Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Výzvy spojené s prácou na diaľku: organizácia pracovného času, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a právo odpojiť sa

(prieskumné stanovisko na žiadosť portugalského predsedníctva Rady EÚ)

(2021/C 220/01)

Spravodajca:

Carlos Manuel TRINDADE

Žiadosť portugalského predsedníctva Rady EÚ	26. 10. 2020
Právny základ	článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie
Príslušná sekcia	sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo
Prijaté v sekcii	11. 3. 2021
Prijaté v pléne	24. 3. 2021
Plenárne zasadnutie č.	559
Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa)	221/15/20

1. Závery a odporúčania

1.1.

EHSV uznáva, že v kontexte pandémie COVID-19 prispela práca na diaľku vo viacerých členských štátoch k nepretržitému fungovaniu hospodárstva a zachovaniu pracovných miest, čím sa obmedzilo zastavenie aktivít. Mnoho miliónov európskych pracovníkov – podľa odhadov nadácie Eurofound ide o 40 % z celkového počtu – prešlo na prácu z domu.

1.2.

Pred pandémiou pripadal na prácu na diaľku v Európe v porovnaní s USA či Japonskom pomerne malý podiel (menej ako polovica). V dôsledku pandémie došlo k urýchleniu prechodu na prácu na diaľku, pretože tá sa stala pri zvládaní zdravotnej krízy nenahraditeľnou. Znamená to, že podniky, pracovníci a spoločnosť čelia obrovským výzvam. Z tejto pandémie nepochybne vyplynie veľa ponaučení, čo umožní lepšie využiť príležitosti a odstrániť riziká spojené s prácou na diaľku.

1.3.

V tejto súvislosti EHSV oceňuje prezieravosť európskych sociálnych partnerov, pokiaľ ide o dohodu o práci na diaľku z roku 2002. EHSV apeluje na sociálnych partnerov z členských štátov, aby pokračovali v sociálnom dialógu a kolektívnom vyjednávaní, ako aj vo vymedzovaní noriem a procesov prispôsobených jednotlivým členským štátom a situáciám v individuálnych odvetviach.

1.4.

EHSV sa domnieva, že akékoľvek riešenia musia zohľadňovať prechod hospodárstva k digitalizácii, udržateľnejšiemu rozvoju a odstraňovaniu existujúcich nerovností.

1.5.

EHSV vyzýva Európsku komisiu a členské štáty, aby monitorovali vykonávanie dohody o práci na diaľku z roku 2002 a dohody o digitalizácii z roku 2020. Na základe skúseností súvisiacich s pandémiou by sa mohli upraviť existujúce právne predpisy na úrovni EÚ a jednotlivých členských štátov a mohlo by sa vypracovať nové nariadenie s cieľom podporiť pozitívne prvky práce na diaľku a chrániť základné práva pracovníkov. EHSV konštatuje, že osobitnú pozornosť treba venovať najmä týmto oblastiam: organizácia pracovného času, riziká pre zdravie a bezpečnosť pri práci, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, právo na odpojenie a účinnosť pracovných práv v práci na diaľku. Tempo technologických zmien vo svete práce a zavádzania nových spôsobov práce sa zrýchľuje, a preto je potrebné zaistiť, že normy a postupy budú zodpovedať novej situácii, ktorá nastane v budúcnosti.

1.6.

EHSV upozorňuje na to, že členské štáty so zapojením sociálnych partnerov musia zaistiť, že bude existovať vhodný vnútroštátny rámec pre prácu na diaľku stanovujúci pravidlá pre podniky a pracovníkov, ktorí majú záujem o ich prijatie.

1.7.

EHSV vyzýva členské štáty, aby riadne transponovali a vykonávali smernicu o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom.

1.8.

EHSV zdôrazňuje, že dohody medzi európskymi sociálnymi partnermi z rokov 2002 a 2020 obsahujú kľúčové zásady, ktoré môžu stimulovať pozitívne účinky práce na diaľku a minimalizovať jej negatívne účinky.

1.9.

EHSV zastáva názor, že pokiaľ ide o reguláciu, kľúčovou otázkou je zabezpečiť, aby práca na diaľku bola dobrovoľná a reverzibilná, aby pracovníci pracujúci na diaľku mali rovnaké individuálne a kolektívne práva ako porovnateľní pracovníci v podnikoch, pre ktoré pracujú, a to vrátane organizácie práce takým spôsobom, aby sa zaručila porovnateľná pracovná záťaž, aby pracovné ustanovenia pre prácu na diaľku existovali v písomnej podobe, aby sa v prípade potreby prijali osobitné opatrenia, ktoré by zaistili účinnosť práv pracovníkov pracujúcich na diaľku vrátane podmienok týkajúcich sa zdravia a bezpečnosti pri práci.

1.10.

EHSV uznáva, že je dôležité, aby všetky otázky týkajúce sa vybavenia, zodpovednosti a nákladov boli objasnené ešte pred začatím práce na diaľku. EHSV sa domnieva, že zamestnávatelia sú v všeobecnosti zodpovední za poskytovanie, inštaláciu a údržbu technického vybavenia potrebného na prácu na diaľku. Zamestnávateľ by mal priamo uhrádzať náklady vyplývajúce z práce na diaľku, a to najmä tie, ktoré súvisia s komunikáciou (spotrebný materiál, mobilné telefóny, internet).

1.11.

V rámci práce na diaľku a pri dodržaní európskych a vnútroštátnych právnych predpisov, ako aj kolektívnych zmlúv na vnútroštátnej, regionálnej, odvetvovej alebo podnikovej úrovni, by mali podniky podľa EHSV využívať vhodné mechanizmy, ktoré umožnia merať pracovný čas a nadčas.

1.12.

EHSV sa nazdáva, že metódy kontroly a zaznamenávania pracovného času by mali byť striktne zamerané na tento účel, mali by byť pracovníkom známe, nemali by narúšať súkromie pracovníka a mali by zohľadňovať platné zásady ochrany údajov.

1.13.

EHSV zdôrazňuje, že pracovníci pracujúci na diaľku nesmú byť znevýhodnení vo svojom pracovnom živote, najmä pokiaľ ide o rozvoj profesionálnej kariéry, ďalšie vzdelávanie, prístup k podnikovým interným informáciám, členstvo v odborových zväzoch a zastúpenie odborovými zväzmi, osobitné zamestnanecké práva (zdravotná starostlivosť v práci, poistenie atď.) a prístup k iným špecifickým právam, ktoré v podniku existujú.

1.14.

EHSV sa domnieva, že na základe štúdií o vplyve práce na diaľku by Európska komisia, MOP a OECD mali iniciovať spoločný postup s cieľom vypracovať dohovor MOP o práci na diaľku. EHSV je tiež presvedčený, že dôstojné podmienky práce na diaľku by mali byť súčasťou programu dôstojnej práce MOP a príslušných národných programov.

2. Koncepčné aspekty a kontext práce na diaľku

2.1.

Toto stanovisko ponúka odpovede na otázky, ktoré predložilo portugalské predsedníctvo Rady EÚ a ktoré sa týkajú práce na diaľku z hľadiska organizácie pracovného času, rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a perspektívy podporiť európsky sociálny model. Medzi tieto otázky patrí rodové hľadisko, ktorému sa však bude venovať pozornosť v osobitnom stanovisku (SOC/662), pričom obe tieto stanoviská sa navzájom dopĺňajú.

2.2.

EHSV oceňuje príručku MOP a nadácie Eurofound týkajúcu sa metodík a koncepcií práce na diaľku, ktoré umožňujú porovnávať údaje na európskej a medzinárodnej úrovni (1).

2.3.

V súlade s touto príručkou používa EHSV pojem „práca na diaľku“ pre situácie, keď pracovníci pracujú na diaľku, mimo priestorov podniku a využívajú IKT. Priestor, v ktorom sa práca vykonáva, a využívanie IKT sú teda dva kľúčové aspekty práce na diaľku. EHSV uznáva, že existujú rozličné formy vykonávania práce na diaľku v závislosti od existujúcich vnútroštátnych právnych predpisov a praktík. Toto stanovisko sa zameriava na prácu na diaľku v prípade zamestnancov s príjmami zo závislej činnosti, pričom sa nezohľadňuje problematika samostatne zárobkovo činných pracovníkov, ktorá bude predmetom osobitného stanoviska v budúcnosti.

2.4.

Práca na diaľku je predmetom politík zameraných na jej reguláciu. Hoci na európskej a medzinárodnej úrovni neexistujú žiadne špecifické smernice či normy zamerané na prácu na diaľku, EÚ má k dispozícii uplatniteľné nástroje, najmä smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES (2) o organizácii pracovného času, smernicu Európskeho parlamentu a Rady 89/391/EHS (3) o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 (4) o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach a smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 (5) o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom. EHSV vyzýva členské štáty, aby prikročili k účinnej transpozícii týchto smerníc.

2.5.

Tejto problematike venujú pozornosť aj sociálni partneri. V roku 2002 podpísali sociálni partneri rámcovú dohodu o práci na diaľku (samostatná dohoda), ktorá však bola v Európe implementovaná nejednotne. Zdôrazňujú sa pritom aspekty, ako je dobrovoľná povaha práce na diaľku; rovnaké zaobchádzanie s porovnateľnými pracovníkmi v podniku, vrátane osobitných odkazov na pracovnú záťaž, prístup k odbornej príprave a kolektívne práva; reverzibilita; nezmenené pracovné postavenie z dôvodu prechodu na spôsob výkonu práce na diaľku; rešpektovanie súkromia pracovníka pracujúceho na diaľku; ochrana údajov a dodržiavanie noriem bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. S cieľom overiť správne uplatňovanie noriem v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia majú zamestnávateľ, zástupcovia odborov/pracovníkov a iné príslušné orgány prístup na miesto výkonu práce v rozsahu, ktorý umožňujú právne predpisy a vnútroštátne kolektívne dohody. Ak pracovník na diaľku pracuje doma, takýto prístup podlieha predchádzajúcemu oznámeniu a jeho súhlasu. Pracovník na diaľku má právo požiadať o kontrolné návštevy.

2.6.

V júni 2020 uzavreli európski sociálni partneri samostatnú rámcovú dohodu o digitalizácii. Táto dohoda sa týka najmä štyroch konkrétnych oblastí: digitálne zručnosti a istota zamestnania; modality pripojenia a odpojenia; umelá inteligencia a udržiavanie ľudskej kontroly; digitálne kontrolné systémy a rešpektovanie ľudskej dôstojnosti. EHSV považuje za potrebné uskutočniť čo najskôr posúdenie výsledkov vykonávania ustanovení tejto dohody. EHSV vyzýva Komisiu, členské štáty a sociálnych partnerov, aby sa zasadzovali za rýchlu a riadnu implementáciu tejto dohody. Mohla by sa prípadne začať európska legislatívna iniciatíva v súlade s ustanoveniami ZFEÚ (články 151 a nasledujúce) a/alebo na úrovni členských štátov s cieľom chrániť a uplatňovať právo pracovníkov na odpojenie.

2.7.

Dôležitá práca sa doteraz vykonala a naďalej bude vykonávať aj na úrovni európskych sociálnych partnerov v početných sektoroch. Neúplný zoznam dohôd týkajúcich sa práce na diaľku, ktoré dokazujú toto úsilie v rámci sociálneho dialógu je uvedený v prílohe.

2.8.

Na úrovni členských štátov existujú pracovnoprávne predpisy, ktoré regulujú aspekty relevantné pre prácu na diaľku, ako je dĺžka a organizácia pracovného času, závislá práca, zdravie a bezpečnosť pri práci, a ktoré obsahujú osobitné ustanovenia vrátane požiadavky na pracovnú zmluvu v písomnej podobe. Rámcová dohoda o práci na diaľku mala vplyv na obsah dohodnutých noriem.

2.9.

Práca na diaľku doteraz bola a aj naďalej bude predmetom kolektívneho vyjednávania a dohôd uzavretých na národnej (v niektorých prípadoch tripartitnej), odvetvovej alebo podnikovej úrovni, pričom ich obsah ovplyvnila aj európska dohoda z roku 2002. Vyjednávania sa často uskutočňujú na úrovni podniku, takže dohodnutý obsah nie je veľmi známy (6).

2.10.

Východoeurópske členské štáty sú v tomto ohľade výnimkou. EHSV vyzýva sociálnych partnerov v týchto členských štátoch, aby rokovali o dohodách o práci na diaľku alebo tieto dohody aktualizovali.

2.11.

Ako vyplynulo z Európskeho prieskumu pracovných podmienok z roku 2015, podiel všetkých pracovníkov bol vysoký v severských krajinách, ako je Dánsko (37 %), Švédsko (33 %) a Holandsko (30 %), priemerný v krajinách ako Luxembursko (26 %), Francúzsko (25 %), Estónsko (24 %), Belgicko (24 %) a Fínsko (24 %) a nízky v polovici krajín EÚ, v ktorých sa pohyboval buď okolo 12 – 13 % (Nemecko, Španielsko, Bulharsko, Litva, Rumunsko) alebo v rozpätí 7 – 11 % (Taliansko, Česká republika, Poľsko, Slovensko, Portugalsko, Maďarsko). Treba poznamenať, že vo všeobecnosti patrí polovica všetkých pracovníkov pracujúcich na diaľku do kategórie „príležitostná práca na diaľku“, zatiaľ čo menej ako ¼ patrí do kategórie „pravidelná práca na diaľku“ (home based telework) (7).

2.12.

Z nedávneho výskumu vyplynuli okrem iného tieto závery (8):

2.12.1.

V roku 2019 pracovalo zvyčajne z domu len 5,4 % zamestnancov v EÚ-27, pričom tento podiel sa za posledné desaťročie takmer nezmenil. V rokoch 2009 – 2019 sa však podiel tých, ktorí niekedy pracovali z domu, zvýšil z 5,2 % (2009) na 9 % (2019). V štúdiách MOP sa uvádza, že podiel práce na diaľku (vrátane „mobilnej“) predstavuje 8 % pracovnej sily EÚ ako celku v porovnaní s 20 % v USA a 16 % v Japonsku (9).

2.12.2.

Vykonávanie práce na diaľku sa medzi jednotlivými odvetviami a povolaniami výrazne líši, pričom tento podiel je obzvlášť vysoký v informačných a technologických odvetviach a v odvetviach náročných na znalosti, ako aj medzi vysokokvalifikovanými odborníkmi. Priemyselná štruktúra v členských štátoch, rozdelenie zamestnanosti podľa veľkosti podniku, miera samostatnej zárobkovej činnosti a digitálne zručnosti pracovníkov sú niektoré z faktorov, ktoré vysvetľujú rozdiely a odlišnosti v podiele práce na diaľku v jednotlivých členských štátoch.

2.12.3.

Rozdiely v prístupe k práci na diaľku a v otázke ochrany pracovníkov môžu zvýšiť nerovnosti medzi pracovníkmi – a to aj pokiaľ ide o rodovú otázku, ktorou sa zaoberá spis SOC/662 –, a tento problém treba riešiť.

2.12.4.

Rozvoj digitálnych zručností pracovníkov je kľúčom k riešeniu výziev súvisiacich s technologickými zmenami a novými formami práce (v roku 2019 ponúkalo menej ako 25 % podnikov v EÚ školenia v oblasti digitálnych zručností, počnúc 6 % v Rumunsku po 37 % vo Fínsku).

2.13.

S príchodom pandémie COVID-19 prešlo v Európe na prácu z domu mnoho miliónov pracovníkov, pričom Eurofound odhaduje, že v dôsledku pandémie začalo približne 40 % pracovníkov pracovať na diaľku na plný úväzok. Vo väčšine prípadov je to povinné na základe rozhodnutí prijatých verejnými orgánmi v snahe o získanie kontroly nad zdravotnou situáciou.

2.14.

EHSV opätovne potvrdzuje svoje postoje (10) vyjadrené vo viacerých stanoviskách k otázkam týkajúcim sa budúcnosti práce, digitalizácie, organizácie pracovného času a rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

3. Príležitosti a riziká práce na diaľku

3.1.

Pre podniky môže práca na diaľku viesť k zvýšeniu produktivity, ale môže tiež komplikovať organizačnú kultúru a organizáciu práce. Z podnikateľského hľadiska má využívanie práce na diaľku okrem iných tieto ciele (11):

i.	organizácia práce na základe výsledkov s väčšou samostatnosťou pracovníkov a zodpovednosťou za výsledky,

ii.	práca s vyššou produktivitou a efektívnosťou (s menším počtom prerušení),

iii.	úspory z hľadiska zariadenia/kancelárií a súvisiacich nákladov,

iv.	uľahčenie prístupu k práci pre určité kategórie pracovníkov (s opatrovateľskými povinnosťami alebo so zdravotným postihnutím).

3.2.

Práca na diaľku môže pracovníkom uľahčiť zosúladenie pracovného a súkromného života a znížiť náklady spojené s dochádzaním do práce. Práca na diaľku môže vo všeobecnosti umožniť väčšiu samostatnosť, väčšiu koncentráciu a produktivitu (12). Samostatnosť však nie vždy odstraňuje negatívne účinky na zdravie a pohodu a môže dokonca zvýšiť intenzitu práce v kombinácii s nadmerným pracovným zaťažením a organizačnými kultúrami, ktorým dominuje konkurencia s cieľom dosiahnuť vysoké pracovné výkony, čo vedie k nadmernému (a nezaplatenému) pracovnému zaťaženiu a nedostatočnému času na odpočinok (13).

3.3.

EHSV zdôrazňuje, že práca na diaľku je pozitívnym prvkom prvok z hľadiska udržateľného rozvoja a dekarbonizácie hospodárstva a uľahčenia mestskej mobility.

3.4.

EHSV konštatuje, že vďaka práci na diaľku sa značne znížili negatívne dôsledky pandémie COVID-19. Výrazný nárast práce na diaľku umožnil mnohým hospodárskym sektorom prežiť.

3.5.

EHSV konštatuje, že sa stierajú hranice medzi pracovným a mimopracovným časom, čoho dôsledkom môže byť dlhší skutočne odpracovaný čas a vyššia intenzita práce, problém profesionálne sa odpojiť, práca na úkor času stráveného s rodinou. Meranie a monitorovanie pracovného času predstavuje pre inšpektoráty práce členských štátov vážny problém, ktorý treba náležite riešiť.

3.6.

Výskum poukazuje na riziká pre pracovníkov. Nejde len o riziká súvisiace s rozličnými druhmi izolácie, ako je stres, depresia a úzkosť, ale tiež o muskuloskeletálne riziká, bolesti hlavy, únava, problémy so spánkom a nové digitálne javy, ako je „virtuálna prítomnosť“. Vplyv prítomnosti na pracovný život je rôzny. Podľa zistení Eurofound majú niektorí pracovníci negatívne skúsenosti, zatiaľ čo iní sú spokojní, že môžu pracovať z domu namiesto toho, aby sa museli dostaviť do priestorov svojho zamestnávateľa, ak sa necítia dobre. To by však nemalo zasahovať do práva na pracovné voľno zo zdravotných dôvodov. Práca na diaľku takisto spôsobuje veľké ťažkosti, ako je organizovanie činností odborov a zapájanie sa do, neviditeľnosť, narúšanie súkromia a rozptyl pracovníkov pracujúcich na diaľku.

3.7.

EHSV konštatuje, že existujú ďalšie riziká súvisiace s prácou na diaľku, a to riziká spojené s kybernetickou bezpečnosťou, ktoré by sa mali primerane riešiť s cieľom chrániť podniky a súkromie pracovníkov na diaľku. Ďalším rizikom, ktoré súvisí s prácou na diaľku, môže byť negatívny vplyv na existujúce organizačné kultúry výrobných jednotiek na produkciu tovarov a služieb alebo združení a/alebo dobrovoľníckych organizácií.

3.8.

Práca na diaľku predpokladá zručnosti v oblasti IKT a prístup k vybaveniu a službám, ako aj bytové a iné podmienky prispôsobené na výkon práce, s čím je spojená otázka ekonomických a sociálnych nerovností.

3.9.

EHSV uznáva, že určitým diskriminovaným skupinám, najmä osobám so zdravotným postihnutím, tehotným ženám, či osamelým rodičom, ktorí často čelia štrukturálnym prekážkam v prístupe k zamestnaniu, môže práca na diaľku uľahčiť začlenenie do trhu práce.

3.10.

EHSV zastáva názor, že pokiaľ ide o reguláciu, kľúčovou otázkou je zabezpečiť, aby práca na diaľku bola dobrovoľná a reverzibilná – s výnimkou mimoriadnej situácie, akou je pandémia, keď ju verejné orgány môžu nariadiť –, aby pracovníci pracujúci na diaľku mali rovnaké individuálne a kolektívne práva ako porovnateľní pracovníci v podnikoch, pre ktoré pracujú, aby pracovné ustanovenia pre prácu na diaľku existovali v písomnej podobe, aby boli v prípade potreby zavedené osobitné opatrenia, ktoré majú zaručiť účinnosť práv pracovníkov pracujúcich na diaľku a rovnaké zaobchádzanie ako v prípade ostatných pracovníkov.

3.11.

EHSV sa domnieva, že regulácia práce na diaľku by mohla zabezpečiť dôstojné pracovné podmienky a prispieť k zníženiu nerovností a chudoby zamestnaných osôb (14).

3.12.

EHSV sa domnieva, že zamestnávatelia sú zodpovední za odbornú prípravu, poskytovanie, inštaláciu a údržbu technického vybavenia potrebného na prácu na diaľku. Zamestnávateľ by mal priamo uhrádzať náhradu za náklady vyplývajúce z práce na diaľku, a to najmä tie, ktoré súvisia s komunikáciou (spotrebný materiál, mobilné telefóny, internet).

3.13.

Musia sa zaručiť všetky potrebné opatrenia na ochranu údajov týkajúcich sa práce na diaľku, najmä osobných údajov pracovníkov na diaľku.

3.14.

EHSV konštatuje, že vo všetkých podnikoch došlo k veľkému nárastu systémov dohľadu, kontroly a monitorovania činnosti pracovníkov na diaľku. EHSV odporúča, aby sa pri používaní týchto monitorovacích nástrojov zohľadňovali zásady ochrany údajov a prípadne tiež, aby sa používanie týchto nástrojov začlenilo do budúcich právnych predpisov a/alebo kolektívneho vyjednávania medzi sociálnymi partnermi členských štátov na vnútroštátnej, regionálnej, odvetvovej a podnikovej úrovni.

4. Výzvy spojené s prácou na diaľku

4.1. Organizácia pracovného času

4.1.1.

EHSV konštatuje, že v rámci výskumu týkajúceho sa dôsledkov práce na diaľku na pracovný čas sa dospelo k jednoznačnému záveru, že najväčšou nevýhodou tejto formy práce je dlhý pracovný čas (15). Pracovník si môže rozvrhnúť svoj pracovný deň a vyhnúť sa dochádzaniu, odvrátenou stránkou je však predĺženie pracovného času o noc a víkend.

4.1.2.

EHSV víta nedávnu zhodu európskych sociálnych partnerov na tom, že pravidelná výmena názorov medzi manažérmi a pracovníkmi a/alebo ich zástupcami o pracovnej záťaži a pracovných postupoch (16) patrí medzi opatrenia, ktoré sa majú považovať za súčasť procesu spoločného partnerstva ako základu dohody.

4.1.3.

Zo štúdie Eurofound (17) vyplývajú tieto skutočnosti:

4.1.3.1.

V prípade „pravidelnej“ práce na diaľku pracuje asi 30 % pracovníkov denne alebo niekoľkokrát za týždeň vo svojom voľnom čase, približne 50 % pracovníkov musí prerušiť svoju prácu, aby splnili nepredvídané úlohy, a približne 20 % pracuje viac ako 48 hodín týždenne (približne 30 %, ak sú „mobilní“ a 10 %, ak sú „príležitostní“ pracovníci na diaľku).

4.1.3.2.

Približne 40 % pracovníkov vykonávajúcich „pravidelnú“ prácu na diaľku odpočíva menej ako 11 hodín (približne 25 % „príležitostných“ a asi 60 % „mobilných“ pracovníkov na diaľku).

4.1.4.

Z prieskumov nadácie Eurofound vyplýva, že spoločným problémom v európskych krajinách je intenzita práce (napríklad 37 % pracovníkov uvádza, že musia dodržiavať príliš krátke termíny), pričom je to rozšírenejšie medzi pracovníkmi na diaľku, a to najmä v prípade „mobilných“ pracovníkov (18).

4.1.5.

Mali by sa posúdiť vplyvy intenzívneho používania IKT, ako je práca pri počítačových obrazovkách alebo so smartfónmi, na zdravie a pohodu. Negatívne účinky, ktoré môže práca na diaľku ešte zintenzívniť, zahŕňajú psychologický tlak (stres), tlak na oči, úzkosť, bolesť hlavy, únava, poruchy spánku a muskuloskeletálne problémy (19).

4.1.6.

Hoci existujú európske právne predpisy uplatniteľné na prácu na diaľku, je potrebné posúdiť, či smernica o pracovnom čase, rovnako ako aj iné smernice uvedené v bode 2.4, alebo dohoda o práci na diaľku (2002) a dohoda o digitalizácii (2020) sú postačujúce na ochranu týchto pracovníkov (20). EHSV v tejto súvislosti poukazuje na význam európskej judikatúry, podľa ktorej „[…] musia členské štáty uložiť zamestnávateľom povinnosť zaviesť objektívny, hodnoverný a dostupný systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom (21). EHSV konštatuje, že členským štátom prislúcha určiť konkrétne opatrenia na zavedenie takéhoto systému a zároveň zohľadniť okrem iného rozdiely medzi odvetviami a činnosťami (22).

4.1.7.

V tomto kontexte EHSV navrhuje, aby v rámci práce na diaľku a pri dodržaní európskych a vnútroštátnych právnych predpisov, ako aj kolektívnych zmlúv na regionálnej, odvetvovej alebo podnikovej úrovni, podniky využívali vhodné mechanizmy, ktoré umožnia merať pracovný čas a nadčas.

4.1.8.

Podľa EHSV sa rovnaké zaobchádzanie s porovnateľnými pracovníkmi v tom istom podniku týka podmienok v oblasti zdravia a bezpečnosti pri práci, organizácie práce takým spôsobom, aby pracovná záťaž bola porovnateľná, a práva odborových organizácií/zástupcov pracovníkov na prístup na miesto výkonu práce na diaľku v rozsahu, ktorý umožňujú právne predpisy a vnútroštátne kolektívne dohody.

4.1.9.

Pracovníci pracujúci na diaľku nesmú byť znevýhodnení vo svojom pracovnom živote, najmä pokiaľ ide o rozvoj profesionálnej kariéry, ďalšie vzdelávanie, prístup k podnikovým interným informáciám, členstvo v odborových zväzoch a zastúpenie odborovými zväzmi, osobitné zamestnanecké práva (zdravotná starostlivosť v práci, poistenie atď.) a prístup k iným špecifickým právam, ktoré v podniku existujú.

4.2. Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom

4.2.1.

Jednou z hnacích síl rozšírenia práce na diaľku je skutočnosť, že táto forma práce zrejme umožňuje lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a vyššiu produktivitu, väčšiu lojalitu a menšiu fluktuáciu. Keďže je však ťažké na základe súčasného stavu výskumu dospieť ku konečným záverom o vplyve práce na diaľku na svet práce na túto tému, realita by mohla byť oveľa zložitejšia a nejednoznačnejšia než tento potenciálny a možno aj protirečivý scenár, z ktorého by pracovníci a zamestnávatelia profitovali v rovnakej miere (23).

4.2.2.

EHSV konštatuje, že dochádza k rozporu medzi zvyšujúcou sa flexibilitou pracovného času a cieľom dôstojnej práce, ktorý presadzuje MOP.

4.2.3.

Pokiaľ ide o zosúladenie pracovného a súkromného života, EHSV pripomína, že negatívne účinky sa v prípade pracovníkov na diaľku ešte zosilňujú pričom sa líšia aj v závislosti od individuálnych charakteristík pracovníka, pracovnej kultúry a organizácie práce (24). EHSV sa nazdáva, že účinná transpozícia príslušnej určite prispeje k zlepšeniu podmienok pracovníkov pracujúcich na diaľku (25). EHSV vyzýva členské štáty, aby túto smernicu riadne transponovali a vykonávali.

4.2.4.

EHSV konštatuje, že vplyv, ktorý má práca na diaľku, na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom je mimoriadne nejednoznačný, ak nie protichodný, a vyžaduje si ďalšie preskúmanie rovnováhy medzi platenou prácou a súkromným životom (26).

4.2.5.

EHSV upozorňuje na potrebu primeranej odbornej prípravy pracovníkov a riadiacich pracovníkov v oblasti osvedčených postupov pre riadenie práce na diaľku a dodržiavanie právnych a zmluvných predpisov, najmä pokiaľ ide o podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

4.2.6.

EHSV vyzýva členské štáty, aby primerane investovali do vytvárania a/alebo rozvoja kvalitných služieb sociálnej starostlivosti pre starších ľudí a deti, a to pri zaistení všeobecného prístupu, čo pomôže zabezpečiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

4.3. Právo na odpojenie sa

4.3.1.

EHSV si uvedomuje, že kultúra tzv. always on, t. j. permanentného pripojenia a nedostatočný odpočinok pracovníkov na diaľku vytvára významné fyzické a psychosociálne riziká (27). Skutočnosť, že je pracovník pripojený, sťažuje rešpektovanie hraníc medzi platenou prácou a súkromným životom.

4.3.2.

S cieľom obmedziť tieto negatívne účinky zaviedli členské štáty – hoci sa ich prístupy rôznia – politiky a/alebo sociálni partneri a podniky prijali opatrenia týkajúce sa práva na odpojenie a zamerané na ochranu pracovníkov v ich voľnom čase.

4.3.3.

Permanentné pripojenie má negatívne dôsledky. Ženy sú viac znevýhodnené, pretože sú zodpovedné za neplatenú prácu v domácnosti a starostlivosť o deti, staršie alebo choré osoby (28).

4.3.4.

Právne predpisy pokrývajú väčšinu tém súvisiacich s prácou na diaľku, takže ich účinné vykonávanie je naďalej veľmi dôležité. V júni 2020 bola na európskej úrovni podpísaná rámcová dohoda o digitalizácii, ktorá okrem iného zahŕňa najmä ustanovenia týkajúce sa práva na odpojenie, dodržiavanie ustanovení o pracovnom čase v právnych predpisoch a kolektívnych zmluvách a iných zmluvných ustanoveniach, a uistenia, že pracovník nie je povinný byť dostupný zamestnávateľovi mimo pracovného času. EHSV konštatuje, že táto dohoda je v procese implementácie zo strany sociálnych partnerov v členských štátoch. Je však možná legislatívna iniciatíva v súlade s ustanoveniami Zmluvy o fungovaní Európskej únie (články 151 a nasledujúce) s cieľom chrániť a uplatňovať právo pracovníkov na odpojenie a zabrániť zhoršeniu ich pracovných podmienok.

4.3.5.

Postoje členských štátov k zavedeniu práva na odpojenie sa líšia (29). Štyri krajiny (Belgicko, Španielsko, Francúzsko a Taliansko) prijali osobitné právne predpisy. V dvoch krajinách sa buď diskutovalo o návrhu právneho predpisu (Portugalsko) alebo sa uskutočnil proces konzultácií (Holandsko), ale neprijali sa žiadne osobitné právne predpisy. V ostatných členských štátoch sa pozície líšia: v niektorých prípadoch sa odborové zväzy zasadzujú za osobitné právne predpisy, pretože existujúce právne predpisy sa nepovažujú za dostatočné; v iných prípadoch sa za najlepšiu formu regulácie považuje kolektívne vyjednávanie; v ďalších prípadoch vládne presvedčenie, že právna úprava týkajúca sa pracovného času je postačujúca.

4.3.6.

Vzhľadom na túto situáciu EHSV víta uznesenie Európskeho parlamentu z 21. januára 2021, ktoré zohľadnila Európska komisia v akčnom pláne Európskeho piliera sociálnych práv zo 4. marca v kapitole týkajúcej sa práce na diaľku a práva na odpojenie (30). V tejto súvislosti sa EHSV domnieva, že právo na odpojenie by sa malo náležite riešiť v akčnom pláne Európskeho piliera sociálnych práv.

4.3.7.

EHSV zdôrazňuje, že v súvislosti s právom na odpojenie nie je existencia nadčasov sama osebe problémom, ak sa dodržia stanovené pravidlá, najmä ich strop, a ak je všetka vykonaná práca zaplatená v súlade s právnym rámcom každého štátu.

5. Opatrenia Európskej komisie, členských štátov a sociálnych partnerov

5.1.

EHSV sa nazdáva, že sú potrebné obšírnejšie a lepšie štatistické údaje a rozsiahlejší výskum v súvislosti s prácou na diaľku, aby sa mohli identifikovať najlepšie postupy a analyzovať ich vplyvy na život pracovníkov, podniky a spoločnosť. EHSV vyzýva Európsku komisiu, aby zlepšila výskum v oblasti práce na diaľku a jeho dôsledkov, aby podporovala výmenu osvedčených postupov medzi členskými štátmi, pokiaľ ide o organizáciu pracovného času, rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a právo na odpojenie, a napokon, aby podporila požadovanú transformáciu v oblasti zručností a ich rozvoj pri súčasnom rešpektovaní sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania medzi sociálnymi partnermi na rôznych úrovniach.

5.2.

EHSV zdôrazňuje, že dohody z rokov 2002 a 2020 obsahujú kľúčové zásady, ktoré môžu stimulovať pozitívne účinky práce na diaľku a minimalizovať jej negatívne účinky.

5.3.

EHSV vyzýva Európsku komisiu a členské štáty, aby monitorovali vykonávanie dohôd z rokov 2002 a 2020, ak je to potrebné upravili existujúce právne predpisy na základe skúseností súvisiacich s pandémiou a vypracovali nové nariadenie s cieľom podporiť pozitívne prvky práce na diaľku a chrániť základné práva pracovníkov. Tempo technologických zmien vo svete práce a zavádzania nových spôsobov práce sa zrýchľuje, a preto bude možno potrebné zaistiť, že normy a postupy budú zodpovedať novej situácii, ktorá nastane v budúcnosti.

5.4.

EHSV upozorňuje na to, že je nutné, aby členské štáty so zapojením sociálnych partnerov zaručili vhodný vnútroštátny rámec pre prácu na diaľku stanovujúci pravidlá pre podniky a pracovníkov, ktorí majú záujem o ich prijatie, pričom treba zohľadniť uvedené dohody.

5.5.

Osobitnú pozornosť treba venovať najmä týmto oblastiam: organizácia pracovného času, riziká pre zdravie a bezpečnosť pri práci, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, právo na odpojenie a účinnosť pracovných práv v práci na diaľku.

5.6.

EHSV je presvedčený, že problémy týkajúce sa práce na diaľku by sa mali riešiť v rámci usmernení Európskeho piliera sociálnych práv a cieľov OSN v oblasti udržateľného rozvoja.

5.7.

EHSV sa domnieva, že účasť a zapojenie sociálnych partnerov na všetkých úrovniach (miestnej, odvetvovej, národnej a európskej) najmä prostredníctvom kolektívneho vyjednávania je kľúčom k nájdeniu vyvážených, dôstojných a spravodlivých riešení.

5.8.

V Bruseli 24. marca 2021

Predsedníčka Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru

Christa SCHWENG

(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017), Rest – Why you get more done when you work less (Penguin Life, 2018).

(2) Ú. v. EÚ L 299, 18.11.2003, s. 9.

(3) Ú. v. EÚ L 183, 29.6.1989, s. 1.

(4) Ú. v. EÚ L 186, 11.7.2019, s. 105.

(5) Ú. v. EÚ L 188, 12.7.2019, s. 79.

(6) Eurofound a MOP, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, 2017, s. 51 – 54.

(7) Európska komisia (2020), Telework in the EU before and after the COVID-19: were we were, where we head to, Science for Policy Briefs, 2020.

(8) Tamže.

(9) MOP (2019), Telework in the 21st century, s. 294.

(10) Ú. v. EÚ C 129, 11.4.2018, s. 44 , Ú. v. EÚ C 197, 8.6.2018, s. 45, Ú. v. EÚ C 237, 6.7.2018, s. 8, Ú. v. EÚ C 367, 10.10.2018, s. 15, Ú. v. EÚ C 440, 6.12.2018, s. 37, Ú. v. EÚ C 232, 14.7.2020, s. 18.

(11) Eurofound a MOP (2017), s. 51.

(12) Eurofound, Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age, 2020, s. 53 (ďalej len „Eurofound 2020“).

(13) Eurofound a MOP (2017), s. 40.

(14) Pozri uznesenie, ktoré nedávno prijal Európsky parlament.

(15) Telework in 21st century, MOP, 2019, s. 298.

(16) Rámcová dohoda európskych sociálnych partnerov o digitalizácii, jún 2020, s. 10.

(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers (Ďalšie skúmanie pracovných podmienok mobilných pracovníkov využívajúcich IKT a pracovníkov na diaľku z domu), pracovný dokument, 2020, s. 23 – 33.

(18) Eurofound (2016), 6th European Working Conditions Survey, Overview report, s. 47 – 51. Pozri aj predchádzajúcu poznámku pod čiarou.

(19) Dôsledky práce na diaľku na zdravie a pohodu, pozri: Eurofound 2020, s. 27 – 35.

(20) Eurofound 2020, s. 54.

(21) Rozsudok Súdneho dvora Európskej únie, vec C-55/18, ECLI: EU:C:2019:402: 402, bod 60. Pozri ďalšie judikatúry týkajúce sa práce na diaľku: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Tamže: vec C-55/18, ECLI: EU 2019: bod 63.

(23) Telework in 21st century, MOP, 2019, s. 302.

(24) Hlavný zdroj: Eurofound 2020, s. 13 – 26.

(25) Eurofound 2020, s. 54.

(26) Eurofound a MOP 2017, s. 33 a 40.

(27) Eurofound a MOP (2017), s. 37.

(28) Pozri stanovisko EHSV SOC/662 (pozri stranu 13 tohto úradného vestníka).

(29) Hlavný zdroj: Eurofound 2020, s. 13 – 26.

(30) Pozri uznesenie, ktoré nedávno prijal Európsky parlament.

Za:	109
Proti:	130
Zdržalo sa:	14

Za:	111
Proti:	120
Zdržalo sa:	18

Za:	109
Proti:	130
Zdržalo sa:	14