Accept Refuse

EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 52018IE2162

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora – Socialni dialog za inovacije v digitalnem gospodarstvu (mnenje na lastno pobudo)

EESC 2018/02162

OJ C 159, 10.5.2019, p. 1–6 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

10.5.2019   

SL

Uradni list Evropske unije

C 159/1


Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora – Socialni dialog za inovacije v digitalnem gospodarstvu

(mnenje na lastno pobudo)

(2019/C 159/01)

Poročevalec: Jukka AHTELA

Sklep plenarne skupščine

15. 2. 2018

Pravna podlaga

člen 29(2) poslovnika

 

mnenje na lastno pobudo

Pristojnost

strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo

Datum sprejetja mnenja strokovne skupine

18. 12. 2018

Datum sprejetja mnenja na plenarnem zasedanju

23. 1. 2019

Plenarno zasedanje št.

540

Rezultat glasovanja

(za/proti/vzdržani)

133/0/0

1.   Sklepi in priporočila

1.1

Inovacije so pomemben dejavnik konkurenčnosti, produktivnosti in potenciala podjetij za rast, ki lahko poveča kakovost dela in ustvarjanje delovnih mest ter izboljša življenjski standard. Da bi se v celoti izkoristil potencial, ki ga inovacije ponujajo, sta potrebni udeležba in motivacija delavcev, tudi prek socialnega dialoga, kar bi bilo treba podpreti z inovacijam prijaznim političnim in regulativnim okoljem v vsej Evropi.

1.2

Digitalizacija in druge spremembe, ki vplivajo na delovne pogoje, finančni položaj delavcev in poklicno življenje, pomenijo izziv za sedanje strukture podjetij, metode upravljanja in vodenja, odnose med delavci in delodajalci ter obseg in oblike socialnega dialoga.

1.3

Intelektualno delo postaja splošno razširjeno na vseh področjih sveta dela. Informacijska tehnologija in zlasti digitalizacija omogočata ločitev časa in kraja od dela. Razvoj, ki vodi k delu, temelječemu na veščinah in znanju, povečuje avtonomijo intelektualnih delavcev, pri čemer je mogoče zaznati težnje k delitvi na visokokvalificirano intelektualno delo in potencialno manj produktivno delo. Da bi preprečili naraščanje ekonomske negotovosti, ki jo deloma povzroča digitalizacija, bi bilo treba podpirati kolektivna pogajanja na vseh ravneh, zlasti v panogah in podjetjih, ki jih je digitalizacija prizadela. S tem se lahko prispeva k novim oblikam digitalizirane organizacije dela, ki izboljšajo kakovost zaposlitve, namesto da bi jo poslabšale (1).

1.4

Razvoj, ki vodi k večji avtonomiji številnih delavcev, postavlja strukture upravljanja in metode vodenja pod vprašaj, poleg tega pa zahteva nove oblike dialoga, zagotavljanja informacij in posvetovanja ter prispevek delavcev k metodam upravljanja. Potrebni so novi participativni pristopi, da bi v inovacije in razvoj vključili kar največ človeških virov.

1.5

EESO poudarja, kako pomembno je zagotoviti, da zaposleni v kar največji možni meri razumejo koristi in izzive, ki jim jih bodo prinesli novi pristopi v kulturi delovnega mesta, kar zadeva varnost in kakovost zaposlitve ter delovne pogoje, vključno z zdravjem, varnostjo in usposabljanjem. Na vseh ravneh si je treba resno in zavzeto prizadevati za resnično podporo zaposlenim in njihovo vključevanje.

1.6

Socialni dialog in kolektivna pogajanja med socialnimi partnerji so ključna orodja, če pri uvajanju novih tehnologij potekajo že od samega začetka (glej točki 5.1 in 5.5) v duhu zaupanja med osebjem in upravo. Socialni partnerji bi morali v okviru svoje avtonomije in ne da bi omajali temeljna načela že obstoječih struktur, še naprej iskati nove rešitve za socialni dialog, zlasti pogajanja, ki so prilagojene obravnavanju novih izzivov, da bi dosegli uravnotežene rešitve ter da bi bila njihova vloga še naprej na vseh ravneh smotrna in smiselna.

1.7

Zaradi novih razdrobljenih oblik zaposlitve in povečanja števila netipičnih delavcev je treba te delavce vključiti z večjim obveščanjem in posvetovanjem z njimi ter prilagoditi kolektivne pravice in določbe glede delovnega časa in socialnih pravic (2).

1.8

EESO je že opozoril na vprašljivo sindikalno zastopstvo in kolektivna pogajanja za delavce, zaposlene v nekaterih novih oblikah dela (3). Zato je treba odpraviti ovire, zaradi katerih ni mogoče uveljavljati temeljnih pravic iz Listine Evropske unije o temeljnih pravicah in konvencij Mednarodne organizacije dela (4).

1.9

EESO meni, da je verjetnost inovacij večja, če močno strukturo organizacije dela dopolnjujejo različne oblike večje udeležbe zaposlenih, umeščene v trden pravni in pogodbeni okvir. Za dosego tega cilja mora kolektivno zastopanost v vse večjem obsegu spremljati bolj vključujoč, razmišljujoč in demokratičen dialog v delovnih strukturah in metodah. Ravno tako je pomembno upoštevati, da je treba upravo usposobiti za socialni dialog, da se metode upravljanja prilagodijo novemu okviru. Po mnenju EESO je treba tudi spodbujati prijazno poslovno okolje, ki podjetjem omogoča rast in konkurenčnost.

1.10

Odnos med zastopstvom zaposlenih, sindikati in upravo, ki temelji na zaupanju, v kombinaciji z neposredno udeležbo zaposlenih v organih odločanja (glej točko 6.7), prinaša višje stopnje uspešnosti in dobrega počutja ter ustvarja pozitivno okolje za inovativne ukrepe. Participativne spremembe med upravo, zaposlenimi in sindikati ustvarjajo vzdušje zaupanja (5). Ključnega pomena sta zaupanje zaposlenih in njihovih sindikalnih organizacij ter njihov prispevek na vseh ravneh in v vseh ustreznih organih, tako na lokalni ravni kot na ravni nadzornih in upravnih odborov. Njihova vključenost v predvidevanje sprememb, upravljanje in sprejemanje odločitev v zvezi s temi spremembami je bistvenega pomena za obravnavo posledic digitalne preobrazbe in ustvarjanje ugodnega ozračja in kulture za inovacije (6).

1.11

Na nacionalni ravni so pobude socialnih partnerjev za izboljšanje produktivnosti in dobrega počutja delavcev na delovnem mestu obetavna metoda, ki bi jo bilo treba spodbujati v širšem evropskem kontekstu. V zvezi s tem EESO pozdravlja pobude in raziskave fundacije Eurofound in Evropske mreže za inovacije na delovnem mestu (European Workplace Innovation Network) ter predlaga, naj EU v okviru participativnih pristopov za spodbujanje inovacij na delovnem mestu sprejme ukrepe za razvoj dialoga med socialnimi partnerji in drugimi zainteresiranimi stranmi.

2.   Uvod

2.1

Inovacije so pomemben dejavnik konkurenčnosti, produktivnosti in potenciala podjetij za rast. Da bi se v celoti izkoristil potencial, ki ga inovacije ponujajo, sta potrebni udeležba in motivacija delavcev. Inovacijske dejavnosti omogočajo večjo mednarodno konkurenčnost evropskih podjetij in s tem zanesljivo podlago za kakovostna delovna mesta, zato so ključne za višji življenjski standard. Vse to bi moralo podpirati inovacijam prijazno politično in regulativno okolje v Evropi.

2.2

Digitalizacija je ključna gonilna sila inovacij. Digitalizacija industrije in storitev ponuja velikanske možnosti, npr. z vidika avtomatizacije, tehnologij za predelavo, večje produktivnosti in vzajemno koristne prožnosti. Vlaganje v izobraževanje in usposabljanje na vključujoč način, da bi zagotovili znanja in veščine, potrebne v digitalnem gospodarstvu, je tudi pomembno orodje za zmanjšanje neenakosti in izkoristek tega potenciala za vse, na delovnih mestih in v družbi na splošno. Javni sektor ima ključno odgovornost pri posodabljanju javnega izobraževanja in spodbujanju potrebnega znanja in veščin ter pri prispevanju k visokokakovostnemu poslovnemu okolju. Hkrati morajo tudi podjetja in industrija opraviti svojo nalogo in prispevati k temu, da bodo imeli delavci lažji dostop do poklicnega usposabljanja in vseživljenjskega učenja. Vidik spola mora biti v središču vseh digitalnih pobud, da se spodbudi polna udeležba žensk v digitalnem gospodarstvu, s čimer se zmanjšajo razlike v plačilu med spoloma ter spodbuja usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja.

2.3

Kljub hitro nižajočim se cenam IKT, prehodu z naložb v IKT na storitve IKT in stalnemu povečevanju sredstev, ki temeljijo na znanju, ni veliko znakov, da je novo digitalno gospodarstvo spodbudilo rast produktivnosti. Iz mednarodnih študij je razvidno, da je novo digitalno gospodarstvo še vedno v „fazi vzpostavljanja“, učinki na produktivnost pa lahko postanejo opazni šele, ko bo tehnologija v „fazi uvajanja“ (7). Poleg tega vpliv prehoda z bolj produktivnih na manj produktivne oblike zaposlovanja v nacionalnih statističnih podatkih morebiti zakriva celotni prispevek IKT k rasti, saj se lahko prispevek te tehnologije k produktivnosti in zaposlovanju od panoge do panoge precej razlikuje.

2.4

Svet dela se srečuje z izzivi, ki močno vplivajo na delodajalce in delavce ter njihova zaposlitvena razmerja, ki jih urejajo pogodbe. Nekatere spremembe se odvijajo zunaj podjetij, npr. oddajanje v zunanje izvajanje, številne pa znotraj podjetij, npr. premik h gibljivemu delovnemu času in prožnim oblikam zaposlitve. Ta razvoj, ki poteka v okviru, temelječem na zakonodaji in kolektivnih pogodbah, postavlja pod vprašaj sedanje strukture v podjetjih, metode upravljanja in vodenja, pa tudi obseg in oblike socialnega dialoga, poleg tega pa vpliva na varnost in kakovost zaposlovanja. Vendar pa so socialni dialog in pogajanja med socialnimi partnerji lahko – in bi morala biti – še naprej glavna orodja, pod pogojem, da so že pred uvedbo novih tehnologij (glej točko 5.1) prilagojena spremembam in potekajo že od samega začetka v duhu zaupanja. Evropski socialni partnerji so leta 2016 sprejeli skupno izjavo o digitalizaciji (8).

2.5

To mnenje je namenjeno pojasnitvi in vzpostavitvi povezav med znanjem in veščinami ter vlogo delavcev kot subjektov, ki prispevajo k inovativnim praksam, večji produktivnosti in svojemu dobremu počutju, na eni strani ter potrebo po vzpostavitvi dobro delujočih praks v podjetjih za podpiranje in spodbujanje teh ciljev na drugi strani.

3.   Temeljno vprašanje: izzivi inovacijske kulture na delovnem mestu

3.1

Strukturo podjetij in delovne metode je treba nujno prilagoditi digitalnemu gospodarstvu. Iskanje novih načinov za povečanje produktivnosti v digitalni dobi je izziv za vse zainteresirane strani. Stalne inovacijske dejavnosti za izkoristek potenciala človeških virov ter obenem spodbujanje dobrega počutja delavcev so ključne pri iskanju rešitev za te izzive. Socialni dialog, zlasti pogajanja na lokalni ravni, ima lahko osrednjo vlogo pri spodbujanju inovativnih praks in prilagoditev.

3.2

Digitalizacija močno vpliva na organizacijo dejavnosti in dela tako v obstoječih kot v nastajajočih podjetjih. Tradicionalne oblike dela se bodo lahko v veliki meri ohranile, vendar je že zdaj opazen učinek digitalizacije na nove metode dela, kot so vse pogostejše delo na daljavo v številnih sektorjih z vse večjo avtonomijo mnogih delavcev.

3.3

Intelektualno delo postaja splošno razširjeno na vseh področjih sveta dela. Informacijska tehnologija in zlasti digitalizacija omogočata ločitev časa in kraja od dela. Ta razvoj, ki vodi k delu, temelječemu na veščinah in znanju, povečuje avtonomijo intelektualnih delavcev, pri čemer je mogoče zaznati težnje k delitvi na visokokvalificirano intelektualno delo in potencialno manj produktivno delo z manj zahtevnimi nalogami.

3.4

Večja avtonomija, ki jo digitalizacija omogoča nekaterim delavcem, je izziv za podjetja, njihove organe in upravljanje, pa tudi za metode vodenja in tradicionalno hierarhično strukturo podjetij. Prav tako predstavlja izziv z vidika delovnih razmer, finančnega položaja delavcev ter odnosov med delodajalci in delojemalci. Te spremembe zahtevajo več oblik socialnega dialoga, informiranja in posvetovanja ter močno udeležbo delavcev, ki lahko prispevajo k inovativnim praksam in razvoju v korist podjetja in njegovih zainteresiranih strani (9). Zato bi morali socialni partnerji poiskati rešitve, ki bi zagotovile soobstoj tradicionalnih oblik in inovativnih pristopov socialnega dialoga.

4.   Kako je mogoče okrepiti inovacijsko kulturo na delovnem mestu?

4.1

Razvoj, ki vodi k večji avtonomiji številnih delavcev, postavlja strukture upravljanja in metode vodenja pod vprašaj, poleg tega pa zahteva nove oblike dialoga, zagotavljanja informacij in posvetovanja ter prispevek delavcev k metodam upravljanja podjetja. Potrebni so novi pristopi, da bi v inovativne prakse in razvoj podjetja vključili kar največ človeških virov.

4.2

Vendar za vključevanje delavcev v jedro inovativnih procesov na delovnem mestu niso vedno potrebne velike organizacijske spremembe. V ta namen je mogoče uporabiti več enostavnih orodij, glavno orodje za to pa bi morala biti kolektivna pogajanja in socialni dialog v skladu s potrebami posameznega delovnega mesta. Samozadostne ekipe, eksperimentalne delavnice, škatle za predloge in interdisciplinarne projektne skupine so samo nekateri primeri takih orodij. Skupna lastnost je kultura delovnega mesta, ki spodbuja inovativnost delavcev, temelji pa lahko le na medsebojnem zaupanju med vodstvom in zaposlenimi.

4.3

Poudariti bi bilo treba, kako pomembno je zagotoviti, da zaposleni v kar največji možni meri razumejo koristi, ki jim jih bodo prinesli novi pristopi v kulturi delovnega mesta, kar zadeva varnost in kakovost zaposlitve ter delovne pogoje. Obravnavati bi bilo treba tudi tveganja za delavce v zvezi z delovnimi pogoji, zdravjem in varstvom pri delu, ekonomsko negotovostjo in vse večjo polarizacijo. Na vseh ravneh podjetja si je treba resno in usmerjeno prizadevati za resnično podporo zaposlenim in njihovo udeležbo ter spodbujanje sindikatov na vseh ravneh – izogniti se je treba zgolj formalnemu zadoščanju zahtevam.

4.4

Inovacijska kultura na delovnem mestu pomeni, da se posamezni delavec ne osredotoča le na opravljanje svojih dolžnosti, ampak se sprašuje tudi, ali bi bilo mogoče opravljanje teh dolžnosti nenehno izboljševati. Inovacijska kultura pomeni tudi, da uprava upošteva zamisli delavcev in jih spodbuja k sodelovanju pri inovacijah (10).

4.5

Vse večja avtonomija delavcev pri inovacijskih in razvojnih dejavnostih podjetij je pomembna priložnost za izkoriščanje njihovega znanja in veščin. To velja tudi za prožnost v zvezi z delovnim časom in krajem dela, kar je učinkoviteje, če inovativni pristopi k organizaciji dela temeljijo na lokalno dogovorjenih ureditvah na podlagi medsebojnega zaupanja. Za vse to je potrebna sodobna kultura vodenja, ki je umeščena v trden pravni in pogodbenih okvir in temelji na participativnih pristopih, kar bi bilo treba spodbujati tudi na ravni EU.

5.   Pomen različnih oblik socialnega dialoga

5.1

Ena glavnih funkcij socialnega dialoga, zlasti kolektivnih pogajanj, je prispevati k oblikovanju poslovnega okolja in upravljanju sprememb v poklicnem življenju z zagotavljanjem informacij, predvidevanjem sprememb, udeležbo in omogočanjem, da se doseže medsebojno zaupanje med socialnimi partnerji na vseh ravneh, kar je cilj Evropske unije, pri čemer izvajanje poteka v skladu z nacionalnimi praksami.

5.2

EESO je v več mnenjih poudaril osrednji pomen socialnega dialoga v spreminjajočem se svetu dela (11). Socialni dialog je treba postaviti v ospredje na vseh zadevnih ravneh, pri čemer je treba v celoti spoštovati avtonomijo socialnih partnerjev.

5.3

Vendar glede na izzive in vse hitrejše spremembe obstaja jasna potreba po prilagoditvi struktur in ciljev socialnega dialoga stalnemu toku sprememb, pri čemer pa je treba spoštovati pravne in pogodbene okvire na nacionalni in evropski ravni. To je izziv za socialne partnerje na vseh ravneh, ki bi morali v okviru svoje avtonomije in ne da bi omajali temeljna načela že obstoječih struktur, še naprej iskati nove rešitve za socialni dialog, zlasti pogajanja, ki so prilagojene obravnavanju novih izzivov, da bi dosegli uravnotežene rešitve ter da bi bila njihova vloga še naprej na vseh ravneh smotrna in smiselna. Vir navdiha za socialne partnerje so lahko tudi partnerstva z lokalnimi skupnostmi.

5.4

EESO je navedel, da „še ni mogoče predvideti vseh priložnosti in izzivov, ki jih bo prineslo digitalno gospodarstvo. Namen socialnega in družbenega dialoga ni nasprotovanje temu prehodu, temveč njegovo optimalno usmerjanje, da se izkoristijo vse prednosti, ki jih lahko ima za rast, spodbujanje inovacij ter znanj in spretnosti, kakovostna delovna mesta ter vzdržno in solidarno financiranje sistemov socialne zaščite“ (12).

5.5

Glede upravljanja prehoda v digitaliziranem svetu dela se je pomembno opreti na postopke odločanja, ki potekajo brez motenj, tako da se lahko podjetja in delavci hitro prilagodijo spreminjajočemu se okolju. EESO je „v zvezi z uvedbo novih tehnologij, kot so roboti ali pametni stroji, v svoji študiji opozoril, da je pomembno o tem vnaprej obveščati predstavnike delavcev in se posvetovati z njimi ter da morajo biti spremembe, ki jih prinašajo te tehnologije, obravnavane v sklopu kolektivnih pogajanj. Opozarja tudi, da je v skladu z Direktivo 2009/38/ES Evropskega parlamenta in Sveta (13) o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev to posvetovanje obvezno“ (14).

5.6

EESO je poleg tega navedel primere, v katerih so dejavnosti socialnih partnerjev privedle do rešitev za izzive, ki so se pojavili v prehodnem obdobju (15). Še en primer tega je kolektivna pogodba med digitalno platformo za čistilne storitve Hilfr in sindikatom 3F na Danskem (16). EU bi morala take dejavnosti podpirati s spodbujanjem socialnega dialoga in krepitve zmogljivosti socialnih partnerjev.

6.   Glavne ugotovitve v podporo novim pristopom za spodbujanje inovacij

6.1

Kot je bilo poudarjeno v nedavni študiji Eurofounda (17), lahko podjetja, ki svoje zaposlene spodbujajo k udeležbi v širšem odločanju o svojem delovanju ali strateški usmeritvi, izboljšajo zadovoljstvo na delovnem mestu in inovativnost. Participativne spremembe med upravo, zaposlenimi in sindikati ustvarjajo vzdušje zaupanja. Ključnega pomena sta zaupanje zaposlenih in njihovih sindikalnih organizacij ter njihov prispevek na vseh ravneh in v vseh ustreznih organih, tako na lokalni ravni kot na ravni nadzornih in upravnih odborov. Njihova vključenost v predvidevanje sprememb, upravljanje in sprejemanje odločitev v zvezi s temi spremembami je bistvenega pomena za obravnavo posledic digitalne preobrazbe in ustvarjanje ugodnega ozračja in kulture za inovacije (18).

6.2

Eurofound navaja, da je verjetnost inovacij večja, če močno strukturo organizacije dela dopolnjuje neposredna udeležba zaposlenih (npr. sodelovanje pri reševanju težav ali izboljšanju kakovosti proizvodnje) (19). Ta ugotovitev se ujema z navedbo, da je kolektivna zastopanost sicer pomembna za vključevanje delavcev v inovacijske procese, vendar obstaja tudi vse večja potreba po bolj vključujočem in demokratičnem dialogu, ki temelji na udeležbi delavcev v procesu razmisleka. Oblike socialnega dialoga bi morale v tem duhu spodbujati izmenjavo in uporabo kolektivnega strokovnega znanja vseh članov podjetja, naj bodo delavci, njihovi predstavniki ali vodstvo (20).

6.3

Analiza Eurofounda je razkrila tudi, da je dostop zaposlenih do usposabljanja pozitivno povezan z inovacijami. EESO je že poudaril, da bi morali delavci ob delu čutiti zadovoljstvo, da v celoti izkoriščajo svoja znanja in veščine ter dosežke in po najboljših močeh prispevajo k splošnemu dobremu počutju (21).

6.4

V študiji Eurofounda je bila z inovacijami pozitivno povezana tudi motivacija v obliki finančnih spodbud, kot je spremenljivi del plače. Ugotovljeno je bilo tudi, da sta za inovativnejša podjetja značilna večja uspešnost in boljše počutje na delovnem mestu. V teh inovativnih podjetjih je udeležba zaposlenih običajno velika in poteka na podlagi uveljavljenih praks.

6.5

Eurofound navaja, da je socialni dialog, ki temelji na zaupanju, pomemben za uspešnost in dobro počutje. Ravni uspešnosti in dobro počutje na delovnem mestu so bili znatno pod povprečjem v podjetjih, v katerih je prihajalo do sporov in kolektivnih ukrepov. Odnos med zastopstvom zaposlenih in upravo, ki temelji na zaupanju, v kombinaciji z neposredno udeležbo zaposlenih je bil povezan z višjimi stopnjami uspešnosti in dobrega počutja ter je ustvaril pozitivno okolje za inovativnost (22). EESO poudarja, da je usposabljanje vodstva pomembno za prilagajanje metod vodenja v novem okviru.

6.6

Pomemben dejavnik za podjetja je tudi kultura zaupanja. Ko se na delovnem mestu obravnavajo zapletena vprašanja digitalizacije, kultura zaupanja v nasprotju s kulturo nadzorovanja in skladnosti omogoča trdno podlago za uspešno sodelovanje (23).

6.7

Eurofound je navedel, da ni recepta za ustvarjanje zaupanja na delovnem mestu, vendar določene razmere spodbujajo njegov nastanek. Mednje spadajo medsebojno priznavanje obeh strani, zadolženih za iskanje rešitev skupnih težav, pravočasno posredovanje, ki omogoča smiselno razpravo, preglednost, pravočasna izmenjava kakovostnih informacij in sodelovanje vseh strani pri strategiji in ciljih (24). Kot EESO ugotavlja v svojem mnenju (25), morajo imeti delavci večji vpliv na organe odločanja in v njih sodelovati v večji meri. Njihova vključenost v predvidevanje sprememb, upravljanje in sprejemanje odločitev v zvezi s temi spremembami je bistvenega pomena za obravnavo posledic digitalne preobrazbe in ustvarjanje ugodnega ozračja in kulture za inovacije.

6.8

Na nacionalni ravni so pobude socialnih partnerjev za spodbujanje produktivnosti, dobrega počutja delavcev in zaposlovanja, ki se izvajajo na ravni delovnega mesta, so obetavna metoda, ki bi jo bilo treba spodbujati v širšem evropskem kontekstu. Skupni projekt zveze finskih tehnoloških sektorjev (Federation of Finnish Technology Industries) in industrijskega sindikata (Industrial Union) je edinstven na Finskem (26). Danska zveza sindikatov je na Danskem pripravila posebno študijo o inovacijah, ki temeljijo na zaposlenih (27). Poleg tega socialni partnerji na Češkem, Danskem, v Franciji, Nemčiji, Italiji in Španiji sodelujejo v nacionalnih razpravah in projektih o digitalnih spremembah ter njihovem vplivu na poklicno življenje (28).

6.9

Na ravni EU EESO pozdravlja pobude in raziskave fundacije Eurofound in Evropske mreže za inovacije na delovnem mestu, ki jo je vzpostavila Evropska komisija, ter predlaga, naj EU v okviru participativnih pristopov za spodbujanje inovacij na delovnem mestu sprejme ukrepe za razvoj dialoga med socialnimi partnerji in drugimi zainteresiranimi stranmi.

V Bruslju, 23. januarja 2019

Predsednik

Evropskega ekonomsko-socialnega odbora

Luca JAHIER


(1)  UL C 13, 15.1.2016, str. 161.

(2)  UL C 434, 15.12.2017, str. 36, in govor Marianne Thyssen na skupni konferenci ETUI/ETUC junija 2016 na temo Oblikovanje novega delovnega okolja.

(3)  UL C 303, 19.8.2016, str. 54.

(4)  Glej člena 12 in 28 Listine, konvenciji Mednarodne organizacije dela št. 87 in 98 ter točke od 3.2 dalje.

(5)  Tretja raziskava o evropskih podjetjih: Inovativne spremembe v evropskih podjetjih, Eurofound, 2017.

(6)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(7)  The Productivity Paradox of the New Digital Economy (Paradoks produktivnosti novega digitalnega gospodarstva), Bart van Ark (organizacija The Conference Board in Univerza v Groningenu), International Productivity Monitor, 2016, str. 3–18.

(8)  Izjava evropskih socialnih partnerjev o digitalizaciji.

(9)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(10)  Employee-driven innovation (Inovacije, ki temeljijo na zaposlenih), Danska zveza sindikatov, 2007.

(11)  UL C 125, 21.4.2017, str. 10, UL C 303, 19.8.2016, str. 54.

(12)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(13)  Direktiva 2009/38/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 6. maja 2009 o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev ali uvedbi postopka obveščanja in posvetovanja z delavci v družbah ali povezanih družbah na območju Skupnosti (Prenovitev) (UL L 122, 16.5.2009, str. 28).

(14)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(15)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(16)  Kolektivna pogodba s platformo Hilfr.

(17)  Tretja raziskava o evropskih podjetjih: Inovativne spremembe v evropskih podjetjih, Eurofound, 2017.

(18)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(19)  Glej opombo 10.

(20)  Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection (Socialni dialog na delovnem mestu kot oblika produktivnega razmisleka), Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, letnik 9, številka 2, 2013.

(21)  UL C 288, 31.8.2017, str. 43.

(22)  Glej opombo 10.

(23)  Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten (Kultura zaupanja kot konkurenčna prednost v digitalni dobi).

(24)  Sporazumi v obojestransko korist: Inovativni ukrepi na ravni podjetja, doseženi s socialnim dialogom, Eurofound, 2016.

(25)  UL C 434, 15.12.2017, str. 30.

(26)  Projekt z naslovom Productivity together (Skupna produktivnost).

(27)  Employee-driven innovation (Inovacije, ki temeljijo na zaposlenih), Danska zveza sindikatov, 2007.

(28)  Addressing digital and technological change through social dialogue (Obravnavanje digitalnih in tehnoloških sprememb prek socialnega dialoga), Eurofound, 2017.


Top