1.

Za akých podmienok sa môže kolektívna zmluva uzavretá sociálnymi partnermi odchýliť od zásady rovnosti zaobchádzania s dočasnými agentúrnymi pracovníkmi? Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) žiada Súdny dvor o usmernenie najmä v súvislosti s dvomi aspektmi tejto otázky. Po prvé ide o vzťah medzi zásadou rovnosti zaobchádzania v článku 5 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci ( 2 ) a pojmom „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“, ktorú musia kolektívne zmluvy dodržiavať na základe článku 5 ods. 3 uvedenej smernice. Po druhé ide o mieru, do akej môžu takéto kolektívne zmluvy podliehať súdnemu preskúmaniu na účel overenia, či dodržiavajú všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov.

2.

Preambula smernice 2008/104 okrem iného stanovuje tieto ciele:

…

…

…

3.

Článok 1 ods. 1 smernice 2008/104 vymedzuje jej rozsah takto:

„Táto smernica sa vzťahuje na pracovníkov s pracovnou zmluvou alebo zamestnaneckým vzťahom s agentúrou dočasného zamestnávania, ktorí sú pridelení do užívateľského podniku na dočasný výkon práce pod ich dohľadom a vedením.“

4.

Podľa článku 2 má smernica 2008/104 za cieľ:

„… zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov a zlepšiť kvalitu dočasnej agentúrnej práce zabezpečením toho, aby sa na dočasných agentúrnych pracovníkov vzťahovala zásada rovnakého zaobchádzania, ako sa uvádza v článku 5, a uznaním agentúr dočasného zamestnávania za zamestnávateľov, pričom sa zohľadní potreba vytvorenia vhodného rámca pre využívanie dočasnej agentúrnej práce s cieľom účinne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce.“

5.

Na účely smernice 2008/104 článok 3 ods. 1 písm. f) definuje „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ ako:

„pracovné podmienky a podmienky zamestnávania ustanovené v zákonoch, iných právnych predpisoch, správnych opatreniach, kolektívnych zmluvách a/alebo iných všeobecne záväzných ustanoveniach platných pre užívateľský podnik a týkajúcich sa:

6.

Podľa článku 5 smernice 2008/104 s názvom „Zásada rovnakého zaobchádzania“:

„1.   Základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov musia byť počas ich pridelenia do užívateľského podniku aspoň také, aké by sa uplatňovali, ak by pracovníkov uvedený podnik priamo prijal na to isté pracovné miesto.

…

3.   Po porade so sociálnymi partnermi im členské štáty môžu na primeranej úrovni a v súlade s podmienkami ustanovenými členskými štátmi umožniť ponechanie alebo uzatvorenie kolektívnych zmlúv, v ktorých môžu pri dodržaní zásad všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov ustanoviť dojednania týkajúce sa pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa môžu odlišovať od podmienok uvedených v odseku 1.

…“

7.

Článok 9 ods. 1 smernice 2008/104 s názvom „Minimálne požiadavky“ stanovuje, že:

„Touto smernicou nie je dotknuté právo členských štátov uplatňovať alebo prijímať legislatívne, regulačné alebo správne ustanovenia, ktoré sú pre pracovníkov výhodnejšie, alebo podporovať alebo povoľovať uzatváranie kolektívnych zmlúv medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú pre pracovníkov výhodnejšie.“

8.

Podľa článku 11 ods. 1 smernice 2008/104:

„Členské štáty uvedú do účinnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou do 5. decembra 2011 alebo zabezpečia, aby potrebné ustanovenia zaviedli sociálni partneri prostredníctvom dohody, pričom členské štáty musia prijať všetky opatrenia potrebné na to, aby mohli kedykoľvek zaručiť dodržiavanie cieľov tejto smernice. Bezodkladne o tom informujú Komisiu.“

9.

§ 9 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz z 3. februára 1995 (ďalej len „zákon o dočasnom pridelení zamestnancov“) v znení účinnom do 31. marca 2017 stanovil, že:

„Neplatné sú:

…

(2) zmluvy, ktoré pre dočasných agentúrnych pracovníkov stanovujú na dobu ich pridelenia k užívateľskému podniku pracovné podmienky, vrátane mzdy, ktoré sú menej výhodné v porovnaní so základnými pracovnými podmienkami platnými v užívateľskom podniku pre porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku; kolektívna zmluva môže povoliť výnimky, pokiaľ neurčuje mzdu nižšiu, než je minimálna hodinová mzda určená vykonávacím predpisom podľa § 3a ods. 2; v rámci pôsobnosti takejto kolektívnej zmluvy sa môžu zamestnávatelia a zamestnanci, ktorí nie sú touto kolektívnou zmluvou viazaní, dohodnúť na uplatňovaní jej ustanovení; žiadna výnimka stanovená kolektívnou zmluvou sa nevzťahuje na dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorým v priebehu šiestich mesiacov predchádzajúcich prideleniu k užívateľskému podniku skončil pracovný pomer s týmto podnikom alebo so zamestnávateľom, ktorý je súčasťou toho istého koncernu ako užívateľský podnik v zmysle § 18 Aktiengesetz (zákon o akciových spoločnostiach).“

10.

V § 10 ods. 4 zákona o dočasnom pridelení zamestnancov v znení účinnom do 31. marca 2017 bolo uvedené:

„Poskytovateľ je povinný zabezpečiť dočasnému agentúrnemu pracovníkovi počas pridelenia k užívateľskému podniku základné pracovné podmienky vrátane mzdy, ktoré platia v užívateľskom podniku pre porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku. Pokiaľ kolektívna zmluva platná pre pracovný pomer stanovuje výnimky (§ 3 ods. 1 bod 3 a § 9 ods. 2), musí poskytovateľ zabezpečiť dočasnému agentúrnemu pracovníkovi pracovné podmienky platné podľa tejto kolektívnej zmluvy. Ak taká kolektívna zmluva určuje nižšiu mzdu, než je minimálna hodinová mzda stanovená vykonávacím predpisom podľa § 3a ods. 2, musí poskytovateľ dočasnému agentúrnemu pracovníkovi za každú hodinu práce poskytnúť mzdu, ktorá je v užívateľskom podniku platená za hodinu práce porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku. V prípade, že je zmluva medzi poskytovateľom a dočasným agentúrnym pracovníkom neplatná podľa § 9 ods. 2, musí poskytovateľ dočasnému agentúrnemu pracovníkovi zabezpečiť základné pracovné podmienky vrátane mzdy, ktoré platia v užívateľskom podniku pre porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku.“

11.

Tieto ustanovenia boli následne zmenené a doplnené.

12.

Ustanovenie § 8 zákona o dočasnom pridelení zamestnancov v znení účinnom od 1. apríla 2017, nazvané „Zásada rovnosti zaobchádzania“, stanovuje, že:

„1.   Poskytovateľ je povinný zabezpečiť dočasnému agentúrnemu pracovníkovi počas pridelenia k užívateľskému podniku základné pracovné podmienky vrátane mzdy, ktoré platia v užívateľskom podniku pre porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku (zásada rovnosti zaobchádzania). Ak dočasný agentúrny pracovník poberá mzdu podľa kolektívnej zmluvy, ktorá platí pre porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku, alebo ak to tak nie je, mzdu podľa kolektívnej zmluvy, ktorá sa vzťahuje na porovnateľných zamestnancov v danom pracovnom odvetví, predpokladá sa, že sa s ním, pokiaľ ide o mzdu, zaobchádza rovnako ako v zmysle prvej vety. Ak je v užívateľskom podniku poskytovaná vecná odmena, môže byť náhrada poskytnutá v eurách.

2.   Kolektívna zmluva sa môže od zásady rovnosti zaobchádzania odchýliť, pokiaľ nestanoví mzdu nižšiu, ako je minimálna hodinová mzda stanovená vykonávacím predpisom podľa § 3a ods. 2 V rozsahu, v akom sa takáto kolektívna zmluva odchyľuje od zásady rovnosti zaobchádzania, musí agentúra dočasného zamestnávania poskytnúť dočasnému agentúrnemu pracovníkovi pracovné podmienky platné podľa tejto kolektívnej zmluvy. V rámci pôsobnosti takejto kolektívnej zmluvy sa môžu zamestnávatelia a zamestnanci, ktorí nie sú touto kolektívnou zmluvou viazaní, dohodnúť na jej uplatňovaní. Pokiaľ taká kolektívna zmluva určuje nižšiu mzdu, než je minimálna hodinová mzda stanovená vykonávacím predpisom podľa § 3a ods. 2, musí poskytovateľ dočasnému agentúrnemu pracovníkovi za každú hodinu práce poskytnúť mzdu, ktorá je v užívateľskom podniku platená za hodinu práce porovnateľného zamestnanca užívateľského podniku.

3.   Výnimka stanovená kolektívnou zmluvou v zmysle odseku 2 sa nevzťahuje na dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorým v priebehu šiestich mesiacov predchádzajúcich prideleniu k užívateľskému podniku skončil pracovný pomer s týmto podnikom alebo so zamestnávateľom, ktorý je súčasťou toho istého koncernu ako užívateľský podnik v zmysle § 18 Aktiengesetz (zákon o akciových spoločnostiach).

4.   Kolektívna zmluva v zmysle odseku 2 môže, pokiaľ ide o mzdu, stanoviť výnimku od zásady rovnosti zaobchádzania na dobu prvých deviatich mesiacov pridelenia k užívateľskému podniku. Dlhšia výnimka stanovená kolektívnou zmluvou je prípustná iba v prípade, že:

(1) najneskôr do 15 mesiacov po pridelení k užívateľskému podniku sa dosiahne mzda, ktorá zodpovedá aspoň výške mzdy stanovenej kolektívnou zmluvou ako rovnocenná mzda porovnateľných zamestnancov v danom odvetví, a

(2) po období zapracovania v trvaní najviac šiestich týždňov sa vyplácaná mzda postupne dorovná s vyššie uvedenou mzdou.

V rámci pôsobnosti takejto kolektívnej zmluvy sa môžu zamestnávatelia a zamestnanci, ktorí nie sú touto kolektívnou zmluvou viazaní, dohodnúť na uplatňovaní jej ustanovení. Predchádzajúca doba pridelenia rovnakou alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému podniku sa zohľadní v plnom rozsahu, pokiaľ príslušný časový odstup jednotlivých pridelení nepresiahne tri mesiace.

5.   Poskytovateľ je povinný vyplácať dočasnému agentúrnemu pracovníkovi počas doby pridelenia, ako aj za obdobie bez pridelenia, aspoň minimálnu hodinovú mzdu stanovenú vykonávacím predpisom podľa § 3a ods. 2.“

13.

V období od januára do apríla 2017 TimePartner Personalmanagement GmbH (ďalej len „TimePartner“), agentúra dočasného zamestnávania, zamestnávala CM ako dočasnú agentúrnu pracovníčku na základe zmluvy na dobu určitú. V rámci tejto zmluvy bola CM pridelená ako spracovateľ objednávok do užívateľského podniku v odvetví maloobchodnej distribúcie.

14.

Podľa kolektívnej zmluvy zamestnancov v maloobchode v Bavorsku (Nemecko) mali porovnateľní zamestnanci zamestnaní priamo užívateľským podnikom poberať hodinovú mzdu vo výške 13,64 eura brutto. Kolektívna zmluva pracovníkov agentúr dočasného zamestnávania uzavretá medzi Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (združenie nemeckých agentúr dočasného zamestnávania), ktorej členmi sú TimePartner a Deutscher Gewerkschaftsbund (nemecký odborový zväz), ku ktorému patrí Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (odborová organizácia zamestnancov zamestnaných v odvetví služieb), sa však v oblasti odmeňovania odchýlila od zásady rovnosti zaobchádzania zakotvenej v § 10 zákona o dočasnom pridelení zamestnancov (v znení účinnom do 31. marca 2017) a § 8 tohto zákona (v znení účinnom od 1. apríla 2017). Výsledkom bolo, že CM, ktorá bola členom odborovej organizácie zamestnancov zamestnaných v odvetví služieb, dostávala hodinovú mzdu 9,23 eura brutto.

15.

CM podala žalobu na Arbeitsgericht Würzburg (Pracovný súd Würzburg, Nemecko), ktorou sa domáhala zaplatenia sumy 1296,72 eura ako náhrady rozdielu medzi mzdou pracovníkov agentúry dočasného zamestnávania a mzdou porovnateľných zamestnancov zamestnaných priamo užívateľským podnikom. CM tvrdila, že príslušné ustanovenia zákona o dočasnom pridelení zamestnancov a kolektívnej zmluvy týkajúce sa dočasných agentúrnych zamestnancov sú v rozpore s článkom 5 smernice 2008/104.

16.

Po zamietnutí jej žaloby zo strany Arbeitsgericht Würzburg (Pracovný súd Würzburg) podala CM odvolanie na Landesarbeitsgericht Nürnberg (Krajinský pracovný súd Norimberg, Nemecko), ktorý toto odvolanie zamietol.

17.

CM potom podala proti tomuto rozhodnutiu opravný prostriedok „Revision“ na Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd). S cieľom rozhodnúť o opravnom prostriedku „Revision“ tento súd rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru päť prejudiciálnych otázok:

18.

Písomné pripomienky predložili CM, TimePartner, nemecká vláda a Európska komisia. Na pojednávaní 5. mája 2022 CM, TimePartner, nemecká a švédska vláda, ako aj Komisia predniesli ústne pripomienky a odpovedali na otázky Súdneho dvora.

19.

CM tvrdí, že zodpovedanie všetkých prejudiciálnych otázok, najmä prvej, podľa všetkého nie je nevyhnutné na to, aby vnútroštátny súd mohol rozhodnúť v spore, ktorý sa pred ním prejednáva. V tejto súvislosti CM zdôrazňuje, že príslušné ustanovenia zákona o dočasnom pridelení zamestnancov nespomínajú pojem „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“.

20.

Z ustálenej judikatúry vyplýva, že v rámci konania podľa článku 267 ZFEÚ prislúcha výlučne vnútroštátnemu súdu, ktorý vec prejednáva a ktorý musí prevziať zodpovednosť za rozhodnutie sporu, aby s prihliadnutím na osobitosti konkrétneho prípadu posúdil potrebu prejudiciálneho rozhodnutia na vydanie svojho rozhodnutia, ako aj relevantnosť otázok položených Súdnemu dvoru. Preto v prípade, že sa položené otázky týkajú výkladu práva Únie, je Súdny dvor v zásade povinný rozhodnúť. ( 3 )

21.

Odmietnuť rozhodnúť o prejudiciálnej otázke, ktorú položil vnútroštátny súd, môže Súdny dvor len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie nemá nijaký vzťah k existencii alebo predmetu sporu vo veci samej, ak ide o problém hypotetickej povahy, alebo tiež vtedy, ak Súdny dvor nemá k dispozícii skutkové a právne podklady nevyhnutné na užitočné zodpovedanie otázok, ktoré sú mu položené. ( 4 ) Prejudiciálna otázka totiž nesmeruje k formulácii poradných stanovísk o všeobecných alebo hypotetických otázkach, ale je odôvodnená potrebou spojenou s účinným vyriešením sporu. ( 5 )

22.

Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rieši spor, v ktorom CM, dočasná agentúrna pracovníčka, žiada náhradu za údajné porušenie zásady rovnosti zaobchádzania v oblasti odmeňovania. S odkazom na článok 1 smernice 2008/104 skutočnosti opísané v bode 13 vyššie preukazujú, že smernicu 2008/104 možno na tento spor uplatniť.

23.

V rozsahu, v akom Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) žiada Súdny dvor o vymedzenie pojmu „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“, ktorý, ako správne uvádza CM, sa v zákone o dočasnom pridelení zamestnancov nevyskytuje, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že Súdny dvor je požiadaný o výklad článku 5 ods. 1 a 3 smernice 2008/104 tak, aby vnútroštátny súd mohol určiť, do akej miery sa môže kolektívna zmluva odchýliť od zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie, pri súčasnom rešpektovaní všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov.

24.

Vzhľadom na už vyššie uvedené navrhujem Súdnemu dvoru, aby odpovedal na otázky, ktoré položil Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) v návrhu na začatie prejudiciálneho konania.

25.

Svojou prvou otázkou sa Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) pýta, ako treba vymedziť pojem „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“ v článku 5 ods. 3 smernice 2008/104, a najmä, či je tento pojem širší ako kogentné ustanovenia o ochrane pracovníkov vo všeobecnosti podľa vnútroštátneho práva a práva EÚ.

26.

Vnútroštátny súd uvádza, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 síce umožňuje, aby sa kolektívne zmluvy odchýlili od zásady rovnosti zaobchádzania stanovenej v článku 5 ods. 1 uvedenej smernice za predpokladu, že je rešpektovaná všeobecná ochrana dočasných agentúrnych zamestnancov, avšak v tejto smernici nie sú uvedené podmienky, za ktorých môže byť táto posledná uvedená požiadavka splnená. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že medzi nemeckými právnikmi existujú vo vzťahu k výkladu týchto podmienok dva názorové prúdy. Niektorí autori zastávajú názor, že pojem „všeobecná ochrana“ odkazuje na všeobecné zákonné požiadavky platné pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, či sú zamestnaní priamo užívateľským podnikom, alebo či ide o dočasných agentúrnych pracovníkov. Iní autori sa domnievajú, že smernica 2008/104 poskytuje dočasným agentúrnym pracovníkom osobitnú formu ochrany.

27.

CM tvrdí, že zákon o dočasnom pridelení zamestnancov je v rozpore s článkom 5 ods. 3 smernice 2008/104, keďže nevyžaduje, aby kolektívne zmluvy rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. Okrem toho tvrdí, že hoci článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 umožňuje kolektívnym zmluvám stanoviť alternatívne opatrenia týkajúce sa základných pracovných podmienok a podmienok zamestnania, nedovoľuje výnimky zo zásady rovnosti zaobchádzania.

28.

TimePartner poznamenáva, že odôvodnenie 19 smernice 2008/104 uznáva, že sociálni partneri majú širokú mieru voľnej úvahy. Článok 5 ods. 3 tejto smernice teda umožňuje, aby sa kolektívne zmluvy odchýlili od zásady rovnosti zaobchádzania tak v prospech, ako aj v neprospech dočasných agentúrnych pracovníkov.

29.

Nemecká vláda tvrdí, že cieľom smernice 2008/104 je zabezpečiť dodržiavanie zásady rovnosti zaobchádzania s dočasnými agentúrnymi pracovníkmi a porovnateľnými pracovníkmi priamo zamestnanými užívateľskými podnikmi. Nestanovuje osobitnú formu ochrany pre dočasných agentúrnych pracovníkov.

30.

Komisia tvrdí, že pojem „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“ v článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 sa týka základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v článku 5 ods. 1 tejto smernice. Cieľom tejto smernice je zabezpečiť dodržiavanie zásady rovnosti zaobchádzania; nesnaží sa poskytnúť dočasným agentúrnym pracovníkom lepšie podmienky, ako sú podmienky uplatniteľné na porovnateľných pracovníkov, ktorých priamo zamestnávajú užívateľské podniky. Sociálni partneri môžu kolektívnou zmluvou stanoviť, že dočasní agentúrni pracovníci dostanú nižšiu odmenu ako porovnateľní pracovníci zamestnaní priamo užívateľskými podnikmi. Za týchto okolností rešpektovanie všeobecnej ochrany dočasných pracovníkov vyžaduje, aby sociálni partneri poskytovali dočasným agentúrnym pracovníkom iné výhody, ktoré nie sú poskytované pracovníkom priamo zamestnaným užívateľskými podnikmi.

31.

Podľa ustálenej judikatúry je pri výklade ustanovení práva Únie potrebné zohľadniť nielen ich znenie v súlade s ich obvyklým významom v bežnom jazyku, ale aj ich kontext a ciele sledované právnou úpravou, ktorej sú súčasťou. ( 6 )

32.

Po prvé článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 výslovne stanovuje, že členské štáty môžu dať sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré obsahujú dojednania o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa môžu odchýliť od zásady rovnosti zaobchádzania za predpokladu, že tieto kolektívne zmluvy rešpektujú všeobecnú ochranu týchto pracovníkov.

33.

Po druhé článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 je zasadený do kontextu, v ktorom medzi základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, na ktoré sa vzťahuje zásada rovnosti zaobchádzania, patrí odmeňovanie. ( 7 ) V článku 9 smernice 2008/104 sa tiež uvádza, že touto smernicou nie je dotknuté právo členských štátov podporovať alebo povoľovať uzatváranie kolektívnych zmlúv medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú pre pracovníkov výhodnejšie.

34.

Po tretie s odvolaním sa na odôvodnenia 10 a 12 a článok 2 smernice 2008/104 Súdny dvor poznamenal, že cieľom smernice je vytvoriť nediskriminačný, transparentný a primeraný ochranný rámec pre dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorý zároveň rešpektuje rôznorodosť pracovných trhov a pracovnoprávnych vzťahov. ( 8 )

35.

Z uvedeného vyplýva, že s cieľom zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov a zlepšiť kvalitu ich práce smernica 2008/104 ustanovuje zásadu rovnosti zaobchádzania uplatniteľnú na odmeňovanie dočasných agentúrnych pracovníkov a pracovníkov priamo zamestnaných užívateľským podnikom. V odôvodneniach 16 a 17 smernice 2008/104 sa však predpokladá, že členské štáty môžu povoliť sociálnym partnerom, aby definovali pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sa v rámci obmedzení od tejto zásady odchyľujú. Článok 9 smernice 2008/104 síce v tejto súvislosti predpokladá, že sociálni partneri môžu uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré obsahujú podmienky, ktoré sú pre dočasných agentúrnych pracovníkov priaznivejšie, ( 9 ) článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 však umožňuje uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré sa odchyľujú od zásady rovnosti zaobchádzania, s výhradou požiadavky, aby všetky takéto zmluvy rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov.

36.

Pojem „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“ v článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 teda spočíva v možnosti odchýliť sa od všeobecnej zásady, a to zásady rovnosti zaobchádzania. Ustanovenia tohto druhu treba vykladať reštriktívne. ( 10 )

37.

Vzhľadom na vyššie uvedené sa domnievam, že prvú prejudiciálnu otázku treba chápať tak, že jej cieľom je zistiť, za akých podmienok sa môžu sociálni partneri odchýliť od zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie, v neprospech dočasných agentúrnych pracovníkov prostredníctvom kolektívnej zmluvy na základe článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 pri rešpektovaní ich všeobecnej ochrany.

38.

Komisia pripojila k svojim písomným pripomienkam správu skupiny expertov o transpozícii smernice 2008/104 z augusta 2011. ( 11 ) Podľa tejto správy, ak sa sociálni partneri prostredníctvom kolektívnej zmluvy uzavretej podľa článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 odchýlia od zásady rovnosti zaobchádzania v neprospech dočasných agentúrnych pracovníkov, nemôže sa táto kolektívna zmluva obmedziť len na stanovenie nižšej mzdy, ale musí túto nižšiu mzdu vyvážiť inými ustanoveniami, ktoré sú pre dočasných agentúrnych pracovníkov priaznivé. ( 12 ) Práve požiadavka na dosiahnutie takejto rovnováhy slúži na zabezpečenie „všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov“. Výklad článku 5 ods. 3 smernice 2008/104, podľa ktorého sa sociálni partneri môžu odchýliť od zásady rovnosti zaobchádzania bez toho, aby dotknutým dočasným agentúrnym pracovníkom poskytli primerané vyrovnávacie výhody, môže túto zásadu zbaviť akéhokoľvek praktického účinku. ( 13 ) Narušilo by to aj potrebný účinok článku 9 smernice 2008/104, ktorý uznáva, že smernica stanovuje minimálne požiadavky. ( 14 )

39.

Z toho vyplýva, že akákoľvek odchýlka od zásady rovnosti zaobchádzania na úkor základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorá môže byť uvedená v kolektívnej zmluve, musí byť vyvážená poskytnutím výhod, pokiaľ ide o iné základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania v zmysle článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104. V tejto súvislosti možno poznamenať, že odmena je takou základnou podmienkou zamestnávania, že každá odchýlka od zásady rovnosti zaobchádzania musí byť odôvodnená najprísnejšími normami. Okrem toho výnimka týkajúca sa základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania nemôže byť vyvážená výhodami doplnkového charakteru. Pre ilustráciu, výnimku zo zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie, nemožno platne kompenzovať darom v podobe firemných propagačných predmetov.

40.

Okrem toho v súlade so zásadou proporcionality zakotvenou v odôvodnení 12 smernice 2008/104 musia byť akékoľvek odchýlky od zásady rovnosti zaobchádzania na úkor základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania primerané tým vyrovnávacím výhodám, ktoré môžu byť poskytnuté. ( 15 ) Napríklad 50 % zníženie ročnej mzdy nemožno kompenzovať poskytnutím dodatočného dňa dovolenky za kalendárny rok. Hoci mzda a dovolenka sú základnými podmienkami zamestnávania, takáto odchýlka súvisiaca so mzdou sa v porovnaní s hodnotou vyrovnávacej výhody javí ako neprimeraná.

41.

Vzhľadom na už vyššie uvedené môže byť pre sociálnych partnerov v praxi ťažké dovolávať sa výnimiek, ktoré umožňuje článok 5 ods. 3 smernice 2008/104. Jednoducho by som poznamenal, že takýto výsledok je logickým dôsledkom zavedenia všeobecnej zásady rovnosti zaobchádzania prostredníctvom právnych predpisov spolu s nevyhnutne obmedzeným počtom výnimiek.

42.

Preto navrhujem, aby Súdny dvor na prvú otázku odpovedal tak, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 sa má vykladať v tom zmysle, že sociálni partneri sa môžu prostredníctvom kolektívnej zmluvy odchýliť od zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie, v neprospech dočasných agentúrnych pracovníkov, za predpokladu, že takéto kolektívne zmluvy poskytujú primerané vyrovnávacie výhody v oblasti základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov s cieľom rešpektovať ich všeobecnú ochranu.

43.

Prvou časťou druhej otázky sa vnútroštátny súd pýta, či sa má článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že súlad so všeobecnou ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov sa má posudzovať podľa kolektívnej zmluvy abstraktne alebo konkrétnym porovnaním základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uplatniteľných na porovnateľných pracovníkov priamo zamestnaných užívateľskými podnikmi. Druhou časťou druhej otázky sa vnútroštátny súd pýta, či sa má článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že umožňuje členským štátom poskytnúť sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy týkajúce sa dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorí majú s agentúrou dočasného zamestnávania uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú.

44.

Pokiaľ ide o prvú časť druhej otázky, CM, ktorú podporuje Komisia, tvrdí, že dodržiavanie všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov sa má posúdiť porovnaním pracovných podmienok a podmienok zamestnávania týchto pracovníkov s podmienkami uplatniteľnými na porovnateľných pracovníkov, ktorí sú priamo zamestnaní užívateľským podnikom.

45.

TimePartner, ktorú podporuje nemecká vláda, sa domnieva, že všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov by sa mala posudzovať na základe všeobecného preskúmania podmienok predmetnej kolektívnej zmluvy.

46.

Článok 5 ods. 1 smernice 2008/104 stanovuje, že základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov musia byť počas ich pridelenia do užívateľského podniku „aspoň také, aké by sa uplatňovali, ak by pracovníkov uvedený podnik priamo prijal na to isté pracovné miesto“. Zásada rovnosti zaobchádzania v ňom stanovená vyjadruje vôľu normotvorcu Únie priblížiť podmienky dočasných agentúrnych pracovníkov podmienkam „bežných“ pracovnoprávnych vzťahov. ( 16 )

47.

V tomto kontexte článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 stanovuje, že ak a keď sociálni partneri uzavrú kolektívne zmluvy upravujúce pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sa môžu „odlišovať od podmienok uvedených v odseku 1“ toho istého článku, musia rešpektovať všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov.

48.

Zo znenia, z cieľa a kontextu článku 5 ods. 1 a 3 smernice 2008/104 vyplýva, že dočasní agentúrni pracovníci majú nárok na rovnaké základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, aké by sa uplatňovali, keby ich priamo zamestnal užívateľský podnik. To si vyžaduje porovnanie podmienok platných pre dočasného agentúrneho pracovníka na základe kolektívnej zmluvy, vrátane odmeňovania, s podmienkami platnými v užívateľskom podniku. ( 17 ) Toto porovnanie sa musí vykonať s ohľadom na pracovné podmienky a podmienky zamestnávania uplatniteľné na každú z týchto dvoch kategórií pracovníkov. Ak sociálni partneri využijú možnosť odchýliť sa od podmienok platných pre zamestnancov užívateľského podniku podľa článku 5 ods. 3 smernice 2008/104, ktorú im dáva vnútroštátne právo, takáto kolektívna zmluva musí poskytnúť týmto dočasným agentúrnym pracovníkom iné vyrovnávacie výhody, ktoré nie sú dostupné zamestnancom zamestnaným priamo užívateľským podnikom, čím bude rešpektovaná všeobecná ochrana dočasných agentúrnych zamestnancov.

49.

Pokiaľ ide o druhú časť druhej otázky, CM tvrdí, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 nepovoľuje kolektívne zmluvy, ktoré sa odchyľujú od zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorí majú s agentúrou dočasného zamestnávania uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú. CM uvádza, že odchýlky od zásady rovnosti zaobchádzania v oblasti odmeňovania možno zaviesť iba na základe článku 5 ods. 2 smernice 2008/104, ktorý vyžaduje existenciu pracovnej zmluvy s agentúrou dočasného zamestnávania na dobu neurčitú.

50.

TimePartner, ktorú podporuje nemecká vláda a Komisia, tvrdí, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 umožňuje členským štátom poskytnúť sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy týkajúce sa dočasných agentúrnych pracovníkov bez ohľadu na to, či majú s agentúrou dočasného zamestnávania uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú alebo neurčitú.

51.

Druhá časť druhej prejudiciálnej otázky ma inšpiruje k trom postrehom.

52.

Po prvé na rozdiel od článku 5 ods. 2 smernice 2008/104 jej článok 5 ods. 3 neuvádza, že možnosť odchýliť sa od zásady rovnosti zaobchádzania je obmedzená na dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorí majú s agentúrou dočasného zamestnávania uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.

53.

Po druhé, zatiaľ čo článok 5 ods. 2 smernice 2008/104 umožňuje členským štátom stanoviť určité výnimky zo zásady rovnosti zaobchádzania, jej článok 5 ods. 3 umožňuje členským štátom povoliť sociálnym partnerom uzatvárať kolektívne zmluvy obsahujúce ustanovenia, ktoré sa od tejto zásady odchyľujú.

54.

Po tretie článok 5 ods. 2 smernice 2008/104 je zrejme založený na predpoklade, že odchýlky od zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie, môžu byť odôvodnené v prípade, že dočasní agentúrni pracovníci, ktorí majú s agentúrou dočasného zamestnávania uzavretú zmluvu na dobu neurčitú, naďalej poberajú odmenu v čase medzi jednotlivými prideleniami. Článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 naopak vyžaduje, aby kolektívne zmluvy rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. Ako je vysvetlené v bodoch 38 až 40 vyššie, takéto kolektívne zmluvy musia dočasným agentúrnym pracovníkom poskytovať vyrovnávacie výhody s cieľom kompenzovať znevýhodnenie, ktorému sú vystavení v dôsledku akýchkoľvek odchýlok od zásady rovnosti zaobchádzania. Logiku článku 5 ods. 3 smernice 2008/104, ktorá je odlišná od logiky článku 5 ods. 2 tejto smernice, možno použiť na pracovníkov bez ohľadu na povahu ich pracovnej zmluvy uzavretej s agentúrou dočasného zamestnávania. Neexistuje teda žiadny dôvod na to, aby boli pracovníci, ktorí majú s agentúrou dočasného zamestnávania uzavretú zmluvu na dobu určitú, vylúčení z pôsobnosti článku 5 ods. 3 smernice 2008/104.

55.

Vzhľadom na už vyššie uvedené navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na druhú prejudiciálnu otázku vnútroštátneho súdu tak, že vyloží článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 nasledovne:

56.

Tretia a štvrtá otázka sa týkajú povinnosti členských štátov transponovať požiadavky článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 do vnútroštátneho práva, pokiaľ využívajú možnosť dovoliť sociálnym partnerom uzatvárať kolektívne zmluvy týkajúce sa dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa odchyľujú od zásady rovnosti zaobchádzania uvedenej v článku 5 ods. 1 uvedenej smernice. Keďže odpoveď na štvrtú otázku závisí od odpovede na tretiu otázku, navrhujem riešiť tieto dve otázky spoločne.

57.

Vnútroštátny súd sa pýta, či v prípade, ak členský štát využije možnosť stanovenú v článku 5 ods. 3 smernice 2008/104, musia vnútroštátne právne predpisy stanoviť podrobné kritériá alebo podmienky, ktoré musia kolektívne zmluvy uzavreté na jej základe spĺňať, aby bola zabezpečená všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov. V prípade kladnej odpovede na túto otázku Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) žiada o usmernenie, ktoré by mu umožnilo posúdiť, či zákon o dočasnom pridelení zamestnancov zabezpečuje dostatočnú všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. Pýta sa najmä, či sa má článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 vykladať v tom zmysle, že rešpektovanie všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov zabezpečuje vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje: minimálnu mzdu dočasných agentúrnych pracovníkov; maximálne obdobie pridelenia tomu istému užívateľskému podniku; lehotu na výnimku zo zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o odmeňovanie; neuplatňovanie kolektívnych zmlúv na dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorí boli počas šiestich mesiacov pred pridelením priamo zamestnaní užívateľským podnikom alebo podnikom patriacim do rovnakej skupiny; povinnosť umožniť dočasným agentúrnym pracovníkom prístup k zariadeniam alebo službám (starostlivosť o deti, stravovanie, doprava) ponúkaným pracovníkom priamo zamestnaným užívateľským podnikom; a požiadavku, aby pridelenie bolo „dočasné“ bez ďalšej špecifikácie.

58.

CM tvrdí, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 vyžaduje, aby vnútroštátna právna úprava stanovila podrobné kritériá alebo podmienky, ktoré musia spĺňať kolektívne zmluvy, aby bola dodržaná všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov. Domnieva sa, že vnútroštátna právna úprava uvedená v návrhu na začatie prejudiciálneho konania tieto požiadavky nespĺňa.

59.

TimePartner, ktorú podporuje nemecká vláda, sa naopak domnieva, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 nevyžaduje, aby členské štáty stanovili akékoľvek konkrétne kritériá alebo podmienky, ktoré musia kolektívne zmluvy spĺňať, aby bola rešpektovaná celková ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov. TimePartner sa domnieva, že členské štáty môžu ponechať priestor na uváženie sociálnym partnerom v súlade s ich autonómiou pri uzatváraní kolektívnych zmlúv.

60.

Nemecká vláda tvrdí, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 implicitne uznáva domnienku, že kolektívne zmluvy uzavreté sociálnymi partnermi, ktorí majú právomoc kolektívneho vyjednávania, sú spravodlivé. Nemecká vláda tiež tvrdí, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 vyžaduje, aby kolektívne zmluvy uzavreté sociálnymi partnermi rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. V každom prípade ustanovenia nemeckého práva uvedené v návrhu na začatie prejudiciálneho konania zabezpečujú všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov.

61.

Komisia sa domnieva, že ak členské štáty podľa článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 poskytujú sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré sa odchyľujú od zásady rovnosti zaobchádzania, musia implementovať požiadavku, aby takéto kolektívne zmluvy rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. Komisia poznamenáva, že keďže nemecká právna úprava nevyžaduje, aby boli výnimky zo zásady rovnosti zaobchádzania kompenzované inými výhodami poskytnutými dočasným agentúrnym pracovníkom, je úlohou vnútroštátneho súdu overiť, či možno všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov zabezpečiť výkladom vnútroštátneho práva v súlade s právom EÚ.

62.

Podľa tretieho odseku článku 288 ZFEÚ je smernica záväzná pre každý členský štát, ktorému je určená, vzhľadom na výsledok, ktorý sa má dosiahnuť, pričom sa voľba foriem a metód ponecháva vnútroštátnym orgánom. Hoci toto ustanovenie ponecháva členským štátom slobodu pri výbere spôsobov a prostriedkov určených na zabezpečenie prebratia smernice, táto sloboda nemá žiadny dosah na povinnosť každého členského štátu, ktorému je určená, prijať v rámci svojho vnútroštátneho právneho systému všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie plného účinku smernice v súlade s cieľom, ktorý sleduje. ( 18 )

63.

V súlade s judikatúrou Súdneho dvora môžu členské štáty ponechať implementáciu cieľov sociálnej politiky, ktoré predpokladá smernica v oblasti sociálnej politiky, v prvom rade na sociálnych partnerov. ( 19 ) Táto možnosť však nezbavuje členské štáty povinnosti zaručiť prostredníctvom zákonov, iných právnych predpisov alebo správnych opatrení, aby všetci pracovníci mohli v plnom rozsahu požívať výhody ochrany, ktorú im priznáva predmetná smernica. ( 20 )

64.

Súdny dvor rozhodol, že povaha opatrení prijatých prostredníctvom kolektívnej zmluvy sa líši od povahy opatrení jednostranne prijatých členskými štátmi prostredníctvom legislatívnych alebo správnych aktov v tom, že sa ponechalo na sociálnych partneroch, aby v rámci výkonu svojho základného práva na kolektívne vyjednávanie upraveného v článku 28 Charty definovali rovnováhu medzi ich príslušnými záujmami. ( 21 )

65.

Pokiaľ sa na právo na kolektívne vyjednávanie zakotvené v článku 28 Charty vzťahujú ustanovenia práva Únie, musí sa jeho výkon v rámci pôsobnosti uvedeného práva uskutočňovať v súlade s ním. ( 22 ) Preto, keď vnútroštátna právna úprava povoľuje dojednanie kolektívnej zmluvy v oblasti upravenej smernicou, kolektívna zmluva, ktorá z nej vyplýva, musí byť vo všeobecnosti v súlade s právom EÚ, a konkrétne s touto smernicou. ( 23 ) Z toho vyplýva, že keď sociálni partneri uzatvárajú kolektívne zmluvy, ktoré patria do pôsobnosti smernice 2008/104, musia dodržiavať ustanovenia tejto smernice. ( 24 )

66.

Keď členské štáty poskytnú sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré sa môžu odchyľovať od zásady rovnosti zaobchádzania, podľa článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 sa od nich vyžaduje, aby zabezpečili, že sociálni partneri budú rešpektovať všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. Z toho vyplýva, že zatiaľ čo pojem „všeobecná ochrana dočasných agentúrnych pracovníkov“ by mal byť transponovaný do vnútroštátneho práva, táto povinnosť nevyhnutne nevyžaduje, aby členské štáty prijali podrobné ustanovenia stanovujúce kritériá alebo podmienky, ktoré musia takéto kolektívne zmluvy spĺňať. Tento prístup má oporu v článku 288 treťom odseku ZFEÚ, ako aj v judikatúre Súdneho dvora. ( 25 )

67.

Vnútroštátny súd teda musí vykladať vnútroštátne právo, najmä zákon o dočasnom pridelení zamestnancov, so zreteľom na znenie článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 a jeho účel tak, aby dospel k výsledku, ktorý bude v súlade s cieľom sledovaným týmto ustanovením, ( 26 ) a to rešpektovaním všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov. Tento výklad podlieha dodržaniu uznávaných obmedzení výkladu vnútroštátneho práva v súlade s právom Únie, najmä nevykladať vnútroštátne právo contra legem. ( 27 )

68.

Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že uplatniteľná nemecká právna úprava obsahuje ustanovenia opísané v bode 57 vyššie, ktoré obmedzujú možnosť sociálnych partnerov odchýliť sa od zásady rovnosti zaobchádzania. Hoci overenie tejto skutočnosti prináleží vnútroštátnemu súdu a hoci uvedené ustanovenia výslovne nevyžadujú, aby sociálni partneri zaistili, aby prípadné odchýlky boli kompenzované inými výhodami poskytovanými dočasným agentúrnym pracovníkom, zákon o dočasnom pridelení zamestnancov sa nejaví ako prekážka pre uzatváranie kolektívnych zmlúv, ktoré môžu byť primerane vyvážené.

69.

Preto navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na tretiu a štvrtú otázku tak, že článok 5 ods. 3 smernice 2008/104 sa má vykladať v tom zmysle, že ak členský štát dáva sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré stanovujú opatrenia týkajúce sa pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa odchyľujú od zásady rovnosti zaobchádzania, nevyžaduje sa, aby vnútroštátne právne predpisy stanovili podrobné podmienky a kritériá, ktoré musia sociálni partneri dodržiavať, za predpokladu, že je zaručené rešpektovanie všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov.

70.

Svojou piatou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či kolektívne zmluvy uzavreté sociálnymi partnermi môžu podliehať súdnemu preskúmaniu vnútroštátnymi súdmi, a ak áno, do akej miery môžu tieto súdy vykonávať túto právomoc, aby zabezpečili, že tieto kolektívne zmluvy rešpektujú všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorú vyžaduje článok 5 ods. 3 smernice 2008/104.

71.

CM tvrdí, že na túto otázku treba odpovedať kladne.

72.

TimePartner a nemecká vláda zdôrazňujú, že podľa nemeckého práva sa na kolektívne zmluvy vzťahuje prezumpcia spravodlivosti, na základe čoho podliehajú obmedzenému súdnemu prieskumu. Tento prístup má oporu v odôvodnení 19 smernice 2008/104 a článku 28 Charty.

73.

Komisia tvrdí, že výkladom vnútroštátneho práva v súlade s právom EÚ môže vnútroštátny súd dospieť k záveru, že zákon o dočasnom pridelení zamestnancov vyžaduje, aby kolektívne zmluvy rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov. V takom prípade má vnútroštátny súd právomoc preskúmať otázku, či kolektívna zmluva túto požiadavku spĺňa.

74.

V súlade s ustálenou judikatúrou disponujú sociálni partneri širokou mierou voľnej úvahy pri rozhodovaní o sledovaní určitého cieľa v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti a pri prijímaní opatrení na jeho dosiahnutie. ( 28 ) Ako sa však uvádza v bode 65 vyššie, ak sa výkon práva na kolektívne vyjednávanie zakotveného v článku 28 Charty riadi právom Únie, tento výkon musí byť v súlade s týmito ustanoveniami. ( 29 ) V dôsledku toho, keď sociálni partneri prijímajú opatrenia, ktoré patria do pôsobnosti smernice 2008/104, musia dodržiavať ustanovenia tejto smernice.

75.

V niekoľkých prípadoch Súdny dvor rozhodol, že ustanovenie zahrnuté v kolektívnej zmluve je v rozpore s ustanoveniami smerníc EÚ. ( 30 ) Podľa judikatúry by bolo nezlučiteľné so samotnou povahou práva Únie, ak by súdu príslušnému na uplatnenie tohto práva bolo v okamihu, keď sa o to usiluje, znemožnené prijať všetky nevyhnutné kroky na zrušenie ustanovení kolektívnej zmluvy, ktorá by mohla predstavovať prekážku plnej účinnosti práva Únie. ( 31 )

76.

Ako vyplýva z bodov 66 až 68 vyššie, podľa článku 5 ods. 3 smernice 2008/104, keď členské štáty dávajú sociálnym partnerom možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré sa odchyľujú od zásady rovnosti zaobchádzania, musia vyžadovať, aby sociálni partneri rešpektovali všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov.

77.

Zákon o dočasnom pridelení zamestnancov transponuje do nemeckého práva zásadu rovnosti zaobchádzania obsiahnutú v článku 5 ods. 1 smernice 2008/104. Keďže zákonné výnimky z tejto zásady sú fakultatívne, právo EÚ nevyžaduje od členských štátov, aby ich transponovali do svojich vnútroštátnych právnych predpisov. ( 32 ) Okrem toho, ak právo EÚ dáva členským štátom možnosť odchýliť sa od ustanovení smernice, táto voľná úvaha sa má vykonávať spôsobom, ktorý je v súlade s právom Únie, čo zahŕňa aj situácie, keď sú tieto odchýlky zavedené prostredníctvom kolektívnych zmlúv. ( 33 )

78.

Vzhľadom na všetky tieto úvahy je vnútroštátny súd na splnenie povinností vyplývajúcich z článku 288 ZFEÚ povinný na základe zásady výkladu vnútroštátneho práva v súlade s právom Únie urobiť všetko, čo patrí do jeho právomoci, aby zabezpečil plnú účinnosť smernice 2008/104, bez ohľadu na to, že táto zásada nemôže slúžiť ako základ pre výklad vnútroštátneho práva contra legem. ( 34 )

79.

Povinnosť vnútroštátneho súdu zahŕňa overenie, či kolektívne zmluvy, ktoré zavádzajú výnimky zo zásady rovnosti zaobchádzania, zabezpečujú všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov tým, že im poskytujú určité výhody s cieľom zákonne kompenzovať prípadné odchýlky od tejto zásady. Hoci sociálni partneri disponujú širokou mierou voľnej úvahy na dosiahnutie rovnováhy medzi takýmito výnimkami a vyrovnávacími výhodami priznanými dočasným agentúrnym pracovníkom, vnútroštátny súd musí byť schopný posúdiť, či sociálni partneri skutočne dosiahli túto rovnováhu. Bez ohľadu na požadované rešpektovanie miery voľnej úvahy poskytnutej sociálnym partnerom neexistuje predpoklad, že kolektívne zmluvy sú v súlade s právom EÚ.

80.

Nakoniec by som chcel poznamenať, že na rozdiel od toho, čo zrejme predpokladá vnútroštátny súd, na piatu otázku treba odpovedať bez ohľadu na odpoveď na tretiu otázku, pretože z dôvodov uvedených v bodoch 74 až 79 vyššie je úlohou vnútroštátnych súdov zabezpečiť súlad kolektívnych zmlúv s právom EÚ, a najmä so smernicou 2008/104.

81.

Navrhujem teda, aby Súdny dvor odpovedal na piatu otázku vnútroštátneho súdu v tom zmysle, že kolektívne zmluvy uzavreté sociálnymi partnermi môžu podliehať súdnemu preskúmaniu vnútroštátnymi súdmi, aby sa zabezpečilo, že takéto kolektívne zmluvy budú rešpektovať všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorú vyžaduje článok 5 ods. 3 smernice 2008/104.

82.

Na základe všetkého vyššie uvedeného navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálne otázky, ktoré mu položil Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), takto: