—

so zreteľom na odôvodnenie 4 preambuly Zmluvy o Európskej únii (ďalej len „Zmluva o EÚ“), ktorým sa potvrdzuje záväzok Európskej únii voči demokracii,

—

so zreteľom na článok 3 ods. 3 Zmluvy o EÚ,

—

so zreteľom na článok 9, článok 151 a článok 153 ods. 1 písm. e) a f) Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ďalej len „ZFEÚ“),

—

so zreteľom na články 12, 27, 28, 30 a 31 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „charta“),

—

so zreteľom na smernicu Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (1),

—

so zreteľom na smernicu Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (2),

—

so zreteľom na návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach (smernica o zastúpení žien vo vrcholových orgánoch) (COM(2012)0614), ktorý Komisia predložila 14. novembra 2012,

—

so zreteľom na smernicu Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (3),

—

so zreteľom na nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 492/2011 z 5. apríla 2011 o slobode pohybu pracovníkov v rámci Únie (4),

—

so zreteľom na smernicu Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (5),

—

so zreteľom na smernicu Rady 2001/86/ES z 8. októbra 2001, ktorou sa dopĺňajú stanovy európskej spoločnosti v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení (6), a smernicu Rady 2003/72/ES z 22. júla 2003, ktorou sa dopĺňajú stanovy Európskeho družstva s ohľadom na účasť zamestnancov na riadení (7),

—

so zreteľom na smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (8),

—

so zreteľom na štúdiu tematickej sekcie pre práva občanov a ústavné veci z mája 2012 o vzťahoch medzi orgánmi dohľadu nad spoločnosťami a manažmentom, v ktorej sa navrhuje zmena smernice 2002/14/ES o informovaní zamestnancov a všeobecných konzultáciách so zamestnancami s cieľom začleniť zástupcov zamestnancov do vrcholových orgánov spoločností,

—

so zreteľom na smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2004/25/ES z 21. apríla 2004 o ponukách na prevzatie (9),

—

so zreteľom na smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2005/56/ES z 26. októbra 2005 o cezhraničných zlúčeniach alebo splynutiach kapitálových spoločností (10),

—

so zreteľom na smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (11) (smernica o európskej zamestnaneckej rade),

—

so zreteľom na posúdenie európskej pridanej hodnoty z januára 2021 s názvom Európske zamestnanecké rady (EWC) – legislatívny postup: revízia smernice o európskych zamestnaneckých radách,

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 9. júna 2021 s názvom Bez sociálnej dohody žiadna zelená dohoda (12),

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 2. decembra 2020 o transformácii priemyslu na zelené a digitálne európske hospodárstvo, regulačné požiadavky a úloha sociálnych partnerov a občianskej spoločnosti (13),

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 29. októbra 2020 s názvom Sociálny dialóg ako dôležitý pilier hospodárskej udržateľnosti a odolnosti hospodárstiev s prihliadnutím na vplyv živej verejnej diskusie v členských štátoch (14),

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 31. augusta 2020 o právnom rámci EÚ na ochranu a posilnenie informovanosti, konzultácií a účasti pracovníkov,

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru zo 17. októbra 2018 o balíku o európskom práve obchodných spoločností (15),

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru zo 16. marca 2016 s názvom Zlepšovanie jednotného trhu: viac príležitostí pre ľudí a podniky (16), v ktorom sa požaduje väčšie zapojenie pracovníkov do riadenia podnikov,

—

so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 20. marca 2013 o spoluúčasti a zapojení zamestnancov ako základný pilier dobrého podnikového riadenia a hľadania vyvážených východísk z krízy (17),

—

so zreteľom na svoje uznesenie z 12. marca 2009 o účasti zamestnancov v spoločnostiach s európskym štatútom a o iných sprievodných opatreniach (18),

—

so zreteľom na svoje uznesenie zo 14. júna 2012 o budúcnosti európskeho práva obchodných spoločností (19),

—

so zreteľom na svoje uznesenie z 15. januára 2013 s odporúčaniami Komisii o informovaní pracovníkov a konzultáciách s nimi, predvídaní a riadení reštrukturalizácie (20),

—

so zreteľom na svoje uznesenie z 12. septembra 2013 o cezhraničnom kolektívnom vyjednávaní a nadnárodnom sociálnom dialógu (21),

—

so zreteľom na svoje uznesenie zo 17. decembra 2020 o silnej sociálnej Európe pre spravodlivé transformácie (22),

—

so zreteľom na svoje uznesenie z 21. januára 2021 o novej stratégii EÚ pre rodovú rovnosť (23), v ktorom sa vyzýva na urýchlené ukončenie patovej situácie v Rade s cieľom prijať navrhovanú smernicu o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach (COM(2012)0614),

—

so zreteľom na oznámenie Komisie z 12. decembra 2012 s názvom Akčný plán: Európske právo obchodných spoločností a správa a riadenie spoločností – moderný právny rámec pre väčšiu angažovanosť akcionárov a udržateľné spoločnosti (COM(2012)0740),

—

so zreteľom uznesenie Európskej konfederácie odborových zväzov z 22. októbra 2014 s názvom Nový rámec pre väčšiu demokraciu v práci,

—

so zreteľom na pozíciu Európskej konfederácie odborových zväzov z 9. a 10. decembra 2020 k novému rámcu EÚ pre informovanie, konzultácie a zastúpenie na úrovni vrcholových orgánov pre európske formy spoločností a spoločnosti využívajúce nástroje práva obchodných spoločností EÚ umožňujúce mobilitu spoločností,

—

so zreteľom na výskumný projekt Univerzity Leuven z mája 2016 s názvom Európske zamestnanecké rady v pohybe: perspektívy riadenia rozvoja nadnárodnej inštitúcie pre sociálny dialóg,

—

so zreteľom na pozíciu Európskej konfederácie odborových zväzov z 15. a 16. marca 2017 k modernej smernici o Európskej zamestnaneckej rade (EZR) v digitálnej ére,

—

so zreteľom na správu European Women’s Lobby z februára 2012 s názvom Ženy vo vrcholových orgánoch v Európe: od slimačieho tempa až po obrovský skok? Pokrok, nedostatky a osvedčené postupy,

—

so zreteľom na štúdiu Medzinárodnej organizácie práce (MOP) z februára 2010 s názvom Porovnávací prehľad pojmov týkajúcich sa účasti zamestnancov,

—

so zreteľom na štúdiu MOP z novembra 2018 o modeloch správy a riadenia spoločností: štruktúra, rozmanitosť, hodnotenie a vyhliadky,

—

so zreteľom na zásady skupiny G20/OECD týkajúce sa správy a riadenia spoločností z roku 2015 a vyhlásenie poradného výboru odborových zväzov pre OECD z 28. mája 2021,

—

so zreteľom na tretí európsky prieskum podnikov nadácie Eurofound zo 14. decembra 2015 o priamej a nepriamej účasti zamestnancov,

—

so zreteľom na štvrtý Európsky prieskum podnikov z 13. októbra 2020 o postupoch na pracovisku, ktorými sa odkrýva potenciál zamestnancov,

—

so zreteľom na články 7 a 8 Európskeho piliera sociálnych práv,

—

so zreteľom na oznámenie Komisie zo 4. marca 2021 s názvom Akčný plán na realizáciu Európskeho piliera sociálnych práv (COM(2021)0102),

—

so zreteľom na vyhlásenie z Porta a sociálny záväzok z Porta,

—

so zreteľom na článok 54 rokovacieho poriadku,

—

so zreteľom na správu Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (A9-0331/2021),

A.

keďže demokracia vo všeobecnosti a demokracia pri práci sú základnými hodnotami Európskej únie a poskytujú veľmi pevný základ na posilnenie odolnosti Európy a jej sociálnej zmluvy; keďže tieto základné hodnoty sú tiež začlenené do Charty základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva a charty a Európskeho piliera sociálnych práv; keďže práca je kľúčovou činnosťou, ktorá vytvára v spoločnosti štruktúru a poskytuje nielen prostriedky na život, ale aj na individuálny rozvoj a spojenie so spoločnosťou; keďže treba prijať opatrenia na zabezpečenie rovnováhy medzi vyjednávacou silou zamestnávateľov a zamestnancov, ktorú možno zlepšiť posilnením demokracie na pracovisku;

B.

keďže sociálne partnerstvo a kolektívne vyjednávanie medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na vnútroštátnej úrovni a sociálny dialóg na úrovni EÚ sú kľúčovým prvkom európskeho sociálneho modelu, ktorého spoločný odkaz sociálneho dialógu, účasť pracovníkov, kolektívne vyjednávanie, zastúpenie zamestnancov vo vrcholových orgánoch, zdravotné a bezpečnostné zastúpenie a tripartizmus sú stavebnými kameňmi rozmanitej a ekonomicky, sociálne a environmentálne udržateľnej budúcnosti;

C.

keďže regulačné prostredie Únie v oblasti pracovného práva a práva obchodných spoločností zostáva nadmerne roztrieštené, čo by mohlo viesť k nedostatku právnej istoty, pokiaľ ide o uplatniteľné pravidlá a práva zamestnávateľov aj zamestnancov; keďže je nevyhnutné posilniť súbor nástrojov Únie v týchto oblastiach zavedením ambicióznej rámcovej smernice, ktorou sa zefektívnia a zjednodušia platné právne predpisy a posilnia práva pracovníkov, najmä právo na informácie, konzultácie a účasť;

D.

keďže demokracia na pracovisku zohráva kľúčovú úlohu pri posilňovaní ľudských práv na pracovisku a v spoločnosti, v neposlednom rade vtedy, keď sa zástupcovia pracovníkov vrátane odborov aktívne zapájajú do procesov náležitej starostlivosti v oblasti podnikania; keďže väčšia demokracia na pracovisku v spojení s väčšou transparentnosťou by bola účinným spôsobom riešenia nerovností na pracovisku a v spoločnosti; keďže demokracia na pracovisku môže zvýšiť dôveru v demokratické hodnoty a motivovať pracovníkov, aby sa zapájali do demokratickej kultúry a praxe;

E.

keďže podpora demokracie na pracovisku si vyžaduje ochranu a dodržiavanie rôznych sociálnych a pracovných práv a zásad vrátane práva na kolektívnu a konanie; keďže vysoká úroveň demokracie na pracovisku je spojená s lepšími pracovnými vzťahmi, so stabilitou, s vyššími mzdami a vyššou úrovňou ochrany zdravia a bezpečnosti, a to aj pred obťažovaním na pracovisku; keďže sociálna spravodlivosť, a najmä demokracia v práci sú pevne zakotvené v medzinárodných a európskych nástrojoch a normách v oblasti ľudských práv; keďže demokracia na pracovisku je základom sociálneho pokroku v Európe a vo svete už viac ako storočie; keďže MOP bola založená v roku 1919 s pevným presvedčením, že svetový mier možno dosiahnuť len na základe sociálnej spravodlivosti (24); keďže sociálny dialóg, kolektívne vyjednávanie a zastúpenie pracovníkov tvoria základné hodnoty a práva MOP a sú zakotvené v mnohých dohovoroch a odporúčaniach MOP; keďže aj Rada Európy považuje demokraciu pri práci za svoje základné hodnoty vyjadrené v Európskom dohovore o ľudských právach a v Európskej sociálnej charte;

F.

keďže zastúpenie a účasť pracovníkov, ako aj rozsah kolektívneho vyjednávania sú zásadné pre uplatňovanie práv pracovníkov a správne fungovanie podnikov; keďže nadácia Eurofound uviedla (25), že menej ako jedna tretina (31 %) spoločností v EÚ umožnila pravidelnú priamu účasť zamestnancov na organizačnom rozhodovaní v roku 2019;

G.

keďže v súlade so zásadami OECD a G20 pre správu a riadenie spoločností z roku 2015 právo pracovníkov zúčastňovať sa na správe a riadení spoločností závisí od právnych predpisov a postupov každej krajiny a môže sa tiež líšiť od spoločnosti k spoločnosti;

H.

keďže odborové zväzy a zástupcovia pracovníkov zohrali kľúčovú úlohu pri zmierňovaní vplyvu pandémie ochorenia COVID-19 na pracovisku od zavedenia opatrení na ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov, najmä kľúčových pracovníkov na vysoko exponovaných pracoviskách, až po vykonávanie systémov na udržanie pracovných miest, ako je práca na skrátený pracovný čas a nové formy organizácie práce, ako je práca z domu;

I.

keďže pandémia ochorenia COVID-19 zhoršila už existujúce rodové nerovnosti na trhu práce a prehĺbila rodové rozdiely v účasti pracovnej sily; keďže to postihlo najmä výrazne feminizované odvetvia s nízkymi mzdami a zlými pracovnými podmienkami, pričom veľa žien pracuje v prvej línii, najmä ako zdravotnícky personál, opatrovateľky, upratovačky a pracovníčky údržby, pomocníčky v domácnosti, ktoré bojujú proti vírusu a zároveň musia často zvládať aj rodinné povinnosti počas trvania opatrení na obmedzenie pohybu;

J.

keďže v súčasnosti prebieha značné množstvo procesov reštrukturalizácie v dôsledku krízy spôsobenej ochorením COVID-19; keďže rušivý vplyv pandémie dočasne zrýchlil tempo a rozšíril rozsah reštrukturalizácie podnikov, najmä v niektorých odvetviach; keďže konzultácie s pracovníkmi a ich účasť a kolektívne vyjednávanie sú nevyhnutné na riešenie pozitívnych a negatívnych vplyvov reštrukturalizácie; keďže technologický vývoj, prechod na nízkouhlíkové hospodárstvo a hospodárske a sociálne zotavenie sa z pandémie ochorenia COVID-19 poskytujú príležitosť na prechod pracovísk na formy organizácie práce s vysokou účasťou na všetkých úrovniach; keďže podľa Eurostatu členské štáty s dobre rozvinutými systémami pracovnoprávnych vzťahov, lepšími systémami organizácie práce a režimami skráteného pracovného času dosiahli v roku 2020 lepšie výsledky ako priemer EÚ a oveľa menej pracovníkov stratilo zamestnanie;

K.

keďže výskum ukazuje, že účasť na pracovisku prispieva k výkonnosti spoločnosti, kvalite pracovných miest a dobrým podmienkam; keďže podľa nadácie Eurofound (26) menej ako jedna tretina (31 %) spoločností v EÚ27 umožnila pravidelnú priamu účasť zamestnancov na organizačnom rozhodovaní v roku 2019 a intenzita účasti pracovníkov v EÚ sa za posledné desaťročie znížila (27); keďže viac ako polovica podnikov vo Švédsku (56 %) a v Dánsku (55 %) sa vyznačovala pravidelnou priamou účasťou zamestnancov s vysokým vplyvom; keďže to isté sa dá povedať len o približne pätine podnikov v Poľsku (20 %) a Holandsku (21 %);

L.

keďže udržateľnú správu a riadenie spoločností možno dosiahnuť len za účasti zamestnancov;

M.

keďže podľa štúdie MOP z februára 2010 s názvom A comparative overview of terms and notions on employee participation (Komparatívny prehľad pojmov a koncepcií týkajúcich sa účasti zamestnancov) existuje široká škála modelov, ktoré sa zaoberajú účasťou zamestnancov, a v niektorých vnútroštátnych systémoch majú pracovníci právo voliť svojich zástupcov do dozorných alebo správnych orgánov spoločností;

N.

keďže udržateľné spoločnosti sa vyznačujú tým, že majú mechanizmy na vyjadrenie názoru pracovníkov a začlenenie hľadísk pracovníkov do procesu prijímania strategických rozhodnutí, ktoré majú vplyv na pracovnú silu a celé spoločenstvá a regióny (28);

O.

keďže štúdie ukázali, že účasť pracovníkov zvyšuje produktivitu, zapojenie pracovníkov, inovácie a organizáciu práce, podporuje prechod na uhlíkovo neutrálne, klimaticky neutrálne obehové hospodárstvo efektívne využívajúce zdroje (29) a rodovú rovnosť, zlepšuje organizáciu práce a rozhodovanie a poskytuje alternatívy k znižovaniu zamestnanosti vyvolanému krízou;

P.

keďže na rozhodovacích pozíciách naďalej pretrvávajú rodové rozdiely a rozdiely v odmeňovaní, čo bráni plnej účasti a príspevku žien k hospodárskemu a sociálnemu životu, vďaka čomu pretrvávajú vysoké úrovne nízkej zamestnanosti žien, ktoré majú závažné dôsledky pre spoločnosť a hospodársky rast;

Q.

keďže v súlade so stanoviskom Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru zo 17. októbra 2018 k európskemu balíku v oblasti práva obchodných spoločností by sa mala posilniť úloha európskych zamestnaneckých rád v prípade premien veľkých podnikov v súlade so smernicou 2009/38/ES;

R.

keďže zamestnanci nie sú len „zainteresované strany“ spoločností, ale „zriaďujúce strany“ spolu s akcionármi a manažérmi; keďže účasť pracovníkov v spoločnostiach je kľúčovým prvkom pluralistického modelu správy a riadenia spoločností založeného na demokratických zásadách, spravodlivosti a efektívnosti (30);

S.

keďže aktívne začlenenie pracovníkov do rozhodovacích procesov spoločností bude mať zásadný význam pre zabezpečenie rýchlych, zásadných a udržateľných politických a strategických zmien, ktoré si vyžaduje súbežná digitálna a zelená transformácia vedúca k významným zmenám vo svete práce; keďže povedie tiež k lepšiemu začleneniu najzraniteľnejších pracovníkov do procesu prechodu na ekologické a digitálne hospodárstvo;

T.

keďže plán obnovy ponúka zamestnávateľom aj pracovníkom jedinečnú príležitosť na inováciu v záujme financovania udržateľných a digitálnych investícií a projektov; keďže včasné a účinné zapojenie zamestnancov do programovania a realizácie týchto projektov je nevyhnutné, aby bolo možné primerane identifikovať, predvídať a riadiť ich potenciálne transformačné účinky na pracovisko a na vzťahy medzi sociálnymi partnermi;

U.

keďže pandémia ochorenia COVID-19 ukázala naliehavú potrebu oveľa širšej a silnejšej účasti sociálnych partnerov, najmä ak sa má dosiahnuť ekologický a digitálny prechod k udržateľnej, spravodlivej a sociálnej budúcnosti EÚ;

V.

keďže Konferencia o budúcnosti Európy ponúka príležitosť prekonať krízový režim a zapojiť občanov EÚ do formovania jej budúcnosti a posilňovania demokracie na všetkých úrovniach;

W.

keďže malé a stredné podniky (MSP) poskytujú 6 z 10 pracovných miest v EÚ;

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.