26.7.2006   

SK

Úradný vestník Európskej únie

L 204/23

(1)

Smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (3) a smernica Rady 86/378/EHS z 24. júla 1986 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia (4) boli v podstatnej miere zmenené a doplnené (5). Smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (6) a smernica Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia (7) tiež obsahujú ustanovenia, ktorých cieľom je vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. Keďže sa v týchto smerniciach vykonávajú ďalšie zmeny a doplnenia, je žiaduce ich prepracovať v záujme prehľadnosti a s cieľom zlúčiť do jedného textu hlavné ustanovenia existujúce v tejto oblasti, ako aj zohľadniť niektoré prvky vývoja vyplývajúce z judikatúry Súdneho dvora Európskych spoločenstiev (ďalej len „Súdny dvor“).

(2)

Rovnosť medzi mužmi a ženami je základnou zásadou práva Spoločenstva podľa článku 2 a článku 3 ods. 2 zmluvy a judikatúry Súdneho dvora. Tieto ustanovenia zmluvy vyhlasujú rovnosť medzi mužmi a ženami ako „úlohu“ a „cieľ“ Spoločenstva a ukladajú mu konštruktívny záväzok podporovať rovnosť medzi mužmi a ženami pri všetkých svojich činnostiach.

(3)

Súdny dvor dospel k záveru, že pôsobnosť zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami sa nemôže obmedzovať len na zákaz diskriminácie z dôvodu tej skutočnosti, že osoba je mužského alebo ženského pohlavia. Vzhľadom na jej účel a charakter práv, ktoré má obhajovať, sa táto zásada uplatňuje aj na diskrimináciu z dôvodu zmeny pohlavia osoby.

(4)

Článok 141 ods. 3 zmluvy v súčasnosti poskytuje osobitný právny základ pre prijímanie opatrení Spoločenstva na zabezpečenie uplatňovania zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania vrátane zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

(5)

Články 21 a 23 Charty základných práv Európskej únie zakazujú tiež akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia a zakotvujú právo na rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeny.

(6)

Obťažovanie a sexuálne obťažovanie sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami a predstavujú na účely tejto smernice diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Tieto formy diskriminácie sa objavujú nielen na pracovisku, ale aj v súvislosti s prístupom k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu. Mali by sa preto zakázať a mali by sa na ne vzťahovať účinné, primerané a odrádzajúce sankcie.

(7)

V tejto súvislosti by mali byť zamestnávatelia a tí, ktorí sú zodpovední za odbornú prípravu, podporovaní v prijímaní opatrení na boj proti všetkým formám diskriminácie z dôvodu pohlavia, a najmä, aby prijali preventívne opatrenia proti obťažovaniu a sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku a pri prístupe k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v súlade s vnútroštátnym právom a praxou.

(8)

Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty stanovená v článku 141 zmluvy, ktorá sa dôsledne uplatňuje v judikatúre Súdneho dvora, predstavuje dôležitý prvok zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami a základnú a významnú súčasť acquis communautaire, ako aj judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa diskriminácie z dôvodu pohlavia. Je preto vhodné prijať ďalšie ustanovenie na jej vykonávanie.

(9)

V súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora s cieľom posúdiť, či pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, by sa malo stanoviť, či je možné usudzovať, že sú títo pracovníci v porovnateľnej situácii, berúc do úvahy rôzne faktory vrátane povahy práce, odbornej prípravy a pracovných podmienok.

(10)

Súdny dvor stanovil, že za určitých okolností sa zásada rovnakej odmeny neobmedzuje na situácie, keď muži a ženy pracujú pre rovnakého zamestnávateľa.

(11)

Členské štáty by mali v spolupráci so sociálnymi partnermi naďalej riešiť problém, ktorý sa týka pretrvávajúceho rozdielu v príjmoch z rodového hľadiska a rodovej segregácie na trhu práce, a to napríklad prostredníctvom pružnej pracovnej doby, ktorá mužom aj ženám umožní lepšie zosúladiť rodinné a pracovné povinnosti. Toto by mohlo tiež zahŕňať primerané ustanovenia o rodičovskej dovolenke, ktorú si môže nárokovať každý z rodičov, ako aj zabezpečenie prístupných a cenovo dostupných zariadení pre starostlivosť o dieťa a o závislé osoby.

(12)

Mali by sa prijať osobitné opatrenia na zabezpečenie vykonávania zásady rovnakého zaobchádzania v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia a presnejšie stanoviť jej rozsah pôsobnosti.

(13)

V rozsudku zo 17. mája 1990 vo veci C-262/88 (8) Súdny dvor rozhodol, že všetky formy zamestnaneckého dôchodku predstavujú prvok odmeny v zmysle článku 141 zmluvy.

(14)

Napriek tomu, že pojem „odmena“ v zmysle článku 141 zmluvy nezahŕňa dávky sociálneho zabezpečenia, v súčasnosti je jasne stanovené, že dôchodkový systém pre verejných zamestnancov patrí do rozsahu pôsobnosti zásady rovnakej odmeny, ak dávky vyplácané v rámci tohto systému sú vyplatené pracovníkovi na základe jeho pracovného pomeru s verejným zamestnávateľom, bez ohľadu na skutočnosť, že takýto systém je súčasťou všeobecného zákonného systému. Podľa rozsudkov Súdneho dvora vo veci C-7/93 (9) a vo veci C-351/00 (10) bude táto podmienka splnená vtedy, ak sa dôchodkový systém vzťahuje na konkrétnu kategóriu pracovníkov a dávky z tohto systému sa priamo vzťahujú na obdobie služby a sú vypočítané v pomere k poslednému platu verejného zamestnanca. Z dôvodu zrozumiteľnosti je preto vhodné, aby sa v tomto smere prijalo osobitné ustanovenie.

(15)

Súdny dvor potvrdil, že vzhľadom na to, že na príspevky pracovníkov a pracovníčok do dôchodkového systému založeného na princípe definovaných dávok sa vzťahuje článok 141 zmluvy, každá nerovnosť príspevkov zamestnávateľov platených do systému financovaného na princípe definovaných dávok, ktorá je dôsledkom používania poistno-matematických prepočítavacích faktorov líšiacich sa podľa pohlavia, sa nemá hodnotiť v zmysle toho istého ustanovenia.

(16)

Napríklad v prípade systému založeného na princípe definovaných dávok môže existovať nerovnosť, čo sa týka niektorých prvkov, ako napríklad zmena časti pravidelných platieb dôchodku na kapitál, prevod dôchodkových práv, pozostalostné dávky vyplácané závislej osobe, ktorá sa zriekla časti dôchodku, alebo znížený dôchodok, ak sa pracovník rozhodne ísť predčasne do dôchodku, kde nerovnaké výšky dávok vyplývajú z použitia poistno-matematických prepočítavacích faktorov, ktoré sa rôznia v čase začatia prispievania do fondu v závislosti od pohlavia.

(17)

Podľa osvedčenej judikatúry sa dávky vyplácané v rámci zamestnaneckých systémov sociálneho zabezpečenia nepovažujú za odmenu, ak sa vzťahujú na obdobia zamestnania pred 17. májom 1990 s výnimkou prípadu pracovníkov alebo osôb, ktoré si za nich nárokujú, ktorí pred týmto dňom navrhli začatie súdneho konania alebo uplatnili rovnocenný nárok podľa platného vnútroštátneho práva. Je preto potrebné náležite obmedziť vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania.

(18)

Súdny dvor dôsledne trvá na tom, že protokol prípadu Barber (11) neovplyvňuje právo vstúpiť do zamestnaneckého dôchodkového systému a že obmedzenie časových účinkov rozsudku vo veci C-262/88 sa nevzťahuje na právo vstúpiť do zamestnaneckého dôchodkového systému. Súdny dvor takisto rozhodol, že sa možno spoliehať na vnútroštátne pravidlá týkajúce sa lehôt na podanie žaloby podľa vnútroštátneho práva proti pracovníkom, ktorí si uplatňujú svoje právo vstúpiť do zamestnaneckého dôchodkového systému pod podmienkou, že nie sú nevýhodnejšie na tento typ žaloby než na podobné žaloby domovskej povahy a že v praxi neznemožňujú výkon práv zverených právom Spoločenstva. Súdny dvor takisto poukázal na to, že skutočnosť, že pracovník si môže retroaktívne nárokovať vstup do zamestnaneckého dôchodkového systému, neumožňuje pracovníkovi vyhnúť sa plateniu príspevkov, ktoré sa vzťahujú na danú dobu členstva.

(19)

Zabezpečenie rovnakého prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, ktorá k tomu vedie, je nevyhnutným základom uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania. Každá výnimka z tejto zásady by mala vzhľadom na to byť obmedzená na tie pracovné činnosti, pre ktoré je potrebné zamestnanie osoby konkrétneho pohlavia z dôvodu ich povahy alebo súvislostí, v akých sa tieto činnosti vykonávajú, pod podmienkou, že cieľ je legitímny a v súlade so zásadou proporcionality.

(20)

Táto smernica sa nedotýka slobody združovania vrátane práva s inými zakladať odborové organizácie a vstupovať do nich na obranu svojich záujmov. Opatrenia v zmysle článku 141 ods. 4 zmluvy môžu zahŕňať členstvo alebo pokračovanie činnosti organizácií alebo odborov, ktorých hlavným cieľom je podpora zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v praxi.

(21)

Zákaz diskriminácie by sa nemal dotýkať zachovania či prijímania opatrení, ktoré sú zamerané na zabránenie alebo náhradu znevýhodnenia, ktoré utrpeli skupiny osôb jedného pohlavia. Takéto opatrenia povoľujú organizácie osôb jedného pohlavia, ak ich hlavným cieľom je podpora osobitných potrieb týchto osôb a presadzovanie rovnosti medzi mužmi a ženami.

(22)

V súlade s článkom 141 ods. 4 zmluvy na účely zabezpečenia úplnej rovnosti medzi mužmi a ženami v pracovnom živote v praxi nebráni zásada rovnakého zaobchádzania členským štátom zachovaniu alebo prijatiu opatrení poskytujúcich špecifické výhody, aby sa nedostatočne zastúpenému pohlaviu uľahčil výkon povolania alebo aby sa zabránilo alebo nahradilo znevýhodnenie v profesionálnej kariére. Vzhľadom na súčasnú situáciu a berúc do úvahy vyhlásenie č. 28 Amsterdamskej zmluvy členské štáty by sa mali v prvom rade zamerať na zlepšenie situácie žien v pracovnom živote.

(23)

Z judikatúry Súdneho dvora je zrejmé, že nepriaznivé zaobchádzanie so ženou v súvislosti s tehotenstvom alebo materstvom predstavuje priamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Táto smernica by sa preto mala výslovne vzťahovať na takéto zaobchádzanie.

(24)

Súdny dvor dôsledne uznáva legitímnosť ochrany biologických podmienok žien počas tehotenstva a materstva a zavedenia opatrení na ochranu materstva ako prostriedku na dosiahnutie skutočnej rovnosti pohlaví, pokiaľ ide o zásadu rovnakého zaobchádzania. Táto smernica by sa preto nemala dotýkať smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (12). Touto smernicou ďalej nie je dotknutá smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (13).

(25)

Z dôvodu zrozumiteľnosti je tiež vhodné prijať výslovné ustanovenia na ochranu zamestnaneckých práv žien na materskej dovolenke a najmä ich právo na návrat na rovnaké alebo rovnocenné pracovné miesto, aby neutrpeli žiadnu ujmu v dôsledku materskej dovolenky, pokiaľ ide o tieto práva a aby mali úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali nárok počas svojej neprítomnosti v práci.

(26)

V uznesení Rady a ministrov práce a sociálnej politiky, ktorí sa stretli na zasadnutí Rady 29. júna 2000, o vyrovnanej účasti žien a mužov v rodinnom a pracovnom živote (14), sa členské štáty vyzývajú, aby zvážili preskúmanie rozsahu pôsobnosti svojich právnych systémov s cieľom priznať pracujúcim mužom individuálne a neprevoditeľné právo na otcovskú dovolenku, pričom budú zachované ich práva týkajúce sa zamestnania.

(27)

Členské štáty podobne uvažujú o udelení individuálneho a neprevoditeľného práva pre ženy a mužov na dovolenku bezprostredne súvisiacu s osvojením dieťaťa. Je v pôsobnosti členských štátov stanoviť, či takéto právo na otcovskú dovolenku a/alebo rodičovskú dovolenku z dôvodu osvojenia priznajú alebo nie, a takisto stanoviť všetky podmienky, ktoré nespadajú do rozsahu pôsobnosti tejto smernice, ktoré sa netýkajú prepustenia a návratu do práce.

(28)

Účinné vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania si vyžaduje zavedenie vhodných postupov na strane členských štátov.

(29)

Ustanovenie o primeranom súdnom alebo správnom konaní na vymáhanie plnenia povinností podľa tejto smernice je rozhodujúce z hľadiska účinného vykonávania zásady rovnakého zaobchádzania.

(30)

Prijatie pravidiel o dôkaznom bremene zohráva významnú úlohu pri zabezpečovaní účinného presadzovania zásady rovnakého zaobchádzania. Podľa rozhodnutia Súdneho dvora by sa preto mali prijať ustanovenia na zabezpečenie toho, že dôkazné bremeno sa presunie na odporcu, ak je na prvý pohľad zrejmé, že ide o diskrimináciu, okrem konaní, v ktorých je skutkovú podstatu povinný skúmať súd alebo iný príslušný vnútroštátny orgán. Je však potrebné objasniť, že zhodnotenie skutočností, z ktorých možno usudzovať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, ostáva naďalej v pôsobnosti príslušného vnútroštátneho orgánu v súlade s vnútroštátnym právom alebo obvyklými postupmi. V pôsobnosti členských štátov je aj zavedenie takých pravidiel dokazovania, ktoré sú pre žalobcov výhodnejšie, a to v akejkoľvek fáze konania.

(31)

S cieľom ďalšieho zlepšenia úrovne ochrany, ktorú poskytuje táto smernica, by sa mali splnomocniť tiež združenia, organizácie a ostatné právne subjekty, aby sa zúčastňovali na konaní, ak tak určia členské štáty, a to buď v mene, alebo na podporu navrhovateľa bez toho, aby boli dotknuté vnútroštátne pravidlá súdneho poriadku týkajúce sa zastupovania a obhajoby.

(32)

So zreteľom na základnú podstatu práva na účinnú zákonnú ochranu je vhodné zabezpečiť, že pracovníci majú túto ochranu i vtedy, keď vzťah spôsobujúci údajné porušenie zásady rovnakého zaobchádzania už skončil. Zamestnanec, ktorý obhajuje alebo poskytuje dôkazy v mene osoby chránenej touto smernicou, by mal mať právo na rovnakú ochranu.

(33)

Súdny dvor jasne stanovil, že v záujme účinnosti vyplýva zo zásady rovnakého zaobchádzania, že náhrada poskytnutá v prípade akéhokoľvek porušenia musí byť primeraná utrpenej škode. Je preto vhodné vylúčiť stanovenie akejkoľvek hornej hraničnej hodnoty pre takéto náhrady vopred okrem prípadov, keď zamestnávateľ môže dokázať, že škoda spôsobená žiadateľovi v dôsledku diskriminácie v zmysle tejto smernice spočíva len v tom, že sa nezohľadnila jeho žiadosť o zamestnanie.

(34)

S cieľom posilniť účinné vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania by členské štáty mali podporovať dialóg medzi sociálnymi partnermi a v rámci vnútroštátnych postupov s mimovládnymi organizáciami.

(35)

Členské štáty by mali zabezpečiť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie za porušenie povinností podľa tejto smernice.

(36)

Keďže ciele tejto smernice nie je možné uspokojivo dosiahnuť na úrovni jednotlivých členských štátov, ale možno ich lepšie dosiahnuť na úrovni Spoločenstva, môže Spoločenstvo prijať opatrenia v súlade so zásadou subsidiarity podľa článku 5 zmluvy. V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica neprekračuje rámec nevyhnutný na dosiahnutie týchto cieľov.

(37)

V záujme lepšieho porozumenia rozdielnosti v zaobchádzaní s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania, by sa mali vypracovať, analyzovať a sprístupniť na príslušných úrovniach porovnateľné štatistiky rozdelené podľa pohlavia.

(38)

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania sa nemôže obmedziť na legislatívne opatrenia. Európska únia a členské štáty by namiesto toho mali i naďalej podporovať zvyšovanie povedomia verejnosti o probléme diskriminácie pri odmeňovaní a zmeny prístupu verejnosti, čo najväčšie zapojenie všetkých dotknutých strán na verejnej i súkromnej úrovni. Významnú úlohu by mohol mať v tomto procese dialóg medzi sociálnymi partnermi.

(39)

Povinnosť transponovať túto smernicu do vnútroštátneho práva by sa mala obmedziť na tie ustanovenia, ktoré predstavujú významnú zmenu v porovnaní s predchádzajúcimi smernicami. Povinnosť transponovať ustanovenia, ktoré nie sú významne zmenené vyplýva z predchádzajúcich smerníc.

(40)

Táto smernica by sa nemala dotýkať povinností členských štátov, pokiaľ ide o lehoty na transponovanie do vnútroštátneho práva a uplatňovanie smerníc, uvedených v prílohe 1 časti B.

(41)

V súlade s odsekom 34 Medzinštitucionálnej dohody o lepšom zákonodarstve (15) sa členské štáty vyzývajú, aby vypracovali pre seba a v záujme Spoločenstva vlastné tabuľky, ktoré v najväčšej možnej miere znázornia vzájomný vzťah medzi touto smernicou a transpozičnými opatreniami, a sprístupnili ich verejnosti,

a)

prístup k zamestnaniu vrátane postupu a k odbornej príprave;

b)

pracovné podmienky vrátane odmeny;

c)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia.

a)

„priama diskriminácia“: keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii;

b)

„nepriama diskriminácia“: keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné;

c)

„obťažovanie“: keď k nežiadúcemu správaniu súvisiacemu s pohlavím osoby dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia;

d)

„sexuálne obťažovanie“: keď k akejkoľvek forme nežiadúceho verbálneho, neverbálneho alebo telesného správania sexuálnej povahy dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby, najmä pri vytvorení zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia;

e)

„odmena“: riadna základná alebo minimálna mzda alebo plat a všetky ďalšie peňažné alebo vecné plnenia, ktoré pracovník priamo či nepriamo dostáva od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním;

f)

„zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia“: systémy, ktoré neupravuje smernica Rady 79/7/EHS z 19. decembra 1978 o postupnom vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach súvisiacich so sociálnym zabezpečením (16) prijatá s cieľom zabezpečiť pre pracovníkov, či už zamestnancov alebo samostatne zárobkovo činné osoby, v podniku alebo v skupine podnikov, v istej oblasti hospodárskej činnosti, v povolaní alebo v skupine povolaní, dávky dopĺňajúce dávky poskytované v rámci zákonných systémov sociálneho zabezpečenia alebo také, ktoré ich nahrádzajú bez ohľadu na to, či je účasť v takýchto systémoch povinná alebo voliteľná.

a)

obťažovanie a sexuálne obťažovanie, ako aj akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie založené na odmietnutí takéhoto správania danou osobou alebo odmietnutí podriadiť sa takémuto správaniu danou osobou;

b)

pokyn na diskrimináciu voči osobám z dôvodu pohlavia;

c)

akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou z dôvodov tehotenstva alebo materskej dovolenky v zmysle smernice 92/85/EHS.

a)

rozsah pôsobnosti týchto systémov a podmienky prístupu k nim;

b)

povinnosť platiť príspevky a výpočet príspevkov;

c)

výpočet dávok vrátane doplnkových dávok vyplácaných na manžela/manželku alebo závislé osoby, ako aj podmienky určujúce trvanie a zachovanie nároku na dávky.

a)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia, ktoré poskytujú ochranu pred týmito rizikami:

b)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia, ktoré poskytujú iné sociálne dávky, peňažné alebo vecné, najmä pozostalostné dávky a rodinné prídavky, ak takéto dávky predstavujú plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkovi na základe jeho zamestnania.

a)

individuálne zmluvy pre samostatne zárobkovo činné osoby;

b)

jednočlenné systémy pre samostatne zárobkovo činné osoby;

c)

poistné zmluvy, kde zamestnávateľ nie je zmluvnou stranou v prípade zamestnaných pracovníkov;

d)

voliteľné ustanovenia zamestnaneckých systémov sociálneho zabezpečenia ponúkané účastníkom na individuálnom základe, aby sa im zaručili:

e)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia, pokiaľ sú dávky financované z príspevkov platených pracovníkmi na základe dobrovoľnosti.

a)

určenia osôb, ktoré môžu byť účastníkmi zamestnaneckého systému sociálneho zabezpečenia;

b)

stanovenia povinnej alebo voliteľnej účasti v zamestnaneckom systéme sociálneho zabezpečenia;

c)

stanovenia rozdielnych pravidiel týkajúcich sa veku, v ktorom môže osoba do systému vstúpiť, alebo minimálneho obdobia zamestnania či účasti v systéme požadovaných na získanie dávky;

d)

stanovenia rozdielnych pravidiel s výnimkou uvedenou v písmenách h) a j), na preplatenie príspevkov v prípade, že pracovník zo systému vystúpi bez toho, aby splnil podmienky, ktoré by mu zaručili odložený nárok na dlhodobé dávky;

e)

stanovenia rozdielnych podmienok na poskytovanie dávok alebo obmedzenia týchto dávok len na pracovníkov jedného alebo druhého pohlavia;

f)

stanovenia rozdielnych vekových hraníc odchodu do dôchodku;

g)

pozastavenia zachovania alebo nadobudnutia práv počas materskej dovolenky alebo voľna z rodinných dôvodov, ktoré sú udelené na základe zákona alebo dohody a sú hradené zamestnávateľom;

h)

stanovenia rozdielnej výšky dávok, s výnimkou prípadov, keď je potrebné prihliadnuť na účinky poistno-matematických prepočítavacích faktorov, ktoré sa odlišujú podľa pohlavia v prípade systémov založených na princípe definovaných príspevkov; v prípade systémov financovaných na princípe definovaných dávok môže pri niektorých prvkoch dôjsť k nerovnosti tam, kde nerovnosť súm vyplýva z použitia poistno-matematických prepočítavacích faktorov, ktoré sa líšia podľa pohlavia v čase, keď sa zavádza financovanie systému;

i)

stanovenia rozdielnej výšky príspevkov pracovníkov;

j)

stanovenia rozdielnej výšky príspevkov zamestnávateľov s výnimkou:

k)

s výnimkou prípadov uvedených v písmenách h) a j) stanovenia rozdielnych noriem alebo noriem vzťahujúcich sa len na pracovníkov konkrétneho pohlavia, ak ide o záruku alebo zachovanie nároku na odložené poberanie dávok v prípade, že pracovník zo systému vystúpi.

a)

určenie veku odchodu do dôchodku na účely poskytovania starobného dôchodku alebo dôchodku za výsluhu rokov a o prípadné dôsledky na iné dávky:

b)

pozostalostné dôchodky až dovtedy, kým právo Spoločenstva v zákonných systémoch sociálneho zabezpečenia nezavedie zásadu rovnakého zaobchádzania;

c)

uplatňovanie článku 9 ods. 1 bodu i) v súvislosti s používaním poistno-matematických prepočítavacích faktorov do 1. januára 1999 alebo pre členské štáty, ktoré pristúpili po tomto dátume, do dátumu začatia uplatňovania smernice 86/378/EHS na ich území.

a)

podmienky prístupu k zamestnaniu, samostatne zárobkovej činnosti alebo k povolaniu vrátane výberových kritérií a podmienok náboru bez ohľadu na oblasť činnosti a na všetkých úrovniach profesijnej hierarchie vrátane postupu;

b)

prístup k všetkým typom a k všetkým úrovniam odborného vedenia, odbornej prípravy, pokročilej odbornej prípravy a rekvalifikácie vrátane praktických pracovných skúseností;

c)

zamestnanie a pracovné podmienky vrátane prepustenia, ako aj odmien, ako je stanovené v článku 141 zmluvy;

d)

členstvo a účasť v organizácii zamestnancov alebo zamestnávateľov alebo v akejkoľvek organizácii, ktorej členovia vykonávajú určité povolanie, vrátane výhod poskytovaných touto organizáciou.

a)

situácie obsiahnuté v článku 141 zmluvy a, pokiaľ ide o diskrimináciu z dôvodu pohlavia, v smerniciach 92/85/EHS a 96/34/ES;

b)

akékoľvek občianskoprávne alebo správne konania týkajúce sa verejného alebo súkromného sektora, ktoré umožňujú opravné prostriedky podľa vnútroštátneho práva podľa opatrení uvedených v písm. a) s výnimkou mimosúdnych konaní dobrovoľnej povahy alebo stanovených vo vnútroštátnom práve.

a)

bez toho, aby boli dotknuté práva obetí a združení, organizácií alebo iných právnych subjektov uvedených v článku 17 ods. 2, poskytovanie nezávislej pomoci obetiam diskriminácie pri podávaní sťažností týkajúcich sa diskriminácie;

b)

vykonávanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa diskriminácie;

c)

uverejňovanie nezávislých správ a vydávanie odporúčaní k akejkoľvek otázke, ktorá sa vzťahuje na takúto diskrimináciu;

d)

výmenu dostupných informácií na príslušnej úrovni s príslušnými európskymi subjektami, ako je budúci Európsky inštitút pre rodovú rovnosť.

a)

sa zrušili všetky zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré odporujú zásade rovnakého zaobchádzania;

b)

sa ustanovenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, obsiahnuté v individuálnych alebo kolektívnych zmluvách alebo dohodách, vnútorných predpisoch podnikov alebo pravidlách, ktorými sa riadia nezávislé povolania a profesie a organizácie zamestnancov a zamestnávateľov, alebo akýchkoľvek iných dojednaniach vyhlásili alebo mohli vyhlásiť za neplatné alebo aby sa zmenili a doplnili alebo mohli zmeniť a doplniť;

c)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia, ktoré obsahujú takéto ustanovenia nesmeli byť schválené alebo rozšírené správnymi opatreniami.