ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (prvá komora)

z 19. októbra 2023 ( *1 )

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Práca na kratší pracovný čas – Smernica 97/81/ES – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 bod 1 – Zásada zákazu diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas – Zásada pro rata temporis – Piloti – Odmena za dodatočný čas letovej služby – Rovnaké prahové hodnoty pre vznik nároku pre pilotov pracujúcich na plný úväzok a pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas – Rozdielne zaobchádzanie“

Vo veci C‑660/20,

ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) z 11. novembra 2020 a doručený Súdnemu dvoru 4. decembra 2020, ktorý súvisí s konaním:

proti

Lufthansa CityLine GmbH,

SÚDNY DVOR (prvá komora),

v zložení: predseda prvej komory A. Arabadžiev, sudcovia T. von Danwitz, P. G. Xuereb, A. Kumin (spravodajca) a I. Ziemele,

generálny advokát: N. Emiliou,

tajomník: D. Dittert, vedúci oddelenia,

so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní z 21. septembra 2022,

so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:

–	MK, v zastúpení: M. Mensching, Rechtsanwalt,

–	Lufthansa CityLine GmbH, v zastúpení: C. Schalast, Rechtsanwalt,

–	nemecká vláda, v zastúpení: J. Möller, S. Heimerl a P.‑L. Krüger, splnomocnení zástupcovia,

–	dánska vláda, v zastúpení: J. F. Kronborg, splnomocnená zástupkyňa,

–	poľská vláda, v zastúpení: J. Lachowicz a A. Siwek‑Ślusarek, splnomocnení zástupcovia,

–	nórska vláda, v zastúpení: I. Thue a T. Hostvedt Aarthun, splnomocnené zástupkyne,

–	Európska komisia, v zastúpení: T. S. Bohr a D. Recchia, splnomocnení zástupcovia,

po vypočutí návrhov generálneho advokáta na pojednávaní 1. decembra 2022,

vyhlásil tento

Rozsudok

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložky 4 bodov 1 a 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej 6. júna 1997 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267).

Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi MK, ktorý je pilotom, a jeho zamestnávateľom, ktorým je spoločnosť Lufthansa CityLine GmbH (ďalej len „CLH“), letecký dopravca zabezpečujúci lety na krátke a dlhé vzdialenosti, vo veci nároku MK na zaplatenie odmeny za dodatočný čas letovej služby, ktorú MK vykonal.

Právny rámec

Právo Únie

3	Doložka 2 bod 1 rámcovej dohody, nazvaná „Rozsah“, znie: „Táto dohoda platí pre pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa definície v práve, kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom členskom štáte.“

Doložka 3 rámcovej dohody, nazvaná „Definície“, stanovuje:

„Na účely tejto dohody:

1.	Termín ‚pracovník na kratší pracovný čas‘ sa vzťahuje na zamestnanca, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka na plný úväzok.

Termín ‚porovnateľný pracovník na plný úväzok‘ znamená pracovníka na plný úväzok v rovnakej organizácii, ktorý má rovnaký druh pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je prijatý na rovnakú alebo podobnú prácu/zamestnanie, pričom sa primerane zohľadňujú ostatné činitele, ktoré môžu zahŕňať služobný vek a kvalifikáciu/odbornosť. Tam, kde nejestvuje porovnateľný pracovník na plný úväzok v tej istej organizácii, porovnanie sa vykoná pomocou odkazu na platnú kolektívnu zmluvu alebo, kde nejestvuje platná kolektívna zmluva, v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou.“

V doložke 4 rámcovej dohody, nazvanej „Zásada nediskriminácie“, sa v bode 1 uvádza:

„1. Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom [menej priaznivo – neoficiálny preklad] ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné [rozdielne – neoficiálny preklad] zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.

2. Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru (pro rata temporis).

3. Úpravy na uplatňovanie tejto doložky budú definovať členské štáty a/alebo sociálni partneri so zreteľom na európske právne predpisy, vnútroštátne právne predpisy, kolektívne zmluvy a prax.“

Nemecké právo

TzBfG

6	Smernica 97/81 bola do nemeckého práva prebratá na základe Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit‑ und Befristungsgesetz) (zákon o práci na kratší pracovný čas a o práci na dobu určitú) z 21. decembra 2000 (BGBl. 2000 I, s. 1966).

V súlade s § 2 ods. 1 treťou vetou zákona o práci na kratší pracovný čas a o práci na dobu určitú v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „TzBfG“) je „porovnateľným pracovníkom na plný úväzok“ v zmysle tohto ustanovenia „pracovník na plný úväzok v danom podniku, ktorý má rovnaký druh pracovného pomeru a vykonáva rovnakú alebo podobnú činnosť“ ako pracovník na kratší pracovný čas v tomto podniku.

Podľa § 4 ods. 1 TzBfG:

„S pracovníkom na kratší pracovný čas sa nesmie zaobchádzať v dôsledku práce na kratší pracovný čas menej priaznivo ako s porovnateľným pracovníkom na plný úväzok, pokiaľ nie je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi. Pracovník na kratší pracovný čas musí dostať mzdu alebo iné deliteľné plnenie, ktorého hodnotu možno vyjadriť v peniazoch a ktorého rozsah musí zodpovedať prinajmenšom podielu jeho pracovného času na pracovnom čase porovnateľného pracovníka na plný úväzok.“

9	Ustanovenie § 22 ods. 1 TzBfG stanovuje, že v neprospech dotknutého pracovníka sa nemožno odchýliť okrem iného od vyššie uvedených ustanovení tohto zákona.

Platné kolektívne zmluvy

10	Kolektívnymi zmluvami, ktoré sa vzťahujú na dotknutý pracovnoprávny vzťah (ďalej len „platné kolektívne zmluvy“), sú tieto:

– Všeobecná kolektívna zmluva č. 4

Všeobecná kolektívna zmluva č. 4 týkajúca sa spolupracovníkov, ktorí patria medzi personál spoločnosti CLH v pilotnej kabíne, vo svojich článkoch 6 až 8 stanovuje:

„Článok 6 Pracovný čas

1. ‚Pracovný čas‘ je čas, počas ktorého spolupracovníci poskytujú službu na základe pokynov spoločnosti CLH. Pracovný čas zahŕňa:

a)	čas letovej služby (článok 8);

b)	administratívne úlohy;

c)	čas vynaložený v súvislosti s príchodom nových kolegov, školenia a rekvalifikáciu;

d)	fakturácie predaja na palube;

e)	lekárske prehliadky a očkovania, patriace do oblasti leteckého lekárstva;

f)	pracovnú pohotovosť (= standby), pokiaľ nie je súčasťou času letovej služby;

g)	dohliadanie na cestujúcich (najmä deti alebo choré osoby);

h)	misie a pracovné cesty, pokiaľ nie sú súčasťou času letovej služby;

i)	úkony uskutočnené od ukončenia nástupu do lietadla a časové úseky strávené na zemi počas medzipristátí;

j)	činnosti potrebné v zmysle § 37 Betriebsverfassungsgesetz [zákon o organizácii podnikov] z 15. januára 1972 [BGBl. 1972 I, s. 13] (v rozsahu, v akom sa tento paragraf uplatňuje na personál spoločnosti CLH v pilotnej kabíne) v potrebnom rozsahu.

…

Denný pracovný čas (bez prestávok), ktorý možno od spolupracovníka vyžadovať, nesmie v prípade letov na krátke vzdialenosti presiahnuť 14 hodín, pokiaľ s tým dotknutý spolupracovník nesúhlasí. Služby pracovnej pohotovosti sa v tejto súvislosti započítavajú v polovičnej výmere, za predpokladu, že sa nemusia vykonávať na letisku; čas prepravy uskutočnenej po skončení letovej služby na účely návratu do oficiálneho miesta bydliska sa nemusí započítať.

b)	V prípade, že spolupracovník vykonáva prácu viac ako dva po sebe idúce dni v pozemných službách, základný pracovný čas sa stanoví na základe 38,5 hodín práce za týždeň. Za prípadnú prácu nadčas sa poskytne dodatočné voľno, a to do konca nasledujúceho mesiaca.

3. Spolupracovníci vykonávajú prácu na základe rozpisov služieb. Tieto služby sú spravidla rozvrhnuté na obdobia štyroch týždňov a musia byť uverejnené dostatočne vopred. …

4. Pri zostavovaní plánu a prideľovania spolupracovníkov sa musia dodržiavať ustanovenia platných kolektívnych zmlúv a v rámci primeraných možností na úrovni podniku sa musí zabezpečiť jednotné pracovné zaťaženie pre všetkých spolupracovníkov na ich príslušných pracoviskách, a to tak medzi spolupracovníkmi s ohľadom na ich príslušnú kategóriu zamestnania (posádka lietadla a pozemný personál), ako aj na základe zohľadnenia programu spoločnosti CLH a okolností každého jednotlivého prípadu, nad rámec obdobia dvanástich mesiacov.

…

Článok 7 Čas letu

1. Časom letu v zmysle tejto všeobecnej kolektívnej zmluvy sa myslí celý časový úsek od momentu, keď sa lietadlo dá do pohybu svojimi vlastnými prostriedkami alebo vonkajšími prostriedkami na účely vzlietnutia až do momentu zastavenia lietadla po skončení letu (čas blokovania).

2. Celkový čas letu (= čas blokovania) každého spolupracovníka nesmie presiahnuť 1000 hodín za kalendárny rok.

Článok 8 Čas letovej služby

1. Čas letovej služby, za ktorý vzniká nárok na odmenu, zahŕňa:

a)	časové úseky plnenia prípravných úloh od vyžadovaného nástupu do letovej služby až do začiatku času blokovania, tak ako je vymedzené v operačnej príručke (OP) alebo dočasne na základe individuálneho pokynu;

b)	čas blokovania;

c)	časové úseky plnenia záverečných úloh po skončení času blokovania, tak ako je vymedzené v OP alebo dočasne na základe individuálneho pokynu, v každom prípade v dĺžke najmenej 15 minút a v prípade letov na dlhé vzdialenosti v dĺžke najmenej 30 minút;

d)	čas strávený na základe pokynu v letovom simulátore vrátane časových úsekov uvedených v písmenách a) a c) a

e)	všetky ostatné časové úseky medzi prípravnými úlohami uvedenými v písmene a) a záverečnými úlohami uvedenými v písmene c);

časové úseky úkonov v rámci vykonávania bezprostredne na seba nadväzujúcich úkonov sa započítavajú vo výmere 50 %. Z toho sú vylúčené časové úseky medzi skončením daného úkonu a začiatkom služby či medzi skončením služby a začiatkom tohto úkonu. V tejto súvislosti deň pracovného voľna nepredstavuje prerušenie bezprostredne na seba nadväzujúcich úkonov.

2. …

Neprerušený čas letovej služby vykonávaný spolupracovníkmi medzi dvomi časmi odpočinku je desať hodín. V období siedmich po sebe nasledujúcich dní je dovolené uskutočniť štyri po sebe nasledujúce predĺženia času letovej služby uvedeného v prvej vete, a to vždy maximálne o dve hodiny, alebo dve po sebe nasledujúce predĺženia, a to vždy maximálne o štyri hodiny. Súčet časových úsekov predĺženia počas obdobia siedmich po sebe nasledujúcich dní nesmie v žiadnom prípade presiahnuť osem hodín.

b)	Obdobia siedmich dní začínajú o 00.00 hod. UTC v prvý deň a končia o 24.00 hod. UTC v posledný deň.

4. …

5. Čas letovej služby nesmie presiahnuť 210 hodín v období 30 po sebe nasledujúcich dní a 1800 hodín v kalendárnom roku.“

– Kolektívna zmluva č. 6

Kolektívna zmluva č. 6 o odmeňovaní týkajúca sa spolupracovníkov, ktorí patria medzi personál spoločnosti CLH v pilotnej kabíne, vo svojom článku 4 stanovuje:

„Odmena za dodatočné hodiny letovej služby

1. Od 106. mesačnej hodiny letovej služby [v súlade s článkom 8 ods. 1 všeobecnej kolektívnej zmluvy týkajúcej sa personálu v pilotnej kabíne č. 1 (ďalej len ‚MTV pilotná kabína č. 1‘)] sa vypláca odmena za dodatočné hodiny letovej služby, a to vo výške 1/100 celkovej individuálnej mesačnej mzdy (v súlade s článkom 3) za hodinu letovej služby.

2. Od 121. mesačnej hodiny letovej služby (v súlade s článkom 8 ods. 1 MTV pilotná kabína č. 1) sa za dodatočné hodiny letovej služby vypláca odmena vo výške 1/85 celkovej individuálnej mesačnej mzdy (v súlade s článkom 3) za hodinu letovej služby.

3. Od 136. mesačnej hodiny letovej služby (v súlade s článkom 8 ods. 1 MTV pilotná kabína č. 1) sa za dodatočné hodiny letovej služby vypláca odmena vo výške 1/73 celkovej individuálnej mesačnej mzdy (v súlade s článkom 3) za hodinu letovej služby.

4. …

5. Pri výpočte nároku na odmenu za dodatočné hodiny letovej služby, upravenú v odsekoch 1 až 3, sa každý mesiac v prospech spolupracovníka započítava za každý celý kalendárny deň, ktorý nebol odpracovaný z dôvodu dovolenky alebo školenia vyžadovaného zo strany spoločnosti CLH, 3,5 dodatočnej hodiny letovej služby, pričom sa však neprekročí hranica 98 hodín letovej služby za mesiac.“

– Usmerňovací dokument „Jump“

V ďalšej kolektívnej zmluve, ktorá bola medzi sociálnymi partnermi uzavretá 29. novembra 2014 a ktorá nesie názov „Usmerňovací dokument ‚Jump‘“ („Eckpunktepapier,Jump‘“), sa v odseku III bode 6 stanovuje:

„Odmena za dodatočné hodiny letovej služby

Na účely odmeny za dodatočné hodiny letovej služby v oblasti interkontinentálnych letov lietadlami typu Airbus A 340 v rámci projektu,Jump‘ sú prahové hodnoty pre vznik nároku stanovené takto:

Prvá úroveň: 93 hodín

Druhá úroveň: 106 hodín

Tretia úroveň: 120 hodín

Príplatok uvedený v článku 4 ods. 5 kolektívnej zmluvy č. 6 predstavuje za každý celý kalendárny deň 3,1 hodiny letových služieb, pričom sa však neprekročí hranica 87 hodín letovej služby za mesiac.“

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky

Žalobca vo veci samej je od roku 2001 zamestnaný v spoločnosti CLH ako pilot a prvý kopilot. Od roku 2010 pracuje na kratší pracovný čas v rozsahu 90 % pracovného času pilota pracujúceho na plný úväzok na základe podnikovej dohody uzavretej medzi spoločnosťou CLH a zamestnaneckou radou tohto podniku. Základná mzda žalobcu vo veci samej vrátane príplatkov na pracovné miesto je znížená o 10 % a poskytuje sa mu dodatočných 37 dní dovolenky za kalendárny rok. Počet jeho hodín letovej služby počas jeho dní výkonu práce však nie je znížený.

V súlade s platnými kolektívnymi zmluvami je čas letovej služby základnou zložkou pracovného času, za ktorý sa poskytuje odmena v podobe základnej mzdy. Popri tejto základnej mzde dostáva pracovník odmenu za dodatočné hodiny letovej služby (ďalej len „dodatočná odmena“), pokiaľ v jednom mesiaci odpracoval určitý počet hodín letovej služby a prekročil prahové hodnoty stanovené pre vznik nároku na dodatočnú odmenu. Na tento účel tieto kolektívne zmluvy stanovujú „tri po sebe nasledujúce zvýšené hodinové sadzby“, ktoré sú vyššie ako sadzba, ktorá sa počíta zo základnej mzdy.

Konkrétne sa tieto tri hodinové sadzby vo vzťahu k letom na krátke vzdialenosti uplatňujú na výpočet odmeny vtedy, keď dotknutý pracovník odpracoval 106, 121 a 136 hodín letovej služby za mesiac (ďalej len „prahové hodnoty“). Pokiaľ ide o lety na dlhé vzdialenosti, uplatňujú sa nižšie prahové hodnoty pre vznik nároku, a to 93, 106 a 120 hodín letovej služby za mesiac.

Platné kolektívne zmluvy však nestanovujú zníženie týchto prahových hodnôt pre pracovníkov na kratší pracovný čas v závislosti od pomeru, v akom je ich pracovný čas skrátený, a uvedené prahové hodnoty sú teda rovnaké pre pilotov pracujúcich na plný úväzok a pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas.

Pokiaľ ide o žalobcu vo veci samej, CLH na ten účel, aby mohla stanoviť dodatočnú odmenu, počíta individuálnu prahovú hodnotu, pričom zohľadňuje prácu dotknutej osoby na kratší pracovný čas. Za hodiny letovej služby, ktoré žalobca vo veci samej odpracuje nad rámec tejto individuálnej prahovej hodnoty, dostáva hodinovú mzdu vypočítanú zo základnej mzdy. Dodatočnú odmenu dostáva žalobca len vtedy, ak ním odpracovaný čas letovej služby prekročí prahové hodnoty, ktoré sa uplatňujú na pracovníkov na plný úväzok.

Žalobca vo veci samej sa domnieva, že má nárok na dodatočnú odmenu, hneď ako by prekročil prahové hodnoty, ak by tieto boli znížené v závislosti od pomeru, v akom je jeho pracovný čas skrátený, a požaduje od spoločnosti CLH rozdiel medzi mzdou, ktorá už bola vyplatená, a mzdou s príplatkom na základe znížených prahových hodnôt, z dôvodu dodatočného času letovej služby, ktorý odpracoval. Konkrétne žiada o vyplatenie tohto rozdielu v mzde od decembra 2014 do novembra 2018. V tejto súvislosti tvrdí, že sa s ním zaobchádza menej priaznivo ako s pracovníkom na plný úväzok, že sa nezohľadňuje zásada pro rata temporis a že toto rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené žiadnym objektívnym dôvodom. Okrem toho podľa jeho názoru keď sociálni partneri stanovili dodatočnú odmenu, ich cieľom nebolo kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie, ale len chrániť voľný čas pracovníkov.

CLH nesúhlasí s tým, že by musela vykonať platbu požadovanú žalobcom vo veci samej, pričom usudzuje, že existuje objektívny dôvod odôvodňujúci rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok. Vzhľadom na to, že cieľom dodatočnej odmeny je kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie, nárok na ňu vzniká len v prípade prekročenia prahových hodnôt.

Arbeitsgericht München (Pracovný súd Mníchov, Nemecko) v prvostupňovom konaní návrhu na začatie konania žalobcu vo veci samej vyhovel. Landesarbeitsgericht München (Vyšší pracovný súd Mníchov, Nemecko), ktorý rozhodoval o odvolaní, však tento návrh zamietol. Žalobca vo veci samej vo svojom opravnom prostriedku „Revision“, ktorý tento súd povolil, trval na uvedenom návrhu.

22	Vnútroštátny súd má pochybnosti o tom, či odmietnutie znížiť prahové hodnoty pomerne k dĺžke pracovného času žalobcu vo veci samej je v súlade s ustanoveniami rámcovej dohody.

Tento súd v tejto súvislosti spresňuje, že v judikatúre Súdneho dvora možno v zásade rozlišovať dva rôzne prístupy. Na jednej strane podľa prvého prístupu Súdny dvor v rozsudku z 15. decembra 1994, Helmig a i. (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 a C‑78/93, EU:C:1994:415, bod 26 a nasl.), konštatoval, že k rozdielnemu zaobchádzaniu dochádza vždy vtedy, keď je pri rovnakom počte odpracovaných hodín na základe pracovnoprávneho vzťahu celková odmena zamestnancov na plný úväzok vyššia než celková odmena zamestnancov na kratší pracovný čas. Podľa uvedeného súdu ak by sa toto porovnanie celkových odmien uplatnilo na situáciu vo veci samej, viedlo by to ku konštatovaniu, že neexistuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas, t. j. s pilotmi na kratší pracovný čas a pilotmi na plný úväzok, ktorí dostávajú rovnakú odmenu za čas letovej služby presahujúci individuálne prahové hodnoty pracovníka na kratší pracovný čas.

Na druhej strane, podľa druhého prístupu, v rozsudku z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg (C‑285/02, EU:C:2004:320), Súdny dvor ako metódu overenia dodržiavania zásady rovnosti odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia vyžadoval, aby bola každá zložka odmeny preskúmaná z hľadiska tejto zásady samostatne a aby sa nevykonalo len celkové posúdenie. Súdny dvor v tomto rozsudku konštatoval „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas, pretože pri týchto pracovníkoch počet hodín práce nadčas, ktorý zakladá nárok na odmenu za prácu nadčas, nebol znížený pomerne k dĺžke ich pracovného času.

Vnútroštátny súd spresňuje, že ak by sa vo veci samej uplatnil druhý prístup, viedlo by to ku konštatovaniu rozdielneho zaobchádzania, ktoré by vyplývalo zo skutočnosti, že pilotom pracujúcim na kratší pracovný čas vzniká nárok na dodatočnú odmenu len vtedy, keď bez príplatku ku mzde odpracovali hodiny letovej služby v rozpätí medzi prvou úrovňou ich individuálnej prahovej hodnoty, ktorá je znížená v závislosti od pomeru, v akom je ich pracovný čas skrátený, a fixnými prahovými hodnotami.

Pracovník na kratší pracovný čas tak nedostáva dodatočnú odmenu od prvej hodiny prekročenia prvej úrovne individuálnej prahovej úrovne, ale až vtedy, keď je prekročený prah, ktorý sa uplatňuje na pracovníkov na plný úväzok. To platí analogicky aj pre druhú a tretiu úroveň prahových hodnôt. Vzhľadom na to, že v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas prahová hodnota, od dosiahnutia ktorej vzniká nárok, nie je skrátená v závislosti od dĺžky ich individuálneho pracovného času, nastávajú pre týchto pracovníkov nepriaznivé dôsledky, pokiaľ ide o vzťah medzi poskytnutým plnením a protiplnením, čo tak vedie k rozdielnemu zaobchádzaniu medzi uvedenými pracovníkmi a pracovníkmi na plný úväzok.

27	Vnútroštátny súd spresňuje, že od vyhlásenia svojho rozsudku z 19. decembra 2018, 10 AZR 231/18, postupoval v súlade s týmto druhým prístupom.

28	Iné súdy a časť vnútroštátnej doktríny však k uvedenému druhému prístupu vyjadrili výhrady. V dôsledku toho zastáva vnútroštátny súd taký názor, že už nemôže usudzovať, že o tejto otázke neexistujú žiadne dôvodné pochybnosti.

Za týchto okolností Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.

Zaobchádza sa podľa vnútroštátneho zákonného predpisu s pracovníkmi na kratší pracovný čas menej priaznivo ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok v zmysle doložky 4 bodu 1 [rámcovej dohody], ak tento predpis dovoľuje, aby dodatočná odmena pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na plný úväzok jednotne závisela od prekročenia rovnakého počtu odpracovaných hodín, a tým dovoľuje, aby sa vychádzalo z celkovej odmeny, a nie z mzdovej zložky zodpovedajúcej dodatočnej odmene?

V prípade, ak je odpoveď na prvú otázku kladná:

Je vnútroštátny zákonný predpis, ktorý dovoľuje, aby nárok na dodatočnú odmenu v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na plný úväzok jednotne závisel od prekročenia rovnakého počtu odpracovaných hodín, v súlade s doložkou 4 bodom 1 a so zásadou časového pomeru (pro rata temporis) zakotvenou v doložke 4 bode 2 [rámcovej dohody], ak je účelom dodatočnej odmeny kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie?“

O prejudiciálnych otázkach

O prvej otázke

Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 bod 1 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, sa má považovať za „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia.

31	V prvom rade treba určiť, či spor vo veci samej patrí do pôsobnosti rámcovej dohody.

V tejto súvislosti zo samotného znenia doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody, podľa ktorej sa táto rámcová dohoda vzťahuje na „pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa definície v práve, kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom členskom štáte“, vyplýva, že jej pôsobnosť je koncipovaná široko (rozsudok zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 37).

Navyše v doložke 3 bode 1 uvedenej rámcovej dohody sa pojem pracovník na kratší pracovný čas vzťahuje na „zamestnanca, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka na plný úväzok“.

V predmetnom prípade má žalobca vo veci samej so spoločnosťou CLH uzavretú pracovnú zmluvu, na ktorú sa vzťahujú kolektívne zmluvy uvedené v bode 10 tohto rozsudku. Hoci týždenný pracovný čas tohto zamestnanca nie je pevne stanovený z dôvodu osobitnej povahy jeho povolania, je tiež nesporné, že na základe tejto pracovnej zmluvy pracuje menej hodín ročne než pilot na plný úväzok, keďže na základe zníženia mzdy o 10 % je mu poskytnutých 37 dodatočných dní dovolenky za kalendárny rok, s cieľom zohľadniť tak skrátenie jeho pracovného času. Žalobcu vo veci samej tak treba považovať za „pracovníka na kratší pracovný čas“ v zmysle doložky 3 bodu 1 rámcovej dohody.

35	Je teda potrebné konštatovať, že spor vo veci samej patrí do pôsobnosti uvedenej rámcovej dohody.

V druhom rade na účely výkladu doložky 4 rámcovej dohody treba pripomenúť, že cieľom tejto dohody je jednak podpora práce na kratší pracovný čas a jednak odstránenie diskriminácie medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok [rozsudok z 5. mája 2022, Universiteit Antwerpen a i., C‑265/20, EU:C:2022:361, bod 41, ako aj citovaná judikatúra].

37	Zákaz diskriminácie stanovený v doložke 4 bode 1 rámcovej dohody je len osobitným vyjadrením všeobecnej zásady rovnosti, ktorá vychádza zo základných zásad práva Únie (rozsudok z 5. mája 2022, Universiteit Antwerpen a i., C‑265/20, EU:C:2022:361, bod 42, ako aj citovaná judikatúra).

38	Vzhľadom na tieto ciele sa doložka 4 rámcovej dohody musí chápať tak, že vyjadruje zásadu sociálneho práva Únie, ktorá nemôže byť vykladaná reštriktívne (rozsudok zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 43 a citovaná judikatúra).

V súlade s cieľom odstrániť diskrimináciu medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok uvedená doložka, pokiaľ ide o podmienky zamestnania, bráni tomu, aby sa s pracovníkmi na kratší pracovný čas zaobchádzalo „menej priaznivo“ ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené objektívnymi dôvodmi (rozsudok z 5. mája 2022, Universiteit Antwerpen a i., C‑265/20, EU:C:2022:361, bod 43, ako aj citovaná judikatúra).

Súdny dvor okrem toho rozhodol, že účelom tohto ustanovenia je zabezpečiť uplatňovanie zásady nediskriminácie vo vzťahu k pracovníkom na kratší pracovný čas, aby sa zabránilo tomu, že zamestnávateľ bude pracovnoprávny vzťah takejto povahy využívať na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom zamestnaným na plný úväzok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. januára 2020, Baldonedo Martín,C‑177/18, EU:C:2020:26, bod 35 a citovanú judikatúru).

Pokiaľ ide o otázku, či v predmetnom prípade dodatočná odmena spadá pod pojem „podmienky zamestnania“ uvedený v doložke 4 bode 1 rámcovej dohody, Súdny dvor rozhodol, že tieto podmienky zahŕňajú podmienky týkajúce sa odmeňovania [rozsudky zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 36, ako aj zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 52 a citovaná judikatúra].

Pri určovaní častí tvoriacich odmenu, ako aj úrovne týchto častí musia príslušné vnútroštátne orgány uplatniť na pracovníkov na kratší pracovný čas zásadu nediskriminácie, ako je zakotvená v doložke 4 rámcovej dohody, pričom keď je to vhodné, zohľadní sa zásada pro rata temporis (rozsudok zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 53).

43	Preto je potrebné usudzovať, že dodatočná odmena spadá pod pojem „podmienky zamestnania“ v zmysle doložky 4 rámcovej dohody.

Pokiaľ ide o porovnateľnosť situácií pilotov spoločnosti CLH na plný úväzok a pilotov na kratší pracovný čas, akým je aj žalobca vo veci samej, podľa ustálenej judikatúry na účely posúdenia toho, či osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a podmienky zamestnania, možno týchto pracovníkov považovať za nachádzajúcich sa v porovnateľnej situácii [pozri analogicky rozsudok z 15. decembra 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri a i. (Univerzitní výskumní pracovníci), C‑40/20 a C‑173/20, EU:C:2022:985, bod 101, ako aj citovanú judikatúru].

Ak sa zistí, že zamestnanci na kratší pracovný čas vykonávajú v rámci svojho zamestnania tú istú prácu ako zamestnanci zamestnaní tým istým zamestnávateľom na plný úväzok alebo zastávajú rovnaké pracovné miesto ako títo zamestnanci, situácie týchto dvoch kategórií zamestnancov by sa v zásade mali považovať za porovnateľné [pozri analogicky rozsudok z 15. decembra 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri a i. (Univerzitní výskumní pracovníci), C‑40/20 a C‑173/20, EU:C:2022:985, bod 102, ako aj citovanú judikatúru].

Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania skutočne vyplýva, že piloti CHL na plný úväzok a piloti na kratší pracovný čas vykonávajú rovnakú prácu, a predovšetkým tú istú letovú službu, takže situácia žalobcu vo veci samej ako pilota na kratší pracovný čas je porovnateľná so situáciou pilotov pracujúcich na plný úväzok v zmysle § 4 ods. 1 TzBfG v spojení s § 2 ods. 1 treťou vetou tohto zákona, čo platí s výhradou konečného overenia, ktoré prináleží vykonať vnútroštátnemu súdu.

Napokon, pokiaľ ide o otázku, či existuje rozdielne zaobchádzanie medzi pilotom pracujúcim na kratší pracovný čas, akým je žalobca vo veci samej, a pilotmi pracujúcimi na plný úväzok, zo skúmania častí odmeny dotknutých pracovníkov, tak ako sú tieto uvedené v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, vyplýva, že pilot na kratší pracovný čas nedostáva dodatočnú odmenu od prvej hodiny, ktorá presahuje prvú úroveň jeho individuálnej prahovej hodnoty, ale až odvtedy, keď je prekročená prvá úroveň prahovej hodnoty uplatňujúcej sa na pilotov na plný úväzok. To platí analogicky aj pre druhú a tretiu úroveň prahových hodnôt. Pilot na kratší pracovný čas tak musí odpracovať rovnaký počet hodín letovej služby ako pilot na plný úväzok na to, aby mu vznikol nárok na túto odmenu, pričom platí, že táto prahová hodnota nie je znížená v závislosti od dĺžky jeho individuálneho pracovného času. Za týchto okolností piloti na kratší pracovný čas nedosiahnu, resp. len s oveľa nižšou pravdepodobnosťou ako piloti na plný úväzok dosiahnu prahové hodnoty požadované pre vznik nároku na dodatočnú odmenu.

Hoci je totiž odmena za hodinu letu pre obidve kategórie pilotov zrejme až do dosiahnutia týchto prahových hodnôt rovnaká, treba v každom prípade poukázať na to, že vo vzťahu k ich celkovému pracovnému času predstavujú uvedené rovnaké prahové hodnoty pre pilotov na kratší pracovný čas viacej hodín letovej služby než pre pilotov na plný úväzok, a teda predstavujú väčšie zaťaženie než pre pilotov na plný úväzok (pozri analogicky rozsudok z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg, C‑285/02, EU:C:2004:320, bod 17). Takáto situácia tak má pre pilotov na kratší pracovný čas nepriaznivé dôsledky, pokiaľ ide o vzťah medzi poskytnutým plnením a protiplnením.

Keďže pracovníci na kratší pracovný čas tak oveľa zriedkavejšie spĺňajú podmienky pre vznik nároku na odmenu za prácu nadčas, treba konštatovať, že s pilotom na kratší pracovný čas, akým je aj žalobca vo veci samej, sa zaobchádza rozdielne v porovnaní s porovnateľnými pilotmi na plný úväzok, pričom takéto zaobchádzanie doložka 4 bod 1 rámcovej dohody zakazuje, pokiaľ nie je odôvodnené „objektívnym dôvodom“ v zmysle tejto doložky.

Vzhľadom na vyššie uvedené treba na prvú otázku odpovedať tak, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, predstavuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia.

O druhej otázke

Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, na účely kompenzovania pracovného zaťaženia, ktoré je pre túto činnosť príznačné.

V súlade s cieľom odstránenia diskriminácie medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody bráni, pokiaľ ide o podmienky zamestnania, tomu, aby sa s pracovníkmi na kratší pracovný čas zaobchádzalo „menej priaznivo“ ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené objektívnymi dôvodmi.

53	Odmeňovanie pracovníkov na kratší pracovný čas musí byť rovnocenné s odmeňovaním pracovníkov na plný úväzok, v súlade s uplatňovaním zásady pro rata temporis stanovenej v doložke 4 bode 2 rámcovej dohody (rozsudok z 10. júna 2010, Bruno a i., C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 64).

V predmetnom prípade z úvah uvedených v bodoch 47 až 49 tohto rozsudku vyplýva, že platné kolektívne zmluvy, ktoré vo vzťahu k pilotom na kratší pracovný čas a pilotom na plný úväzok podmieňujú vyplatenie dodatočnej odmeny splnením rovnakých prahových hodnôt a ktoré túto zásadu neuplatňujú, predstavujú rozdielne zaobchádzanie, ktoré je na základe tejto doložky 4 bodov 1 a 2 zakázané, pokiaľ nie je odôvodnené „objektívnym dôvodom“.

V rámci článku 267 ZFEÚ Súdny dvor nemá právomoc posudzovať skutkový stav a uplatňovať právne predpisy Únie na konkrétny prípad. Prináleží teda vnútroštátnemu súdu, aby vykonal právnu kvalifikáciu potrebnú na vyriešenie sporu vo veci samej. Naopak prináleží Súdnemu dvoru, aby vnútroštátnemu súdu poskytol všetky potrebné údaje, ktoré by ho pri tomto posúdení mali viesť (pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. marca 2022, Landkreis Gifhorn,C‑519/20, EU:C:2022:178, bod 47 a citovanú judikatúru).

56	Z tohto hľadiska bude úlohou vnútroštátneho súdu, aby s prihliadnutím na všetky relevantné skutočnosti určil, či rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej, možno považovať za odôvodnené „objektívnym dôvodom“. V rámci tohto posúdenia bude tento súd povinný zohľadniť nasledujúce úvahy.

V tejto súvislosti treba uviesť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody je potrebné chápať v tom zmysle, že neumožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok odôvodnené na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené vo všeobecnej a abstraktnej norme, akou je napríklad zákon alebo kolektívna zmluva [rozsudok z 1. marca 2012, O’Brien,C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 64, ako aj citovaná judikatúra].

Tento pojem naopak vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností, ktorými sa vyznačuje predmetná podmienka zamestnávania, v osobitnom kontexte, do ktorého táto podmienka patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely toho, aby bolo možné zabezpečiť, aby toto rozdielne zaobchádzanie zodpovedalo skutočnej potrebe, bolo vhodné na dosiahnutie sledovaného cieľa a bolo na tento účel nevyhnutné. Tieto skutočnosti môžu vyplývať najmä z osobitnej povahy úloh, na ktorých plnenie boli zmluvy na kratší pracovný čas uzavreté, a z charakteristických vlastností vnútorne spätých s týmito úlohami, prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu [pozri v tomto zmysle rozsudok z 1. marca 2012, O’Brien,C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 64, ako aj citovanú judikatúru, a uznesenie z 15. októbra 2019, AEAT (Výpočet odpracovaných rokov v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas vertikálneho cyklického typu),C‑439/18 a C‑472/18, EU:C:2019:858, bod 47].

V predmetnom prípade zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že CLH a nemecká vláda sa na účely odôvodnenia rozdielneho zaobchádzania, o ktoré ide vo veci samej, odvolávajú na cieľ kompenzovať pracovné zaťaženie, špecifické pre letovú službu, majúce vplyv na zdravie pilotov, ako aj na cieľ, ktorý s týmto cieľom úzko súvisí a ktorým je odrádzať letecké spoločnosti od toho, aby pilotom zadávali nadmerne veľa letových služieb.

Po prvé pritom treba zdôrazniť, že podľa vnútroštátneho súdu sa v ustanoveniach platných kolektívnych zmlúv neuvádza žiadny objektívny dôvod, ktorým by sa dalo odôvodniť rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej, a že práve na základe ich všeobecnej štruktúry sa tento súd domnieva, že cieľom sledovaným sociálnymi partnermi by mohol byť cieľ, ktorý uvádzajú CLH a nemecká vláda, overenie čoho bude úlohou uvedeného súdu.

Po druhé, hoci tieto strany poukázali na obmedzenia, ktoré sú vnútorne späté s leteckou činnosťou, no ktoré pritom predstavujú základnú činnosť pilota, na pojednávaní potvrdili, že prahové hodnoty hodín letových služieb, ktoré sú stanovené v platných kolektívnych zmluvách, sa nezakladajú na objektívne stanovených hodnotách alebo na vedeckých poznatkoch, ani na všeobecných experimentálnych údajoch týkajúcich sa napríklad účinkov akumulácie mesačného počtu letových hodín. Nezdá sa teda, že by existovali objektívne a transparentné kritériá umožňujúce zabezpečiť, aby rozdielne zaobchádzanie, o aké ide vo veci samej, a uplatňovanie jednotných prahových hodnôt pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas, ako aj pre porovnateľných pilotov pracujúcich na plný úväzok zodpovedali skutočnej potrebe v súlade s judikatúrou citovanou v bode 58 tohto rozsudku, overenie čoho bude úlohou vnútroštátneho súdu.

Po tretie podľa tejto judikatúry okrem toho, že takéto rozdielne zaobchádzanie musí zodpovedať skutočnej potrebe, musí byť takej povahy, že umožní dosiahnutie sledovaného cieľa a musí byť nevyhnutné na tento účel. Navyše v súlade s požiadavkami judikatúry musí byť tento cieľ sledovaný koherentne a systematicky (pozri v tomto zmysle rozsudky z 12. januára 2010, Petersen,C‑341/08, EU:C:2010:4, bod 53 a citovanú judikatúru, ako aj z 21. januára 2021, INSS,C‑843/19, EU:C:2021:55, bod 32).

Pokiaľ pritom ide o otázku, či konštatované rozdielne zaobchádzanie umožňuje dosiahnuť sledovaný cieľ a či je toto v zmysle uvedenej judikatúry na tento účel nevyhnutné, existujú pochybnosti, tak ako to poznamenáva vnútroštátny súd, pokiaľ ide o vhodnosť a koherentnosť stanovenia jednotných prahových hodnôt pre pilotov na účely vzniku nároku na dodatočnú odmenu, s ohľadom na cieľ ochrany zdravia pilotov pred nadmerným pracovným zaťažením. To, že sa stanovia jednotné prahové hodnoty, totiž v zásade znamená, že sa nezohľadňujú individuálne dôsledky, ktoré môžu vyplývať z pracovného zaťaženia a osobitných obmedzení spojených s lietaním. Znamená to tiež, že sa neberú do úvahy dôvody, ktoré sú samotným základom inštitútu práce na kratší pracovný čas, ako napríklad prípadné iné náklady na dotknutého pilota nesúvisiace s výkonom povolania.

Napokon nie je vylúčené, že v tomto kontexte by systém rekuperácie hodín práce, dní odpočinku, či dokonca stanovenie prahových hodnôt hodín letovej služby za týždeň, a nie za mesiac, mohli predstavovať opatrenie, ktoré je na účely dosiahnutia uvedeného cieľa vhodnejšie a koherentnejšie než opatrenie, o aké ide vo veci samej.

Okrem toho stanovenie jednotných prahových hodnôt na získanie dodatočnej odmeny namiesto zavedenia takých prahových hodnôt, ktoré sú individualizované v závislosti od pracovnej zmluvy, predstavuje problém koherencie s ohľadom na cieľ, ktorým je odradiť letecké spoločnosti od toho, aby v prípade pilotov na kratší pracovný čas zadávali pilotom nadmerne veľa práce. Tieto spoločnosti totiž vyplácajú túto dodatočnú odmenu len nad rámec prahovej hodnoty zodpovedajúcej pracovnému času pilotov na plný úväzok.

Napokon, pokiaľ by dôvodom na prijatie uvedenej vnútroštátnej právnej úpravy, akou je odmietnutie uplatniť zásadu pro rata temporis na situáciu, o akú ide vo veci samej, boli ekonomické hľadiská, treba pripomenúť, že z judikatúry vyplýva, že úsporná personálna politika patrí medzi rozpočtové hľadiská, ktoré nemôžu odôvodňovať diskrimináciu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. apríla 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,C‑486/08, EU:C:2010:215, bod 46 a citovanú judikatúru).

Vzhľadom na vyššie uvedené treba na druhú otázku odpovedať tak, že doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, na účely kompenzovania pracovného zaťaženia, ktoré je pre túto činnosť príznačné.

O trovách

Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (prvá komora) rozhodol takto:

Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej 6. júna 1997, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC,

sa má vykladať v tom zmysle, že:

vnútroštátna právna úprava, ktorá podmieňuje vyplatenie odmeny za prácu nadčas jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, predstavuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia.

Doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej 6. júna 1997, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 97/81,

sa má vykladať v tom zmysle, že:

bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá podmieňuje vyplatenie odmeny za prácu nadčas jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, na účely kompenzovania pracovného zaťaženia, ktoré je pre túto činnosť príznačné.

Podpisy

( *1 ) Jazyk konania: nemčina.