naj odloči, da člen 7 Direktive 2003/88 ne nasprotuje nacionalnim predpisom in kolektivnim pogodbam, ki ne določajo, da je treba izredno plačano odsotnost z dela odobriti tudi takrat, ko okoliščine, ki upravičujejo to odsotnost, nastanejo na nedelovne dni.

93.

V zvezi s pravico do tedenskega počitka moram spomniti, da Sodišče še ni imelo priložnosti odločiti o primeru sovpadanja te pravice s pravico do dopusta.

94.

Zato bom na eni strani predstavil načela, ki se uporabljajo za izrabo časa tedenskega počitka. Na drugi strani bom poudaril posebnosti ureditve tega počitka, ki po mojem mnenju Sodišču omogočajo, da v primeru sovpadanja tega počitka z dogodkom, ki bi upravičeval odobritev izredne plačane odsotnosti z dela, če bi se zgodil med delovnim časom, odloči, da delavec ne more zahtevati pravice do take odsotnosti.

95.

V členu 2, točka 2, Direktive 2003/88 je „čas počitka“ opredeljen brez razlikovanja glede na to, ali je ta počitek dnevni, tedenski ali letni.

96.

Iz ustaljene sodne prakse Sodišča izhaja, da so načela, ki se uporabljajo za tedenski počitek, v bistvu podobna načelom, ki veljajo za letni dopust.

97.

Prvič, pravica vsakega delavca do omejenega delovnega časa ter do dnevnega in tedenskega počitka namreč „ni samo pravilo socialnega prava Unije, ki ima poseben pomen, ampak je tudi izrecno vsebovana v členu 31(2) Listine, ki ji člen 6(1) PEU priznava enako pravno veljavnost, kot jo imata Pogodbi“. ( 78 )

98.

Drugič, namen harmonizacije na ravni Evropske unije na področju organizacije delovnega časa „je zagotavljanje boljše zaščite varnosti in zdravja delavcev s tem, da se jim zagotavlja pravica do minimalnega počitka, predvsem dnevnega in tedenskega, in do primernih odmorov ter da se določi zgornja meja tedenskega delovnega časa“. ( 79 )

99.

Tretjič, da bi se zagotovil polni učinek Direktive 2003/88, morajo torej države članice zagotoviti spoštovanje minimalnega časa počitka in preprečiti vsako preseganje najdaljšega tedenskega delovnega časa. ( 80 )

100.

Četrtič, države članice morajo – ob upoštevanju glavnega cilja, ki se želi doseči s to direktivo, ki je zagotoviti učinkovito zaščito življenjskih in delovnih razmer za delavce ter boljšo zaščito varnosti in zdravja delavcev – zagotoviti, da se v celoti doseže polni učinek teh pravic, tako da ti delavci dejansko uživajo ugodnosti iz naslova minimalnega dnevnega in tedenskega počitka ter najdaljšega tedenskega delovnega časa, določene v tej direktivi. ( 81 )

101.

Petič, pravila, ki jih države članice določijo za zagotovitev izvrševanja določb Direktive 2003/88, ne smejo biti taka, da bi pravicam, določenim v členu 31(2) Listine ter v členih 3 in 5 ter v členu 6(b) te direktive, odvzela njihov namen. ( 82 )

102.

Menim, da bi moralo Sodišče v primeru prekrivanja dopustov in časov tedenskega počitka zaradi posebnosti ureditve tega počitka in primerjave z ureditvijo letnega dopusta dati prednost drugačnemu načinu razlogovanja, kot ga je uporabilo za letni dopust in ki temelji na ugotovitvi različnosti namenov zadevnih odsotnosti z dela.

103.

Prvič, iz razlage člena 5 Direktive 2003/88, ki jo je podalo Sodišče, izhaja, da je treba minimalno obdobje 24‑urnega neprekinjenega tedenskega počitka, povezano z največ 48‑urnim obdobjem dela, dodeliti v vsakem sedemdnevnem obdobju, ne da bi se zahtevalo, naj se to minimalno obdobje dodeli najpozneje na dan, ki nastopi neposredno po šestih zaporednih delovnih dneh. ( 83 ) Trajanje časa počitka je tako strogo povezano z delovnim časom v referenčnih obdobjih, ki jih države članice po prostem preudarku določijo na podlagi metode, ki jo same izberejo, če se spoštujejo cilji, ki se uresničujejo s to direktivo. ( 84 ) Delavec je vsekakor upravičen do zaščite iz Direktive 2003/88 glede dnevnega počitka in maksimalnega tedenskega delovnega časa. ( 85 )

104.

Drugič, namen tega obdobja počitka je med drugim odpraviti utrujenost, ki se je nakopičila med opravljanjem dela, z zgornjo mejo, ki se običajno določi na tedenski ravni. ( 86 ) To je razlog, zakaj čas počitka načeloma neposredno sledi delovnemu času, ki naj bi ga nadomestil, ( 87 ) in „je torej treba praviloma predvideti redno izmenjavo delovnega časa in časa počitka“. ( 88 ) V zvezi s tem je treba poudariti, da se tedenski počitek ponavlja v kratkem obdobju.

105.

Tretjič, člen 17 Direktive 2003/88 dovoljuje odstopanja od tedenskega počitka, in ne od letnega dopusta. ( 89 )

106.

Naj za primerjavo poudarim, da je trajanje pravice do letnega dopusta zavezujoče in ni povezano s točnim številom ur dejanskega dela. Izhaja iz lastne logike, ki temelji na načelu kopičenja pravic za upravičenost do daljšega obdobja počitka, ki bo določeno v soglasju z delodajalcem. ( 90 )

107.

Možnost prenosa letnega dopusta, čeprav z določenimi omejitvami, ( 91 ) in načelo denarnega nadomestila ob prenehanju delovnega razmerja po mojem mnenju potrjujeta ta mehanizem kapitalizacije pravice do letnega dopusta, po čemer se bistveno razlikuje od pravice do tedenskega počitka.

108.

Na podlagi vsega navedenega menim, da je v primeru sovpadanja dogodka, ki je razlog za izredno plačano odsotnost z dela, s časom tedenskega počitka ( 92 ) zaradi prožnosti, s katero lahko države članice izvajajo zahteve iz Direktive 2003/88, ( 93 ) v skladu s cilji, ki se s to direktivo uresničujejo, brezpredmetno vsako razlogovanje, ki bi temeljilo na analogiji z razlogovanjem, ki ga je Sodišče uporabilo v zvezi z letnim dopustom in dopustom za okrevanje delavca, v delu, v katerem to razlogovanje temelji na ugotovitvi, da so nameni teh odsotnosti z dela različni.

109.

Posledično Sodišču predlagam, naj odloči, da je treba člen 5 Direktive 2003/88 zaradi posebnosti ureditve tedenskega počitka razlagati enako kot člen 7 te direktive.

110.

Glede na navedeno Sodišču predlagam, naj na vprašanji za predhodno odločanje, ki ju je postavilo Audiencia Nacional (osrednje sodišče, Španija), odgovori:

Primarno:

Podredno: