1.

Sú opatrenia schválené v rozsudkoch Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) č. 1425/2018 a 1426/2018 z 26. septembra 2018, pričom stanovisko, ktoré je v nich vyjadrené, platí dodnes (30. novembra 2021) – spočívajúce v tom, že zamestnanec vo verejnej službe, ktorý je obeťou zneužívania, sa bude naďalej nachádzať v rovnakej zneužívajúcej situácii neistoty v zamestnaní, kým správny orgán, ktorý je jeho zamestnávateľom, neurčí, či existuje štrukturálna potreba, a nevyhlási príslušné výberové konania na obsadenie pracovného miesta stálymi zamestnancami vo verejnej službe alebo zamestnancami v stálej službe –, opatreniami, ktoré spĺňajú požiadavky na sankcie stanovené v doložke 5 rámcovej dohody pripojenej k smernici 1999/70 (1)?

Alebo naopak tieto opatrenia spôsobujú, že neistá situácia, v ktorej sa nachádza zamestnanec, ktorý nie je chránený, trvá, kým správny orgán, ktorý je jeho zamestnávateľom, podľa voľnej úvahy nerozhodne o vyhlásení výberového konania na obsadenie jeho pracovného miesta stálym zamestnancom, ktorého výsledok je neistý, lebo do týchto konaní sa môžu prihlásiť aj uchádzači, ktorí neboli obeťou takého zneužívania, sú opatreniami, ktoré nemožno považovať za odstrašujúce sankčné opatrenia na účely doložky 5 rámcovej dohody a ktoré nezaručujú dosiahnutie jej cieľov?

2.

Ak vnútroštátny súd na základe svojej povinnosti sankcionovať v každom prípade zistené zneužívanie (sankcia je „nevyhnutná“ a „okamžitá“) dospeje k záveru, že zásada konformného výkladu neumožňuje zaručiť potrebný účinok smernice bez podania výkladu vnútroštátneho práva contra legem, práve preto, lebo vo vnútroštátnom právnom poriadku daného členského štátu nebolo zavedené nijaké sankčné opatrenie na uplatnenie doložky 5 rámcovej dohody vo verejnom sektore, má uplatniť úvahy uvedené v rozsudku Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“) zo 17. apríla 2018, Egenberger (2), C-414/16, alebo v rozsudku (veľkej komory) Súdneho dvora z 15. apríla 2008, Impact, C-268/06 (3), takže články 21 a 47 Charty základných práv Európskej únie by umožnili vylúčiť uplatnenie ustanovení vnútroštátneho práva, ktoré bránia zaručeniu úplnej účinnosti smernice 1999/70/ES, aj keby mali právnu silu ústavných predpisov?

Má sa v dôsledku toho vykonať zmena služobného pomeru na dobu určitú, ktorý má zneužívajúci charakter, na stály služobný pomer, ktorý je zhodný alebo porovnateľný so služobným pomerom porovnateľných stálych úradníkov, pričom obeť zneužívania získa stabilné zamestnanie, aby sa zabránilo tomu, že toto zneužívanie zostane bez sankcie a budú narušené ciele a potrebný účinok uvedenej doložky 5 rámcovej dohody, aj keď uvedenú zmenu zakazuje vnútroštátna právna úprava, resp. judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd) alebo táto zmena by mohla byť v rozpore so španielskou ústavou?

3.

Vzhľadom na to, že Súdny dvor vo svojich rozsudkoch z 25. októbra 2018, Sciotto, C-331/17 (4), a z 13. januára 2022, MIUR a Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19 (5), rozhodol, že doložka 5 rámcovej dohody bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa na zamestnancov vo verejnej službe neuplatňujú predpisy, ktoré sankcionujú zneužívanie opakovane uzatváraných zmlúv na dobu určitú, ak vo vnútroštátnom právnom poriadku neexistuje žiadne iné účinné opatrenie, ktoré by sankcionovalo uvedené zneužívajúce opatrenie, a vzhľadom na to, že v španielskych právnych predpisoch neexistuje nijaké opatrenie na sankcionovanie zneužívania vo verejnom sektore, ktoré by sa uplatňovalo na zamestnankyne na dobu určitú, ktoré podali žaloby,

vyžaduje uplatnenie tejto judikatúry Súdneho dvora a zásady ekvivalencie, ktorá platí v práve Únie, aby boli zamestnanci vo verejnej službe na dobu určitú, ktorí sú obeťami zneužívania, preradení do kategórie stálych zamestnancov vo verejnej službe alebo zamestnancov v stálej službe a aby sa na nich vzťahovali rovnaké dôvody prepustenia a zániku služobného pomeru, aké platia pre stálych zamestnancov vo verejnej službe alebo zamestnancov v stálej službe, zatiaľ čo v súkromnom sektore článok 15 Estatuto de los Trabajadores (Zákonník práce) vyžaduje preradiť pracovníkov na dobu určitú, ktorí nepretržite pracovali pre toho istého zamestnávateľa viac ako 24 mesiacov počas obdobia 30 mesiacov, do kategórie stálych pracovníkov a článok 83 ods. 3 Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público (zákon č. 40/2015 z 1. októbra 2015 o právnej úprave verejného sektora) v znení vyplývajúcom z Ley 11/2020, de presupuestos generales del Estado para 2021 (zákon č. 11/2020 o štátnom rozpočte na rok 2021) pri uplatnení vnútroštátneho práva dovoľuje, aby zamestnanci podnikov a inštitúcií v súkromnom sektore, ktorí prejdú do verejného sektora, mohli vykonávať rovnaké funkcie ako úradníci v stálej službe, a to do zániku ich služobného pomeru, a preto pre nich platia rovnaké dôvody prepustenia ako pre úradníkov v stálej službe?

4.

Vzhľadom na to, že podmienky súvisiace so zánikom pracovnoprávneho vzťahu a podmienky ukončenia pracovnej zmluvy patria podľa rozsudkov Súdneho dvora z 13. apríla 2014, Nierodzik (6), C-38/13, bodov 27 a 29, a zo 14. septembra 2016, Ana de Diego Porras (7), C-596/14, bodov 30 a 31, k „pracovnoprávnym podmienkam“, na ktoré sa vzťahuje doložka 4 rámcovej dohody,

v prípade, ak bude odpoveď na predchádzajúcu otázku záporná, od Súdneho dvora sa žiada, aby určil, či preradenie zamestnancov vo verejnej službe na dobu určitú, ktorí sú obeťami zneužívania, do kategórie stálych zamestnancov, pričom sa na nich uplatnia rovnaké dôvody prepustenia a výpovede, aké platia pre úradníkov v stálej službe alebo porovnateľných stálych zamestnancov, bez toho, aby získali toto postavenie, je opatrenie, ktoré sú vnútroštátne orgány povinné splniť na základe doložiek 4 a 5 rámcovej dohody smernice 1999/70 a zásady konformného výkladu, keďže vnútroštátne právne predpisy len zakazujú získanie postavenia stálych zamestnancov alebo zamestnancov v stálej službe zamestnancom, ktorí nespĺňajú určité podmienky, a preradenie týchto zamestnancov do kategórie stálych zamestnancov za uvedených podmienok nemá za následok získanie tohto postavenia?

5.

Pokiaľ článok 15 Zákonníka práce stanovuje maximálnu dvojročnú dobu platnosti zmlúv na dobu určitú, pričom po uplynutí tejto doby zabezpečovaná potreba už nie je prechodná ani výnimočná, ale bežná a stabilná, a zamestnávatelia v súkromnom sektore sú povinní zmeniť služobný pomer na dobu určitú na služobný pomer na dobu neurčitú, a pokiaľ článok 10 Estatuto Básico del Empleado Público (služobný poriadok zamestnancov vo verejnej službe, ďalej len „EBEP“) vo verejnom sektore vyžaduje zaradiť voľné pracovné miesta obsadené dočasnými zamestnancami/zamestnancami na dobu určitú do verejnej ponuky zamestnania v roku vymenovania, a ak by to nebolo možné, teda v maximálnej dvojročnej lehote, v ponuke zamestnania v nasledujúcom roku, aby sa pracovné miesto obsadilo stálym úradníkom alebo úradníkom v stálej službe,

má sa konštatovať, že k zneužívaniu opakovaného uzatvárania zmlúv na dobu určitú vo verejnom sektore dochádza od okamihu, keď správny orgán, ktorý je zamestnávateľom, neobsadí pracovné miesto, na ktorom pracuje zamestnanec vo verejnej službe na dobu určitú, stálym zamestnancom alebo zamestnancom v stálej službe v lehotách, ktoré stanovuje vnútroštátna právna úprava, teda nezaradí ho do verejnej ponuky zamestnania v maximálnej lehote dvoch rokov od vymenovania dočasného zamestnanca/zamestnanca na dobu určitú s povinnosťou prepustiť ho prostredníctvom vykonania uvedenej verejnej ponuky zamestnania v maximálnej trojročnej lehote, ktorá je stanovená v článku 70 EBEP?

6.

Je španielsky zákon č. 20/2021 z 28. decembra 2021 v rozpore so zásadami zákonnosti a zákazu spätnej účinnosti sankčných ustanovení, ktoré platia v práve Únie a sú stanovené okrem iného v článku 49 Charty základných práv Európskej únie, lebo stanovuje ako sankciu za zneužívanie uzatvárania zmlúv na dobu určitú výberové konania, ktoré sa uplatnia, aj keď ku konaniam alebo opomenutiam, ktoré predstavujú porušenie – a teda zneužívanie – a k ich oznámeniu a ukončeniu došlo – niekoľko rokov – pred prijatím zákona č. 20/2021?

7.

Je zákon č. 20/2021, keďže stanovuje ako sankčné opatrenie vyhlásenie výberových konaní a odškodnenie iba pre obete zneužívania, ktoré neuspejú v tomto výberovom konaní, v rozpore s doložkou 5 rámcovej dohody a so smernicou 1999/70/ES, lebo nesankcionuje zneužívanie, ku ktorému došlo vo vzťahu k zamestnancom vo verejnej službe na dobu určitú, ktorí uspeli v tomto výberovom konaní, ak je nesporné, že táto sankcia je vždy nevyhnutná, a úspešné absolvovanie tohto výberového konania nie je sankčným opatrením, ktoré spĺňa požiadavky tejto smernice, ako to Súdny dvor uviedol vo svojom uznesení z 2. júna 2021, SUSH a CGT Sanidad de Madrid, C-103/19 (8)?

Alebo – v tom istom zmysle – je zákon č. 20/2021 z dôvodu, že obmedzuje priznanie nároku na odškodnenie na zamestnancov, ktorí sú obeťami zneužívania a ktorí neuspejú vo výberovom konaní, pričom tento nárok nepriznáva zamestnancom, ktorí boli obeťami zneužívania a neskôr získali postavenie stálych zamestnancov na základe takých výberových konaní, v rozpore so smernicou 1999/70/ES a najmä s bodom 45 uznesenia Súdneho dvora z 2. júna 2021, SUSH a CGT Sanidad de Madrid, C-103/19, podľa ktorého usporiadanie výberových konaní, do ktorých sa môžu prihlásiť zamestnanci vo verejnej službe, ktorí boli vymenovaní na základe zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú, síce umožňuje týmto zamestnancom uchádzať sa o získanie stáleho pracovného miesta, a teda získať postavenie zamestnanca v stálej službe, no členské štáty sú aj napriek tomu povinné zaviesť primerané opatrenie s cieľom náležite sankcionovať zneužívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú?

8.

Je zákon č. 20/2021 z dôvodu, že stanovuje, že výberové konania, ktorých cieľom je znížiť počet pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom sektore, sa musia uskutočniť v trojročnej lehote – do 31. decembra 2024 – a ako sankciu stanovuje odškodnenie, na ktoré vzniká nárok v okamihu prepustenia alebo výpovede obete zneužívania, v rozpore s doložkou 5 rámcovej dohody vzhľadom na uznesenie Súdneho dvora z 9. februára 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16 (9), alebo rozsudky Súdneho dvora zo 14. septembra 2016, Pérez López, C-16/15 (10), a z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C-619/17 (11), lebo spôsobuje, že obeť zneužívania sa ďalej alebo dlhšie nachádza v uvedenej situácii, v ktorej je obeťou zneužívania, nie je chránená a jej zamestnanie je neisté, čím sa narúša potrebný účinok smernice 1999/70, kým napokon nedôjde k prepusteniu tohto pracovníka a vzniku jeho nároku na uvedenú náhradu?

9.

10.

Je zákon č. 20/2021 z dôvodu, že stanovuje ako jediné skutočné sankčné opatrenie odškodnenie zodpovedajúce 20 dňom za odpracovaný rok pre obete zneužívania, ktoré neuspeli vo výberovom konaní, v rozpore s judikatúrou, ktorú Súdny dvor sformuloval vo svojom rozsudku zo 7. marca 2018, Santoro (12), C-494/16, podľa ktorého vo verejnom sektore na vykonanie smernice nepostačuje odškodnenie, ale s odškodnením musia byť spojené iné doplňujúce, účinné, primerané a odrádzajúce opatrenia?

11.

Je zákon č. 20/2021 z dôvodu, že stanovuje odškodnenie pre obete zneužívania, ktoré neuspejú vo výberovom konaní, zodpovedajúce 20 dňom za odpracovaný rok, najviac však vo výške 12 mesačných miezd, v rozpore so zásadami primeranej a úplnej náhrady a proporcionality, ktoré platia v práve Únie, keďže vylučuje ušlý zisk a iné sumy odškodnenia alebo kompenzácie, ako sú napríklad sumy vyplývajúce zo straty príležitostí (čo je pojem, ktorý sa používa v rozsudku Súdneho dvora vo veci Santoro), z nemožnosti získať postavenie stáleho zamestnanca z dôvodu nevyhlásenia výberových konaní v lehotách stanovených vo vnútroštátnej právnej úprave alebo nemožnosti služobného postupu, z nemajetkovej ujmy spôsobenej neexistenciou ochrany, ktorá vyplýva z každej situácie neistoty v zamestnaní, z prepustenia obete zneužívania za podmienok týkajúcich sa veku a pohlavia (napríklad ženy staršie ako 50 rokov), v ktorých neexistuje alternatívny trh práce, alebo zo zníženia starobného dôchodku?

12.

Je zákon č. 20/2021 z dôvodu, že stanovuje maximálne odškodnenie zodpovedajúce 20 dňom za odpracovaný rok, najviac však vo výške 12 mesačných miezd, v rozpore s právnou úpravou Únie vzhľadom na rozsudky Súdneho dvora z 2. augusta 1993, Marshall, C-271/91 (13), a zo 17. decembra 2015, Arjona, C-407/14 (14), podľa ktorých právo Únie bráni tomu, aby bola náhrada škody, ktorá vznikla osobe z dôvodu prepustenia, obmedzená vopred stanovenou hornou hranicou?