28.6.2005   

SL

Uradni list Evropske unije

C 157/120

I.

EESO od oktobra 2000 naprej v mnenju na lastno pobudo določa: „Odbor je menil, da je vprašanje starejših delavcev tako pomembno, da je zahteval, da se v Odboru pripravi mnenje na lastno pobudo, ki bo upoštevalo različne vidike tega vprašanja. Odbor je s tem mnenjem na lastno pobudo hotel poudariti nujnost pozitivnega pristopa do starejših delavcev, saj obravnava, ki so je ti pogosto deležni, ne samo izhaja iz družbenega nesolidarnega in diskriminatornega pojmovanja, temveč povzroča v številnih primerih izgubo visokokvalificiranega osebja in posledično znižanje splošne ravni konkurenčnosti. Poleg tega meni, da si mora organizacija naše družbe prizadevati dati ‚času življenje‘, če znanstveni napredek danes omogoča dati ‚življenju čas‘.“  (1)

II.

Vsebina tega mnenja na lastno pobudo, ki je bilo na plenarni seji sprejeto skoraj z večino, je znanje, ki ga je dobil Odbor. Izraža njegova razmišljanja in stališča o vprašanju, ki ga je treba obravnavati.

III.

Sporočilo Komisije Svetu, Evropskemu parlamentu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij z naslovom „Povečati zaposlenost starejših delavcev in odložiti odhod s trga dela“, ki je tema tega mnenja, se bo torej obravnavalo z vidika razlogov, analiz, priporočil in sklepov zgoraj omenjenega mnenja na lastno pobudo. Vključevalo bo tisto, kar bi lahko razumeli kot nove elemente.

1.1

Evropski svet v Lizboni je Evropski uniji dodelil ambiciozen cilj glede stopnje zaposlenosti. To stopnjo bi bilo treba do leta 2010 dvigniti na „raven, ki bi bila čim bližje 70 %“ in 60 % za ženske. Ta cilj utemeljujejo socialni in gospodarski razlogi. Zaposlovanje namreč ostaja najboljši branik pred socialno izključenostjo. Povečanje stopnje zaposlenosti starejših delavcev pomaga podjetjem in celotnemu gospodarstvu preprečevati ali zmanjševati pomanjkanje delovne sile, tako da se uporabi njena polna zmogljivost. Gre tudi za podporo gospodarski rasti, davčnim prihodkom in sistemom socialne zaščite glede na pričakovano zmanjšanje števila delovno aktivnega prebivalstva.

1.2

Večina držav članic je zaradi postopnega uresničevanja tega cilja pred neizogibnim izzivom, da mora predvsem dvigniti stopnjo zaposlenosti starejših delavcev.

1.2.1

Predvsem zato ima spodbujanje aktivnega staranja dva dodatna cilja, ki ju je določila Evropska unija. Evropski svet v Stockholmu leta 2001 je namreč določil, da mora biti do leta 2010 zaposlena polovica evropskega prebivalstva v starostni skupini 55–64 let. Evropski svet v Barceloni leta 2002 je sklenil, „da si je treba prizadevati, da se do leta 2010 povprečna dejanska starost, s katero ljudje v Evropski uniji prenehajo delati, postopno dvigne za približno 5 let.“

1.3

Komisija je v svojem zbirnem poročilu spomladanskemu Evropskemu svetu 2004 (2) aktivno staranje opredelila kot eno od treh prednostnih akcijskih področij, ki zahtevajo hitre ukrepe za uresničitev lizbonske strategije.

1.4

Obravnavano sporočilo skuša torej dati snov za razpravo o napredku, doseženem pri uresničevanju ciljev iz Stockholma in Barcelone, ter pojasniti vlogo vlad in socialnih partnerjev pri spodbujanju aktivnega staranja. Odgovarja tudi na zahtevo Evropskega sveta v Barceloni, da se napredek na tem področju analizira vsako leto pred vsakim spomladanskim svetom.

1.5

Vsebina tega mnenja je prispevek Evropskega ekonomsko-socialnega odbora k razpravi o „stopnji zaposlenosti starejših delavcev“, ki ji daje snov obravnavano sporočilo in ki se mora začasno končati decembra.

2.1

Sporočilo trdi, da se mora zaradi staranja in pričakovanega zmanjšanja števila aktivnega prebivalstva starejše delavce priznati za to, kar so: bistveni sestavni del ponudbe delovne sile in ključni dejavnik trajnostnega razvoja Evropske unije.

2.2

Mnenje sporočila je, da je bistveno izvesti strategije, ki ohranjajo ponudbo delovne sile in zagotavljajo zaposljivost te starostne skupine celo v obdobjih stagnacije rasti zaposlenosti.

2.3

Da bi to naredili, sporočilo določa, da mora preventivni pristop, ki temelji na mobilizaciji polnega potenciala prebivalstva vseh starosti z vidika življenjskega cikla, sestavljati glavno usmeritev politik, ki jih je treba izvajati.

2.3.1

V tem okviru predlaga, da države članice pripravijo in izvedejo globalne strategije aktivnega staranja, ki bi lahko vsebovale:

2.3.2

Določa tudi, da sta udeležba in večja obveznost socialnih partnerjev nujni za zasnovo in izvajanje globalnih strategij aktivnega staranja. Natančno določa, da morajo imeti socialni partnerji posebej pomembno vlogo s kolektivnimi pogodbami .

2.4

Lahko ugotovimo — da bi se k temu vrnili v razvoju tega mnenja –, da sporočilo ne analizira vzrokov, ki vodijo k nastalim položajem in njihovemu razvoju, ki so sicer podrobno in natančno opisani, in malo pove o sklepih Sveta v Barceloni.

3.1

Do leta 2030 bo v evropski petindvajseterici 110 milijonov ljudi, starejših od 65 let, medtem ko jih je bilo leta 2000 samo 71 milijonov, aktivno prebivalstvo pa bo štelo 280 milijonov ljudi v primerjavi s 303 milijoni danes, zaradi česar bo razmerje padlo s 4,27 na 2,55.

3.2

Vzporedno s tem razvojem je v zadnjih dvajsetih letih velike pretrese doživela porazdelitev dela v življenjskem ciklu.

3.2.1

Mladi pozneje vstopajo na trg dela zaradi podaljšanja šolanja, izobraževanja in težav, ki jih imajo pri iskanju primerne zaposlitve (3).

3.2.2

Stopnja zaposlenosti celotnega prebivalstva, starejšega od 55 let, se je v zadnjih tridesetih letih precej zmanjšala v Evropi, nekoliko manj tudi prek Atlantika: v starostni skupini 55–64 let je leta 1999 znašala 37 % v Evropski uniji in 55 % v Združenih državah (4). Leta 2002 smo v Evropi zabeležili veliko razliko med moškimi (50,1 %) in ženskami (30,25 %), kar je skupaj zneslo 40,1 %.

3.2.3

Stopnja zaposlenosti ni nehala padati od 70-ih let do pred kratkim, in to občutno in nepretrgoma z izrazitim povečanjem med letoma 1980 in 1985 (5). Tako je med letoma 1971 in 1999 padla za 47,4 % v Franciji, 45,8 % na Nizozemskem, 39 % v Španiji, 38,7 % v Nemčiji, 30 % na Irskem, 29 % na Portugalskem in v Združenem kraljestvu. Leta 2002 je za starostno skupino 55–64 let znašala 40,1 % v evropski petnajsterici in 38,7 % v petindvajseterici. V prilogi bomo videli splošen razvoj od države do države v obdobju od 1997 do 2002 (6). Prav gotovo bi lahko govorili o individualizaciji poteka življenja, ki pa ne izraža vedno povečanja sposobnosti individualne izbire. Prezgoden odhod je na splošno v nekaterih državah članicah pogosteje bolj prisila kot izbira. Prilagodljivost konca cikla delovne dobe kaže bolj pritisk stanja na trgu dela, strategij politik delovne sile v podjetjih ter javnih organov, ki so povezani z delom (7), in pogosto tudi zasnovo pokojninskih sistemov.

3.3

Delovna doba se je torej krajšala v dve skrajnosti in danes vključuje predvsem srednje starostne skupine.

3.4

Starostna skupina 50–64 let je posebej pomembna za politiko zaposlovanja. Na ravni evropske petnajsterice se bo njen delež dvignil s 25 % celotnega prebivalstva leta 1995 na 34,4 % leta 2025. Ta rast bo občutno hitrejša v skandinavskih državah (8).

3.5

Ta razvoj je posebej skrb vzbujajoč z vidika poudarjenega demografskega staranja, ki ga bo doživela Evropska unija (9). Konec prvega desetletja v tem stoletju bi moral zaznamovati dogodek, katerega simboličnost ne bi smela skriti skrb vzbujajoče stvarnosti: število ljudi, mlajših od 20 let, bo manjše od števila ljudi, starejših od 60 let. Gre samo za stopnjo v razvoju, v katerem bi se lahko v prihodnjih petdesetih letih razmerje med prebivalstvom, ki je odšlo s trga dela, in tistim v starosti za delo podvojilo (s 4 od 8 na 8 od 10) (10).

3.6

Vendar obravnavano poročilo ugotavlja, da je bil nedavno dosežen napredek pri uresničevanju ciljev iz Stockholma in Barcelone. Leta 2002 se je namreč zaposlenost starejših delavcev povečala za 5,4 %, zaradi česar se je stopnja zaposlenosti dvignila za 1,3 točke in dosegla 40,1 %. Povprečna starost za odhod s trga dela se je s 60,4 leta v letu 2001 dvignila na 60,8 v letu 2002.

3.6.1

Sporočilo natančno določa, da bi bilo vendar prezgodaj razlagati zvišanje starosti za odhod kot močan znak pozitivnega gibanja, saj podatki vključujejo samo dve leti.

3.6.2

Vendar bi bilo kljub težavam, povezanim z nedavnim izvajanjem nekaterih reform, koristno čim bolj podrobno, in to bolje, kot to počne sporočilo, analizirati razloge, ki so privedli do tega izboljšanja, da bi iz tega dobili morebitne prakse.

3.6.3

V tem okviru bi bilo tudi treba ugotoviti, kolikšen del izboljšanja je povezan z vzpostavitvijo mehanizmov, katerih prvi, če ne edini cilj je dvigniti stopnjo zaposlenosti starejših delavcev, ter kolikšen del izvira iz posrednih posledic sprememb socialnih sistemov, katerih cilj je bil najprej zagotoviti ekonomsko izvedljivost teh sistemov, ki so jo omajali demografski položaj in napovedi.

3.7

Dejstvo ostaja tudi, da je v skupini 55–64 let in v povprečju za obdobje 1995–2000 samo 35 % zaposlenih zapustilo trg dela ob dopolnjeni zakonski starosti za upokojitev; 22 % se jih je upokojilo predčasno; 17 % zaradi bolezni in invalidnosti; 13 % zaradi individualnega ali kolektivnega odpusta in 13 % iz različnih razlogov (11).

3.7.1

Čeprav so se te številke v zadnjih letih izboljšale, ostajajo poučne. Medtem ko smo v 80-ih letih lahko mislili, da je veliko število predčasnih upokojitev — in upokojitev zaradi bolezni in invalidnosti, ki jih lahko včasih razumemo kot nadomestilo za predčasno upokojitev –, povezano z močnim prestrukturiranjem industrije v tem obdobju, se danes zdi, da ta razlaga zaradi vztrajnosti tega stanja ne zadošča, saj samo 35 % zaposlenih zapusti trg dela ob dopolnjeni zakonski starosti za upokojitev.

4.1

Ponovno uravnovešenje razmerja med aktivnim in neaktivnim prebivalstvom, razvoj povprečne starosti za odhod s trga dela, ohranitev optimalnega števila delovne sile v primerjavi z demografskimi napovedmi Evropske unije se najprej začnejo z zvišanjem stopnje dejavnosti zaposlenih, starejših od 55 let. Seveda mora biti ta v okviru zaželenih ravnovesij med delom in upokojitvijo, prostim časom in delom, ki so vrednote evropskega socialnega modela.

4.2

Takšna sprememba se mora načrtovati srednjeročno, tako da se vzpostavi politiko vzdrževanja zaposljivosti skozi vso delovno dobo in preusposabljanja zaposlenih, starejših od 40 let, za ženske in moške. V tej zadevi je težko verjeti v scenarij spontane uravnovešenosti, v katerem bi preobrat gibanja na trgu dela zadoščal, da podjetja obdržijo starejše delavce.

4.2.1

Poleg konkretnih ukrepov, ki se jih je treba lotiti, se zdi odločilno na ravni dojemanja narediti vse, da se spremenita miselnost in ozaveščenost podjetij in zaposlenih. Delo po 55. letu morajo zaposleni razumeti kot vredno, podjetja ali javne službe pa se morajo zavedati koristi, ki jim jih lahko nudijo starejši delavci (pridobljene izkušnje, znanje, prenašanje znanja ...). Brez te kolektivne ozaveščenosti konkretni ukrepi, ki bi jih sprejeli, ne bi mogli biti popolnoma učinkoviti.

4.2.2

Odbor je zato v svojem mnenju na lastno pobudo oktobra 2002 (12) o tej temi Komisiji predlagal, da v sodelovanju z državami članicami spodbuja obsežno kampanjo obveščanja in pojasnjevanja, da bi tako prispevali k pozitivnemu dojemanju vloge, ki jo lahko imajo starajoči se delavci v podjetjih in tudi v javnih službah.

4.2.2.1.

EESO zadovoljen ugotavlja, da „Poročilo skupine na visoki ravni o prihodnosti socialne politike v razširjeni EU“, objavljeno konec prvega polletja 2004, povzema predlog Odbora.

4.2.3

Poleg tega je treba še bolj priznati vlogo starajočih se oseb v socialnem gospodarstvu, tako z njihovo vlogo v družini kot s prostovoljnim delom v civilni družbi, demokratičnih institucijah, nevladnih organizacijah in na splošno v društvenem življenju. S tem in glede na te pripombe lahko konkretno ocenimo njihovo dinamičnost, inovativnost in učinkovitost.

4.3

Komisija v sporočilu predstavlja „Ključne pogoje za spodbujanje zaposlovanja starejših delavcev“.

4.3.1.1

Odbor meni, da je treba ta predlog, ki ga je treba približati sporočilu „Posodobiti socialno zaščito: narediti delo donosno“ (13), razumeti na pozitiven način glede na kakovost in naravo elementov izvajanja. Vendar ta zamisel, če je lahko koristna, ne more izbrisati odločilne teže objektivnih elementov položaja zaposlenih, tj. ravni njihove zaposljivosti, upravljanja človeških virov skozi kariero in še posebej v njenem drugem delu ter na splošno položaja, ki jim je namenjen na podlagi politike podjetja. Na drugi ravni si lahko zapomnimo tudi individualne načrte zaposlenega za njegovo zasebno življenje.

4.3.1.2

Podjetja se morajo namreč glede na stalen in eksponenten razvoj proizvodnega aparata in proizvodnih procesov v gospodarstvu v neprestanem gibanju ter glede na trg, ki se neprenehoma razvija, prilagajati, razvijati, prestrukturirati, da bi napredovala v globaliziranem okolju, hkrati pa morajo najti ravnovesje med socialo in ekonomiko, ki jim edina lahko zagotovi dinamiko in rast. Zato si iščejo manevrski prostor, da lahko zadihajo.

4.3.1.3

Ta manevrski prostor glede količine in kakovosti zaposlovanja pogosto najdejo pri starejših delavcih. To se dogaja predvsem ob „socialnih načrtih“, ki sledijo prestrukturiranju.

4.3.1.4

Zunaj „socialnih načrtov“ uvajanje predčasnih upokojitev podjetjem omogoča, da starejše delavce, za katere menijo, da so nizko produktivni in imajo zastarelo znanje, zamenjajo z mlajšimi delavci, vendar v pogosto manjšem številu. Menijo, da lahko tako izboljšajo svojo konkurenčnost, ko hkrati razbremenijo svojo plačilno listo in ponovno uravnovesijo starostno piramido. Čeprav je to težko, ta položaj včasih izvira iz nezadovoljivega upravljanja človeških virov in nezadovoljivega upoštevanja daljnovidnega upravljanja delovnih mest in kvalifikacij. Vse te položaje so na splošno omogočili mehanizmi, ki so jih glede na države članice vzpostavili javni organi in/ali sistemi socialne zaščite.

4.3.1.5

Vendar to ne bi smelo zamegliti izbire zaposlenih. Med tistimi, ki so jih predčasno upokojili, so samo 4 od 10 želeli nadaljevati s poklicno dejavnostjo (14). Brez upoštevanja delavcev, ki jih je res prizadela invalidnost, se namreč ne sme zanemariti te pogoste želje, da se s tem postopkom sodeluje pri novi privlačni obliki delitve sadov rasti, naveličanosti nad opravljanjem dela, kjer je bila nezadostnost, celo odsotnost raznovrstnosti nalog, vrednotenj delovnih mest ali rotacij mest najpogosteje pravilo, včasih več kot štirideset let, zaradi česar si želijo drugačnega načina življenja. In pogosto z občutkom, da so že „veliko dali“, na to prostovoljno pristanejo, včasih zato, ker jim niso predlagali nove bolj prilagojene zaposlitve.

4.3.1.6

V sedanjih razmerah lahko rečemo, da pogosto obstaja skladnost interesov med zaposlenim in njegovim podjetjem ali drugače rečeno, objektivna zveza, ki se na splošno kaže s kolektivnimi sporazumi, ki jih socialni partnerji sklenejo na različnih ravneh pogajanj, tudi na ravni podjetja.

4.3.1.7

Središče „utemeljitve“ predčasnih upokojitev sta celotna ugotovitev in zgoraj izražena problematika. Če hočemo spremeniti stanje, se je treba zanimati za celoten položaj, ki ga dopolnjuje položaj, predstavljen v členu 4.3.2.

4.3.2.1

Vendar si dva primera predčasne upokojitve zaslužita razmislek, pozornost in predvsem previdnost:

4.3.2.2

Predčasne upokojitve so sicer lahko odgovor za starejše delavce, ki so imeli posebno težke delovne razmere. Namreč, čeprav se v starih letih na splošno živi dlje časa, vseh to ne zadeva enako. Med družbenimi skupinami so velike razlike, zlasti med skupino „kadrov“ in skupino „delavcev“. Tako je bila leta 1999 pričakovana življenjska doba kadra pri 35-ih letih 44,5 let in delavca 38 let (15). Vsako razmišljanje o trajanju življenja na delu in izven njega mora vključevati te podatke. Zmanjšanje teh neenakosti je velik vložek.

4.3.3.1.

Seveda je treba temu položaju dati pravi pomen, ker so nekatere države članice veliko brezposelnih preusmerile k invalidnosti ali slednjo uporabile kot nadomestilo za predčasno upokojitev (16).

4.3.3.2.

Vsekakor je očitno, da so izboljšane delovne razmere, ki najbolje ohranjajo zdravje in fizično celovitost skozi vso delovno dobo, elementi, ki prispevajo k ohranitvi zaposlitve delavcev. Prav tako so ergonomija, preučevanje delovnih mest in njihova težavnost, določitev nalog, njihovo spreminjanje in izboljševanje, skratka kakovostna zaposlitev skozi vso delovno dobo, v središču problematike ohranitve zaposlitve starejših delavcev v zadnjem delu njihove kariere.

4.3.3.3.

Vendar, in to na splošno, se invalidnosti ne bi smelo razumeti kot stanje, ki bi sistematično povzročilo odhod s trga dela. Zaposleni, ki postanejo invalidi med poklicnim življenjem, so namreč človeški kapital z veliko potencialno vrednostjo. S potrebnimi prilagoditvami, rehabilitacijami in dodatnimi usposabljanji lahko pridobijo pomembne sposobnosti za opravljanje drugega dela, kot je tisto, ki ga zaradi invalidnosti ne morejo normalno opravljati. S tega stališča in za večjo učinkovitost bi bilo koristno ugotoviti, kakšen učinek bi imel skupni dohodek, ki bi ga sestavljali invalidska pokojnina in plača.

4.3.4.1.

Prilagodljive oblike organizacije dela so poleg zakonske starosti za upokojitev drugi sestavni del delovnih razmer, ki lahko spodbujajo ohranitev zaposlitve starejših delavcev. Nacionalna opažanja pogosto dokazujejo, da bi se velik delež starejših delavcev raje upokojil postopno, zlasti zaradi zdravstvenih težav, povezanih s staranjem, in da bi tako olajšali prehod od delovnega življenja k življenju brez dela. Predčasna upokojitev bi morala bolj kot „ciljni datum“ postati hotena izbira, s katero bi se ti delavci lahko odločili za postopno zmanjševanje števila delovnih ur.

4.3.4.2.

Pogojev zaposlovanja starejših delavcev se ne upošteva, ker se upokojujejo skoraj samo glede na potek starosti za odhod v pokoj. Pozitivni ukrepi za ureditev konca kariere kot postopnih predčasnih upokojitev so bili najpogosteje „uničeni“ z ohranitvijo popolnih predčasnih upokojitev in niso doživeli zaželenega razvoja. Ta položaj je treba spremeniti. Upokojitev bi morala bolj kot dogodek, ki se ga skuša čim bolj pospešiti, postati „izbran in postopen proces“, s katerim lahko zaposleni na podlagi vseh kolektivnih jamstev postopno skrajšajo svoj delovni čas.

4.3.5.1.

Medtem ko sta „vseživljenjsko izobraževanje in usposabljanje“ postala vodilo, osrednji element evropske politike zaposlovanja, je zelo vznemirljivo ugotoviti odstotek delovne sile, ki se udeležuje izobraževanja in usposabljanja. Ta odstotek v povprečju znaša samo 14 % v starostni skupini 25–29 let in se redno zmanjšuje sorazmerno s staranjem ter dosega 5 % v starostni skupini 55–64 let (19). To gibanje je v zadnjih letih doživelo samo izredno skromno rast, če ne nobene.

4.3.5.2.

V proizvodnem sistemu, kjer zahtevajo delovna mesta vedno več tehnične spretnosti in znanja, ta položaj povzroča skrbi ne samo zaradi stopnje zaposlenosti starejših zaposlenih, temveč širše zaradi evropske konkurenčnosti. Zaželeno, če ne nujno potrebno, je, da ta položaj presežejo:

4.3.5.3.

Zelo očitno je, da je lahko pri tem vprašanju vloga socialnih partnerjev na vseh ravneh pogajanj odločilna. „Akcijski okvir za vseživljenjski razvoj sposobnosti in kvalifikacij“, ki so ga sklenili evropski socialni partnerji, zato pomeni močno prizadevanje za spodbujanje vseživljenjskega učenja v vseh starostnih razredih. Hkrati je zelo pomembna tudi vloga javne oblasti, ki mora zagotoviti oblikovanje okvirja, naklonjenega razvoju vseživljenjskega usposabljanja.

4.3.5.4.

Vendar se vseživljenjskega poklicnega usposabljanja, usposabljanja in izobraževanja ne sme obravnavati ločeno. Biti morajo sestavni del upravljanja karier zaposlenih. Z usposabljanjem se zagotavlja motiviranost v vsaki starosti, tako da se izkoristi sposobnosti in razgiba poklicne poti. S tega stališča so pregledi sposobnosti in potrditev pridobljenih znanj ravno tako sredstva, ki se morajo razviti v okviru individualnih poklicnih načrtov, ki temeljijo na načrtu podjetja.

4.3.5.5.

Evropska unija se spoprijema z izzivom, katerega vložki so veliki in od katerega je delno odvisen uspeh lizbonske strategije. Na splošno je treba povečati udeležbo zaposlenih pri poklicnem usposabljanju ter tako izboljšati splošno raven znanja in sposobnosti starejših delavcev.

4.3.6.1.

EESO se strinja s stališčem, izraženim v sporočilu, ki določa, da: „je bistveno napovedati spremembe in uspešno voditi prestrukturiranja gospodarstva, da bi delavci ostali dlje časa zaposleni“. Ta analiza se pridružuje enemu od vzrokov za položaje, analizirane v točki 4.3.1.4 tega mnenja, kjer je v glavnem nakazano, da ta položaj izvira: „posebej iz nezadostnega upoštevanja daljnovidnega upravljanja delovnih mest in kvalifikacij“.

4.3.6.2.

EESO se strinja tudi z mislijo, da „je posebej pomembno vzpostaviti individualizirane pristope, ki ustrezajo individualnim potrebam, zlasti z usmerjevalnimi storitvami, posebnim usposabljanjem in zunanjimi sistemi prerazporejanja“. Zato je lahko koristno, kot to počne sporočilo in kot to počnejo v nekaterih državah članicah, načrtovati aktivno reševanje brezposelnosti s pridobivanjem in dopolnjevanjem kvalifikacij, da bi olajšali zaposlovanje brezposelnih starejših delavcev ter hkrati obdržali pravico do nadomestila za primer brezposelnosti in ponudili usmeritev, ki spodbuja prehod k drugi zaposlitvi ali samozaposlitvi.

4.3.6.3

Vzpostavitev „Učinkovitih aktivnih politik trga dela“ je povezana hkrati s povpraševanjem po zaposlitvi in ponudbo delovnih mest. Zato imajo vsa priporočila, ki sestavljajo telo sporočila, lastnosti tega načela, česar je Odbor vesel, saj je to ravnovesje eden od pogojev za otipljiv napredek.

4.3.7.1.

Sporočilo upravičeno poudarja, da je kakovost zaposlovanja na splošno odločilna za to, da se starejše delavce vrne na trg zaposlovanja ali da se jih tam obdrži. Hkrati je umik starejših delavcev, ki zasedajo delovna mesta srednje kakovosti, s trga dela do štirikrat večji od umika starejših delavcev, ki zasedajo delovna mesta visoke kakovosti, vendar tudi dvakrat višji od umika mladih delavcev, ki zasedajo delovna mesta srednje kakovosti (20). Ta del sporočila bi bil natančnejši in bi sprožil razpravo, če bi poskusil opredeliti pojem „kakovosti zaposlovanja“ in si prizadeval začrtati osnutek rešitve izvajanja. Koristna bi bila sinteza pristopov v predhodnih dokumentih (KOM(2003) 728 z dne 26. 11. 2003; Poročilo „Zaposlovanje v Evropi 2002“).

—

Na splošno, kot velja za vse lizbonske smernice, bo uresničevanje „Strategije/zvišati starost za odhod s trga dela“ učinkovitejše, če ga bo spremljala dosledna stopnja rasti, ugodna za zaposlovanje.

—

Odprta metoda usklajevanja se uporablja za različne vidike upokojitev. Vendar sporočilo o „aktivnem staranju“ omenja „program medsebojnega pregleda“, ki je bil oblikovan na podlagi evropske strategije zaposlovanja. Težko je razumeti razloge, ki bi vodili k uporabi dveh različnih procesov. Zaradi pragmatizma in skrbi za učinkovitost se zdi koristno ostati osredotočen na pojem „starosti za odhod s trga dela“, torej na splošno upokojitve, ter zato dati prednost odprti metodi usklajevanja.

—

EESO se v zvezi s smernicami Evropskega sveta v Stockholmu in ob upoštevanju prejšnjih poglavij strinja s smerjo dejavnosti, ki jo vsebuje sporočilo. Glede „Projektne skupine za zaposlovanje“ se bomo sklicevali na mnenje Odbora o njeni vsebini (21).

4.4.1.1

Vendar je bistveno, da se bojujemo proti vsem oblikam diskriminacije pri zaposlovanju in v zvezi s starostjo, ko gre za temo, ki jo obravnava sporočilo. Metode zaposlovanja morajo preprečiti, da bi iz starosti naredile merilo izbire, nasprotno, morajo si bolj prizadevati, da se določijo in izkoristijo sposobnosti, ki jih je vsak pridobil na podlagi pridobljenega poklicnega znanja. Seveda je treba upoštevati želje in izbire zaposlenih ter zlasti zahteve po diferenciranem delu (trajanje, porazdelitev, delovni čas …).

4.4.1.2.

S tega stališča je poučno na primer ugotoviti, da je veliko razpisov, ki v nekaterih državah članicah dajejo pravico do zaposlitve v javni službi, pogosto odvisnih od starostnega merila, ki večinoma znaša okrog 40 let. To pomeni, da se iskalec zaposlitve, ki je prekoračil 40. leto in prihaja iz zasebnega sektorja, ne more potegovati za zaposlitev v javni službi. To ločevanje ni sprejemljivo: brezposelnemu, čeprav je kvalificiran ali visokokvalificiran in ustreza profilu prostega delovnega mesta, prepoveduje, da se poteguje za obstoječe delovno mesto in hkrati javni službi odreka izkušnje delavca, ki prihaja iz konkurenčnega sektorja. V zvezi s tem je odgovornost držav članic popolna. Za Evropsko unijo poudarimo, da je Komisija šele aprila 2002 na podlagi pripomb evropskega varuha človekovih pravic sprejela odpravo starostnih omejitev v postopkih zaposlovanja. Evropski varuh človekovih pravic je julija 2004, na podlagi tožbe, Komisijo zaprosil, da odpravi starostno omejitev za zaposlovanje pripravnikov. Menil je, da gre za neutemeljeno diskriminacijo, in tožnik sam je pokazal, da je ta praksa v nasprotju z Listino o temeljnih pravicah Evropske unije.

4.4.1.3.

Poleg tega je treba opozoriti, da je naraščanje predčasnih odhodov okrepilo razvrednotenje starajočih se delavcev na trgu zaposlovanja in pri zaposlovanju. Znižanje starostnega praga z namenom, da bi olajšali predčasne odhode, je imelo pomembne posledice za te delavce, saj je v mislih delodajalcev spremenilo starost, pri kateri se delavce lahko razume kot „prestare“.

4.4.1.4.

Hkrati s psihološkega stališča starejši ali starajoči se delavec, glede na obnašanje podjetij, implicitno čuti, da ni več tisti, ki je prednostno opisan kot tisti, ki se bliža starosti za pravico do upokojitve ali počitka. Postal je tisti, ki je opredeljen kot „nesposoben“ za delo ali „nezaposljiv“. Kadar skoraj polovica tistih, ki se odpravijo v pokoj, predčasno preneha biti aktivna zaradi „invalidnosti“, kot se je to dogajalo v nekaterih državah EU, se čas neaktivnosti nagiba k temu, da se ga ne dojema več kot čas pravice do počitka, temveč kot čas nesposobnosti za delo. Takšno dojemanje starosti s tem etiketiranjem povzroča spremembe vedenja, če pri zaposlenem in predvsem v dejstvih spodbuja razvoj občutka marginalizacije na trgu dela in zaposlovanja ter tudi v podjetju in končno v sami družbi.

4.4.1.5.

Direktiva 2000/78/ES je v istem duhu kot Listina o temeljnih pravicah Evropske unije oblikovala splošen okvir v korist enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu. Pod nekaterimi pogoji prepoveduje diskriminacije, ki temeljijo zlasti na starosti. To direktivo bi bilo treba uveljaviti najkasneje do decembra 2003. V bližnji prihodnosti bo koristno narediti pregled njene uporabe in pri tem oceniti doseg njene učinkovitosti.

4.4.2.1

Zaposlenim je treba dovoliti, da zapustijo delovno mesto postopno in ne, kot je danes večinoma običajno, nenadoma pri dopolnjeni zakonski starosti z „upokojitvijo, kot bi odsekal“, kot bi temu lahko rekli. Sprejeti bi bilo treba določbe, ki bi zaposlenim ob koncu delovne dobe omogočale delati 3/4, 1/3 ali 1/2 časa. Da bi to načelo bilo čimbolj privlačno, je treba preučiti učinek, ki bi ga lahko imela vzpostavitev plače, ki bi bila sorazmerno višja od odstotka opravljenih ur.

4.4.2.2

Ta čas prisotnosti bi se lahko izkoristilo, na primer za delitev pridobljenih izkušenj z najmlajšimi, posebej z vzpostavitvijo mentorstva, podpore in sodelovanja pri pripravništvu (25) in vseh izmeničnih usposabljanjih. Pridobili bi vsi: prostovoljni zaposleni, ki bi lahko nadaljeval z dejavnostjo, ki mu daje vrednost, podjetje, ki bi ohranilo znanje in ga delilo s prenašanjem naprej, ter splošni interes s povečanjem stopnje zaposlenosti.

4.4.3.1.

Razlika v stopnjah zaposlenosti v tej starostni skupini ustreza skupinskemu učinku, ki na splošno kaže sestavo trga dela. Pomembno je ugotoviti, da ta razlika nima posledic in se ne kaže v povprečni starosti za odhod s trga dela.

4.4.3.2.

Povečati stopnjo zaposlenosti žensk je bistveni pogoj za uresničitev ciljev iz Stockholma. Stopnja zaposlenosti te starostne skupine je večinoma posledica stopnje zaposlenosti mlajših starostnih skupin. V središču problematike je torej stopnja zaposlenosti žensk na splošno in ne samo njihova starost ob odhodu s trga dela.

4.4.3.3.

To vprašanje poleg gospodarskih posledic, ki jih povzroča, izvira tudi iz pravičnosti, ki jo je Odbor pogosto izpostavil, naj gre za šolsko usmeritev, za raven usposabljanja, enakost plač ali izvajanje odgovornosti ob enaki kvalifikaciji.

4.4.3.4.

„Zvišati stopnjo zaposlenosti žensk nujno vključuje izboljšanje njihovih razmer dostopa do trga dela. Za to je treba izvesti mehanizme, ki moškim in ženskam omogočajo, da enakovredno uskladijo svoje zasebno in poklicno življenje, in to z razvojem mreže socialnih storitev, ki so sposobne odgovoriti na obstoječe potrebe po pozornosti in negi v zasebni sferi: mladoletniki (zlasti vzpostavitev varstva za majhne otroke; glej tabelo v Prilogi 3), osebe, ki potrebujejo nego (starejši ljudje, bolniki …) itd.“

4.4.4.1

EESO zato pozdravlja pristop dokumenta, ki v glavnem socialnemu dialogu podeljuje nujno potrebno vlogo pri usmerjanju k pomembnemu napredku. Odbor odobrava in podpira dejanje in željo Komisije ter ju hkrati poglablja. Če se morata namreč socialni dialog in bolje kolektivno pogajanje okrepiti na nacionalni ravni in ravni Unije, se mora pogajanje razširiti, da bi ga izvajali „po meri“, saj je vedno manj ukrepov univerzalne vrednosti, „primernih za vse“. Zato morajo kolektivna pogajanja, da bi upoštevala poklicne posebnosti (težavnost, delovne razmere in organizacija dela, raven kvalifikacije …), vključevati tudi evropske in nacionalne poklicne panoge in posledično podjetja. Splošne določbe bodo lahko popolnoma učinkovite samo pod temi pogoji.

5.1

Točka 32 sklepov Predsedstva Sveta v Barceloni določa, da bi si bilo treba glede sedanjih politik na področju zaposlovanja med drugim:

5.2

Vse analize in določbe, ki so bile obravnavane v prejšnjih členih — in ki še posebej zadevajo sklepe Sveta v Stockholmu, da se „stopnjo zaposlenosti delavcev, starih 55–64 let, zviša na 50 %“ –, prispevajo k izvajanju barcelonskih smernic. Vsak delavec med 55- in 64-im letom, ki odloži svoj odhod s trga dela, namreč prispeva k zvišanju dejanske povprečne starosti, pri kateri se v EU konča poklicna dejavnost.

5.3

Izvajanje sklepov iz Stockholma je glavno gibalo pozitivnega razvoja usmeritve Sveta v Barceloni. S tem „postopnega zviševanja dejanske povprečne starosti, pri kateri se konča poklicna dejavnost“ ni mogoče niti obravnavati niti oceniti ločeno od „zvišanja stopnje zaposlenosti delavcev, starih 55–64 let“.

5.4

Ob upoštevanju težav, opaženih pri povečevanju stopnje dejavnosti zaposlenih, starih 55–64 let, namreč ne bi bilo pametno ločeno upoštevati barcelonske zamisli. To bi lahko privedlo do predloga zvišanja zakonske starosti, s katero se začne koristiti pravico do upokojitve, zato da bi uresničili to zamisel.

5.5

Nedosledno bi si bilo zamisliti takšno hipotezo, medtem ko danes zaposlenim, ki si to želijo, ni dovoljeno, da končajo svojo delovno dobo v sedanjem okviru.

6.1.

Odbor potrjuje splošno usmeritev svojega mnenja na lastno pobudo „Starejši delavci“ iz oktobra 2000: „Odbor poudarja nujnost pozitivnega pristopa do starejših delavcev, če obravnava, ki so je pogosto deležni, ne samo izhaja iz družbenega nesolidarnega in diskriminatornega pojmovanja, temveč povzroča v številnih primerih izgubo visokokvalificiranega osebja in posledično znižanje splošne ravni konkurenčnosti.“

6.1.1.

Odbor je v okviru te usmeritve zadovoljen, da je spomladanski Evropski svet 2004 aktivno staranje prepoznal kot eno od treh prednostnih akcijskih področij, ki zahtevajo hitre ukrepe za uresničitev lizbonske strategije. Odbor ceni odločitev Komisije, da se to naredi ter se tako z obravnavanim sporočilom da snov za razpravo o doseženem napredku pri uresničevanju ciljev iz Stockholma in Barcelone ter pojasni vlogo vlad in socialnih partnerjev pri spodbujanju aktivnega staranja.

6.2.

EESO na splošno odobrava izbiro pomembnih vprašanj dejavnosti, ki sestavljajo središče sporočila. Ta pomembna vprašanja predstavljajo pristop rešitev in jih je treba razumeti na pozitiven način ob upoštevanju kakovosti in narave izbranih elementov izvajanja in tudi pripomb v tem mnenju; pa naj gre za predčasne upokojitve in finančne spodbude, reformo predčasnih upokojitev, prilagodljive oblike organizacije dela, razmere za zdravje in varnost pri delu ali tudi izboljšanje kakovosti zaposlovanja.

6.2.1.

Vendar Odbor meni, da je poleg izbranih pomembnih vprašanj, konkretnih ukrepov, ki se jih je treba lotiti, odločilno na ravni dojemanja narediti vse, da se spremenita miselnost in ozaveščenost podjetij in zaposlenih. Delo po 55. letu morajo zaposleni razumeti kot vredno, podjetja ali javne službe pa se morajo zavedati koristi, ki jim jih lahko nudijo starejši delavci. Brez te kolektivne ozaveščenosti konkretni ukrepi, ki bi se izvajali, ne bi mogli biti popolnoma učinkoviti.

6.2.2.

V ta namen Odbor Komisiji predlaga, kot je to storil v svojem mnenju na lastno pobudo oktobra 2000, da se v sodelovanju z državami članicami spodbuja obsežno kampanjo ozaveščanja, obveščanja in pojasnjevanja, namenjeno glavnim akterjem in družbi na splošno, da bi ta prispevala k izgradnji pozitivnega dojemanja vloge, ki jo lahko imajo starajoči se delavci v podjetjih in tudi javnih službah ter za vso družbo.

6.2.2.1.

EESO zadovoljen ugotavlja, da „Poročilo skupine na visoki ravni o prihodnosti socialne politike v razširjeni EU“, objavljeno konec prvega polletja 2004, povzema predlog Odbora.

6.3

Evropski ekonomsko-socialni odbor ima poleg tega naslednje mnenje:

6.3.1.

Vsi ukrepi, ki se jih izvaja za pospešitev uresničevanja sklepov iz Stockholma in Barcelone, morajo povzročiti izključno ohranitev zaposlitve starejših delavcev ali njihovo ponovno zaposlitev. Ker je cilj zvišati stopnjo zaposlenosti in odložiti starost za odhod s trga dela, spremembe sedanjega stanja, predvsem glede predčasnih upokojitev, ne smejo povzročiti brezposelnosti. Na splošno je upravičeno poudariti, kot je to storjeno v sporočilu, „da se morajo očitno vse spodbude za ohranitev zaposlitve starejših delavcev kazati v resničnih perspektivah zaposlovanja“.

6.3.2.

ESO meni, da se splošna stopnja zaposlenosti ali stopnja zaposlenosti starostne skupine 55–64 let zviša tudi z zvišanjem stopnje zaposlenosti skupin morebitnih zaposlenih, katerih prisotnost je nezadovoljiva. S tega stališča je treba sprejeti pomembne ukrepe za mobilizacijo vseh rezerv delovne sile, ki obstajajo v Uniji, predvsem mladih, ki prepogosto ostajajo brezposelni, kar povzroča nemotiviranost ter zbuja skrb glede prihodnosti splošne stopnje zaposlenosti ter tudi zaposlenosti žensk in invalidov je treba posebno pozornost nameniti zlasti ženskam in invalidom.

6.3.3.

Vseživljenjskega poklicnega usposabljanja, usposabljanja in izobraževanja se ne sme obravnavati ločeno. Biti morajo sestavni del upravljanja karier zaposlenih. Pri tem gre za to, da se z usposabljanjem zagotavlja motiviranost v vsaki starosti, tako da se izkorišča sposobnosti in razgiba poklicne poti. Samo pod tem pogojem bo dosežena ustrezna raven sposobnosti in zaposljivosti starejših delavcev.

6.3.3.1.

Poudarimo, da se na splošno, poleg usposabljanja, vsi ukrepi, ki so del strategije za povečanje zaposlenosti starejših delavcev, ne morejo izvajati samo od starostne skupine 40–50 let naprej. Politika, ki spreminja problematiko starejših delavcev, je prepozna, če pokriva samo to skupino zaposlenih. Od tod nujnost upravljanja človeških virov, ki upošteva starost od trenutka, ko delavci vstopijo v delovni proces.

6.3.4.

Zaposlovanje je treba postaviti v središče problematike. Bojevati se je treba proti vsem oblikam diskriminacije, povezanim s starostjo. S tega stališča je treba pregledati uporabo Direktive 2000/78/ES, ki je oblikovala splošen okvir v korist enakega obravnavanja na področju zaposlovanja. Pod nekaterimi pogoji prepoveduje diskriminacije, ki temeljijo zlasti na starosti. To velja za vse starostne kategorije, predvsem za starejše delavce pa tudi za mlade.

6.3.5.

Delavcu se mora omogočiti, da postopno pusti zaposlitev, naj gre za predčasne upokojitve ali upokojitve. Konec dejavnosti bi moral namreč bolj kot „datum, ko pade sekira“, dogodek, ki se ga skuša pogosto čim bolj pospešiti, postati „izbran in postopen“ proces, s katerim bi lahko zaposleni v okviru vseh pogodbenih jamstev postopno skrajšali svoj delovni čas. To vprašanje bi lahko bilo prednostna tema raziskav in dejavnosti v okviru smernic zaposlovanja 2005.

6.3.6.

Socialni dialog in bolje kolektivno pogajanje se mora okrepiti na ravni Evropske unije in nacionalni ravni. Pogajanje je treba razširiti, da bi ga izvajali „po meri“, saj je vedno manj ukrepov univerzalne vrednosti, „primernih za vse“. Zato morajo kolektivna pogajanja, da bi upoštevala poklicne posebnosti (napornost, delovne razmere in organizacija dela, raven kvalifikacije, …), vključevati tudi evropske in nacionalne poklicne panoge in posledično podjetja.

6.3.6.1.

Aktivnemu staranju bi bilo koristno nameniti prednostno mesto v novi agendi socialne politike po letu 2006.

6.3.7.

Odbor meni, da je izvajanje sklepov iz Stockholma gibalo pozitivnega razvoja usmeritve Sveta v Barceloni. Ob tem meni, da „zviševanja dejanske povprečne starosti, pri kateri se konča poklicna dejavnost“, ni mogoče niti obravnavati niti oceniti ločeno od „zviševanja stopnje zaposlenosti delavcev, starih 55–64 let“.