EURÓPSKA KOMISIA

V Bruseli13. 7. 2023

COM(2023) 436 final

2023/0285(NLE)

Návrh

ODPORÚČANIE RADY

týkajúce sa európskeho rámca na prilákanie a udržanie talentov v oblasti výskumu, inovácií a podnikania v Európe

DÔVODOVÁ SPRÁVA

1.KONTEXT NÁVRHU

V záveroch Rady s názvom Prehĺbenie európskeho výskumného priestoru: Zabezpečenie atraktívnych a udržateľných kariér a pracovných podmienok pre výskumných pracovníkov a realizácia cirkulácie mozgov z mája 2021 3 sa poukázalo na potrebu koordinovanejších opatrení na európskej úrovni s cieľom prekonať výzvy, ktorým v súčasnosti čelia výskumní pracovníci, zabezpečiť primerané a udržateľné kariéry vo výskume, podnietiť vyváženú cirkuláciu talentov a urobiť z Európy atraktívnu destináciu pre výskumných pracovníkov. Navrhuje sa prechod smerom k jednotnému a komplexnému rámcu, ktorým sa riešia všetky výzvy spojené s kariérami vo výskume, a to vo všetkých možných oblastiach zamestnania vo výskume.

•Dôvody a ciele návrhu

Profily pre výskumných pracovníkov R1 – R4, ktoré sa zaviedli v roku 2011 21 , sú aktualizované a doplnené príkladmi povolaní na každej úrovni a v rôznych odvetviach s cieľom zvýšiť porovnateľnosť a interoperabilitu kariér výskumných pracovníkov naprieč odvetviami a krajinami 22 .

•Súlad s existujúcimi ustanoveniami v tejto oblasti politiky

–oznámením Komisie s názvom Európsky program v oblasti zručností pre udržateľnú konkurencieschopnosť, sociálnu spravodlivosť a odolnosť, ktoré bolo prijaté 1. júla 2020 23 a v ktorom sa zdôrazňuje, že výskumní pracovníci stoja v popredí vedy a inovácií a že potrebujú špecifický súbor zručností na dosiahnutie úspešnej kariéry v akademickej sfére aj mimo nej. Okrem iného sa v programe v oblasti zručností predpokladá definícia taxonómie zručností pre výskumných pracovníkov, rozvoj európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov a podpora vybavenia výskumných pracovníkov zručnosťami potrebnými pre medzisektorovú mobilitu. Prvým z hlavných opatrení programu v oblasti zručností je Pakt o zručnostiach, ktorým sa podporuje zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikácia prostredníctvom spolupráce medzi priemyslom, poskytovateľmi vzdelávania a odbornej prípravy, sociálnymi partnermi a subjektmi verejného sektora v rámci rozsiahlych partnerstiev v oblasti zručností,

–oznámením Komisie o európskej stratégii pre univerzity 24 , ktoré bolo prijaté 18. januára 2022 a v ktorom sa plánuje rozvoj rámca pre kariéru vo výskume, a to v synergii s európskym rámcom pre atraktívne a udržateľné kariéry vo vysokoškolskom vzdelávaní,

–oznámením Komisie s názvom Nový európsky inovačný program, ktoré bolo prijaté 5. júla 2022 25 a v ktorom sa uznáva, že inovácie závisia od úspešnej výchovy, prilákania a udržania talentovaných jednotlivcov a rôznorodých zručností, a zdôrazňuje sa význam medzisektorovej mobility,

–odporúčaním Rady o hlavných zásadách zhodnocovania vedomostí 26 , ktoré bolo prijaté 2. decembra 2022 a zameriava sa na prijatie spoločného prístupu k politickým zásadám a opatreniam pre tvorcov politík na vnútroštátnej, regionálnej a miestnej úrovni s cieľom maximalizovať transformáciu výsledkov výskumu a inovácií na riešenia v prospech spoločnosti. Okrem iného sa hlavnými zásadami presadzuje rámec na podporu rozvoja zručností a schopností, systém stimulov a metriky, monitorovanie a hodnotenie.

•Súlad s ostatnými politikami Únie

–Európskym pilierom sociálnych práv, ktorý v novembri 2017 oznámil Európsky parlament spolu s Radou a Komisiou a v ktorom sa stanovujú nevyhnutné zásady a práva pre spravodlivé a dobre fungujúce trhy práce a systémy sociálneho zabezpečenia v 21. storočí, ako aj so súvisiacimi ustanoveniami Únie v oblasti pracovných podmienok a sociálnej ochrany vrátane oznámenia Komisie s názvom Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pracujúcich rodičov a opatrovateľov 27 prijatého 26. apríla 2017; so smernicou o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii 28 a so smernicou o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami 29 , ktoré boli prijaté 20. júna 2019; s odporúčaním Rady o prístupe k sociálnej ochrane pre pracovníkov a samostatne zárobkovo činné osoby 30 prijatým 8. novembra 2019. Cieľom odporúčania Rady o prístupe k sociálnej ochrane pre pracovníkov a samostatne zárobkovo činné osoby je najmä zabezpečiť, aby pracovníci aj samostatne zárobkovo činné osoby mohli za porovnateľných podmienok patriť do systému sociálneho zabezpečenia, nadobúdať a uplatňovať primerané nároky, jednoducho preniesť nároky na sociálne zabezpečenie z jedného pracovného miesta na druhé a získať transparentné informácie o svojich nárokoch a povinnostiach súvisiacich so sociálnym zabezpečením,

–oznámením Komisie s názvom Získavanie zručností a prilákanie talentov do EÚ 31 , ktoré bolo prijaté 27. apríla 2022 a v ktorom sa uznáva význam a potreba zatraktívnenia EÚ pre talenty z celého sveta. V tejto súvislosti prispieva k uvedeným cieľom smernica o študentoch a výskumných pracovníkoch 32 a nedávna revízia smernice o modrej karte EÚ 33 , keďže vďaka nim je pre výskumných pracovníkov a vysokokvalifikovaných pracovníkov jednoduchšie a lákavejšie prísť do EÚ a zároveň sa nimi podporuje obeh vedomostí a zručností prostredníctvom ich pohybu medzi členskými štátmi na základe posilnených práv mobility v rámci EÚ,

–oznámením Komisie s názvom Využitie talentov v regiónoch Európy 34 , ktoré bolo prijaté 17. januára 2023, so zameraním na výzvy spojené s pascou rozvoja talentov v regiónoch EÚ v súvislosti s demografickým poklesom, stagnujúcim podielom obyvateľstva s terciárnym vzdelaním a značným odlivom mladých ľudí.

2.PRÁVNY ZÁKLAD, SUBSIDIARITA A PROPORCIONALITA

•Právny základ

•Subsidiarita (v prípade inej ako výlučnej právomoci)

•Proporcionalita

3.VÝSLEDKY HODNOTENÍ EX POST, KONZULTÁCIÍ SO ZAINTERESOVANÝMI STRANAMI A POSÚDENÍ VPLYVU

•Konzultácie so zainteresovanými stranami

Tento návrh vychádza zo zozbieraných dôkazov a vstupov získaných v súvislosti so štúdiami, o ktoré požiadala Komisia a ktoré zahŕňali rozsiahle výmeny so zainteresovanými stranami.

V štúdii s názvom Taking stock, evaluating the achievements and identifying the way forward for the ERA Priority 3 policy measures (Bilancia, hodnotenie úspechov a určenie ďalšieho postupu pre politické opatrenia EVP s prioritou 3) uverejnenej v decembri 2021 36 sa zhodnotili existujúce politické opatrenia na podporu bývalej priority EVP, ktorou bol otvorený trh práce pre výskumných pracovníkov, najmä Európska charta výskumných pracovníkov a Kódex správania pre nábor výskumných pracovníkov, stratégia ľudských zdrojov pre výskumných pracovníkov (HRS4R) a sieť služieb EURAXESS. V štúdii sa zhodnotili úspechy, určili potreby a ponúkli odporúčania týkajúce sa nových alebo zrevidovaných politických opatrení na podporu toho rozmeru nového EVP, ktorý súvisí s ľudskými zdrojmi. Bolo zahrnutých viacero konzultácií vrátane troch online workshopov (v apríli, máji a júli 2021) so zainteresovanými stranami a výskumnými inštitúciami (napr. univerzity a ďalšie organizácie, ktoré vykonávajú výskum, zastrešujúce organizácie, organizácie výskumných pracovníkov, aliancie európskych univerzít, organizácie financujúce výskum, sieť EURAXESS, členské štáty), prieskumu medzi organizáciami zapojenými do procesu HRS4R a prieskumu siete služieb EURAXESS.

Hlavné výstupy z konzultácií so zainteresovanými stranami v súvislosti so štúdiou možno zhrnúť takto:

–Európska charta výskumných pracovníkov a Kódex správania pre nábor výskumných pracovníkov sú na inštitucionálnej úrovni v EÚ aj mimo nej všeobecne akceptované, vyžadujú si však aktualizáciu s cieľom reagovať na nové skutočnosti (otvorená veda, etika vo výskume, rodová rovnosť, rozmanitosť a inklúzia, tímová veda, medzisektorová a interdisciplinárna mobilita, posudzovanie výskumu) a ich zavádzanie by sa malo podporovať aj mimo akademického sektora,

–proces HRS4R a súvisiace ocenenie prispeli k pozitívnej zmene v postupoch organizácií, ktoré vykonávajú výskum, v oblasti ľudských zdrojov, hoci niektoré organizácie mali dojem, že na získanie ocenenia je potrebné príliš veľké úsilie,

–zavedenie a účinnosť charty a kódexu pre výskumných pracovníkov a stratégie HRS4R do veľkej miery závisí od vnútroštátnych súvislostí a politík,

–EURAXESS oslovil významné množstvo výskumných pracovníkov a výskumných organizácií v EÚ aj mimo nej, v dôsledku čoho sa stabilne zvyšuje objem aj intenzita jeho využívania. Výskumní pracovníci čerpajú z EURAXESS-u rôzne výhody, najmä v súvislosti s podporou medzinárodnej mobility, zatiaľ čo pre výskumné organizácie je prínosom lepší prístup k talentom v oblasti výskumu. Je však potrebné rozšíriť ponuku služieb v rámci EURAXESS-u na účely širšej podpory rozvoja talentov v oblasti výskumu, preto by sa mal zodpovedajúcim spôsobom posilniť súčasný model riadenia,

–z výziev na trhu práce, ktorým čelia výskumní pracovníci, vyplýva, že na splnenie ambícií nového EVP sú potrebné nové a odlišné formy podpory pre kariéry vo výskume. Navyše by sa na naplnenie ambícií nového EVP súvisiacich s kariérami vo výskume mali spojiť všetky existujúce nástroje v jednom celistvom rámci.

Na základe uvedených prvkov sa hlavné odporúčania vo výsledku týkajú týchto potrieb:

–jednotného politického rámca pre kariéry vo výskume, ktorého súčasťou je celostný prístup k riešeniu všetkých výziev a zameranie na všetky sektory spoločnosti, v ktorých výskumní pracovníci vykonávajú svoje činnosti,

–aktualizácie charty a kódexu pre výskumných pracovníkov, ktorou by sa zohľadnili súčasné výzvy a príležitosti na trhu práce pre výskumných pracovníkov, ako aj ich širšieho schválenia a vykonávania, a to aj v súkromnom sektore, čo je kľúčovou súčasťou celkového EVP,

–premeny EURAXESS-u na platformu pre talenty v EVP, na ktorej sa bude poskytovať celostnejšia podpora pre výskumných pracovníkov a ktorá bude založená na zlepšenom modeli riadenia,

–riešenia problémov na trhu práce, ktorým čelia výskumní pracovníci, ako je sociálna ochrana alebo nárok na dôchodok,

–podpory vzájomného učenia a výmeny skúseností v súvislosti s kariérami vo výskume.

Okrem toho sa uskutočnili konzultácie so sektorom vysokoškolského vzdelávania s cieľom vypracovať rámec na posilnenie jeho poslania v oblasti výskumu a inovácií v synergii s jeho poslaním v oblasti vzdelávania, čo viedlo k odporúčaniam s názvom Towards a 2030 vision on the future of universities in Europe (Smerom k vízii budúcnosti európskych univerzít do roku 2030) z októbra 2020 37 , ktoré sa týkali aj podpory ľudského kapitálu a kariérneho rastu. V tejto súvislosti sa hlavné zistenia vzťahovali na:

–reformu univerzitných systémov a štruktúr v oblasti kariérneho rastu, odbornej prípravy a oceňovania, uznávania a stimulov na zabezpečenie celostnejšieho modelu hodnotenia, ktorý sa zakladá viac na kvalite a menej na kvantite,

–reformu hodnotenia kariéry smerom k vyváženému systému, ktorý vychádza z celého spektra schopností výskumných pracovníkov v závislosti od ich štádia kariéry, pozície, o ktorú sa uchádzajú, a ďalších relevantných súvisiacich faktorov, čím sa predíde uplatňovaniu rovnakého prístupu vo všetkých prípadoch. V hodnotení by sa mali zohľadniť výskumné výstupy, výskumný postup, služby a vodcovstvo, vplyv výskumu, výučba a dohľad, ako aj iné odborné skúsenosti,

–zahrnutie odbornej prípravy v oblasti zručností a profesijného rozvoja pre výskumných pracovníkov na všetkých úrovniach, na čo sa vyžadujú investície do odbornej prípravy a kariérneho rastu výskumných pracovníkov na všetkých úrovniach (R1 – R4) s mimoriadnym zameraním na výskumných pracovníkov na úrovniach R1 a R2 (doktorandi a absolventi doktorandského štúdia), z ktorých väčšina nezíska stále zamestnanie v akademickom sektore,

–poskytovanie odbornej prípravy pre výskumných pracovníkov na všetkých úrovniach (R1 – R4) v rámci otvorenej vedy,

–rozšírenie koncepcie geografickej mobility o virtuálnu mobilitu,

–aktualizáciu Európskej charty výskumných pracovníkov a Kódexu správania pre nábor výskumných pracovníkov na základe zmeneného prostredia pre výskum a inovácie v EÚ a zohľadnenie aktuálnych diskusií v akademickom sektore. V tejto súvislosti treba výslovne zohľadniť aj otvorenú vedu, otvorené a zodpovedné inovačné postupy, rozmanitosť, etiku vo výskume, občiansku vedu a štvoritú i-mobilitu (cezhraničnú, medzisektorovú, interdisciplinárnu a virtuálnu) v rámci kariérneho rastu,

–posilnenie interakcie medzi akademickou sférou a odvetviami mimo akademickej sféry, aby sa posilnila úloha univerzít ako hlavných aktérov v jadre inovačných ekosystémov.

Štúdia s názvom Knowledge Ecosystems in the new ERA (Vedomostné ekosystémy v novom EVP), ktorá bola ukončená v roku 2022, obsahovala analýzu aspektov spojených s kariérami vo výskume, najmä zručností 38 , zamestnania a pracovných podmienok, ako aj fenoménu úniku mozgov a cirkulácie talentov 39 . Takisto sa zameriavala na vývoj metodiky na účely strediska pre monitorovanie kariéry vo výskume. V štúdii boli zmapované opatrenia medzisektorovej mobility v celej Európe, ktoré boli zobrazené v modeloch, pričom sa vychádzalo z predchádzajúcej štúdie Komisie Fostering industrial talents in research at European level (Podpora talentov v oblasti priemyslu vo výskume na európskej úrovni) z januára 2018 40 . V súvislosti s touto štúdiou sa uskutočnilo množstvo konzultácií, okrem iného:

–online prieskum (od apríla do mája 2021) medzi výskumnými pracovníkmi s cieľom získať prehľad o zručnostiach, sociálnom zabezpečení a pracovných podmienkach súvisiacich s pracovnými miestami vo výskume, po ktorom v máji 2021 nasledovali tri zasadnutia pracovných skupín na overenie a spresnenie výsledkov z rozhovorov,

–online prieskum (od mája do júna 2021) s cieľom overiť súbor zručností, ktoré sú kľúčové pre prácu výskumných pracovníkov v akademickom a súkromnom sektore,

–rozhovory s výskumnými pracovníkmi (2. štvrťrok 2021) v rôznych štádiách kariéry, ktorí pracujú v akademickej sfére a v iných odvetviach, so zameraním na kompetencie, možnosti odbornej prípravy v oblasti zručností a medzisektorovú mobilitu,

–rozhovory so zástupcami zastrešujúcich organizácií vysokoškolského vzdelávania, združeniami výskumných organizácií, zástupcami z členských štátov a zástupcami podnikov (2. štvrťrok 2021) so zameraním na aktualizáciu Európskej klasifikácie zručností, kompetencií, kvalifikácií a povolaní (ESCO), rozvoj európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov, budúcnosť trvalých zamestnaneckých pomerov a diverzifikáciu kariér vo výskume,

–osobitná skupina (september 2021) so zastrešujúcimi združeniami EÚ spojenými s výskumom (univerzity, výskumné organizácie, organizácie, ktoré vykonávajú výskum, atď.), priemyselnými združeniami a tvorcami vnútroštátnych politík v EÚ s cieľom overiť prácu na návrhu európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov,

–workshop (október 2021) s viac ako 450 účastníkmi spomedzi zainteresovaných strán zo všetkých odvetví, na ktorom sa riešili výzvy spojené s kariérami vo výskume, najmä v oblasti kompetencií,

–workshop (marec 2022) so širokou škálou zainteresovaných strán zo všetkých odvetví, na ktorom sa riešili zručnosti a podmienky zamestnania výskumných pracovníkov, otázky sociálnej ochrany výskumných pracovníkov zúčastňujúcich sa na medzinárodnej mobilite, ako aj koncepcia strediska pre monitorovanie kariéry vo výskume,

–záverečný workshop (september 2022) o kompetenciách, vyváženej cirkulácií talentov a medzisektorovej mobilite.

Hlavné zistenia štúdie možno zhrnúť takto:

–Výskumní pracovníci sú mimoriadne dôležití pre systémy výskumu a inovácií v Európe. Preto je dôležité posilniť ich kariéry, aby boli atraktívnejšie a udržateľnejšie. Prvým z prvkov, ktoré treba riešiť, je spoločné vymedzenie pojmu „výskumný pracovník“ na európskej úrovni.

–Opisy profilov R1 – R4, ktoré sa zaviedli v roku 2011, sa často používajú a uvádzajú pri nábore výskumných pracovníkov v akademickom sektore. Je však potrebná väčšia zrozumiteľnosť, a to aj s cieľom podporiť ich používanie mimo akademickej sféry a umožniť ľahšiu interoperabilitu a porovnateľnosť úloh výskumných pracovníkov v rôznych odvetviach a členských štátoch.

–Výskumní pracovníci považujú prierezové zručnosti za dôležité pre nábor a kariérny postup, ale len malá časť doktorandov v EÚ zastáva názor, že odborná príprava získaná počas doktorandskej prípravy zahŕňa aj prierezové zručnosti na dostatočnej úrovni. Zainteresované strany veľmi vítajú zavedenie európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov, ktorý by však nemal byť záväzný a používateľom by sa v ňom mala ponechať flexibilita v súvislosti v jeho vykonávaním.

–Zručnosti sú základom pre medzisektorovú mobilitu výskumných pracovníkov, a tak by mali mať k dispozícii certifikovateľnú formálnu a neformálnu odbornú prípravu vrátane prípravy súvisiacej s koordináciou a spoluprácou s podnikmi a ďalšími relevantnými aktérmi na trhu práce, aby sa odstránil rozdiel medzi dopytom a ponukou vo vzťahu k výskumným pracovníkom. Je však rovnako dôležité poskytnúť výskumným pracovníkom podporu a usmernenia týkajúce sa kariérnych príležitostí mimo akademickej sféry, okrem iného prostredníctvom mentorstva a služieb kariérneho rastu.

–Často chýba otvorený a transparentný nábor založený na zásluhách, čo spolu s neistými pracovnými podmienkami a nestabilnými kariérnymi dráhami predstavuje prekážku optimálneho rozvoja ľudského kapitálu vo výskume. Sú potrebné iniciatívy vrátane zváženia systému modelových trvalých zamestnaneckých pomerov na úrovni EÚ či iného transparentného systému kariérneho vzostupu a postupu.

–Mapovanie hlavných príčin prispievajúcich k úniku mozgov v súvislosti s úrovňou systému, výskumným prostredím, náborom a pracovnými podmienkami a excelentnosťou výskumu, pričom sa poukazuje na podmienky pre vyváženejšiu mobilitu. Mapovanie sprevádza stanovenie ciest k vyváženejšej cirkulácii talentov na úrovni členských štátov na základe existujúcich alebo budúcich postupov členských štátov či výskumných organizácií, ako aj ciest na úrovni EÚ, ktorých štruktúra je sústredená na rozmery zosúladenia, inšpirácie a podpory.

–Určenie modelov, najlepších postupov a odporúčaní na podporu medzisektorovej mobility v troch kategóriách: i) posilnenie spolupráce medzi akademickou sférou a podnikmi; ii) zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikácia talentov s cieľom uspokojiť dopyt podnikov alebo vybudovať kapacitu na podporu výskumu a inovácií; iii) podnikanie a zakladanie podnikov.

–Sociálne zabezpečenie a jeho prenosnosť môže predstavovať demotivujúci faktor alebo komplikáciu pre medzinárodnú mobilitu vo výskume. V dôsledku mobility môže vzniknúť niekoľko typov nedostatkov v sociálnom zabezpečení, ktoré sa najviac týkajú výskumných pracovníkov, ktorí sa zúčastňujú na mobilite. Prvým všeobecným nedostatkom sú rozdiely v postavení v zamestnaní a ich vplyv na sociálne zabezpečenie. Zmena postavenia v zamestnaní pri sťahovaní z jednej krajiny do druhej môže viesť k odlišným nárokom na sociálne zabezpečenie. Keď sú napríklad výskumní pracovníci v rámci doktorandského štúdia klasifikovaní ako študenti a nie ako zamestnanci, môže sa na nich vzťahovať obmedzené sociálne zabezpečenie, prípadne žiadne. Okrem toho je často obmedzený prístup aj kvalita informácií poskytovaných výskumným pracovníkom, ktorí sa zúčastňujú na mobilite. V súvislosti so špecifickými druhmi sociálneho zabezpečenia sa zaznamenali osobitné nedostatky. Dôchodok, a to najmä doplnkový dôchodok, je nepochybne veľkým problémom, keďže výskumní pracovníci, ktorí sa zúčastňujú na mobilite a ktorí majú často krátkodobé zmluvy, nemusia spĺňať podmienku kvalifikačného obdobia určeného pre doplnkové dôchodkové systémy. V prípade nezamestnanosti sa pri rozhodovaní o prístupe k dávkam v nezamestnanosti a ich výške zohľadňujú záznamy o predchádzajúcich zamestnaniach bez ohľadu na krajinu.

–Metodika a ukazovatele monitorovania kariér vo výskume na základe existujúcich údajov, ktoré dopĺňa prístup založený na prieskume v štyroch rozmeroch: pracovné miesta, zručnosti a mobilita (prípravné práce na účely strediska pre monitorovanie kariéry vo výskume).

Dodatočné konzultácie s členskými štátmi, krajinami pridruženými k Horizontu Európa a so zainteresovanými stranami sa konali v súvislosti s prácou Komisie na návrhu odporúčania Rady o Pakte pre výskum a inováciu v Európe 41 a o politickom programe EVP, najmä pokiaľ ide o opatrenie 4 s cieľom „[p]odporovať atraktívne a udržateľné kariéry vo výskume, vyváženú cirkuláciu talentov a medzinárodnú, medzidisciplinárnu a medzisektorovú mobilitu v rámci EVP“.

2023/0285 (NLE)

Návrh

ODPORÚČANIE RADY

týkajúce sa európskeho rámca na prilákanie a udržanie talentov v oblasti výskumu, inovácií a podnikania v Európe

RADA EURÓPSKEJ ÚNIE

so zreteľom na Zmluvu o fungovaní Európskej únie, a najmä na jej článok 182 ods. 5 a článok 292 prvú a druhú vetu,

so zreteľom na návrh Európskej komisie,

keďže:

(1)V článku 179 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa stanovuje, že cieľom Únie je posilňovať svoju vedeckú a technickú základňu prostredníctvom vytvorenia európskeho výskumného priestoru, v ktorom sa voľne pohybujú výskumní pracovníci, vedecké poznatky a technológie. V tejto súvislosti sa v článku 180 Zmluvy o fungovaní Európskej únie uvádza, že Únia uskutočňuje viacero činností, ktoré doplňujú činnosti členských štátov, vrátane stimulovania prípravy a mobility výskumných pracovníkov v Únii a šírenia a využívania výsledkov výskumných činností v Únii.

(2)Pri podpore výskumných pracovníkov a kariér vo výskume v Únii zohrávalo významnú úlohu odporúčanie Komisie 2005/251/ES 42 . Európska charta výskumných pracovníkov a Kódex správania pre nábor výskumných pracovníkov (ďalej len „charta a kódex pre výskumných pracovníkov“) sa stali opornými bodmi pre výskumných pracovníkov a zamestnávateľov či organizácie financujúce výskumných pracovníkov, čo prispelo k posilneniu európskeho výskumného priestoru a podpore rozvoja atraktívnejšieho, otvoreného a udržateľného európskeho trhu práce pre výskumných pracovníkov. Od roku 2008 je zavedený európsky postup certifikácie záväzkov a pokroku inštitúcie smerom k vykonávaniu zásad charty a kódexu pre výskumných pracovníkov, ako aj stratégie ľudských zdrojov pre výskumných pracovníkov (HRS4R).

(3)V oznámení Komisie s názvom Európsky program v oblasti zručností pre udržateľnú konkurencieschopnosť, sociálnu spravodlivosť a odolnosť, ktoré bolo prijaté 1. júla 2020 43 , sa zdôrazňuje, že výskumní pracovníci stoja v popredí vedy a inovácií a že potrebujú špecifický súbor zručností na dosiahnutie úspešnej kariéry v akademickej sfére aj mimo nej. V oznámení sa predpokladá definícia taxonómie zručností pre výskumných pracovníkov, a to aj s cieľom umožniť štatistické monitorovanie cirkulácie mozgov, rozvoj európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov a podporu vybavenia výskumných pracovníkov zručnosťami potrebnými pre medzisektorovú mobilitu. Prvým z hlavných opatrení programu v oblasti zručností je Pakt o zručnostiach, ktorým sa podporuje zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikácia prostredníctvom spolupráce medzi priemyslom, poskytovateľmi vzdelávania a odbornej prípravy, sociálnymi partnermi a subjektmi verejného sektora v rámci rozsiahlych partnerstiev v oblasti zručností.

(4)V oznámení Komisie s názvom Nový EVP pre výskum a inovácie prijatom 30. septembra 2020 44 sa uznáva, že v celosvetovej súťaži o talenty sú nutné priaznivé podmienky kariérneho rastu na prilákanie najlepších výskumných pracovníkov v Európe a že sa situácia, v ktorej predovšetkým výskumní pracovníci na začiatku svojej kariéry majú neisté pracovné miesto, v uplynulých rokoch citeľne nezlepšila. V oznámení sa takisto zdôrazňuje častý nesúlad medzi zručnosťami výskumných pracovníkov a potrebami spoločnosti a hospodárstva, najmä v priemysle a v podnikoch, ako aj význam stimulov pre výskumných pracovníkov smerom ku kariére mimo akademickej sféry. V oznámení sa uvádza, že na posilnenie kariér vo výskume v Európe je potrebný súbor nástrojov s opatreniami zacielenými na uznanie zručností výskumných pracovníkov, rozvoj rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov, na posilnenú mobilitu a výmeny medzi akademickou sférou a priemyslom, na zacielené príležitosti na odbornú prípravu a portál jednotného kontaktného miesta, ktorý výskumným pracovníkom ponúkne prístup k celému radu podporných služieb. V oznámení sa predpokladá aj zlepšenie systému hodnotenia výskumu.

(5)V záveroch Rady o novom európskom výskumnom priestore z 1. decembra 2020 45 sa vyzdvihuje skutočnosť, že medzi kľúčové prvky nového európskeho výskumného priestoru, ktoré prispievajú k prilákaniu a udržaniu vynikajúcich výskumných pracovníkov, patrí vytvorenie atraktívnych a bezpečných pracovných podmienok a zvýšenie atraktívnosti kariér vo výskume, pričom sa zohľadní otvorená veda, rodová rovnosť, digitálne zručnosti, hodnotenie výskumu, diverzifikácia kariér vo výskume a rozmanité kariérne dráhy.

(6)V záveroch Rady s názvom Prehĺbenie európskeho výskumného priestoru: Zabezpečenie atraktívnych a udržateľných kariér a pracovných podmienok pre výskumných pracovníkov a realizácia cirkulácie mozgov z 28. mája 2021 46 sa uznáva, že výskumní pracovníci sú jadrom európskeho systému výskumu a inovácií a že sú potrebné koordinovanejšie opatrenia na európskej úrovni s cieľom prekonať výzvy, ktorým v súčasnosti čelia výskumní pracovníci, aby sa zabezpečili primerané a udržateľné kariéry vo výskume, podporiť vyváženú cirkuláciu talentov a urobiť z Európy atraktívnu destináciu pre výskumných pracovníkov. V záveroch sa navrhuje analýza možného vývoja charty a kódexu pre výskumných pracovníkov, z ktorých by sa stal jednotný a komplexný rámec na riešenie všetkých výziev spojených s kariérami vo výskume nad rámec hodnôt a zásad, pričom by sa takýto rámec zameriaval na všetky možné oblasti zamestnania vo výskume. V záveroch sa od Komisie vyžaduje, aby do roku 2022 predložila príslušný návrh. Aspekty ako nábor, stimuly pre výskumných pracovníkov na začiatku kariéry, diverzifikácia kariéry a kariérny postup, interoperabilita so všetkými odvetviami spoločnosti vrátane priemyslu, posudzovanie výskumných pracovníkov, rodová rovnosť, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a zlepšené riadenie a služby v rámci EURAXESS-u sa navrhujú ako prvky, ktoré treba zahrnúť do návrhu.

(7)Odporúčanie Rady (EÚ) 2021/2122 47 sa vzťahuje na kariéry vo výskume a mobilitu výskumných pracovníkov spolu s hodnotením výskumu, výskumných pracovníkov a inštitúcií ako dôležité oblasti, v ktorých treba prijať opatrenia, a to v súvislosti s prioritnými oblasťami spoločných opatrení Únie a členských štátov na podporu európskeho výskumného priestoru, pričom sa v ňom stanovuje spoločný súbor zásad a hodnôt, ktoré tvoria základ výskumu a inovácií v Európe. Takisto sa v ňom podčiarkuje potreba venovať väčšiu pozornosť kariéram výskumných pracovníkov v ranom a strednom štádiu vrátane osobitných prekážok, s ktorými sa v týchto štádiách stretávajú ženy.

(8)Politický program EVP pripojený k záverom Rady s názvom Budúce riadenie európskeho výskumného priestoru z 26. novembra 2021 48 obsahuje osobitné opatrenia s cieľom „[p]okročiť pri reforme systému posudzovania, pokiaľ ide o výskum, výskumníkov a inštitúcie s cieľom zlepšiť ich kvalitu, výkonnosť a vplyv“ a „[p]odporovať atraktívne a udržateľné kariéry vo výskume, vyváženú cirkuláciu talentov a medzinárodnú, medzidisciplinárnu a medzisektorovú mobilitu v rámci EVP“. V rámci posledného uvedeného opatrenia sa plánuje vytvorenie Európskeho rámca pre kariéru vo výskume spolu so zlepšením existujúcich nástrojov a iniciatív a vytvorením nových nástrojov či iniciatív. Zahŕňa to aj zriadenie strediska pre monitorovanie kariéry vo výskume; vývoj charty a kódexu pre výskumných pracovníkov; zriadenie platformy pre talenty v EVP ako jednotnej online brány k službám, sieti a portálom EURAXESS vrátane stratégie HRS4R a RESAVER; spustenie iniciatívy ERA4You zameranej na podporu cirkulácie talentov medzi odvetviami a v celej EÚ; výmenu osvedčených postupov, pokiaľ ide o systémy výskumu a inovácie, na podporu vyváženej cirkulácie mozgov; a pilotný projekt nového rámca pre kariéry vo výskume spolu s alianciami európskych univerzít.

(9)V oznámení Komisie o európskej stratégii pre univerzity, ktoré bolo prijaté 18. januára 2022 49 , sa plánuje rozvoj rámca pre kariéru vo výskume, a to v synergii s európskym rámcom pre atraktívne a udržateľné kariéry vo vysokoškolskom vzdelávaní, ktorý sa má predložiť k roku 2023.

(10)V oznámení Komisie s názvom Nový európsky inovačný program, ktoré bolo prijaté 5. júla 2022 50 , sa uznáva, že inovácie závisia od úspešnej výchovy, prilákania a udržania talentovaných jednotlivcov a rôznorodých zručností, a zdôrazňuje sa význam medzisektorovej mobility.

(11)V odporúčaní Rady (EÚ) 2022/2415 51 sa vyzdvihuje význam investícií do rozvoja podnikateľskej kultúry, postupov, zručností a kapacít pre výskumných pracovníkov a ďalších aktérov v oblasti výskumu a inovácií vrátane sprostredkovateľov, v prípade ktorých je nevyhnutná neustála profesionalizácia, aby sa maximalizovala transformácia výsledkov výskumu a inovácií na riešenia v prospech spoločnosti. Vykonávanie odporúčania sa podporí metodickými pokynmi o spolupráci medzi priemyslom a akademickou sférou.

(12)Výskumní pracovníci predstavujú pre spoločnosť kľúčový zdroj. Vykonávajú výskum, podporujú inovácie, prispievajú k riešeniam spoločenských výziev vrátane digitálnej a zelenej transformácie, čo prispieva k zastrešujúcim prioritám Komisie v rámci Európy pripravenej na digitálny vek a Európskej zelenej dohody. Výskumní pracovníci sú vysokokvalifikované talenty s veľkým potenciálom uspokojiť dopyt na trhu práce, a tak prispieť k ďalšej zastrešujúcej priorite hospodárstva, ktoré pracuje v prospech ľudí. Je nevyhnutné zlepšiť ich celkové pracovné prostredie posilnením kariér vo výskume a ich účinnosti, ako aj vytvorením interoperability medzi odvetviami.

(13)Zvýšenie atraktívnosti a stability kariér vo výskume v celej Únii je kľúčovým prvkom európskeho výskumného priestoru. To je dôvodom pre nespornú potrebu zatraktívniť kariéry vo výskume pre absolventov a zaviesť rámcové podmienky na udržanie talentovaných výskumných pracovníkov v Únii, ako aj pre potrebu urobiť z Únie lákavú a konkurencieschopnú destináciu pre medzinárodných výskumných pracovníkov.

(14)Talent je kľúčom k inováciám. Preto je nevyhnutné vytvoriť podmienky na dosiahnutie a zabezpečenie toku vysokokvalifikovaných a odolných talentov, ktoré dokážu prispieť k obnove a konkurenčnej výhode Európy. Zahŕňa to silnejšie väzby medzi akademickou sférou a priemyslom, ako aj podnikateľskú a inovačnú kultúru, čo talentom umožní priniesť svoje nápady na trh.

(15)Akciami Marie Curie-Skłodowskej, ktoré sú súčasťou rámcových programov pre výskum a inovácie, sa už vyše 25 rokov zabezpečuje podpora pre výskumných pracovníkov z celého sveta a vo všetkých štádiách kariéry, a to so zameraním na odbornú prípravu, zručnosti a kariérny rast. Program mal takisto štrukturálny vplyv na organizácie (univerzity, výskumné centrá, podniky atď.), keďže sa ním šírili osvedčené postupy a zvyšovala sa ich medzinárodná atraktívnosť a viditeľnosť, najmä vďaka vytvoreniu vynikajúcich doktorandských programov. Akcie Marie Curie-Skłodowskej sú príkladom najlepšieho postupu, pokiaľ ide o príspevok k medzisektorovej, interdisciplinárnej a geografickej mobilite, o rozvoj zručností výskumných pracovníkov, riešenie rodovej nerovnováhy, udržanie talentovaných výskumných pracovníkov a prilákanie nových talentov do Európy. Programy priemyselných doktorátov v rámci akcií Marie Curie-Skłodowskej, pri ktorých sú skúsenosti vo výskume, miesto vykonávania a dohľad nad doktorandom rovnomerne rozdelené medzi akademickou a inou ako akademickou inštitúciou, predstavujú významný príklad interakcie a spolupráce medzi aktérmi ekosystému, keďže vďaka nim sa rozvíjajú prierezové zručnosti a medzisektorová mobilita a prispieva sa k uspokojeniu dopytu priemyslu po vysokokvalifikovaných talentoch.

(16)Údaje Eurostatu poukazujú na rastúci trend v počte výskumných pracovníkov v Európe. V roku 2021 v členských štátoch pracovali 2 milióny výskumných pracovníkov (ekvivalent plného pracovného času), teda o 627 tisíc viac než v roku 2011. Väčšina výskumných pracovníkov pracuje v podnikateľskom odvetví (56 %) a v odvetví vysokoškolského vzdelávania (32 %), za ktorým nasleduje sektor verejnej správy (11 %). Tento stúpajúci trend treba udržať prostredníctvom primeraných investícií, infraštruktúry a politík na vnútroštátnej úrovni aj na úrovni Únie, ktorými sa podporí atraktívnosť kariér vo výskume, a to aj v súvislosti s rozmanitosťou a rodovou rovnosťou. Zároveň je dôležité podporovať kultúru rovnakej hodnoty a rovnakej odmeny pre kariéry vo výskume vo všetkých odvetviach spoločnosti.

(17)Ďalej je potrebné stanoviť jasnú a spoločnú definíciu pojmu „výskumný pracovník“ na európskej úrovni, ako je napríklad definícia zo všeobecne uznávaného Frascati manuálu, a spoločný výklad výskumných profesií. Výskumné profesie by sa mali chápať ako povolania, ktoré môžu výskumní pracovníci vykonávať vo všetkých príslušných odvetviach, okrem iného v akademickej sfére (univerzity, polytechnické vysoké školy a výskumné inštitúty), podnikaní (vrátane priemyselných laboratórií, startupov, spin-off podnikov alebo malých a stredne veľkých podnikov), orgánoch verejnej správy (vrátane verejných laboratórií a systému zdravotnej starostlivosti) a treťom sektore. Treba vynaložiť úsilie na úplné uznanie výskumnej profesie a splnenie cieľa v oblasti porovnateľnosti výskumných profesií v rôznych členských štátoch a odvetviach, a to aj aktualizáciou profilov výskumných pracovníkov R1 – R4, ktoré sa zaviedli v roku 2011, a ich širším používaním v spojení s voľnými pracovnými miestami pre výskumných pracovníkov.

(18)Realizácia výskumu a inovácií na vysokej úrovni si vyžaduje podporu viacerých úloh v riadení výskumu, ktoré vykonávajú výskumní pracovníci alebo iní odborníci. Tieto veľmi cenné profesie si zaslúžia riadne uznanie, okrem iného prostredníctvom ďalšej analýzy a zosúladenia na úrovni Únie s cieľom posilniť ich kapacitu, rozvinúť relevantnú odbornú prípravu, podporiť porovnateľnosť a umožniť týmto profesiám účinne riadiť a podporovať výskum a inovácie.

(19)V roku 2022 bola aktualizovaná Európska klasifikácia zručností, kompetencií, kvalifikácií a povolaní (ESCO) s cieľom zahrnúť vylepšené taxonómie zručností a povolaní pre výskumných pracovníkov, čím sa vymedzia relevantné povolania pre výskumných pracovníkov v rôznych odvetviach trhu práce, ako aj prierezové zručnosti, ktoré výskumní pracovníci potrebujú, aby uspeli. Uplatňovanie klasifikácie ESCO na portáli EUROPASS a v rámci Európskej siete služieb zamestnanosti (EURES) uľahčuje zavádzanie tejto zlepšenej terminológie na trhu práce. Je potrebná spolupráca medzi Komisiou a Medzinárodnou organizáciou práce, aby sa osobitná kategória výskumného pracovníka zahrnula do budúcich revízií Medzinárodnej štandardnej klasifikácie zamestnaní (ISCO), z ktorej vychádza klasifikácia ESCO.

(20)Ako sa uznáva v článku 13 Charty základných práv Európskej únie a ako je uvedené v Bonnskej deklarácii o slobode vedeckého výskumu z 20. októbra 2020, v Rímskom komuniké o európskom priestore vysokoškolského vzdelávania z 19. novembra 2020 a v odporúčaní Rady (EÚ) 2021/2122, akademická sloboda a sloboda vedeckého výskumu musia byť chránené ako základné predpoklady toho, aby vedeckí pracovníci mohli dosiahnuť pokrok vo výskume a inováciách. V tejto súvislosti Komisia v januári 2021 uverejnila pracovný dokument útvarov Komisie o zmiernení zahraničného zasahovania do výskumu a inovácií. V publikácii sa načrtávajú najlepšie postupy na podporu inštitúcií vysokoškolského vzdelávania a výskumných inštitúcií pri ochrane ich základných hodnôt vrátane akademickej slobody, etiky a inštitucionálnej autonómie, ako aj na ochranu ich zamestnancov, študentov, zistení z výskumu a aktív.

(21)Ženy majú medzi výskumnými pracovníkmi stále nedostatočné zastúpenie a predstavujú len 33 % celkového počtu výskumných pracovníkov v Únii. Podľa údajov je v sektore vysokoškolského vzdelávania zamestnaný väčší percentuálny podiel výskumných pracovníčok (pri porovnaní s výskumnými pracovníkmi), no v sektore verejnej správy a podnikania je ich percentuálny podiel nižší. V celej Únii pracuje vo vysokoškolskom vzdelávaní väčší podiel výskumných pracovníčok na kratší pracovný čas a s neistými pracovnými zmluvami (ide o 11 % žien v porovnaní so 7 % mužov) a ženy zastávajú len 26 % najvyšších pozícií v akademickej sfére (plná profesúra alebo rovnocenná pozícia výskumného pracovníka). Je potrebné účinne riešiť pretrvávajúce rodové rozdiely v kariérach vo výskume vrátane rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, rodového vychýlenia pri hodnotení, otázok rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, ako aj rodovo motivovaného násilia, keďže všetky z nich vplývajú na účasť a kariérny postup. Riešením by mala byť inštitucionálna zmena, a to aj prostredníctvom nástroja inkluzívnych plánov rodovej rovnosti. Navyše je potrebné osobitné úsilie na riešenie nedostatočného zastúpenia žien v oblasti vedy, technológií, inžinierstva a matematiky (STEM) v rámci výskumu a inovácií, ako aj v sektore vysokoškolského vzdelávania, ako sa zdôrazňuje v európskej stratégii pre univerzity, v ktorej sa navrhuje manifest univerzít zameraných na odbory STE(A)M týkajúci sa rodovo inkluzívneho vzdelávania v odboroch STE(A)M.

(22)Aby sa podporil úplný osobný a profesijný rozvoj výskumných pracovníkov v Únii, najmä výskumných pracovníkov na začiatku kariéry, je nevyhnutné riešiť existujúce výzvy, ktoré majú nepriaznivý vplyv na celkový systém výskumu a inovácií v Únii a na vnútorný trh v oblasti výskumu. Medzi takéto výzvy patria aspekty zamestnania a pracovných podmienok, ako sú rozdiely v postavení doktorandov ako študentov/zamestnancov medzi členskými štátmi, často chýbajúci otvorený a transparentný nábor založený na zásluhách, neistota spojená s krátkodobými zmluvami na základe jednotlivých projektov, nedostatočná rovnosť príležitostí, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a nedostatok opatrení zabezpečujúcich blahobyt, ako aj slabiny nástrojov sociálnej ochrany vrátane ťažkostí s prenosnosťou nárokov medzi odvetviami a členskými štátmi.

(23)K zamestnateľnosti a ku kariérnemu rastu výskumných pracovníkov na začiatku kariéry by mohli prispieť osobitné stimuly pre ich nábor, ako sú finančné stimuly či stimuly v oblasti sociálnej ochrany, a to vrátane príležitostí na získanie stálych zmlúv či zmlúv na dobu neurčitú v súlade so zámerom smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP 52 . V tejto súvislosti by sa mohlo presadzovať širšie využívanie základného financovania alebo financovania výskumu na základe jeho životného cyklu spolu s financovaním na základe jednotlivých projektov. Základné financovanie poskytuje univerzitám alebo výskumným centrám vyhliadky zaručenej finančnej podpory, ak preukážu určité výstupy a normy kvality; pre financovanie na základe životného cyklu je typická počiatočná súťaž o financovanie, pričom sa financovanie obnoví po kladnom posúdení v rámci monitorovacieho procesu. Výskumným organizáciám sa tak umožňuje vyvíjať dlhodobejšie stratégie výskumu a prijímať udržateľné záväzky voči zamestnancom, zatiaľ čo sa ďalej skúmajú nové programové možnosti s využitím financovania na základe jednotlivých projektov.

(24)Článkom 22 Všeobecnej deklarácie ľudských práv sa presadzuje právo každého člena spoločnosti na sociálne zabezpečenie, ako aj nárok na uplatňovanie hospodárskych, sociálnych a kultúrnych práv nevyhnutných pre dôstojnosť a slobodný osobnostný rozvoj. V článku 9 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa stanovuje, že pri vymedzovaní a uskutočňovaní politík a činností Únie sa musí prihliadať na záruku primeranej sociálnej ochrany. V rámci 15. zásady Európskeho piliera sociálnych práv sa uvádza, že pracovníci aj samostatne zárobkovo činné osoby na dôchodku majú právo na dôchodok, ktorý zodpovedá ich príspevkom a zaručuje primeraný príjem. Napriek tomu výskumní pracovníci, ktorí sa zúčastňujú na mobilite, majú v dôchodkovom veku ťažkosti s akumuláciou primeraných doplnkových dôchodkov v dôsledku kvalifikačných období, vysokých poplatkov za prenos, obmedzenej finančnej gramotnosti a administratívnej záťaže. Preto by sa mali pre výskumných pracovníkov zabezpečiť záruky vychádzajúce z odporúčania Rady z 8. novembra 2019 o prístupe k sociálnej ochrane pre pracovníkov a samostatne zárobkovo činné osoby 53 .

(25)RESAVER, celoeurópska inštitúcia s podporou Komisie, ktorá sa zaoberá poskytovaním zamestnaneckého dôchodkového zabezpečenia pre organizácie, ktoré vykonávajú výskum, a ktorá bude jedným z prvkov budúcej platformy pre talenty v EVP, má maximálny potenciál na riešenie problémov so sociálnou ochranou, ktorým čelia výskumní pracovníci zúčastňujúci sa na mobilite, no jej plnému využívaniu bráni nízke povedomie a značné administratívne a právne prekážky. Na účely ochrany práv na zamestnanecké dôchodkové zabezpečenie výskumných pracovníkov, ktorí sa zúčastňujú na mobilite, treba poskytovať informácie o tom, ako môže mobilita ovplyvniť dôchodkové práva, a zároveň by sa mala podporovať účasť organizácií, ktoré vykonávajú výskum, na inštitúcii RESAVER.

(26)Medzisektorová, interdisciplinárna a geograficky vyvážená mobilita je kľúčom k zvýšeniu účinnosti, udržateľnosti a atraktívnosti kariér vo výskume v Únii. Vďaka takejto mobilite sa zvyšuje konkurencieschopnosť celkového systému výskumu a inovácií a podporuje sa lepšia produkcia, obeh a využívanie vedomostí. Takéto formy mobility by sa mali podporovať, stimulovať a primerane integrovať do profesijného rozvoja výskumných pracovníkov a mali by sa prijať opatrenia na podporu odstránenia existujúcich prekážok akejkoľvek povahy, a to aj vrátane obmedzenej prenosnosti grantov.

(27)Zmenu v prístupe by si vyžadovala akademická sféra aj výskumní pracovníci, aby boli kariéry vo výskume považované za úplne interoperabilné a medzisektorové, aby mali v systéme odmien rovnakú hodnotu kariéry vo všetkých odvetviach a aby sa v ňom nesankcionovala geografická, interdisciplinárna a medzisektorová mobilita či prestávky v kariére vrátane dlhodobého voľna a rodičovskej dovolenky a aby výskumní pracovníci bez rozdielov zvážili kariéry v akademickej sfére aj mimo nej.

(28)V niektorých prípadoch sa doktorandská príprava stále orientuje hlavne na budúcu kariéru v akademickej sfére bez toho, aby sa dostatočne zohľadnila širšia škála relevantných povolaní pre výskumných pracovníkov v rôznych odvetviach či významná úloha podpory podnikania výskumných pracovníkov. V záujme lepších kariérnych príležitostí, medzisektorovej mobility a inovácií a s cieľom zvýšiť atraktívnosť kariér vo výskume v Únii je mimoriadne dôležité, aby boli výskumní pracovníci v rámci formálnej či neformálnej odbornej prípravy vybavení nielen silnými zručnosťami v oblasti výskumu, ale aj prierezovými zručnosťami. Navyše je dôležité, aby výskumní pracovníci jasne chápali svoju spoločenskú zodpovednosť a spoločenský vplyv svojho výskumu vrátane aspektov spojených s udržateľnosťou.

(29)Európsky rámec kompetencií pre výskumných pracovníkov (ResearchComp), ktorý vypracovala Komisia v konzultácii s členskými štátmi a so zainteresovanými stranami, bude zohrávať kľúčovú úlohu, pokiaľ ide o vybavenie výskumných pracovníkov širokým súborom prierezových zručností a vyplnenia medzery v zručnostiach medzi akademickou sférou a všetkými ostatnými relevantnými odvetviami. V súlade s kompetenciami opísanými v rámci by sa mala vypracovať doktorandská odborná príprava a cielené príležitosti odbornej prípravy, a to aj na základe výmeny najlepších postupov, aby sa umožnilo zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikácia výskumných pracovníkov s celoživotnou perspektívou. Mali by sa zabezpečiť primerané mechanizmy na uznávanie a potvrdzovanie formálnych a neformálnych príležitostí odbornej prípravy vrátane odbornej prípravy na pracovisku.

(30)Aby sa zabezpečil rozvoj alebo spoločný rozvoj odbornej prípravy výskumných pracovníkov na základe skutočných potrieb v oblasti zručností, mali by sa podporovať interakcie a spolupráca medzi akademickou sférou, podnikmi, verejnou správou, tretím sektorom a všetkými ďalšími príslušnými aktérmi ekosystému, napríklad aj v súvislosti so stážami, s praxou alebo pozorovaním pri práci.

(31)Podpora podnikateľského myslenia a súvisiacich kompetencií výskumných pracovníkov vrátane kompetencií na získanie investorov a kapitálu je kľúčová pre zlepšenie zhodnocovania vedomostí a transformáciu inovatívnych nápadov na nové služby či výrobky s väčším potenciálom uplatnenia na trhu, udržateľného rastu, inovácií a spoločenských prínosov. Na zaistenie úspešnej podnikateľskej dráhy treba správne chápať a efektívne spravovať duševné aktíva, ako sú publikácie, údaje, know-how a duševné vlastníctvo, ako sa uvádza v odporúčaní Rady 2008/416/ES 54 .

(32)Cirkulácia talentov naprieč odvetviami, zlepšená interoperabilita pracovných miest v oblasti výskumu a inovácií medzi odvetviami a posilnená spolupráca medzi akademickou sférou a podnikmi na účely prenosu vedomostí a talentov si vyžadujú kombináciu rôznych a vzájomne sa dopĺňajúcich opatrení na vnútroštátnej a únijnej úrovni vrátane reformy systému. Politický prístup, ktorý zahŕňa vzájomné učenie na základe úspešných modelov programov medzisektorovej mobility, môže prispieť k i) posilneniu spolupráce medzi akademickou sférou a odvetviami mimo nej a posilneniu inovačného ekosystému; ii) zlepšeniu odbornej prípravy a celoživotného vzdelávania výskumných pracovníkov, inovátorov a ďalších talentov v oblasti výskumu a inovácií vrátane zvyšovania úrovne zručností s cieľom vybudovať podpornú kapacitu a iii) posilneniu rozvoja podnikateľských zručností výskumných pracovníkov.

(33)Výskumní pracovníci by mali byť informovaní o zásadnom význame tvorby politík a politických opatrení v oblasti výskumu, ako aj o vplyve, ktorý môžu mať na kariéry vo výskume celkovo a na systém výskumu a inovácií. Odborná príprava doktorandov by mala zahŕňať a vštepovať toto chápanie, aby sa zabezpečilo väčšie zapojenie výskumných pracovníkov do činností v oblasti tvorby politík týkajúcich sa výskumu.

(34)Výskumní pracovníci, hlavne na začiatku svojej kariéry, by mali byť informovaní o svojich vyhliadkach vo všetkých odvetviach a o možnosti využívať tieto príležitosti na rozšírenie svojho rozsahu osobnostného a profesijného rozvoja. Služby kariérneho poradenstva a podporné služby prispôsobené potrebám výskumných pracovníkov budú zohrávať dôležitú úlohu pri stimulovaní medzisektorovej, interdisciplinárnej, geografickej a virtuálnej mobility a aj v súvislosti s možnosťou rozvoja podnikateľských činností. Mala by sa podporovať medziinštitucionálna mobilita, najmä medzi dvoma rôznymi profilmi vo vysokoškolskom vzdelávaní a vo výskumných inštitúciách, ako aj v rámci rozmanitých a flexibilných akademických dráh, okrem iného riešením prekážok súvisiacich s kompetenciami nadobudnutými v predchádzajúcej inštitúcii a kompetenciami, ktoré sa vyžadujú v novej inštitúcii.

(35)Posudzovanie výskumu by malo umožniť hodnotenie výkonu výskumných pracovníkov a výskumu s cieľom dosiahnuť najvyššiu možnú kvalitu a vplyv. Ako sa zdôrazňuje v parížskej výzve na posudzovanie výskumu z roku 2022, v správe o rozsahu s názvom Towards a reform of the research assessment system (Smerom k reforme systému posudzovania výskumu), ktorú Komisia uverejnila v roku 2021 na základe rozsiahlej konzultácie so zainteresovanými stranami, v záveroch Rady s názvom Hodnotenie výskumu a vykonávanie otvorenej vedy z 10. júna 2022 55 a v dokumente Agreement on Reforming Research Assessment (Dohoda o reforme posudzovania výskumu) z júla 2022, riadne hodnotenie výkonu si vyžaduje uznanie stále rozmanitejších výskumných výstupov, činností a postupov vrátane spolupráce a otvorenej výmeny výstupov, ako aj zabezpečenie vysokých noriem etiky vo výskume. Posudzovanie výskumných pracovníkov by sa preto malo zmeniť tak, aby bol prístup vyváženejší s ohľadom na kvantitatívne a kvalitatívne hodnotenie výskumu, a to uprednostnením kvalitatívneho posúdenia zahŕňajúceho recenzie, ktoré sa podporí zodpovedným použitím kvantitatívnych ukazovateľov.

(36)Posudzovaním výskumných pracovníkov by sa malo presadzovať rovnaké uznanie a odmena pre kariéry výskumných pracovníkov bez ohľadu na odvetvie zamestnania alebo činnosti. Takéto posudzovanie by malo vychádzať z nestranného prístupu založeného na talentoch. Rozmanitá kariérna dráha, pre ktorú je typická geografická a sektorová mobilita a mobilita medzi organizáciami, prípadne hybridné dráhy, ktoré sa vyznačujú kombináciou niekoľkých odvetví súčasne, si zaslúžia plnohodnotné uznanie a zohľadnenie rovnako ako lineárna kariérna dráha.

(37)Na posilnenie kariér v akademickej sfére až po tie najvyššie pozície je potrebný transparentný, štruktúrovaný a inkluzívny systém kariérneho vzostupu a postupu, ktorý sa vyznačuje rodovou rovnosťou. Na úrovni členských štátov a organizácií, ktoré vykonávajú výskum, by sa na tento účel mohlo zvážiť prijatie systémov podobných trvalým zamestnaneckým pomerom, ktoré by sa navrhli ako zmluva na dobu určitú s perspektívou postupu na stálu pozíciu za predpokladu kladného hodnotenia.

(38)Napriek úsiliu vynaloženému na úrovni Únie a vnútroštátnej aj regionálnej úrovni stále pretrváva problém úniku talentov z menej rozvinutých regiónov v Únii, ako sa uvádza v oznámení Komisie s názvom Využitie talentov v regiónoch Európy 56 , a vyžadujú sa dodatočné opatrenia na účely vyváženejšej geografickej mobility výskumných pracovníkov. Podľa analýz Komisie týkajúcich sa cirkulácie talentov za roky 2021 – 2022 priniesli existujúce opatrenia na úrovni Únie pozitívny príspevok k podpore vyváženejšej cirkulácie talentov. V analýzach sa však poukazuje aj na pretrvávajúce výzvy a prezentujú sa cesty k prílevu mozgov. Vynikajúce výskumné prostredie, atraktívne pracovné podmienky a odmeny zodpovedajúce odborným kvalifikáciám a vykonávaným činnostiam zohrávajú v tejto súvislosti veľmi dôležitú úlohu, no často si vyžadujú reformy vnútroštátnych systémov výskumu a inovácií. Malo by sa vynaložiť úsilie na dosiahnutie politického prístupu zameraného na podporu a stimuláciu takýchto systémových transformácií, pričom by mali byť zahrnuté činnosti vzájomného učenia na základe úspešných plánov, ktoré umožnili vytvorenie vyváženejšej cirkulácie talentov v členských štátoch.

(39)Podpora mobility a kariérneho rastu výskumných pracovníkov so zabezpečením udržateľnej zásoby talentov v oblasti výskumu a inovácií a s posilnením vedeckej spolupráce medzi Úniou a zvyškom sveta predstavuje hlavný cieľ EURAXESS-u, jedinečnej celoeurópskej iniciatívy, ktorou sa bezplatne poskytujú informácie a podporné služby pre výskumných pracovníkov a ich rodiny. Na ďalšiu podporu tohto cieľa by sa malo v rámci EURAXESS-u rozšíriť poskytovanie informácií a vykonávanie podporných činností pre výskumných pracovníkov, inštitúcie vysokoškolského vzdelávania a výskumné inštitúcie, a to prostredníctvom optimalizovanej štruktúry služieb a riadenia, zlepšeného digitálneho a používateľského rozmeru a interoperability s ostatnými iniciatívami Únie, ako je Europass a EURES. Pre účinnosť a súdržnosť informačných portálov a služieb EURAXESS-u by boli prínosom posilnené finančné a ľudské zdroje vnútroštátnych premosťujúcich organizácií, najmä pokiaľ ide o vykonávanie iniciatív na únijnej či vnútroštátnej úrovni, využívanie základne odborných znalostí a rozdelenie úloh medzi subjekty v rámci EURAXESS-u na vnútroštátnej úrovni, a to pri súčasnom monitorovaní výkonu a meraní výsledkov.

(40)EÚ sa musí stať atraktívnejšou pre talenty z celého sveta, aby si udržala konkurencieschopnosť na svetovom trhu. V oznámení Komisie s názvom Získavanie zručností a prilákanie talentov do EÚ prijatom 27. apríla 2022 57 sa zdôrazňuje, že EÚ musí nevyhnutne zvýšiť svoju atraktívnosť pre svetové talenty, konkrétne podporou inovácií a podnikania v EÚ a skúmaním ďalších potenciálnych možností legálnej migrácie do EÚ v strednodobom až dlhodobom horizonte. Revízia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2021/1883 58 predstavovala významný krok k zvýšeniu atraktívnosti EÚ, pričom sa vysokokvalifikovaným migrantom umožňuje uplatňovať lepšie práva a využívať rýchlejšie a zjednodušené postupy. Smernicou Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/801 59 sa takisto prispieva k týmto cieľom, keďže vďaka nej je pre študentov a výskumných pracovníkov ľahšie a lákavejšie prísť do EÚ a zároveň sa podporuje obeh vedomostí a zručností prostredníctvom posilnených práv týkajúcich sa mobility v rámci EÚ.

(41)Treba zrevidovať chartu a kódex správania pre výskumných pracovníkov, aby bolo možné reagovať na novú realitu a súčasné výzvy, ktorým čelia výskumní pracovníci a inštitúcie, vrátane lepšej integrácie rodovej rovnosti a inkluzívnosti, ako aj postupov otvorenej vedy. Nová verzia by mala byť zjednodušená na účely ľahšieho vykonávania a malo by sa podporovať aj zavádzanie mimo akademického sektora. Revízia by mala prebehnúť bez toho, aby boli dotknuté inštitúcie uplatňujúce zásady existujúcej charty a kódexu pre výskumných pracovníkov. Mali by sa považovať za inštitúcie, ktoré ďalej uplatňujú chartu a kódex pre výskumných pracovníkov v novom znení. Malo by sa to týkať hlavne inštitúcií, ktoré začali proces HRS4R, keďže jeho prvým krokom je uplatňovanie charty a kódexu správania pre výskumných pracovníkov.

(42)Stredisko pre monitorovanie kariéry vo výskume, v ktorom sa na jednom mieste spájajú najlepšie aktuálne údaje Únie, je potrebné na monitorovanie vykonávania opatrení s cieľom posilniť kariéry vo výskume a systémové reformy. Malo by napĺňať potreby členských štátov a organizácií, ktoré vykonávajú výskum, v oblasti údajov relevantných pre prispôsobenie a vypracovanie politík týkajúcich sa kariér vo výskume. Rovnako by malo slúžiť na podporu výskumných pracovníkov, aby lepšie chápali výzvy a príležitosti, a na zvýšenie atraktívnosti európskych organizácií, ktoré vykonávajú výskum, pre najlepšie talenty. Mali by sa zvážiť relevantné prepojenia s európskym monitorovacím strediskom pre sektor vysokoškolského vzdelávania, ktoré sa navrhuje v európskej stratégii pre univerzity. Údaje zhromaždené pri vykonávaní nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1700 60 by sa mohli prispôsobiť tak, aby zodpovedali potrebám používateľov strediska pre monitorovanie kariér vo výskume.

(43)Aby bol európsky rámec na prilákanie a udržanie talentov v oblasti výskumu, inovácií a podnikania v Európe úspešný, vyžadujú sa záväzky zo strany členských štátov a všetkých zapojených zainteresovaných strán. Konkrétne by sa aliancie inštitúcií vysokoškolského vzdelávania, ako sú aliancie zavedené v rámci iniciatívy „Európske univerzity“, ktoré sú podporované programom Erasmus+ a rámcovými programami pre výskum a inovácie, ako aj širší sektor vysokoškolského vzdelávania a všetky relevantné zainteresované strany mohli na základe dobrovoľnosti a prístupu zdola nahor podporovať v tom, aby prispeli k všeobecnému zavádzaniu rámca prostredníctvom príslušných pilotných činností,

PRIJALA TOTO ODPORÚČANIE: 

Vymedzenie výskumných pracovníkov v európskom výskumnom priestore a výskumných profesií

1.Na účely tohto odporúčania:

„Výskumní pracovníci“ sú odborníci zapojení do tvorby a vytvárania nových vedomostí. Vedú výskum a vylepšujú alebo vyvíjajú koncepcie, teórie, modely, postupy, zariadenia, softvér alebo prevádzkové metódy. Výskumní pracovníci môžu byť úplne alebo čiastočne zapojení do rôznych druhov činností (ako je základný alebo aplikovaný výskum, experimentálny vývoj, obsluha výskumného vybavenia, riadenie projektov) v ktoromkoľvek odvetví hospodárstva alebo spoločnosti. Výskumní pracovníci identifikujú možnosti na nové činnosti v oblasti výskumu a vývoja. Tieto možnosti riadia a plánujú vo vzťahu k nim, a to s využitím zručností na vysokej úrovni a vedomostí, ktoré získali formálnym vzdelávaním a odbornou prípravou, prípadne z praktických skúseností s vykonávaním výskumu.

2.Výskumné profesie sa môžu rovnocenne vykonávať vo všetkých odvetviach, v ktorých sa realizuje výskum a inovácie, vrátane akademickej sféry, podnikania, vládnych laboratórií, verejnej správy a tretieho sektora, ak zručnosti, vedomosti a prístupy vedeckých pracovníkov môžu byť v daných odvetviach prínosom pre európsku spoločnosť, systém výskumu a inovácií a hospodárstvo.

3.Medzi výskumné profesie patria kariéry v riadení výskumu, ktoré môžu vykonávať výskumní pracovníci či iní odborníci na účely riadenia a podpory výskumných a inovačných činností. Takisto môžu zahŕňať ktorékoľvek úlohy z tohto zoznamu, ktorý však nie je úplný:

a)zjednodušenie alebo uľahčenie plánovania, vývoja, riadenia, správy, komunikácie a zhodnocovania výskumu a inovácií;

b)zabezpečenie súladu s politickými cieľmi, požiadavkami programu financovania, rozpočtovými pravidlami a právnymi predpismi;

c)zlepšenie efektívnosti a účinnosti projektov/systému výskumu a inovácií;

d)posilnenie vplyvu výskumu a inovácií na spoločnosť.

4.Všetci výskumní pracovníci vykonávajúci výskumnú činnosť by sa mali zaradiť do týchto profilov, a to bez ohľadu na ich reálne postavenie a odvetvie zamestnania:

a)R1 – výskumný pracovník v prvom štádiu: výskumní pracovníci, ktorí realizujú výskum pod dohľadom, a to až do získania doktorátu alebo ekvivalentnej úrovne kompetencií a skúseností;

b)R2 – uznaný výskumný pracovník: výskumní pracovníci, ktorí sú absolventmi doktorandského štúdia alebo majú ekvivalentnú úroveň kompetencií a skúseností, ale ešte nedokážu úplne nezávisle vyvíjať vlastný výskum, získať financovanie alebo viesť výskumnú skupinu;

c)R3 – skúsený výskumný pracovník: výskumní pracovníci, ktorí sú absolventmi doktorandského štúdia alebo majú ekvivalentnú úroveň kompetencií a skúseností a dokážu nezávisle vyvíjať vlastný výskum, získať financovanie alebo viesť výskumnú skupinu;

d)R4 – vedúci výskumný pracovník: výskumní pracovníci, ktorí sú absolventmi doktorandského štúdia alebo majú ekvivalentnú úroveň kompetencií a skúseností a ktorých partneri uznávajú ako vedúcich výskumných pracovníkov v príslušnej oblasti výskumu.

5.Na účely tohto odporúčania sa profily R1 a R2 považujú za výskumných pracovníkov na začiatku kariéry a profily R3 a R4 za samostatných výskumných pracovníkov.

Členským štátom sa odporúča, aby podporovali používanie odkazov na profily vo všetkých oznámeniach o voľných pracovných miestach, ktoré sú adresované osobitne výskumným pracovníkom.

Okrem výskumného pracovníka v prvom štádiu by sa profily nemali považovať za štádiá pokroku na kariérnej dráhe.

V prílohe I sa uvádza neúplný zoznam príkladov.

Uznanie výskumných profesií, interoperabilita a porovnateľnosť kariér vo výskume

6.Členským štátom sa odporúča, aby zabezpečili úplné uznanie výskumných profesií, podporovali rovnaké uznávanie a odmeňovanie pre rôzne kariérne dráhy vo výskume bez ohľadu na odvetvie zamestnania či činnosti a aby prijali opatrenia umožňujúce úplnú interoperabilitu a porovnateľnosť kariér vo výskume v rôznych členských štátoch, odvetviach a inštitúciách.

7.Kariéry v oblasti riadenia výskumu by sa mali primerane vymedziť a uznať na úrovni Únie s cieľom posilniť ich kapacitu, vypracovať príslušnú odbornú prípravu a podporovať porovnateľnosť.

8.Členské štáty by mali povzbudzovať a podporovať nelineárne a rozmanité kariérne dráhy, ktoré sa majú chápať ako dráhy charakterizované geografickou, disciplinárnou a medzisektorovou mobilitou a mobilitou medzi organizáciami, alebo hybridné dráhy, v rámci ktorých sa súčasne kombinujú rôzne odvetvia, a takéto dráhy by sa mali uznávať rovnako ako lineárna kariérna dráha s viacerými profesijnými výsledkami. Systém odmeňovania treba zodpovedajúcim spôsobom upraviť.

9.Členským štátom sa odporúča, aby zaviedli nové verzie a aktualizácie Európskej klasifikácie zručností, kompetencií, kvalifikácií a povolaní, pričom by mali osobitne zohľadniť povolania a zručnosti výskumných pracovníkov.

10.Členským štátom sa odporúča, aby oddelenia ľudských zdrojov vo všetkých odvetviach nabádali na zmapovanie štruktúr kariéry výskumných pracovníkov podľa profilov, na ktoré sa odkazuje v bode 4 tohto odporúčania.

Nábor a pracovné podmienky

11.Členským štátom sa odporúča, aby presadzovali a podporovali otvorený a transparentný výber a nábor uchádzačov založený na zásluhách bez toho, aby sa sankcionovali prestávky v kariére alebo medzisektorová mobilita.

12.Členským štátom sa odporúča zabezpečiť dodržiavanie kolektívnych zmlúv a účinného sociálneho dialógu a prijať všetky potrebné kroky na to, aby zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov zaručili atraktívne a konkurencieschopné podmienky na výskum a pracovné podmienky, vďaka ktorým sú výskumní pracovníci vo všetkých štádiách kariéry oceňovaní, povzbudzovaní a podporovaní bez ohľadu na to, či majú stálu zmluvu alebo zmluvu na dobu určitú. Malo by to zahŕňať:

a)zaručenie primeranej odmeny, rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a podmienok na flexibilnú prácu, ktoré umožňujú skĺbiť osobný život, rodinu, deti a kariéru, ako aj celkového blahobytu bez toho, aby boli dotknuté kariéry;

b)zabezpečenie rodovej rovnosti, rovnosti príležitostí a inkluzívnosti pre výskumných pracovníkov z každého prostredia vrátane nedostatočne zastúpených a marginalizovaných skupín a podpora používania nástrojov na inštitucionálnu zmenu, ako sú plány rodovej rovnosti otvorené prienikom medzi rodom a ďalšími sociálnymi kategóriami, v organizáciách, ktoré vykonávajú výskum, a vo financujúcich organizáciách v súlade s novým rámcom európskeho výskumného priestoru a európskou stratégiou pre univerzity;

c)ochranu slobody vedeckého výskumu pred akýmikoľvek obmedzeniami alebo zásahmi vrátane zasahovania zahraničných aktérov;

d)ponuku osobitnej podpory na inštitucionálnej úrovni pre výskumných pracovníkov v súvislosti so splnením administratívnych povinností;

e)prijatie rozhodujúcich opatrení na boj proti fenoménu neistoty a na podporu stability a zaistenia pracovných miest. Takéto opatrenia by mali zahŕňať stanovenie maximálneho celkového trvania vymenovaní na dobu určitú, ako aj stimuly na určenie maximálnej prahovej hodnoty, podľa ktorej by podiel zmlúv na dobu určitú na celkových ľudských zdrojoch (pozostávajúcich z výskumných pracovníkov) príslušného zamestnávateľa nemal presiahnuť jednu tretinu. Odporúča sa, aby si zamestnávatelia, ktorí už v čase prijatia tohto odporúčania majú uvedený podiel nižší, než je prahová hodnota predstavujúca jednu tretinu, stanovili nižšiu cieľovú hodnotu. Trvalé pracovné zmluvy či zmluvy na dobu neurčitú sú vhodným nástrojom vždy vtedy, keď sa plnia stále, dlhodobé alebo často sa opakujúce úlohy v oblasti výskumu;

f)presadzovanie širšieho využívania základného financovania alebo financovania výskumu na základe jeho životného cyklu popri financovaní na základe jednotlivých projektov, čo výskumným organizáciám umožní vyvíjať dlhodobejšie výskumné stratégie a prijať udržateľné záväzky voči zamestnancom;

g)zaručenie prístupu k primeranej sociálnej ochrane bez ohľadu na formu zamestnania (napr. trvalá pracovná zmluva, zmluva na dobu neurčitú, na dobu určitú alebo na základe grantu) a bez toho, aby bolo dotknuté právo členských štátov určiť hlavné zásady svojich systémov sociálneho zabezpečenia. Takéto opatrenia by sa mali týkať týchto úsekov sociálnej ochrany, ak sa poskytujú v členských štátoch:

1.dávky v nezamestnanosti;

2.nemocenské dávky;

3.materská dovolenka, otcovská dovolenka, rodičovská dovolenka a súvisiace dávky;

4.dávky v invalidite;

5.starobné dávky a pozostalostné dávky;

6.dávky v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania.

13.Členským štátom sa odporúča, aby zabezpečili prístup výskumných pracovníkov k aktualizovaným, komplexným, používateľsky ústretovým a jasne zrozumiteľným informáciám o ich právach a povinnostiach v oblasti sociálnej ochrany a aby zabezpečili, že nároky – bez ohľadu na to, či boli získané prostredníctvom povinného alebo dobrovoľného systému – sa zachovávajú a kumulujú a že sú prenosné medzi všetkými druhmi postavení v zamestnaní aj postavení samostatne zárobkovo činnej osoby, ako aj cez geografické hranice, hospodárske odvetvia, počas celého pracovného života príslušnej osoby a medzi rôznymi systémami v rámci daného úseku sociálnej ochrany.

14.Členským štátom, ktoré chcú navýšiť úspory v doplnkových systémoch s určenou výškou príspevkov, sa odporúča podporovať využívanie riešení, ktoré poskytuje dôchodkový fond RESAVER, čím sa zaručuje absencia kvalifikačného obdobia a poplatkov za prenos aktív.

15.Členským štátom sa odporúča, aby zaručili osobitné opatrenia na podporu výskumných pracovníkov na začiatku kariéry, ktorí zodpovedajú profilom R1 a R2 uvedeným v bode 4 tohto odporúčania. Medzi takéto osobitné opatrenia by mohlo patriť:

a)poskytnutie pracovných podmienok, príjmu a práv na sociálnu ochranu, ktoré sa vzťahujú na výskumníkov v ďalších štádiách kariéry, aj pre doktorandov;

b)podpora a presadzovanie využívania stimulov pre výskumných pracovníkov na začiatku kariéry, a to vrátane finančných stimulov a stimulov v oblasti sociálnej ochrany;

c)podpora a presadzovanie využívania stimulov na nábor výskumných pracovníkov na začiatku kariéry zo strany zamestnávateľov vo všetkých odvetviach, najmä v prípade trvalých pracovných zmlúv alebo zmlúv na dobu neurčitú;

d)podpora a oceňovanie medziinštitucionálnej, medzisektorovej, interdisciplinárnej a geografickej mobility vrátane virtuálnej mobility;

e)podpora spolupráce medzi inštitúciami vysokoškolského vzdelávania, organizáciami financujúcimi výskum a ďalšími relevantnými aktérmi ekosystému, najmä odvetvím priemyslu a inými podnikmi, pokiaľ ide o potreby v oblasti zručností a poskytovanie zručností, aby sa posilnil nábor vysokokvalifikovaných výskumných pracovníkov či výskumných pracovníkov s osobitnými zručnosťami v dotknutých odvetviach.

Výskumní pracovníci vybavení zručnosťami na medzisektorové a interdisciplinárne kariéry, podnikanie a inovácie

16.Členským štátom sa odporúča podniknúť primerané kroky s cieľom podporiť prispôsobenie doktorandskej odbornej prípravy interoperabilným kariéram vo všetkých relevantných odvetviach a na účely otvorenej vedy, okrem iného s využitím európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov (ResearchComp), zásad inovačnej doktorandskej odbornej prípravy a akýchkoľvek ďalších budúcich iniciatív, ktoré prijme Komisia na účely posilnenia prierezových zručností výskumných pracovníkov.

17.Komisii sa odporúča, aby prijala opatrenia na podporu a uľahčenie používania európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov (ResearchComp), presadzovala výmenu osvedčených postupov a zvážila budúce revízie rámca kompetencií, ak budú potrebné na základe vývoja systému výskumu a inovácií, ako aj vzhľadom na vývoj na trhu práce.

18.Členským štátom sa odporúča, aby kládli mimoriadny dôraz na programy zamerané na posilnenie zručností, ktoré výskumní pracovníci potrebujú už od začiatku kariéry, aby sa mohli zapájať do činností zhodnocovania vedomostí. Takéto programy by mali zahŕňať činnosti na zvyšovanie informovanosti a odbornú prípravu týkajúcu sa relevantných tém vrátane správy duševných aktív, normalizácie, spolupráce medzi priemyslom a akademickou sférou a zapojenia spoločnosti.

19.Členským štátom aj Komisii sa odporúča, aby podporovali interakciu a spoluprácu vrátane partnerstiev medzi akademickou sférou, priemyslom, ďalšími podnikmi, verejnou správou, tretím sektorom a všetkými ostatnými relevantnými aktérmi ekosystému a aby zabezpečili rozvoj alebo spoločný rozvoj doktorandskej odbornej prípravy a cielenej odbornej prípravy na základe skutočných potrieb dotknutých strán v oblasti zručností, okrem iného na základe príkladov najlepších postupov uplatňovaných v rámci existujúcich programov na úrovni Únie a členských štátov.

Takáto interakcia a spolupráca by sa mala podporovať najmä v oblastiach, v ktorých sú na prevádzku potrebné osobitné zručnosti s najmodernejším výskumom a technologickou infraštruktúrou.

20.Členským štátom a Komisii sa odporúča podniknúť kroky na podporu inovačného a podnikateľského myslenia medzi výskumnými pracovníkmi vrátane zručností potrebných na získavanie investícií s cieľom umožniť tým, ktorí sa rozhodnú pre kariérnu dráhu v podnikaní, prepojiť schopnosti produkcie vedomostí so spôsobilosťou na zhodnocovanie vedomostí, čím sa inovatívne nápady pretavia do podnikania, a tak sa podporia inovácie a pokrok.

Mimoriadna pozornosť by sa mala venovať podpore žien v podnikaní a inováciách, ako aj vytváraniu univerzitných spin-off podnikov, v ktorých vedení sú ženy.

Členské štáty by mali zvážiť opatrenia na zmiernenie rizík, ktoré na seba prijímajú výskumní pracovníci na začiatku kariéry v podnikaní, pričom jedným z nich by mala byť možnosť vrátiť sa na predchádzajúcu kariérnu dráhu.

21.Členským štátom aj Komisii sa odporúča prijať opatrenia na podporu vývoja a poskytovania cielenej odbornej prípravy vrátane prípravy vedúcej k mikrocertifikátom 61 , a to aj s podporou individuálnych vzdelávacích účtov 62 , ak sú dostupné, zabezpečiť príležitosti na zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikáciu výskumných pracovníkov s celoživotnou perspektívou a podporovať medzisektorovú a interdisciplinárnu mobilitu. Členským štátom a Komisii sa takisto odporúča, aby podnikli všetky nevyhnutné kroky na zabezpečenie spravodlivého a transparentného postupu potvrdzovania formálnych a neformálnych príležitostí odbornej prípravy vrátane odbornej prípravy na pracovisku, ktorý sa zakladá na harmonizovaných kritériách.

22.Komisii sa odporúča, aby v súvislosti s vývojom iniciatív podporujúcich cirkuláciu talentov medzi sektormi prijala tieto opatrenia:

a)podporovanie vzájomného učenia pre členské štáty na základe modelov programov medzisektorovej mobility, ktoré vytvorila Komisia, v troch prioritných oblastiach:

1.posilnenie spolupráce medzi akademickou sférou a odvetviami mimo nej;

2.zlepšenie odbornej prípravy a celoživotného vzdelávania pre výskumných pracovníkov, inovátorov a ďalšie talenty v oblasti výskumu a inovácií;

3.posilnenie podnikania výskumných pracovníkov;

b)posilnenie prvkov medzisektorovej mobility v rámci existujúcich nástrojov mobility výskumných pracovníkov a doplnenie nových nástrojov, ak sa to považuje za nevyhnutné;

c)vytvorenie povedomia o programoch medzisektorovej mobility prostredníctvom úseku platformy pre talenty v EVP, na ktorý sa odkazuje v bode 32 tohto odporúčania.

23.Členským štátom sa odporúča, aby zvážili zriadenie vnútroštátnych programov na podporu medzisektorovej mobility v jednej z troch prioritných oblastí uvedených v bode 22 tohto odporúčania.

24.Členským štátom sa odporúča, aby vyvinuli všetko úsilie potrebné na odstránenie existujúcich štrukturálnych a administratívnych prekážok, ktoré môžu obmedzovať alebo sťažovať medzisektorovú mobilitu, a to aj podporou interoperability kariér medzi odvetviami a uľahčením dočasnej či trvalej mobility.

Kariérny rast a postup

25.Členským štátom sa odporúča, aby podporovali uznávanie hodnoty geografickej, medzisektorovej, medziinštitucionálnej, inter- a transdisciplinárnej a virtuálnej mobility ako dôležitého prostriedku na rozšírenie vedeckých poznatkov a posilnenie kariérneho rastu v ktoromkoľvek štádiu kariéry výskumných pracovníkov.

26.Členským štátom sa odporúča presadzovať opatrenia, ktorými sa výskumní pracovníci a hlavne výskumní pracovníci na začiatku kariéry informujú o dostupných príležitostiach vo všetkých relevantných odvetviach, a podporovať kultúru diverzifikácie kariéry v záujme lepšieho osobnostného a profesijného rozvoja. V tomto zmysle by členské štáty a Komisia mali podporovať poskytovanie služieb kariérneho poradenstva a podporných služieb, aby sa stimulovala medzisektorová, interdisciplinárna a geografická mobilita, ako aj vytváranie a rozvoj podnikateľských činností.

27.Odporúča sa, aby členské štáty presadzovali a podporovali systémy hodnotenia a odmeňovania výskumných pracovníkov, ktoré:

a)sa zakladajú na kvalitatívnom posudku partnerov s podporou zodpovedného používania kvantitatívnych ukazovateľov;

b)odmeňujú kvalitu a rozličné potenciálne vplyvy výskumu na spoločnosť, vedu a inovácie;

c)uznávajú rozmanitosť výstupov (okrem iného publikácie, súbory údajov, softvér, metodiky, protokoly, patenty), činností (okrem iného mentorstvo, dohľad nad výskumom, vedúce úlohy, podnikanie, správa údajov, recenzie, výučba, zhodnocovanie vedomostí, spolupráca medzi priemyslom a akademickou sférou, podpora tvorby politík založenej na dôkazoch, interakcia so spoločnosťou) a postupov (okrem iného včasné spoločné využívanie poznatkov a výmena údajov, otvorená spolupráca), ako aj všetky skúsenosti s mobilitou uvedené v bode 25 tohto odporúčania;

d)zaisťujú, že odborná činnosť výskumných pracovníkov spĺňa prísne normy v oblasti etiky a integrity a že sa v rámci nej odmeňuje správne vedenie výskumu a oceňujú sa osvedčené postupy, najmä otvorené postupy spoločného využívania výsledkov výskumu a metodík, ak je to možné;

e)využívajú kritériá a postupy posudzovania s ohľadom na rozmanitosť výskumných disciplín a vnútroštátnych súvislostí;

f)podporujú rozmanitosť profilov a kariérnych dráh výskumných pracovníkov a oceňujú jednotlivé príspevky, ale aj úlohu tímov, spolupráce a interdisciplinárnosti;

g)zabezpečujú rodovú rovnosť, rovnosť príležitostí a inkluzívnosť.

S cieľom zabezpečiť súdržnosť pri vykonávaní týchto odporúčaní sa členským štátom odporúča, aby podporovali nepretržitú odbornú prípravu aktérov zapojených do procesu posudzovania a odmeňovania.

28.Členské štáty sa vyzývajú, aby organizácie nabádali na účasť na koalíciách, alianciách alebo iniciatívach zriadených s cieľom rozvíjať systémy posudzovania v súlade s odporúčaniami uvedenými v bode 27 tohto odporúčania. Členské štáty sa takisto nabádajú na riešenie vnútroštátnych prekážok pre takéto posudzovanie výskumu, ako aj na pomoc s predchádzaním rozporu alebo nesúladu v posudzovaní výskumu, výskumných pracovníkov a výskumných inštitúcií, ktorý by mohol vzniknúť pri uplatňovaní odporúčaní uvedených v bode 27 tohto odporúčania.

29.Členským štátom sa odporúča prijať opatrenia na zabezpečenie spravodlivého, rovnakého, inkluzívneho, transparentného a štruktúrovaného systému kariérneho vzostupu a postupu zohľadňujúceho rodovú rovnosť pre výskumných pracovníkov v akademickej sfére, a to až po tie najvyššie pozície. V tejto súvislosti sa členským štátom odporúča, aby zvážili prijatie systému trvalého zamestnaneckého pomeru, ktorý je koncipovaný ako zmluva na dobu určitú s perspektívou postupu na stálu pozíciu za predpokladu kladného hodnotenia.

Vyvážená cirkulácia talentov a premena Únie na atraktívnu destináciu

30.Členským štátom sa odporúča, aby podnikli rozhodujúce kroky smerom k vytvoreniu priaznivých, atraktívnych a konkurencieschopných podmienok na vykonávanie činností v oblasti výskumu a inovácií a takisto na návrat výskumných pracovníkov zapojených do zahraničných výmen do ich domovskej krajiny. Takéto opatrenia by okrem iného mohli zahŕňať:

a)stimuly na zvýšenie atraktívnosti výskumných činností pri zohľadnení potreby spravodlivej súťaže o talenty;

b)zjednodušenie právnych a administratívnych požiadaviek na výskumných pracovníkov;

c)investície do systému výskumu a inovácií vrátane podpory vytvárania sietí v rámci Únie aj mimo nej s cieľom prepojiť vnútroštátne systémy výskumu a inovácií a integrovať ich do európskych výskumných sietí, ako aj poskytnúť väčšiu viditeľnosť vnútroštátnym kompetenciám a infraštruktúre na vysokej úrovni;

d)výmenu najlepších postupov týkajúcich sa vytvorenia atraktívneho a konkurencieschopného výskumného a inovačného prostredia, okrem iného v súvislosti so zlepšením odmeňovania, pracovných podmienok a služieb a s obmedzením administratívnych a jazykových bariér pre zahraničných a medzinárodných výskumných pracovníkov;

e)granty pri návrate a atraktívne pracovné miesta pre vracajúcich sa výskumných pracovníkov;

f)možnosť zaujímať naraz dve pozície v inštitúciách zriadených v rôznych členských štátoch, čím sa podporuje prenos vedomostí, spolupráca a prevencia úniku talentov.

Komisii sa odporúča podporovať členské štáty v ich úsilí, a to aj presadzovaním synergií medzi programami Únie navzájom a únijnými a vnútroštátnymi programami.

31.Komisii sa odporúča, aby prijala tieto opatrenia na podporu vyváženejšej cirkulácie talentov:

a)podpora vzájomného učenia pre členské štáty na účely reformy ich systémov výskumu a inovácií, a to aj prostredníctvom výziev na vyjadrenie záujmu o vytvorenie komunity postupov, ktorá by zahŕňala odbornú prípravu a usmernenia pre členské štáty vychádzajúce z úspešných postupov a riešení umožňujúcich vyváženejšiu cirkuláciu talentov;

b)monitorovanie tokov mobility prostredníctvom interaktívnej mapy cirkulácie talentov v stredisku pre monitorovanie kariéry vo výskume, na ktoré sa odkazuje v bode 39 tohto odporúčania;

c)uľahčenie vytvárania cezhraničných väzieb s komunitami vedeckej diaspóry a uľahčenie prilákania talentov alebo ich návratu prostredníctvom úseku platformy pre talenty v EVP, ako sa uvádza v bode 32 tohto odporúčania;

d)podpora vyváženej cirkulácie talentov pre výskumných pracovníkov na začiatku kariéry prostredníctvom nových nástrojov na úrovni Únie, ktorými sa v krajinách, ktorých sa týka rozširovanie účasti, posilňuje základňa ľudského kapitálu výskumnými pracovníkmi a inovátormi, ktorí majú lepšie podnikateľské a manažérske zručnosti, ako aj lepšiu odbornú prípravu.

Podpora opatrení zameraných na kariéry vo výskume

32.Komisii a členským štátom sa odporúča, aby prijali primerané opatrenia na posilnenie portálov, služieb a medzinárodného rozmeru EURAXESS-u a vypracovali platformu pre talenty v EVP ako online jednotné kontaktné miesto pre výskumných pracovníkov a inštitúcie vo všetkých odvetviach spolu s novým rámcom riadenia, ktorého súčasťou budú záväzky a koordinačná úloha príslušných vnútroštátnych orgánov a inštitúcií zapojených do poskytovania služieb.

Platforma pre talenty v EVP by mala umožniť:

a)výskumným pracovníkom riadiť svoje príležitosti vzdelávania a odbornej prípravy a svoje kariéry;

b)výskumným a inovačným inštitúciám, zamestnávateľom a financujúcim organizáciám vykonávať činnosti na vytváranie sietí, lepšie riadiť svoj okruh talentov, spolupracovať a vymieňať si najlepšie postupy, pričom sa uľahčí prilákanie a udržanie talentov a zlepšia sa údaje, ktoré umožňujú lepšie porozumieť trendom v oblasti mobility v Európe a za jej hranicami.

Služby by sa mali rozšíriť tak, aby obsahovali služby rozvoja talentov a riadenia kariéry, a to so zameraním na výskumných pracovníkov vo všetkých relevantných odvetviach spoločnosti vrátane akademickej sféry.

33.Komisii sa odporúča, aby zabezpečila prepojenia a interoperabilitu medzi platformou pre talenty v EVP a ďalšími relevantnými iniciatívami na únijnej a vnútroštátnej úrovni vrátane iniciatív Europass, ESCO a EURES, aby zaviedla prihlasovací systém EÚ pre autentifikáciu a zabezpečila zlepšený model riadenia platformy a príslušnej sieti služobných centier s cieľom lepšie uspokojiť potreby výskumných pracovníkov a organizácií, ktoré vykonávajú výskum.

34.Členským štátom a Komisii sa odporúča, aby uznali význam schválenia a vykonávania charty a kódexu správania pre výskumných pracovníkov, ako aj charty výskumných pracovníkov, na ktorú sa odkazuje v bode 35 tohto odporúčania.

35.Nová charta výskumných pracovníkov obsiahnutá v prílohe II k tomuto nariadeniu nahradí chartu a kódex správania pre výskumných pracovníkov, ktoré sa stanovujú v prílohe k odporúčaniu 2005/251/ES. Členským štátom a Komisii sa odporúča podnecovať k podpore a vykonávaniu novej charty výskumných pracovníkov zo strany zamestnávateľov v oblasti výskumu a financujúcich organizácií zo všetkých odvetví, a to aj prostredníctvom osobitných stimulov s cieľom urobiť z charty štrukturálny nástroj na podporu výskumných pracovníkov a kariér vo výskume.

36.Komisii sa odporúča, aby prispôsobila stratégiu ľudských zdrojov pre výskumných pracovníkov alebo akékoľvek podobné mechanizmy vykonávania v budúcnosti novej charte výskumných pracovníkov a aby zabezpečila kontinuitu s ohľadom na inštitúcie, ktoré presadzovali zásady starej charty a kódexu správania pre výskumných pracovníkov, a tak plnili stratégiu ľudských zdrojov pre výskumných pracovníkov, konkrétne tým, že sa budú považovať za inštitúcie pokračujúce v presadzovaní charty výskumných pracovníkov stanovenej v prílohe II k tomuto odporúčaniu. Komisii sa odporúča uplatňovať rovnaké prechodné opatrenia vo vzťahu k inštitúciám, ktoré začali proces stratégie ľudských zdrojov pre výskumných pracovníkov v rámci starej charty a kódexu správania pre výskumných pracovníkov.

37.Komisii sa odporúča, aby pravidelne skúmala a prispôsobovala všetky nástroje na podporu kariér vo výskume, a to na základe skutočných potrieb výskumných pracovníkov a v koordinácii s členskými štátmi a relevantnými zainteresovanými stranami.

38.Komisii a členským štátom sa odporúča, aby povzbudzovali a podporovali aliancie inštitúcií vysokoškolského vzdelávania, ako sú aliancie európskych univerzít, celý európsky sektor vysokoškolského vzdelávania a všetky relevantné zainteresované strany, aby viedli príslušné pilotné činnosti plánované v odporúčaní na základe dobrovoľnosti a prístupu zdola nahor.

Monitorovanie kariér vo výskume

39.Dodatočne k zastrešujúcim monitorovacím systémom európskeho výskumného priestoru sa Komisii a členským štátom odporúča monitorovať kariéry vo výskume v Únii a vykonávanie tohto odporúčania prostredníctvom osobitného strediska pre monitorovanie kariéry vo výskume, čo bude prínosom pre tvorcov politík, organizácie, verejné správy a výskumných pracovníkov na európskej aj vnútroštátnej úrovni. Stredisko pre monitorovanie by malo napĺňať potreby členských štátov a organizácií, ktoré vykonávajú výskum, v oblasti údajov relevantných pre prispôsobenie a vypracovanie politík týkajúcich sa kariér vo výskume. Rovnako by malo slúžiť na podporu výskumných pracovníkov, aby lepšie chápali výzvy a príležitosti, a na zvýšenie atraktívnosti únijných organizácií, ktoré vykonávajú výskum, pre najlepšie talenty.

40.Členským štátom sa odporúča spolupráca na účely zberu údajov, ktoré sú relevantné pre efektívnu a udržateľnú realizáciu strediska pre monitorovanie.

41.Komisii sa odporúča, aby zvážila príslušné prepojenia s európskym monitorovacím strediskom pre sektor vysokoškolského vzdelávania, ktoré sa navrhuje v európskej stratégii pre univerzity, a tak posilnila synergie medzi európskym výskumným priestorom a európskym vzdelávacím priestorom.

42.Členským štátom a Komisii sa odporúča, aby zvážili možnosť prispôsobiť svoje údaje zhromaždené v súvislosti s nariadením (EÚ) 2019/1700 potrebám strediska pre monitorovanie, na ktoré sa odkazuje v bode 39 tohto odporúčania.

V Bruseli

(1)    OZNÁMENIE KOMISIE RADE, EURÓPSKEMU PARLAMENTU, HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Towards a European research area (Smerom k európskemu výskumnému priestoru), Brusel [KOM(2000) 6 v konečnom znení].

(2)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Nový EVP pre výskum a inovácie [COM(2020) 628 final].

(3)    Dokument Rady 9138/21.

(4)    Odporúčanie Rady (EÚ) 2021/2122 z 26. novembra 2021 o Pakte pre výskum a inováciu v Európe (Ú. v. EÚ L 431, 2.12.2021, s. 1).

(5)    Dokument Rady 14308/21.

(6)    https://euraxess.ec.europa.eu/jobs/hrs4r.

(7)    https://euraxess.ec.europa.eu/jobs/charter.

(8)    https://marie-sklodowska-curie-actions.ec.europa.eu/.

(9)    https://euraxess.ec.europa.eu/.

(10)    https://www.resaver.eu/.

(11)    UNESCO (2021), UNESCO Science Report - The race against time for smarter development (Správa UNESCO o vede – Preteky s časom smerom k inteligentnejšiemu rozvoju), ISBN: 978-92-3-100450-6. Dostupné na adrese: https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000377433 (zobrazené 31. marca 2023).

(12)    Podľa Eurostatu v roku 2021 väčšina výskumných pracovníkov v EÚ pracovala v podnikateľskom odvetví (56 %) a v odvetví vysokoškolského vzdelávania (32 %), za ktorým nasledoval sektor verejnej správy (11 %). Pozri https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20221206-1.

(13)    Medzi krajiny, ktorých sa týka rozširovanie účasti, patria krajiny s nízkou účasťou na predchádzajúcich rámcových programoch pre výskum a inovácie.

(14)    Pozri predchádzajúci oddiel.

(15)    S použitím definície zo všeobecne uznávaného Frascati manuálu: https://www.oecd.org/sti/inno/frascati-manual.htm.

(16)    Odporúčanie Komisie 2005/251/ES z 11. marca 2005 týkajúce sa Európskej charty výskumných pracovníkov a Kódexu správania pre nábor výskumných pracovníkov (Ú. v. EÚ L 75, 22.3.2005, s. 67).

(17)    Súbor 20 zásad namiesto 40 zásad v súčasnej charte a kódexe správania pre výskumných pracovníkov.

(18)    Pozri https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/8d536780-3025-11ed-975d-01aa75ed71a1/language-en.

(19)    Odporúčanie Rady 2022/C 243/02 zo 16. júna 2022 týkajúce sa európskeho prístupu k mikrocertifikátom pre celoživotné vzdelávanie a zamestnateľnosť (Ú. v. EÚ C 243, 27.6.2022, s. 10).

(20)    Geografická, medziinštitucionálna, interdisciplinárna a virtuálna mobilita.

(21)    https://cdn5.euraxess.org/sites/default/files/policy_library/towards_a_european_framework_for_research_careers_final.pdf.

(22)    Z analýzy 79 285 voľných pracovných miest zverejnených v databáze Euraxess v roku 2020 vyplýva, že polovica voľných pracovných miest nebola prepojená s konkrétnym štádiom kariéry. Navyše sa analýzou zistilo, že každý zamestnávateľ na vymedzenie pracovného miesta používa vlastnú terminológiu, čím sa zdôrazňuje potreba vypracovať spoločné znenie.

(23)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Európsky program v oblasti zručností pre udržateľnú konkurencieschopnosť, sociálnu spravodlivosť a odolnosť [COM(2020) 274 final].

(24)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o európskej stratégii pre univerzity [COM(2022) 16 final].

(25)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Nový európsky inovačný program [COM(2022) 332 final].

(26)    Odporúčanie Rady (EÚ) 2022/2415 z 2. decembra 2022 o hlavných zásadách zhodnocovania vedomostí (Ú. v. EÚ L 317, 9.12.2022, s. 141).

(27)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pracujúcich rodičov a opatrovateľov [COM(2017) 252 final].

(28)    Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (Ú. v. EÚ L 186, 11.7.2019, s. 105).

(29)    Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ (Ú. v. EÚ L 188, 12.7.2019, s. 79).

(30)    Odporúčanie Rady z 8. novembra 2019 o prístupe k sociálnej ochrane pre pracovníkov a samostatne zárobkovo činné osoby, 2019/C 387/01 (Ú. v. EÚ C 387, 15.11.2019, s. 1).

(31)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Získavanie zručností a prilákanie talentov do EÚ [COM(2022) 657 final].

(32)    Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/801 z 11. mája 2016 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely výskumu, štúdia, odborného vzdelávania, dobrovoľníckej služby, výmenných programov žiakov alebo vzdelávacích projektov a činnosti aupair (Ú. v. EÚ L 132, 21.5.2016, s. 21).

(33)    Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2021/1883 z 20. októbra 2021 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely vysokokvalifikovaného zamestnania a o zrušení smernice Rady 2009/50/ES (Ú. v. EÚ L 382, 28.10.2021, s. 1).

(34)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Využitie talentov v regiónoch Európy [COM(2023) 32 final].

(35)    Odporúčanie Komisie 2005/251/ES z 11. marca 2005 týkajúce sa Európskej charty výskumných pracovníkov a Kódexu správania pre nábor výskumných pracovníkov (Ú. v. EÚ L 75, 22.3.2005, s. 67).

(36)    https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/40089aaa-57dc-11ec-91ac-01aa75ed71a1.

(37)    https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/a3cde934-12a0-11eb-9a54-01aa75ed71a1/.

(38)    https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/8d536780-3025-11ed-975d-01aa75ed71a1/language-en.

(39)    https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/94a6a2ca-00c1-11ed-b94a-01aa75ed71a1/language-en a https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/ec09bd95-00c2-11ed-b94a-01aa75ed71a1/language-en/format-PDF/source-search.

(40)    https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/a33eb97c-437d-11e8-a9f4-01aa75ed71a1.

(41)    Pri niekoľkých príležitostiach sa získali názory viacerých zainteresovaných strán. Komisii poskytlo poradenstvo najmä fórum EVP pre transformáciu (zriadené ako neformálna expertná skupina Komisie), ktoré umožnilo štruktúrovaným spôsobom zohľadňovať názory členských štátov a zainteresovaných strán. Príslušné zainteresované strany a zastrešujúce organizácie boli vyzvané, aby sa podelili o svoje názory (napr. na workshopoch, ktoré sa konali 20. apríla a 25. mája 2021). Takisto sa uskutočnila verejná konzultácia od 15. apríla do 13. mája 2021 s cieľom zhromaždiť názory širokej verejnosti.

(42)    Odporúčanie Komisie 2005/251/ES z 11. marca 2005 týkajúce sa Európskej charty výskumných pracovníkov a Kódexu správania pre nábor výskumných pracovníkov (Ú. v. EÚ L 75, 22.3.2005, s. 67).

(43)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Európsky program v oblasti zručností pre udržateľnú konkurencieschopnosť, sociálnu spravodlivosť a odolnosť [COM(2020) 274 final].

(44)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Nový EVP pre výskum a inovácie [COM(2020) 628 final].

(45)    Dokument Rady 13567/20.

(46)    Dokument Rady 9138/21.

(47)    Odporúčanie Rady (EÚ) 2021/2122 z 26. novembra 2021 o Pakte pre výskum a inováciu v Európe (Ú. v. EÚ L 431, 2.12.2021, s. 1).

(48)    Dokument Rady 14308/21.

(49)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o európskej stratégii pre univerzity [COM(2022) 16 final].

(50)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Nový európsky inovačný program [COM(2022) 332 final].

(51)    Odporúčanie Rady (EÚ) 2022/2415 z 2. decembra 2022 o hlavných zásadách zhodnocovania vedomostí (Ú. v. EÚ L 317, 9.12.2022, s. 141).

(52)    Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 10.7.1999, s. 43).

(53)    Odporúčanie Rady z 8. novembra 2019 o prístupe k sociálnej ochrane pre pracovníkov a samostatne zárobkovo činné osoby, 2019/C 387/01 (Ú. v. EÚ C 387, 15.11.2019, s. 1).

(54)    Odporúčanie Komisie 2008/416/ES z 10. apríla 2008 o spravovaní duševného vlastníctva v oblasti činností týkajúcich sa prenosu vedomostí a metodické pokyny pre univerzity a iné verejné výskumné organizácie (Ú. v. EÚ L 146, 5.6.2008, s. 19).

(55)    Dokument Rady 10126/22.

(56)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Využitie talentov v regiónoch Európy, 17. januára 2023 [COM(2023) 32 final].

(57)    OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV s názvom Získavanie zručností a prilákanie talentov do EÚ [COM(2022) 657 final].

(58)    Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2021/1883 z 20. októbra 2021 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely vysokokvalifikovaného zamestnania a o zrušení smernice Rady 2009/50/ES (Ú. v. EÚ L 382, 28.10.2021, s. 1).

(59)    Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/801 z 11. mája 2016 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely výskumu, štúdia, odborného vzdelávania, dobrovoľníckej služby, výmenných programov žiakov alebo vzdelávacích projektov a činnosti aupair (Ú. v. EÚ L 132, 21.5.2016, s. 21).

(60)    Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1700 z 10. októbra 2019, ktorým sa zavádza spoločný rámec pre európske štatistiky o osobách a domácnostiach na základe individuálnych údajov zbieraných zo vzoriek, ktorým sa menia nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 808/2004, (ES) č. 452/2008 a (ES) č. 1338/2008 a ktorým sa zrušuje nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1177/2003 a nariadenie Rady (ES) č. 577/98 (Ú. v. EÚ L 261I, 14.10.2019, s. 1).

(61)    Odporúčanie Rady 2022/C 243/02 zo 16. júna 2022 týkajúce sa európskeho prístupu k mikrocertifikátom pre celoživotné vzdelávanie a zamestnateľnosť (Ú. v. EÚ C 243, 27.6.2022, s. 10).

(62)    Odporúčanie Rady 2022/C 243/03 zo 16. júna 2022 týkajúce sa individuálnych vzdelávacích účtov (Ú. v. EÚ C 243, 27.6.2022, s. 26).

EURÓPSKA KOMISIA

V Bruseli13. 7. 2023

COM(2023) 436 final

PRÍLOHY

k

návrhu na

ODPORÚČANIE RADY

týkajúce sa európskeho rámca na prilákanie a udržanie talentov v oblasti výskumu, inovácií a podnikania v Európe

PRÍLOHA I

Príklady povolaní pre výskumných pracovníkov v rôznych odvetviach, ktoré zodpovedajú profilom R1 – R4 1  

R1 – výskumný pracovník v prvom štádiu	R2 – uznaný výskumný pracovník
doctoral candidate junior academic junior consultant junior policy adviser/officer junior research analyst junior research engineer junior researcher/scientist junior scientific officer research apprentice/intern research assistant/technician	junior academic junior consultant junior policy adviser/officer junior lecturer junior research analyst junior research engineer junior researcher/scientist junior scientific officer postdoctoral researcher research assistant/technician
R3 – skúsený výskumný pracovník	R4 – vedúci výskumný pracovník
accredited researcher assistant professor associate professor associate researcher principal consultant principal investigator principal researcher/scientist reader research fellow research specialist scientific councillor senior academic senior consultant senior lecturer senior policy adviser/officer senior research and development associate senior research engineer senior researcher/scientist senior scientific officer	chief scientific officer distinguished professor full professor principal consultant principal investigator principal researcher/scientist reader research fellow research professor research specialist scientific councillor senior academic senior consultant senior lecturer senior policy adviser/officer senior research and development associate senior research engineer senior researcher/scientist senior scientific officer

PRÍLOHA II

   

Európska charta výskumných pracovníkov

Európska charta výskumných pracovníkov predstavuje súbor zásad, z ktorých vychádza rozvoj atraktívnych kariér vo výskume na podporu excelentnosti vo výskume a v inováciách v celej Európe. Charta výskumných pracovníkov je zameraná na práva a povinnosti výskumných pracovníkov, zamestnávateľov, financujúcich organizácií a tvorcov politík, ktoré spočívajú v 20 kľúčových zásadách. Klasifikujú sa do týchto štyroch pilierov:

a)etika, integrita, rod a otvorená veda;

b)hodnotenie výskumných pracovníkov, nábor a postup;

c)pracovné podmienky a postupy;

d)kariéry vo výskume a rozvoj talentov.

Charta výskumných pracovníkov je určená všetkým výskumným pracovníkom, odvetviam, v ktorých sa vykonáva výskum, a príslušným zastrešujúcim organizáciám (zainteresovaným stranám):

a)výskumným pracovníkom vo všetkých odvetviach (akademická sféra, verejné a súkromné organizácie, ktoré vykonávajú výskum);

b)zamestnávateľom výskumných pracovníkov vo verejnom a v súkromnom sektore;

c)organizáciám financujúcim výskum a výskumných pracovníkov vo verejnom a v súkromnom sektore;

d)tvorcom politík, ktorí sa zaoberajú politikami relevantnými pre chartu.

Charta sa venuje výskumným pracovníkom vo všetkých disciplínach vrátane vedy, technológií, inžinierstva a matematiky (STEM), spoločenských a humanitných vied a aj umenia. Vzťahuje sa na všetky druhy výskumu vrátane výskumu na hraniciach poznania, cieleného, strategického, aplikovaného a trhového výskumu.

PILIER 1 – ETIKA, INTEGRITA, ROD A OTVORENÁ VEDA

1.ETIKA A INTEGRITA VO VÝSKUME 2.SLOBODA VEDECKÉHO VÝSKUMU 3.OTVORENÁ VEDA 4.RODOVÁ ROVNOSŤ 5.PRIJATIE ROZMANITOSTI 6.VÝSKUMNÁ PROFESIA 7.VOĽNÝ POHYB VÝSKUMNÝCH PRACOVNÍKOV 8.UDRŽATEĽNOSŤ VÝSKUMU

V tomto pilieri sú združené základné zásady charty výskumných pracovníkov spolu s jej záväzkom podporovať excelentnosť vo výskume, ktorý sa v tejto súvislosti vykladá ako podpora najlepších možných výskumných tímov a projektov bez rodového vychýlenia alebo inej zaujatosti. Očakáva sa, že zásady v tomto pilieri prispejú k základom vízie revitalizovaného európskeho výskumného priestoru a že budú inšpiráciou pre európskych výskumných pracovníkov, zamestnávateľov vo výskume, pre financujúce organizácie a tvorcov politík. V dôsledku prierezovej povahy všetkých týchto hodnôt sa očakáva, že sa budú uplatňovať a zohľadňovať pri zavádzaní ostatných zásad.

1.Etika a integrita vo výskume 2

Výskumní pracovníci by mali dodržiavať prísne pravidlá etiky a v práci by mali uplatňovať čestný prístup; spoľahlivosť; objektívnosť; nestrannosť a nezávislosť; otvorenú komunikáciu; povinnosť náležitej starostlivosti; spravodlivosť a zodpovednosť sa budúce generácie vedcov. To tvorí základ pre zodpovedný a dôveryhodný výskum bez neprípustného ovplyvňovania (vrátane zahraničného zasahovania 3 a konfliktu záujmov), ktorý je predpokladom pre excelentnosť, ako aj pre povinnosť výskumných pracovníkov vyvarovať sa zaujatosti a metodických skratiek.

Výskumní pracovníci by mali dodržiavať uznané etické správanie a základné etické zásady 4 príslušné ich vednému odboru (odborom), ako aj etické normy, ktoré tvoria súčasť rôznych vnútroštátnych, odvetvových alebo inštitucionálnych etických kódexov.

Pokiaľ ide o etiku vo výskume, hlavnú zodpovednosť nesú samotní výskumní pracovníci. Oporou by im mala byť inštitucionálna kultúra etiky vo výskume na účely vytvárania a dodržiavania pravidiel, postupov a usmernení, ako aj odborná príprava a mentorstvo založené na výmene najlepších postupov.

S cieľom podporovať osvedčené postupy vo výskume a kultúru etiky vo výskume musia všetky zapojené zainteresované strany zohľadniť viacero rozmerov, napríklad etiku vo výskume vo výskumnom prostredí; odbornú prípravu a budovanie kapacít v oblasti etiky vo výskume; výskumné procesy a politiky zahŕňajúce etiku vo výskume; politiky týkajúce sa údajov, publikácií, šírenia, skúmania, hodnotenia a editácie. Rovnako treba zaviesť mechanizmy na identifikáciu, oznámenie a riešenie priestupkov vo výskume.

Výskumní pracovníci musia zabrániť plagiátorstvu akéhokoľvek druhu a musia dodržiavať predpisy v oblasti duševného vlastníctva a zásady spoločného vlastníctva v prípade výskumu, ktorý sa uskutočňuje v spolupráci s vedúcim(-i) výskumu a/alebo inými výskumnými pracovníkmi (v závislosti od príslušnej disciplíny). To by malo platiť pre všetky štádiá výskumného procesu vrátane koncepcie, prípravy žiadostí o financovanie, vývoja a prezentácie výsledkov. Potreba overovať zistenia tým, že sa preukáže ich reprodukovateľnosť, by sa nemala vysvetľovať ako plagiátorstvo za predpokladu, že na údaje, ktoré sa majú potvrdiť, sa jednoznačne odkazuje.

2.Sloboda vedeckého výskumu

Sloboda vedeckého výskumu je spoločnou základnou hodnotou a predstavuje zásadu spolupráce vo výskume v rámci európskeho výskumného priestoru a s medzinárodnými partnermi 5 . Výskumní pracovníci by mali svoj výskum zamerať na dobro ľudstva a posúvanie hraníc ľudských vedomostí, pričom by mali využívať slobodu myslenia, presvedčenia a prejavu, slobodu formulovať výskumné otázky a metódy, ktorými sa riešia problémy, slobodnú voľbu a vývoj teórií, slobodu spochybňovať všeobecne uznávanú múdrosť a predkladať nové myšlienky, ako aj slobodu združovania v profesijných či zastupiteľských akademických orgánoch. Výskumní pracovníci by mali mať právo šíriť a uverejňovať výsledky svojho výskumu, a to aj v rámci poskytovania odbornej prípravy a výučby. Výskumní pracovníci by si však mali uvedomovať obmedzenia tejto slobody, ktoré môžu vzniknúť v dôsledku osobitných okolností výskumu (vrátane dohľadu/usmernení/riadenia) či právnych alebo prevádzkových obmedzení, napríklad v prípade práv duševného vlastníctva, prípadne z rozpočtových alebo infraštruktúrnych dôvodov.

3.Otvorená veda

Výskumní pracovníci by sa mali usilovať o zapojenie vo všetkých aspektoch otvorenej vedy 6 a v tejto súvislosti by ich mali podporovať ich zamestnávatelia a financujúce organizácie. Mali by sa otvorene deliť o svoje výsledky, napríklad prostredníctvom otvorených a FAIR údajov, publikácií s otvoreným prístupom, slobodného softvéru, modelov a algoritmov. Mali by prijať opatrenia na zabezpečenie reprodukovateľnosti výsledkov výskumu. Mali by sa snažiť praktizovať metodiky otvorenej vedy a zapájať sa do otvoreného partnerského hodnotenia. Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali podporovať a odmeňovať kultúru skutočne otvorenej vedy v celej Únii vrátane uplatňovania otvoreného prístupu k akademickým publikáciám, výskumným údajom a ďalším výskumným výstupom (t. j. v súlade so zásadou „také otvorené, ako je len možné, také uzavreté, ako je potrebné“) a šírenia a uplatňovania zásad a postupov otvorenej vedy s prihliadnutím na rozdiely medzi disciplínami a kultúrne rozdiely vrátane viacjazyčnosti, pričom sa podporuje rozvoj zručností v rámci otvorenej vedy a ďalej sa vyvíja a integruje oporná digitálna infraštruktúra a služby.

Občianska veda

V relevantných prípadoch by výskumní pracovníci mali do svojich projektov v maximálnej možnej miere zahrnúť občiansku vedu. Znamená to zapojenie občanov do koncepcie, návrhu a realizácie výskumných projektov v oblasti vedy, technológií, inžinierstva, umenia, matematiky (STEAM), spoločenských a humanitných vied. Je to ideálny spôsob demokratizácie vedy, budovania dôvery vo vedu a využitia inteligencie a schopností spoločnosti na účely excelentného výskumu a inovácií.

4.Rodová rovnosť

Všetky zainteresované strany by mali podporovať vyvážené zastúpenie mužov a žien vo výskumných tímoch, riadiacich orgánoch a orgánoch s rozhodovacími právomocami, vo výboroch pre nábor a povýšenie a v poradných skupinách. Patrí sem aj podpora integrácie rodového rozmeru do obsahu výskumu, výučby a inovácií s cieľom zvýšiť vedeckú kvalitu, excelentnosť a spoločenský význam vyprodukovaných vedomostí. Rodová rovnosť má za cieľ aj boj proti rodovo motivovanému násiliu a sexuálnemu obťažovaniu. Rodová rovnosť sa má chápať z perspektívy intersekcionality, keď sa rôzne systémy moci medzi rodmi prelínajú s ostatnými sociálnymi kategóriami a identitami a vzájomne sa posilňujú. Primeraný mechanizmus na podporu rodovej rovnosti predstavujú udržateľné inštitucionálne zmeny realizované prostredníctvom plánov rodovej rovnosti 7 alebo podobných nástrojov, ktoré umožňujú riadne oznamovať porušenia predpisov a zahŕňajú systémy monitorovania a hodnotenia.

5.Prijatie rozmanitosti

Kľúčovou zásadou európskeho výskumného priestoru je zohľadnenie rozmanitosti v širokom zmysle, okrem iného vrátane rodu, rasového či etnického pôvodu, náboženstva alebo viery, sociálnej rozmanitosti, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie a boja proti diskriminácii z akéhokoľvek dôvodu. Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali prijať rozmanitosť svojich výskumných pracovníkov, pretože odlišné životné skúsenosti prinášajú do výskumných projektov cennú novú perspektívu. Rozmanitosť účastníkov môže takisto prispieť k výsledkom výskumu, ktoré sa uplatňujú v rozmanitých spoločnostiach, v ktorých žijeme, a obohacujú ich. Rovnako je hlavne vo svete vedy potrebné priznať si nevedomú zaujatosť, napríklad v súvislosti s náborom, povýšením a recenzovaním, a ak je to možné, treba túto zaujatosť vykompenzovať.

6.Výskumná profesia

Všetci výskumní pracovníci zapojení do koncipovania či vytvárania nových vedomostí by mali byť uznaní za odborníkov a malo by sa s nimi zaobchádzať zodpovedajúcim spôsobom. S tým by sa malo začať už na začiatku ich kariéry bez ohľadu na to, v akom odvetví pôsobia, konkrétne na postgraduálnej úrovni, a malo by to zahŕňať všetky úrovne bez ohľadu na ich zaradenie na vnútroštátnej úrovni (napr. zamestnanec, postgraduálny študent, doktorand, štipendista po skončení doktorandského štúdia, štátni zamestnanci).

Zamestnávatelia a financujúce organizácie by mali povzbudzovať a podporovať nelineárne a rozmanité kariérne dráhy, ktoré sa vyznačujú geografickou, disciplinárnou a sektorovou mobilitou, ako aj mobilitou medzi organizáciami (dočasné preloženie). Navyše by mali podporovať hybridné dráhy, v ktorých sa súčasne kombinujú rôzne odvetvia a ktoré by sa mali považovať za rovnocenné lineárnym kariérnym dráham.

Profesionálny prístup

Výskumní pracovníci by mali byť oboznámení so strategickými cieľmi, ktorými sa riadi ich výskumné prostredie a mechanizmy financovania, a mali by sa snažiť získať všetky potrebné povolenia pred začatím svojho výskumu alebo predtým, ako získajú poskytnuté zdroje. Výskumní pracovníci by sa mali snažiť zabezpečiť, aby ich výskum bol pre spoločnosť významný a zbytočne nekopíroval výskum, ktorý bol predtým vykonaný niekde inde.

Medzi výskumnými pracovníkmi a zamestnávateľmi, financujúcimi organizáciami či vedúcimi výskumu by mala fungovať jasná komunikácia, a to aj v prípade odkladu alebo zmeny vymedzenia výskumného projektu či pri jeho dokončení. Takisto treba oznámiť, že výskumný projekt treba z nejakého dôvodu ukončiť predčasne alebo pozastaviť.

Zodpovednosť

Byť zodpovedný znamená niesť zodpovednosť za svoje konanie počas výskumu. Výskumní pracovníci si musia byť vedomí svojej zodpovednosti voči svojim zamestnávateľom, financujúcim organizáciám alebo iným príslušným verejným alebo súkromným orgánom, ako aj z etickejších dôvodov voči spoločnosti. Výskumní pracovníci financovaní zo štátnych prostriedkov sú zodpovední aj za efektívne využívanie peňazí daňových poplatníkov. V dôsledku toho by mali dodržiavať zásady primeraného, transparentného a efektívneho finančného riadenia a spolupracovať pri povolených kontrolách ich výskumu, či už ich vykonávajú ich zamestnávatelia/financujúce organizácie, alebo etické komisie. V súlade s týmto očakávaním musia ísť partnerom aj širšej spoločnosti príkladom, pokiaľ ide o etické správanie.

Metódy zhromažďovania a analýzy, výstupy a podľa potreby podrobnosti údajov by mali byť k dispozícii na účely vnútornej a vonkajšej kontroly vždy, keď je to potrebné, a vždy, keď to vyžadujú príslušné orgány. Je to dôležité aj na účely otvorených údajov a s cieľom prispieť k zabezpečeniu reprodukovateľnosti výsledkov.

7.Voľný pohyb výskumných pracovníkov

Financujúce organizácie a zamestnávatelia by mali podporovať voľný pohyb výskumných pracovníkov a iných odborníkov v oblasti výskumu, ako aj voľnú cirkuláciu vedeckých poznatkov a technológií, pričom by sa mali prilákať talenty a zároveň by sa malo zabrániť možnému úniku talentov. Mali by uznávať hodnotu geografickej, medziinštitucionálnej, medzisektorovej, inter- a transdisciplinárnej aj virtuálnej mobility 8 ako významného prostriedku na posilnenie vedomostí a profesijného rozvoja v každom štádiu kariéry výskumného pracovníka. V rámci svojho systému postupu/oceňovania by mali v plnej miere oceňovať a uznávať mobilitu. To si takisto vyžaduje zavedenie potrebných administratívnych nástrojov s cieľom umožniť prenosnosť grantov aj sociálneho zabezpečenia v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi.

8.Udržateľnosť výskumu

Výskumní pracovníci, zamestnávatelia a financujúce organizácie by mali podporovať udržateľné vykonávanie výskumných činností v súlade s Európskou zelenou dohodou, ako aj s Agendou 2030 a cieľmi udržateľného rozvoja OSN. Pre výskumných pracovníkov by mala byť oporou inštitucionálna kultúra udržateľného riadenia výskumu, ako aj odborná príprava a mentorstvo založené na výmene najlepších postupov. Mali by prevziať iniciatívu, pokiaľ ide o zníženie ich emisií uhlíka, a to tak, aby šli pozitívnym príkladom pre ostatných vo výskumnej komunite.

Ako odrazový bod možno v tejto súvislosti použiť tzv. zelenú chartu MSCA 9 , ktorú Európska komisia vypracovala v rámci akcií Marie Curie-Skłodowskej.

PILIER 2 – POSUDZOVANIE VÝSKUMNÝCH PRACOVNÍKOV, NÁBOR A POSTUP

1.POSUDZOVANIE VÝSKUMNÝCH PRACOVNÍKOV 2.NÁBOR 3.VÝBER 4.KARIÉRNY POSTUP

Posudzovaním výskumu by sa malo zabezpečiť rovnaké uznanie a odmena za kariéry výskumných pracovníkov bez ohľadu na odvetvie zamestnania alebo činnosti. Takéto posudzovanie by malo vychádzať z nestranného prístupu založeného na talentoch. Spravodlivé politiky v oblasti náboru a výberu výskumných pracovníkov sú základom otvoreného trhu práce pre výskumných pracovníkov a prispievajú k rozvoju európskeho výskumného priestoru.

1.Posudzovanie výskumných pracovníkov 10  

Posudzovanie výskumu by malo umožniť hodnotenie výkonu výskumných pracovníkov a výskumu s cieľom dosiahnuť najvyššiu možnú kvalitu a vplyv. Vyžaduje si to uznanie čoraz rozmanitejších výskumných výstupov, činností a postupov vrátane spolupráce, otvoreného spoločného využívania výstupov a zabezpečenia prísnych noriem etiky vo výskume. V dôsledku toho by posudzovanie malo vychádzať predovšetkým z kvalitatívneho posudku, pre ktorý sú kľúčové recenzie, a to s podporou zodpovedného využívania kvantitatívnych ukazovateľov. Posudzovanie by malo obsahovať aj širšiu škálu hodnotiacich kritérií, ako je výučba, riadenie a vodcovstvo, dohľad, mentorstvo, zhodnocovanie vedomostí, podnikanie a spolupráca s priemyslom, tímová práca, služby pre spoločnosť, vedecká komunikácia a interakcia so spoločnosťou, metodická dôslednosť a postupy otvorenej vedy. Rovnako by sa mali uznávať príspevky k inováciám prostredníctvom vynálezov či vývoja, najmä v prípade uchádzačov z prostredia priemyslu.

Zamestnávatelia a financujúce organizácie by mali podporovať taký systém posudzovania a odmeňovania výskumných pracovníkov, v rámci ktorého sa prihliada na celkovú kvalitu vplyvu výskumných pracovníkov na spoločnosť, vedu a inovácie, rozmanitosť vykonávaných činností, postupy otvorenej vedy a hodnotu geografickej, interdisciplinárnej a medzisektorovej mobility. Takýto systém by mal:

a)byť založený na kvalitatívnom posudku partnerov s podporou zodpovedného používania kvantitatívnych ukazovateľov;

b)odmeňovať kvalitu a rozličné potenciálne vplyvy výskumu na spoločnosť, vedu a inovácie;

c)uznávať rozmanitosť výstupov (okrem iného publikácie, súbory údajov, softvér, metodiky, protokoly, patenty), činností (okrem iného mentorstvo, dohľad nad výskumom, vedúce úlohy, podnikanie, správa údajov, recenzie, výučba, zhodnocovanie vedomostí, spolupráca medzi priemyslom a akademickou sférou, podpora tvorby politík založenej na dôkazoch, interakcia so spoločnosťou) a postupov (okrem iného včasné spoločné využívanie poznatkov a výmena údajov, otvorená spolupráca), ako aj všetky skúsenosti s mobilitou;

d)zaistiť, že odborná činnosť výskumných pracovníkov spĺňa prísne normy v oblasti etiky a integrity a že sa v rámci nej odmeňuje správne vedenie výskumu a oceňujú sa osvedčené postupy, najmä otvorené postupy spoločného využívania výsledkov výskumu a metodík, ak je to možné;

e)využívať kritériá a postupy posudzovania s ohľadom na rozmanitosť výskumných disciplín a vnútroštátnych súvislostí;

f)podporovať rozmanitosť profilov a kariérnych dráh výskumných pracovníkov a oceňovať jednotlivé príspevky, ale aj úlohu tímov, spolupráce a interdisciplinárnosti;

g)zabezpečovať rodovú rovnosť, rovnosť príležitostí a inkluzívnosť.

V záujme zabezpečenia súdržnosti pri uplatňovaní týchto zásad by zamestnávatelia a financujúce organizácie mali podporovať nepretržitú odbornú prípravu aktérov zapojených do procesu posudzovania a odmeňovania.

2.Nábor

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zaviesť otvorené 11 a transparentné postupy na nábor a výber založené na zásluhách, a to bez toho, aby boli akokoľvek sankcionované prestávky v kariére alebo medzisektorová mobilita. Takéto postupy by mali byť zamerané na excelentnosť, rodovú rovnosť a rozmanitosť a mali by sa prispôsobiť druhu inzerovaného pracovného miesta. Inzeráty by mali obsahovať komplexný opis požadovaných vedomostí a kompetencií vrátane opisu pracovných podmienok a nárokov, vyhliadok na kariérny rast a prehľadu harmonogramu. Uchádzači by mali byť pred samotným výberom informovaní o postupe náboru a kritériách výberu, o počte voľných pracovných miest a o vyhliadkach na kariérny rast.

Zmeny v chronologickom poradí v životopisoch

Prestávky v kariére alebo zmeny v chronologickom poradí v životopisoch by nemali byť posudzované negatívne, ale mali by byť považované za vývoj kariéry a v dôsledku toho za potenciálne cenný príspevok k profesijnému rozvoju výskumných pracovníkov smerom k viacrozmernej kariérnej dráhe. Uchádzačom by sa preto malo umožniť, aby predložili životopisy na báze dôkazov, v ktorých sa bude uvádzať reprezentatívny súbor dosiahnutých úspechov a kvalifikácií vhodných pre pracovné miesto, na ktoré bola podaná žiadosť.

Nadriadenosť

Požadovaná úroveň kvalifikácie by mala byť v súlade s potrebami pracovného miesta a nemala by byť stanovená ako prekážka vstupu. Hodnotenie kvalifikácie by sa malo skôr zamerať na posudzovanie dosiahnutých úspechov osoby, než na jej pomery alebo renomé inštitúcie, na ktorej uchádzač získal kvalifikáciu. Keďže odbornú kvalifikáciu možno získať v ranom štádiu dlhej kariéry, je potrebné podporovať a uznávať aj profil celoživotného profesijného rozvoja.

3.Výber

Súčasťou náboru je výberový proces, v ktorom by sa mal posúdiť celý rozsah skúseností uchádzačov. Pri zameriavaní sa na ich celkový potenciál ako výskumných pracovníkov je potrebné zohľadniť aj ich tvorivosť a úroveň nezávislosti. Výberové komisie by kolektívne mali mať rozmanité odborné znalosti, kompetencie a skúsenosti relevantné pre posúdenie uchádzača. Vyžaduje sa primerane vyvážené zastúpenie mužov a žien, a ak je to vhodné a možné, mali by sa zapojiť členovia z rôznych sektorov (verejného a súkromného), disciplín a aj z iných krajín. Podľa možnosti by sa mal využívať celý rad metód výberu, medzi ktoré patria hodnotenie uchádzačov externým odborníkom a osobné či online pohovory s uchádzačmi. Členovia výberových komisií by mali byť primerane vyškolení, najmä v súvislosti s minimalizáciou rodového vychýlenia a inej možnej nevedomej zaujatosti. Po výberovom procese by mali byť všetci uchádzači informovaní o silných a slabých stránkach svojich žiadostí.

Nediskriminácia

Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov nesmú žiadnym spôsobom diskriminovať výskumných pracovníkov na základe rodu, veku, etnického pôvodu, národnosti alebo sociálneho pôvodu, náboženstva alebo viery, sexuálnej orientácie, jazyka, zdravotného postihnutia, politických názorov, sociálnych alebo hospodárskych podmienok.

4.Kariérny postup

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali pre všetkých výskumných pracovníkov vrátane samostatných výskumných pracovníkov zaviesť systémy hodnotenia/oceňovania určené na pravidelné a transparentné hodnotenie ich profesionálneho výkonu nezávislou (a v prípade samostatných výskumných pracovníkov radšej medzinárodnou) komisiou. Rozmanitá kariérna dráha, pre ktorú je typická geografická a sektorová mobilita a mobilita medzi organizáciami (dočasné preloženie), prípadne hybridné dráhy, ktoré sa vyznačujú kombináciou niekoľkých odvetví súčasne, si zaslúžia plnohodnotné uznanie a zohľadnenie rovnako ako lineárna kariérna dráha.

V rámci takýchto postupov hodnotenia a oceňovania by sa mal riadne zohľadniť celkový potenciál výskumných pracovníkov, ich tvorivosť vo výskume, výskumné výsledky (napr. publikácie, údaje, softvér, modely, algoritmy, metódy, protokoly, patenty, politické príspevky), činnosti (napr. riadenie a vodcovstvo, výučba/prednášanie, partnerské hodnotenie, dohľad, mentorstvo, podnikanie, zhodnocovanie vedomostí, vnútroštátna alebo medzinárodná spolupráca, administratívne povinnosti, služby pre spoločnosť, vedecká komunikácia a interakcia so spoločnosťou), správanie vo výskume (napr. postupy v oblasti etiky a integrity, metodická dôslednosť, včasné spoločné využívanie vedomostí a údajov, otvorená spolupráca), ako aj ich mobilita, pričom to treba zvážiť v súvislosti s kariérnym postupom.

Transparentný, štruktúrovaný a inkluzívny systém kariérneho vzostupu a postupu, ktorý sa vyznačuje rodovou rovnosťou, je nevyhnutný na posilnenie kariér v akademickej sfére, a to až po tie najvyššie pozície 12 . Na úrovni členských štátov a organizácií, ktoré vykonávajú výskum, by sa na tento účel mohlo zvážiť prijatie systémov podobných trvalým zamestnaneckým pomerom, ktoré by sa navrhli ako zmluva na dobu určitú s perspektívou postupu na stálu pozíciu za predpokladu kladného hodnotenia.

Spoluautorstvo

Pri hodnotení pracovníkov by inštitúcie mali pozitívne vnímať spoluautorstvo, ako dôkaz o konštruktívnom prístupe k vykonávaniu výskumu. Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali preto vypracovať stratégie, metódy a postupy s cieľom poskytnúť výskumným pracovníkom vrátane tých, ktorí sú na začiatku svojej kariéry vo výskume, potrebné rámcové podmienky tak, aby mohli využívať právo byť uznanými a evidovanými a/alebo citovanými z hľadiska svojich skutočných príspevkov ako spoluautori referátov, patentov atď. alebo aby mohli uverejňovať výsledky svojho vlastného výskumu nezávisle od svojich vedúcich výskumu.

Uznanie skúseností s mobilitou

Akákoľvek skúsenosť s mobilitou, napr. pobyt v inej krajine/regióne alebo inej výskumnej inštitúcii (štátnej alebo súkromnej), prípadne prechod z jednej disciplíny či odvetvia do iných, či už ako súčasť počiatočnej odbornej prípravy v oblasti výskumu, alebo v neskoršom štádiu kariéry vo výskume, alebo skúsenosť s virtuálnou mobilitou by sa mali považovať za cenný príspevok k profesijnému rozvoju výskumného pracovníka.

PILIER 3 – PRACOVNÉ PODMIENKY A POSTUPY

1.PRACOVNÉ PODMIENKY, FINANCOVANIE A PLATY 2.STABILITA ZAMESTNANIA 3.ZMLUVNÉ A PRÁVNE POVINNOSTI 4.ŠÍRENIE A VYUŽÍVANIE VÝSLEDKOV

Zlepšenie pracovných podmienok výskumných pracovníkov by malo byť jadrom politického rámca Únie pre kariéry vo výskume. V tejto oblasti sa navrhuje niekoľko opatrení, ktorými sa prispieva k stabilite zamestnania, k vymedzeniu pracovných práv a povinností výskumného pracovníka a k tomu, aby zamestnávatelia a financujúce organizácie vytvorili výskumnú kultúru zacielenú na excelentnosť výskumu, čo umožní aj vybudovanie úspešnej výskumnej komunity.

1.Pracovné podmienky, financovanie a platy

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zabezpečiť, aby pracovné podmienky výskumných pracovníkov vrátane výskumných pracovníkov so zdravotným postihnutím umožňovali podľa potreby flexibilitu a prístupnosť, ktoré sa považujú za nevyhnutné pre úspešné vykonávanie výskumu v súlade s platnými vnútroštátnymi právnymi predpismi a s vnútroštátnymi alebo odvetvovými dohodami o kolektívnom vyjednávaní. Cieľom by malo byť poskytnutie pracovných podmienok, ktoré všetkým výskumným pracovníkom umožnia skĺbiť osobný a pracovný život 13 . Okrem iného by sa zvláštna pozornosť mala venovať pružnému pracovnému času, práci na kratší pracovný čas, práci na diaľku a dlhodobému voľnu výskumných pracovníkov, ako aj potrebným finančným a administratívnym ustanoveniam, ktorými sa riadia takéto dohody. Zamestnávatelia by mali zabezpečiť pracovné prostredie, v ktorom sa podporuje duševné zdravie a blahobyt výskumných pracovníkov, a to aj prostredníctvom primeraných postupov na prevenciu rodovo motivovaného násilia vrátane sexuálneho obťažovania a boj proti nemu.

Výskumné prostredie

Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov by mali zabezpečiť, aby bolo vytvorené čo najstimulujúcejšie výskumné prostredie alebo prostredie pre odbornú prípravu v oblasti výskumu, ktoré ponúka primerané vybavenie, materiálne možnosti a príležitosti vrátane príležitostí na spoluprácu na diaľku prostredníctvom výskumných sietí, a aby sa zaistila vysoká úroveň zdravia a bezpečnosti v súlade s právnymi predpismi Únie, vnútroštátnymi a odvetvovými predpismi. Financujúce organizácie by mali zabezpečiť, aby boli poskytnuté primerané zdroje na podporu schváleného programu práce. Mimoriadne dôležití sú kvalifikovaní podporní zamestnanci (napr. odborníci vrátane manažérov výskumu a správcov).

Sťažnosti/odvolania

Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov by mali v súlade s príslušnými vnútroštátnymi, únijnými alebo medzinárodnými pravidlami a právnymi predpismi zaviesť primerané postupy, pokiaľ možno vo forme nestrannej osoby pôsobiacej ako ombudsman, ktorá sa bude zaoberať sťažnosťami výskumných pracovníkov/odvolaniami výskumných pracovníkov vrátane tých, ktoré sa týkajú konfliktov medzi vedúcimi výskumu a výskumnými pracovníkmi v prvom štádiu kariéry (R1)/uznanými výskumnými pracovníkmi (R2). Takéto postupy by mali poskytnúť všetkým výskumným pracovníkom dôveryhodnú a neformálnu pomoc pri riešení konfliktov spojených s prácou, sporov a dôvodov sťažností s cieľom podporovať spravodlivé a nestranné zaobchádzanie v rámci inštitúcie a zlepšiť celkovú kvalitu pracovného prostredia.

Účasť na riadení organizácie

Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov by mali uznať za úplne legitímne a naozaj žiaduce, aby výskumní pracovníci boli zastúpení v príslušných informačných, poradenských a rozhodovacích orgánoch inštitúcií, pre ktoré pracujú, aby ako odborníci chránili a podporovali svoje individuálne a kolektívne záujmy a aktívne prispievali k činnosti inštitúcie 14 .

Financovanie a platy

Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov by mali zabezpečiť, aby výskumní pracovníci bez ohľadu na svoje postavenie mohli využívať spravodlivé a atraktívne podmienky odmeňovania (financovanie a/alebo platy) s primeraným a so spravodlivým sociálnym zabezpečením (vrátane nemocenských a rodičovských dávok, dôchodkových práv a dávok v nezamestnanosti či v invalidite a dávok súvisiacich s úrazom na pracovisku a s chorobami z povolania) v súlade s platnými vnútroštátnymi právnymi predpismi a s vnútroštátnymi alebo odvetvovými dohodami o kolektívnom vyjednávaní. Tie by sa mali vzťahovať na výskumných pracovníkov vo všetkých štádiách kariéry vrátane výskumných pracovníkov v prvom štádiu kariéry (R1) úmerne k ich právnemu postaveniu, výkonu a úrovni kvalifikácie a/alebo zodpovednosti. Výskumní pracovníci by mali byť informovaní o svojich právach a povinnostiach v súvislosti s pochopením zdaňovania ich platov a mali by sa im poskytnúť transparentné informácie o právach na sociálnu ochranu, ako sú vnútroštátne dôchodkové práva.

2.Stabilita zamestnania

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali prijať rozhodujúce opatrenia na boj proti fenoménu neistoty a na podporu stability a zaistenia pracovných miest, a to aj stanovením obmedzeného maximálneho celkového trvania vymenovania na dobu určitú a určením odporúčanej maximálnej prahovej hodnoty pre podiel zmlúv na dobu určitú v rámci celkových ľudských zdrojov výskumných pracovníkov na jednotlivého zamestnávateľa, pričom tento podiel nesmie prekročiť jednu tretinu. Stále zmluvy či zmluvy na dobu neurčitú by mali byť vhodným nástrojom vždy, keď sa plnia stále, dlhodobé alebo často sa opakujúce úlohy v oblasti výskumu.

Pozície pre absolventov doktorandského štúdia (R2)

Neistota zamestnania predstavuje v akademickej sfére mimoriadny problém. S cieľom bojovať proti tejto situácii a podporiť istotu pracovných miest je potrebné, aby inštitúcie, ktoré vymenúvajú výskumných pracovníkov po skončení doktorandského štúdia (R2), stanovili jasné pravidlá a jednoznačné usmernenia týkajúce sa náboru a vymenovania výskumných pracovníkov po skončení doktorandského štúdia vrátane maximálneho trvania a cieľov týchto vymenovaní. V takýchto usmerneniach by sa mal zohľadniť čas strávený na iných inštitúciách na pozíciách pre absolventa doktorandského štúdia, ako aj fakt, že postavenie pracovníka po skončení doktorandského štúdia má byť prechodné a jeho hlavným účelom je poskytovať ďalšie príležitosti na profesijný rozvoj pre kariéru vo výskume z hľadiska vyhliadok na dlhodobú kariéru so zmluvou na dobu určitú alebo s trvalým zamestnaneckým pomerom.

3.Zmluvné a právne povinnosti

Výskumní pracovníci na všetkých úrovniach by mali byť oboznámení s vnútroštátnymi, odvetvovými alebo inštitucionálnymi predpismi, ktorými sa riadia podmienky odbornej prípravy a/alebo pracovné podmienky. Patria medzi ne predpisy o právach duševného vlastníctva a požiadavky a podmienky akéhokoľvek sponzora alebo financujúcej organizácie nezávisle od povahy ich zmluvy. Zamestnávateľ a financujúca organizácia by mali poskytnúť kópie takýchto dokumentov v angličtine. Výskumní pracovníci by mali dodržiavať takéto predpisy tým, že predložia požadované výsledky (napr. dizertačná práca, publikácie, patenty, správy, vývoj nových výrobkov atď.) tak, ako je stanovené v podmienkach zmluvy alebo dokumentu podobného významu.

Výskumní pracovníci by mali vždy prijímať bezpečné pracovné postupy v súlade s príslušnými vnútroštátnymi a únijnými právnymi predpismi vrátane prijímania potrebných opatrení na ochranu zdravia a bezpečnosti pri práci a na obnovu po kybernetickom útoku alebo zlyhaní informačnej technológie, napr. vypracovaním vhodných stratégií pre zálohovanie údajov. Mali by byť tiež oboznámení s platnými vnútroštátnymi a únijnými právnymi požiadavkami na ochranu údajov a požiadavkami na ochranu dôverných údajov a musia prijať potrebné opatrenia na neustále plnenie týchto požiadaviek.

4.Šírenie a využívanie výsledkov

Všetci výskumní pracovníci by mali praktizovať otvorenú vedu, aby sa v súlade s ich zmluvnými dojednaniami zabezpečilo šírenie výsledkov ich výskumu, široká dostupnosť a využívanie týchto výsledkov, napr. aby sa oznamovali, odosielali iným výskumným inštitúciám alebo aby sa podľa potreby obchodne využívali. Od samostatných výskumných pracovníkov sa očakáva, že prevezmú vedenie pri zabezpečení, aby bol výskum plodný a aby sa výsledky buď komerčne využívali, alebo aby boli sprístupnené verejnosti (alebo obe možnosti) vždy, keď nastane takáto príležitosť.

Výskumným pracovníkom by v tejto súvislosti mali pomáhať ich zamestnávatelia a financujúce organizácie, a to príslušnou odbornou prípravou v oblasti zručností a prístupom k primeranému financovaniu, infraštruktúre a podpore. Zapojenie výskumných pracovníkov do otvorenej vedy by mali zamestnávatelia a financujúce organizácie uznávať, stimulovať a odmeňovať v rámci náboru, kariérneho postupu a posudzovania programov financovania.

Duševné aktíva vrátane práv duševného vlastníctva

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zabezpečiť, aby výskumní pracovníci vo všetkých štádiách kariéry dostali adekvátnu kompenzáciu za prínosy vyplývajúce z využívania výsledkov ich výskumných a inovačných činností (ak nejaké sú). Ak je to vhodné, možno tak urobiť aj zaručením spoluvlastníctva práv duševného vlastníctva, ako je autorské právo. Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by sa touto otázkou mali výslovne zaoberať vo svojej stratégii správy duševných aktív a túto stratégiu by mali zverejniť. Stratégia správy duševných aktív by sa mala vzťahovať na vytváranie, správu, vlastníctvo a využívanie všetkých druhov duševných aktív (vrátane údajov, know-how, noriem) a na podporu otvorenej vedy.

V stratégii by sa malo výslovne odkazovať na ustanovenia o vlastníctve a na práva na prístup patriace výskumným pracovníkom a/alebo v relevantných prípadoch ich zamestnávateľom či iným stranám vrátane priemyselných partnerov, ako sa prípadne stanovuje v zvláštnych dohodách o spolupráci alebo v iných typoch dohôd 15 .

Zapojenie verejnosti

Výskumní pracovníci by mali zabezpečiť, aby sa spoločnosť ako celok dozvedela o ich výskumných činnostiach takým spôsobom, aby ich dokázali pochopiť aj neodborníci, čím sa zlepší pochopenie vedy verejnosťou. Priame zapojenie občianskej spoločnosti a občanov pomôže výskumným pracovníkom lepšie pochopiť verejný záujem o priority v oblasti výskumu a obavy verejnosti. Zároveň im to v relevantných prípadoch umožní využiť potenciál spoločného navrhovania a vytvárania v spolupráci so spoločnosťou.

PILIER 4 – KARIÉRY VO VÝSKUME A ROZVOJ TALENTOV

1.OCEŇOVANIE ROZMANITÝCH KARIÉR VO VÝSKUME 2.KARIÉRNY RAST A PORADENSTVO 3.KONTINUÁLNY PROFESIJNÝ ROZVOJ 4.DOHĽAD A MENTORSTVO

Výskumná komunita je rozmanitá z hľadiska talentov, zručností, kompetencií, kapacít a úloh. Čím viac sa tieto talenty podporujú a rozvíjajú, tým lepšia je kvalita výskumu a tým väčší význam majú vyprodukované vedomosti pre spoločnosť. Podpora kontinuálneho profesijného rozvoja spolu s odbornou prípravou v oblasti zručností je potrebná na udržanie kompetencií a poskytovanie širokej škály kariérnych príležitostí pre výskumných pracovníkov vo verejnom a v súkromnom sektore.

1.Oceňovanie rozmanitých kariér vo výskume

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali uznať, že výskumní pracovníci majú veľmi rozmanité kariéry vo výskume aj v iných funkciách. Diverzifikácia zvyčajne zahŕňa všetky formy mobility: medzinárodnú/v rámci krajiny, medzisektorovú, medziinštitucionálnu, inter- a transdisciplinárnu a virtuálnu mobilitu. To si vyžaduje hodnotenie kvality, ktoré sa viac zakladá na talentoch a ktoré je citlivejšie na rozmanitosť, pričom sa podporuje zodpovedné používanie metrík, zohľadňujú sa rozmanité príspevky a ich potenciálny vplyv, rozmanité činnosti a postupy, ako je výučba, zručnosti, recenzovanie, riadenie výskumu a vodcovstvo, dohľad, mentorstvo, zhodnocovanie vedomostí, podnikanie a spolupráca s priemyslom, služby pre spoločnosť, vedecká komunikácia a interakcia so spoločnosťou, metodická dôslednosť a postupy otvorenej vedy, tímová veda a okrem iného aj mobilita.

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zaviesť opatrenia, ktorými sa výskumní pracovníci a hlavne výskumní pracovníci na začiatku kariéry informujú o dostupných príležitostiach vo všetkých relevantných odvetviach, a podporovať kultúru diverzifikácie kariéry v záujme lepšieho osobnostného a profesijného rozvoja. V tejto súvislosti budú potrebné služby kariérneho poradenstva a podporné služby, aby sa stimulovala medzisektorová, interdisciplinárna a geografická mobilita, ako aj vytváranie a rozvoj podnikateľských činností.

2.Kariérny rast a poradenstvo

Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov by mali v rámci riadenia ľudských zdrojov vypracovať pre výskumných pracovníkov vo všetkých štádiách ich kariéry presnú stratégiu rozvoja kariéry, a to bez ohľadu na ich zmluvné postavenie, vrátane výskumných pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú. V tejto súvislosti by výskumní pracovníci mali získať podporu na vypracovanie individuálneho kariérneho plánu, v ktorom sa identifikuje nevyhnutná odborná príprava a výskum potrebný na dosiahnutie stanovených kariérnych cieľov. Takýto postup by mal zahŕňať dostupnosť poradcov zapojených do poskytovania podpory a poradenstva v oblasti osobného a profesijného rozvoja výskumných pracovníkov, čo ich motivuje a prispieva k zníženiu neistoty, pokiaľ ide o ich profesionálnu budúcnosť. Všetci výskumní pracovníci by mali byť oboznámení s takýmito opatreniami a dohodami a k svojmu kariérnemu rastu by mali pristupovať proaktívne a zodpovedne.

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali buď v dotknutých inštitúciách, alebo v spolupráci s inými štruktúrami zabezpečiť dostupné a aktuálne kariérne poradenstvo a pomoc pri pracovnom umiestňovaní, v rámci ktorých sa budú poskytovať informácie, usmernenia a podpora kariérneho rastu v príslušnej inštitúcii aj mimo nej. Takáto možnosť by sa mala ponúknuť výskumným pracovníkom vo všetkých štádiách kariéry bez ohľadu na to, akú majú zmluvu.

3.Kontinuálny profesijný rozvoj

Výskumní pracovníci vo všetkých štádiách kariéry by mali proaktívne vyhľadávať príležitosti na neustále zlepšovanie, aby mohli pravidelne obnovovať a rozširovať svoje zručnosti a kompetencie. Takéto príležitosti získavajú od svojho zamestnávateľa/financujúcej organizácie. Dá sa to dosiahnuť mnohými spôsobmi, okrem iného, ale nie výlučne aj formálnou odbornou prípravou, workshopmi, konferenciami a vzdelávaním prostredníctvom internetu v spolupráci s tímom a príslušnými sieťami. Mimoriadna pozornosť by sa mala venovať odbornej príprave výskumných pracovníkov v prvom štádiu (R1), keďže väčšinu z nich tvoria doktorandi na začiatku svojej kariéry vo výskume 16 .

Prístup k odbornej príprave v oblasti výskumu a k kontinuálnemu rozvoju

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zabezpečiť, aby všetci výskumní pracovníci v akomkoľvek štádiu svojej kariéry bez ohľadu na ich zmluvné postavenie mali príležitosť na profesijný rozvoj a zlepšovanie svojej zamestnateľnosti prostredníctvom prístupu k opatreniam určeným na nepretržitý rozvoj schopností a kvalifikácie. Zamestnávatelia a financujúce organizácie by mali podniknúť kroky na podporu vývoja a poskytovania cielenej odbornej prípravy, a to aj formou mikrocertifikátov, aby sa zabezpečili príležitosti na zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikáciu výskumných pracovníkov s perspektívou celoživotného vzdelávania a aby sa podporila medzisektorová a interdisciplinárna mobilita. Takéto opatrenia by sa mali pravidelne hodnotiť, pokiaľ ide o ich dostupnosť, prijímanie a účinnosť pri zlepšovaní kvalifikácie, schopností a zamestnateľnosti.

Zamestnávatelia a financujúce organizácie by mali pripisovať adekvátny význam potrebe podporovať podnikateľské kompetencie výskumných pracovníkov s cieľom umožniť tým, ktorí sa rozhodnú pre kariérnu dráhu v podnikaní, prepojiť schopnosti produkcie vedomostí so spôsobilosťou na zhodnocovanie vedomostí, čím sa inovatívne nápady pretavia do podnikania, a tak sa podporia inovácie a pokrok.

Zamestnávatelia a financujúce organizácie by mali podniknúť kroky s cieľom zabezpečiť, aby bola doktorandská odborná príprava prispôsobená interoperabilným kariéram vo všetkých relevantných odvetviach a na účely otvorenej vedy, okrem iného s využitím európskeho rámca kompetencií pre výskumných pracovníkov (ResearchComp) a akýchkoľvek ďalších budúcich iniciatív, ktoré prijme Komisia na účely posilnenia prierezových zručností výskumných pracovníkov.

Potvrdzovanie zručností

V rámci rozširovania súboru zručností výskumných pracovníkov by zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie mali zabezpečiť primerané posudzovanie a hodnotenie formálnej a neformálnej odbornej prípravy vrátane odbornej prípravy na pracovisku a zručností získaných z takejto prípravy, a to najmä v súvislosti s medzinárodnou profesijnou mobilitou. Posudzovanie by malo vychádzať z harmonizovaných kritérií a malo by sa vykonávať spravodlivo, transparentne a v primeranom časovom horizonte.

Výučba

Výučba je základným prostriedkom na budovanie a šírenie vedomostí, a preto predstavuje hodnotnú možnosť v rámci kariérnej dráhy výskumných pracovníkov. Vo výučbe by sa mali využívať vedecké poznatky a mal by sa podporovať záujem študentov o výskum. Rovnako by sa malo v plnej miere podporovať a uznávať zapojenie výskumných pracovníkov do výučby, pričom sa môže líšiť v závislosti od konkrétneho obdobia v kariére. Mimoriadna pozornosť by sa mala venovať výskumným pracovníkom na začiatku kariéry, aby sa zabezpečila ich správna podpora, a takisto treba zaistiť, aby ich povinnosti v oblasti výučby (vrátane prednášania, tútorstva, dohľadu a mentorstva) zodpovedali ich výskumným činnostiam alebo odbornej príprave v oblasti výskumu.

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zabezpečiť primerané odmeňovanie za povinnosti vo výučbe a ich zohľadnenie v systémoch hodnotenia/oceňovania už v ranom štádiu kariéry výskumných pracovníkov. Takisto by sa malo zabezpečiť započítanie času, ktorý služobne starší zamestnanci venujú odbornej príprave a mentorstvu výskumných pracovníkov v prvom a druhom štádiu (R1, R2), do ich záväzku v oblasti výučby. Mala by sa zabezpečiť vhodná odborná príprava v oblasti činností spojených s výučbou a školením, ktorá bude súčasťou počiatočnej odbornej prípravy a profesijného rozvoja výskumných pracovníkov.

4.Dohľad a mentorstvo

Správne riadenie ľudí a tímu je pre výskumné pracovné prostredie kľúčové, pretože veda vo svojej podstate predstavuje spoločné úsilie. Mala by sa zaviesť nevyhnutná odborná príprava spolu s nástrojmi a mechanizmami hodnotenia, aby sa zabezpečilo, že samostatní a vedúci výskumní pracovníci dokážu zamestnancov a tímy viesť spravodlivo a nediskriminačne, a to bez rodového vychýlenia alebo inej zaujatosti, a že so svojimi partnermi dokážu nadviazať úspešné pracovné vzťahy založené na spolupráci. To by malo prispieť k zdravému, spravodlivému a tvorivému prostrediu, v ktorom je každý jednotlivec rešpektovaný, riadne motivovaný, uznávaný a kde sa celkovo podporuje blahobyt.

Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie by mali zabezpečiť, aby bola jasne určená osoba alebo skupina osôb, na ktorú sa môžu výskumní pracovníci v prvom štádiu svojej kariéry (R1) a uznaní výskumní pracovníci (R2) obrátiť, pokiaľ ide o plnenie profesionálnych povinností, a musia zodpovedajúcim spôsobom informovať výskumných pracovníkov.

V takýchto dohodách by sa malo jasne stanoviť, že navrhovaní vedúci výskumu majú dostatočnú úroveň odborných znalostí na vykonávanie dohľadu nad výskumom a že ich čas a záväzok je dostatočný na to, aby mohli školenému výskumnému pracovníkovi ponúknuť primeranú podporu a zabezpečiť potrebné postupy rastu a preskúmania, ako aj potrebné mechanizmy spätnej väzby.

Osobitné ustanovenia týkajúce sa integrácie, podpory výskumu a kariérneho rastu výskumných pracovníkov, ich mentorstva a blahobytu, komunikácie a riešenia konfliktov, ako aj odbornej prípravy a profesijného rozvoja vedúcich výskumu sa uvádzajú v usmerneniach pre dohľad v rámci akcií Marie Curie-Skłodowskej 17 . Uvedené usmernenia pre dohľad predstavujú súbor odporúčaní pre jednotlivcov a inštitúcie, ktoré získavajú financovanie z akcií Marie Curie-Skłodowskej. V usmerneniach sa presadzuje účinný dohľad, monitorovanie, mentorstvo a vhodné kariérne poradenstvo.

Vzťah s vedúcimi výskumu

Výskumní pracovníci vo fáze odbornej prípravy potrebujú štruktúrovaný a profesionálny vzťah so svojimi vedúcimi výskumu a zástupcami fakulty/katedry, aby z takéhoto vzťahu mohli v plnej miere čerpať všetky prínosy. Okrem toho by vedúci výskumu mali aktívne podporovať predovšetkým výskumných pracovníkov v ranom štádiu kariéry, napríklad organizáciou stretnutí na účely spätnej väzby a podporou činností odbornej prípravy, ktoré sú relevantné pre ich prácu.

To zahŕňa vedenie záznamov o postupe všetkých prác a o výskumných výsledkoch, získavanie spätnej väzby prostredníctvom správ, seminárov, uplatňovanie takejto spätnej väzby a vykonávanie práce v súlade s dohodnutými harmonogramami, míľnikmi, výsledkami a/alebo výskumnými výstupmi.

Samostatní výskumní pracovníci

Samostatní výskumní pracovníci (R3 a R4) by mali venovať zvláštnu pozornosť svojej mnohostrannej úlohe vedúcich výskumu, mentorov, poradcov v oblasti kariéry, vodcov, koordinátorov projektov, manažérov alebo vedeckých sprostredkovateľov. Mali by plniť tieto úlohy na najvyššej profesionálnej úrovni a mať prístup k vhodnej odbornej príprave. Pokiaľ ide o ich úlohu vedúcich výskumu alebo mentorov výskumných pracovníkov, samostatní výskumní pracovníci by mali budovať konštruktívny a pozitívny vzťah s výskumnými pracovníkmi v prvom štádiu kariéry (R1) a s uznanými výskumnými pracovníkmi (R2), aby vytvorili podmienky na efektívny prenos vedomostí a ďalší úspešný rozvoj kariéry výskumných pracovníkov. Táto úloha so sebou prináša veľkú zodpovednosť a spočíva nielen v podpore kariérneho rastu výskumných pracovníkov v kategóriách R1 a R2, ale aj v odovzdávaní skúseností a hodnôt v dôveryhodnom a dôvernom prostredí.

(1)    Zoznam príkladov nemá byť úplný. Účelom je poukázať na druhy názvov pozícií pre výskumných pracovníkov patriacich do profilov R1 – R4, a to vo všetkých odvetviach. Niektoré povolania výskumných pracovníkov môžu byť zaradené do viacerých profilov R1 – R4, pričom sa rozhodnutie o profile prijme na základe jednotlivých prípadov a v závislosti od úrovne nezávislosti, skúseností a uznania. Niektoré z príkladov (napr. konzultant alebo politický poradca/úradník) sú zahrnuté za predpokladu, že náplňou povolania sú reálne výskumné činnosti.Profily R1 – R4 sú relevantné len pre výskumných pracovníkov a netýkajú sa riadenia výskumu. Po primeranom vymedzení danej kategórie sa však podobné typy profilov môžu považovať za riadenie výskumu.

(2)    Závery Rady: Etika vo výskume, 14853/15 (2015), https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14853-2015-INIT/sk/pdf.

(3)    Európska komisia, Tackling R&I Foreign Interference (Boj proti zahraničnému zasahovaniu do výskumu a vývoja) [(SWD)2022 12 final], doi:10.2777/513746.

(4)    Napr. Európsky kódex správania pre etiku vo výskume, ALLEA (2017), https://allea.org/code-of-conduct/.

(5)    Pozri článok 13 Charty základných práv Európskej únie a Bonnskú deklaráciu o slobode vedeckého výskumu, ktorá bola prijatá na konferencii ministrov o európskom výskumnom priestore 20. októbra 2020 v Bonne, https://www.bmbf.de/bmbf/shareddocs/downloads/files/_drp-efr-bonner_erklaerung_en_with-signatures_maerz_2021.pdf?__blob=publicationFile&v=1.

(6)    Závery Rady z 27. mája 2016 s názvom Prechod k systému otvorenej vedy, 9526/16.

(7)    Pozri https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_sk a  https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear/what-gender-equality-plan-gep .

(8)    Napr. spolupráca na diaľku prostredníctvom elektronických sietí a infraštruktúry.

(9)    Zelená charta akcií Marie Curie-Sklodowskej, https://marie-sklodowska-curie-actions.ec.europa.eu/about-msca/msca-green-charter.

(10)    Agreement on Reforming Research Assessment (Dohoda o reforme posudzovania výskumu) (2022) https://coara.eu/app/uploads/2022/09/2022_07_19_rra_agreement_final.pdf.

(11)    Mali by sa využívať všetky dostupné nástroje vrátane medzinárodných alebo globálne dostupných internetových zdrojov, ako portál EURAXESS: https://euraxess.ec.europa.eu.

(12)    Pozri štúdiu MORE 4 (2021) – https://cdn5.euraxess.org/sites/default/files/policy_library/more4_final_report.pdf.

(13)    Pozri SEK(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation – Gender Equality in Science (Ženy a veda: excelentnosť a inovácie – rodová rovnosť vo vede).

(14)    V tejto súvislosti pozri aj smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve – Spoločné vyhlásenie Európskeho parlamentu, Rady a Komisie o zastúpení zamestnancov (Ú. v. ES L 80, 23.3.2002, s. 29).

(15)    Ďalšie odporúčania sú k dispozícii v odporúčaní Komisie týkajúcom sa metodických pokynov v oblasti spravovania duševného vlastníctva, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/ALL/?uri=CELEX%3A32008H0416.

(16)    Pozri napríklad zásady inovačnej doktorandskej odbornej prípravy (2011) https://euraxess.ec.europa.eu/sites/default/files/policy_library/principles_for_innovative_doctoral_training.pdf, zásady zo Salzburgu (2016) https://www.eua-cde.org/downloads/publications/2016_euacde_doctoral-salzburg-implementation-new-challenges.pdf, zásady z Hannoveru (2022) https://www.uclpress.co.uk/products/176626?_pos=1&_sid=d5bf44607&_ss=r.

(17)    https://marie-sklodowska-curie-actions.ec.europa.eu/about-msca/msca-guidelines-on-supervision.