(1)

V článku 11 Dohovoru Organizácie Spojených národov z 18. decembra 1979 o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien, ktorý ratifikovali všetky členské štáty, sa stanovuje, že zmluvné strany majú prijať všetky príslušné opatrenia s cieľom zabezpečiť okrem iného právo na rovnakú odmenu vrátane výhod a na rovnaké zaobchádzanie, pokiaľ ide o prácu rovnakej hodnoty, ako aj rovnoprávnosť pri hodnotení kvality práce.

(2)

V článku 2 a v článku 3 ods. 3 Zmluvy o Európskej únii sa zakotvuje právo na rovnosť medzi ženami a mužmi ako jedna zo základných hodnôt Únie.

(3)

V článkoch 8 a 10 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ďalej len „ZFEÚ“) sa od Únie vyžaduje, aby sa vo všetkých svojich politikách a činnostiach zameriavala na odstránenie nerovností, na podporu rovnoprávnosti medzi mužmi a ženami a na boj proti diskriminácii z dôvodu pohlavia.

(4)

V článku 157 ods. 1 ZFEÚ sa stanovuje pre každý členský štát povinnosť zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. V článku 157 ods. 3 ZFEÚ sa stanovuje prijatie opatrení Úniou na zabezpečenie uplatňovania zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v otázkach zamestnania a povolania vrátane zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (ďalej len „zásada rovnakej odmeny“).

(5)

Súdny dvor Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“) dospel k záveru, že pôsobnosť zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami sa nemôže obmedzovať len na diskrimináciu z dôvodu tej skutočnosti, že osoba je jedného alebo druhého pohlavia (3). Vzhľadom na jej účel a charakter práv, ktoré má obhajovať, sa táto zásada uplatňuje aj na diskrimináciu z dôvodu zmeny pohlavia.

(6)

V niektorých členských štátoch je v súčasnosti možné, aby sa osoby zákonne zaregistrovali ako osoby tretieho, často neutrálneho pohlavia. Touto smernicou nie sú dotknuté príslušné vnútroštátne pravidlá, ktorými sa takéto uznávanie vykonáva, pokiaľ ide o otázky zamestnania a odmeňovania.

(7)

Článok 21 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „charta“) zakazuje akúkoľvek diskrimináciu okrem iného z dôvodu pohlavia. V článku 23 charty sa stanovuje, že rovnosť medzi ženami a mužmi musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeňovania.

(8)

V článku 23 Všeobecnej deklarácie ľudských práv sa okrem iného uvádza, že každý má bez akejkoľvek diskriminácie právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu, na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na spravodlivú odmenu zaručujúcu živobytie hodné ľudskej dôstojnosti.

(9)

Medzi zásady Európskeho piliera sociálnych práv, ktorý bol spoločne vyhlásený Európskym parlamentom, Radou a Komisiou, je zahrnuté rovnaké zaobchádzanie a rovnosť príležitostí pre ženy a mužov, ako aj právo na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty.

(10)

V smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES (4) sa stanovuje, že v prípade rovnakej práce alebo práce, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa má odstrániť priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania. Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie pracovných miest, má byť tento systém založený na rovnakých rodovo neutrálnych kritériách a mal by byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.

(11)

V hodnotení príslušných ustanovení smernice 2006/54/ES z roku 2020 sa uvádza, že uplatňovaniu zásady rovnakej odmeny bráni nedostatočná transparentnosť systémov odmeňovania, nedostatočná právna istota, pokiaľ ide o koncept práce rovnakej hodnoty, a procesné prekážky, ktorým čelia obete diskriminácie. Pracovníci nemajú k dispozícii informácie potrebné na to, aby ich nárok týkajúci sa rovnakej odmeny uspel, a najmä im chýbajú informácie o úrovniach odmien pre kategórie pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. V správe sa uvádza, že zvýšenie transparentnosti by umožnilo odhaliť rodové vychýlenie a diskrimináciu v štruktúrach odmeňovania podniku alebo organizácie. Zároveň by to pracovníkom, zamestnávateľom a sociálnym partnerom umožnilo prijať vhodné opatrenia s cieľom zaistiť uplatňovanie práva na rovnakú odmenu za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty (ďalej len „právo na rovnakú odmenu“).

(12)

Po dôkladnom hodnotení existujúceho rámca pre rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a po rozsiahlom a inkluzívnom procese konzultácií sa v oznámení Komisie z 5. marca 2020 s názvom „Únia rovnosti: stratégia pre rodovú rovnosť na roky 2020 – 2025“ uviedlo, že Komisia navrhne záväzné opatrenia v oblasti transparentnosti odmeňovania.

(13)

Hospodárske a sociálne dôsledky pandémie spôsobenej ochorením COVID-19 mali neprimerane zlý vplyv na ženy a rodovú rovnosť a k stratám pracovných miest často dochádzalo v odvetviach s nízkymi mzdami, v ktorých prevládajú ženy. Pandémia spôsobená ochorením COVID-19 zvýraznila pretrvávajúce štrukturálne podhodnocovanie práce, ktorú vykonávajú prevažne ženy, a preukázala vysokú sociálno-ekonomickú hodnotu práce žien v službách v prvej línii, ako je zdravotná starostlivosť, upratovanie, starostlivosť o deti, sociálna starostlivosť a rezidenčná starostlivosť o starších ľudí a iné závislé dospelé osoby, čo je v ostrom kontraste s nízkou viditeľnosťou a uznaním tejto práce.

(14)

Účinky pandémie spôsobenej ochorením COVID-19 preto ešte viac prehĺbia rodovú nerovnosť a rodové rozdiely v odmeňovaní, ak nebudú opatrenia v rámci obnovy rodovo citlivé. Vzhľadom na tieto dôsledky je preto ešte naliehavejšie riešiť otázku rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Posilnenie vykonávania zásady rovnakej odmeny prostredníctvom ďalších opatrení je obzvlášť dôležité na zabezpečenie toho, aby sa neohrozil pokrok, ktorý sa dosiahol pri riešení rozdielov v odmeňovaní.

(15)

Rodový rozdiel v odmeňovaní v Únii pretrváva: v roku 2020 dosahoval 13 %, a to s výraznými rozdielmi medzi jednotlivými členskými štátmi, pričom za posledných desať rokov sa znížil len minimálne. Rodový rozdiel v odmeňovaní je spôsobený rôznymi faktormi, ako sú rodové stereotypy, pretrvávanie tzv. „skleného stropu“ a „lepkavej podlahy“ (nemožnosť postúpiť a získať lepší príjem), horizontálna segregácia vrátane nadmerného zastúpenia žien na slabo platených pracovných miestach v oblasti služieb a nerovnomerné rozdelenie opatrovateľských povinností. Rodový rozdiel v odmeňovaní je okrem toho čiastočne spôsobený priamou a nepriamou rodovou diskrimináciou v odmeňovaní. Všetky tieto faktory vytvárajú štrukturálne prekážky, ktoré predstavujú zložité výzvy pri získavaní kvalitného zamestnania a rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a majú dlhodobé dôsledky, ako je rozdiel v dôchodkoch a feminizácia chudoby.

(16)

V dôsledku všeobecného nedostatku transparentnosti, pokiaľ ide o úrovne odmien v rámci organizácií, sa udržuje stav, keď rodová diskriminácia v odmeňovaní a rodové vychýlenie môžu zostať neodhalené, alebo v prípade, že existuje podozrenie na tieto javy, je ťažké ich dokázať. Preto sú potrebné záväzné opatrenia na zlepšenie transparentnosti odmeňovania, na podnietenie organizácií k tomu, aby preskúmali svoje štruktúry odmeňovania s cieľom zabezpečiť rovnakú odmenu pre ženy a mužov za vykonávanie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty, ako aj na umožnenie obetiam diskriminácie, aby si uplatnili právo na rovnakú odmenu. Takéto záväzné opatrenia je potrebné doplniť o ustanovenia objasňujúce existujúce právne pojmy, ako sú koncepty odmeny a práce rovnakej hodnoty, a opatrenia vylepšujúce mechanizmy presadzovania a prístup k spravodlivosti.

(17)

Uplatňovanie zásady rovnakej odmeny by sa malo posilniť prostredníctvom odstránenia priamej a nepriamej diskriminácie v odmeňovaní. To nebráni zamestnávateľom v tom, aby rozdielne odmeňovali pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty na základe objektívnych, rodovo neutrálnych a nezaujatých kritérií, ako je výkonnosť a schopnosť.

(18)

Táto smernica by sa mala uplatňovať na všetkých pracovníkov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas, pracovníkov na dobu určitú a osôb s pracovnou zmluvou alebo pracovnoprávnym vzťahom s agentúrou dočasného zamestnávania, ako aj na pracovníkov pôsobiacich na manažérskych pozíciách, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v pracovnoprávnom vzťahu v zmysle zákona, kolektívnych zmlúv a/alebo zaužívanej praxe v jednotlivých členských štátoch, s prihliadnutím na judikatúru Súdneho dvora (5). Do rozsahu pôsobnosti tejto smernice patria za predpokladu, že spĺňajú príslušné kritériá, pracovníci v domácnosti, pracovníci pracujúci na vyžiadanie, zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, pracovníci pracujúci za poukážky, pracovníci platforiem, pracovníci na chránených pracoviskách, stážisti a učni. Pri určovaní, či pracovnoprávny vzťah existuje, by sa malo vychádzať zo skutočností súvisiacich so skutočným výkonom práce, a nie z toho, ako strany tento vzťah opisujú.

(19)

Dôležitým prvkom odstránenia diskriminácie v odmeňovaní je transparentnosť odmeňovania pred nástupom do zamestnania. Táto smernica by sa preto mala vzťahovať aj na uchádzačov o zamestnanie.

(20)

S cieľom odstrániť prekážky, ktoré bránia obetiam rodovej diskriminácie v odmeňovaní, aby si uplatňovali právo na rovnakú odmenu, a s cieľom usmerniť zamestnávateľov pri zabezpečovaní dodržiavania tohto práva by sa základné koncepty súvisiace s rovnakou odmenou za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ako sú odmena a práca rovnakej hodnoty, mali objasniť v súlade s judikatúrou Súdneho dvora. To by malo uľahčiť uplatňovanie týchto pojmov, najmä v prípade mikropodnikov a malých a stredných podnikov.

(21)

Zásada rovnakej odmeny by sa mala dodržiavať so zreteľom na mzdu, plat alebo akékoľvek iné peňažné alebo vecné plnenia, ktoré pracovníci priamo či nepriamo dostávajú od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním. V súlade s judikatúrou Súdneho dvora (6) by mal koncept odmeny zahŕňať nielen plat, ale aj doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny. V rámci doplnkových alebo pohyblivých zložiek by sa mali zohľadniť všetky dodatočné dávky k riadnej základnej alebo minimálnej mzde alebo platu, ktoré pracovník dostáva priamo alebo nepriamo, či už v hotovosti alebo v podobe vecných dávok. Medzi takéto doplnkové alebo pohyblivé zložky môžu okrem iného patriť prémie, náhrada za nadčasy, cestovné výhody, príspevky na bývanie a stravu, náhrada za účasť na odbornej príprave, platby v prípade prepúšťania, zákonné nemocenské dávky, náhrada vyžadovaná v zmysle zákona a dôchodkové poistenie zamestnancov. Koncept odmeny by mal zahŕňať všetky prvky odmeňovania splatné podľa zákona, kolektívnych zmlúv a/alebo praxe v jednotlivých členských štátoch.

(22)

S cieľom zabezpečiť jednotné uvádzanie informácií požadovaných touto smernicou by sa úroveň odmeny mala vyjadrovať ako hrubá ročná odmena a zodpovedajúca hrubá hodinová odmena. Pri výpočte úrovní odmeny by malo byť možné vychádzať zo skutočnej odmeny stanovenej pre pracovníka bez ohľadu na to, či je stanovená ročne, mesačne, hodinovo alebo inak.

(23)

Členské štáty by nemali byť povinné zriadiť na účely tejto smernice nové orgány. Mali by mať možnosť zveriť úlohy, ktoré z nej vyplývajú, zriadeným orgánom vrátane sociálnych partnerov v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou za predpokladu, že členské štáty dodržiavajú povinnosti stanovené v tejto smernici.

(24)

S cieľom chrániť pracovníkov a riešiť ich obavu z viktimizácie pri uplatňovaní zásady rovnakej odmeny by mali mať možnosť byť zastúpení zástupcom. Tým by mohli byť odborové zväzy alebo iní zástupcovia pracovníkov. Ak zástupcovia pracovníkov neexistujú, pracovníci by mali mať možnosť byť zastúpení zástupcom podľa vlastného výberu. Členské štáty by mali mať možnosť zohľadniť svoje vnútroštátne okolnosti a rôzne úlohy týkajúce sa zastupovania pracovníkov.

(25)

V článku 10 ZFEÚ sa stanovuje, že pri vymedzovaní a uskutočňovaní svojich politík a činností sa Únia zameriava na boj proti diskriminácii z dôvodu pohlavia, rasy alebo etnického pôvodu, náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie. V článku 4 smernice 2006/54/ES sa stanovuje, že nesmie existovať žiadna priama ani nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti s odmeňovaním. Rodová diskriminácia v odmeňovaní, v rámci ktorej pohlavie obete zohráva kľúčovú úlohu, môže mať v praxi mnoho rôznych podôb. Môže zahŕňať pretínanie rôznych osí diskriminácie alebo nerovnosti, keď je pracovník členom jednej alebo viacerých skupín chránených pred diskrimináciou z dôvodu pohlavia na jednej strane a z dôvodu rasového alebo etnického pôvodu, náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, ako sú chránené v zmysle smernice Rady 2000/43/ES (7) alebo 2000/78/ES (8) na strane druhej. Ženy so zdravotným postihnutím, ženy rôzneho rasového a etnického pôvodu vrátane rómskych žien a mladé alebo staršie ženy patria medzi skupiny, ktoré môžu čeliť prierezovej diskriminácii. Touto smernicou by sa preto malo objasniť, že v súvislosti s rodovou diskrimináciou v odmeňovaní by malo byť možné prihliadať na takúto kombináciu, čím sa odstránia akékoľvek pochybnosti, ktoré môžu v tomto ohľade existovať v rámci existujúceho právneho rámca, a vnútroštátnym súdom, subjektom v oblasti rovnosti a iným príslušným orgánom sa umožní náležite zohľadňovať akúkoľvek znevýhodňujúcu situáciu vyplývajúcu z prierezovej diskriminácie, predovšetkým na hmotnoprávne a procesnoprávne účely vrátane uznania existencie diskriminácie, rozhodnutia o vhodnej porovnávacej osobe, posúdenia primeranosti a v náležitých prípadoch určenia výšky priznanej náhrady alebo uložených sankcií.

Na pochopenie a riešenie rodových rozdielov v odmeňovaní je dôležitý prierezový prístup. Týmto objasnením by sa nemal zmeniť rozsah povinností zamestnávateľov, pokiaľ ide o opatrenia týkajúce sa transparentnosti odmeňovania podľa tejto smernice. Od zamestnávateľov by sa predovšetkým nemalo vyžadovať, aby zhromažďovali údaje týkajúce sa iných chránených dôvodov ako pohlavia.

(26)

S cieľom dodržiavať právo na rovnakú odmenu musia mať zamestnávatelia zavedené štruktúry odmeňovania, ktorými sa zabezpečí, aby medzi pracovníkmi vykonávajúcimi rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty neexistovali žiadne rodové rozdiely v odmeňovaní, ktoré nie sú odôvodnené objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami. Takéto štruktúry odmeňovania by mali umožniť porovnanie hodnoty rôznych pracovných miest v rámci rovnakej organizačnej štruktúry. Pri takýchto štruktúrach odmeňovania by malo byť možné vychádzať z existujúcich usmernení Únie týkajúcich sa rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest alebo z ukazovateľov alebo rodovo neutrálnych modelov. V súlade s judikatúrou Súdneho dvora by sa hodnota práce mala posudzovať a porovnávať na základe objektívnych kritérií vrátane požiadaviek na vzdelanie, odbornosť a odbornú prípravu, zručností, úsilia, zodpovednosti a pracovných podmienok, a to bez ohľadu na rozdiely v pracovných režimoch. V záujme uľahčenia uplatňovania koncepcie práce rovnakej hodnoty, najmä v prípade mikropodnikov a malých a stredných podnikov, by objektívne kritériá, ktoré sa majú použiť, mali zahŕňať štyri faktory: zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Tieto faktory boli v existujúcich usmerneniach Únie označené za podstatné a dostatočné na vyhodnotenie úloh vykonávaných v organizácii bez ohľadu na to, do ktorého hospodárskeho odvetvia podnik patrí.

Keďže nie všetky faktory sú pre konkrétnu pozíciu rovnako relevantné, zamestnávateľ by mal zvážiť každý zo štyroch faktorov v závislosti od relevantnosti uvedených kritérií pre konkrétne pracovné miesto alebo pozíciu. Tiež sa môžu zohľadniť ďalšie kritériá, ak sú relevantné a odôvodnené. Komisia by mala mať v príslušných prípadoch možnosť aktualizovať existujúce usmernenia Únie po konzultácii s Európskym inštitútom pre rodovú rovnosť.

(27)

Národné systémy stanovovania miezd sa líšia a môžu sa zakladať na kolektívnych zmluvách a/alebo prvkoch, o ktorých rozhodol zamestnávateľ. Touto smernicou nie sú ovplyvnené rôzne vnútroštátne systémy stanovovania miezd.

(28)

Identifikácia platnej porovnávacej osoby je dôležitým parametrom pri určovaní toho, či možno prácu považovať za prácu rovnakej hodnoty. Umožňuje pracovníkom preukázať, že sa s nimi zaobchádza menej priaznivo ako s porovnávacou osobou druhého pohlavia, ktorá vykonáva rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Na základe vývoja vyplývajúceho z vymedzenia priamej a nepriamej diskriminácie v smernici 2006/54/ES by sa v situáciách, keď neexistuje skutočná porovnávacia osoba, malo povoliť použitie hypotetickej porovnávacej osoby s cieľom umožniť pracovníkom preukázať, že sa s nimi nezaobchádza rovnako, ako by sa zaobchádzalo s hypotetickou porovnávacou osobou druhého pohlavia. Odstránila by sa tak dôležitá prekážka pre možné obete rodovej diskriminácie v odmeňovaní, najmä na značne rodovo segregovaných trhoch práce, na ktorých je vzhľadom na požiadavku nájsť porovnávaciu osobu iného pohlavia takmer nemožné uplatniť nárok týkajúci sa rovnakej odmeny.

Pracovníkom by sa okrem toho nemalo brániť v používaní ďalších skutočností, na základe ktorých možno predpokladať údajnú diskrimináciu, ako sú štatistiky alebo iné dostupné informácie. Umožnilo by sa tým účinnejšie riešenie rodovej nerovnosti v odmeňovaní v rodovo segregovaných sektoroch a povolaniach, najmä v tých, v ktorých prevládajú ženy, ako napríklad sektor starostlivosti.

(29)

Súdny dvor objasnil, že na účely posúdenia, či sú pracovníci v porovnateľnej situácii, sa porovnanie nemusí nevyhnutne obmedzovať na situácie, keď muži a ženy pracujú pre rovnakého zamestnávateľa (9). Pracovníci môžu byť v porovnateľnej situácii aj vtedy, keď nepracujú pre rovnakého zamestnávateľa, a to vždy keď podmienky odmeňovania možno pripísať jednotnému zdroju, ktorý tieto podmienky stanovuje, a keď sú tieto podmienky rovnaké a porovnateľné. Môže tomu tak byť v prípade, keď sú relevantné podmienky odmeňovania regulované v rámci zákonných ustanovení alebo dohôd týkajúcich sa odmien, ktoré sú uplatniteľné na viacero zamestnávateľov, alebo keď sú takéto podmienky stanovené centrálne pre viac ako jednu organizáciu alebo podnik v rámci holdingovej spoločnosti alebo konglomerátu. Súdny dvor ďalej objasnil, že porovnanie sa neobmedzuje na pracovníkov, ktorí sú zamestnaní v rovnakom čase ako navrhovateľ (10). Okrem toho, ak sa vykoná skutočné posúdenie, malo by sa uznať, že rozdiel v odmeňovaní možno vysvetliť faktormi, ktoré nesúvisia s pohlavím.

(30)

Členské štáty by mali zabezpečiť, aby boli k dispozícii odborná príprava a osobitné nástroje a metodiky s cieľom podporiť a usmerňovať zamestnávateľov pri posudzovaní toho, čo predstavuje prácu rovnakej hodnoty. To by malo uľahčiť uplatňovanie tohto pojmu, najmä v prípade mikropodnikov a malých a stredných podnikov. S prihliadnutím na vnútroštátne právo, kolektívne zmluvy a/alebo prax by členské štáty mali mať možnosť zveriť vypracovanie osobitných nástrojov a metodík sociálnym partnerom alebo ich vypracovať v spolupráci so sociálnymi partnermi alebo po konzultácii s nimi.

(31)

Výsledkom systémov klasifikácie a hodnotenia pracovných miest, ak sa nepoužívajú rodovo neutrálnym spôsobom, najmä keď sú v nich prevzaté tradičné rodové stereotypy, môže byť rodová diskriminácia v odmeňovaní. V takých prípadoch prispievajú k rozdielu v odmeňovaní a udržiavajú ho, pretože v situáciách, keď vykonaná práca má rovnakú hodnotu, hodnotia zamestnania, v ktorých prevažujú muži, a zamestnania, v ktorých prevažujú ženy, rozdielne. Keď sa však používajú rodovo neutrálne systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest, sú účinné pri vytváraní transparentného systému odmeňovania a pomáhajú pri zabezpečení vylúčenia priamej a nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia. Prostredníctvom nich sa odhaľuje nepriama diskriminácia v odmeňovaní súvisiaca s podhodnotením zamestnaní, ktoré zvyčajne vykonávajú ženy. V rámci systémov sa merajú a porovnávajú zamestnania, ktorých obsah je odlišný, ale má rovnakú hodnotu, a tak sa podporuje zásada rovnakej odmeny.

(32)

V dôsledku nedostatočných informácií o predpokladanom rozpätí odmeny určitej pozície sa vytvára informačná asymetria, ktorá obmedzuje vyjednávaciu silu uchádzačov o zamestnanie. Zabezpečenie transparentnosti by malo potenciálnym pracovníkom umožniť, aby prijali informované rozhodnutie o očakávanom plate bez toho, aby sa akýmkoľvek spôsobom obmedzovala vyjednávacia sila zamestnávateľa alebo pracovníka rokovať o plate, ktorý je mimo uvedeného rozpätia. Transparentnosťou by sa zabezpečil aj základ pre stanovovanie odmien, ktorý by bol explicitný, bez rodového vychýlenia, a narušilo by sa podhodnocovanie odmeny v porovnaní so zručnosťami a skúsenosťami. Prostredníctvom transparentnosti by sa riešila aj prierezová diskriminácia, keď sa z dôvodu netransparentného stanovovania odmien umožňujú diskriminačné postupy založené na viacerých dôvodoch diskriminácie. Uchádzači o zamestnanie by mali dostať informácie o nástupnej odmene alebo jej rozsahu pred pracovným pohovorom alebo inak pred uzavretím pracovnej zmluvy takým spôsobom, aby sa zabezpečilo informované a transparentné rokovanie o odmeňovaní, napríklad v uverejnenom oznámení o voľnom pracovnom mieste. Informácie by mal poskytnúť zamestnávateľ alebo by sa mali poskytnúť iným spôsobom, napríklad prostredníctvom sociálnych partnerov.

(33)

S cieľom narušiť udržiavanie rodového rozdielu v odmeňovaní, ktoré ovplyvňuje jednotlivých pracovníkov v priebehu času, by zamestnávatelia mali zabezpečiť, aby oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných miest boli rodovo neutrálne a aby sa postupy prijímania zamestnancov viedli nediskriminačným spôsobom, aby sa nenarušilo právo na rovnakú odmenu. Zamestnávatelia by nemali mať možnosť zisťovať alebo proaktívne sa snažiť získať informácie o výške súčasnej odmeny uchádzača o zamestnanie alebo odmien, ktoré dostával v minulosti.

(34)

Prostredníctvom opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania by sa malo chrániť právo pracovníkov na rovnakú odmenu a zároveň by sa v najväčšej možnej miere mali obmedzovať náklady a administratívne zaťaženie zamestnávateľov, pričom osobitná pozornosť by sa mala venovať mikropodnikom a malým a stredným podnikom. V náležitých prípadoch by opatrenia mali byť prispôsobené podľa veľkosti zamestnávateľov s prihliadnutím na počet ich zamestnancov. Pri stanovení počtu pracovníkov zamestnaných zamestnávateľmi, ktorý sa má uplatňovať ako kritérium toho, či je zamestnávateľ povinný podávať správy o odmeňovaní, ako sa uvádza v tejto smernici, sa má zohľadniť odporúčanie Komisie 2003/361/ES o mikropodnikoch, malých a stredných podnikoch (11).

(35)

Zamestnávatelia by pracovníkom mali sprístupniť kritériá, ktoré sa používajú na určenie úrovní odmien a platového postupu. Platový postup označuje proces prechodu pracovníka na vyššiu úroveň odmeny. Kritériá týkajúce sa platového postupu môžu zahŕňať okrem iného individuálny výkon, rozvoj zručností a senioritu. Pri vykonávaní tejto povinnosti by členské štáty mali venovať osobitnú pozornosť predchádzaniu nadmernému administratívnemu zaťaženiu pre mikropodniky a malé podniky. Členské štáty by v záujme podpory mikropodnikov a malých podnikov pri plnení tejto povinnosti mali byť schopné poskytnúť ako zmierňujúce opatrenie aj pripravené vzory. Členské štáty by mali mať možnosť oslobodiť zamestnávateľov, ktorí sú mikropodnikmi alebo malými podnikmi, od povinnosti týkajúcej sa platového postupu, a to napríklad tým, že im umožnia sprístupniť kritériá platového postupu na požiadanie pracovníkov.

(36)

Všetci pracovníci by mali mať právo získať na požiadanie informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmeny pre kategóriu pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako oni, a to s rozčlenením podľa pohlavia. Takisto by mali mať možnosť dostávať informácie prostredníctvom zástupcov pracovníkov alebo prostredníctvom subjektu v oblasti rovnosti. Zamestnávatelia by mali každoročne informovať pracovníkov o tomto práve, ako aj o krokoch, ktoré sa majú podniknúť na jeho uplatnenie. Zamestnávatelia sa tiež z vlastnej iniciatívy môžu rozhodnúť, že tieto informácie poskytnú bez toho, aby o ne pracovníci museli požiadať.

(37)

Touto smernicou by sa malo zabezpečiť, aby osoby so zdravotným postihnutím mali primeraný prístup k informáciám, ktoré sa podľa nej poskytujú uchádzačom o zamestnanie a pracovníkom. Takéto informácie by sa mali týmto osobám poskytovať s prihliadnutím na ich konkrétne zdravotné postihnutie v takom formáte a s takou formou pomoci a podpory, aby sa pre ne zabezpečil prístup k daným informáciám a ich pochopenie. Mohlo by to zahŕňať poskytovanie informácií zrozumiteľným spôsobom, ktorý môžu vnímať, písmom primeranej veľkosti, s použitím dostatočného kontrastu alebo v inom formáte vhodnom pre typ ich zdravotného postihnutia. V príslušných prípadoch sa uplatňuje smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/2102 (12).

(38)

Zamestnávatelia s najmenej 100 pracovníkmi by mali pravidelne podávať správy o odmeňovaní v zmysle tejto smernice. Uvedené informácie by mali vhodným a transparentným spôsobom uverejňovať monitorovacie orgány členských štátov. Zamestnávatelia môžu uverejniť tieto správy na svojom webovom sídle alebo ich sprístupniť verejnosti iným spôsobom, napríklad zahrnutím informácií zo svojej správy o hospodárení v uplatniteľných prípadoch do správy o hospodárení vypracovanej podľa smernice Európskeho parlamentu a Rady 2013/34/EÚ (13). Zamestnávatelia, na ktorých sa vzťahujú požiadavky uvedenej smernice, sa môžu rozhodnúť, že informácie o odmeňovaní budú vykazovať spolu s ďalšími skutočnosťami, ktoré sa týkajú zamestnancov, v správe o hospodárení. S cieľom maximalizovať rozsah transparentnosti odmeňovania pracovníkov môžu členské štáty zvýšiť frekvenciu podávania správ alebo zaviesť povinnosť pravidelného podávania správ o odmeňovaní aj pre zamestnávateľov s menej ako 100 pracovníkmi.

(39)

Podávanie správ o odmeňovaní by zamestnávateľom malo umožniť hodnotiť a monitorovať ich štruktúry a politiky odmeňovania, čo im umožní proaktívne dodržiavať zásadu rovnakej odmeny. Podávanie správ a spoločné posúdenia odmeňovania prispievajú k zvyšovaniu povedomia o rodovom vychýlení v štruktúrach odmeňovania a diskriminácii v odmeňovaní a prispievajú k účinnému a systematickému riešeniu takéhoto vychýlenia a diskriminácie, čím sú prínosom pre všetkých pracovníkov zamestnaných tým istým zamestnávateľom. Údaje rozčlenené podľa pohlavia by príslušným orgánom verejnej moci, zástupcom pracovníkov a ďalším zainteresovaným stranám mali zároveň pomôcť pri monitorovaní rodového rozdielu v odmeňovaní v rámci sektorov (horizontálna segregácia) a funkcií (vertikálna segregácia). Zamestnávatelia môžu k uverejneným údajom pripojiť vysvetlenie prípadných rodových nezrovnalostí alebo rozdielov v odmeňovaní. Ak rozdiely v priemernej odmene za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty medzi ženami a mužmi nemožno odôvodniť na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, zamestnávateľ by mal prijať opatrenia na odstránenie nerovnosti.

(40)

S cieľom zmenšiť zaťaženie zamestnávateľov by členské štáty mohli zbierať a vzájomne prepájať požadované údaje prostredníctvom svojich vnútroštátnych správnych orgánov, čo umožní výpočet rozdielu v odmeňovaní žien a mužov podľa jednotlivých zamestnávateľov. Takýto zber údajov si môže vyžadovať vzájomné prepojenie údajov z viacerých orgánov verejnej správy, ako sú daňové inšpektoráty a orgány sociálneho zabezpečenia, čo by bolo možné, ak by boli dostupné administratívne údaje umožňujúce priradenie údajov zamestnávateľov na úrovni podniku alebo organizačnej úrovni k údajom pracovníkov na individuálnej úrovni vrátane peňažných a vecných dávok. Členské štáty by mohli tieto informácie zbierať nielen v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje povinnosť podávať správy o odmeňovaní podľa tejto smernice, ale aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa táto povinnosť nevzťahuje a ktorí správu podávajú dobrovoľne. Uverejňovanie požadovaných informácií členskými štátmi by malo nahradiť povinnosť zamestnávateľov, na ktorých sa administratívne údaje vzťahujú, podávať správy o odmeňovaní, pokiaľ sa dosiahne výsledok, ktorý mala priniesť povinnosť podávania správ.

(41)

S cieľom zabezpečiť širokú dostupnosť informácií o rodovom rozdiele v odmeňovaní na organizačnej úrovni by členské štáty mali poveriť monitorovací subjekt určený podľa tejto smernice, aby zbieral údaje o rozdiele v odmeňovaní, ktoré poskytli zamestnávatelia, a to bez ich ďalšieho zaťaženia. Monitorovací subjekt by mal tieto údaje zverejňovať, a to aj ich uverejnením na ľahko prístupnom webovom sídle, aby bolo možné porovnávanie údajov jednotlivých zamestnávateľov, sektorov a regiónov v rámci dotknutého členského štátu.

(42)

Členské štáty môžu vyjadriť uznanie zamestnávateľom, na ktorých sa nevzťahujú povinnosti podávania správ stanovené v tejto smernici a ktorí podávajú správu o odmeňovaní dobrovoľne, napríklad prostredníctvom značky transparentnosti odmeňovania, s cieľom podporiť osvedčené postupy v súvislosti s právami a povinnosťami stanovenými v tejto smernici.

(43)

Spoločné posúdenia odmeňovania by v organizáciách s najmenej 100 pracovníkmi, v ktorých sa preukáže nerovnosť v odmeňovaní, mali podnietiť spustenie procesu preskúmania a revízie štruktúr odmeňovania. Spoločné posúdenie odmeňovania by sa malo vykonať, ak sa zamestnávatelia a dotknutí zástupcovia pracovníkov nezhodujú v tom, že rozdiel v priemernej úrovni odmeny medzi ženami a mužmi vo výške aspoň 5 % v danej kategórii pracovníkov možno odôvodniť na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, ak takéto odôvodnenie zamestnávateľ neposkytne, alebo ak zamestnávateľ nenapravil takýto rozdiel v úrovni odmeňovania do šiestich mesiacov od dátumu predloženia správy o odmeňovaní. Spoločné posúdenie odmeňovania by mali vykonávať zamestnávatelia v spolupráci so zástupcami pracovníkov. Ak zástupcovia pracovníkov neexistujú, mali by ich na účel spoločného posúdenia odmeňovania určiť pracovníci. Spoločné posúdenia odmeňovania by mali v primeranej lehote viesť k odstráneniu rodovej diskriminácie v odmeňovaní prostredníctvom prijatia nápravných opatrení.

(44)

Každé spracúvanie alebo uverejnenie informácií podľa tejto smernice by malo byť v súlade s nariadením Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 (14). Mali by sa pridať osobitné záruky, aby sa zabránilo priamemu alebo nepriamemu zverejňovaniu informácií o identifikovateľnom pracovníkovi. Pracovníkom by sa nemalo brániť v tom, aby na účely presadzovania zásady rovnakej odmeny dobrovoľne zverejňovali výšku svojej odmeny.

(45)

Je dôležité, aby sociálni partneri pri kolektívnom vyjednávaní diskutovali o otázkach rovnosti odmeňovania a aby na tieto otázky kládli osobitný dôraz. Mali by sa rešpektovať rôzne prvky vnútroštátnych systémov sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania v rámci Únie, autonómia a zmluvná sloboda sociálnych partnerov, ako aj ich právomoc ako zástupcov pracovníkov a zamestnávateľov. Preto by členské štáty v súlade s ich vnútroštátnym systémom a postupmi mali prijať primerané opatrenia na povzbudenie sociálnych partnerov, aby venovali náležitú pozornosť otázkam rovnosti odmeňovania, čo môže zahŕňať diskusie na primeranej úrovni kolektívneho vyjednávania, opatrenia na stimuláciu uplatnenia práva na kolektívne vyjednávanie v súvislosti s dotknutými záležitosťami a opatrenia na odstránenie neprimeraných obmedzení v súvislosti s výkonom tohto práva, ako aj rozvoj rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest.

(46)

Všetci pracovníci by mali mať k dispozícii potrebné postupy umožňujúce výkon ich práva na prístup k spravodlivosti. Vo vnútroštátnych právnych predpisoch, v ktorých sa stanovuje použitie zmierovacieho postupu alebo na základe ktorých je intervencia subjektu v oblasti rovnosti povinná alebo je predmetom stimulov alebo sankcií, by sa nemalo zúčastneným stranám brániť v tom, aby mohli uplatniť svoje právo na prístup k súdom.

(47)

Zapojenie subjektov v oblasti rovnosti popri iných zainteresovaných stranách je dôležité na účinné uplatňovanie zásady rovnakej odmeny. Právomoci a mandáty vnútroštátnych subjektov v oblasti rovnosti by preto mali byť primerané, aby v plnej miere zahŕňali rodovú diskrimináciu v odmeňovaní vrátane transparentnosti odmeňovania a všetkých ďalších práv a povinností stanovených v tejto smernici. Subjekty v oblasti rovnosti, ako aj združenia, organizácie a zástupcovia pracovníkov alebo iné právne subjekty, ktoré majú záujem na zabezpečení rovnosti medzi mužmi a ženami, by mali mať možnosť zastupovať jednotlivcov, aby sa prekonali procesné prekážky a prekážky súvisiace s nákladmi, ktorým čelia pracovníci, ktorí sa usilujú uplatniť svoje právo na rovnakú odmenu. Mali by mať možnosť pomáhať pracovníkom konajúc v ich mene alebo v záujme ich podpory, čo by pracovníkom, ktorí boli diskriminovaní, umožnilo účinne si uplatniť nárok týkajúci sa údajného porušenia ich práv a zásady rovnakej odmeny.

(48)

Uplatnenie nárokov v mene alebo na podporu viacerých pracovníkov je spôsob, ako uľahčiť konania, ku ktorým by inak nedošlo z dôvodu procesných a finančných prekážok alebo strachu z viktimizácie. Pomáha aj v prípadoch, keď pracovníci čelia diskriminácii z viacerých dôvodov, ktoré je ťažké od seba oddeliť. Kolektívne uplatňovanie nárokov má potenciál odhaliť systémovú diskrimináciu a zviditeľniť právo na rovnakú odmenu a rodovú rovnosť v spoločnosti ako celku. Prostredníctvom možnosti kolektívneho uplatnenia nárokov na nápravu by sa podnietilo proaktívne dodržiavanie opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania, vytvoril by sa tlak okolia, zvýšila by sa informovanosť a ochota zamestnávateľov prijímať preventívne opatrenia a riešil by sa systémový charakter diskriminácie v odmeňovaní. Členské štáty sa môžu rozhodnúť stanoviť kvalifikačné kritériá pre zástupcov pracovníkov v súdnych konaniach v súvislosti s nárokmi na rovnakú odmenu s cieľom zabezpečiť, aby takíto zástupcovia boli primerane kvalifikovaní.

(49)

Členské štáty by mali zabezpečiť pridelenie dostatočných zdrojov subjektom v oblasti rovnosti na účinné a primerané vykonávanie ich úloh súvisiacich s diskrimináciou v odmeňovaní z dôvodu pohlavia. Ak sú úlohy pridelené viac ako jednému subjektu, členské štáty by mali zabezpečiť ich primeranú koordináciu. Zahŕňa to napríklad pridelenie vymožených pokút subjektom v oblasti rovnosti na účely účinného vykonávania ich funkcií so zreteľom na presadzovanie práva na rovnakú odmenu vrátane uplatňovania nárokov súvisiacich s diskrimináciou v odmeňovaní alebo pomoci obetiam a podpory obetiam pri uplatňovaní takýchto nárokov.

(50)

Náhrada by mala v plnej miere pokrývať straty a škody utrpené v dôsledku rodovej diskriminácie v odmeňovaní v súlade s judikatúrou Súdneho dvora (15). Mala by zahŕňať úplné vymoženie nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení, ako aj náhradu za stratené príležitosti, ako je prístup k určitým dávkam v závislosti od výšky odmeny, a nemajetkovú ujmu, ako je ujma v dôsledku podhodnotenia vykonanej práce. Pri náhrade sa v príslušných prípadoch môže zohľadniť škoda spôsobená diskrimináciou v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, ktorá sa prelína s inými chránenými dôvodmi diskriminácie. Členské štáty by nemali vopred stanoviť hornú hranicu takejto náhrady.

(51)

Popri náhrade by sa mali ustanoviť aj ďalšie nápravné prostriedky. Príslušné orgány alebo vnútroštátne súdy by napríklad mali mať možnosť požadovať od zamestnávateľa, aby prijal štrukturálne alebo organizačné opatrenia na splnenie svojich povinností týkajúcich sa rovnosti odmeňovania. Tieto opatrenia môžu zahŕňať napríklad povinnosť preskúmať mechanizmus stanovovania odmien na základe rodovo neutrálneho hodnotenia a klasifikácie; vypracovať akčný plán na odstránenie zistených nezrovnalostí a všetkých neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní; poskytovať informácie a zvyšovať informovanosť pracovníkov o ich práve na rovnakú odmenu; a zaviesť povinnú odbornú prípravu pre pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov so zameraním na rovnosť odmeňovania a rodovo neutrálne hodnotenie a klasifikáciu pracovných miest.

(52)

V súlade s judikatúrou Súdneho dvora (16) sa v smernici 2006/54/ES stanovujú ustanovenia na zabezpečenie toho, že ak ide o prípad diskriminácie prima facie, tak sa dôkazné bremeno presúva na odporcu. Pre obete a súdy však nie je vždy jednoduché vedieť, ako túto domnienku stanoviť. Vo veci C-109/88 Súdny dvor rozhodol, že ak je systém odmeňovania úplne netransparentný, malo by sa dôkazné bremeno presunúť na odporcu bez ohľadu na to, že pracovník preukázal existenciu prípadu diskriminácie prima facie. Dôkazné bremeno by sa teda malo presunúť na odporcu, ak zamestnávateľ neplní povinnosti týkajúce sa transparentnosti odmeňovania stanovené v tejto smernici, napríklad tým, že odmietol poskytnúť informácie, o ktoré pracovníci požiadali, alebo v príslušných prípadoch nepodal správu o rodových rozdieloch v odmeňovaní, s výnimkou prípadov, keď zamestnávateľ preukáže, že takéto porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.

(53)

V súlade s judikatúrou Súdneho dvora by vnútroštátne pravidlá týkajúce sa premlčacích lehôt súvisiacich s uplatnením nárokov, pokiaľ ide o údajné porušenia práv stanovených v tejto smernici, mali byť také, aby prakticky neznemožňovali alebo nadmerne nesťažovali výkon týchto práv. Premlčacie lehoty vytvárajú osobitné prekážky pre obete rodovej diskriminácie v odmeňovaní. Na tento účel by sa mali stanoviť spoločné minimálne normy. V týchto normách by sa malo určiť, kedy začína premlčacia lehota plynúť, aké má trvanie a za akých okolnosti sa pozastaví alebo preruší, pričom by sa malo stanoviť, že dĺžka premlčacej lehoty vzťahujúcej sa na uplatnenie nárokov je najmenej tri roky. Premlčacie lehoty by nemali začať plynúť skôr, ako sa navrhovateľ dozvie o porušení alebo ako možno odôvodnene očakávať, že sa o ňom dozvedel. Členské štáty by mali mať možnosť rozhodnúť, že premlčacia lehota nezačne plynúť, kým porušovanie trvá, alebo pred ukončením pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu.

(54)

Náklady spojené s vedením súdneho sporu predstavujú závažný faktor, ktorý odrádza obete rodovej diskriminácie v odmeňovaní od toho, aby si uplatnili nárok spojený s údajným porušením ich práva na rovnakú odmenu, a to vedie k nedostatočnej ochrane pracovníkov a k nedostatočnému presadzovaniu práva na rovnakú odmenu. S cieľom odstrániť túto závažnú procesnú prekážku spravodlivosti by členské štáty mali zabezpečiť, aby vnútroštátne súdy mohli posúdiť, či mal neúspešný navrhovateľ opodstatnené dôvody na uplatnenie nároku, a ak áno, či by nemal byť oslobodený od úhrady nákladov spojených s konaním. To by sa malo vzťahovať najmä na prípady, keď si úspešný odporca nesplnil povinnosti týkajúce sa transparentnosti odmeňovania stanovené v tejto smernici.

(55)

Členské štáty by mali stanoviť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie pre prípady porušenia vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice alebo vnútroštátnych ustanovení, ktoré už sú účinné v deň nadobudnutia účinnosti tejto smernice a ktoré sa týkajú práva na rovnakú odmenu. Takéto sankcie by mali zahŕňať pokuty, ktoré by mohli byť založené na hrubom ročnom obrate zamestnávateľa alebo na celkových mzdových nákladoch zamestnávateľa. Mali by sa zohľadniť všetky ďalšie priťažujúce alebo poľahčujúce faktory, ktoré sa môžu vyskytnúť v rámci okolností prípadu, napríklad keď sa diskriminácia v odmeňovaní z dôvodu pohlavia kombinuje s ďalšími chránenými dôvodmi diskriminácie. Je na členských štátoch, aby určili porušenia práv a povinností súvisiacich s rovnakou odmenou za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, v prípade ktorých sú najvhodnejšími sankciami pokuty.

(56)

Členské štáty by mali stanoviť osobitné sankcie za opakované porušovanie akýchkoľvek práv alebo povinností súvisiacich s rovnakou odmenou pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty s cieľom zohľadniť závažnosť konkrétneho porušenia a ešte viac odradiť od takéhoto porušovania. Tieto sankcie by mohli zahŕňať rôzne druhy finančných demotivačných faktorov, ako je odňatie dávok z verejných zdrojov alebo dočasné vylúčenie z každého ďalšieho poskytovania finančných stimulov alebo z akéhokoľvek postupu verejného obstarávania.

(57)

Povinnosti zamestnávateľov vyplývajúce z tejto smernice sú súčasťou uplatniteľných povinností v oblastiach environmentálneho, sociálneho a pracovného práva, ktorých dodržiavanie členské štáty musia zabezpečiť podľa smerníc Európskeho parlamentu a Rady 2014/23/EÚ (17), 2014/24/EÚ (18) a 2014/25/EÚ (19) so zreteľom na účasť v postupoch verejného obstarávania. Na účely splnenia týchto povinností zamestnávateľov, pokiaľ ide o právo na rovnakú odmenu, by členské štáty mali najmä zabezpečiť, aby hospodárske subjekty pri plnení verejnej zákazky alebo koncesie mali zavedené mechanizmy stanovovania odmien, ktoré nevedú k rodovému rozdielu v odmeňovaní pracovníkov v ktorejkoľvek z kategórii pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorý nemožno odôvodniť rodovo neutrálnymi kritériami. Členské štáty by mali okrem toho zvážiť možnosť vyžadovať od verejného obstarávateľa zavedenie prípadných sankcií a podmienok vypovedania zmluvy s cieľom zabezpečiť dodržiavanie zásady rovnakej odmeny pri plnení verejných zákaziek a koncesií. Pri zvažovaní uplatnenia dôvodov na vylúčenie alebo rozhodnutia o tom, že zákazka sa nezadá uchádzačovi, ktorý predložil ekonomicky najvýhodnejšiu ponuku, verejní obstarávatelia by mali môcť zohľadniť aj skutočnosť, že uchádzač alebo jeden z jeho subdodávateľov uchádzača nedodržiavajú zásadu rovnakej odmeny.

(58)

Účinné vykonávanie práva na rovnakú odmenu si vyžaduje primeranú administratívnu a súdnu ochranu pred akýmkoľvek nepriaznivým zaobchádzaním v nadväznosti na pokus pracovníkov uplatniť si toto právo, na akúkoľvek sťažnosť adresovanú zamestnávateľovi alebo na akékoľvek správne alebo súdne konanie zamerané na presadzovanie dodržiavania tohto práva. Podľa judikatúry Súdneho dvora (20) by sa kategória zamestnancov, ktorí majú nárok na ochranu, mala vykladať široko a mala by zahŕňať všetkých zamestnancov, na ktorých sa môžu vzťahovať odvetné opatrenia prijaté zamestnávateľom v reakcii na sťažnosť na diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Ochrana sa neobmedzuje výhradne na zamestnancov, ktorí podali sťažnosti, alebo ich zástupcov, ani na tých, ktorí spĺňajú určité formálne požiadavky na uznanie určitého postavenia, ako je napríklad postavenie svedka.

(59)

S cieľom zlepšiť presadzovanie zásady rovnakej odmeny by táto smernica mala posilniť existujúce nástroje a postupy presadzovania so zreteľom na práva a povinnosti, ktoré sú v nej uvedené, ako aj so zreteľom na ustanovenia týkajúce sa rovnosti odmeňovania, ktoré sú stanovené s smernici 2006/54/ES.

(60)

Touto smernicou sa stanovujú minimálne požiadavky, a tak sa dodržiava výsada členských štátov prijať a zachovať pre pracovníkov priaznivejšie ustanovenia. Práva nadobudnuté podľa existujúceho právneho rámca by sa mali naďalej uplatňovať, pokiaľ sa touto smernicou nezavádzajú pre pracovníkov priaznivejšie ustanovenia. Vykonávanie tejto smernice sa nemôže použiť na obmedzenie existujúcich práv stanovených v existujúcom práve Únie alebo vnútroštátnom práve v tejto oblasti, ani sa nemôže považovať za platný dôvod na obmedzenie práv pracovníkov so zreteľom na zásadu rovnakej odmeny.

(61)

Aby sa zabezpečilo riadne monitorovanie vykonávania práva na rovnakú odmenu, členské štáty by mali zriadiť alebo určiť špecializovaný monitorovací subjekt. Tento subjekt, ktorý by mal mať možnosť byť súčasťou existujúceho subjektu s podobnými cieľmi, by mal mať osobitné úlohy so zreteľom na vykonávanie opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania stanovených v tejto smernici a mal by vykonávať zber určitých údajov na účely monitorovania nerovnosti v odmeňovaní a vplyvu opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania. Členské štáty by mali mať možnosť určiť viac ako jeden subjekt za predpokladu, že funkcie monitorovania a analýzy stanovené v tejto smernici zabezpečuje ústredný subjekt.

(62)

Pre analýzu a sledovanie zmien v rodových rozdieloch v odmeňovaní na úrovni Únie je dôležité zostavovanie mzdovej štatistiky rozčlenenej podľa pohlavia a poskytovanie presných a úplných štatistických údajov Komisii (Eurostatu). V nariadení Rady (ES) č. 530/1999 (21) sa vyžaduje, aby členské štáty zostavovali štvorročnú štrukturálnu štatistiku príjmov na mikroúrovni obsahujúcu harmonizované údaje na výpočet rodového rozdielu v odmeňovaní. Kvalitné ročné štatistiky by mohli zlepšiť transparentnosť, posilniť monitorovanie rodovej nerovnosti v odmeňovaní a zvýšiť informovanosť o tejto problematike. Dostupnosť a porovnateľnosť týchto údajov je dôležitá pre vykonanie posúdenia vývoja na vnútroštátnej úrovni, ako aj v celej Únii. Príslušné štatistiky zasielané Komisii (Eurostatu) by sa mali zbierať na štatistické účely v zmysle nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 223/2009 (22).

(63)

Keďže ciele tejto smernice, a to lepšie a účinnejšie uplatňovanie zásady rovnakej odmeny prostredníctvom stanovenia spoločných minimálnych požiadaviek, ktoré by sa uplatňovali na všetky podniky a organizácie v celej Únii, nie je možné uspokojivo dosiahnuť na úrovni členských štátov, ale z dôvodov ich rozsahu a dôsledkov ich možno lepšie dosiahnuť na úrovni Únie, môže Únia prijať opatrenia v súlade so zásadou subsidiarity podľa článku 5 Zmluvy o Európskej únii. V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica, ktorá sa obmedzuje na stanovenie minimálnych noriem, neprekračuje rámec nevyhnutný na dosiahnutie týchto cieľov.

(64)

Úloha sociálnych partnerov je mimoriadne dôležitá, pokiaľ ide o návrh spôsobu vykonávania opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania v členských štátoch, najmä v štátoch s vysokou úrovňou rozšírenia kolektívneho vyjednávania. Preto by členské štáty mali mať možnosť poveriť vykonávaním celej tejto smernice alebo jej časti sociálnych partnerov za predpokladu, že členské štáty podniknú všetky kroky potrebné na zabezpečenie toho, aby výsledky, o ktorých dosiahnutie sa touto smernicou usiluje, boli vždy zaručené.

(65)

Pri vykonávaní tejto smernice by členské štáty nemali ukladať také správne, finančné a právne obmedzenia, ktoré by bránili vzniku a rozvoju mikropodnikov, malých alebo stredných podnikov. Členské štáty by preto mali posúdiť vplyv svojich transpozičných opatrení na mikropodniky a malé a stredné podniky s cieľom zabezpečiť, že tieto podniky nebudú neprimerané zasiahnuté, pričom by mali osobitnú pozornosť venovať mikropodnikom, ďalej by mali zmierniť administratívne zaťaženie a uverejniť výsledky týchto posúdení.

(66)

V súlade s článkom 42 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/1725 (23) sa konzultovalo s európskym dozorným úradníkom pre ochranu údajov, ktorý vydal 27. apríla 2021 svoje stanovisko,