3.1.

Európsky hospodársky a sociálny výbor (EHSV) je presvedčeným zástancom zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako jedného zo základných práv a zásad Európskej únie. EHSV tiež podporuje cieľ Komisie odstrániť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a ďalej presadzovať zásadu rovnakej odmeny. S cieľom riešiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sa však musia dôkladne posúdiť a správne identifikovať hlavné príčiny týchto rozdielov. EHSV sa domnieva, že v návrhu Komisie týkajúcom sa smernice o transparentnosti odmeňovania  (1) sa náležite nezohľadňujú základné faktory, ktoré spôsobujú rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ako je horizontálna a vertikálna segregácia na trhu práce vyplývajúca z individuálnych rozhodnutí v oblasti vzdelávania a povolania, práca na plný úväzok verzus práca na čiastočný úväzok, ako aj obmedzenia súvisiace s neplatenou starostlivosťou a tiež úloha daňových stimulov. Namiesto navrhovaných opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania je preto možné využiť účinnejšie a primeranejšie opatrenia na riešenie týchto otázok než záväzné právne predpisy EÚ, pričom sa zároveň zabezpečí, aby sa nezvýšilo administratívne zaťaženie a náklady pre spoločnosti, najmä MSP. EHSV zdôrazňuje, že štruktúry odmeňovania a stanovovanie miezd sú nevyhnutnou súčasťou kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu, ktoré patria do právomoci členských štátov a sociálnych partnerov. EHSV sa domnieva, že navrhovaná smernica  (2) v plnej miere nerešpektuje právomoci členských štátov v oblasti tvorby miezd a dostatočne nezohľadňuje rôzne vnútroštátne modely sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov alebo súdne systémy a právne tradície v členských štátoch. Okrem toho sa nezohľadňuje skutočnosť, že tvorba miezd je tiež ovplyvnená súbežným dopytom a ponukou zručností na trhu práce, ako aj dostupnými zdrojmi. EHSV preto dospel k záveru, že návrh Komisie týkajúci sa transparentnosti odmeňovania je neprimeraný a je v rozpore so zásadou subsidiarity. Komisia by mala svoj návrh prehodnotiť alebo prepracovať a spoluzákonodarcovia sa vyzývajú, aby tieto obavy zohľadnili a riešili v ďalších krokoch legislatívneho procesu.

3.2.

EHSV uznáva, že cieľom návrhu víta návrh Komisie, ktorého cieľom je uľahčiť pracovníkom presadzovať zásadu rovnakej odmeny, ak sa domnievajú, že sa stali obeťami diskriminácie v odmeňovaní, prispieť k väčšej transparentnosti štruktúr odmeňovania a posilniť úlohu vnútroštátnych orgánov pri presadzovaní tejto zásady.

3.3.

EHSV sa však domnieva, že návrh by sa mal v rôznych ohľadoch posilniť možnosť členských štátov prispôsobiť sa svojim modelom pracovnoprávnych vzťahov, napríklad, najmä pokiaľ ide o kritériá, ktoré sa majú používať pri určovaní hodnoty práce, a pokrytie niektorých kľúčových povinností v oblasti transparentnosti, ale aj o úlohu sociálnych partnerov a kolektívneho vyjednávania pri vykonávaní zásady rovnakej odmeny, keďže sociálni partneri majú najlepšie predpoklady na to, aby opätovne posúdili hodnotu zručností/kvalifikácií a povolaní (3) . Je znepokojený tým, že v opačnom prípade budú výhody navrhovaných opatrení pre mnohých pracovníkov obmedzené a opatrenia dostatočne neprispejú k systémovým zmenám potrebným na odstránenie diskriminácie v odmeňovaní a rodového vychýlenia v štruktúrach odmeňovania.

4.2.4.

EHSV má kritický postoj a pochybnosti, pokiaľ ide o víta zavedenie možnosti použiť hypotetickú porovnávaciu osobu alebo iné dôkazy umožňujúce predpokladať údajnú diskrimináciu, pokiaľ nie je možné určiť skutočnú porovnávaciu osobu. To pomôže pracovníkom na značne rodovo segregovaných pracoviskách preukázať diskrimináciu tam, kde existuje, a to aj vtedy, ak neexistuje skutočná porovnávacia osoba. Je osobitne dôležité zabezpečiť, aby si pracovníčky na pracoviskách s vysokou rodovou segregáciou mohli uplatňovať nárok týkajúci sa rovnakej odmeny, keďže dôkazy naznačujú, že existuje súvislosť medzi mierou feminizácie pracoviska a nižšou mzdou, t. j. čím vyšší je podiel žien, tým nižšia je mzda  (4) . Nie je jasné, ako by to fungovalo v praxi, a vytvorilo by to právnu neistotu pre spoločnosti. Táto možnosť taktiež nezohľadňuje dynamický vývoj v spoločnosti, kde sa neustále menia aspekty ovplyvňujúce odmeňovanie, ako je všeobecná hospodárska situácia (hospodárska výkonnosť, konkurencieschopnosť, produktivita, dopyt), ako aj pracovné úlohy a organizácia. EHSV sa domnieva, že prípadná diskriminácia v odmeňovaní sa musí vždy posudzovať vo vzťahu k zamestnancom v jednej spoločnosti v porovnateľných pozíciách. EHSV okrem toho poukazuje na to, že tvorba miezd je väčšinou výsadou (kolektívneho) vyjednávania, ktorá podlieha podrobnému odbornému poradenstvu, a nemala by sa regulovať. Mzdy sa vytvárajú na trhu práce, vyplácajú pracovníkom za vykonávané úlohy a odrážajú objektívne prvky a výkonnosť pracovníka. Mzdy sa stanovujú v rámci zmluvného vzťahu medzi dvoma súkromnými stranami alebo prostredníctvom kolektívnej zmluvy. Smernica by mala rešpektovať tieto aspekty a štruktúry stanovovania miezd.

4.3.5.

Obmedzenie požiadavky na podávanie správ o rozdiele v odmeňovaní v rámci organizácie pre zamestnávateľom s najmenej 250 pracovníkmi (článok 8 ods. 1), ktorým sa vynímajú všetky malé a stredné podniky (MSP), bude znamenať, že z tohto opatrenia môže mať prospech asi len tretina všetkých pracovníkov v EÚ  (5) . V malých firmách sú navyše nadmerne zastúpené ženy  (6) , to znamená, že z tohto opatrenia bude mať úžitok ešte menšia časť pracujúcich žien. Táto prahová hodnota je krokom späť od odporúčania Komisie z roku 2014, v ktorom sa navrhuje požiadavka na podávanie správ pre zamestnávateľom s najmenej 50 zamestnancami  (7).

4.3.6.

EHSV uznáva, že MSP môžu mať obmedzenejšie zdroje na plnenie svojich nových povinností, keďže im často chýbajú dostatočné ľudské zdroje podľa navrhovanej smernice. Návrh by mal citlivo reagovať na obavy z ďalšej záťaže pre MSP, najmä vzhľadom na význam, ktorý môžu mať v procese obnovy po pandémii a ktorý môže pokračovať aj po nadobudnutí účinnosti navrhovanej smernice. Komisia napriek tomu odhaduje, že náklady na vypracovanie správ budú mierne (8) , podceňuje však celkové finančné dôsledky pre zamestnávateľov. Celkové náklady sa v skutočnosti nemôžu posúdiť vopred, ale budú závisieť od nákladov na tvorbu nových druhov údajov a štatistických kompilácií, počtu sporov, problémov s presadzovaním v praxi a vplyvu na tvorbu miezd a kolektívne zmluvy. Kompletná výnimka pre všetkých zamestnávateľov s menej ako 250 zamestnancami by sa preto mala podporiť nie je oprávnená, mohli by však byť vhodné osobitné pravidlá pre MSP na vnútroštátnej úrovni. Členské štáty by mali mať možnosť stanoviť vhodné prahové hodnoty.

4.3.7.

Osobitnými pravidlami na zníženie požadovanej frekvencie podávania správ pre menšie podniky by sa znížili náklady a zároveň by sa od zamestnávateľov vyžadovalo, aby v prospech pracovníkov identifikovali a odstránili rozdiely v odmeňovaní. Prahová hodnota pre oznamovacie povinnosti by nemala byť vyššia ako 50 pracovníkov, ale v prípade podnikov s viac ako 50, ale menej ako 250 pracovníkmi by sa mohla znížiť frekvencia podávania správ.

4.3.8.

Podobné obavy vznikajú, pokiaľ ide o EHSV víta obmedzenie požiadavky na spoločné posúdenie zamestnávateľmi s najmenej 250 pracovníkmi (článok 9). Náklady na vypracovanie spoločného posúdenia sa odhadujú o niečo vyššie ako v prípade správ (9) , a preto nie sú však dôvodom na kompletnú výnimku zamestnávateľov s menej ako 250 zamestnancami. Osobitné pravidlá pre MSP na vnútroštátnej úrovni by mohli byť odôvodnené.

4.3.9.

Od členských štátov by sa tiež malo vyžadovať, aby poskytovali podporu, odbornú prípravu a technickú pomoc zamestnávateľom, najmä MSP, a motivovali ich k tomu, aby dobrovoľne zavádzali opatrenia pri plnení ich povinností týkajúcich týkajúce sa transparentnosti odmeňovania, a to aj vývojom nástrojov a metodík na výpočet rozdielov v odmeňovaní. Členské štáty by mali, kedykoľvek to je možné a vhodné, využiť aj možnosť uvedenú v článku 8 ods. 4, teda zostavovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní v rámci samotných organizácií, najmä pokiaľ ide o malé a stredné podniky.

4.4.4.

EHSV víta, že návrh zvyšuje možnosti zamestnancov presadzovať svoje práva, pokiaľ ide o zásadu rovnakej odmeny. Schopnosť odborových zväzov a zástupcov pracovníkov konať v mene pracovníkov by mala byť vždy podmienená jasným mandátom pracovníka a mala by sa uskutočňovať v súlade s vnútroštátnym právom a praxou, ako aj so systémami pracovnoprávnych vzťahov. Právo požadovať informácie o výške odmeny rozčlenené podľa pohlavia pre kategórie pracovníkov by sa nemalo automaticky udeliť, ale vždy by malo byť odôvodnené konkrétnym prípadom a podložené mandátom pracovníka. Mala by sa posilniť schopnosť odborových zväzov/zástupcov pracovníkov konať v mene pracovníkov, a to aj tým, že sa odborovým zväzom/zástupcom pracovníkov udelí právo požadovať informácie o úrovniach odmien rozčlenené podľa pohlavia pre jednotlivé kategórie pracovníkov. Takéto informácie by umožnili odborovým zväzom/zástupcom pracovníkov identifikovať diskrimináciu v odmeňovaní a konať v záujme jej riešenia, a to aj prostredníctvom kolektívneho vyjednávania.

4.5.5.

EHSV zdôrazňuje, že akákoľvek diskriminácia na základe pohlavia by sa mala napraviť. Obáva sa však, že úplná náhrada, ako sa uvádza v článku 14, by spôsobila právnu neistotu, ako aj praktické ťažkosti, okrem iného v súvislosti s obdobím, za ktoré sa má takáto kompenzácia vyplatiť. Osobitné podmienky uplatňovania a získania takejto kompenzácie alebo náhrady škody by sa preto mali špecifikovať na vnútroštátnej úrovni.

4.5.6.

EHSV konštatuje, že ustanovenie článku 16 ods. 2 o ďalších okolnostiach, za ktorých sa dôkazné bremeno presúva na zamestnávateľa, a to najmä vtedy, keď zamestnávateľ nedodržal povinnosti týkajúce sa transparentnosti stanovené v článkoch 5 a 9, zachádza príliš ďaleko, ak sa bude uplatňovať striktne. Preto by sa malo ponechať na členské štáty, aby stanovili primerané pravidlá dokazovania, ak takéto porušenie predstavuje nedbanlivosť so zreteľom na očakávanú povinnosť náležitej starostlivosti.

4.7.2.

Cieľom článku 27 je zabezpečiť, aby sa touto smernicou nedotklo právo vyjednávať, uzatvárať a presadzovať kolektívne zmluvy, ani právo na kolektívne akcie v súlade s vnútroštátnym právom alebo praxou. Ich dohody by sa mali považovať za záruku požadovanej ochrany Ďalej by sa takisto malo uviesť, že sociálni partneri môžu zaviesť ustanovenia alebo uplatňovať kolektívne zmluvy, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie než tie, ktoré sú ustanovené v smernici.

4.7.3.

EHSV konštatuje, že článok 30 umožňuje, aby smernicu vykonávali sociálni partneri, ak o to spoločne požiadajú, a to za predpokladu, že výsledky, o ktoré sa smernica usiluje, budú vždy zaručené. Týmto ustanovením sa zabezpečuje, že smernica umožní rôzne spôsoby vykonávania v rámci rôznych vnútroštátnych systémov a zároveň zaručí rovnakú úroveň ochrany pracovníkov. Aby to bolo úplne jasné, malo by sa vychádzať zo smernice o agentúrnej práci a smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, v ktorých sa uvádza, že takéto vykonávanie je povolené, pokiaľ sa dodrží celková ochrana pracovníkov.

1.1.

Európsky hospodársky a sociálny výbor (EHSV) je presvedčeným zástancom zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako jedného zo základných práv a zásad Európskej únie. EHSV tiež podporuje cieľ Komisie odstrániť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a ďalej presadzovať zásadu rovnakej odmeny. S cieľom riešiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sa však musia dôkladne posúdiť a správne identifikovať hlavné príčiny týchto rozdielov. EHSV sa domnieva, že v návrhu Komisie týkajúcom sa smernice o transparentnosti odmeňovania  (10) sa náležite nezohľadňujú základné faktory, ktoré spôsobujú rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ako je horizontálna a vertikálna segregácia na trhu práce vyplývajúca z individuálnych rozhodnutí v oblasti vzdelávania a povolania, práca na plný úväzok verzus práca na čiastočný úväzok, ako aj obmedzenia súvisiace s neplatenou starostlivosťou a tiež úloha daňových stimulov. Namiesto navrhovaných opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania je preto možné využiť účinnejšie a primeranejšie opatrenia na riešenie týchto otázok než záväzné právne predpisy EÚ, pričom sa zároveň zabezpečí, aby sa nezvýšilo administratívne zaťaženie a náklady pre spoločnosti, najmä MSP. EHSV sa domnieva, že navrhovaná smernica  (11) v plnej miere nerešpektuje právomoci členských štátov v oblasti tvorby miezd a dostatočne nezohľadňuje rôzne vnútroštátne modely sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov alebo súdne systémy a právne tradície v členských štátoch. Okrem toho sa nezohľadňuje skutočnosť, že tvorba miezd je tiež ovplyvnená súbežným dopytom a ponukou zručností na trhu práce, ako aj dostupnými zdrojmi. EHSV preto dospel k záveru, že návrh Komisie týkajúci sa transparentnosti odmeňovania je neprimeraný a je v rozpore so zásadou subsidiarity. Komisia by mala svoj návrh prehodnotiť alebo prepracovať a spoluzákonodarcovia sa vyzývajú, aby tieto obavy zohľadnili a riešili v ďalších krokoch legislatívneho procesu. EHSV víta návrh Komisie, ktorého cieľom je uľahčiť pracovníkom presadzovať zásadu rovnakej odmeny, ak sa domnievajú, že sa stali obeťami diskriminácie v odmeňovaní, prispieť k väčšej transparentnosti štruktúr odmeňovania a posilniť úlohu vnútroštátnych orgánov pri presadzovaní tejto zásady.

1.2.

EHSV sa však domnieva, že návrh by sa mal v rôznych ohľadoch posilniť možnosť členských štátov prispôsobiť sa svojim modelom pracovnoprávnych vzťahov, najmä pokiaľ ide o kritériá, ktoré sa majú používať pri určovaní hodnoty práce, pokrytie niektorých kľúčových povinností v oblasti transparentnosti a úlohu sociálnych partnerov a kolektívneho vyjednávania pri vykonávaní zásady rovnakej odmeny.

1.5.

Aj keď je návrh Návrh je náležite citlivý, pokiaľ ide o obavy z ďalšieho zaťaženia MSP. EHSV podporuje návrh Komisie stanoviť nepovažuje úplnú výnimku pre všetkých zamestnávateľov s menej ako 250 pracovníkmi za oprávnenú. , uznáva však, že O osobitné pravidlá pre MSP na vnútroštátnej úrovni by však mohli byť vhodné. Od členských štátov by sa tiež malo vyžadovať, Členské štáty by preto mali mať možnosť stanoviť vhodné prahové hodnoty. Od členských štátov by sa tiež malo vyžadovať, aby poskytovali podporu, odbornú prípravu a technickú pomoc zamestnávateľom, najmä MSP, pri plnení ich povinností týkajúcich sa transparentnosti odmeňovania.