Razlagalno sporočilo o Direktivi 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa

(2017/C 165/01)

KAZALO

I.   UVOD

Direktiva o delovnem času (1) (v nadaljnjem besedilu: Direktiva ali direktiva o delovnem času) je ključni element pravnega reda Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: EU). Postala je eden od temeljev evropske socialne razsežnosti. Prva direktiva za splošno uporabo na področju delovnega časa je bila sprejeta pred skoraj 25 leti. (2)

V njej so določene individualne pravice vsakega delavca v EU in je tako konkreten izraz člena 31 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljnjem besedilu: Listina), v katerem je kot del „primarnega prava Unije“ priznana pravica vsakega delavca „do zdravih in varnih delovnih pogojev ter delovnih pogojev, ki spoštujejo njegovo dostojanstvo“ in „do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta“.

Direktiva o delovnem času namreč določa minimalne zahteve glede varnosti in zdravja pri organizaciji delovnega časa v zvezi s trajanjem dnevnega počitka, odmorov, tedenskega počitka, najdaljšega tedenskega delovnega časa, letnega dopusta in vidiki nočnega dela, izmenskega dela ter vzorcev dela.

Kot pravice, ki jih zagotavlja Listina, velja za omejeni delovni čas, dnevni in tedenski počitek in plačani letni dopust člen 52 Listine, ki določa: „Kakršno koli omejevanje uresničevanja pravic in svoboščin, ki jih priznava ta listina, mora biti predpisano z zakonom in spoštovati bistveno vsebino teh pravic in svoboščin. Ob upoštevanju načela sorazmernosti so omejitve dovoljene samo, če so potrebne in če dejansko ustrezajo ciljem splošnega interesa, ki jih priznava Unija, ali če so potrebne zaradi zaščite pravic in svoboščin drugih“.

A.    Obvladovanje izzivov spreminjajoče se organizacije dela

Direktiva je začela veljati pred več kot dvajsetimi leti v družbi, v kateri je bila zaposlitev na splošno stabilnejša, organizacija dela bolj standardizirana, saj je delovni dan običajno trajal od devetih zjutraj do petih popoldan, mobilno, izmensko ali nočno delo pa je bilo bistveno manj pogosto, kot je zdaj.

Od takrat sta se družba in gospodarstvo pomembno spremenila, med drugim zaradi razvoja IKT, sprememb v globalnih vrednostnih verigah, večje udeležbe žensk na trgu dela in novih demografskih izzivov. To je zelo vplivalo na svet dela. Z leti so se pojavile nove oblike delovnih razmerij, več je zaposlitev s krajšim delovnim časom in zaposlitev za določen čas.

Delavci si vse bolj želijo neodvisnosti, prožnejšega delovnega življenja in dobrega počutja na delovnem mestu. Zaradi novih poslovnih modelov v globalnih vrednostnih verigah s proizvodnjo ob pravem času je potrebna večja prožnost, včasih pa to povzroča intenziviranje dela. Zato so bili spreminjajoče se delovno okolje in prožne delovne ureditve priznani za glavne dejavnike, zaradi katerih se spreminja svet dela (3).

Zaradi digitalizacije je delo v smislu lokacije in časa vse bolj razdrobljeno. Približno 30 % zaposlenih dela na več lokacijah, vendar jih le 3 % dela od doma, 8 % pa je izključno mobilnih delavcev na podlagi IKT (4). Obenem digitalna tehnologija ustvarja nove priložnosti za spremljanje delovnega časa.

Obenem podjetja za odzivanje na svoje posebne potrebe uporabljajo nove ureditve delovnega časa, ki se pogosto razvijajo s kolektivnimi pogodbami (5). Nove oblike zaposlitve, kot sta mobilno delo, ki temelji na IKT, in portfeljno delo, ponujajo precejšnje prednosti zaposlenim, saj si ti lahko prožno organizirajo delovni čas, obenem pa vključujejo nevarnosti, kot je daljši delovni čas (6), ter lahko vplivajo na zdravje in varnost zadevnih delavcev (7). Take ureditve so mogoče, saj direktiva o delovnem času določa minimalne standarde, njen cilj pa je izogibati se „uvajanju upravnih, finančnih in zakonskih omejitev, ki bi lahko zavirale ustanavljanje in razvoj malih in srednjih podjetij“, kot določa uvodna izjava 2.

Želje delodajalcev za večjo prožnost v 24-urnem globaliziranem in zelo konkurenčnem gospodarstvu ter težnje zaposlenih, ki si želijo zlasti boljše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, je treba uskladiti s tveganji za zdravje in varnost delavcev, povezanimi z delovnim časom.

To je eden od številnih elementov, obravnavanih v okviru širokega posvetovanja z institucijami EU, državami članicami, socialnimi partnerji, civilno družbo in državljani, ki ga je o evropskem stebru socialnih pravic leta 2016 začela Evropska komisija.

Glavni poudarek predloga Komisije o evropskem stebru socialnih pravic je na potrebi po zagotovitvi zdravega in varnega delovnega okolja. Široko posvetovanje o prvem osnutku stebra je pokazalo, da imajo ureditve delovnega časa, ki so prilagojene novim oblikam dela ter ohranjajo zdravje in varnost delavcev, velik pomen.

Zlasti v prispevkih v zvezi z novimi oblikami dela, zdravjem in varnostjo ter delovnim časom je bilo poudarjeno, da morajo biti delodajalci prožni, da se lahko z delovno silo odzovejo na spreminjajoče se ekonomske okoliščine, vendar je pri tem treba zaščititi pravico delavcev do razumnega delovnega časa ter tako ohraniti njihovo zdravje in varnost. V odgovorih je bilo večkrat navedeno tudi, da so potrebni pravni okvir in kolektivne pogodbe med socialnimi partnerji v podporo usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja ter neodvisnost pri upravljanju časa in delovnih ureditev.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je v mnenju o začetku posvetovanja o evropskem stebru socialnih pravic poudaril, da je treba daljše poklicne poti „dopolniti s pristopom na podlagi življenjskega cikla, ki vključuje dobre delovne pogoje, tudi politike na področju varnosti in zdravja ter delovnega časa“ (8). Evropski parlament je v resoluciji z dne 19. januarja 2017 prav tako posebej opozoril, da „pravica do zdravih in varnih delovnih pogojev vključuje tudi zaščito pred tveganji na delovnem mestu in omejen delovni čas ter zagotovitev minimalnega časa za počitek in letnega dopusta“, in pozval „države članice, naj v celoti izvajajo ustrezno zakonodajo“ (9).

Poleg tega je bila na posvetovanju o evropskem stebru socialnih pravic večkrat omenjena potreba po boljšem izvrševanju in izvajanju obstoječega pravnega reda. Številni deležniki so poudarili tudi, da je treba povečati ozaveščenost o obstoječih socialnih pravicah in bolje podpirati izvajanje na nacionalni ravni.

Komisija zato predstavlja dva dokumenta: to razlagalno sporočilo (v nadaljnjem besedilu: Sporočilo) in poročilo o izvajanju (10), predvideno v členu 24 Direktive. Namen prvega dokumenta je zagotoviti večjo pravno varnost in jasnost, namen drugega pa analizirati stanje v zvezi s prenosom Direktive. Skupni cilj teh dokumentov je državam članicam omogočiti, da dosežejo boljše izvajanje Direktive ter tako zagotovijo boljše rezultate državljanom, podjetjem in javnim organom.

Ta pobuda o pojasnitvi in izvajanju direktive o delovnem času (11) je sestavni del uresničevanja evropskega stebra socialnih pravic in ustreza ciljem Komisije v zvezi z učinkovito uporabo, izvajanjem in izvrševanjem iz sporočila Pravo EU: z boljšo uporabo do boljših rezultatov  (12).

B.    Pomemben korpus sodne prakse in postopek temeljitega pregleda

Ta pobuda je še pomembnejša zaradi številnih razlag, ki jih je podalo Sodišče Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: Sodišče). Od leta 1993 se je direktiva o delovnem času dejansko obravnavala v več kot 50 sodbah in sklepih Sodišča, v katerih so bile razložene njene določbe, vključno s področjem uporabe in omejitvami prožnosti, ki jo omogoča.

Zaradi tako obsežne sodne prakse države članice, delavci in delodajalci ter drugi deležniki, kot so socialni partnerji ali delovni inšpektorati in zainteresirani državljani, težko razumejo dejansko vsebino in obseg določb Direktive. Vendar je ta sodna praksa ključna za zagotavljanje pravilnega izvajanja Direktive, saj lahko nerazumevanje ali nepoznavanje najnovejšega razvoja sodne prakse povzroči težave s skladnostjo in pritožbe ali pravdne spore, ki bi se jim bilo mogoče izogniti.

To sporočilo sledi vrsti neuspešnih poskusov institucij EU za pregled Direktive v obdobju 2004–2009 ter je tudi rezultat postopka temeljitega pregleda, ki je potekal v zadnjih sedmih letih.

Postopek pregleda je zajemal dvostopenjsko posvetovanje s socialnimi partnerji EU leta 2010, javno posvetovanje in več zunanjih študij, izvedenih v obdobju 2014–2015.

V obdobju 2010–2012 je bil pregled prekinjen zaradi pogajanj med medpanožnimi socialnimi partnerji, da bi se doseglo uravnoteženo preoblikovanje pravnega okvira na področju delovnega časa, vendar ni prišlo do sklenitve sporazuma. Komisija je leta 2013 ponovno začela postopek pregleda, vključno z javnim posvetovanjem, več zunanjimi študijami in oceno mnenj za nadaljnje ukrepanje.

Ob upoštevanju vseh elementov, na katerih je temeljil ta postopek, je ena od ugotovitev pregleda Komisije, da direktiva o delovnem času ostaja relevanten instrument. V različnih postopkih posvetovanj se je pokazalo tudi, da se mnogo deležnikov zaveda, da je težko doseči sporazum o revidirani direktivi, ki bi upošteval stališča vseh strani in prinesel uravnotežen rezultat.

Pregled kljub temu potrjuje, da obstajajo zelo konkretni izzivi pri izvajanju Direktive zaradi nenehno spreminjajočih se vzorcev delovnih ureditev. Izvajanje direktive o delovnem času je dejansko kompleksno zaradi nejasnosti nekaterih njenih določb, tudi odstopanj, obsega že obstoječe sodne prakse in interakcije besedila s porajajočimi se spremembami v svetu dela.

C.    Obnovljena prizadevanja v podporo pravni jasnosti in varnosti

Zato je namen tega sporočila v skladu z novim pristopom Komisije „Z boljšo uporabo do boljših rezultatov“ (13) prispevati k učinkoviti uporabi, izvajanju in izvrševanju veljavnega prava Unije ter pomagati državam članicam in javnosti zagotoviti, da se pravo Unije učinkovito uporablja.

Posebni cilji tega sporočila so:

Cilj tega sporočila je državam članicam in drugim vključenim deležnikom zagotoviti pravno jasnost in varnost pri uporabi direktive o delovnem času ter pomagati nacionalnim organom, pravnim strokovnjakom in socialnim partnerjem pri njeni razlagi. Zato v en dokument združuje določbe Direktive in sodno prakso Sodišča, ki te določbe razlaga.

Sporočilo poleg tega predstavlja stališče Komisije o več vidikih. Pri tem se Komisija čim bolj opira na obstoječo sodno prakso in upošteva vodilna načela za razlago prava EU, in sicer besedilo (14), okvir in cilje direktive o delovnem času (15). Če na podlagi teh elementov ni bilo mogoče sprejeti posebnega zaključka, je Komisija uporabila načelo in dubio pro libertate, da je zagotovila smernice v zvezi z morebitnimi vrzelmi v Direktivi in sodni praksi, povezani z njo, pri čemer je upoštevala namen Direktive izboljšati varnost in zdravje delavcev pri delu.

Komisija meni, da so te smernice lahko še posebej relevantne za države članice, saj ima Komisija v vlogi varuhinje Pogodb pooblastilo za spremljanje izvajanja prava EU in lahko navsezadnje začne ali zaključi postopke za ugotavljanje kršitev na podlagi vseh določb Direktive, tudi tistih, v zvezi s katerimi še ni bilo nobene odločbe Sodišča. S preglednim informiranjem vseh držav članic o stališču Komisije glede nekaterih nejasnih vidikov Direktive se lahko omogoči, da države članice te informacije upoštevajo pri pripravi nacionalne zakonodaje.

Komisija hkrati poudarja, da Sporočilo ni zavezujoče in da ni njen namen ustvarjati nova pravila. Končno pristojnost za razlago prava EU ima Sodišče, ki zagotavlja spoštovanje prava pri razlagi in uporabi Pogodb. Zato so dodatni vidiki, o katerih je sodna praksa omejena ali ne obstaja ter v zvezi s katerimi Komisija predstavlja svoje stališče, jasno označeni v odstavkih, označenih ob robu.

D.    Pregled glavnih določb

Kar zadeva področje uporabe ratione materiae, se Direktiva uporablja za vse sektorje dejavnosti, tudi za tiste, ki se ukvarjajo z dogodki, ki so po definiciji nepredvidljivi, kot so gasilstvo ali službe civilne zaščite. Sodišče je dejansko razsodilo, da je izvzetje s področja uporabe Direktive strogo omejeno na izjemne dogodke, kot so naravne ali tehnološke katastrofe, atentati, hude nesreče ali drugi taki dogodki  (16).

Kar zadeva opredelitev pojma delovni čas, je Sodišče zagotovilo posebne smernice, zlasti v zadevah SIMAP, Jaeger in Dellas (17). Razsodilo je, da se čas „stalne pripravljenosti“ delavcev v celoti šteje za delovni čas v smislu Direktive, če morajo biti prisotni na delovnem mestu, če pa morajo biti delavci vedno dosegljivi, a jim ni treba biti na kraju, ki ga določi delodajalec, kar se imenuje tudi „pripravljenost na poziv“, se za delovni čas šteje le čas, povezan z dejanskim opravljanjem storitev.

Kar zadeva glavne določbe Direktive, je v tem sporočilu navedena relevantna sodna praksa in pojasnjene različne možnosti za uporabo, ki izhajajo iz besedila same Direktive.

Pomembno je, da Direktiva določa, da najdaljši tedenski delovni čas znaša 48 ur. V zvezi s tem je v Sporočilu poudarjeno, da je treba pri tej zgornji meji upoštevati ves „delovni čas“ in da je ta meja povprečje, ki se lahko izračuna za referenčno obdobje do štirih mesecev, tudi v primerih, v katerih se ne uporabljajo odstopanja.

Kar zadeva plačani letni dopust, je v Sporočilu opisana obsežna sodna praksa Sodišča, ki zajema različne vidike, in sicer vse od obveznosti, da se delavcem odobri pravica do prenosa neporabljenega plačanega letnega dopusta, če navedene pravice niso imeli priložnosti izkoristiti, na primer zaradi bolniškega dopusta (18), do pojasnila, da lahko za dodatna obdobja plačanega letnega dopusta, ki jih zagotovijo države članice in so daljša od štirih tednov, določenih v Direktivi, veljajo pogoji iz nacionalnega prava (19).

Direktiva vsebuje tudi precej odstopanj, ki omogočajo upoštevanje posebnih zahtev nekaterih dejavnosti ali sektorjev, pri tem pa varujejo delavce pred škodljivimi učinki predolgega delovnega časa in neustreznega počitka. Ker je teh odstopanj veliko in zanje veljajo različni pogoji, sestavljajo razmeroma zapleteno shemo, zato si Komisija prizadeva pojasniti pogoje za uporabo teh odstopanj ter določbe in obseg, v katerem se lahko uporabljajo.

Tako se dovoljeno odstopanje za avtonomne delavce niti ne uporablja samodejno niti ni omejeno na tri kategorije delavcev, navedene v zadevnem členu (vodilni kadri ali druge osebe s pooblastili za avtonomno odločanje, delavci, ki so družinski člani, in delavci, ki službujejo pri verskih obredih v cerkvah ali verskih skupnostih), vendar določa, da delovni čas zadevnih delavcev v celoti ni odmerjen ali vnaprej določen (20) ali da ga lahko delavci določijo sami.

Tudi kar zadeva individualno izvzetje iz zgornje meje tedenskega delovnega časa, ki znaša 48 ur, Komisija opozarja, da je potrebno posamično soglasje delavca, ki ga ne more nadomestiti soglasje sindikatov, na primer v okviru kolektivne pogodbe (21), ter da je treba delavce zaščititi pred kakršno koli škodo in ne le pred odpustitvijo, če ne soglašajo (več) z izvzetjem.

Pri obliki tega sporočila je čim bolj upoštevan vrstni red poglavij in členov Direktive. Vendar to sporočilo ne obravnava člena 17(5) o zdravnikih na usposabljanju ter členov 24, 25, 26 in 27 o poročilih, preučitvi učinkovanja določb v zvezi z delavci na morskih ribiških plovilih in delavci, ki se ukvarjajo s prevozom potnikov, ter razveljavitvi. Prvi od teh členov je izključen, ker so odstopanja prenehala veljati, ostali pa niso obravnavani zaradi svoje postopkovne narave.

II.   PRAVNA PODLAGA IN NAMEN DIREKTIVE

Predhodna direktiva o delovnem času iz leta 1993 (22) je temeljila na členu 118a Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti. To je omogočilo sprejetje minimalnih zahtev za postopno izvajanje za „spodbujanje izboljšav, predvsem v delovnem okolju, da bi se zagotovila višja stopnja varnosti in varovanja zdravja delavcev“.

Sodišče je v odgovoru na izpodbijanje uporabe te pravne podlage potrdilo, da je upoštevalo vse fizikalne in druge dejavnike, ki bi lahko vplivali na zdravje in varnost delavcev v njihovem delovnem okolju, vključno z nekaterimi vidiki organizacije delovnega časa. Direktiva je bila tako ustrezno sprejeta na tej podlagi (23).

Zato sta Evropski parlament in Svet na podlagi člena naslednika 137(2) Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti (24) sprejela veljavno Direktivo, s katero je bila razveljavljena in nadomeščena direktiva iz leta 1993, To omogoča sprejetje direktiv o minimalnih zahtevah, da se izboljša zlasti delovno okolje in s tem zavarujeta zdravje in varnost delavcev.

Razen večjega področja uporabe Direktive in črtanja nekdanje določbe, da tedenski počitek „načeloma zajema nedeljo“, so določbe trenutno veljavne direktive o delovnem času ubesedene tako, da so skoraj enake določbam predhodnih direktiv iz let 1993 in 2000 (25). Zato se v tem sporočilu po potrebi upoštevajo odgovori Sodišča na vprašanja, povezana s predhodnima direktivama. Če ni navedeno drugače, so določbe, navedene v tem sporočilu, vzete iz trenutno veljavnega besedila Direktive 2003/88/ES. Po potrebi je naveden sklic na predhodni besedili (26).

Namen Direktive, kot je določen v členu 1(1) in več uvodnih izjavah Direktive (27), je v skladu z njeno pravno podlago določiti „minimalne varnostne in zdravstvene zahteve pri organizaciji delovnega časa“.

Pravna podlaga in namen Direktive sta vodilni načeli pri tem, kako Sodišče razlaga Direktivo, zato ju je treba upoštevati. Poleg tega Sodišče v skladu z uvodno izjavo 4 Direktive, ki določa, da je „[i]zboljšanje varnosti, higiene in zdravja delavcev pri delu […] cilj, ki ga ni mogoče obravnavati zgolj z ekonomskega vidika“, pri vprašanju, ali se dežurstvo obravnava kot delovni čas, ni želelo upoštevati gospodarskih in organizacijskih posledic, ki so jih izpostavile države članice (28).

III.   PODROČJE UPORABE DIREKTIVE

A.    Osebno področje uporabe

1.   Uporaba določb Direktive za „delavce“

Pojem „delavec“ v Direktivi ni opredeljen. V spremnem dokumentu k predlogu direktive o delovnem času iz leta 1993 (29) je bilo predlagano, naj se uporablja opredelitev iz Direktive 89/391/EGS (30), in sicer da je delavec „vsaka oseba, ki jo zaposli delodajalec, vključno s pripravniki in vajenci, pri čemer je izključena domača služinčad“. Vendar je Sodišče to zavrnilo, ker direktiva o delovnem času ne vsebuje sklica na to določbo Direktive 89/391/EGS. Prav tako je izključilo uporabo opredelitve pojma, ki bi izhajal iz nacionalne zakonodaje in/ali praks (31).

Nasprotno je Sodišče menilo, da tega pojma ni mogoče razlagati različno v skladu s pravom držav članic, temveč da ima v pravu Unije avtonomen pomen. Menilo je, da pojma delavec ni mogoče razlagati ozko (32), in ugotovilo, da ga „je treba opredeliti glede na objektivna merila, ki so značilna za delovno razmerje ob upoštevanju pravic in dolžnosti zadevne osebe. Ob tem pa je bistvena značilnost delovnega razmerja okoliščina, da oseba nekaj časa v korist druge osebe in po njenih navodilih opravlja delo, v zameno za katero prejme plačilo“ (33). Sodišče je pri tem povezalo razlago pojma „delavec“ za namene Direktive 2003/88/ES in razlago, določeno s sodno prakso v okviru prostega gibanja delavcev, kot je opredeljeno v členu 45 Pogodbe.

Sodišče je menilo tudi, da se mora „[g]lede opredelitve pojma delavca, kar je naloga nacionalnega sodišča, to sodišče opreti na objektivna merila in skupaj presoditi vse okoliščine zadeve, v kateri odloča, ki vplivajo tako na naravo obravnavanih dejavnosti kot tudi na zadevno razmerje med strankama“ (34).

Vendar je izdalo smernice za uporabo teh meril in določilo, da je kategorija „delavec“ v pravu Unije neodvisna od nacionalne kategorije (35). Ugotovilo je na primer, da zaposleni v osebi javnega prava štejejo za „delavce“ ne glede na status javnega uslužbenca (36). Menilo je tudi, da občasni in sezonski delavci, zaposleni s pogodbo za določen čas, za katere ne veljajo nekatere določbe nacionalnega delovnega zakonika, spadajo na področje uporabe pojma „delavci“ (37). Sodišče je razsodilo tudi, da lahko pojem „delavec“ zajema tudi osebo, sprejeto v rehabilitacijski center za poškodbe pri delu, ne glede na njeno raven produktivnosti, izvor finančnih sredstev, povezanih s plačilom, ali omejeni znesek plačila (38).

Za to, ali se uporablja direktiva o delovnem času, ni odločilen status osebe v skladu z nacionalnim pravom. Pač pa je njena uporaba odvisna od tega, ali se zadevna oseba šteje za „delavca“ v skladu z opredelitvijo delavca v okviru sodne prakse EU. To temelji na vidikih njenih dejanskih delovnih ureditev, zlasti na tem, ali oseba izvaja dejanske in resnične dejavnosti pod vodstvom in nadzorom druge osebe ter za plačilo.

To pomeni tudi, da bi Sodišče lahko nekatere osebe, ki se štejejo za „samozaposlene“ po nacionalnem pravu, za namen uporabe direktive o delovnem času kljub temu opredelilo za „delavce“ (39). Sodišče je pojasnilo, da status „‚samozaposlenega ponudnika storitev‘ po nacionalnem pravu ne izključuje, da je treba neko osebo opredeliti kot ‚delavca‘ v smislu prava Unije, če je njena neodvisnost le fiktivna, tako da gre dejansko za prikrito delovno razmerje“ (40). Sodišče je navedlo naslednje elemente, ki omogočajo opredelitev osebe kot „delavca“: če oseba deluje po navodilih svojega delodajalca zlasti glede svobode izbire delovnega časa, kraja in vsebine svojega dela (41), če ni udeležena pri poslovnem tveganju tega delodajalca (42) ter če je vključena v podjetje navedenega delodajalca v času trajanja delovnega razmerja in z njim tvori enoten gospodarski subjekt (43).

Čeprav v zvezi z direktivo o delovnem času še ne obstaja posebna sodna praksa o položaju „prostovoljcev“, „pripravnikov“ ali oseb s pogodbami brez zagotovljene minimalne delovne obveznosti ali civilnopravnimi pogodbami, bi se lahko na podlagi iste ocene, ki temelji na zgoraj predstavljenih merilih, posamezniki v kakršni koli obliki pogodbenih razmerij šteli za „delavce“, kar pomeni, da bi zanje veljala direktiva o delovnem času.

2.   Uporaba direktive v primeru vzporednih pogodb

V direktivi o delovnem času so določene minimalne zahteve za „delavce“. Vendar ni izrecno navedeno, ali njene določbe določajo absolutne zgornje meje v primeru vzporednih pogodb z enim ali več delodajalci ali pa se uporabljajo za vsako delovno razmerje posebej. Sodišče o tej zadevi še ni razsojalo.

Kot j navedeno v predhodnih poročilih (44), Komisija meni, da bi se glede na cilj Direktive, ki je izboljšati zdravje in varnost delavcev, morale meje povprečnega tedenskega delovnega časa ter dnevnega in tedenskega počitka čim bolj uporabljati za posameznega delavca. Ob upoštevanju, da je treba cilj Direktive, tj. izboljšanje zdravja in varnosti delavcev, v celoti uresničiti, bi morali biti v zakonodaji držav članic določeni ustrezni mehanizmi za spremljanje in izvrševanje.

Opozoriti je mogoče tudi, da se v skladu z zgoraj predstavljenim področjem uporabe Direktiva ne uporablja za razmerja, v katerih se oseba v skladu s pravom Unije ne šteje za „delavca“. To na primer pomeni, da v Direktivo ni zajet delovni čas „prostovoljcev“ ali „samozaposlenih oseb“, ki ne štejejo za „delavce“.

B.    Področje uporabe ratione materiae – zadevni sektorji

1.   Načelo: Direktiva se uporablja za vse sektorje

V skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča, v kateri se upoštevata cilj Direktive, ki je spodbujanje izboljšanja zdravja in varnosti delavcev pri delu, in besedilo člena 2(1) Direktive 89/391/EGS, je treba področje uporabe direktive o delovnem času razlagati široko (45).

Zato je treba izvzetje iz področja uporabe iz člena 2(2) Direktive 89/391/EGS razlagati ozko (46) in „tako, da je njen obseg omejen na to, kar je nujno potrebno za varstvo interesov, katerih varovanje omogoča državam članicam“ (47).

Sodišče je dejansko razsodilo, da se ta izjema za zadevne sektorje dejavnosti ne uporablja v celoti. Njen edini cilj je „zagotoviti dobro delovanje služb, ki so nujno potrebne za zaščito varnosti, zdravja in javnega reda ob nastanku resnih okoliščin izjemnega obsega – na primer katastrofe –, ki jih ponavadi označuje dejstvo, da so delavci izpostavljeni nezanemarljivim tveganjem glede njihove varnosti in/ali zdravja, in ki po svoji naravi niso podvržene načrtovanju delovnega časa enot za intervencijo in pomoč“ (48).

Sodišče je razsodilo, da se morajo nekatere službe, kot je ta, po definiciji odzvati na dogodke, ki sami po sebi niso predvidljivi, vendar za dejavnosti, ki jih opravljajo v normalnih razmerah in ki poleg tega ustrezajo nalogi, ki je bila tej službi zaupana, vnaprejšnja organizacija ni nič težja, vključno z delovnimi urniki osebja ter preprečevanjem tveganj za varnost in/ali zdravje (49).

Zato izvzetje iz področja uporabe ni odvisno od tega, ali delavci spadajo v enega od sektorjev iz Direktive 89/391/EGS. Pač pa je odvisno od posebne narave nekaterih posameznih nalog, ki jih izvajajo delavci v navedenih sektorjih. Ker je treba zagotoviti učinkovito zaščito skupnosti, je zaradi takih nalog utemeljeno izvzetje iz pravil, določenih v navedeni direktivi.

Direktiva o delovnem času se tako uporablja za dejavnosti oboroženih sil, policije ali služb civilne zaščite. Uporablja se tudi za druge posebne dejavnosti javnih služb, če se izvajajo v običajnih razmerah.

Sodišče je v sodni praksi razsodilo, da se Direktiva uporablja za dejavnosti ekip prve pomoči ter zdravstveno in negovalno osebje v ekipah primarnega zdravstvenega varstva (50). Prav tako se uporablja za druge službe, ki se odzivajo na izredne razmere, kot so zdravstveno in negovalno osebje v ekipah prve pomoči in drugih službah zunaj nujne pomoči (51), delavci v službah nujne medicinske pomoči (52), intervencijske sile javnih gasilcev (53), mestna policija (54) ali necivilno osebje javne uprave, kadar naloge opravlja v običajnih razmerah (55).

2.   Odstopanje: izvzetje v izjemnih razmerah

Izvzetje iz področja uporabe Direktive kljub temu obstaja, Sodišče pa je pojasnilo, da bo izvzetja dovolilo le „ob izjemnih dogodkih, pri katerih pravilen potek ukrepov, ki so namenjeni zagotovitvi zaščite prebivalstva v primerih resnega skupinskega tveganja, zahteva, da osebje, ki mora obvladovati tak dogodek, da absolutno prednost cilju, ki ga ti ukrepi zasledujejo, da bi se ta lahko dosegel“ (56).

To bi moralo veljati tudi „pri naravnih ali tehnoloških katastrofah, atentatih, hudih nesrečah ali drugih takih dogodkih, katerih resnost in obseg zahtevata sprejetje ukrepov, ki so nujni za zaščito življenja, zdravja in varnosti skupnosti in katerih pravilna izvršitev bi bila ogrožena, če bi bilo treba upoštevati vsa pravila, ki jih določata direktivi 89/391 in 93/104 [direktiva o delovnem času]“ (57).

Izvzetje, ki ga je razložilo Sodišče, izhaja iz člena 2(2) Direktive 89/391/EGS. Določa, da se ta „direktiva […] ne uporablja tam, kjer ji posebne značilnosti nekaterih posebnih dejavnosti javnih služb […] neizogibno nasprotujejo“ (poudarek Komisije).

Komisija meni, da bi moral biti odločilni dejavnik pri tem narava dejavnosti delavcev pri izvajanju „dejavnosti javnih služb“, ki so namenjene zagotovitvi javnega reda in varnosti (58), ne pa zgolj obstoj delodajalca v javnem sektorju ali javne intervencije pri financiranju ali organizaciji zadevne službe.

Čeprav Sodišče še ni razsodilo o tej zadevi, se zdi neupravičeno, da bi bili ob zgoraj navedenih izjemnih dogodkih začasno izvzeti le delavci v javnem sektorju, medtem ko bi se za delavce v zasebnem sektorju, na primer delavce v zasebnih bolnišnicah, še naprej zahtevala stroga skladnost z določbami Direktive.

V vsakem primeru je Sodišče poudarilo, da bi morali pristojni organi v čim večji meri zagotoviti varnost in zdravje delavcev, tudi če se Direktiva v izjemnih primerih ne uporablja (59).

3.   Pomorščaki

Nasprotno ta določba pomeni, da se splošna direktiva o delovnem času uporablja za pomorščake, ki niso zajeti v Direktivo Sveta 1999/63/ES (60).

Navedena direktiva določa minimalne standarde za delovni čas pomorščakov. V skladu z določbo 1 Priloge k Direktivi 1999/63/ES se uporablja za „pomorščake na vsaki morski ladji, bodisi v javni ali zasebni lasti, ki je registrirana na ozemlju katere koli države članice in običajno opravlja gospodarske pomorske prevoze“, poleg tega pa so pomorščaki opredeljeni v določbi 2 kot „vsak[a] oseb[a], ki je zaposlena ali najeta ali dela v kakršni koli vlogi na ladji, na katero se Sporazum nanaša“.

Zato delavci na plovilih, ki običajno ne opravljajo „gospodarskih pomorskih prevozov“, ne bi bili zajeti v Direktivo 1999/63/ES. Glede na zgoraj navedeno besedilo člena 1(3) Komisija meni, da taki delavci spadajo na področje uporabe direktive o delovnem času.

4.   Sektorji in delavci, za katere velja posebna zakonodaja

Na podlagi trenutnih instrumentov Unije se direktiva o delovnem času ne uporablja, če obstajajo bolj specifične zahteve. To velja za naslednja področja:

—   Mladi delavci

Direktiva Sveta 94/33/ES z dne 22. junija 1994 o varstvu mladih ljudi pri delu (61).

—   Civilno letalstvo

Direktiva Sveta 2000/79/ES z dne 27. novembra 2000 o Evropskem sporazumu o razporejanju delovnega časa mobilnih delavcev v civilnem letalstvu, ki so ga sklenili AEA (Združenje evropskih letalskih prevoznikov), ETF (Evropska federacija delavcev v prometu), ECA (Evropsko združenje pilotov), ERA (Evropsko združenje regionalnih letalskih prevoznikov) in IACA (Mednarodno združenje letalskih prevoznikov) (62).

—   Cestni promet

Direktiva 2002/15/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 11. marca 2002 o urejanju delovnega časa oseb, ki opravljajo spremljevalne dejavnosti v cestnem prometu (63) in Uredba (ES) št. 561/2006 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 15. marca 2006 o usklajevanju določene socialne zakonodaje v zvezi s cestnim prometom in spremembi uredb Sveta (EGS) št. 3821/85 in (ES) št. 2135/98 ter razveljavitvi Uredbe Sveta (EGS) št. 3820/85 (64).

—   Čezmejne železniške storitve

Direktiva Sveta 2005/47/ES z dne 18. julija 2005 o Sporazumu med Skupnostjo Evropskih železnic (CER) in Evropsko Federacijo delavcev v prometu (ETF) o določenih vidikih delovnih pogojev mobilnih delavcev, ki opravljajo interoperabilne čezmejne storitve v železniškem sektorju (65).

—   Prevoz po celinskih plovnih poteh

Direktiva Sveta 2014/112/EU z dne 19. decembra 2014 o izvajanju Evropskega sporazuma o nekaterih vidikih organizacije delovnega časa za prevoz po celinskih plovnih poteh, sklenjenega med Evropsko zvezo za plovbo po celinskih vodah (EBU), Evropsko organizacijo kapitanov (ESO) in Evropsko federacijo delavcev v prometu (ETF) (66).

Podobno kot pri pomorščakih se je treba vrniti k točnemu področju uporabe teh direktiv, saj bi bili celo v zadevnih sektorjih nekateri delavci izvzeti iz njenega področja uporabe in bi se zanje torej uporabljale splošne določbe direktive o delovnem času.

C.    Področje uporabe določb

1.   Kaj zajemajo (ali česa ne zajemajo)?

Nasprotno to pomeni, da Direktiva ne ureja „zakonsko predpisanega“ delovnega časa delavcev, tj. zakonsko določenega trajanja delovnega tedna, nad katerim morajo delodajalci pogosto plačati nadure, za urejanje katerega so pristojne države članice, pri čemer je treba upoštevati najvišjo zgornjo mejo za povprečni tedenski delovni čas iz člena 6 Direktive (glej poglavje VI).

Direktiva o delovnem času tudi ne obravnava vprašanja plačila, vključno z višino plač in metodami plačila ter različnimi plačnimi postavkami, ki se lahko določijo na nacionalni ravni (67). Sodišče je odločilo, da je to jasno iz namena in besedila določb Direktive. Je tudi nedvoumna posledica člena 153(5) Pogodbe o delovanju Evropske unije (68). Edina izjema od tega načela, ki jo priznava Sodišče, se nanaša na plačo, ki mora biti zagotovljena med letnim dopustom delavcev (glej poglavje VII).

2.   Minimalne določbe

Direktiva o delovnem času v skladu s svojo pravno podlago določa minimalne standarde za zgoraj navedena področja. Cilj njenih minimalnih določb je zagotavljati „varnostno mrežo“ za zdravje in varnost zadevnih delavcev (69). Za države članice so zavezujoče, tako da morajo zagotoviti prenos navedenih minimalnih standardov v svoj nacionalni pravni red. Vendar so določbe Direktive minimalne, kar pomeni tudi, da državam članicam ne preprečujejo uporabe ali uvedbe nacionalnih določb, ki zagotavljajo večje varstvo zdravja in varnosti delavcev.

To pa pomeni, da v primeru, da je delavcem v skladu z nacionalnim pravom zagotovljeno dodatno varstvo, o pogojih odločajo države članice, razlage Sodišča v zvezi z določbami Direktive pa se ne uporabljajo za določbe na nacionalni ravni, ki zagotavljajo večje varstvo.

Če države članice uporabijo to možnost za izvajanje ali uporabo določb, ki zagotavljajo večje varstvo, je treba skladnost s pravili iz Direktive zagotoviti s sklicem izključno na meje, ki so določene v njej. Še vedno obstaja „obveznost držav članic, da zagotovijo spoštovanje vsake minimalne zahteve, ki jo odreja ta direktiva“ (70).

3.   Prepoved poslabšanja položaja

Kot je navedeno zgoraj, Direktiva določa minimalne določbe, ki jih morajo države članice prenesti v nacionalno pravo.

Čeprav Sodišče še ni imelo priložnosti, da bi razsojalo o tej določbi z vidika direktive o delovnem času, je razsodilo o podobni določbi iz direktive o delu za določen čas (71), tj. o določbi 8(3), ki določa, da „[i]zvajanje določb tega sporazuma ni veljavna podlaga za zniževanje splošne ravni zaščite delavcev na področju, na katero se nanaša ta sporazum“.

V zvezi s tem je Sodišče razsodilo, da te določbe ni mogoče razlagati ozko, saj je cilj Sporazuma izboljšati življenjske in delovne pogoje zadevnih delavcev (72).

Sodišče je tudi opredelilo dve merili, o katerih je treba presoditi v zvezi z navedeno določbo (73):

Čeprav je Sodišče odločilo, da morajo nacionalna sodišča razsoditi o obstoju zmanjševanja varstva delavcev (74), je kljub temu menilo, da v smislu prvega merila dejstvo, da je zmanjševanje povezano s „splošno ravnjo zaščite“, pomeni le, da določba „zajema samo zmanjšanje takšnega obsega, da bi lahko globalno vplivalo na nacionalno zakonodajo […] (75)“.

V zvezi z drugim merilom je Sodišče menilo, da povezava z „izvajanjem Sporazuma“ ni omejena na prvotni prenos Direktive v nacionalno pravo, ampak obsega tudi „vse nacionalne ukrepe, s katerimi naj se zagotovi uresničitev ciljev, ki jim sledi ta direktiva, vključno s tistimi, ki po dejanskem prenosu dopolnjujejo ali spreminjajo že sprejeta nacionalna pravila (76)“. Vendar je izključilo zmanjševanje, ki ga zajemajo besedila, če je upravičeno zaradi potrebe po spodbujanju „drugega cilja, ki ni to izvajanje [Sporazuma]“ (77).

Komisija meni, da enako velja za direktivo o delovnem času, saj je njen cilj zavarovati zdravje in varnost delavcev, poleg tega pa je besedilo iz člena 23 Direktive podobno besedilu določbe 8(3) direktive o delu za določen čas. To pomeni, da člena 23 ni mogoče razlagati ozko in da se zgoraj navedeni merili uporabljata za opredelitev značilnosti zmanjševanja splošne ravni zaščite, povezane z izvajanjem Direktive, ki je prepovedano.

IV.   OPREDELITVE POJMOV

A.    Delovni čas in čas počitka

1.   Opredelitev delovnega časa in časa počitka

Kar zadeva besedilo Direktive, je Sodišče razsodilo, da je v skladu z logiko Direktive delovni čas „nasprotje počitka, saj se pojma medsebojno izključujeta“ (78) in da Direktiva „ne predvideva vmesne kategorije med delovnim časom in počitkom“ (79).

Sodišče je razsodilo, da „pojmov ‚delovni čas‘ in ‚počitek‘ […] ni mogoče razumeti glede na določbe različnih ureditev držav članic, ampak da sta to pojma prava Skupnosti, ki [ju] je treba opredeliti glede na objektivne značilnosti, sklicujoč se na sistem in namen te direktive, katere namen je vzpostavitev minimalne zahteve za izboljšanje življenjskih razmer in razmer dela delavcev. Dejansko lahko samo taka avtonomna interpretacija zagotovi tej direktivi polno učinkovitost in enotno uporabo teh pojmov v vseh državah članicah“ (80).

To pomeni tudi, da države članice ne morejo enostransko določiti področja uporabe teh pojmov (81). To dodatno potrjuje dejstvo, da Direktiva ne dovoljuje kakršnega koli odstopanja od člena 2 Direktive (82), v katerem sta med drugim opredeljena pojma „delovni čas“ in „čas počitka“.

Tri kumulativna merila ob sklicevanju na samo besedilo člena 2(1), sodno prakso Sodišča (83) in zgodovinske dokumente (84) določajo, ali se nekatera obdobja štejejo za „delovni čas“:

—   Delavec dela

Prvo merilo je prostorsko in ustreza pogoju, da je „delavec na delu“ ali da je „prisoten na delovnem mestu“. V angleščini to pomeni rahlo odstopanje od dejanskega besedila Direktive. To je mogoče pojasniti z majhno razliko med različnimi jezikovnimi različicami Direktive, saj je na primer v francoščini navedeno „le travailleur est au travail“ in v španščini „el trabajador permanezca en el trabajo“ in ne „le travailleur travaille“ ali „el trabajador trabaja“.

Ker je potrebna enotna razlaga določb prava Unije, je treba besedilo Direktive razlagati in uporabljati ob upoštevanju različic, ki obstajajo v drugih uradnih jezikih. V primeru odstopanja je treba določbo razlagati ob upoštevanju namena in splošne sistematike pravil, katerih del je (85).

V primeru direktive o delovnem času je Sodišče zaradi take razlage merilo „delavec dela“ pojmovalo kot prostorsko merilo, povezano s potrebo, da je delavec „na delovnem mestu“ ali „na kraju, ki ga določi delodajalec“. To je jasno razložil generalni pravobranilec Y. Bot (86), implicitno pa tudi Sodišče (87), ki je večkrat opozorilo, da je odločilni dejavnik pri določanju „delovnega časa“ vprašanje, ali mora biti delavec fizično prisoten na kraju, ki ga določi delodajalec (88).

Opozoriti je treba, da kraj, ki ga določi delodajalec, ni nujno delovno mesto. Kot je predstavljeno v nadaljevanju, je Sodišče odločilo tudi, da se v nekaterih primerih tudi čas potovanja lahko šteje za delovni čas, saj delovnega časa takih delavcev ni mogoče omejiti na čas v prostorih njihovega delodajalca ali strank, kar velja za delavce brez določenega kraja opravljanja dela v zadevi Tyco (89).

—   Delavec je na razpolago delodajalcu

Pri tem vprašanju je odločilni dejavnik dejstvo, da bi delavec lahko takoj opravil ustrezne naloge, če bi bilo to potrebno (88).

To velja, če so delavci pravno zavezani izpolnjevati navodila delodajalca in zanj opravljati delo. Nasprotno pa je možnost, da delavci upravljajo svoj čas brez večjih omejitev in se posvečajo lastnim interesom, element, ki dokazuje, da zadevno časovno obdobje ni delovni čas (90).

—   Delavec mora opravljati svoje naloge ali dolžnosti

Kar zadeva to tretje merilo, je pomembno poudariti, da intenzivnost in morebitna prekinitev opravljanja nalog nista pomembni.

V skladu s ciljem direktive o delovnem času, ki je zagotavljati varnost in zdravje delavcev, je Sodišče razsodilo, da tudi če se naloga, ki se dejansko opravlja, razlikuje glede na okoliščine, dejstvo, da morajo biti delavci prisotni in na razpolago na delovnem mestu, da bodo opravljali svoje strokovne storitve, pomeni, da v navedenem trenutku opravljajo svoje dolžnosti (91). Sodišče je dejansko poudarilo, da intenzivnost dela, ki ga opravlja zaposleni, in njegova storilnost nista med značilnimi elementi pojma „delovni čas“ v smislu Direktive (92) in da se zadevni čas lahko šteje za delovni čas „neodvisno od okoliščine, da ta delavec […] dejansko ne opravlja nepretrgane poklicne dejavnosti“ (93).

Če morajo nacionalna sodišča razsoditi, ali se čas šteje za delovni čas ali čas počitka, analize ne smejo omejiti na določbe nacionalnega prava. Preučiti bi morala pogoje, ki se v praksi uporabljajo za delovni čas zadevnega delavca (94).

V skladu z besedilom Direktive in sodno prakso Sodišča pa je treba časovno obdobje, ki ne izpolnjuje teh meril, obravnavati kot „čas počitka“.

2.   Uporaba opredelitve pojma iz Direktive za posebna časovna obdobja

a.   Dežurstvo in pripravljenost

Sodišče je v zvezi z „dežurstvom“ in „pripravljenostjo“ izdalo posebne smernice, zlasti v zadevah SIMAP, Jaeger in Dellas, ki so se nanašale na zdravnike v ekipah prve pomoči in bolnišnicah ter specialnega pedagoga v zavodu, ki v internatno oskrbo sprejema invalidno mladino ali odrasle osebe (95).

V navedenih zadevah je Sodišče razsodilo, da se dežurstvo delavcev v celoti šteje za delovni čas v smislu Direktive, če morajo biti prisotni na delovnem mestu. V tem primeru morajo biti zadevni delavci v celotnem obdobju na razpolago za opravljanje storitev na kraju, ki ga določi delodajalec. Za delavce veljajo tudi precej večje omejitve, saj morajo biti oddaljeni od svojega družinskega in družbenega okolja ter so bolj omejeni pri upravljanju časa, med katerim njihove strokovne storitve niso zahtevane (96).

Sodišče je v podporo svojemu stališču poudarilo, da bi izključitev dežurstva iz delovnega časa, če je zahtevana fizična prisotnost, resno ogrozila cilj zagotavljanja zdravja in varnosti delavcev z zagotovitvijo minimalnega časa počitka in minimalnih ustreznih odmorov (97).

Opozoriti je treba, da se dežurstvo obravnava kot „delovni čas“ ne glede na to, ali oseba med tem dežurstvom dejansko opravlja naloge (98). To pomeni, da za obravnavo dežurstva kot „delovnega časa“ ni pomembno, ali dežurstvo vključuje nedejavnost (99). Podobno velja, da na obravnavo dežurstva kot delovnega časa ne vpliva, ali je delavcem na voljo soba za počitek in lahko v obdobju, ko njihove storitve niso potrebne, počivajo ali spijo (100).

V zvezi z uporabo sistemov ekvivalence, pri katerih se določi razmerje za štetje časa dežurstva, je Sodišče razsodilo, da taki sistemi niso združljivi z Direktivo, če ne zagotavljajo spoštovanja vseh minimalnih varnostnih in zdravstvenih zahtev (101).

Nasprotno so lahko delavci, če morajo biti stalno dosegljivi, vendar jim ni treba ostati na kraju, ki ga določi delodajalec, manj omejeni pri upravljanju časa in posvečanju svojim interesom. V tem primeru, ki se imenuje tudi „pripravljenost“, je treba kot delovni čas v smislu Direktive obravnavati le čas, povezan z dejanskim opravljanjem storitev, vključno s časom, potrebnim za potovanje na kraj opravljanja storitev (102).

b.   Čas, ki ga delavci brez določenega kraja opravljanja dela porabijo za potovanje med prvo in zadnjo stranko ter svojim domom

Sodišče je v zadevi Tyco razsojalo o tem, ali se čas, ki ga delavci brez določenega kraja opravljanja dela porabijo za potovanje do prve stranke in od zadnje stranke, šteje za „delovni čas“ (103).

Zadeva se je nanašala na tehnike, zaposlene za nameščanje in vzdrževanje varnostne opreme na različnih lokacijah na geografskem območju, ki jim je bilo dodeljeno. Vsaj enkrat na teden so se morali voziti do prostorov logističnega prevoznega podjetja, da so prevzeli opremo, potrebno za delo. Druge dni so se vozili neposredno od doma do krajev, kjer so opravljali svoje dejavnosti.

Sodišče je razsodilo, da so bila tri merila „delovnega časa“ izpolnjena. Ugotovilo je, da so prevozi delavcev do strank, ki jim jih je dodelil delodajalec, instrument, potreben za to, da ti delavci opravijo tehnične storitve pri strankah. Zato je odločilo, da je treba ta čas obravnavati kot čas, v katerem delavci opravljajo svoje naloge ali dolžnosti (104). Kar zadeva dejstvo, da so zadevni delavci prejeli načrt poti za svoje prevoze ter v tem času niso mogli prosto razpolagati s časom in se posvečati lastnim interesom, je Sodišče ugotovilo, da so bili delavci tudi med navedenim časom na razpolago delodajalcu (105). Poleg tega je Sodišče potrdilo, da je treba za delavce, ki potujejo k stranki ali od nje ter zato opravljajo svoje dolžnosti, prav tako šteti, da med temi prevozi delajo. Ker je potovanje neločljivo povezano s položajem delavca, ki nima stalnega ali običajnega kraja opravljanja dela, kraj opravljanja dela takih delavcev ne more biti omejen na prostore strank delodajalca (106).

c.   Druga obdobja

Ker je Sodišče razsodilo le o omejenem številu vrst obdobij, ki štejejo za „delovni čas“, je treba po mnenju Komisije zagotoviti smernice glede drugih vrst obdobij. V nadaljevanju so predstavljena stališča Komisije o pojmu „delovni čas“ v smislu drugih obdobij.

—   Prevozi med sestanki med delovnim dnevom

Odločitev Sodišča v zadevi Tyco ni obravnavala vprašanja prevozov med službenimi opravki med delovnim dnevom. Tega ni storilo, ker so bila v obravnavani zadevi ta obdobja že obravnavana kot del dnevnih delovnih ur, ki jih je izračunal delodajalec (107).

Vendar Komisija zaradi te odločitve in glede na točna dejstva v zadevi, ki bi se predložila v odločanje, meni, da bi se prevozi med posameznimi službenimi opravki med delovnim dnevom prav tako šteli za delovni čas. To bi veljalo, če bi bili izpolnjeni naslednji pogoji:

—   Izjemni prevozi delavcev na druga delovna mesta

Po enakem sklepanju kot za prevoze med sestanki med delovnim dnevom je mogoče meniti, da bi bilo treba ob upoštevanju zgoraj navedenih meril in cilja Direktive, ki je varovati zdravje in varnost delavcev, prevoze delavcev, ki gredo namesto na svoje glavno delovno mesto neposredno na sestanke ali drugo delovno mesto na zahtevo delodajalca, šteti za delovni čas. Položaj delavcev v takem času se dejansko lahko šteje za podobnega položaju delavcev v zadevi Tyco, saj jih delodajalec pošlje na kraj, ki ni kraj, kjer običajno opravljajo svoje delo (108).

—   Prevozi na delovno mesto in z njega

Kar zadeva dnevna potovanja na določen kraj opravljanja dela, nič ne kaže, da bi se moral za namene Direktive tak čas šteti za „delovni čas“.

Delavci z določenim krajem opravljanja dela lahko določijo razdaljo med domom in delovnim mestom ter čas na poti do navedenega delovnega mesta ali z njega prosto uporabljajo in organizirajo ter se posvečajo svojim interesom. Okoliščine so tako drugačne kot v zadevi Tyco, v kateri je Sodišče razsodilo, da so delavci, ki nimajo določenega kraja opravljanja dela, izgubili možnost proste izbire razdalje med svojim prebivališčem ter običajnim krajem začetka in konca svojega delovnega dne (109).

B.    Nočni čas in delavec, ki dela ponoči

Kar zadeva opredelitev pojma „nočni čas“, je vsebina podobna vsebini opredelitve pojma „nočno delo“ v Konvenciji o nočnem delu (110) Mednarodne organizacije dela (v nadaljnjem besedilu: MOD). Nazadnje sprejeta opredelitev pojma iz direktive o delovnem času nalaga, da mora vsaka država članica v nacionalnem pravu opredeliti sedemurno obdobje, ki sestavlja „nočni čas“. To pomeni, da se vsako delo, opravljeno v tem obdobju, ne glede na trajanje šteje za nočno delo.

To opredelitev pojma dopolnjuje opredelitev pojma „delavec, ki dela ponoči“, v kateri sta določeni merili, da (a) delavci v nočnem času opravijo najmanj tri ure enodnevnega delovnega časa ali (b) bodo v nočnem času verjetno opravili določen delež svojega letnega delovnega časa.

Zdi se, da obstaja napaka v besedilu Direktive v angleščini, saj sta merili (a) in (b) povezani z besedo „in“, kar bi lahko nakazovalo, da sta kumulativni. Obenem se oba odstavka ločeno začneta s „po eni strani“ in „po drugi strani“. Nekatere druge jezikovne različice ne vsebujejo besede „in“ (111), kar kaže, da je med pogojema mogoče izbirati. Zdi se, da to drugo pojmovanje podpira Sodišče, ki je v sodbi v zadevi SIMAP razsodilo, da je v členu 2(4)(a) Direktive 93/104/ES delavec, ki dela ponoči, opredeljen kot vsak delavec, ki v nočnem času opravi najmanj tri ure enodnevnega delovnega časa na običajen način, ter da je v členu 2(4)(b) tudi dovoljeno, da nacionalni zakonodajalec ali, po izbiri zadevne države članice, socialni partnerji na državni ali regionalni ravni kot delavce, ki delajo ponoči, obravnavajo druge delavce, ki med nočnim časom opravijo določen delež svojega letnega delovnega časa (112).

Komisija zato meni, da je med meriloma mogoče izbirati ter da bi se delavci, ki izpolnjujejo eno od navedenih dveh meril, šteli za „delavce, ki delajo ponoči“.

V izvirnem predlogu (113) je izrecno navedeno, da lahko delavci, ki delajo ponoči, delajo v izmenah. To potrjuje, da ni bil namen, da bi se različne kategorije medsebojno izključevale, in da je lahko „delavec, ki dela v izmeni“, hkrati „delavec, ki dela ponoči“. Čeprav Sodišče ni jasno potrdilo tega pristopa, je ločeno in vzporedno v zadevi SIMAP razsodilo, da se zdravniki v ekipah prve pomoči lahko štejejo za delavce, ki delajo ponoči, in delavce, ki delajo v izmeni. S tem je implicitno priznalo, da so taki delavci lahko zajeti v obeh opredelitvah pojmov (114). V tem primeru se lahko za zadevne delavce uporabljajo vsi zaščitni ukrepi, povezani s kategorijami, v katere spadajo.

C.    Izmensko delo in delavec, ki dela v izmeni

Pojma „izmensko delo“ in „delavec, ki dela v izmeni,“ je Sodišče le zelo omejeno razložilo. V sodbi v zadevi SIMAP je odločilo, da delovni čas zdravnikov, ki je organiziran tako, da so delavci zaporedno po krožnem vzorcu dodeljeni istim delovnim mestom, izpolnjuje zahteve iz opredelitve pojma izmensko delo. (115) V tem primeru so delavci, tj. zdravniki v javnih zdravstvenih službah, običajno delali od 8.00 do 15.00, vendar so bili vsakih 11 dni tudi dežurni od 15.00 do 8.00. Sodišče je razsodilo, da to „dežurstvo“ v zdravstveni ustanovi ali čas „pripravljenosti“, v katerem so morali biti delavci stalno dosegljivi, ustreza opredelitvi izmenskega dela, saj:

V tem primeru Sodišče ni ugotovilo, da „običajni“ delovni urnik zdravnikov pomeni izmensko delo, morda zato, ker so delavci nato delali ob istem času in na različnih delovnih mestih (116).

Kot je poudarjeno v opredelitvah, „izmensko delo“ ni omejeno na znani „krožni vzorec“, v skladu s katerim delavci v enem obdobju delajo določen sklop ur, v naslednjem obdobju pa drug sklop ur, pri čemer je ta sklop običajno organiziran v tri osemurna obdobja v dnevu.

Kot je navedeno zgoraj, so lahko „delavci, ki delajo v izmeni“, tudi „delavci, ki delajo ponoči“. Za delavca, za katerega velja več kot ena opredelitev, morajo veljati zaščitni ukrepi, povezani z vsako opredelitvijo pojma.

D.    Mobilni delavec

Razlika med mobilnim in nemobilnim osebjem za namen uporabe direktive o delovnem času je bila eden od vidikov, o katerem so potekale razprave pri pripravi Direktive 2000/34/ES in ki je bil nato v njej uveden (117).

V okviru Direktive 93/104/ES so obstajali dvomi, ali je treba izključitev nekaterih sektorjev uporabljati za vse delavce v teh sektorjih ali le za tiste, za katere veljajo posebne obveznosti glede mobilnosti (118). Cilj te direktive o spremembi je bil tako uvesti nekatere posebne določbe za mobilno osebje, pri tem pa zagotoviti, da je organizacija delovnega časa nemobilnega osebja v sektorjih z mobilnimi delavci skladna s splošnimi določbami.

Glede na besedilo te direktive je opredelitev „mobilnih delavcev“ omejena na delavce, ki so hkrati:

Pomen izraza „mobilni delavec“ je specifičen za to direktivo in je neločljivo povezan z merilom „potovanja ali letenja“. Njegov cilj je upoštevati posebne delovne pogoje ter posebnosti nalog zadevnih delavcev (npr. delo in prebivanje na delovnem mestu v nekaterih obdobjih, zlasti v okviru čezmejnih dejavnosti). V tem se ti delavci razlikujejo od mobilnih delavcev v smislu napotenih delavcev, delavcev migrantov in dnevnih delovnih migrantov. To pomeni tudi, da niso vsi delavci, ki „potujejo“ ali „letijo“, „mobilni delavci“.

Ta opredelitev iz direktive 2003/88/ES je povezana z odstopanjem za mobilne delavce iz člena 20 te direktive (glej točko IX.D.1 v nadaljevanju).

Vendar, kot je navedeno v točki III.B.4, spadajo na področje uporabe te direktive in njenih odstopanj samo mobilni delavci, ki niso zajeti s specifično prometno zakonodajo.

E.    Delo proč od obale

Doslej še ni bilo posebnih vprašanj o tej opredelitvi pojma in v zvezi z njo ni sodne prakse Sodišča.

F.    Ustrezen počitek

Pojem ustreznega počitka je naveden v uvodni izjavi 5 Direktive, v kateri je navedeno, da bi morali imeti „[v]si delavci […] ustrezen počitek“, ter v členih 20 in 21, ki določata odstopanja za mobilne delavce in delavce, ki delajo proč od obale, ter delavce na morskih ribiških plovilih. Uporablja se torej v zvezi z delavci, ki niso zajeti z določbami o počitku iz členov od 3 do 5. V teh posebnih določbah o odstopanjih je navedeno, da so taki delavci upravičeni do „ustreznega počitka“ kot minimalne ravni varstva (119).

Ker ni številčnih omejitev in ker ni sodne prakse o pojmu „ustrezen počitek“, Komisija meni, da je treba ta pojem preučiti ob upoštevanju posebnih okoliščin, v katerih se uporablja. Upoštevati je treba zlasti posebnosti v zvezi z organizacijo delovnega časa in delovnimi pogoji treh vrst zadevnih delavcev – mobilnih delavcev, delavcev, ki delajo proč od obale, in delavcev na morskih ribiških plovilih.

V.   MINIMALNI ČAS POČITKA

Pravica delavcev do minimalnega dnevnega in tedenskega počitka je določena v členu 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah.

V uvodni izjavi 5 direktive o delovnem času je potrjena pomembnost tega časa počitka in navedeno, da morajo imeti „[v]si delavci […] ustrezen počitek. Pojem,počitek' je treba izraziti v časovnih enotah, to je v dnevih, urah in/ali njihovih delih. Delavcem Skupnosti je treba zagotoviti minimalni dnevni, tedenski in letni počitek ter ustrezne odmore. […]“

V Direktivi so opredeljene tri vrste časa počitka, in sicer dnevni počitek (člen 3), odmori (člen 4) in tedenski počitek (člen 5). V členu 7 je določeno tudi obdobje plačanega letnega dopusta, ki se je sprva imenovalo „letni počitek“ (120) in je dodatno obravnavano v poglavju VII.

Poudariti je treba, da obstajajo odstopanja od teh določb ter da so pogoji za njihovo uporabo in zaščitni ukrepi, povezani z njimi, podrobno opisani v poglavju IX.

A.    Dnevni počitek

Zahteva, da se vsakemu delavcu odobri 11 zaporednih ur počitka, je minimalni standard, nacionalno pravo, v katero je bila prenesena Direktiva, pa pogosto vsebuje določbe, ki zagotavljajo večje varstvo, tako da je na primer delavcem zagotovljen daljši dnevni počitek ali določen najdaljši dnevni delovni čas. Po mnenju Komisije je ta zahteva „varnostna mreža“ za zdravje in varnost zadevnih delavcev (120), ki upošteva tudi gospodarske zahteve in cikle izmenskega dela (120).

Dnevni počitek je obvezno sestavljen iz 11 zaporednih ur. To pomeni, da se čas počitka delavcev ne bi smel prekiniti, če tega ne določi država članica v skladu z dovoljenimi odstopanji (glej poglavje IX).

Delavcem je treba v vsakem 24-urnem obdobju zagotoviti obdobje dnevnega počitka. Vendar pa to obdobje v Direktivi ni opredeljeno kot koledarski dan. Zaradi takega pristopa bi dejansko lahko nastal delovni urnik, ki se ne bi ujemal z običajnimi obdobji dela (121).

Vendar je v Direktivi določen 24-urni okvir, zato Direktiva zagotavlja neko rednost dnevnega počitka. V zvezi s tem je Sodišče razsodilo, da je torej treba „[z]a zagotovitev učinkovite zaščite varnosti in zdravja delavcev […] praviloma predvideti redno izmenjavo delovnega časa in časa počitka“ (122). Namen dnevnega počitka je delavcem omogočiti, da se za več ur oddaljijo od delovnega okolja. Te ure morajo biti zaporedne in „neposredno slediti delovnemu času, da se lahko posameznik sprosti in odpravi utrujenost, ki je povezana z opravljanjem njegovih nalog“ (122).

To pomeni, da je, če ni odstopanja, zaporedni delovni čas omejen na 13 ur (od česar se mora odšteti spodaj predstavljeni odmor), slediti pa mu mora vsaj 11 zaporednih ur počitka. V skladu z „običajnimi“ določbami Direktive delavci ne morejo opravljati dela več kot 13 zaporednih ur, saj bi bilo to v nasprotju z namenom te določbe. Zato so take ureditve dovoljene le pod pogoji, podrobno opisanimi v poglavju IX.

B.    Odmori

V skladu s členom 4 so delavci upravičeni do odmora, če je njihov delovni dan daljši od šestih ur. Toda opredelitev trajanja in pogojev je prepuščena kolektivnim pogodbam ali nacionalni zakonodaji.

1.   Trajanje odmora

V uvodni izjavi 5 Direktive je navedeno, da je treba čas počitka, v katerega spadajo tudi odmori, izraziti v časovnih enotah, to je v dnevih, urah in/ali njihovih delih, ter da je treba delavcem zagotoviti „ustrezne odmore“ (123).

Komisija torej meni, da je treba odmore, do katerih morajo biti delavci upravičeni, jasno opredeliti v časovnih enotah in da bi bili prekratki odmori v nasprotju z določbami Direktive, čeprav jih je treba opredeliti v kolektivni pogodbi ali nacionalni zakonodaji.

2.   Čas odmora

Čeprav se v skladu z Direktivo pogoji, pod katerimi se dodeli odmor, opredelijo v kolektivnih pogodbah ali zakonodaji, bi moral odmor dejansko omogočiti delavcem počitek med delovnim dnem, če je ta daljši od šestih ur. Čas odmora bi bilo torej treba prilagoditi urniku delavcev, zagotovljen pa bi moral biti najpozneje po šestih urah.

3.   Pogoji odmora

„Odmor“, do katerega so delavci upravičeni v skladu s členom 4 Direktive, bi moral biti „čas počitka“, kot je jasno iz njegove vključitve v uvodno izjavo 5 in naslova poglavja „Minimalni čas počitka“, v katerega je vključen.

Ob upoštevanju opredelitev pojmov „delovni čas“ in „čas počitka“ to pomeni, da delavcem ni treba ostati na delovnem mestu in na razpolago delodajalcu niti jim ni treba opravljati svojih nalog ali dolžnosti. Taki odmori, v katerih lahko delavci upravljajo svoj čas brez večjih omejitev in se posvečajo lastnim interesom, niso del delovnega časa (124). Odmorov zato ni treba šteti za „delovni čas“, saj so „čas počitka“. Vendar se lahko, kot je poudarjeno zgoraj, nacionalno pravo vseeno razlikuje, saj lahko države članice uporabljajo določbe, ki zagotavljajo večje varstvo zdravja in varnosti delavcev, v skladu s katerimi se na primer odmori med delovnim dnevom štejejo za „delovni čas“.

Nasprotno, čas, med katerim morajo delavci na zahtevo delodajalca ostati na delovnem mestu in biti na razpolago, da po potrebi zagotovijo storitve, se šteje za „delovni čas“, tudi če med njim ne opravljajo nalog, zato ne pomeni uresničitve pravice delavcev do odmora med delovnim dnevom.

4.   Obveznosti prenosa v nacionalno pravo držav članic

V skladu z Direktivo se lahko trajanje in pogoji odmora določijo v kolektivnih pogodbah. Kljub temu so države članice odgovorne za prenos Direktive v nacionalno pravo (125). Zato morajo zagotoviti, da so do odmora upravičeni vsi delavci, tudi tisti, ki morda niso zajeti v kolektivnih pogodbah.

V besedilu Direktive je določeno, da se trajanje in pogoji odmora opredelijo v kolektivnih pogodbah ali nacionalni zakonodaji. To pa pomeni, da je treba z besedili za prenos v nacionalno pravo preprečiti, da bi se trajanje in pogoji odmora opredelili z individualnimi sporazumi med delavcem in zadevnim delodajalcem.

C.    Tedenski počitek

V predhodni Direktivi 93/104/ES je bilo besedilo člena 5 nekoliko drugačno, saj je vključevalo stavek: „Minimalni čas počitka, omenjen v prvem pododstavku, načeloma zajema nedeljo.“ Vendar je Sodišče to določbo razveljavilo, saj je presodilo, da obvezna določitev nedelje za dan počitka namesto katerega koli drugega dneva v tednu ni upravičena zaradi pravne podlage, uporabljene za to direktivo, ki je povezana z varstvom zdravja in varnosti delavcev (126). Stavek je bil črtan, ko je bila navedena direktiva spremenjena z Direktivo 2000/34/ES (127).

Čeprav je dosedanja sodna praksa glede vprašanja tedenskega počitka omejena, Komisija glede na besedilo in cilje Direktive vseeno izpostavlja v nadaljevanju navedene dejavnike.

1.   Minimalni 35-urni neprekinjeni tedenski počitek

Kot je navedeno zgoraj, člen 5 direktive o delovnem času določa, da imajo delavci „v sedemdnevnem obdobju“ pravico do 24 ur počitka in 11 ur dnevnega počitka, kar pomeni, da teh 11 ur dnevnega počitka ni mogoče odšteti od tedenskega počitka.

To pomeni neprekinjen 35-urni počitek.

Kot je navedeno zgoraj, je ta zahteva minimalna določba. Države članice lahko določijo dodatni ali daljši čas počitka, če je zagotovljena skladnost s to minimalno določbo.

2.   Obdobje počitka v sedemdnevnem obdobju („tedenski počitek“)

Člen 5 določa, da imajo delavci „v sedemdnevnem obdobju“ pravico do tedenskega počitka. Zaradi cilja varstva zdravja in varnosti delavcev je v Direktivi zahtevana določena rednost tedenskega počitka, do katerega je upravičen delavec.

Ta člen pomeni, da se opredelijo sedemdnevna obdobja. Po mnenju Komisije bi morali biti delavci v vsakem od teh obdobij upravičeni do tedenskega počitka. Vendar se zdi, da Direktiva ne določa dodelitve tedenskega počitka na isti dan v tednu v vsakem sedemdnevnem obdobju. Čeprav lahko države članice uvedejo določbe, ki zagotavljajo večje varstvo, Direktiva ne izključuje sistema, v okviru katerega se delavcu v prvem tednu tedenski počitek dodeli na torek, v drugem tednu na četrtek, v tretjem tednu na nedeljo itd.

Določeno je namreč, da ima delavec v vsakem sedemdnevnem obdobju pravico do tedenskega počitka. Možno je, da se navedeni dnevi glede na zadevna obdobja spreminjajo, zaradi česar bi morda lahko nastalo tudi obdobje do 12 zaporednih delovnih dni, ki bi bilo prekinjeno z obdobji dnevnega počitka (128).

3.   Tedenski počitek v referenčnem 14-dnevnem obdobju

Poleg zgoraj opisane prožnosti pri določitvi tedenskih počitkov v vsakem sedemdnevnem obdobju člen 16 direktive o delovnem času omogoča, da se za tedenski počitek določi 14-dnevno referenčno obdobje. V zvezi s tem je bilo v predlogu Komisije (129) navedeno, da so predlagani časi počitka razumna minimalna zahteva, v kateri se upoštevajo gospodarske zahteve in cikli izmenskega dela, saj se lahko tedenski počitek v povprečju določi za dvotedensko obdobje. Pri tem se upošteva nujna prožnost, primer katere je vse več „dogovorov o produktivnosti“, ki jih sklenejo socialni partnerji. (129)

To pomeni, da se v nacionalnem pravu lahko dovoli povprečni tedenski počitek v dvotedenskem obdobju. S tem bi se delavcem lahko zagotovili bodisi dve 35-urni obdobji bodisi eno dvojno obdobje tedenskega počitka.

Tudi člena 5 in 16 predpisujeta določeno rednost, saj delavcem zagotavljata pravico do določene količine počitka v 14-dnevnem obdobju. Vendar ne določata obveznosti, da se ta počitek v vsakem 14-dnevnem obdobju vedno zagotovi na isti dan.

To pomeni, da bi bilo treba z nacionalnimi akti za prenos Direktive v nacionalno pravo zagotoviti, da se v vsakem 14-dnevnem obdobju zagotovita dve tedenski obdobji 35-urnega počitka ali eno dvojno obdobje tedenskega počitka.

4.   Krajše obdobje tedenskega počitka v nekateri primerih

V zadnjem stavku člena 5 je določeno, da se lahko tedenski počitek v nekaterih primerih skrajša na 24 ur zaradi objektivnih, tehničnih ali organizacijskih pogojev dela.

Ta določba doslej še ni bila razložena s sodno prakso Sodišča. Njeno področje uporabe je zato težko natančno opredeliti. Vendar sta lahko kljub temu pri pojasnitvi te določbe v pomoč dva vidika.

Določba je bila v skupno stališče uvedena, da bi se obravnaval možni problem delavcev, ki delajo v izmeni, ki v soboto delajo v popoldanski izmeni, v ponedeljek pa v dopoldanski izmeni, kar pomeni, da imajo zagotovljenih le 24 zaporednih ur počitka (130). Poleg tega je Sodišče večkrat razsodilo, da je treba glede na cilj Direktive izključitve iz njenega področja uporabe in odstopanja od njenih določb razlagati ozko (131).

Čeprav ti dejavniki niso odločilni in se lahko to odstopanje uporabi tudi v drugih primerih, ne le za delavce, ki delajo v izmenah, bi bilo treba uporabo odstopanja skrbno preučiti v vsakem primeru posebej.

VI.   NAJDALJŠI TEDENSKI DELOVNI ČAS

Pravica delavcev do omejitve najdaljšega delovnega časa je določena v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah.

Poseben status omejitve tedenskega delovnega časa je dodatno poudarilo Sodišče, ki je večkrat navedlo, da so „tako glede besedila Direktive […] kot glede njenega namena in strukture različne določbe, ki jih določa za maksimalen delovni čas in minimalne počitke, pravila socialnega prava Skupnosti posebnega pomena, ki jih mora uživati vsak delavec kot minimalne zahteve, potrebne za zagotavljanje njegove varnosti in zdravja“ (132).

A.    Najdaljši tedenski delovni čas

1.   Čas, ki ga je treba upoštevati pri najdaljšem tedenskem delovnem času

Najvišja tedenska zgornja meja se uporablja za pojem delovni čas, ki je bil predstavljen zgoraj in ga uporablja Sodišče (133).

Poleg tega je v Direktivi izrecno določeno, da bi bilo treba nadure vključiti v izračun povprečnega najdaljšega tedenskega delovnega časa. To je v skladu z zgoraj opisano opredelitvijo delovnega časa, ki ne razlikuje med „zakonsko predpisanim“ delovnim časom ter obdobji, ki se lahko v skladu z nacionalno zakonodajo na primer štejejo za „nadure“ ali „dežurstvo“ ter obravnavajo drugače, zlasti za namene plačila.

2.   Najdaljši tedenski delovni čas znaša 48 ur

Določeno je, da najdaljši tedenski delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje traja 48 ur. S to določbo se vzpostavlja minimalni standard, države članice pa lahko zagotovijo večje varstvo, kot je predstavljeno zgoraj.

3.   Nepogojni najdaljši tedenski delovni čas

Sodišče je v sodni praksi vedno poudarjalo, da države članice ne morejo enostransko določiti področja uporabe določb direktive o delovnem času, kar pomeni, da države članice ne morejo postavljati pogojev ali omejitev za izvajanje pravice delavca iz člena 6(2) Direktive, da ne dela več kot 48 ur na teden (134).

Sodišče je ugotovilo, da bi morale države članice zagotoviti učinkovito izvajanje navedene določbe. Ugotovilo je na primer, da se z uporabo ukrepa za obvezno premestitev delavca v drugo službo, ker je zahteval skladnost z najdaljšim tedenskim delovnim časom, izničuje učinkovitost določbe, saj bi lahko „[s]trah pred takim povračilnim ukrepom, zoper katerega ni nobenega pravnega sredstva, […] delavce, ki menijo, da so bili prizadeti z ukrepom, ki ga je sprejel njihov delodajalec, odvračal od uveljavljanja svojih pravic v sodnem postopku in bi zato lahko resno ogrozil uresničitev cilja, ki mu sledi direktiva“ (135).

Poleg tega je Sodišče navedlo, da preseganje najdaljšega povprečnega tedenskega delovnega časa pomeni samo po sebi kršitev te določbe, ne da bi bilo treba dokazovati, da je bila povzročena posebna škoda (136).

B.    Najdaljši tedenski delovni čas, ki se lahko izračuna s povprečjem

1.   Kako dolgo je referenčno obdobje?

Kot je navedeno v besedilu člena 6, se lahko tedenski delovni čas, ki se uporablja za preverjanje skladnosti z zgornjo mejo, izračuna kot povprečje. Države članice lahko kot referenčno obdobje za izračun povprečja tedenskega delovnega časa za vse sektorje in dejavnosti določijo največ štirimesečno obdobje.

Z odstopanjem se lahko referenčna obdobja v nekaterih primerih podaljšajo v okviru člena 19. Več podrobnosti o pogojih za odstopanja in obsegu odstopanj je v poglavju IX. V vsakem primeru pa je Sodišče ob upoštevanju omejitev odstopanj od referenčnega obdobja priznalo, da referenčno obdobje v nobenih okoliščinah ne sme biti daljše od 12 mesecev ter da je zato mogoče določiti najmanjše varstvo, ki ga je treba v vsakem primeru zagotoviti delavcem (137).

2.   Kaj ni vključeno v referenčno obdobje

Kar zadeva referenčno obdobje, ki se uporabi za izračun povprečnega tedenskega delovnega časa, člen 16 Direktive določa, da „[p]lačan letni dopust, dodeljen skladno s členom 7, in odsotnost zaradi bolezni nista vključena ali ne štejeta pri izračunu povprečja“.

To pomeni, da se odsotnost z dela v teh obdobjih ne more uporabiti za izravnavo drugih obdobij, v katerih je tedenski delovni čas presegel najdaljši tedenski delovni čas.

Kar zadeva plačani letni dopust, je to povezano s štirimi tedni, dodeljenimi z Direktivo. Kar pa zadeva pravico do bolniškega dopusta, „pravo Skupnosti glede na svoje trenutno stanje ne ureja […] podrobnih pravil o izvrševanju te pravice“ (138). Zato se je treba sklicevati na nacionalne opredelitve pojma bolniški dopust, da se ugotovi, katera obdobja bi morala biti izključena ali se ne bi smela upoštevati pri izračunu povprečnega tedenskega delovnega časa.

3.   Kaj se lahko vključi v referenčno obdobje

Komisija glede na besedilo člena 16(b) in čeprav ni sodne prakse Sodišča o tem vprašanju, meni, da je, če so delavci v skladu z nacionalnim pravom upravičeni do dodatnih obdobij plačanega letnega dopusta, ki presega najkrajše štiritedensko obdobje, v pristojnosti zadevne države članice, da se odloči, ali bo ta dodatna obdobja plačanega letnega dopusta vključila v izračun povprečnega tedenskega delovnega časa ali jih izključila iz njega.

C.    Določba z neposrednim učinkom

Po ugotovitvah Sodišča člen 6(2) v povezavi z določbami o referenčnem obdobju izpolnjuje vse pogoje, da ima neposredni učinek (139).

Sodišče je kljub morebitnim prilagoditvam referenčnega obdobja, ki se uporablja za najdaljši tedenski delovni čas, navedlo, da dovoljeni manevrski prostor ne preprečuje določitve minimalnih pravic ter da so določbe natančne in nepogojne (140). Zato je ugotovilo, da člen 6(2) Direktive posameznikom zagotavlja pravico, da referenčno obdobje za izvajanje najdaljšega trajanja njihovega tedenskega delovnega časa ne presega 12 mesecev (141).

Kljub temu Direktiva sama ne more ustvariti obveznosti za posameznika in je zato ni mogoče uporabljati v sporih, ki potekajo izključno med posamezniki („horizontalni neposredni učinek“) (142).

Vendar morajo nacionalna sodišča v vsakem primeru zagotoviti pravno varstvo, ki za posameznika izhaja iz navedenega pravila, in tako nacionalno pravo čim bolj razlagati ob upoštevanju besedila in namena Direktive, da se doseže želeni rezultat (143).

Poleg tega neposredni učinek določbe državljanom omogoča tudi, da se nanjo neposredno sklicujejo v tožbah proti državi ali javnim organom, ki so „odraz države“, kot so regionalni organi, mesta, kraji ali občine (144), med drugim tudi v vlogi delodajalcev, če določbe niso prenesli v nacionalno pravo ali so jo prenesli nepravilno (145) („vertikalni neposredni učinek“). To pa lahko povzroči uporabo načela odgovornosti države za izgubo ali škodo, povzročeno posameznikom zaradi kršitev prava Unije. Država lahko nato odgovarja za kršitev in mora posameznikom zagotoviti pravico do odškodnine pod nekaterimi pogoji, o katerih morajo presoditi nacionalna sodišča (146).

Opozoriti je treba, da bi še vedno obstajala izjema, če zadevna država članica uporabi ustrezno odstopanje, kot so odstopanje za avtonomne delavce, posebne določbe o delavcih na morskih ribiških plovilih ali individualno izvzetje. Vendar morajo biti v tem primeru izpolnjeni vsi pogoji, ki veljajo za zadevna odstopanja iz Direktive (147).

VII.   PLAČANI LETNI DOPUST

Sodišče je zelo podrobno preučilo pravico do plačanega letnega dopusta in zlasti ugotovilo, da je to posebej pomembno načelo socialnega prava Skupnosti in Evropske unije (148).

Ta pravica je izrecno določena tudi v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah, ki ima enako pravno veljavnost kot Pogodbi. Člen 31(2) Listine določa, da ima „[v]sak delavec […] pravico do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta“.

A.    Pravica vsakega delavca do plačanega letnega dopusta

V Direktivi ni dovoljeno odstopanje od člena 7(1) (149). Sodišče je ugotovilo, da ima ta dopust dvojni namen, in sicer delavcu omogočiti, da se spočije ter da ima na voljo obdobje za sprostitev in razvedrilo (150).

Sodišče je razsodilo, da pravice do letnega dopusta ni mogoče razlagati ozko (151) ter da jo morajo pristojni nacionalni organi izvajati v mejah, izrecno navedenih v Direktivi 2003/88/ES (152).

1.   Minimalni štiritedenski plačani letni dopust

Štirje tedni plačanega letnega dopusta na leto je minimalna določba. V tem obdobju „lahko delavec izkoristi dejanski počitek v skrbi po učinkoviti zaščiti njegove varnosti in zdravja“ (153).

Pravica do štiritedenskega letnega dopusta pomeni, da delavci ne smejo imeti delovnih obveznosti štiri koledarske tedne, ne glede na to, ali so zaposleni za polni delovni čas ali za krajši delovni čas.

Pri pretvorbi navedenih štirih tednov plačanega letnega dopusta v število delovnih dni, med katerimi je delavec prost svojih delovnih obveznosti, „mora biti izračun pravice do plačanega letnega dopusta v smislu Direktive 2003/88 opravljen glede na opravljene delovne dni, ure in/ali njihove dele, določene s pogodbo o zaposlitvi“ (154).

Sodišče je odločilo, da „je treba v zvezi z nastankom pravice do plačanega letnega dopusta razlikovati med obdobji, v katerih je delavec opravljal delo po različnih delovnih razporedih, pri čemer je treba število enot letnega počitka, ki so nastale glede na število opravljenih enot dela, izračunati za vsako obdobje posebej“ (155).

Sodišče je razsodilo, da bi bila pri delavcih, ki so delo s polnim delovnim časom zamenjali s krajšim delovnim časom, retrospektivna uporaba načela pro rata temporis za pravico do letnega dopusta, zbranega v obdobju dela s polnim delovnim časom, nezdružljiva z Direktivo, saj bi to povzročilo izgubo nekaterih pridobljenih pravic (156). Zato se zaradi zmanjšanja števila delovnih ur ne more zmanjšati pravica do letnega dopusta, ki ga je delavec že pridobil (157). V nasprotnem primeru, ko delavec preide z dela s krajšim delovnim časom na delo s polnim delovnim časom, pa je treba novo pravico v vsakem primeru izračunati za obdobje po povečanju števila delovnih ur v skladu z načelom pro rata temporis  (158).

Direktiva ne vpliva na pravico držav članic do uporabe določb, ki bi zagotavljale večje varstvo varnosti in zdravja delavcev (159), med drugim tako, da delavcem na leto odobrijo več kot štiri tedne plačanega dopusta. V teh primerih lahko država članica določi drugačne pogoje za pravico do dodatnega dopusta in njegovo odobritev (160).

2.   Minimalni nepogojni dopust vseh delavcev

Člen 7(1) določa, da se pravica do plačanega letnega dopusta zagotovi vsakemu delavcu. Sodišče je navedlo, da izraz „vsak delavec“ vključuje delavce, ki so odsotni z dela, ker so na bolniškem dopustu za kratek ali daljši čas, ne glede na to, ali so v referenčnem obdobju dejansko delali (161).

V direktivi je določeno, da se plačani letni dopust zagotovi „v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa“. Kljub temu je Sodišče odločilo, da v skladu z direktivo države članice pravice do plačanega letnega dopusta, priznane vsem delavcem, ne smejo enostransko omejiti tako, da za to pravico določijo pogoj, ki povzroči, da so določeni delavci izključeni od te pravice (162). Sodišče je na primer odločilo, da države članice za delavce ne morejo določiti pogoja trinajstih tednov neprekinjenega dela pri istem delodajalcu, preden so upravičeni do plačanega letnega dopusta (163). Podobno države članice ne smejo določiti pogojev, zaradi katerih nekateri delavci ne bi mogli izkoristiti pravice do plačanega letnega dopusta (164).

Države članice imajo kljub temu nekaj manevrskega prostora za urejanje načina, kako se lahko izvrši pravica do plačanega letnega dopusta. To lahko na primer vključuje „načrtovanje časa dopusta, morebitno obveznost delavca, da delodajalca predhodno obvesti, kdaj želi izrabiti dopust, zahtevo, da delavec dela določeno minimalno obdobje, preden lahko izrabi dopust, merila za sorazmerni izračun pravice do letnega dopusta, če delovno razmerje traja manj kot eno leto, in tako naprej“ (165).

—   Pravica do dopusta in odobritev dopusta na začetku zaposlitve

Čeprav lahko države članice na primer organizirajo, kako lahko delavci izkoristijo letni dopust, do katerega so upravičeni, v prvih tednih zaposlitve (166), ne morejo določiti minimalnega obdobja neprekinjenega dela pri istem delodajalcu, preden so delavci upravičeni do plačanega letnega dopusta (167).

—   Načrtovanje dopusta

Direktiva ne ureja načrtovanja plačanega letnega dopusta. To je prepuščeno nacionalnemu pravu, kolektivnim pogodbam ali praksam. Kot pa je pojasnjeno v nadaljevanju, Direktiva določa, da je delavec, ki ne more izkoristiti načrtovanega dopusta zaradi drugega obdobja dopusta, ki s prvim sovpada (bolniški dopust, odsotnost, porodniški dopust ali drugo obdobje dopusta, katerega namen se razlikuje od namena pravice do letnega dopusta), upravičen, da navedeni letni dopust izkoristi ob drugem času, po potrebi zunaj ustreznega referenčnega obdobja (168), pri čemer veljajo nekatere omejitve za obdobje prenosa v primeru daljšega bolniškega dopusta (169).

—   Prenos in morebitna izguba dopusta

Podobno so lahko v nacionalnem pravu določeni pogoji za uveljavljanje pravice do plačanega letnega dopusta, vključno s pogoji za prenos navedene pravice ob koncu referenčnega obdobja.

Kar zadeva prenos, je Sodišče ugotovilo, da „čeprav se pozitivni učinek plačanega letnega dopusta na varnost in zdravje delavca v celoti pokaže, če je izrabljen v letu, ki je za to določeno, torej v tekočem letu, to obdobje počitka ne izgubi pomena, če se izrabi v poznejšem obdobju“ (170).

Sodišče je podrobno pojasnilo, da je treba omogočiti prenos, če je delavec izgubil pravico do letnega dopusta, a ni imel priložnosti, da bi jo uveljavljal (171). Sodišče je menilo, da je prenos neizogiben, če se dopust, ki je zagotovljen s pravom Unije (172), prekriva, in v primeru bolniškega dopusta (173).

Izguba pravice do dopusta je zato omejena na primere, v katerih je delavec dejansko imel priložnost uveljavljati navedeno pravico. Ne more na primer ugasniti ob koncu referenčnega obdobja, določenega z nacionalnim pravom, če je bil delavec na bolniškem dopustu celotno referenčno obdobje ali del tega obdobja in dejansko ni imel možnosti vzeti letnega dopusta (174), izjema, ki jo priznava Sodišče, pa je, da se lahko obdobje prenosa omeji v primeru dolgega bolniškega dopusta (glej del C).

3.   Plačilo med letnim dopustom

Sodišče je poudarilo, da Direktiva „ureja pravico do letnega dopusta in pravico do regresa iz tega naslova kot dva vidika ene pravice“, saj je cilj plačila med letnim dopustom delavcu dejansko omogočiti, da vzame dopust, do katerega je upravičen (175). Zato je menilo, da je „[c]ilj zahteve po plačilu tega dopusta […] doseči, da je delavec ob navedenem dopustu v položaju, ki je z vidika plače primerljiv z obdobji dela“ (176).

Delavec „mora za to obdobje počitka prejeti običajno plačo“ (177) in „znižanje delavčevega nadomestila za plačo zaradi izrabe letnega dopusta, ki ga lahko odvrača od učinkovitega uresničevanja svoje pravice do takega dopusta, je v nasprotju s ciljem, ki mu sledi člen 7“ (178), čas znižanja pa ni pomemben (179).

Sodišče je ugotovilo, da izplačila letnega dopusta v obliki obročnih izplačil med enoletnim delom niso združljiva z Direktivo. Poudarilo je, da bi se morala plačila izvesti za določeno obdobje, v katerem je delavec dejansko vzel dopust (180); pri določitvi časa plačila za letni dopust mora biti delavec, ki je na dopustu, z vidika plače v primerljivem položaju kot med obdobji dela (181).

Če je plača delavca sestavljena iz več sestavin, je po mnenju Sodišča potrebna posebna analiza „za določitev običajne plače, do katere ima delavec pravico med letnim dopustom“ (182). Sodišče je pojasnilo, da se morajo med plačanim letnim dopustom delavca vse sestavine celotnega plačila, ki so vezane na osebni in poklicni status delavca, še naprej izplačevati. Kot primer je navedlo dodatke, ki se nanašajo na položaj nadrejenega uslužbenca, delovno dobo in poklicne kvalifikacije (183).

Če so dodatki intrinzično povezani z opravljanjem nalog, ki jih mora delavec opravljati na podlagi pogodbe o zaposlitvi, in se izračunajo kot del celotnega plačila delavca, jih je treba upoštevati pri plačilu, do katerega ima delavec pravico med letnim dopustom (184). Podobno je treba pri izračunu plačila upoštevati tudi provizijo za opravljanje nalog na podlagi pogodbe o zaposlitvi, kot je provizija od prodaje (185). V pristojnosti nacionalnih sodišč je, da ocenijo referenčno obdobje, ki se šteje za reprezentativno za izračun povprečne sestavine, ki se izplača za letni dopust (186).

Vendar ni treba upoštevati sestavin plačila, „katerih namen je v glavnem kriti naključne ali dodatne stroške, ki nastanejo ob opravljanju nalog, ki jih ima delavec na podlagi pogodbe o zaposlitvi“ (187).

4.   Neposredni učinek pravice do plačanega letnega dopusta

Sodišče je razsodilo, da člen 7 izpolnjuje merila za neposredni učinek, saj je nepogojen, nedvoumen in natančen (188). To pomeni, da tudi če država članica ni prenesla te določbe v nacionalno pravo ali pa jo je prenesla nepravilno, lahko posameznik na nacionalnih sodiščih uveljavlja pravico do vsaj štiritedenskega plačanega letnega dopusta v postopku proti državi ali javnim organom bodisi v vlogi delodajalcev bodisi javnih organov (189).

Čeprav običajno ni mogoče uveljavljati „neposrednega učinka“ direktive v sporu med posamezniki, morajo državni sodniki razlagati nacionalno zakonodajo razlagati čim bolj v skladu s pravico do letnega dopusta, določeno v Direktivi (190).

Komisija poudarja, da bi lahko Sodišče še vedno potrdilo „horizontalni neposredni učinek“, tj. „neposredni učinek“ v sporu med posamezniki, ob upoštevanju člena 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah in dejstva, da pravica do plačanega letnega dopusta šteje za še posebej pomembno načelo socialnega prava Skupnosti in Evropske unije (191). To bi nacionalnim sodiščem naložilo obveznost, da zagotovijo učinkovitost navedenega načela, vključno z neuporabo katere koli določbe nacionalnega prava, ki navedenemu načelu nasprotuje, če je to potrebno (192)

V vsakem primeru bi lahko stranka, ki je oškodovana zaradi neskladnosti nacionalnega prava z Direktivo, zahtevala povrnitev morebitne utrpljene izgube ali škode, ki jo je povzročila država, in pridobila pravico do odškodnine za škodo, ki jo je utrpela, pod nekaterimi pogoji, o katerih presodijo nacionalna sodišča (193).

B.    Pravica do denarnega nadomestila za plačani letni dopust

1.   Pravica do denarnega nadomestila

Direktiva dovoljuje denarno nadomestilo za plačani letni dopust, do katerega je bil delavec upravičen na dan prenehanja zaposlitve in ki ni bil izkoriščen (194).

Namen denarnega nadomestila za neizkoriščeno pravico do letnega dopusta je preprečiti, da bi prenehanje delovnega razmerja, ko ni več mogoče vzeti plačanega letnega dopusta, povzročilo „izključitev vsake možnosti, da bi delavec izkoristil to pravico, čeprav v denarni obliki“ (195).

Za pravico do denarnega nadomestila sta določena dva pogoja, in sicer „da delovno razmerje preneha in da delavec ni izrabil celotnega letnega dopusta, do katerega je bil upravičen na dan prenehanja delovnega razmerja“ (194). V Direktivi niso določeni drugi dodatni pogoji. Sodišče je zlasti razsodilo, da ni potrebna predhodna prošnja za nadomestilo (196).

Sodišče je poudarilo, da člen 7(2) dovoljuje denarno nadomestilo za plačani letni dopust le, če se je prenehala zaposlitev, delavec pa mora biti običajno upravičen do dejanskega počitka, da se zagotovi učinkovito varstvo njegove varnosti in zdravja (197). Nasprotno „bi možnost denarnega nadomestila za preneseni minimalni letni dopust v nasprotju s cilji Direktive spodbujala k odpovedi dopustu ali pa bi povzročila, da se mu delavci odpovedo“ (198).

Če pogodba ni prenehala, denarnega nadomestila ni mogoče plačati. Ni pomembno, ali delavec ni mogel vzeti letnega dopusta iz razlogov, povezanih s proizvodnjo ali organizacijo podjetja (199).

Če je pogodba prenehala, ni pomembno, zakaj je prenehala (200). Za zagotovitev učinkovitosti te določbe Direktive je denarno nadomestilo za plačani letni dopust lahko upravičeno tudi, če delavec zaprosi za prenehanje delovnega razmerja (201), se upokoji (202) ali celo umre (203).

2.   Znesek denarnega nadomestila

V Direktivi ni določeno, kako bi bilo treba izračunati denarno nadomestilo za minimalno obdobje plačanega letnega dopusta.

Sodišče je kljub temu razsodilo, da morajo države članice zagotoviti, da pogoji, določeni v nacionalnem pravu, upoštevajo omejitve, ki izhajajo iz same Direktive. Zahtevati morajo, da mora biti denarno nadomestilo „izračunano tako, da je navedeni delavec postavljen v položaj, ki je primerljiv s tistim, v katerem bi bil, če bi izvršil navedeno pravico med trajanjem delovnega razmerja“ (204). To pomeni, da je običajno plačilo delavca, ki ga je običajno treba ohraniti med letnim dopustom, odločilno (205) za izračun denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja (206).

3.   Pravica do dodatnega dopusta

Če države članice zagotovijo dodatno obdobje letnega dopusta, ki je daljše od štirih tednov, določenih v Direktivi, se lahko odločijo, ali bodo delavcem, ki niso mogli vzeti navedenega dopusta med delovnim razmerjem, zagotovile denarno nadomestilo, določijo pa lahko tudi pogoje za navedeno dodatno pravico (207).

C.    Odnos med plačanim letnim dopustom in drugimi vrstami dopusta

Sodišče je razsodilo, da „dopust, ki ga zagotavlja pravo Skupnosti, ne vpliva na pravico koristiti kakšen drug dopust, ki je zagotovljen s tem pravom“ (208), vključno sčasoma v primeru kopičenja več obdobij dopustov ter neizogibnega prenosa letnega dopusta ali njegovega dela v naslednje leto (209).

Kar zadeva pravice do dopusta, ki jih ureja nacionalno pravo, je Sodišče odločilo, da je treba oceniti namen dopusta, da se ugotovi, ali sovpada s plačanim letnim dopustom.

1.   Porodniški dopust

Sodišče je ugotovilo, da sta namena porodniškega dopusta in plačanega letnega dopusta različna, saj je namen prvega varstvo biološkega stanja ženske med nosečnostjo in po njej ter varstvo posebne vezi med žensko in njenim otrokom v obdobju, ki sledi porodu (210). Ta razlaga se je štela za nujno, da se je „v primeru porodniškega dopusta zagotovilo upoštevanje pravice, vezane na pogodbo o zaposlitvi delavke“ (211).

Zato je treba delavki omogočiti, da vzame letni dopust v obdobju, ki ni obdobje porodniškega dopusta, tudi če obdobje porodniškega dopusta sovpada s splošnim obdobjem letnega dopusta, določenega s kolektivno pogodbo za celotno delovno silo (212). To besedilo kaže, da gre tukaj za absolutno načelo in da prenosa plačanega letnega dopusta v nasprotju z bolniškim dopustom (glej v nadaljevanju) ni mogoče omejiti. Sodišče je vztrajalo, da „dopust, ki ga zagotavlja pravo Skupnosti, ne vpliva na pravico koristiti kakšen drug dopust, ki je zagotovljen s tem pravom“ (213).

Glede na direktivo o zaščiti nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo (214) je Sodišče dodalo, da se to ne uporablja le za minimalni štiritedenski plačani letni dopust, temveč tudi za ves dodaten dopust, zagotovljen z nacionalnim pravom (215).

2.   Starševski dopust in druge vrste dopusta, zaščitene s pravom Unije

Če bi se s pravom Unije uvedle druge oblike dopusta, Komisija meni, da bi se uporabljalo načelo Sodišča, da „dopust, ki ga zagotavlja pravo Skupnosti, ne more vplivati na pravico izrabiti drug dopust, ki ga zagotavlja to pravo“ (216). Če različne vrste obdobij dopusta, ki jih ščiti pravo EU, sovpadajo, to lahko pomeni prenos letnega dopusta ali njegovega dela v naslednje leto.

3.   Bolniški dopust

V nasprotju s pravico do porodniškega dopusta pravice do bolniškega dopusta in pogojev za uveljavljanje te pravice ne ureja pravo Unije. Kljub temu je Sodišče določilo omejitve za nacionalno pravo, če plačani letni dopust in bolniški dopust sovpadata.

Te temeljijo na njunih različnih namenih. Namen pravice do plačanega letnega dopusta je delavcu omogočiti, da se spočije ter da ima na voljo obdobje za sprostitev in razvedrilo. Namen pravice do bolniškega dopusta pa je delavcu omogočiti, da si opomore po bolezni, zaradi katere ni primeren za delo (217).

a.   Pravica v primeru bolniškega dopusta

Kot je navedeno zgoraj, imajo delavci na bolniškem dopustu pravico do kopičenja plačanega letnega dopusta, saj ni pogoj plačanega letnega dopusta, da je delavec moral dejansko delati v referenčnem obdobju (218).

b.   Uveljavljanje pravice v primeru bolniškega dopusta

Sodišče je jasno odločilo, da so države članice pristojne za odobritev ali prepoved koriščenja letnega dopusta med bolniškim dopustom (219).

Če pa delavec noče vzeti letnega dopusta v navedenem obdobju, mu ga je treba odobriti v drugem obdobju (220). To zlasti pomeni, da ima delavec, ki je na bolniškem dopustu v obdobju načrtovanega letnega dopusta, pravico, da na svojo zahtevo vzame letni dopust ob drugem času (221), ne glede na to, ali se bolniški dopust začne pred načrtovanim plačanim letnim dopustom ali med njim (222).

Čeprav se pri načrtovanju dopusta delavca lahko upoštevajo interesi delodajalca, ni mogoče poseči v pravico do poznejšega letnega dopusta (223). Delodajalec mora tako delavcu dodeliti letni dopust v drugem obdobju, ki je združljivo z navedenimi interesi, pri čemer za zadevni letni dopust ne sme vnaprej izključiti obdobja zunaj referenčnega obdobja (224).

c.   Prenos v primeru bolniškega dopusta

Če je bil delavec bolan celo referenčno obdobje ali del njega, morda ni mogel vzeti plačanega letnega dopusta, čeprav ima do tega vseeno pravico.

Kot je navedeno zgoraj, je Sodišče ugotovilo, da se „pozitivni učinek plačanega letnega dopusta na varnost in zdravje delavca v celoti pokaže, če je izrabljen v letu, ki je za to določeno, torej v tekočem letu“, a je kljub temu menilo, da to obdobje ne izgubi pomena, če se izrabi v poznejšem obdobju (225). Sodišče je torej odločilo, da če je bil torej delavec celo referenčno obdobje ali njegov del na bolniškem dopustu in ni imel priložnosti vzeti plačanega letnega dopusta, pravica do plačanega letnega dopusta ne ugasne ob koncu referenčnega obdobja (226), ampak bi bilo treba delavcu omogočiti, da ga prenese, po potrebi tako, da se letni dopust načrtuje zunaj referenčnega obdobja za letni dopust (227).

Države članice lahko omejijo obdobje, v katerem se lahko plačani letni dopust prenese (228). Sodišče je priznalo, da pravica do kopičenja pravice do plačanega letnega dopusta, pridobljenega med nezmožnostjo za delo, ni neomejena (228).

Vendar je Sodišče ugotovilo tudi, da mora „[v]sako obdobje prenosa […] bistveno presegati čas trajanja referenčnega obdobja, za katerega je določeno“ (229). Zato je odločilo, da devetmesečno obdobje prenosa, kar pomeni, da je krajše od referenčnega obdobja, na katero se nanaša, ni zagotovilo pozitivnega učinka plačanega letnega dopusta kot časa počitka, zato se ne more uporabljati za določitev poteka pravice do plačanega letnega dopusta (230). Nasprotno pa je sprejelo 15-mesečno obdobje prenosa (231).

d.   Denarno nadomestilo v primeru bolniškega dopusta do prenehanja delovnega razmerja

Sodišče je odločilo, da je v primeru, kadar je delavec na bolniškem dopustu celo referenčno obdobje ali njegov del in/ali celo obdobje prenosa ali del tega obdobja do prenehanja zaposlitve, nezdružljivo s členom 7(2), da se prepreči izplačilo denarnega nadomestila za plačani letni dopust, ki ga delavec ni vzel (232).

4.   Druge vrste dopusta na nacionalni ravni

Če so delavci v skladu z nacionalno zakonodajo upravičeni do drugih oblik odsotnosti, je namen dopusta odločilen dejavnik pri presoji, kako obravnavati morebitno sovpadanje s plačanim letnim dopustom.

Sodišče je v primeru „dopusta za okrevanje“ odločilo, da se uporabljajo dejavniki za bolniški dopust, in določilo načelo, da je treba delavcu odobriti drugo obdobje letnega dopusta, če se namena dopusta, zagotovljenega na nacionalni ravni, in plačanega letnega dopusta razlikujeta (233).

Kljub temu je Sodišče odločilo, da so v primeru posebne vrste dopusta, zagotovljenega z nacionalnim pravom, nacionalna sodišča pristojna za odločanje, ali se namen navedene pravice razlikuje od namena pravice do plačanega letnega dopusta glede na razlago Sodišča ter ob upoštevanju njegovih smernic in vseh elementov, ki na nacionalni ravni urejajo odobritev pravice do dopusta (234).

VIII.   NOČNO DELO, IZMENSKO DELO IN VZORCI DELA

V direktivi o delovnem času je priznana posebna narava nočnega dela in nekaterih obremenilnih oblik organizacije dela (235). Direktiva poleg splošnih določb o času počitka in najdaljšem tedenskem delovnem času torej vsebuje posebne določbe o nočnem delu, izmenskem delu in drugih vzorcih dela, ki so podrobno opisane v nadaljevanju.

A.    Trajanje nočnega dela

Ta člen določa dve različni zgornji meji za delavce, ki delajo ponoči, in sicer zgornjo mejo, ki se uporablja za vse delavce, ki delajo pomoči, in zgornjo mejo, ki se uporablja za delavce, ki delajo ponoči in katerih delo vključuje posebna tveganja ali težke fizične ali psihične obremenitve. Za pojem „nočno delo“ je navedeno sklicevanje na opredelitev iz Poglavja IV.B.

1.   Povprečna zgornja meja za nočno delo

V Direktivi je povprečni delovni čas vseh delavcev, ki delajo ponoči, omejen na osem ur v 24-urnem obdobju.

a.   Zgornja meja za „delovni čas“

Ta zgornja meja se uporablja za delovne ure „delavcev, ki delajo ponoči“. Nanaša se torej na ves delovni čas in ne le na „nočni čas“ (glej poglavje IV).

Čeprav člen 8 vsebuje sklicevanje na „čas običajnega dela“, pa opredelitvi pojmov „delovni čas“ in „čas počitka“ v poglavju IV ter uvodna izjava 8 Direktive nakazujejo, da bi bilo treba pri tej zgornji meji za nočno delo upoštevati ves „delovni čas“, vključno z nadurami.

Ker je ta zgornja meja povprečje, lahko države članice določijo referenčno obdobje. V skladu s členom 16(c) je treba referenčno obdobje določiti po posvetu s socialnimi partnerji ali neposredno s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi na državni ali regionalni ravni.

b.   Povprečje v „referenčnem obdobju“

Prvotni predlog, da se določi največ 14-dnevno referenčno obdobje (236), ni vključen v Direktivo, kakor je bila sprejeta. Referenčno obdobje določijo države članice in/ali socialni partnerji brez izrecne omejitve.

Vendar bi moralo biti referenčno obdobje za nočno delo ob upoštevanju cilja Direktive, ki je določiti minimalne varnostne in zdravstvene zahteve, ter potrebe po ohranitvi učinkovitosti določbe o nočnem delu bistveno krajše od referenčnega obdobja, ki se uporablja za najdaljši delovni teden. Če bi se za oba določilo enako referenčno obdobje, bi bile določbe o nočnem delu dejansko nesmiselne, saj bi skladnost s povprečnim 48-urnim delovnim tednom in tedenskim počitkom samodejno zagotovila povprečni 8-urni dnevni delovni čas.

Člen 16(c) določa, da če minimalni tedenski počitek sovpada z referenčnim obdobjem za izračun nočnega dela, ta počitek ni vključen v izračun povprečja. V uvodnih izjavah 5 in 7 Direktive je navedeno, da bi morali imeti „[v]si delavci […] ustrezen počitek“ in da so lahko „dolga obdobja nočnega dela škodljiva za zdravje delavcev“. Nasprotno je v izračun povprečja vključen dnevni počitek, ki naravno omejuje delovni čas zadevnih delavcev in jim zagotavlja redni počitek.

2.   Najvišja zgornja meja za nočno delo, ki vključuje posebna tveganja ali težke fizične ali psihične obremenitve

a.   Absolutna zgornja meja

Za delo „delavcev, ki delajo ponoči“, se uporablja absolutna zgornja meja osmih ur. Vključuje torej ves delovni čas (npr. nadure) in ne le „nočnega časa“.

V nasprotju s povprečno zgornjo mejo se najvišja zgornja meja za to posebno vrsto nočnega dela iz člena 8(b) uporablja za „katero koli 24-urno obdobje“. Kot povprečje se ne more izračunati. To pomeni, da zadevni delavci v nekaterih 24-urnih obdobjih sicer lahko delajo manj, vendar v drugih nikoli ne smejo preseči osmih ur, kadar opravljajo nočno delo.

Vendar se ta absolutna zgornja meja v nasprotju s povprečno zgornjo mejo, ki se uporablja za vse delovne ure delavcev, ki delajo ponoči, uporablja le za čas, kadar zadevni delavci dejansko opravljajo nočno delo. Če torej „delavec, ki dela ponoči in katerega delo vključuje posebna tveganja ali težke obremenitve“, ne opravlja nočnega dela v posameznem 24-urnem obdobju, se za navedeno obdobje ne uporablja absolutna osemurna zgornja meja, temveč povprečna zgornja meja. Delavec tako lahko dela več kot osem ur, če v tem obdobju ne opravlja nočnega dela.

b.   Delo, ki vključuje posebna tveganja

V Direktivi pojmi „posebna tveganja ali težka fizična ali psihična obremenitev“ niso opredeljeni. Določa, da so opredeljeni v nacionalni zakonodaji in/ali s prakso ali kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi med socialnimi partnerji.

V Direktivi je določeno, da bi bilo treba v opredelitvi ne glede na to, kako je opredeljeno delo, ki vključuje posebna tveganja ali težke fizične ali psihične obremenitve, upoštevati posebne učinke in nevarnosti nočnega dela. V pomoč naj bo sklic na uvodno izjavo 7, ki izpostavlja „neugodne vplive okolja“ in „določene obremenilne oblike organizacije dela“, ki so lahko škodljivi za zdravje zadevnih delavcev. V prvotnem predlogu Komisije so bili kot primeri v zvezi s tem navedeni delo na akord, delo za tekočim trakom ali delo po vnaprej določeni hitrosti (237).

B.    Zdravstveni pregled in razporeditev delavcev, ki delajo ponoči, na delo podnevi

1.   Pravica delavcev, ki delajo ponoči, do zdravstvenih pregledov

a.   Zdravstveni pregled pred nastopom dela

V skladu s členom 9 Direktive imajo vsi „delavci, ki delajo ponoči“, v skladu s členom 2(4) (glej poglavje IV zgoraj) pravico do zdravstvenega pregleda pred nastopom dela.

Ta določba je primerljiva z določbo 4. člena Konvencije MOD št. 171, ki določa, da ima delavec „pravico zahtevati brezplačni pregled in oceno zdravstvenega stanja ter nasvet za zmanjšanje zdravstvenih težav, povezanih z njegovim delom: a) preden prevzame naloge kot nočni delavec; […]“.

Zdravstveni pregled je treba izvesti, preden delavec nastopi nočno delo, kar pomeni, preden zadevni delavec začne opravljati nočno delo.

V nasprotju s konvencijo MOD v Direktivi ni navedeno, da mora delavec zahtevati zdravstveni pregled, temveč je določeno, da imajo vsi delavci, ki delajo ponoči, pravico do zdravstvenega pregleda pred nastopom dela.

b.   Zdravstveni pregledi v rednih časovnih presledkih

„Delavci, ki delajo ponoči“, imajo pravico tudi do zdravstvenih pregledov „v rednih časovnih presledkih“. Časovni presledki niso opredeljeni, zato jih morajo določiti države članice.

Evropski parlament je v postopku sprejemanja direktive o delovnem času iz leta 1993 (238) predlagal en zdravstveni pregled na leto do 40. leta, potem pa po dva na leto. Predlog je Komisija prevzela (239), vendar v končnem besedilu ni bil sprejet (240).

c.   Zdravstveni pregledi morajo biti brezplačni

Direktiva sicer določa, da mora biti zdravstveni pregled za delavca brezplačen, vendar ne določa, ali bi moral stroške plačati delodajalec ali tretja oseba, kot so zdravstvene službe medicine dela, zato je odločitev o tem v pristojnosti države članice.

d.   Zdravniška zaupnost

Direktiva o delovnem času določa, da je treba pri brezplačnih zdravstvenih pregledih, do katerih so delavci upravičeni pred nastopom dela in nato v rednih časovnih presledkih, upoštevati zdravniško zaupnost.

V nasprotju s konvencijo MOD Direktiva ne določa izrecne izjeme za „ugotovitev nezmožnosti za nočno delo“ (241).

e.   Možnost opravljanja zdravniških pregledov znotraj nacionalnega zdravstvenega sistema

V Direktivi je navedeno, da se ti zdravstveni pregledi lahko opravijo znotraj nacionalnega zdravstvenega sistema, vendar to ni zahtevano.

2.   Razporeditev delavcev, ki delajo ponoči, na delo podnevi iz zdravstvenih razlogov

Določba je primerljiva s 6. členom Konvencije MOD št. 171 (242) in določa, da so delavci, ki imajo zdravstvene težave, ki so povezane z opravljanjem nočnega dela, razporejeni na delo, ki poteka podnevi in za katero so usposobljeni, kadar koli je mogoče.

V Direktivi ni podrobno opredeljen postopek razporeditve ali način dokazovanja zdravstvenih težav in njihove povezanosti z nočnim delom. Določita se lahko torej na nacionalni ravni.

Kar zadeva položaj, na katerega bi morali biti delavci razporejeni, Direktiva določa le, da gre za delo, za katero so usposobljeni in ki „poteka podnevi“. Razporeditev je treba izvesti, „kadar koli je mogoče“.

V Direktivi v nasprotju s Konvencijo MOD (242) niso podrobno opredeljeni primeri, v katerih razporeditev ne bi bila mogoča, poleg tega pa niso opredeljene koristi ali zaščitni ukrepi proti odpustu delavcev, ki jih kljub zdravstvenim težavam, povezanim z nočnim delom, ni mogoče razporediti.

C.    Jamstva za delo v nočnem času

Ta določba državam članicam omogoča, da okrepijo zaščitne ukrepe, ki se uporabljajo za nekatere „kategorije delavcev, ki delajo ponoči“. Odstopanja niso dovoljena, je pa izrecno določeno, da se lahko vzpostavijo dodatni zaščitni ukrepi.

Informacije iz dokumentacije o sprejetju Direktive kažejo, da je bil namen Evropskega parlamenta s to določbo omogočiti varstvo nosečnic ali mater v prvih šestih mesecih po rojstvu ali posvojitvi otroka (243). Vendar je besedilo člena 10 odprto in države članice lahko prosto določijo kategorije, za katere veljajo taka jamstva, ter naravo jamstev.

D.    Obveščanje o rednem angažiranju delavcev, ki delajo ponoči

V skladu s prvotnim predlogom (244) bi morali delodajalci zaradi škodljivih učinkov nočnega dela na zdravje sistematično obveščati organe za zdravje in varnost o rednem angažiranju delavcev, ki delajo ponoči (245).

V končnem besedilu je zahteva po obveščanju pristojnih organov omejena na primere, v katerih organi to zahtevajo. To pomeni, da lahko države članice od delodajalcev vseeno zahtevajo, naj organe v okviru sistematičnih izjav obveščajo o rednem angažiranju delavcev, ki delajo ponoči, vendar Direktiva tega ne določa. Določa le, da pristojni organi določijo, v katerih primerih je treba obvestiti organe.

Dolžnost obveščanja organov velja za delodajalce, ki „redno“ angažirajo delavce, ki delajo ponoči. Točno področje uporabe izraza „redno“ v Direktivi ni opredeljeno niti ni bilo obravnavano v postopkih pred Sodiščem.

Komisija meni, da bi lahko določbe nacionalnega prava, ki delodajalcem nalagajo splošno obveznost sporočanja informacij o njihovih delavcih, delovnem času in organizaciji dela, izpolnjevale to zahtevo.

E.    Varnost in varovanje zdravja

Ta določba se nanaša na delavce, ki delajo ponoči, in delavce, ki delajo v izmeni, države članice pa morajo v skladu z njo zagotoviti ustrezno varstvo njihove varnosti in zdravja ter stalno dostopnost ustreznih služb ali sredstev za varovanje in preventivo, ki so enakovredne tistim, ki so na voljo drugim delavcem.

V skladu s prvo alineo se za delavce, ki opravljajo nočno in izmensko delo, uporabljajo ustrezni ukrepi, prilagojeni naravi njihovega dela. V uvodni izjavi 7 je izpostavljeno dejstvo, da je „človeško telo ponoči bolj občutljivo za neugodne vplive okolja in tudi za določene obremenilne oblike organizacije dela“. V predlogu Komisije je bilo navedeno tudi, da je bil cilj upoštevati zahtevnejšo naravo teh oblik dela in težave, ki se običajno pojavijo ob spremembi ciklov izmenskega dela (246). Ob upoštevanju navedenega člen 12 pomeni, da bi bilo treba pri varstvu, zagotovljenem delavcem, upoštevati dejstvo, da delavci opravljajo nočno ali izmensko delo, in pogoje, v katerih opravljajo svoje delo. Kar zadeva zaščitne ukrepe, ki se lahko sprejmejo, je v obrazložitvenem memorandumu Komisije naveden primer načrtovanja časov počitka in odmorov (246), vendar v Direktivi niso opredeljeni.

Druga alinea se lahko poveže z uvodno izjavo 10, v kateri je navedeno, da mora biti „organizacija in delovanje varnostnih in preventivnih služb ter virov za zaščito in preventivo učinkovito“. Metode, ki jih države članice sprejmejo za izpolnjevanje svojih obveznosti, so lahko povezane s sredstvi, določenimi v 5. členu Konvencije MOD št. 171, v katerem je določeno: „Delavec, ki opravlja nočno delo, ima na voljo ustrezna sredstva za prvo pomoč, vključno z ureditvijo, ki omogoča, da ga po potrebi hitro prepeljejo na kraj, kjer mu zagotovijo ustrezno oskrbo.“ Vendar je Direktiva splošnejša, saj ne zajema le služb in sredstev za varovanje, temveč tudi za preventivo. Točen obseg zahtev bo odvisen od služb ali sredstev za varovanje in preventivo, vzpostavljenih za delo podnevi v državah članicah, ter drugih direktiv EU o varnosti in zdravju delavcev (247).

F.    Vzorec dela

Ta določba je pomembna zlasti za izmensko delo, vendar ni izrecno omejena nanj. V skladu z njo morajo države članice zagotoviti, da delodajalci upoštevajo „splošno načelo prilagajanja dela delavcu“, ko določajo nov vzorec dela ali spreminjajo obstoječega. V Direktivi je v zvezi s tem poudarjena pomembnost odmorov, vendar področje uporabe zaščitnih ukrepov, ki jih je treba sprejeti, ni omejeno.

IX.   ODSTOPANJA

Direktiva o delovnem času je zapleteno besedilo, saj si prizadeva zagotoviti stopnjo prožnosti, primerno za različne dejavnosti, ob tem pa zagotoviti ustrezno raven minimalne zaščite. Ta prožnost se odraža v odstopanjih Direktive, ki so številna in različna tako v zvezi z zadevnimi delavci in sektorji kot določbami, od katerih so dovoljena odstopanja.

Ker je večina pravic iz Direktive zaščitenih tudi na podlagi člena 31 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah, je pomembno poudariti, da se v tej zvezi uporablja člen 52, ki določa, „da mora kakršno koli omejevanje uresničevanja pravic in svoboščin, ki jih priznava ta listina, spoštovati bistveno vsebino teh pravic in svoboščin. Ob upoštevanju načela sorazmernosti so omejitve dovoljene samo, če so potrebne in če dejansko ustrezajo ciljem splošnega interesa, ki jih priznava Unija, ali če so potrebne zaradi zaščite pravic in svoboščin drugih.“

Odstopanja od direktive o delovnem času imajo tudi naslednje skupne lastnosti:

Čeprav so v Direktivi za vsako določbo o odstopanju že določeni številni pogoji, Komisija meni, da so lahko v primeru, da skupna uporaba odstopanj spreminja več vidikov zaščite iz Direktive, potrebni dodatni zaščitni ukrepi v zvezi s ciljem Direktive, ki je varovati varnost in zdravje delavcev.

A.    Odstopanje za „avtonomne delavce“

1.   Področje uporabe odstopanja za „avtonomne delavce“

Člen 17(1) Direktive omogoča odstopanja, „če zaradi posebnih značilnosti izvajane dejavnosti dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali vnaprej določena ali jo lahko določijo delavci sami“.

Kot je poudarjeno zgoraj, je treba člen 17(1) razlagati tako, da je njegovo področje uporabe omejeno na to, kar je strogo potrebno za varstvo interesov, katerih varstvo ta odstopanja omogočajo (254).

To odstopanje zajema dve glavni vrsti primerov, v obeh pa je treba oceniti „posebn[e] značilnosti izvajane dejavnosti“. Zato se po mnenju Komisije ne more uporabljati široko za celotno kategorijo delavcev.

V prvem merilu za to odstopanje je navedeno, da „dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali vnaprej določena“. V drugem je določeno, da lahko delavci sami določijo dolžino svojega delovnega časa.

Sodišče je v zvezi z obema meriloma za upravičenost do odstopanja ugotovilo, da je iz besedila razvidno, da se „to odstopanje uporablja samo za delavce, katerih delovni čas v celoti ni odmerjen ali vnaprej določen, ali ga delavci lahko določijo sami zaradi posebnih značilnosti izvajane dejavnosti (255)“ (poudarek Komisije). To pomeni, da se odstopanje ne uporablja za delavce, katerih delovni čas samo delno ni odmerjen ali vnaprej odločen ali ga delavci lahko le delno določijo sami.

V zadevi Isère je Sodišče presojalo, ali se to odstopanje uporablja za „delavc[e], ki so na podlagi pogodbe o izobraževalnem udejstvovanju zaposleni v počitniških centrih“. Njegova ocena je temeljila na pomanjkanju informacij, ki kažejo, da so lahko zadevni delavci „odloča[li] o tem, koliko ur bodo delali“, in dejstvu, da ni bilo elementov, ki bi kazali, da delavci niso bili „dolžni biti na delovnem mestu ob določenem delovnem času“, zato je sklenilo, da ne spadajo na področje uporabe odstopanja (256). Zdi se torej, da je bistvena zmožnost delavcev, da se odločijo o količini in načrtovanju delovnih ur.

Komisija ob upoštevanju navedenih elementov meni, da bi lahko odstopanje vključevalo nekatere višje vodstvene delavce, katerih delovni čas v celoti ni odmerjen ali vnaprej določen, saj jim ni treba biti na delovnem mestu ob določenih urah, vendar se lahko sami odločijo, kakšen bo njihov urnik. Podobno bi lahko na primer veljalo za nekatere strokovnjake, višje pravnike v delovnem razmerju ali akademike, ki so precej avtonomni pri določanju svojega delovnega časa.

V členu 17(1) so nato navedene tri posebne kategorije delavcev, katerih delovnih čas se ne more odmeriti in/ali vnaprej določiti ali ki ga lahko določijo sami, in sicer so to „vodiln[i] kadr[i] ali druge osebe s pooblastili za avtonomno odločanje“, „delavc[i], ki so družinski člani“, ali „delavc[i], ki službujejo pri verskih obredih v cerkvah ali verskih skupnostih“.

V besedilu Direktive so te tri kategorije uvedene z besedilom „še posebno pa v primerih, ko gre za“, zato Komisija meni, da ta seznam ni izčrpen.

V Direktivi so ti delavci predstavljeni kot primeri, saj lahko običajno precej avtonomno organizirajo svoj delovni čas in bi se lahko šteli za avtonomne delavce. Vendar ne bi bili vsi delavci, ki spadajo v navedene kategorije, na primer vsi vodilni kadri, upravičeni do tako imenovanega odstopanja za „avtonomne delavce“ iz člena 17(1).

Odstopanje se lahko uporablja tudi za delavce, ki ne spadajo v te kategorije, če zaradi posebnih značilnosti izvajanja zadevne dejavnosti dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali vnaprej določena ali jo lahko določijo delavci sami. Sodna praksa o tem, kako bi se lahko odstopanje za „avtonomne delavce“ uporabljalo za delavce v novih oblikah zaposlitve, kot je gospodarstvo digitalnih platform, ki spadajo na področje uporabe te direktive, še ne obstaja. Ko se bo to vprašanje v prihodnosti pojavilo, so lahko v pomoč pri odgovarjanju nanj načela iz tega dokumenta.

2.   Posledice odstopanja za „avtonomne delavce“

Tako imenovani „avtonomni delavci“ še vedno spadajo na področje uporabe Direktive (izključitev je dovoljena le v zelo izjemnih primerih, glej poglavje III. B. 2). Kot je navedeno zgoraj, za področje uporabe tega odstopanja veljajo splošna načela zaščite varnosti in zdravja delavcev, omejeno pa je na določbe iz člena 17(1):

Člen 17(1) ne določa pogojev za odstopanja od teh določb. Zato se zdi, da so avtonomni delavci v celoti izključeni iz njih ter v nasprotju z delavci, za katere veljajo odstopanja, navedena v nadaljevanju, niso upravičeni do nadomestnega počitka.

Za zadevne delavce še naprej veljajo vse druge določbe Direktive.

B.    Odstopanja, v skladu s katerimi je treba zagotoviti enakovreden nadomestni počitek ali ustrezno varstvo

Člen 17(3) za nekatere dejavnosti določa izjeme od členov 3 (dnevni počitek), 4 (odmori), 5 (tedenski počitek), 8 (trajanje nočnega dela) in 16 (referenčna obdobja). Podobno člen 17(4) določa odstopanja od členov 3 in 5. Člen 18 določa odstopanja od členov 3, 4, 5, 8 in 16, ki se opredelijo s kolektivno pogodbo. Vse druge določbe Direktive še naprej veljajo.

Vendar za vsa ta odstopanja velja pogoj iz člena 17(2) (in člena 18), da „zadevni delavci dobijo enakovreden nadomestni počitek ali […] se jim, v izjemnih primerih, ko to iz objektivnih razlogov ni mogoče, zagotovi ustrezno varstvo“ (257).

1.   Odstopanje za „nekatere dejavnosti“ iz člena 17(3)

a.   Zadevni sektorji in dejavnosti

Večina elementov iz člena 17(3) se nanaša na posamezne sektorje in dejavnosti. Vendar je treba opozoriti, da se to odstopanje lahko uporabi tudi v primeru nesreče ali neposrednega tveganja za nesrečo (točka g) ali v okoliščinah, „kjer do pojavov prihaja zaradi nenavadnih in nepredvidljivih okoliščin, ki niso pod nadzorom delodajalcev, ali zaradi izjemnih dogodkov, katerih posledicam se kljub vsej potrebni skrbi ne bi bilo mogoče izogniti“ (258) (točka f).

Sodišče je presodilo, da seznam sektorjev in dejavnosti iz člena 17(3) ni izčrpen (259).

Zlasti je ugotovilo, da se lahko odstopanja iz člena 17(3) uporabljajo za naslednje dejavnosti, in sicer za dejavnosti zdravstvenega in negovalnega osebja v ekipah prve pomoči (260), storitve prve pomoči (261), neprekinjene dejavnosti v počitniških centrih (262) in gasilstvo (263).

To pomeni, da se odstopanja lahko uporabljajo za dejavnosti, ki niso izrecno navedene v členu 17(3), če so povezane z eno od zadev, navedenih v njem.

b.   Določbe, od katerih so dovoljena odstopanja

Odstopanja so povezana z naslednjimi določbami:

Druge določbe Direktive še naprej veljajo, Sodišče pa je poudarilo, da to odstopanje „ne dovoljuje odstopanja od definicij pojmov,delovni čas' in,čas počitka' iz člena 2 te direktive“ (264).

2.   Odstopanje za izmensko delo in delo z deljenim delovnim časom

To odstopanje se v sodni praksi Sodišča še ni obravnavalo.

Sodna praksa je omejena na odstopanja od določb o dnevnem in tedenskem počitku. Vse druge določbe Direktive torej še naprej veljajo, kar pa zadeva odstopanja v tem delu, se uporabljajo za delavce, ki jim je odobren enakovreden nadomestni počitek, ali v izjemnih primerih, ko to iz objektivnih razlogov ni mogoče, zagotovljeno ustrezno varstvo.

3.   Odstopanje za vse sektorje, opredeljeno s kolektivno pogodbo

Komisija je v predlogu direktive iz leta 1993 (265) poudarila, da zaradi razlik v nacionalnih praksah tema delovnih pogojev na splošno spada v pristojnost socialnih partnerjev, ki delujejo v imenu javnih organov in/ali dopolnjujejo njihovo delovanje. Opozorjeno pa je bilo, da kolektivne pogodbe sicer lahko prispevajo k uporabi direktiv, vendar so zadevne države članice vseeno odgovorne za doseganje ciljev, za katere si prizadevajo direktive.

a.   Kdaj se lahko odstopanje uporablja

Sodišče je razsodilo, da je področje uporabe člena 18 neodvisno od člena 17(3), s katerim so odstopanja omejena na določene sektorje ali dejavnosti (glej oddelek 1 (266)).

To pomeni, da člen 18 omogoča odstopanja v vseh sektorjih, če so opredeljena „bodisi s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi med socialnimi partnerji na nacionalni ali regionalni ravni, bodisi skladno s pravili, ki jih le ti določijo, s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi med socialnimi partnerji na nižji ravni“.

Pojem „kolektivna pogodba“ v Direktivi ni opredeljen niti se ne zdi, da bi bil opredeljen v drugih aktih prava Unije ali da bi ga opredelilo Sodišče.

Podobno v Direktivi ni opredeljen pojem „sporazum[ov], sklenjeni[h] med socialnimi partnerji na nacionalni ali regionalni ravni, bodisi skladno s pravili, ki jih le ti določijo, s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi med socialnimi partnerji na nižji ravni“.

Komisija zato meni, da morajo biti ti pojmi opredeljeni z nacionalnim pravom in prakso. Pri tem države članice vseeno upoštevajo veljavne mednarodne standarde o kolektivnem pogajanju in kolektivnih pogodbah (267), saj, podobno, kot je stališče Sodišča za druge pojme v pravu Unije in direktivi o delovnem času, ne zadostuje, da se dokument zgolj poimenuje „kolektivna pogodba“ (268).

b.   Kaj je dovoljeno z odstopanjem

Določbe, od katerih so dovoljena odstopanja s kolektivnimi pogodbami, so navedene v členu 18 in se nanašajo na:

Druge določbe Direktive še naprej veljajo.

4.   Zahteva po enakovrednem nadomestnem počitku ali izjemoma ustreznem varstvu

Kljub manjšim razlikam v besedilu v nekaterih jezikovnih različicah je treba v skladu s tema določbama uporabljati iste pogoje za odstopanja iz člena 17(3) in (4) ter člena 18 (269).

Obstajata dve „ravni“ pogojev, pri čemer je treba v večini primerov zadevnim delavcem dodeliti „enakovredni nadomestni počitek“, v „izjemnih primerih“, kjer to ni mogoče iz objektivnih razlogov, pa je treba zadevnim delavcem zagotoviti „ustrezno varstvo“.

a.   Zahteva po zagotovitvi enakovrednega nadomestnega počitka

Vsako odstopanje je treba izravnati z enakovrednim nadomestnim počitkom. Za vsako odstopanje od določb o dnevnem in tedenskem počitku ali odmorih mora delavec, ki ni prejel dela ali celotnega počitka, kot nadomestilo prejeti manjkajoče časovne enote.

Po mnenju Komisije se za odstopanja od povprečnega trajanja nočnega dela in referenčnih obdobij samodejno dodeli nadomestni počitek. Povprečje bi se namreč še vedno uporabljalo, vendar bi se izračunalo za drugo obdobje, s čimer bi se zagotovilo nadomestilo za navedeno obdobje. Noben drug pristop ne bi omogočal odstopanja od teh določb.

Glede na sodno prakso Sodišča je za enakovredni nadomestni počitek „značilno, da delavec v tem času do svojega delodajalca ni zavezan z ničimer, kar bi mu onemogočalo, da se svobodno in neprekinjeno posveča svojim interesom, da se odpravijo učinki dela na njegovo varnost in zdravje“ (poudarek Komisije) (270). Sodišče je dejansko poudarilo, da mora „delavec imeti možnost, da se od delovnega okolja oddalji“, „da se lahko posameznik sprosti in odpravi utrujenost, ki je povezana z opravljanjem njegovih nalog“ (271).

Komisija razume, da neobstoj obveznosti do delodajalca pomeni tudi, da delavec v navedenem obdobju ne sme biti v „pripravljenosti“, čeprav se pripravljenost šteje za čas počitka (glej poglavje IV). Dejansko mora biti delavcu med nadomestnim počitkom omogočeno, da se neprekinjeno posveča svojim interesom.

Kar zadeva čas dodelitve enakovrednega nadomestnega počitka, je Sodišče pojasnilo to obveznost v zvezi z dnevnim počitkom, saj je navedlo, da mora dnevni počitek neposredno slediti delovnemu času, posledice katerega naj bi izničil (272), saj morajo biti ure počitka „ne le zaporedne, ampak morajo tudi neposredno slediti delovnemu času“ (271). V skladu s tem velja, da je „[z]a zagotovitev učinkovite zaščite varnosti in zdravja delavcev […] torej treba praviloma predvideti redno izmenjavo delovnega časa in časa počitka“ (273). Nasprotno „lahko niz obdobij dela, med katerimi ni potrebnega časa za počitek, povzroči škodo delavcu ali vsaj nevarnost, da bo presegel svoje fizične sposobnosti, zaradi česar sta ogrožena njegova varnost in zdravje, zato poznejši čas počitka za navedena obdobja ne more ustrezno zagotoviti zaščite obravnavanih interesov“ (274).

Iz tega sledi, da bi država članica v nekaterih primerih lahko omogočila odložitev vsega ali dela minimalnega dnevnega počitka, čeprav zgolj začasno, vendar le, če delavec prejme vse ure počitka, do katerih je upravičen, v naslednjem obdobju.

Sodišče ni posebej razsodilo o času enakovrednega nadomestnega počitka v zvezi z odstopanji od tedenskega počitka, odmorov, povprečnih in absolutnih zgornjih mej za nočno delo ali referenčnih obdobij.

Kar zadeva odmore, Komisija meni, da bi bilo treba tako kot pri dnevnem počitku nadomestilo dodeliti čim prej in najpozneje pred naslednjim obdobjem dela.

Kar zadeva tedenski počitek, Komisija meni, da se položaj nekoliko razlikuje od položaja dnevnega počitka zaradi psiholoških potreb zadevnih delavcev in obstoja dvotedenskega referenčnega obdobja za dodelitev tedenskega počitka. Zato meni, da nadomestila za manjkajoče tedenske počitke ni treba dodeliti „takoj“, temveč v času, ki delavcu zagotavlja redni počitek za varstvo njegove varnosti in zdravja, saj med drugim redno izmenjavanje dela in časa počitka že zagotavlja dnevni ali nadomestni počitek.

b.   Izjema v zvezi z „ustreznim varstvom“

„Druga raven odstopanja“, ki je dovoljena, je zagotovitev ustreznega varstva, če enakovrednega nadomestnega počitka ni mogoče dodeliti.

Kot je opozorilo Sodišče, „[š]ele v izrednih okoliščinah namreč člen 17 dovoljuje, da se delavcu dodeli,druga ustrezna zaščita', če nadomestnega počitka ni možno dodeliti iz objektivnih razlogov“ (275).

Vendar se je Sodišče v naslednji sodbi v zadevi Isère sklicevalo na uvodno izjavo 15, v kateri je navedeno: „V zvezi z vprašanjem, ki se lahko pojavi glede organizacije delovnega časa znotraj podjetja, je zaželeno, da se omogoči prožnost pri uporabi nekaterih določb te direktive in pri tem zagotovi upoštevanje načel varovanja zdravja in varnosti delavcev.“

Sodišče je v navedeni sodbi razsodilo, da lahko delavce, na katere se nanaša zadeva, tj. zaposlene osebe, ki opravljajo občasne in sezonske dejavnosti, katerih namen je vzgoja in organizacija dejavnosti za mladoletne osebe v počitniških centrih, ter zagotovijo stalno varstvo teh mladoletnih oseb, zajema druga raven odstopanja, določena s členom 17(2) (276).

Zdi se, da je Sodišče torej ugotovilo, da bi lahko „posebna narava dela ali posebne okoliščine, v katerih se delo opravlja“, izjemoma upravičevale odstopanja od dnevnega počitka in obveznosti, da se zagotovi redna izmenjava delovnega časa in časa počitka (277).

Komisija meni, da bi se to lahko uporabljalo ne le za delavce v počitniških centrih, ampak na primer za vojaško osebje med operacijami, ki ne potekajo na običajnem delovnem mestu.

Vendar je celo v takih primerih Sodišče menilo, da če člen 17(2) „državam članicam in v ustreznih okoliščinah primera socialnim partnerjem podeljuje diskrecijsko pravico, da v izjemnih primerih določijo ustrezno varstvo zadevnih delavcev, je namen tega varstva v zvezi z zaščito varnosti in zdravja delavcev – tako kot pri minimalnem dnevnem počitku iz člena 3 te direktive ali pri enakovrednem nadomestnem počitku iz člena 17(2) – omogočiti, da se ti delavci sprostijo in odpravijo utrujenost, ki je povezana z opravljanjem njihovih nalog“ (278).

Sodišče je nato odločilo, da zgolj določitve zgornje meje števila delovnih dni na letni ravni v nobenem primeru ni mogoče šteti za „ustrezno varstvo“ v smislu člena 17(2) (279).

V skladu s ciljem Direktive varovati zdravje in varnost delavcev Komisija meni, da mora biti celo v takih posebnih primerih delavcu zagotovljeno zadostno „ustrezno varstvo“, da se zagotovita počitek v zadevnem obdobju ter dodatno nadomestilo po zadevnem obdobju.

5.   Odstopanja od referenčnih obdobij

Kot je opisano v poglavju VI, se lahko izračuna povprečje tedenskega delovnega časa in člen 16(b) omogoča, da se za izračun tega povprečja za vse sektorje in vse dejavnosti uporabi do štirimesečno referenčno obdobje.

Vendar člen 17(3) in člen 18 v nekaterih primerih dovoljujeta odstopanja od določbe o referenčnih obdobjih. Dovoljena odstopanja se torej nanašajo na referenčna obdobja za dodelitev tedenskega počitka in za izračun trajanja nočnega dela in povprečnega najdaljšega tedenskega delovnega časa. Člen 19 ureja slednjo možnost odstopanja od referenčnih obdobij za izračun tedenskega delovnega časa in referenčno obdobje omejuje na:

C.    „Izvzetje“ iz najdaljšega tedenskega delovnega časa

1.   Zahteva po prenosu te določbe v nacionalno pravo

Podobno kot druga zgoraj predstavljena odstopanja je treba to določbo prenesti v nacionalno pravo, da se lahko uporablja. Sodišče je odločilo, da se brez nacionalnega prava, zaradi katerega bi imelo učinek, odstopanje ne uporablja in zato ni bilo pomembno za rešitev konkretne zadeve (280). Tako se je za zadevne delavce še naprej uporabljal 48-urni najdaljši povprečni delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje, vključno z nadurami.

2.   Povezani pogoji

V členu je določenih več posebnih pogojev, ki jih je treba uporabljati kumulativno (281).

a.   Soglasje delavca

Sodišče je v več primerih razsodilo, da je v skladu s to določbo potrebno soglasje posameznega delavca (282).

Sodišče je zlasti odločilo, da „izraženo soglasje sindikata v okviru kolektivne pogodbe ali kolektivnega sporazuma ni enakovredno tistemu, ki ga poda delavec sam“ (282). To podpira odsotnost člena 6 s seznama členov, od katerih so dovoljenja odstopanja s kolektivnimi pogodbami v skladu s členom 18 (283).

Sodišče je navedlo tudi, da „bi zadevni delavec, če se odpove socialni pravici, ki mu je bila z navedeno direktivo neposredno podeljena, to storil svobodno in ob polnem poznavanju zadeve“ (284) in da bi moral to soglasje dati izrecno (284).

Sodišče je odločilo, da „[t]i pogoji niso izpolnjeni, kadar se pogodba o zaposlitvi zadevnega delavca omeji na sklicevanje na kolektivno pogodbo, ki dovoljuje preseganje maksimalnega tedenskega delovnega časa. Dejansko nikakor ni nujno, da se je ob sklenitvi pogodbe zadevni delavec zavedal omejitve pravic, ki mu jih daje Direktiva 93/104“ (285).

Čeprav v Direktivi ni izrecno določeno, da mora biti soglasje delavca pisno, bi se lahko ob upoštevanju sodne prakse z uporabo pisnega obrazca, v katerem je točno določen obseg soglasja, pomagalo dokazati izrecno in posamično soglasje delavca.

Sodišče je vztrajalo, da so „[t]e zahteve […] toliko bolj pomembne, ker je treba delavca šteti za šibkejšo stranko pri pogodbi o zaposlitvi, tako da je nujno preprečiti, da bi delodajalec razpolagal z možnostjo izigranja sopogodbenikove volje ali da bi mu omejil njegove pravice, ne da bi slednji glede tega izrecno izrazil svoje soglasje“. (284).

Komisija ob upoštevanju navedenega poleg tega meni, da mora biti mogoče soglasje preklicati, da se ohrani prosta narava soglasja delavca. Čeprav je lahko pogoj za pravico do preklica na primer zahteva po vnaprejšnjem obvestilu, sorazmernem s potrebo delodajalca, da najde druge rešitve, se zdi v nasprotju s cilji Direktive in to posebno določbo, da bi bila izvzetja delavcev neomejena in nepreklicna.

b.   Brez škode za delavca

Drugi pogoj je, da delodajalec ne sme škodovati nobenemu delavcu, ki ni pripravljen dati soglasja za tako delo, ki traja dlje kot najdaljši povprečni tedenski delovni čas.

Po mnenju Komisije pojem škode zadevnega delavca ne varuje le pred odpustom, temveč vključuje druge vrste škode ali slabosti, kot je obvezna premestitev v drug oddelek ali na drug položaj (286). Komisija meni tudi, da ta obveznost varovanja delavca pred kakršno koli škodo velja tudi za umik soglasja delavca.

Za učinkovito zagotavljanje skladnosti s tem pogojem morajo države članice zagotoviti, da je na voljo pravno sredstvo.

c.   Vodenje evidenc

Kadar se uporablja „izvzetje“, morajo delodajalci v skladu z nacionalnim pravom voditi tekočo evidenco vseh delavcev, ki opravljajo tako delo.

d.   Razpoložljivost takih evidenc organom

Evidence vseh delavcev, za katere se uporablja „izvzetje“, je treba dati na voljo pristojnim organom, ki morajo imeti pristojnost za prepoved ali omejitev uporabe izvzetja iz zdravstvenih in varnostnih razlogov.

a.   Razpoložljivost informacij o izvzetih delavcih

Delodajalec mora pristojnim organom predložiti informacije o primerih, v katerih so delavci soglašali z izvzetjem.

3.   Posledice „izvzetja“

Če je izvzetje preneseno v nacionalno pravo, posameznim delavcem omogoča, da delajo več kot 48 ur v sedemdnevnem obdobju, izračunanem kot povprečje za do štirimesečno referenčno obdobje.

Ob upoštevanju tega besedila in možnosti držav članic, da uporabijo določbe, ki zagotavljajo večje zdravje in varnost delavcev, to pomeni, da se lahko po mnenju Komisije izvzetje uporabi na različne načine:

Vsekakor je treba poudariti, da „izvzetje“ omogoča le odstopanje od določb člena 6, odstopanje od drugih določb, vključno s členi o minimalnih časih počitka, pa ni mogoče. Tako izvzetje ne omogoča odstopanja od minimalnih časov počitka ali zgornjih mej za nočno delo, zato je njegova uporaba naravno omejena.

Kot je navedeno zgoraj, je v členu 22 določeno, da se pri uporabi izvzetja upoštevajo „splošna načela varovanja zdravja in varnosti delavcev“, poleg tega pa je izrecno predvideno, da lahko pristojni organi s posredovanjem „iz razlogov, povezanih z varnostjo in/ali zdravjem delavcev“, delavcem, ki so soglašali z izvzetjem, preprečijo ali omejijo možnost preseganja povprečnih 48 ur na teden. Točne omejitve, potrebne iz zdravstvenih in varnostnih razlogov, so lahko odvisne od točnih dejstev in narave vključenih dejavnosti, vendar lahko trajajo bistveno manj od 78 ur, kolikor je določeno teoretično najdaljše obdobje (287).

D.    Posebna odstopanja za mobilne delavce in delo proč od obale

Ta in naslednja določba o delavcih na morskih ribiških plovilih sta bili v Direktivo vstavljeni, ko je bila spremenjena z Direktivo 2000/34/ES. Cilj direktive o spremembi je bil uporabljati vse določbe Direktive za čim več delavcev, med drugim tudi za nemobilne delavce, vse mobilne in nemobilne železniške delavce in delavce, ki delajo proč od obale, razširiti na nekatere mobilne delavce določbe Direktive o štirih tednih plačanega letnega dopusta ter nekatere določbe o nočnem in izmenskem delu (vključno z zdravstvenimi pregledi) ter tem delavcem zajamčiti ustrezen počitek in omejiti število delovnih ur na leto. Zadnja določba se bo uporabljala tudi za delavce, ki delajo proč od obale (288). Posledično torej besedilo na področje uporabe direktive o delovnem času vključuje mobilne delavce in delavce, ki delajo proč od obale, vendar vsebuje tudi posebna odstopanja.

1.   Mobilni delavci

Če mobilni delavci ne spadajo na področje uporabe ene od direktiv za posamezni sektor, Direktiva kot alternativo odstopanjem iz člena 17(3) in člena 18 (glej del B) dovoljuje njihovo izključitev iz pravil o dnevnem počitku, odmorih, tedenskem počitku in trajanju nočnega dela, ne da bi bil potreben enakovreden nadomestni počitek ali ustrezno varstvo.

Vendar je v skladu z Direktivo kljub temu potrebna ne le skladnost s splošnimi načeli zaščite varnosti in zdravja delavcev, temveč morajo biti delavci upravičeni tudi do „ustreznega počitka“ (glej poglavje IV), razen v primeru nesreče ali neposrednega tveganja za nesrečo. Kljub prvotnemu predlogu Komisije (288) sprejeto besedilo ne omogoča dodatnih odstopanj od referenčnega obdobja za izračun najdaljšega tedenskega delovnega časa mobilnih delavcev.

2.   Delavci, ki delajo proč od obale

Za delavce, ki delajo proč od obale, lahko države članice uporabijo odstopanja iz člena 17(3), saj so na voljo za „dejavnosti, kjer sta kraj zaposlitve in kraj bivanja delavca oddaljena drug od drugega, vključno z delom proč od obale“. V teh primerih so delavci še naprej upravičeni do enakovrednega nadomestnega počitka ali ustreznega varstva, kot je opisano v delu B.

Vendar poleg teh odstopanj in kot izjema od člena 19 o odstopanjih od referenčnega obdobja za izračun najdaljšega tedenskega delovnega časa tudi člen 20 dovoljuje dvanajstmesečno referenčno obdobje za delavce, ki delajo predvsem proč od obale. Države članice lahko podaljšajo to referenčno obdobje zaradi objektivnih ali tehničnih razlogov ali razlogov, ki se nanašajo na organizacijo dela, če se opravi posvetovanje s predstavniki delodajalcev in delavcev ter se zagotovi skladnost s splošnimi načeli zaščite varnosti in zdravja delavcev.

Prožen pristop k časom počitka delavcev, ki delajo proč od obale, je namenjen zlasti omogočanju nadaljnjega izvajanja sistemov izmen na podlagi dveh 12-urnih izmen v 14 dnevih in zagotovitvi ustreznega priznavanja mednarodne in sezonske narave vzorcev dela v sektorju, tako da se zagotovi izračun delovnih ur, preračunanih na letno osnovo (289). Ocena teh posebnih določb je bila izvedena leta 2006 in ugotovljeno je bilo, da so primerne za navedeni sektor (290).

E.    Posebna odstopanja za delavce na morskih ribiških plovilih

Podobno kot za mobilne delavce in delavce, ki delajo proč od obale, za delavce na morskih ribiških plovilih, kadar ne spadajo na področje uporabe bolj specifičnih določb (291), velja splošna direktiva o delovnem času, ki vsebuje tudi posebne določbe o delavcih na morskih ribiških plovilih, ki plujejo pod zastavo države članice.

V skladu s členom 21 lahko države članice odstopajo od določb o dnevnem počitku, odmorih, tedenskem počitku, najdaljšem tedenskem delovnem času ter trajanju nočnega dela teh delavcev.

Kljub temu morajo države članice sprejeti ukrepe za zagotovitev, da so zadevni delavci upravičeni do „ustreznega počitka“ (glej poglavje IV), in omejiti najdaljši tedenski delovni čas na povprečno 48 ur v največ dvanajstmesečnem referenčnem obdobju.

Poleg tega mora za zadevne delavce veljati bodisi največje število delovnih ur bodisi najmanjše število ur počitka, za kar so referenčne zgornje meje določene v členu 21(3). V Direktivi je določeno tudi, da se lahko ure počitka razdelijo v največ dve obdobji, od katerih mora eno trajati najmanj šest ur, presledek med zaporednima obdobjem počitka pa ne sme presegati 14 ur. Navedene določbe so odraz določb Direktive 1999/63/ES.

Odstopanja od teh prilagojenih določb so še vedno dovoljena z zakonom, predpisi ali kolektivnimi pogodbami pod dvema pogojema, in sicer (i) te izjeme morajo biti v skladu s splošnimi načeli zaščite zdravja in varnosti delavcev ter (ii) izjeme se lahko dovolijo samo iz objektivnih ali tehničnih razlogov ali razlogov, ki se nanašajo na organizacijo dela. V teh primerih morajo biti odstopanja čim bolj v skladu z določenimi standardi, vendar lahko povzročijo „pogostejše ali daljše odsotnosti ali dodeljevanje kompenzacijskih odsotnosti delavcem“.

Poleg tega mora imeti kapitan morskega ribiškega plovila pravico do opustitve pravil o delovnem času in minimalnem času počitka zaradi trenutne varnosti plovila, oseb na krovu ali tovora ali pomoči drugim plovilom ali osebam v stiski na morju.

Člen 21(7) tudi dovoljuje državam članicam, da določijo, da morajo delavci vzeti letni dopust v določenem obdobju koledarskega leta, ki traja en mesec ali dlje in v katerem plovila ne smejo obratovati.

X.   SKLEP

Direktiva o delovnem času je zapleten instrument. Njen cilj je zagotoviti varstvo zdravja in varnosti delavcev z določitvijo minimalnih zdravstvenih in varnostnih zahtev za organizacijo delovnega časa ter se ga ne bi smelo podrediti izključno gospodarskim dejavnikom.

Direktiva je še vedno prožen instrument, saj, kot je prikazano v tem dokumentu, omogoča prožno uporabo njenih glavnih standardov ter številnih odstopanj, ki so lahko prilagojena posebnostim posameznih sektorjev ali določenim kategorijam delavcem, pri čemer varujejo delavce pred škodljivimi učinki predolgih delovnih ur ali neustreznega počitka.

Pomembno je, da je direktiva o delovnem času tako kot vse direktive EU zavezujoča za države članice, vendar morajo biti njene določbe prenesene v nacionalno pravo. Zato je odgovornost držav članic EU predvsem razviti pravne okvire za uporabo pravil Direktive, ki zagotavljajo varstvo, za prevzem ustreznih elementov prožnosti, ki jo omogoča, ali za uvedbo določb, ki zagotavljajo večje varstvo varnosti in zdravja delavcev.

Zaradi zapletene strukture Direktive je cilj tega sporočila zagotoviti čim več smernic o razlaganju Direktive, ki temeljijo predvsem na sodni praksi, povezani z njo. Ni namenjeno ustvarjanju novih pravil, predstavljene elemente pa torej lahko Sodišče naprej razvija in dopolnjuje.

(1)  Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (UL L 299, 18.11.2003, str. 9).

(2)  Direktiva Sveta 93/104/ES z dne 23. novembra 1993 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (UL L 307, 13.12.1993, str. 18).

(3)  Svetovni gospodarski forum – The Future of Jobs (Prihodnost delovnih mest), 2016. 44 % anketirancev je to opredelilo kot glavni dejavnik, zaradi katerega se spreminja svet dela.

(4)  Eurofound, Šesta evropska raziskava o delovnih razmerah – Pregledno poročilo, 2015, strani 62 in 86.

(5)  Eurofound, Nove oblike zaposlitve, 2015, stran 49.

(6)  Eurofound, Nove oblike zaposlitve, 2015, stran 138.

(7)  Eurofound, Nove oblike zaposlitve, 2015, stran 139.

(8)  Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o Sporočilu Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij – Začetek posvetovanja o evropskem stebru socialnih pravic, SOC/542-01902-00-03-ac, odstavek 3.23.

(9)  Resolucija Evropskega parlamenta z dne 19. januarja 2017 o evropskem stebru socialnih pravic, 2016/2095(INI).

(10)  Poročilo Komisije o izvajanju Direktive 2003/88/ES, COM(2017) 254, in podrobno poročilo, SWD(2017) 204.

(11)  Delovni dokument služb Komisije, Program ustreznosti in uspešnosti predpisov (REFIT) in deset prednostnih nalog Komisije, ki je spremni dokument k Sporočilu Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij z naslovom Delovni program Komisije za leto 2017 – Za Evropo, ki varuje, opolnomoča in ščiti, SWD(2016) 400 final.

(12)  Sporočilo Komisije – Pravo EU: z boljšo uporabo do boljših rezultatov, C(2016) 8600 (UL C 18, 19.1.2017, str. 10).

(13)  Sporočilo Komisije – Pravo EU: z boljšo uporabo do boljših rezultatov, C(2016) 8600).

(14)  Kar zadeva besedilo Direktive, je treba že na začetku izpostaviti, da so, kot je generalna pravobranilka J. Kokott priznala v ugotovitvah v zadevi C-484/04, „[r]azlični predpisi Direktive o delovnem času […] v različnih jezikovnih različicah in tudi v okviru posameznih jezikovnih različic izraženi zelo neenotno“. To pomeni, da je treba pri vsaki analizi določb Direktive upoštevati ne le besedilo v enem jeziku, temveč v več jezikovnih različicah, da bi se ugotovil načrtovani pomen preučevane določbe. Glej sklepne predloge generalne pravobranilke J. Kokott z dne 9. marca 2006, Komisija Evropskih skupnosti proti Združenemu kraljestvu Velika Britanija in Severna Irska, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, točke 62–64.

(15)  Glej sklepne predloge generalne pravobranilke J. Kokott z dne 9. marca 2006, Komisija Evropskih skupnosti proti Združenemu kraljestvu Velika Britanija in Severna Irska, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, točka 22.

(16)  Sklep z dne 14. julija 2005, Personalrat der Feuerwehr Hamburg proti Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI:EU:C:2005:467, točka 54.

(17)  Sodba z dne 3. oktobra 2000, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) proti Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, točke 46–52; sodba z dne 9. septembra 2003, Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, točke 44–71.

(18)  Sodba z dne 10. septembra 2009, Francisco Vicente Pereda proti Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2009:542, točka 19.

(19)  Sodba z dne 24. januarja 2012, Maribel Dominguez proti Centre informatique du Centre Ouest Atlantique in Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33, točke 47–49; Sodba z dne 3. maja 2012, Georg Neidel proti Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, točke 34–37.

(20)  Sodba z dne 7. septembra 2006, Komisija Evropskih skupnosti proti Združenemu kraljestvu Velika Britanija in Severna Irska, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, točka 20; sodba z dne 14. oktobra 2010, Union syndicale Solidaires Isère proti Premier ministre in drugi, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, točka 41.

(21)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 74; sodba z dne 5. oktobra 2004, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller in Matthias Döbele proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, C-397/01 do C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, točka 80.

(22)  Direktiva 93/104/ES.

(23)  Sodba z dne 12. novembra 1996, Združeno kraljestvo Velika Britanija in Severna Irska proti Svetu Evropske unije, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, točke 15–49; sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 93.

(24)  Zdaj člen 153(2) Pogodbe o delovanju Evropske unije.

(25)  Sodba z dne 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) proti Tyco Integrated Security SL in Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, točka 22; sodba z dne 25. novembra 2010, Günter Fuß proti Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717, točka 32; sklep z dne 4. marca 2011, Nicușor Grigore proti Regia Națională a Pădurilor Romsilva – Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, točka 39.

(26)  Ne glede na to je namen tega razlagalnega sporočila predstaviti stanje veljavnega besedila, spremenjene določbe pa zato niso preučene, če to ni pomembno za razvoj. To zlasti velja za določbo, da tedenski počitek običajno zajema nedeljo, in za izvzetje prometnih sektorjev iz Direktive, ki kot taka ne obstajata več.

(27)  Glej zlasti uvodni izjavi 2 in 4.

(28)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točki 66 in 67.

(29)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295, str. 3.

(30)  Direktiva Sveta 89/391/EGS z dne 12. junija 1989 o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu (UL L 183, 29.6.1989, str. 1).

(31)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 27.

(32)  Sklep z dne 7. aprila 2011, Dieter May proti AOK Rheinland/Hamburg – Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, točka 21.

(33)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 28.

(34)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 29.

(35)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 30.

(36)  Sklep v zadevi C-519/09, op. cit., točki 25 in 26.

(37)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točke 30–32.

(38)  Sodba z dne 26. marca 2015, Gérard Fenoll proti Centre d'aide par le travail „La Jouvene“ in Association de parents et d'amis de personnes handicapées mentales (APEI)Za Association de parents in d'amis de personnes handicapées mentales (APEI) d'Avignon L. Cocquebert, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, točke 29–41.

(39)  Glej po analogiji sodbo z dne 4. decembra 2014, FNV Kunsten Informatie en Media proti Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411,, točke 35–37.

(40)  Sodba v zadevi C-413/13, op. cit., točka 35.

(41)  Sodba z dne 13. januarja 2004, Debra Allonby proti Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional in Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, točka 72.

(42)  Sodba z dne 14. decembra 1989, The Queen proti Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, točka 36.

(43)  Sodba z dne 16. septembra 1999, Kazenski postopek proti Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV in Adia Interim NV, C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, točka 26.

(44)  Poročilo Komisije o stanju izvajanja Direktive Sveta 93/104/ES z dne 23. novembra 1993 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, COM(2000) 787 final; Poročilo Komisije o izvajanju Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa s strani držav članic in spremni dokument, COM(2010) 802 final in SEC(2010) 1611 final.

(45)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 34; sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 22.

(46)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 35; sklep z dne 3. julija 2001, Confederación Intersindical Galega (CIG) proti Servicio Galego de Saúde (Sergas), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, točka 29; sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 52; sklep v zadevi C-52/04, op. cit., točka 42; sodba z dne 12. januarja 2006, Komisija Evropskih skupnosti proti Kraljevini Španiji, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, točka 22; sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 24.

(47)  Sklep v zadevi C-52/04, op. cit., točka 44; sodba v združenih zadevah od C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 54; sodba v zadevi C-132/04, op. cit., točka 23.

(48)  Sklep v zadevi C-52/04, op. cit., točka 45; sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 55.

(49)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 57; sklep v zadevi C-52/04, op. cit., točka 46.

(50)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 41.

(51)  Sodba v zadevi C-241/99, op. cit., točka 30.

(52)  Sodba v združenih zadevah od C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 63.

(53)  Sklep v zadevi C-52/04, op. cit., točka 52; sodba v zadevi C-429/09, op. cit., točka 57.

(54)  Sodba z dne 21. oktobra 2010, Antonino Accardo in drugi proti Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, točka 39.

(55)  Sodba v zadevi C-132/04, op. cit., točke 25–38.

(56)  Sklep v zadevi C-52/04, op. cit. točka 53; sodba v zadevi C-132/04, op. cit. točka 26.

(57)  Sklep v zadevi C-52/04, op. cit. točka 54; sodba v zadevi C-132/04, op. cit., točka 27.

(58)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 36.

(59)  Sklep v zadevi C-52/04, op. cit. točka 56; sodba v zadevi C-132/04, op. cit., točka 28.

(60)  Direktiva Sveta 1999/63/ES z dne 21. junija 1999 o sporazumu o razporejanju delovnega časa pomorščakov, sklenjenim med Združenjem ladjarjev Evropske skupnosti (ESCA) in Federacijo sindikatov delavcev v prometu Evropske unije (FST) (UL L 167, 2.7.1999, str. 33).

(61)  UL L 216, 20.8.1994, str. 12.

(62)  UL L 302, 1.12.2000, str. 57.

(63)  UL L 80, 23.3.2002, str. 35.

(64)  UL L 102, 11.4.2006, str. 1.

(65)  UL L 195, 27.7.2005, str. 15.

(66)  UL L 367, 23.12.2014, str. 86.

(67)  Sklep z dne 11. januarja 2007, Jan Vorel proti Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, točke 32–35; sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točki 48 in 49; sklep v zadevi C-258/10, op. cit., točka 81.

(68)  Sodba z dne 1. decembra 2005, Abdelkader Dellas in drugi proti Premier ministre and Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, točki 38 in 39.

(69)  Predlog direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295, op. cit., stran 3.

(70)  Sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 53.

(71)  Direktiva Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP (UL L 175, 10.7.1999, str. 43).

(72)  Sodba z dne 23. aprila 2009, Kiriaki Angelidaki in drugi proti Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi proti Dimos Geropotamou in Georgios Karabousanos in Sofoklis Michopoulos proti Dimos Geropotamou, združene zadeve C-378/07 do C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, točki 112 in 113.

(73)  Sodba v združenih zadevah C-378/07 do C-380/07, op. cit., točka 126.

(74)  Sodba v združenih zadevah C-378/07 do C-380/07, op. cit., točka 129.

(75)  Sodba v združenih zadevah C-378/07 do C-380/07, op. cit., točka 140.

(76)  Sodba v združenih zadevah C-378/07 do C-380/07, op. cit., točka 131.

(77)  Sodba v združenih zadevah C-378/07 do C-380/07, op. cit., točka 133.

(78)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 47; sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 48; sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 24; sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 42; sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 25.

(79)  Sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 25; sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 43; sklep v zadevi C-258/10, op. cit., točka 43; sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 26.

(80)  Sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 44; sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 58; sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 26; sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 27; sklep v zadevi C-258/10, op. cit., točka 44.

(81)  Sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 45.

(82)  Sklep v zadevi C-258/10, op. cit., točka 45; sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 28.

(83)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točke 30, 35 in 43.

(84)  Obrazložitveni memorandum k Sporočilu Komisije o organizaciji delovnega časa v sektorjih in dejavnostih, izključenih iz Direktive 93/104/ES, z dne 23. novembra 1993, 18. november 1998, COM(1998) 662 final, odstavek 6.

(85)  Glej po analogiji sodbo z dne 19. aprila 2007, UAB Profisa proti Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, točke 13–15.

(86)  Sklepni predlogi generalnega pravobranilca Y. Bota z dne 11. junija 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) proti Tyco Integrated Security SL in Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, točki 31 in 48.

(87)  Glej zlasti sodbo v zadevi C-303/98, op. cit., točka 48, v kateri je Sodišče ugotovilo, da sta v primeru dežurstva v zdravstveni ustanovi prva dva pogoja delovnega časa (delavec „dela“ in „je na razpolago delodajalcu“) izpolnjena; glej tudi sodbo v zadevi C-266/14, op. cit., točka 43, v kateri je Sodišče v zvezi z uporabo merila, da delavec „dela“, za delavce, ki potujejo do stranke/od nje, navedlo, da „kraj opravljanja dela takih delavcev ne more biti omejen na fizično prisotnost teh delavcev pri strankah njihovega delodajalca“.

(88)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 35; sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 48; sklepa v zadevah C-437/05, op. cit., točka 28; sklep v zadevi C-258/10, op. cit., točka 63.

(89)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točke 43–46.

(90)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točki 36 in 37; sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 50.

(91)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 48.

(92)  Sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 25; sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 43.

(93)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 93.

(94)  Sklep v zadevi C-258/10, op. cit., točka 50.

(95)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit.; sodba v zadevi C-151/02, op. cit.; sodba v zadevi C-14/04, op. cit.

(96)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 65.

(97)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 49.

(98)  Sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 27; sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 46.

(99)  Sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 28.

(100)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točki 60 in 64.

(101)  Sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 63.

(102)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 50.

(103)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit.

(104)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točke 30–34.

(105)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točke 35–39.

(106)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točke 43–46.

(107)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 16.

(108)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit.

(109)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točka 44.

(110)  Mednarodna organizacija dela, Konvencija o nočnem delu, C171, 26. junij 1990.

(111)  Glej zlasti besedilo direktive o delovnem času v francoščini in nemščini.

(112)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 55.

(113)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295.

(114)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točke 53–64.

(115)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točke 59–64.

(116)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 61.

(117)  Obrazložitveni memorandum k Sporočilu Komisije o organizaciji delovnega časa v sektorjih in dejavnostih, izključenih iz Direktive 93/104/ES, z dne 23. novembra 1993, 18. november 1998, COM(1998) 662 final, odstavek 27.

(118)  Vendar je treba opozoriti, da je Sodišče sčasoma pojasnilo ta vidik v sodbi z dne 4. oktobra 2001, J. R. Bowden, J. L. Chapman in J. J. Doyle proti Tuffnells Parcels Express Ltd., C-133/00, ECLI:EU:C:2001:514, v kateri je razsodilo, da so z izključitvijo nekaterih prometnih sektorjev iz člena 1(3) Direktive 93/104/ES iz področja uporabe Direktive in uporabe njenih določb izključeni ne le mobilni delavci, temveč vsi delavci iz teh sektorjev.

(119)  Člen 20 oziroma 21 določa, da mobilni delavci in delavci na morskih ribiških plovilih niso zajeti v člene 3, 4 ali 5, vendar države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da so ti delavci vseeno upravičeni do „ustreznega počitka“.

(120)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295.

(121)  Tako bi se lahko od delavcev zahtevalo, naj delajo med 00.00 in 13.00, njihov čas počitka pa bi bil med 13.00 in 24.00, ali pa bi nasprotno imeli počitek od 00.00 do 11.00, delali pa od 11.00 do 24.00.

(122)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 95.

(123)  Na ta pojem „ustreznih odmorov“ se je Sodišče sklicevalo na primer v sodbi z dne 14. oktobra 2010, Günter Fuß proti Stadt Halle, C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, točka 32.

(124)  Sodba v zadevi C-266/14, op. cit., točke 36 in 37; sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 50.

(125)  Člen 288 Pogodbe o delovanju Evropske unije določa: „Direktiva je za vsako državo članico, na katero je naslovljena, zavezujoča glede cilja, ki ga je treba doseči, vendar prepušča nacionalnim organom izbiro oblike in metod.“

(126)  Sodba v zadevi C-84/94, op. cit.

(127)  Direktiva 2000/34/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 22. junija 2000 o spremembah Direktive Sveta 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa, s katerimi se vključijo sektorji in dejavnosti, ki so iz te direktive izključeni (UL L 195, 1.8.2000, str. 41).

(128)  Sodišče naj bi o tem vprašanju razsodilo v zadevi C-306/16.

(129)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295.

(130)  Kot je navedeno v obrazložitvenem memorandumu glede ponovno pregledanega predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 16. november 1993, COM(93) 578 final – SYN 295, str. 3, sprememba št. 5.

(131)  Za izključitve iz področja uporabe glej sodbo v zadevi C-303/98, op. cit., točka 35; sodbo v zadevi C-428/09, op. cit., točka 24. Za odstopanja glej sodbo v zadevi C-151/02, op. cit., točka 89; sodbo v zadevi C-428/09, op. cit., točka 40.

(132)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 100; sodba v zadevi C-14/04, op. cit., točka 49; sklep v zadevi C-437/05, op. cit., točka 23.

(133)  Glej zlasti sodbo v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točke 93–95; sodbo v zadevi C-14/04, op. cit., točka 50.

(134)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 99; sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 52; sodba v zadevi C-429/09, op. cit., točka 34.

(135)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točki 65 in 66.

(136)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 53.

(137)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 69.

(138)  Sodba z dne 20. januarja 2009, Gerhard Schultz-Hoff proti Deutsche Rentenversicherung Bund in Stringer in drugi proti Her Majesty's Revenue and Customs, združeni zadevi C-350/06 in C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, točka 27.

(139)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točke 104–106; sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 59; sodba v zadevi C-429/09, op. cit., točka 35.

(140)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 68.

(141)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 70.

(142)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točki 108 in 109.

(143)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točke 110–113.

(144)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 61; sodba v zadevi C-429/09, op. cit., točka 38.

(145)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 56, in sodba v zadevi C-429/09, op. cit., točki 38 in 39.

(146)  Sodba v zadevi C-429/09, op. cit., točke 45–48.

(147)  V zvezi z izvzetjem glej zlasti sodbo v zadevi C-243/09, op. cit., točki 58 in 59.

(148)  Sodba z dne 26. junija 2001, The Queen proti Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, točka 43; sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 29; sodba z dne 16. marca 2006, C. D. Robinson-Steele proti R. D. Retail Services Ltd, Michael Jason Clarke proti Frank Staddon Ltd ter J. C. Caulfield in drugi proti Hanson Clay Products Ltd., združeni zadevi C-131/04 in C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, točka 48; sodba z dne 6. aprila 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nederlanden, C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, točka 28; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 22; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 18; sodba z dne 22. aprila 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols proti Land Tirol, C-486/08, ECLI:EU:C:2010:215, točka 28; sodba z dne 15. septembra 2011, Williams in drugi proti British Airways plc., C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, točka 17; sodba z dne 22. novembra 2011, KHS AG proti Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, točka 23; sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točka 16; sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točka 28; sodba z dne 21. junija 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) proti Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) in drugi, C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, točka 16; sodba z dne 8. novembra 2012, Alexander Heimann in Konstantin Toltschin proti Kaiser GmbH, združeni zadevi C-229/11 in C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, točka 22; sklep z dne 21. februarja 2013, Concepción Maestre García proti Centros Comerciales Carrefour SA., C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, točka 16; sklep z dne 13. junija 2013, Bianca Brandes proti Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, točka 27; sodba z dne 22. maja 2014, Z. J. R. Lock proti British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, točka 14; sodba z dne 12. junija 2014, Gülay Bollacke proti K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG., C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, točka 15; sodba z dne 11. novembra 2015, Kathleen Greenfield proti The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, točka 26; sodba z dne 30. junija 2016, Alicja Sobczyszyn proti Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, točka 19; sodba z dne 20. julija 2016, Hans Maschek proti Magistratsdirektion der Stadt Wien – Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, točka 25.

(149)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točke 41–43; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 24; sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 16. Glej tudi sodbo v zadevi C-124/05, op. cit., točka 34. Sodišče je v sodbi v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točka 52, dodalo, da od te pravice ni mogoče odstopiti s pogodbenim dogovorom.

(150)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 25; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 21; sodba v zadevi C-486/08, op. cit., točka 30; sodba v zadevi C-214/10, op. cit., točka 31; sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 19; sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točka 18; sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 34.

(151)  Sodba v zadevi C-486/08, op. cit., točka 29; sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 18; sodba v združenih zadevah C-229/11 in C-230/11, op. cit., točki 22 in 23; sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točka 16; sodba v zadevi C-415/12, op. cit., točka 29; sodba v zadevi C-219/14, op. cit., točka 28.

(152)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 43; sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 29; sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točka 48; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 18; sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 17; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 19.

(153)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 44; sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 30; sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 29.

(154)  Sodba v zadevi C-219/14, op. cit., točka 32.

(155)  Navedeno tudi v sodbi v zadevi C-219/14, op. cit., točka 35.

(156)  Sodba v zadevi C-486/08, op. cit., točke 32-34; sodba v združenih zadevah C-229/11 in C-230/11, op. cit., točka 35; sodba v zadevi C-219/14, op. cit., točka 37.

(157)  Sodba v zadevi C-486/08, op. cit., točka 32; sodba v združenih zadevah C-229/11 in C-230/11, op. cit., točka 35; sodbi v zadevah C-415/12, op. cit., točka 30; sodba v zadevi C-219/14, op. cit., točka 34.

(158)  Sodba v zadevi C-219/14, op. cit., točki 38 in 44.

(159)  Sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 43.

(160)  Sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točki 47 in 48. Sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točke 34–37.

(161)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 40.

(162)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točke 48–53; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 28.

(163)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 64; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 28.

(164)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 48; sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 26; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 17; sodba v zadevi C-118/13, op. cit., točka 16.

(165)  Predloženi dopis Komisije v zadevi C-173/99, na katerega se sklicujejo sklepni predlogi generalnega pravobranilca Tizziano z dne 8. februarja 2001, The Queen proti Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, točka 34, in sklepni predlogi generalne pravobranilke Trstenjak z dne 16. junija 2011, Williams in drugi proti British Airways plc., C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, točka 37.

(166)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 61.

(167)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 64.

(168)  Sodba v zadevi C-194/12, op. cit.

(169)  Sodba v zadevi C-214/10, op. cit.

(170)  Sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 33; glej tudi sodbo v zadevi C-124/05, op. cit., točka 30; sodbo v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 30; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 24.

(171)  Sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 19; sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 22.

(172)  Sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 24.

(173)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit.

(174)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točki 43 in 55; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 19.

(175)  Sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točki 49 in 58; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 60; Sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 17.

(176)  Sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točki 58 in 59.

(177)  Sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točka 50; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 58; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 16.

(178)  Sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 21; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 23.

(179)  Sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 23.

(180)  Sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točka 63.

(181)  Sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točke 59–63.

(182)  Sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 22; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 27.

(183)  Sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 27; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 30.

(184)  Sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 24; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 29.

(185)  Sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točki 32 in 33.

(186)  Sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 26; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 34.

(187)  Sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 25; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 31.

(188)  Sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točke 33–35.

(189)  Sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točke 34–39.

(190)  Sodba z dne 19. januarja 2010, Seda Kücükdeveci proti Swedex GmbH & Co. KG, C-555/07, ECLI:EU:C:2010:21, točki 47–48.

(191)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 43; sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 29; sodba v združenih zadevah C-131/04 in C-257/04, op. cit., točka 48; sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 28; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 22; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 18; sodba v zadevi C-486/08, op. cit., točka 28; sodba v zadevi C-155/10, op. cit., točka 17; sodba v zadevi C-214/10, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točka 16; sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točka 28; sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 16; sodba v združenih zadevah C-229/11 in C-230/11, op. cit., točka 22; sklep v zadevi C-194/12, op. cit., točka 16; sklep v zadevi C-415/12, op. cit., točka 27; sodba v zadevi C-539/12, op. cit., točka 14; sodba v zadevi C-118/13, op. cit., točka 15; sodba v zadevi C-219/14, op. cit., točka 26; sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 19; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 25.

(192)  Sodba v zadevi C-555/07, op. cit., točki 50 in 51.

(193)  Sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točka 43, ki se neposredno sklicuje na sodbo z dne 19. novembra 1991, Andrea Francovich in Danila Bonifaci in drugi proti Italijanski republiki, združeni zadevi C-6/90 in C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428.

(194)  Sodba v zadevi C-118/13, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 27.

(195)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 56; sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točka 29; sodba v zadevi C-118/13, op. cit., točka 17; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 26.

(196)  Sodba v zadevi C-118/13, op. cit., točki 27 in 28.

(197)  Sodba v zadevi C-173/99, op. cit., točka 44; sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točki 29 in 30; sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 29; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 20; sodba v zadevi C-486/08, op. cit., točka 31.

(198)  Sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 32.

(199)  Sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točki 28 in 29.

(200)  Sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 28.

(201)  Sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 29.

(202)  Sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točka 31.

(203)  Sodba v zadevi C-118/13, op. cit., točka 24.

(204)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točke 57–60.

(205)  Sodba v združenih zadevah C-229/11 in C-230/11, op. cit., točka 25.

(206)  Sodbo v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 61.

(207)  Sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točki 36 in 37; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 39.

(208)  Sodba z dne 14. aprila 2005, Komisija Evropskih skupnosti proti Velikemu vojvodstvu Luksemburg, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, točka 33; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 26.

(209)  Sodba v zadevi C-519/03, op. cit., točka 33; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 26.

(210)  Sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 32.

(211)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 27.

(212)  Sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 41.

(213)  Sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točki 32 in 33; sodba v zadevi C-519/03, op. cit., točka 33; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 26; sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 24.

(214)  Direktiva Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo (UL L 348, 28.11.1992, str. 1).

(215)  Sodba v zadevi C-342/01, op. cit., točka 45.

(216)  Sodba v zadevi C-519/03, op. cit., točka 33; sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 26.

(217)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 25; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 21; sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 19; sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točka 19; sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 25.

(218)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 41; sodba v zadevi C-282/10, op. cit., točka 20; sodba v združenih zadevah C-229/11 in C-230/11, op. cit., točka 24.

(219)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točke 28–31; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 25.

(220)  Sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 25;

(221)  sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 22; sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 20; sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točka 19; sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 26.

(222)  Sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 21.

(223)  Sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točka 24.

(224)  Sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-194/12, op. cit., točka 23.

(225)  Sodba v zadevi C-124/05, op. cit., točka 30.

(226)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točke 38–49; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 19.

(227)  Sodba v zadevi C-78/11, op. cit., točka 23; sodba v zadevi C-277/08, op. cit., točka 23.

(228)  Sodba v zadevi C-214/10, op. cit., točke 28–35.

(229)  Sodba v zadevi C-214/10, op. cit., točke 38–40.

(230)  Sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točke 41–43; sodba v zadevi C-214/10, op. cit., točka 38.

(231)  Sodba v zadevi C-214/10, op. cit., točka 44.

(232)  Sodba v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, op. cit., točka 62; sodba v zadevi C-337/10, op. cit., točka 30; sodba v zadevi C-341/15, op. cit., točka 31.

(233)  Sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točka 32.

(234)  Sodba v zadevi C-178/15, op. cit., točke 24–31.

(235)  Uvodna izjava 7 Direktive 2003/88/ES: „Raziskave so pokazale, da je človeško telo ponoči bolj občutljivo za neugodne vplive okolja in tudi za določene obremenilne oblike organizacije dela in da so lahko dolga obdobja nočnega dela škodljiva za zdravje delavcev in lahko ogrožajo varnost na delovnem mestu.“

(236)  Predlog direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295.

(237)  Predlog direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295.

(238)  Evropski parlament, Sklep o skupnem stališču Sveta o sprejetju direktive o določenih vidikih organizacije delovnega časa (C3 – 0241/93 – SYN 295) (UL C 315, 22.11.1993).

(239)  Sprememba Komisije predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 23. april 1991, COM(91) 130 final – SYN 295.

(240)  Direktiva 93/104/ES.

(241)  Mednarodna organizacija dela, Konvencija o nočnem delu, C171, 26. junij 1990, drugi odstavek 4. člena.

(242)  Mednarodna organizacija dela, Konvencija o nočnem delu, C171, 26. junij 1990, 6. člen.

(243)  Evropski parlament, Sklep o skupnem stališču Sveta o sprejetju direktive o določenih vidikih organizacije delovnega časa (C3 – 0241/93 – SYN 295) (UL C 315, 22.11.1993).

(244)  Predlog direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295.

(245)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295, odstavek 28.

(246)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295, odstavek 29.

(247)  Zlasti Direktiva 89/391/EGS in Direktiva Sveta 89/654/EGS z dne 30. novembra 1989 o minimalnih zahtevah za varnost in zdravje na delovnem mestu (UL L 393, 30.12.1989, str. 1).

(248)  Sodba v zadevi C-227/09, op. cit., točka 51.

(249)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 44.

(250)  Sodba v zadevi C-227/09, op. cit., točka 55.

(251)  Sodba v zadevi C-227/09, op. cit., točka 58; sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 40.

(252)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 89; sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 77.

(253)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 77; sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 34.

(254)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točki 39 in 40.

(255)  Sodba v zadevi C-484/04, op. cit., točka 20; sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 41. Čeprav Sodišče ni pojasnilo, na podlagi točno katerih elementov je bila sprejeta ta razlaga, so bili v sklepnih predlogih generalne pravobranilke J. Kokott v isti zadevi analizirani besedilo, okvir in cilji Direktive, pri čemer je bilo ugotovljeno, da se odstopanje ne more uporabljati v primerih, v katerih delovni čas delavca samo delno ni odmerjen in/ali vnaprej določen ali ga delavec samo delno določi sam. Glej sklepne predloge generalne pravobranilke J. Kokott z dne 9. marca 2006, Komisija Evropskih skupnosti proti Združenemu kraljestvu Velika Britanija in Severna Irska, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, točke 22–32.

(256)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točke 41–43.

(257)  Besedilo iz angleške različice člena 18 se nekoliko razlikuje in določa, da so odstopanja dovoljena „pod pogojem, da se delavcem dodeli enakovreden nadomestni počitek ali da se jim v izjemnih primerih, kadar zaradi objektivnih razlogov to ni mogoče, zagotovi ustrezno varstvo“. Ta majhna razlika v besedilu v francoski, nemški in italijanski različici Direktive ni tako velika.

(258)  Člen 5(4) Direktive 89/391/EGS.

(259)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 48.

(260)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točke 42–45; sklep v zadevi C-241/99, op. cit., točke 29–32.

(261)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 97.

(262)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 49.

(263)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 49.

(264)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 91.

(265)  Obrazložitveni memorandum glede predloga direktive Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa, 20. september 1990, COM(90) 317 final – SYN 295, str. 4.

(266)  Sodba v zadevi C-227/09, op. cit., točke 32–36.

(267)  Glej zlasti Mednarodna organizacija dela, Priporočilo o kolektivnih pogodbah (Recommendation concerning Collective Agreements), R091, 29. junij 1951, Priporočilo o spodbujanju kolektivnih pogajanj (Recommendation concerning the Promotion of Collective Barganing), R163, 19. junij 1981; Konvencija št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja, C098, 1. julij 1949, Konvencija št. 154 o spodbujanju kolektivnega pogajanja, C154, 3. junij 1981. Glej tudi Mednarodna organizacija dela, Konvencija o varstvu pravice do organiziranja in postopkih za določitev pogojev zaposlitve v javnem sektorju, C151, 27. junij 1978, 7. člen, v katerem je Mednarodna organizacija dela priznala ne le „pogajanja o pogojih zaposlitve med organi javne uprave in organizacijami javnih uslužbencev“, temveč tudi „drug[e] način[e], ki predstavnikom javnih uslužbencev omogočajo sodelovanje pri odločanju o teh zadevah“.

(268)  Zlasti je Sodišče večkrat razsodilo, „da sui generis pravna narava delovnega razmerja glede na nacionalno pravo ne more imeti nikakršnih posledic na status delavca v smislu prava Unije“, glej zlasti sodbo v zadevi C-316/13, op. cit., točka 31.

(269)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 90.

(270)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 94; sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 50.

(271)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 95.

(272)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 94.

(273)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 95, in sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 51.

(274)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 96.

(275)  Sodba v zadevi C-151/02, op. cit., točka 98; sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 55.

(276)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točki 45 in 57.

(277)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 60.

(278)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 59.

(279)  Sodba v zadevi C-428/09, op. cit., točka 58.

(280)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točke 36–38.

(281)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točka 50.

(282)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 74; sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 80.

(283)  Sodba v zadevi C-303/98, op. cit., točka 73.

(284)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 82.

(285)  Sodba v združenih zadevah C-397/01 do C-403/01, op. cit., točka 85.

(286)  Sodba v zadevi C-243/09, op. cit., točke 41–55. Kljub temu je treba opozoriti, da se je ta zadeva nanašala na delavca, za katerega določba o izvzetju ni veljala, saj ni bila prenesena v nacionalno pravo. Vseeno je Sodišče nakazalo, da je obvezna premestitev navedenega delavca v drugo službo po njegovi zahtevi, naj se zagotovi skladnost z najvišjo zgornjo mejo, ki znaša povprečno 48 ur, pomenila, da je delavec utrpel škodo.

(287)  Kar zadeva obravnavo le dnevnega in tedenskega počitka, od skupno 168 ur (24 ur, pomnoženih s sedmimi dnevi) v tednu minimalni dnevni in tedenski počitek, ki je določen v Direktivi, v povprečju že znaša do 90 ur počitka (6 dni, pomnoženih z 11 urami dnevnega počitka, čemur se prišteje 24 ur tedenskega počitka). V skladu s tem delovne ure ne morejo presegati povprečja 78 ur na teden, ne da bi se upoštevali odmori in morebitne strožje zgornje meje, ki se uporabljajo za nočno delo.

(288)  Obrazložitveni memorandum k Sporočilu Komisije o organizaciji delovnega časa v sektorjih in dejavnostih, izključenih iz Direktive 93/104/ES, z dne 23. novembra 1993, 18. november 1998, COM(1998) 662 final, odstavek 13.

(289)  Bela knjiga o sektorjih in dejavnostih, izključenih iz direktive o delovnem času (White Paper on sectors and activities, excluded from the Working Time Directive), 15. julij 1997, COM(97) 334, odstavek 60.

(290)  Poročilo Komisije o izvajanju določb Direktive 2003/88/ES za delavce, ki delajo proč od obale, 22. december 2006, COM(2006) 853 final.

(291)  Zlasti Direktiva 1999/63/ES. Ta direktiva se uporablja za „pomorščake“, tj. „vsako osebo, ki je zaposlena ali najeta ali dela v kakršni koli vlogi na ladji, na katero se Sporazum nanaša“, „na vseh morskih ladjah, v javni ali zasebni lasti, ki so registrirane na ozemlju katere koli države članice in običajno opravljajo gospodarske pomorske prevoze“. Kar zadeva eno od meril za veljavnost, Direktiva določa, da „[v] primeru dvoma, ali se ladja za namene tega sporazuma šteje za morsko ladjo ali za ladjo, ki opravlja gospodarske pomorske prevoze, odloči o tem pristojna oblast v državi članici. Posvetovati se mora z organizacijami ladjarjev in pomorščakov“.