27.10.2007   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 256/114

1.1

Nerovnosť medzi mužmi a ženami v podnikateľskej oblasti a na pracovnom trhu je vážnym problémom celej európskej spoločnosti, problémom mužov i žien, podnikov, zamestnancov a zamestnankýň, vlád, sociálnych partnerov a občianskej spoločnosti. EHSV sa domnieva, že nastal čas dať politikám na podporu rovnosti mužov a žien nový impulz prostredníctvom aktívnych opatrení na pracovnom trhu, pri podnikaní a pri usporiadaní spoločenského života.

1.2

Rovnosť medzi ženami a mužmi je pre Európu hlavnou výzvou budúcnosti. Výbor preto navrhuje, aby sa posilnil rodový rozmer v lisabonskej agende, a aby bolo do strednodobého preskúmania integrovaných usmernení pre rast a zamestnanosť, do sociálnej agendy a do národných reformných plánov zahrnuté nasledovné:

1.2.1

Členské štáty musia rozhodne rozvíjať európsky pakt pre rodovú rovnosť a vo svojich národných reformných plánoch musia menovať pracovníčku, ktorá bude zodpovedná za agendu rodovej rovnosti na národnej úrovni.

1.2.2

Nové špecifické ciele v politikách zamestnanosti týkajúce sa rovnosti mužov a žien, so stanovenými kvalitatívnymi i kvantitatívnymi ukazovateľmi, keďže prvoradé je, aby bolo viac žien, ktoré podnikajú, aby mali prácu a jej kvalita sa zlepšovala.

1.2.3

Konkrétne ciele na prekonávanie rodových stereotypov (predovšetkým vo vzdelávaní), ktoré brzdia podnikateľské zmýšľanie žien.

1.2.4

Zlepšenie riadenia: primerané zastúpenie sociálnych partnerov a organizácií občianskej spoločnosti, najmä na miestnej a regionálnej úrovni. Miestne a regionálne orgány by sa mali aktívne zapájať do národných reformných plánov.

1.2.5

Väčšia transparentnosť verejných služieb zamestnanosti a súkromných agentúr, aby sa pri prijímaní pracovníkov do zamestnania propagovala rovnosť a odstránila diskriminácia.

1.2.6

Záväzky inštitúcií vykonávajúcich dozor nad sektorom finančných služieb, aby dohliadali na to, či pri posudzovaní žiadostí podnikateliek o úvery nie sú ženy obeťami diskriminácie z rodového hľadiska. Na získanie finančných úverov je potrebná tiež pomoc verejných orgánov, a to predovšetkým ženám, ktoré po prvýkrát rozbiehajú podnikateľskú činnosť.

1.2.7

Konkrétne ciele, aby v rámci univerzitného a odborného vzdelávania boli posilnené možnosti prístupu žien a mužov ku všetkým povolaniam, a to prekonávaním kultúrnych stereotypov.

1.2.8

Podpora a pomoc sociálnym partnerom, predovšetkým na odvetvovej, miestnej i regionálnej úrovni, aby sa prostredníctvom kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu odstránila rodová nerovnováha, ktorá situuje ženy v podnikoch na druhoradé pozície.

1.2.9

Plány v oblasti rodovej rovnosti a pozitívne opatrenia, pripravované sociálnymi partnermi a implementované v mnohých podnikoch a odvetviach, treba rozšíriť a mali by ich podporiť aj národné, regionálne a miestne vlády. Podporu by mali získať tiež prostredníctvom zdrojov Spoločenstva z Európskeho sociálneho fondu.

1.2.10

Usmernenia Spoločenstva by na základe jasných ukazovateľov mali posilňovať národné ciele v oblasti rovnosti platových podmienok mužov a žien.

1.2.11

Je potrebné, aby sa na miestnej a regionálnej úrovni vypracovali špecifické programy v oblasti prístupu k zamestnaniu a zakladania podnikov pre ženy imigrantky a príslušníčky menšín.

1.2.12

Potrebné sú tiež špecifické programy a ciele pre ženy so zdravotným postihnutím.

1.2.13

Národné reformné plány systémov pre výpočet miezd by mali zabrániť tomu, aby ženy strácali nárok na dôchodok alebo aby poberali podstatne nižší dôchodok v dôsledku práce na čiastočný úväzok a prerušení pracovnej kariéry, zapríčinených, okrem iného, z rodinných dôvodov. Je potrebné, aby manželky – spolupodnikateľky disponovali adekvátnym právnym štatútom.

1.2.14

Miestne a regionálne orgány by mali spolupracovať s podnikmi, zamestnancami a zamestnankyňami s cieľom zabezpečiť zosúladenie rodinného a pracovného života.

1.2.15

Z dôvodov starnutia súčasnej generácie vedúcich pracovníkov v podnikoch ponúka prevod mnohých podnikov, najmä MSP, pre mnohé ženy príležitosť dostať sa na vedúce miesta. Je dôležité, aby túto zmenu podchytili aj miestne a vnútroštátne ustanovenia, a tak podporovali, aby štafetu prevzali ženy. Na európskej úrovni by bolo vhodné vypracovať štúdiu tejto skutočnosti a zozbieranie postupov na podporu takýchto iniciatív.

2.1

Budúce portugalské predsedníctvo Rady EÚ s cieľom pripraviť aktivity svojho predsedníctva požiadalo EHSV o vypracovanie prieskumného stanoviska na tému „Zamestnateľnosť a podnikateľské zmýšľanie – úloha občianskej spoločnosti, sociálnych partnerov a miestnych a regionálnych orgánov z rodového hľadiska“.

2.2

Vzhľadom k tomu, že problematika rovnosti žien a mužov je výzvou pre celú európsku spoločnosť, EHSV víta návrh portugalského predsedníctva na posilnenie procesu konzultácií o nových integrovaných usmerneniach pre rast a zamestnanosť na roky 2008-2010, spočívajúci v začlenení rodového rozmeru a v jeho uplatňovaní zo strany občianskej spoločnosti, sociálnych partnerov, miestnych a regionálnych orgánov, ako aj vlád.

2.3

Zmluva jasne hovorí, že medzi ciele EÚ sa zaraďuje podpora hospodárskeho a sociálneho pokroku, vysoká miera zamestnanosti a rovnosť mužov a žien.

2.4

Rovnosť mužov a žien je jedným zo základných princípov Európskej únie, zakotvených v Zmluve a v Charte základných práv EÚ. Je povinnosťou inštitúcií a orgánov EÚ bojovať proti diskriminácii žien a podporovať rovnosť medzi mužmi a ženami pomocou právnych predpisov a verejných politík.

2.5

EÚ disponuje v politikách rovnosti mužov a žien významným acquis. Pokiaľ ide o politiky zamestnanosti a právne predpisy týkajúce sa zamestnanosti treba vyzdvihnúť najmä dve smernice: smernicu č. 2002/73/ES týkajúcu sa vykonávania zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornú prípravu a postup v zamestnaní a o pracovné podmienky a smernicu č. 2004/113/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami v prístupe k tovaru a službám a k ich poskytovaniu.

2.6

EHSV vypracoval v posledných rokoch niekoľko stanovísk (1) ktorými prispieva k rozvíjaniu acquis communautaire, zlepšeniu právnych predpisov a ku kvalite politík rodovej rovnosti. Výbor podporil Európsku stratégiu zamestnanosti a vyzdvihol jej pozitívne úsilie riešiť národné a miestne problémy spoločným a koordinovaným prístupom na európskej úrovni. Výbor považuje za potrebné podporiť toto úsilie prostredníctvom väčšieho počtu aktivít a lepšej koordinácie.

2.7

EHSV chce uskutočniť vyhodnotenie doteraz prijatých politík, vyzdvihnúť osvedčené postupy a navrhnúť niektoré nové iniciatívy, aby mohli európske ženy rozvíjať svojho podnikateľského ducha a aby boli na pracovnom trhu aktívnejšie. Predmetné stanovisko je v súlade s diskusiami o hodnotení a reforme lisabonskej agendy a návrhy je možné rozvíjať v rámci revízie integrovanej stratégie pre rast a zamestnanosť a v budúcich národných reformných plánoch.

3.1

Lisabonská stratégia sa snaží o dosiahnutie plnej zamestnanosti v Európe prostredníctvom posilnenia kvality a produktivity práce, hospodárskej, sociálnej a územnej súdržnosti spolu s lepším riadením, a to v rámci spoločnosti založenej na vedomostiach, ktorá rešpektuje osobnú voľbu žien a mužov. Po prvý krát sa stanovuje kvantitatívne kritérium na dosiahnutie rovnosti žien a mužov v hospodárskom živote, ktoré konkretizuje, že do roku 2010 má miera zamestnanosti žien dosiahnuť 60 %.

3.2

Na žiadosť Európskej rady spolupracuje EHSV pri rozvíjaní lisabonskej stratégie s národnými hospodárskymi a sociálnymi radami (2)

3.3

Napriek dobrým výsledkom skúsenosť ukázali potrebu uskutočniť v rámci lisabonskej stratégie väčšie reformy, aby bolo možné zabezpečiť rovnaké podmienky účasti mužov a žien na zakladaní podnikov a ich prístupu k zamestnaniu.

3.4

V Európe ešte nemajú ženy také isté možnosti na podnikanie ako muži, ani rovnaké možnosti na pracovnom trhu. Ako dôsledok sociálnych a kultúrnych stereotypov zdedených z minulosti je miera aktivít žien všeobecne nižšia ako mužov a naďalej pretrváva segregácia zamestnaní na pracovnom trhu. Vo všeobecnosti ženy vykonávajú menej stabilné a menej kvalitné práce, majú nižšie platy, väčšie ťažkosti pri rozvíjaní svojich odborných kvalít a ženy podnikateľky sa stretávajú s väčšími prekážkami pri získavaní finančných prostriedkov.

3.5

Z tohto dôvodu považuje EHSV za nevyhnutné, aby sa posilnil rodový rozmer v lisabonskej stratégii, prostredníctvom revidovania cieľov Spoločenstva i národných cieľov, aby sa zvýšil počet podnikateliek, počet zamestnaných žien a aby sa zlepšila kvalita ich zamestnania. Pod pojmom kvalita sa tu rozumie širšie spektrum profesií, rovnaké platové podmienky, väčšia stabilita a prístup k vzdelávaniu a kariérnemu rastu.

3.6

Po strednodobom preskúmaní Rada v marci 2005 schválila „Nový začiatok Lisabonskej stratégie“, kde hlavná zmena spočíva nie v sústreďovaní sa výlučne na kvantitu, ale na praktické politiky a činnosti, ktoré je potrebné rozvinúť, aby boli ciele stratégie dosiahnuté. Prioritou je vytvorenie väčšieho počtu kvalitnejších pracovných miest a na to je potrebné pritiahnuť viac osôb na pracovný trh a udržať ich na ňom, modernizovať systémy sociálnej ochrany, zlepšiť schopnosť adaptácie pracovníkov a podnikov, zlepšiť flexibilitu a bezpečnosť pracovných trhov, zvýšiť investície do ľudského kapitálu prostredníctvom kvalitnejšieho vzdelávania a kvalifikácie (3).

3.7

Revidovaná lisabonská stratégia zdôrazňuje tiež význam dobrého riadenia prostredníctvom efektívnejšej politiky, ktorá bude združovať všetky zainteresované strany, členské štáty, občanov, parlamenty, sociálnych partnerov, občiansku spoločnosť a inštitúcie Spoločenstva do spoločnej vízie tohto projektu a budúcich príležitostí. EHSV si myslí, že riadenie lisabonskej agendy treba zlepšiť prostredníctvom aktívnejšej úlohy občianskej spoločnosti, sociálnych partnerov a miestnych a regionálnych orgánov.

3.8

EHSV upozorňuje na to, aby boli sociálni partneri zapájaní do čo možno najskoršej fázy procesu prípravy smerníc, ako aj aby sa s nimi konzultovali otázky týkajúce sa začleňovania rodového rozmeru.

3.9

Integrované usmernenia pre rast a zamestnanosť 2005-2008, ktoré tvoria základ pre prípravu národných reformných programov členských štátov, posilňujú význam rovnosti mužov a žien v úsilí dosiahnuť stanovené priority tým, že kombinujú špecifické opatrenia týkajúce sa zamestnanosti žien so zaraďovaním aspektu rovnosti do všetkých činností. (4)

3.10

Ako už EHSV vyjadril vo svojom stanovisku k usmerneniam pre zamestnanosť, považuje za prekvapujúce, že i napriek tomu, že problematika rovnosti mužov a žien v oblasti zamestnanosti je jednou z hlavných tém lisabonskej stratégie, usmernenia neobsahujú špecifické pravidlá správania sa týkajúce sa problematiky rovnosti mužov a žien. (5)

3.11

Hodnotenie lisabonského programu Spoločenstva a národných reformných programov (6) jasne poukazuje na potrebu posilniť politiky rovnosti príležitostí mužov a žien prostredníctvom zavádzania opatrení umožňujúcich zosúladenie pracovného, rodinného a osobného života.

3.12

Spoločná správa o zamestnanosti 2006/2007 pozitívne hodnotí rýchly rast miery zamestnanosti žien a verí, že predstavuje pokrok pri dosahovaní lisabonského cieľa. (7) Napriek tomu hovorí, že „v správach o vykonávaní väčšiny členských štátov sa neuvádzajú osobitné opatrenia zamerané na podporu zamestnanosti žien alebo odstránenie rodových rozdielov, výnimku tvoria opatrenia na zlepšenie dostupnosti zariadení starostlivosti o deti. Niektoré členské štáty (Rakúsko, Belgicko, Dánsko, Nemecko, Španielsko, Írsko, Taliansko, Luxembursko, Portugalsko a Spojené kráľovstvo) si stanovili vlastné ciele týkajúce sa zariadení starostlivosti o deti, iba málo z nich však uvádza, že pri plnení európskeho cieľa v oblasti starostlivosti o deti dosiahli pokrok. Z hľadiska tohto cieľa je celkový pokrok stále pomalý. Na opatrenia, na základe ktorých by starostlivosť o deti bola finančne dostupnejšia stanovením maximálnej výšky poplatku alebo znižovaním nákladov, sa kladie dôraz iba v Rakúsku, Dánsku, Fínsku, Írsku, na Malte a v Holandsku. Naďalej chýba potreba posilniť úlohu mužov pri zosúlaďovaní pracovného a rodinného života. V Slovinsku sa začala kampaň za aktívnejší podiel mužov na rodinnom živote, v Lotyšsku sa zaviedli nové možnosti platenej rodičovskej dovolenky pre otcov a v Českej republike, Nemecku a Grécku sa rozšíria možnosti otcov čerpať rodičovskú dovolenku.“

4.1

Európsky pakt pre rodovú rovnosť (8), ktorý schválila Európska rada v marci 2006, predstavuje kvalitatívny pokrok, keďže všetkým členským štátom stanovuje spoločný cieľ – zvýšiť účasť žien na pracovnom trhu a podporovať rovnosť medzi mužmi a ženami.

4.2

„Plán uplatňovania rovnosti žien a mužov 2006-2010“, prijatý Komisiou, stanovuje 6 prioritných oblastí činnosti Európskej únie, ktorými sú: rovnaká ekonomická nezávislosť pre ženy a mužov, zosúladenie súkromného a pracovného života, paritné zastúpenie v rozhodovacom procese, odstránenie všetkých foriem násilia založeného na rodovej príslušnosti, odstránenie rodových stereotypov a podpora rodovej rovnosti v zahraničnej a rozvojovej politike. (9)

4.3

S cieľom zlepšiť riadenie so zreteľom na rovnosť medzi mužmi a ženami stanovuje plán aj množstvo veľmi významných aktivít a Komisia sa zaväzuje pozorne sledovať pokrok v tejto oblasti.

4.4

EHSV vo svojom stanovisku na tému: „Plán uplatňovania rovnosti žien a mužov 2006-2010“ pozitívne hodnotí politickú vôľu Komisie naďalej považovať otázku rovnosti mužov a žien za dôležitú problematiku vo svojom pracovnom programe na roky 2006-2010 a zdôrazňuje význam zapojiť do jeho uplatňovania všetky zainteresované strany. (10)

4.5

Na druhej strane EHSV vyjadril tiež podporu vytvoreniu Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť. (11)

4.6

EHSV sa domnieva, že nastal čas dať politikám rovnosti nový impulz, pri zakladaní podnikov a pri usporiadaní spoločenského života, a to prostredníctvom aktívnych opatrení na pracovnom trhu. V niektorých členských štátoch sa prijímajú nové právne predpisy, aby sa zabezpečila skutočná rovnosť mužov a žien v politike, v spoločenských organizáciách a v podnikoch, medzi zamestnancami i medzi riadiacimi pracovníkmi a správnymi radami. EHSV v podstate podporuje tieto reformy, ktoré obsahujú aktívne politiky na základe racionálneho právneho rámca, ktorý zabezpečí účinnú ochranu v zamestnaní a poskytne nevyhnutnú stabilitu a bezpečnosť.

5.1

Nerovnosť medzi mužmi a ženami v podnikateľskej sfére a na pracovnom trhu je vážnym problémom celej európskej spoločnosti; problémom mužov i žien, podnikov, zamestnancov i zamestnankýň, vlád, sociálnych partnerov a občianskej spoločnosti. Rovnosť mužov a žien je základnou výzvou budúcnosti Európy.

5.2

EHSV podporuje uznesenie Európskeho parlamentu z 13. marca 2007 (12) o Pláne uplatňovania rovnosti žien a mužov 2006-2010, predovšetkým ustanovenia bodu 17, v ktorom EP žiada „členské štáty, aby do svojich národných plánov pre zamestnanosť a sociálnu integráciu zahrnuli, respektíve v nich posilnili, opatrenia na podporu prístupu žien na pracovný trh s rovnakou dôstojnosťou a rovnakou odmenou za rovnakú prácu a podporili podnikanie žien“ a bodu 20, v ktorom „žiada členské štáty, aby na národnej úrovni menovali osobu zodpovednú za rodovú rovnosť na účely vykonania lisabonskej stratégie, ktorej úlohou by bolo pomáhať s vypracúvaním a revidovaním príslušných národných plánov a monitorovať ich plnenie, aby sa tak podporilo uplatňovanie rodového hľadiska a zostavovanie rozpočtu vzhľadom na politiky a ciele ustanovené v plánoch.“

5.3

EHSV trvá na tom, že je potrebné, aby v nových národných reformných plánoch bola zahrnutá povinnosť členských štátov menovať pracovníčku, ktorá bude zodpovedná za agendu rodovej rovnosti na národnej úrovni.

5.4

Usmernenia pre zamestnanosť by mali stanoviť konkrétne ciele a zlepšiť jasné kvantitatívne i kvalitatívne ukazovatele, aby bolo možné na základe porovnania hodnotiť pokrok členských štátov pri dosahovaní skutočnej rovnosti žien na pracovnom trhu a v podnikateľských aktivitách.

5.5

EHSV sa domnieva, že na európskej úrovni treba venovať väčšiu pozornosť ženám pracujúcim vo vidieckych oblastiach závislých od poľnohospodárstva, kde je nízka úroveň vzdelania a je potrebné podporiť ich účasť na pracovnom trhu.

5.6

Argumentujúc princípom subsidiarity sa niektoré vlády snažia znížiť vážnosť požiadaviek Spoločenstva súvisiacich s národnými reformnými plánmi. EHSV sa však domnieva, že integrované usmernenia sú ako celok dostatočne flexibilné na to, aby si mohli členské štáty nájsť také riešenia, ktoré najlepšie vyhovujú ich potrebám.

5.7

Ďalej si EHSV myslí, že i pri dodržiavaní princípu subsidiarity je potrebné posilniť rozmer Spoločenstva v lisabonskej agende a integrovaných usmerneniach pre rast a zamestnanosť. V stanovisku na tému Plán uplatňovania rovnosti žien a mužov (2006-2010) výbor uviedol, že „na zvýšenie miery zapojenia žien sú potrebné spoločné priority pri koordinácii politík zamestnanosti. Pri posudzovaní národných reformných programov musí Komisia zabezpečiť, aby sa dosiahnutie rovnosti pohlaví považovalo za prioritu a aby sa prijali potrebné opatrenia.“  (13)

5.8

V rámci európskej stratégie zamestnanosti sa zlepšilo riadenie, ale EHSV sa domnieva, že situácia ešte nie je plne uspokojivá. Je potrebné posilniť spoluprácu medzi Komisiou, členskými štátmi a sociálnymi partnermi, organizáciami aktívnymi v oblasti rovnosti a organizáciami občianskej spoločnosti, aby bola zabezpečená adekvátna účasť na všetkých úrovniach a vo všetkých fázach činností.

5.9

EHSV sa nazdáva, že je potrebné zlepšiť účasť občanov na európskej stratégii zamestnanosti. Sociálnym partnerom a organizáciám občianskej spoločnosti treba uľahčiť prístup k týmto politikám, aby sa ich mohli zúčastňovať na všetkých úrovniach – Spoločenstva, národnej, regionálnej i miestnej – prostredníctvom primeraných postupov. Aby boli ciele lisabonskej stratégie úspešne naplnené, je potrebné začať zlepšovať riadenie, prínos vyplývajúci z aktívnej účasti sociálnych partnerov, občianskej spoločnosti a miestnych a regionálnych orgánov.

5.10

Práve na miestnej úrovni najviac vidno dôsledky uplatňovania politík v otázke zamestnanosti a preto je úloha, ktorú zohrávajú miestne a regionálne orgány a sociálni partneri pri uplatňovaní politík rozhodujúca. Pracovná integrácia v podmienkach rovnosti si vyžaduje dôkladnú znalosť charakteristík a potrieb žien, ako aj hospodárskeho a sociálneho charakteru územia, a preto je potrebné, aby sa miestne a regionálne orgány zúčastňovali určovaní, navrhovaní, realizácii a hodnotení činností.

5.11

I keď je pravda, že ženy v posledných rokoch urobili krok vpred v oblasti vysokoškolského vzdelania (59 % osôb s ukončeným vysokoškolským vzdelaním sú ženy) (14), študijné odvetvia však odrážajú silný stereotyp. Iba jedna žena z desiatich absolventiek vysokoškolského štúdia je absolventkou technického zamerania, v porovnaní so štyrmi absolventmi – mužmi z desiatich. Na druhej strane pedagogiku, humanitné vedy, umenie a zdravotníctvo študovala takmer polovica absolventiek, ale menej ako štvrtina absolventov. EHSV navrhuje, aby vzdelávacie inštitúcie prijali všeobecné propagačné opatrenia na prekonanie rodových stereotypov, aby si ženy a muži vyberali také vysokoškolské odbory, v ktorých sú nedostatočne zastúpení/-é.

5.12

Politiky na zosúladenie pracovného a súkromného života prispievajú k lepšej kvalite života mužov a žien. Pomáhajú všetkým začleniť sa na pracovný trh a zotrvať na ňom a využiť tak celý potenciál pracovnej sily. Tieto politiky by mali byť prístupné mužom i ženám.

5.13

EHSV (15) pripomína členským štátom ich záväzky vyplývajúce z Európskeho paktu rovnosti žien a mužov a navrhuje Európskej komisii, aby od členských štátov požadovala začlenenie väčších záväzkov týkajúcich sa zosúladenia rodinného a pracovného života mužov a žien do národných reformných programov. Pripomína, že keďže ide o záväzok pre celú spoločnosť, je potrebné zaručiť spoluzodpovednosť všetkých strán vrátane podnikov.

5.14

Zosúladenie sa nesmie zamieňať s niektorými opatreniami v oblasti rodinnej politiky, ktoré tvoria prekážky zamestnanosti, pretože dávajú silné podnety k odchodu z pracovného života a dlhodobejšiemu prerušeniu, čo má za následok zníženie možností adekvátneho opätovného začlenenia.

5.15

Je potrebné rozvinúť účinnejšie opatrenia na podporu opätovného začlenenia mužov a žien do zamestnania po materskej dovolenke alebo po neprítomnosti spôsobenej starostlivosťou o osoby odkázané na pomoc, a to bez znižovania ich kvalifikácie alebo platu. Takéto opatrenia by mohli rozvíjať flexibilné modely nepretržitého vzdelávania počas neprítomnosti a neskôr počas práce na skrátený úväzok. V tomto zmysle treba spomenúť Európsku rámcovú dohodu o práci na diaľku, uzatvorenú sociálnymi partnermi (HSR, UNICE/UEAPME a CEEP), ktorá stanovuje definíciu a oblasť uplatnenia práce na diaľku, dobrovoľný charakter, pracovné podmienky, ochranu údajov, súkromný život, vybavenie, zdravie a bezpečnosť, organizáciu práce, vzdelávanie, kolektívne práva, ako aj jej implementáciu a monitorovanie.

5.16

Mimovládne organizácie zohrávajú dôležitú úlohu pri podpore rovnosti mužov a žien v Európe, vedú vo svete kampaň za politické myšlienky a kultúrne hodnoty a tiež pripravujú aktivity sociálneho charakteru, ktoré prispievajú k zlepšeniu príležitostí mnohých žien. Veľa žien tiež pracuje v mnohých mimovládnych organizáciách, ktoré pred miestnymi a regionálnymi orgánmi reprezentujú rôzne skupiny žien a ktoré potrebujú podporu.

5.17

Ženy imigrantky alebo ženy z menšín čelia špecifickým ťažkostiam pri zakladaní podnikov a pri vstupe na pracovný trh v podmienkach rovnosti. Je preto potrebné, aby nové usmernenia pre zamestnanosť obsahovali špecifické ciele.

5.18

EHSV vypracoval niekoľko stanovísk, v ktorých žiadal, aby EÚ disponovala spoločnou imigračnou politikou a aby boj proti diskriminácii a integračné politiky boli prioritným cieľom európskych vlád. Tieto politiky by mali obsahovať rodový rozmer, aby ženy imigrantského pôvodu, alebo z rôznych etnických alebo kultúrnych menšín mohli rozvíjať svoje podnikateľské projekty a začleniť sa na pracovný trh za rovnakých podmienok.

5.19

Rovnako aj ženy so zdravotným postihnutím majú ďalšie ťažkosti pri začleňovaní sa na pracovný trh a pri zakladaní podnikov. EHSV navrhuje, aby nové usmernenia a národné reformné plány posilnili orientáciu na začlenenie týchto žien na pracovný trh prostredníctvom špecifických ukazovateľov.

5.20

EHSV navrhuje, aby miestne a regionálne orgány propagovali politiky na podporu rovnosti príležitostí pre ženy so zdravotným postihnutím, a aby sociálni partneri v rámci kolektívnych zmlúv a pracovných postupov prijali stratégie na zabezpečenie rovnosti.

5.21

Európsky sociálny fond (ESF) rozvinul prostredníctvom iniciatívy EQUAL a v rámci lisabonskej stratégie rôzne inovačné prístupy na posilnenie podnikateľského zmýšľania a zamestnanosti žien, ktoré sú najviac diskriminované. Tieto skúsenosti by mohli využiť predovšetkým vlády na miestnej a regionálnej úrovni pre ďalší rozvoj v rámci aktivít ESF v novom plánovacom období 2007-2013, aby boli schválené nové iniciatívy podporujúce prístup k zamestnaniu týchto skupín žien so špecifickými ťažkosťami.

6.1

Od zahájenia lisabonskej stratégie bolo 6 z 8 miliónov pracovných miest vytvorených v EÚ obsadených ženami. V roku 2005 dosiahla miera zamestnanosti žien 56,3 % (+ 1,1 %) v porovnaní so 71 % mierou zamestnanosti mužov (+ 0,6 %). Miera zamestnanosti žien starších ako 55 rokov sa tiež zvýšila rýchlejšie ako u mužov a dosiahla 33,7 %. (16)

6.2

Miera nezamestnanosti klesá, v roku 2005 predstavovala 8,8 %, pričom u žien to bolo 9,9 % a u mužov 7,9 %. Napriek priaznivému vývoju celkovej miery zamestnanosti žien v Európe, ešte stále nie je plne využitý ich prínos. Dôkazom toho sú nižšie miery aktivít a pracovnej činnosti žien, vyššia miera nezamestnanosti, väčšie neistota pri uzatváraní zmlúv, veľká segregácia v povolaniach a odvetviach, nerovnaké platové podmienky a problémy mužov a žien pri snahe zosúladiť pracovný a rodinný život.

6.3

EHSV pripomína, že i keď je možné dosiahnuť stanovenú mieru zamestnanosti žien (60 % v roku 2010) (avšak nie vo všetkých krajinách), nesmie sa zabúdať na skutočnosť, že toto percento zahŕňa aj prácu na čiastočný úväzok, prácu s pružnou pracovnou dobou a prácu na dobu určitú, ktoré z veľkej časti vykonávajú ženy, a to nie vždy dobrovoľne, ale často v dôsledku nerovnomerného rozdelenia rodinných povinností medzi mužmi a ženami.

6.4

Naďalej pretrvávajú veľké rozdiely v úlohe mužov a žien na pracovnom trhu a veľké členenie, predovšetkým v oblasti spôsobov práce, odvetví a profesií, v ktorých pracujú. Tieto rozdiely ovplyvňujú tak zamestnané ženy, ako aj tie, ktoré si prácu hľadajú. Preto je potrebné iniciovať nové politiky orientované na zníženie príčin nerovnováhy medzi ženami a mužmi na pracovnom trhu.

6.5

Ženy čelia tiež väčším problémov ako muži pri hľadaní si takej práce, ktorá by zodpovedala ich vzdelaniu. Zosúladenie práce a rodiny ešte viac sťažuje vstup na pracovný trh a udržanie sa na ňom, a neporovnateľne ťažšie je to pre ženy ako pre mužov.

6.6

EHSV považuje za veľmi pozitívne plány na dosiahnutie rovnosti, ktoré sociálni partneri prijali v mnohých podnikoch s cieľom zlepšiť začlenenie žien, ich zotrvanie v podnikoch, zlepšiť úroveň ich vzdelania a profesionálnu kariéru a bojovať proti diskriminácii. S týmto cieľom boli stanovené opatrenia na pozitívnu činnosť. Verejné orgány, predovšetkým na miestnej a regionálnej úrovni, by mali podporovať plány na zabezpečenie rovnosti žien a mužov.

6.7

Európsky sociálny dialóg, za ktorý sú zodpovední sociálni partneri, zohráva dôležitú úlohu pri rozvíjaní rodového rozmeru v lisabonskej stratégii. EHSV zdôrazňuje a podporuje význam rámca činností pre rodovú rovnosť, ktorý dohodli európski sociálni partneri v roku 2005 (17), ktorý sa rozvíja na národnej a odvetvovej úrovni.

6.8

Nedávna európska rámcová dohoda o obťažovaní a násilí na pracovisku (18) je príkladom osvedčených postupov a EHSV ich chce podporiť. Rovnako aj niektoré výbory pre odvetvový dialóg začínajú zavádzať rodový prístup. Výbor Komisii odporúča, aby aktívnejšie spolupracovala so sociálnymi partnermi pri napĺňaní týchto cieľov.

6.9

Kolektívne vyjednávanie v súlade s národnými zákonmi a postupmi predstavuje jednu z charakteristík európskeho sociálneho modelu. Sociálni partneri vedú v rôznych oblastiach rokovania a uzatvárajú dohody týkajúce sa zlepšenia bezpečnosti a flexibility zamestnania, pričom prispôsobujú platové podmienky a organizáciu práce, vzdelávacie systémy a odbornú kvalifikáciu.

6.10

Prostredníctvom kolektívneho vyjednávania v podnikoch a odvetviach by sa mala odstrániť nerovnováha medzi mužmi a ženami, ktorá zaraďuje ženy na druhoradé pozície. Preto sa EHSV domnieva, že kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg sú základnými nástrojmi na to, aby sa plány na dosiahnutie rovnosti mužov a žien rozširovali do európskych podnikov. Európa, členské štáty, podniky a celá spoločnosť potrebujú, aby v pracovnej oblasti úplne vymizla diskriminácia, ktorou v dôsledku kultúrnych a sociálnych stereotypov trpí veľa žien.

6.11

Princíp rovnosti v odmeňovaní mužov a žien, ktorý je zakotvený v článku 141 Zmluvy ako „princíp rovnakého odmeňovania“ znamená, že bude v kontexte rovnakej alebo rovnako dôležitej práce odstránená, vo všetkých prvkoch a podmienkach odmeňovania, akákoľvek diskriminácia na základe pohlavia. Napriek tomu zarábajú ženy za každú odpracovanú hodinu v priemere o 15 % menej ako muži (rozdiel vyplývajúci z priemerného hrubého hodinového zárobku mužov a žien) (19). Táto platová diskriminácia existuje vo všetkých odvetviach činností, ale najmä na najvyšších pracovných pozíciách.

6.12

EHSV schvaľuje, aby rovnaké platové podmienky mužov a žien, ktoré už sú súčasťou integrovaných usmernení Spoločenstva boli posilnené prostredníctvom vyhodnotenia presných ukazovateľov.

6.13

Aby sa odstránili nerovnosti v platových podmienkach je potrebná aktívna spolupráca medzi sociálnymi partnermi v rôznych oblastiach. V stanovisku o Pláne uplatňovania rovnosti žien a mužov (2006-2010) EHSV odporúča: „… národné vlády, národné orgány zodpovedné za rovnosť a sociálni partneri všetkých členských štátov majú jasnú povinnosť zabezpečiť, aby zavádzané sústavy odmeňovania neviedli k diskriminácii v odmeňovaní žien a mužov“ (20)

6.14

Verejné služby zamestnanosti sú základnými inštitúciami pre dobré fungovanie pracovného trhu a mali by sa zaviazať podporovať aktívne politiky orientujúce sa na sprístupnenie zamestnania nezamestnaným ženám prostredníctvom vzdelávacích programov a výberu zamestnania. Aby bolo možné adekvátne aplikovať existujúce právne predpisy, EHSV navrhuje, aby verejné služby zamestnanosti a súkromné agentúry vypracovali kódexy osvedčených postupov, aby ponuky práce a výberové konania nediskriminovali ženy.

6.15

Na pracovných trhoch, ktoré sú najtransparentnejšie existuje najväčšia rovnosť medzi mužmi a ženami. Vo verejnom sektore napríklad je miera zamestnanosti žien najväčšia, okrem iného aj preto, že pri výberových konaniach sa hodnotí kompetencia uchádzačov a lepšie sa vylučujú diskriminačné predsudky založené na rodových stereotypoch.

6.16

V mnohých prípadoch systémy výpočtu dôchodkov ženy poškodzujú, pretože sú prepojené na profesionálnu kariéru. Veľa žien, ktoré pracujú na čiastočný úväzok a ktoré prerušili svoju pracovnú kariéru alebo táto nie je súvislá narážajú na veľa problémov, ak chcú poberať starobný dôchodok, alebo poberajú podstatne nižší dôchodok. EHSV navrhuje Komisii a členským štátom, aby prostredníctvom otvorenej metódy koordinácie reforiem penzijných systémov zohľadnili takéto prípady, ktoré poškodzujú rovnosť žien na pracovnom trhu a aby hľadali spravodlivejšie riešenia.

6.17

Celoživotné vzdelávanie je základom toho, aby mohli muži a ženy rozvíjať svoje profesionálne aktivity udržateľným spôsobom. EHSV navrhuje, aby miestne a regionálne subjekty, v spolupráci so sociálnymi partnermi, vypracovali v rámci politík zamestnanosti a rovnosti príležitostí programy celoživotného vzdelávania, ktoré by boli určené podnikateľkám a zamestnankyniam.

6.18

EHSV by chcel podčiarknuť aktívnu úlohu sociálnych partnerov pri prekonávaní ťažkostí, ktorým ženy čelia v spoločnosti a na pracovnom trhu. Do odborových organizácií a do podnikových organizácií postupne prichádza mnoho žien, ktoré rozhodným spôsobom podnecujú aktívne politiky a plány na rovnosť mužov a žien, ale ešte stále je ich málo a musia prekonávať veľa problémov, kým sa dostanú na riadiace pozície.

7.1

Ženy podnikateľky tvoria stále len malé percento: je to 30 % všetkých podnikateľov v EÚ a 37 % všetkých samostatne zárobkovo činných osôb. (21)

7.2

V dôsledku sociálnych a kultúrnych stereotypov a prekážok sa ženy tiež stretávajú s väčšími problémami než muži pri zakladaní podnikov, pri výbere vzdelania a odbornej prípravy a väčšími problémami pri získavaní finančných prostriedkov potrebných pre svoje podnikateľské projekty. Napriek tomu však neexistujú dôkazy o tom, že by po založení podnikov boli ženy menej úspešné pri ich riadení ako muži.

7.3

EHSV všetkým politickým a sociálnym aktérom navrhuje, aby zintenzívnili úsilie o propagovanie podnikateľského zmýšľania medzi európskymi ženami a aby odstránili staré spoločenské stereotypy, ktoré neustále pretrvávajú: „podnikateľský svet je svetom mužov, kde je pracovná doba nezlučiteľná s rodinným životom“, atď. Takéto spoločenské stereotypy spôsobujú ženám veľa kultúrnych a sociálnych problémov, pokiaľ sú samostatne zárobkovo činné alebo zakladajú podniky.

7.4

Akčný plán politiky v oblasti podnikania (22) navrhuje niekoľko opatrení na podporu podnikateľského zmýšľania, ktoré by mala uplatňovať EÚ a príslušní zodpovední politici vo všetkých členských štátoch. Tento plán upozorňuje okrem iného na potrebu poskytnutia osobnej podpory ženám. Napriek tomu, správy o pokroku pri napĺňaní cieľov a kľúčové aktivity Európskej charty pre malé podniky (23) neobsahujú odkaz na túto otázku. EHSV sa domnieva, že výročné správy by mali obsahovať konkrétne informácie o pokroku na úrovni Spoločenstva i v rámci členských štátov, ktorý sa dosiahol v oblasti podpory podnikateľkám, s cieľom zjednodušiť výmenu osvedčených postupov a vedomostí.

7.5

V Európe je potrebné podnikateľské zmýšľanie medzi ženami a mužmi posilňovať. (24) V roku 2006 prijal EHSV stanovisko (25) k oznámeniu Európskej komisie na tému: „Podpora podnikateľských paradigiem prostredníctvom vzdelávania a učenia“, v ktorom bol vyzdvihnutý význam podnikateliek, podnikateľských schopností žien a skutočnosť, že podnikateľské zmýšľanie je kľúčovým faktorom rastu, zamestnanosti a osobného naplnenia. V stanovisku bolo zdôraznené, že rozvíjanie podnikateľského zmýšľania je procesom celoživotného vzdelávania a preto by malo tvoriť súčasť študijných osnov.

7.6

EHSV odporúča, aby do národných a regionálnych študijných osnov na druhom a treťom stupni bolo začlenené aj vzdelávanie v oblasti podnikania (podniková ekonomika a informatika, atď.) a to predovšetkým pre študentky, a aby boli prijaté opatrenia na zvýšenie počtu žien podnikateliek.

7.7

Cieľom je, aby mali ženy pri vstupe do podnikania rovnaké príležitosti ako muži a aby boli odstránené všetky diskriminujúce prekážky. Miestne a regionálne vlády by mali podporovať ženy v tom, aby slobodne rozvíjali podnikateľské iniciatívy, ako faktor rovnosti a tiež miestneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja.

7.8

Je potrebné stanoviť podporné opatrenia, aby ženy ktoré podnikajú mohli využívať potrebné finančné služby a úvery. Banky by mali podnikateľkám poskytovať špecifické programy mikroúverov. Finančné inštitúcie by sa mali vyhnúť diskriminácii žien podnikateliek, pretože v súčasnosti čelia väčším problémom ako muži pri získavaní finančných prostriedkov potrebných pre rozvoj svojich podnikateľských aktivít, na rast svojich podnikov, na rozvoj inovatívnych programov a vzdelávacích a výskumných aktivít.

7.9

Dôležité je poskytovať viac informácií o možnostiach financovania zo štrukturálnych fondov, aby bolo možné využiť inovačné spôsoby, ako napr. vytvorenie flexibilných finančných nástrojov, ktoré kombinujú dotácie s mikroúvermi a garanciami.

7.10

Fondy Spoločenstva na podporu podnikateľského zmýšľania, podporované a riadené národnými a regionálnymi vládami, by mali byt transparentné a mali by umožňovať, aby ich využívali malé a stredné podniky, ktoré založili ženy. Miestne a regionálne vlády v spolupráci s podnikateľskými organizáciami by mali uľahčiť zakladanie podnikov, finančnú pomoc, poradenstvo ženám podnikateľkám, a to predovšetkým v počiatočnej fáze ich podnikateľského projektu.

7.11

Ako príklad osvedčených postupov by EHSV chcel upozorniť na Francúzsko, kde Záručný fond pre zakladanie, akvizíciu alebo rozvoj podnikov, ktoré založili ženy (Fonds de Garantie pour la Création, la Reprise ou le Développement d'Entreprise à l'Initiative des Femmes) uľahčuje prístup k financovaniu ženám, ktoré chcú založiť, nadobudnúť alebo rozvíjať podnik. Tento fond bol vytvorený na to, aby pomohol ženám pri prekonávaní ťažkostí s ktorými sa stretávajú keď žiadajú o bankové úvery. Fond riadi súkromná organizácia, Institut de Développement de l'Economie Sociale, a finančné prostriedky získava od rôznych subjektov, medzi ktorými je aj Európsky sociálny fond.

7.12

Členské štáty by mali poskytovať väčšiu podporu malým podnikom, pretože väčšina žien podnikateliek považuje daňovú politiku za jednu z najväčších prekážok pri rozvoji podnikov, kvôli nedostatkom v existujúcej právnej úprave.

7.13

Keď si ľudia založia svoj vlastný podnik môžu viac riadiť svoj čas, a preto čoraz viac žien a mužov rozvíja samostatne zárobkovú činnosť a podniká. Avšak v praxi čelia ženy podnikateľky väčším prekážkam ako muži, keď sa snažia zosúladiť svoj pracovný a rodinný život.

7.14

V celej Európe je veľa príkladov osvedčených postupov podpory úlohy žien v podnikoch na rôznych úrovniach a boli založené aj viaceré združenia podnikateliek. Obchodné a priemyselné komory (26) tiež rozvíjajú početné pozitívne iniciatívy, ktoré EHSV podporuje.

7.15

EHSV podporuje aktivity, ktoré vyvíja „Európska sieť na podporu podnikateľského zmýšľania žien“ (WES), ktorej hlavným cieľom je viac zviditeľniť podnikateľky vytvorením dobrého prostredia pomocou výmeny informácií o financovaní, vzdelávaní, sieťach, poradenstve, výskume a štatistikách.

7.16

Ženy často rozvíjajú svoje podnikateľské iniciatívy v rámci podnikov sociálneho hospodárstva, ako sú družstvá, vzájomné spoločnosti, združenia, nadácie, a to kvôli ich charakteru, pretože pri dosahovaní svojich profesionálnych cieľov tu narážajú na menej problémov, ako u iných druhov podnikov.

7.17

V súlade so svojim základným cieľom podniky sociálneho hospodárstva vo veľkej miere podporujú pracovnú integráciu žien a miestne a regionálne vlády by ich preto mali v tejto dôležitej sociálnej úlohe podporovať.

7.18

Väčšinu manželiek – spolupodnikateliek tvoria ženy, ktoré často pracujú na čiastočný úväzok. Obavy z materskej dovolenky, problém jaslí a škôlok a problémy súvisiace s úmrtím alebo rozvodom, sú veľmi špecifické problémy a odlišujú sa od tých, ktorým čelia muži. V mnohých členských štátoch neexistuje adekvátny právny štatút.

7.19

Veľké sú tiež nerovnosti vyplývajúce z režimov sociálneho zabezpečenia. Je potrebné rozvíjať špecifické opatrenia pokiaľ ide o oblasť sociálnej ochrany, vzdelávania a podpory pri zakladaní nových podnikov ženami. Právne úpravy niektorých krajín v oblasti sociálnej ochrany žien podnikateliek a manželiek – spolupodnikateliek, zaviedli rôzne právne normy, ktorými sa môžu podnikateľky riadiť, ako napríklad: „manželka – spolupracovníčka“, „manželka – zamestnankyňa“ a „manželka – spoločníčka“. EHSV Komisii navrhuje, aby podporila diskusie s cieľom zlepšiť sociálnu ochranu podnikateliek.