6.6.2013   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 161/14

1.1

Zatiaľ neexistuje jednoznačná definícia platná v celej EÚ, ktorá by jasne rozlišovala medzi skutočnou samostatne zárobkovo činnou osobou pracujúcou na vlastný účet a zdanlivo samostatne zárobkovo činnou osobou. Každá príslušná inštitúcia a jednotlivé orgány uplatňujú svoj vlastný právny alebo regulačný rámec, ktoré sa môžu odlišovať podľa ich jurisdikcie a oblasti pôsobnosti (daňové predpisy, sociálne zabezpečenie, obchodné právo, pracovný trh, poisťovníctvo). Zneužívanie siaha od neplatenia príspevkov sociálneho zabezpečenia, cez daňové úniky a zneužívanie pracovných práv až po prácu na čierno, čo vážne narúša hospodársku súťaž pre skutočne samostatne zárobkovo činné osoby, mikropodniky a malé a stredné podniky.

1.2

Európska komisia vo svojej zelenej knihe „Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ nastolila otázku, či by sa nemalo objasniť vymedzenie plateného zamestnania a samostatnej zárobkovej činnosti v právnych predpisoch členských štátov, aby sa uľahčili prechody z pracovného pomeru do samostatnej zárobkovej činnosti a naopak, vykonávané v dobrej viere. V konzultácii, ktorá nadväzovala na zelenú knihu, sa dospelo k záveru, že absencia definície platnej v celej EÚ by mohla viesť k problémom, najmä pri cezhraničnej práci (a poskytovaní služieb).

1.3

Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce z roku 2006 sa vyznačuje všeobecnejším prístupom k pracovným pomerom s cieľom umožniť opatrenia proti zdanlivej samostatnej zárobkovej činnosti. Pri určovaní, či ide o zamestnanecký vzťah, sa v prvom rade treba zamerať na skutočnosti týkajúce sa činnosti a odmeňovania zamestnanca bez ohľadu na to, ako je vzťah charakterizovaný napr. zmluvnými podmienkami. Skrytý pracovný pomer jestvuje v prípade, ak zamestnávateľ pristupuje k zamestnancovi so snahou zamaskovať jeho skutočné právne postavenie zamestnanca, pričom zmluvné podmienky odnímajú ochranu, na ktorú majú zamestnanci nárok.

1.4

Viaceré členské štáty sa už pokúšali vypracovať presnú definíciu, ktorá by na základe vopred stanovených kritérií umožňovala vymedziť rozdiel medzi samostatne zárobkovo činnými osobami a zamestnancami. Vzhľadom na komplexnosť rôznych situácií sa v praxi pri hľadaní vyčerpávajúcej definície a záveru často stretávajú s ťažkosťami. EHSV si uvedomuje túto skutočnosť, a navrhuje preto zhodnotiť rôzne skúsenosti z členských štátov, vyvodiť z nich závery a sformulovať odporúčania na účinnejší prístup.

1.5

Spoľahlivé právne predpisy a definícia zdanlivej samostatnej zárobkovej činnosti by pomohla skutočným samostatne zárobkovo činným osobám a mikropodnikom. Proti zdanlivo samostatnej zárobkovej činnosti treba bojovať lepšou registráciou a monitorovaním skutočného postavenia na trhu práce. Hospodárska závislosť od zákazníka (často bývalého zamestnávateľa) naznačuje pokračovanie pracovného pomeru.

1.6

Vybudovanie riadneho systému sociálneho zabezpečenia pre samostatne zárobkovo činné osoby vo všetkých členských štátoch, pričom by sa zohľadnili špecifiká tohto štatútu, pomôže potláčať prípadné zneužívanie a predchádzať mu.

1.7

Zamestnanci, ktorí sa stali skutočnými samostatne zárobkovo činnými osobami, sú normálnou súčasťou trhu práce a hospodárstva. Je potrebné sa preto zamyslieť nad tým, ako by mohli využívať výhody spoločných možností, ako je integrácia do jestvujúcich organizácií malých a stredných podnikov, podnikateľských organizácií, komôr a organizácií trhu práce, ako aj začlenenie do rôznych častí systémov sociálneho zabezpečenia a dôchodkových systémov. V plnej miere by sa tiež mali uplatňovať zásady ochrany zdravia a bezpečnosti na pracovisku a mal by sa im umožniť prístup k inštitúciám odborného vzdelávania.

1.8

EHSV zdôrazňuje spoločenskú a sociálno-ekonomickú hodnotu a význam štatútu samostatne zárobkovo činnej osoby. Je však dôležité, aby sa občania mohli slobodne a informovane rozhodnúť, či si tento štatút zvolia.

1.9

Niektoré mechanizmy, ktoré členské štáty zriadili na rozvoj podnikania, môžu narúšať hospodársku súťaž pre skutočne samostatne zárobkovo činné osoby, mikropodniky a malé a stredné podniky. Je dôležité vykonať štúdiu dosahu na všetky tieto kategórie. EHSV odporúča navrhnúť členským štátom, aby identifikovali obzvlášť problematické odvetvia a aby prostredníctvom sociálneho dialógu stanovili minimálne hodinové mzdy, ktoré by sa mohli líšiť aj medzi regiónmi rovnakého členského štátu.

Je nevyhnutné, aby sa toto opatrenie rešpektovalo v rámci verejného obstarávania na úrovni členských štátov. Tým by slúžilo ako príklad a zároveň by sa tak predchádzalo vzniku nespravodlivých situácií.

2.1

Samostatne zárobkovo činná osoba má legitímne postavenie na trhu práce a ktokoľvek má právo sa ňou stať. EHSV vyslovil tento názor vo viacerých stanoviskách, ktoré na tému samostatnej zárobkovej činnosti vypracoval. Tento jav má však aj odvrátenú stranu, ktorou sa výbor doposiaľ nezaoberal. V ostatnom stanovisku na túto tému sa výslovne uvádza: „Preto sa nebudeme zaoberať problematikou nelegálnej práce, ani problematikou takzvaných „zdanlivo samostatne zárobkovo činných pracovníkov“, hoci tieto dva javy môžu v istých prípadoch zdanlivo alebo skutočne súvisieť s problematikou ekonomicky závislých samostatne zárobkovo činných pracovníkov“ (1). Predkladané stanovisko sa tejto téme konečne venuje.

2.2

V ostatných desaťročiach došlo popri „tradičných“ podnikateľoch a živnostníkoch k významným zmenám v zložení kategórie samostatne zárobkovo činných osôb. V súčasnom období sa stalo nevyhnutnosťou posúdiť, či prostredie, v ktorom samostatne zárobkovo činné osoby pôsobia, im poskytuje dostatočnú ochranu. EHSV pripomína svoje predchádzajúce stanovisko (2), v ktorom odporúčal:

2.3

Chápanie samostatnej zárobkovej činnosti sa však medzi jednotlivými členskými štátmi odlišuje. V niektorých krajinách (Holandsko) je definovaná ako činnosť osoby pracujúcej na vlastný účet, predovšetkým ako dodávateľ iných spoločností. V iných členských štátoch (Francúzsko) je štatút samostatne zárobkovo činnej osoby vyhradený pre podnikateľa, ktorý nie je zamestnancom vlastnej spoločnosti, pričom môže a nemusí mať zamestnancov. Samostatne zárobkovo činná osoba nie je obmedzená iba na dodávateľstvo, jej zákazníkmi môžu byť aj koneční spotrebitelia. Odlišné definície pracovného pomeru a samostatnej zárobkovej činnosti majú veľký význam nielen pre pracovné právo, ale aj pre legislatívu v oblasti sociálneho zabezpečenia a daní.

2.4

K vývoju opísanému v bode 2.2 prispelo vytvorenie jednotného trhu a s ním spojené zavedenie voľného pohybu, vďaka ktorým sa využívanie štatútu samostatne zárobkovo činnej osoby rozšírilo do najzraniteľnejších častí trhu práce. Viacerí pracovníci sa v súčasnosti najímajú (prostredníctvom rôznych agentúr) nie ako zamestnanci, ale ako „samostatne zárobkovo činní poskytovatelia služieb“. Takto najatý pracovník nemá pracovnú zmluvu, pretože pracuje nezávisle a poskytuje tak osobitnú službu na svoj vlastný účet. Lacná pracovná sila sa tak poskytuje na faktúru bez dodržiavania pracovných predpisov daného členského štátu (3). Vyvstáva oprávnená otázka, či v prípade tohto nového druhu pracovníkov ide skutočne o samostatne zárobkovo činné osoby.

2.5

V pracovných vzťahoch, najmä v cezhraničných prípadoch (4), jestvuje mnoho zjavných problémov. Takéto vzťahy sú podobné postaveniu tradičných príležitostných pracovníkov alebo nádenníkov, typu práce zabezpečovanej sprostredkovateľmi, o ktorej si všetci mysleli, že patrí do minulosti (5). V niektorých krajinách tak môže samostatne zárobkovo činná osoba pracujúca na svoj účet začať zo dňa na deň vykonávať činnosť, na ktorú by ľudia so stálym zamestnaním zvyčajne potrebovali roky odbornej prípravy. Vznikli osobitní sprostredkovatelia a náborové agentúry, ktorí ponúkajú služby samostatne zárobkovo činných osôb. Podnikom umožňujú ľahko prejsť k zmluvám, na základe ktorých samostatne zárobkovo činné osoby vykonávajú rovnakú prácu ako doposiaľ zamestnanci. Je potrebných viac spoľahlivých údajov na posúdenie počtu postihnutých pracovníkov a najkritickejších hraníc, a preto je nutný profesionálnejší výskum.

2.6

Podobne ako súkromní dodávatelia aj veľké podniky čoraz častejšie pravidelne využívajú samostatne zárobkovo činné osoby. Štvrtina podnikov, ktoré najímajú samostatne zárobkovo činné osoby, označila ich znalosti a skúsenosti za najdôležitejší dôvod ich najatia. Samostatne zárobkovo činné osoby sa tiež využívajú na vykrytie výkyvov vo výrobnom procese a nedostatku kvalifikovaných zamestnancov. Ďalším dôležitým dôvodom je podľa zamestnávateľov pružnosť personálneho zloženia.

2.7

Nie je to problém, pokiaľ sa samostatne zárobkovo činné osoby slobodne rozhodnú súkromne podnikať na vlastný účet. Ak však zmena nevyplýva z čisto slobodnej voľby štatútu samostatne zárobkovo činnej osoby, sociálne riziko sa v praxi presúva z podnikov na jednotlivých pracovníkov. Vedie to k zneužívaniu, ktoré siaha od neplatenia príspevkov sociálneho zabezpečenia, cez daňové úniky a zneužívanie pracovných práv až po prácu na čierno (6), čo vážne narúša hospodársku súťaž pre skutočne samostatne zárobkovo činné osoby, mikropodniky a malé a stredné podniky. Niektoré mechanizmy, ktoré členské štáty zriadili na rozvoj podnikania (prípad subjektov individuálneho podnikania vo Francúzsku), môžu navyše narušiť hospodársku súťaž medzi skutočne samostatne zárobkovo činnými osobami a týmto novým druhom podnikateľov.

2.7.1

EHSV odporúča navrhnúť členským štátom, aby identifikovali obzvlášť problematické odvetvia a aby prostredníctvom sociálneho dialógu stanovili minimálne hodinové mzdy, ktoré by sa mohli líšiť aj medzi regiónmi rovnakého členského štátu.

Je nevyhnutné, aby sa toto opatrenie rešpektovalo v rámci verejného obstarávania na úrovni členských štátov. Tým by slúžilo ako príklad a zároveň by sa tak predchádzalo vzniku nespravodlivých situácií.

2.8

Podiel samostatne zárobkovo činných osôb v Európe v 80. rokoch vzrástol, na čo v 90. rokoch nasledoval mierny pokles. V ostatných desaťročiach bola situácia v jednotlivých členských štátoch rôzna. V niektorých krajinách podiel samostatne zárobkovo činných osôb znovu rástol, zatiaľ čo v iných sa ich podiel stabilizoval, prípadne mierne klesal (správa OECD s názvom Výhľad v oblasti zamestnanosti 2005 a OECD Factbook 2006). Od počiatku finančnej krízy sa podiel samostatne zárobkovo činných osôb celkovo nezvýšil. Istá časť samostatne zárobkovo činných osôb teraz tvorí tzv. pružnú vrstvu pracovnej sily vyznačujúcu sa zamestnaneckými vzťahmi s nízkou stabilitou, ktoré sa v čase hospodárskeho poklesu môžu rýchlo rozviazať, aby sa znovu nadviazali, len čo sa začne objavovať perspektíva rastu.

2.9

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a dodržiavanie predpisov na ochranu životného prostredia sú u samostatne zárobkovo činných osôb na nižšej úrovni ako u zamestnancov. Jednou z možností, ako tento nedostatok prekonať, by bolo vytvorenie obslužných stredísk pre samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré by pre nich tieto úlohy a úkony zabezpečovali.

3.1

V legislatíve alebo nariadeniach nie je jednotná definícia samostatne zárobkovo činnej osoby (7). Týmto pojmom sa niekedy označujú pracovníci na voľnej nohe, a niekedy zase všetky samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré pracujú nezávisle. Zo štatútu vyplýva, že nemajú pracovnú zmluvu, ale poskytujú služby klientom alebo dodávateľom na základe obchodnej zmluvy.

3.2

Kategória samostatne zárobkovo činných osôb je často rozdelená na dva extrémy (Európska nadácia, 1996) Na jednej strane sú to vysoko kvalifikovaní a skúsení odborníci, ktorí si sú vedomí svojho postavenia na trhu, poznajú svoju cenu a chcú pokračovať v podnikaní na vlastný účet. Túto skupinu tvoria predovšetkým starší, dobre platení pracovníci, ktorí si svoju prácu sami plánujú a organizujú. Druhým extrémom sú samostatne zárobkovo činné osoby, pri ktorých je jediným cieľom ich štatútu znížiť administratívnu a finančnú záťaž ich zákazníkov. Takíto pracovníci sú zdanlivo samostatne zárobkovo činnými osobami, nemajú žiadnu alebo len malú možnosť výberu a sú hospodársky úplne závislí od svojho zákazníka. Podľa odbornej literatúry k tomu často dochádza v dvoch z piatich kategórií samostatne zárobkovo činných osôb, ktoré boli definované v nedávnej štúdii (8).

3.3

Z právneho hľadiska nie sú všetky samostatne zárobkovo činné osoby v rovnako dobrom postavení ako zamestnanci. Holandská štúdia, ktorú v roku 2010 pre ministerstvo sociálnych vecí a zamestnanosti vypracoval EIM, ukázala, ako samostatne zárobkovo činné osoby riadia riziká. Nemôžu sa opierať o kolektívne poistenie pre zamestnancov, a preto by sa mali samy poistiť proti rizikám. V mnohých prípadoch to tak nie je. Pomerne často majú poistenie zodpovednosti za škodu (72 %), menej často sú však poistené pre prípad choroby (20 %) alebo práceneschopnosti (36 %). Iba jedna z dvoch samostatne zárobkovo činných osôb si vytvára rezervu na starobný dôchodok. V dôsledku toho im hrozí, že sa pri odchode do dôchodku ocitnú na úrovni chudoby. V poľnohospodárstve a stavebníctve sú v porovnaní s priemerom častejšie poistené proti rizikám a v stavebníctve a obchodných službách mávajú častejšie dôchodkové sporenie. EHSV odporúča, aby boli samostatne zárobkovo činné osoby pri podaní žiadosti o získanie tohto štatútu riadne informované o dôsledkoch nízkych odvodov na sociálne a zdravotné poistenie a o ďalších podmienkach a povinnostiach súvisiacich s ich vstupom do podnikania.

4.1

Otázka existencie pracovného pomeru a práv a ochrany spojených s týmto štatútom je v ostatných rokoch opäť predmetom záujmu vo viacerých európskych krajinách. Vyplýva to zo značných zmien vo fungovaní podnikov, ktoré sa prejavujú nárastom externalizácie a výziev na predkladanie ponúk, pričom zákonodarcovia sa viac zameriavajú na potrebu väčšej flexibility a obmedzenia „administratívnej“ záťaže, čo vedie k deregulácii a politike, ktorej cieľom je odvrátiť sa od „tradičných“ podôb istoty pracovného miesta.

4.2

Viaceré európske krajiny sa pokúsili vymedziť právne hranice podrobnejším rozpracovaním definície „pracovného pomeru“ na základe rôznych kritérií. Takýto vzťah sa vyznačuje vykonávaním platenej činnosti za odmenu, pričom akýkoľvek zisk z tejto platenej práce patrí zákazníkovi. Medzi dôležité črty v tejto súvislosti patrí skutočnosť, že práca sa vykonáva podľa požiadaviek druhej strany a že zamestnanec musí byť k dispozícii. Patrí sem aj skutočnosť, že odmena je jediným alebo hlavným zdrojom príjmu pre zamestnanca, ktorý zároveň nenesie hospodárske riziko.

4.3

EHSV sa obmedzuje na usmerňovanie členských štátov, ktorým navrhuje modely osvedčených postupov. Dobrým príkladom je model z Malty, ktorý sa veľmi osvedčil.

Pri posudzovaní štatútu osoby, ktorá je formálne samostatne zárobkovo činná a na prvý pohľad sa nepovažuje za zamestnanca, sa bude/môže vychádzať z predpokladu, že pracovný pomer existuje a že príjemca služby je zamestnávateľom, ak je v súvislosti s osobou vykonávajúcou prácu splnených aspoň päť z nasledujúcich kritérií:

4.4

Odlišné definície jestvujú nielen v jednotlivých európskych krajinách (9), ale aj v jednotlivých právnych predpisoch EÚ. Takáto nejednoznačnosť spôsobuje vážne problémy v cezhraničných prípadoch. Chýbajúce prepojenie medzi právnymi rámcami členských štátov a EÚ vo vzťahu k rozdielu medzi prijatím pracovnej ponuky a poskytovaním služieb robí koncepciu samostatnej zárobkovej činnosti problematickou, najmä v súvislosti s cezhraničnou prácou.

4.5

Z medzinárodného hľadiska je čoraz ťažšie určiť, či ide o zamestnanecký vzťah alebo nie. Tento problém sa prejavuje najmä v situáciách, keď práva a povinnosti zmluvných strán nie sú jasné a jednoznačné, alebo keď väčšia pružnosť a deregulácia komplikujú overovanie existencie pracovného pomeru. Je zrejmý tiež vtedy, ak zákonodarcovia vytvoria rôzne druhy medziforiem, alebo považujú možnosť začať so samostatnou zárobkovou činnosťou zo dňa na deň za jeden z nových spôsobov ako podnikať.

4.6

Medzinárodná organizácia práce (MOP) vydala včasné varovanie v spojitosti s možným zneužívaním samostatnej zárobkovej činnosti, pretože vedie k obchádzaniu zamestnaneckých práv a právnej ochrany, ktorá sa zvyčajne spája so zamestnaneckým vzťahom. MOP uviedla, že zneužívanie je možné v dôsledku kombinácie faktorov: právne predpisy sú príliš úzko zamerané alebo príliš úzko interpretované, právne predpisy sú formulované tak, že ich rozsah a dosah je minimálny, nejasnosť o tom, kto je zamestnávateľom, hoci pracovný pomer existuje, nepokrytie rôznych foriem zdanlivo samostatnej zárobkovej činnosti a celkovo nedostatočné monitorovanie dodržiavania predpisov.

4.7

V medzinárodnej klasifikácii postavenia v zamestnaní sa samostatná zárobková činnosť definuje ako práca, pri ktorej je odmeňovanie priamo závislé od zisku pochádzajúceho z vyrobených výrobkov a poskytnutých služieb. Z historického hľadiska sa tak rozlišujú tri hlavné skupiny samostatne zárobkovo činných osôb: mikropodniky, malé podniky a slobodné povolania. Na valnom zhromaždení v júni 2006 bolo prijaté odporúčanie o pracovných pomeroch (Odporúčanie 198) (10). Hlavným zámerom odporúčania bolo zlepšiť národnú politiku ochrany práv zamestnancov v pracovnom pomere (článok 1 ods. 4).

4.8

MOP zároveň v rokoch 2005 až 2007 pracovala na ďalšom rozvoji uplatňovaných koncepcií. Popri uvedenom odporúčaní vzniklo viacero dokumentov, ktoré okrem iného poskytujú prehľad o platných pravidlách v jednotlivých krajinách. Z tohto prehľadu vyplýva rastúca potreba vypracovať jasné definície, ktoré by umožnili rozlišovať medzi zákonnými formami samostatnej zárobkovej činnosti a podvodnými praktikami, ktorých jediným cieľom je vyhýbať sa povinnostiam a obchádzať pracovné právo a iné právne ustanovenia.

4.9

EHSV odporúča, aby riešenie špecifických problémov samostatne zárobkovo činných osôb bolo predmetom rokovania sociálneho dialógu tak na európskej, ako aj národnej úrovni, a aby organizáciám zastupujúcim ich záujmy bola umožnená účasť na sociálnom dialógu.