HLAVA I

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Článok 1

1. Týmto sa ustanovuje tento služobný poriadok (ďalej len „tento služobný poriadok“), berúc do úvahy medzinárodnú a verejnú povahu činnosti Centra pre rozvoj podnikania (ďalej len „centrum“). Tento služobný poriadok reguluje najmä práva a povinnosti zamestnancov, podmienky zamestnávania, pracovné zaradenia a skončenie služobného pomeru, pracovné podmienky, odmeňovanie a sociálne dávky, disciplinárne opatrenia a postupy pri odvolaní.

2. Výkonná rada centra (ďalej len „výkonná rada“) môže v rozsahu tohto služobného poriadku prijímať návrhy alebo zmeny a doplnenia interných predpisov predložených riaditeľom centra (ďalej len „riaditeľ“) na účely podrobnejšieho stanovenia zásad upravených v tomto služobnom poriadku. Táto možnosť sa vzťahuje najmä na tie aspekty, ktoré sú v ňom výslovne uvedené.

3. Výkonná rada oznamuje Výboru veľvyslancov AKT – ES (ďalej len „výbor“) a Komisii návrhy interných predpisov alebo ich zmien a doplnení, ktoré prijala, a to čo najskôr, najneskôr však 30 pracovných dní odo dňa ich prijatia.

Výkonná rada môže, ak to považuje za potrebné, prechodne a podmienečne uplatňovať návrhy interných predpisov a ich zmien a doplnení, ktoré prijala. Nesmie ich však uplatňovať pred dňom ich prijatia výkonnou radou.

Výbor najneskôr do troch mesiacov odo dňa oznámenia oznámené interné predpisy buď schváli, alebo ich zmení a doplní.

4. Dohoda z Cotonou, dohoda o sídle medzi Belgickom a centrom, stanovy a rokovací poriadok centra, tento služobný poriadok a jeho prílohy, ktoré tvoria jeho neoddeliteľnú súčasť, finančné nariadenie centra, interné predpisy schválené v súlade s odsekmi 2 a 3 tohto článku po nadobudnutí účinnosti tohto služobného poriadku, interné vykonávacie predpisy vydané riaditeľom a individuálne podmienky ustanovené písomne v čase prijímania do zamestnania alebo neskôr, v oboch prípadoch so súhlasom výkonnej rady, tvoria spolu právny rámec uplatniteľný na riaditeľa, zástupcu riaditeľa a zamestnancov centra v zmysle článku 2.

5. Zamestnancom, ktorí mali podľa služobného poriadku predchádzajúcich dohovorov nárok na prídavky a daňové úľavy, sa tieto ponechávajú naďalej.

Článok 2

1. Tento služobný poriadok upravuje podmienky, ktoré sa uplatňujú na:

—	riaditeľa a zástupcu riaditeľa centra,

—	zamestnancov centra,

—	miestnych zamestnancov centra.

2. V zmysle tohto služobného poriadku zamestnanec centra je osoba zamestnaná na základe zmluvy podpísanej riaditeľom na určitú dobu v zmysle článku 6 ods. 2 písm. a) a b) a spôsobom a v rozsahu, ktoré sú v ňom uvedené.

3. Na účely tohto služobného poriadku miestny zamestnanec je osoba zamestnaná centrom na účely výkonu manuálnych prác alebo pomocných prác, ktoré nie sú uvedené v článku 7, a v súlade s miestnymi zvyklosťami.

4. Akýkoľvek odkaz v tomto poriadku na osobu mužského pohlavia znamená tiež odkaz na osobu ženského pohlavia a naopak, pokiaľ z obsahu nevyplýva inak.

Článok 3

1. Výkonná rada zodpovedá za schvaľovanie prijímania do zamestnania zamestnancov v platových triedach A 2 a B 2 na základe návrhov riaditeľa, za obnovovanie, predlžovanie a skončenie zmlúv so zamestnancami a za individuálne osobitné podmienky týkajúce sa jedného alebo viacerých zamestnancov.

O prijímaní miestnych zamestnancov do zamestnania a o obnovovaní, predlžovaní a skončení ich zmlúv rozhoduje riaditeľ riadnym postupom podľa interných predpisov, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

2. Riaditeľ si vyžiada súhlas výkonnej rady vo všetkých veciach súvisiacich s prijímaním zamestnancov do zamestnania a s obnovovaním, predlžovaním a skončením zmlúv so zamestnancami. Ide o prípady okrem iného voľných pracovných miest, spôsobov ich zverejňovania, prijatých žiadostí a spôsobov a podmienok výberu kandidátov.

Článok 4

1. Zriaďuje sa:

—	výbor zamestnancov,

—	výbor pre prijímanie do zamestnania/povýšenie,

ktoré plnia úlohy určené týmto služobným poriadkom.

Zloženie a postupy týchto orgánov sa určia v súlade s ustanoveniami prílohy V.

2. Výbor zamestnancov zastupuje záujmy zamestnancov voči centru a udržiava kontakt medzi centrom a zamestnancami. Prispieva k hladkému priebehu služobného pomeru poskytovaním prostriedku na vyjadrenie stanoviska k personálnym veciam.

Výbor zamestnancov môže predkladať riaditeľovi návrhy na zlepšenie pracovných podmienok alebo všeobecných životných podmienok zamestnancov.

3. Riaditeľ musí byť informovaný o voľbách vo výbore zamestnancov, o navrhnutých kandidátoch a o výsledkoch hlasovania.

Riaditeľ informuje výkonnú radu o menách členov výboru zamestnancov.

Riaditeľ poskytne výboru zamestnancov primerané vybavenie, potrebné na výkon jeho povinností.

4. Riaditeľ menuje výbor pre prijímanie do zamestnania/povýšenie na každé voľné štatutárne miesto a pre každé povýšenie zahrnuté v rozpočte (vzťahujúce sa na dobu neurčitú) podľa článku 6 ods. 2 písm. a).

Článok 5

Centrum môže využívať služby dočasne vyslaných expertov alebo expertov, ktorých financujú tretie strany. Na týchto expertov sa vzťahujú interné predpisy, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

Za dočasne vyslaného experta sa považuje národný alebo medzinárodný štátny zamestnanec alebo vedúci zamestnanec súkromného sektora, ktorý má kvalifikáciu a prax rovnocenné s tými, ktoré sa vyžadujú od zamestnanca centra, a ktorý je sem dočasne preradený alebo vymenený s iným zamestnancom podľa pravidiel uvedených v odseku 1.

HLAVA II

ZAMESTNANCI

KAPITOLA I

Menovanie – pracovné zaradenie – plán pracovných miest

Článok 6

1. Jediným cieľom menovania zamestnanca je vyplniť v súlade s podmienkami ustanovenými v služobnom poriadku voľné pracovné miesto uvedené v zozname pracovných miest, ktorý je pripojený k rozpočtu v súlade s článkom 10.

2. Štatutárni zamestnanci sa prijímajú na základe jednej z týchto zmlúv:

Zmluvy na dobu neurčitú

Zmluva schválená výkonnou radou je podmienená:

—	dostupnosťou prostriedkov,

—	trvale uspokojivými výsledkami v súlade s článkom 30,

—	trvaním úloh vykonávaných zamestnancom,

—	schopnosťou vykonávať úlohy podľa zmluvy.

Pod pojmom „zmluva na dobu neurčitú“ sa nerozumie trvalý pracovný pomer.

Každú zmluvu možno ukončiť v dôsledku disciplinárneho konania.

Zmluvy na dobu určitú

—

Zmluva schválená riaditeľom, na základe ktorej sa prijíma zamestnanec na pracovné miesto zahrnuté v zozname pracovných miest, ktorý tvorí prílohu k oddielu rozpočtu centra, ktoré rozpočtové orgány klasifikovali ako dočasné. Dĺžka trvania týchto zmlúv je do dvoch rokov. Možno ich obnoviť najviac dvakrát, do celkovej dĺžky trvania najviac piatich rokov.

—	Zmluva schválená riaditeľom, na základe ktorej sa prijíma zamestnanec na pracovné miesto vyčlenené podľa programov alebo fondov, ktoré centrum spravuje.

Krátkodobé zmluvy

Zmluva schválená riaditeľom, na základe ktorej sa prijíma zamestnanec na výkon povinností na plný alebo čiastočný úväzok, ktorý však nie je pridelený na pracovné miesto uvedené v zozname pracovných miest, ktorý tvorí prílohu k oddielu rozpočtu centra. Dĺžka trvania krátkodobej zmluvy je najviac jeden rok. Možno ju obnoviť najviac dvakrát do celkovej dĺžky trvania najviac dvoch rokov.

V zmluve, ktorou sa prijíma zamestnanec a ktorá je vypracovaná v súlade so vzorom v prílohe I, sa uvádza dátum nadobudnutia platnosti zmluvy na dobu neurčitú, kategória, platová trieda a stupeň, ako aj povinnosť zamestnanca dodržiavať tento služobný poriadok. V tejto zmluve sa berú do úvahy roky služobného pomeru v predchádzajúcich zamestnaniach v centre.

Článok 7

1. Pracovné miesta, na ktoré sa vzťahuje tento služobný poriadok, sa podľa povahy a úrovne povinností, ktorým zodpovedajú, zaraďujú do jednej zo štyroch kategórií vo vzostupnom hierarchickom poradí: „riaditelia“, „odborní zamestnanci“, „administratívni zamestnanci“ a „pomocní zamestnanci“.

2. Každá kategória má platové triedy a každá platová trieda má platové stupne.

Kategórie, platové triedy (s typickými povinnosťami, ktoré im zodpovedajú) a platové stupne sú spolu s inými údajmi uvedené v tabuľke prílohy II. Na základe tejto tabuľky riaditeľ definuje povinnosti a právomoci pre každé pracovné miesto v centre.

3. Kategória „odborní zamestnanci“ sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí vykonávajú v rozvojovej oblasti riadiace a poradenské úlohy vyžadujúce vysokoškolské vzdelanie. Táto kategória má tri platové triedy:

platová trieda A 2 a platová trieda B 2 pre zamestnancov, ktorí vykonávajú povinnosti „hlavného experta“, vyžadujúce vysokoškolské vzdelanie alebo rovnocenné vzdelanie, ktoré umožňuje postgraduálne štúdium, a osobitnú príslušnú odbornú prax najmenej 20 rokov po absolvovaní štúdia v prípade triedy A 2 a 15 rokov po absolvovaní štúdia v prípade triedy B 2;

platová trieda C 2 a platová trieda D 2 pre zamestnancov, ktorí vykonávajú povinnosti „experta“, vyžadujúce vysokoškolské vzdelanie alebo rovnocenné vzdelanie, ktoré umožňuje postgraduálne štúdium, a osobitnú príslušnú odbornú prax najmenej 10 rokov po absolvovaní štúdia v prípade triedy C 2 a 5 rokov po absolvovaní štúdia v prípade triedy D 2.

Počet pracovných miest v platovej triede A 2 určuje výkonná rada na návrh riaditeľa.

4. Kategória „administratívni zamestnanci“ má tri platové triedy:

dve platové triedy pre zamestnancov vykonávajúcich povinnosti „hlavného asistenta“, resp. „administratívneho asistenta“:

—	platová trieda A 3 vyžadujúca diplom získaný vyšším odborným vzdelaním alebo rovnocennú kvalifikáciu v príslušnej oblasti a príslušnú odbornú prax najmenej 5 rokov po získaní kvalifikácie,

—	platová trieda B 3 vyžadujúca stredoškolské vzdelanie alebo rovnocennú kvalifikáciu, diplom získaný z uznanej školy pre sekretárske činnosti a príslušnú odbornú prax najmenej 5 rokov po získaní kvalifikácie;

b)	platová trieda C 3 pre zamestnancov, ktorí vykonávajú „sekretárske“ alebo „administratívne“ povinnosti vrátane povinností vyžadujúcich stredoškolské vzdelanie alebo rovnocennú kvalifikáciu a príslušnú odbornú prax najmenej 3 roky po získaní kvalifikácie.

5. Kategória „pomocní zamestnanci“ zahŕňa platovú triedu A 4 pre zamestnancov, ktorí vykonávajú povinnosti „technických zamestnancov“ vrátane manuálnych prác alebo pomocných prác vyžadujúcich základné vzdelanie, prípadne doplnené technickými znalosťami a odbornou praxou najmenej dva roky.

Článok 8

1. Zaradenie zamestnanca v čase jeho menovania, určenie kategórie, platovej triedy a platového stupňa určuje riaditeľ v súlade s rozpočtom a internými predpismi, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

2. Zamestnanci by mali byť pri prijímaní zaraďovaní do prvého stupňa ich platovej triedy.

Aby sa však zohľadnilo odborné vzdelanie a osobitná odborná prax dotknutej osoby, riaditeľ môže povoliť jeden stupeň preskočiť a začať stupňom 2.

3. Pridelenie zamestnanca na miesto zodpovedajúce vyššej platovej triede, ako je platová trieda, na ktorú bol menovaný, si vyžaduje zmenu jeho zmluvy.

Článok 9

1. Riaditeľ prideľuje zamestnanca preradením na pracovné miesta vyžadujúce povinnosti jeho kategórie a pracovnej triedy výlučne v záujme centra a bez ohľadu na štátnu príslušnosť.

2. Pridelenie zamestnanca na miesto vedúceho alebo zástupcu vedúceho oddelenia na akejkoľvek úrovni sa uskutoční len na základe prevádzkových dôvodov.

3. Pridelenie zamestnancov odráža čo najviac spoločnú povahu centra AKT – ES.

4. Pridelenie na pracovisko mimo Bruselu sa riadi internými predpismi prijatými výkonnou radou na návrh riaditeľa.

Článok 10

V tabuľke pripojenej k ročnému rozpočtu centra sa určí počet pracovných miest v každej kategórii a platovej triede a uvedú sa voľné pracovné miesta.

KAPITOLA II

Práva a povinnosti

Článok 11

1. Zamestnanec vykonáva svoje povinnosti a koná výlučne v záujme centra. Nežiada ani neprijíma pokyny od inej vlády, iného orgánu, inej organizácie ani osoby mimo centra.

2. Bez dovolenia riaditeľa neprijíma od inej vlády ani z iného zdroja mimo centra akúkoľvek výhodu, dar alebo platbu akéhokoľvek druhu okrem služieb poskytnutých pred menovaním alebo počas osobitnej dovolenky a v súvislosti s takýmito službami.

Článok 12

1. Zamestnanec sa zdrží akéhokoľvek konania, najmä verejného vyjadrovania názoru, ktorý by mohol vzbudiť nepriaznivý dojem o jeho pracovnom mieste alebo o dobrom mene centra.

2. Zamestnanec nevykonáva činnosti, ziskové ani neziskové, ktoré by mohli ohroziť jeho nezávislosť alebo poškodiť záujmy centra.

Článok 13

Ak je zákonný manželský partner zamestnanca alebo osoba, s ktorou žije v podobnom partnerskom vzťahu, zárobkovo činná, zamestnanec informuje riaditeľa.

Ak je povaha takého zamestnania nezlučiteľná so zamestnaním zamestnanca alebo so záujmami centra a ak sa zamestnanec nemôže zaviazať, že toto zamestnanie sa v osobitnej a primeranej lehote skončí, riaditeľ navrhne výkonnej rade prijať rozhodnutie o tom, či tento zamestnanec má ďalej zostať na svojom pracovnom mieste, alebo či sa má jeho zmluva ukončiť, alebo bude odvolaný z funkcie.

Článok 14

Zamestnanec, ktorý má pri výkone svojich povinností rozhodnúť o veci, na ktorej riešení alebo výsledku má osobný záujem, čím by mohol ohroziť svoju nezávislosť, informuje o tom riaditeľa.

Článok 15

Zamestnanec je po ukončení služobného pomeru naďalej viazaný povinnosťou správať sa bezúhonne a zachovávať mlčanlivosť, pokiaľ ide o prijímanie určitých funkcií alebo výhod, priamo alebo nepriamo súvisiacich s centrom.

Článok 16

1. Zamestnanec zachováva mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach a informáciách, o ktorých sa dozvedel pri výkone alebo v súvislosti s výkonom svojich povinností. Žiadnym spôsobom nesprístupní neoprávnenej fyzickej ani právnickej osobe dokument alebo informáciu, ktoré sa ešte nezverejnili. Touto povinnosťou je viazaný desať rokov po skončení služobného pomeru.

2. Zamestnanec, či už sám, alebo spolu s inými osobami, nesmie zverejniť a neumožní zverejniť bez súhlasu riaditeľa akúkoľvek záležitosť týkajúcu sa práce centra. Takýto súhlas sa zamietne, len ak navrhované zverejnenie môže poškodiť záujmy centra.

Článok 17

Všetky práva, vrátane autorských práv a iných práv duševného vlastníctva, v akejkoľvek písomnej podobe alebo iných prácach vykonaných v súvislosti s výkonom ich povinností sú vo vlastníctve centra.

Článok 18

Zamestnanci majú bydlisko buď na mieste zamestnania, alebo v takej vzdialenosti od tohto miesta, ktorá zodpovedá riadnemu plneniu ich povinností.

Článok 19

1. Zamestnanec bez ohľadu na svoje zaradenie pomáha a poskytuje rady svojim nadriadeným. Zodpovedá za plnenie povinností, ktoré mu boli pridelené.

2. Zamestnanec zodpovedný za akékoľvek odvetvie služby zodpovedá svojim nadriadeným, pokiaľ ide o právomoci, ktoré mu boli udelené, a za plnenie pokynov, ktoré vydal. Zodpovednosť jeho podriadených ho v žiadnom prípade neoslobodzuje od jeho vlastnej zodpovednosti.

3. Zamestnanec, ktorý dostal pokyny, ktoré považuje za nesprávne alebo ktoré môžu spôsobiť vážne ťažkosti, informuje o tom svojho bezprostredne nadriadeného, v prípade potreby písomne. Ak potom dostane od svojho nadriadeného písomné potvrdenie týchto pokynov, plní ich, pokiaľ nie sú porušením trestného práva a neprimerane neohrozujú osobnú bezpečnosť. Ak sú tieto pokyny porušením zákona, zamestnanec predloží vec riaditeľovi.

Článok 20

1. Zamestnanec je povinný nahradiť celkom alebo čiastočne všetky škody spôsobené centru v dôsledku závažného porušenia povinností z jeho strany pri výkone jeho povinností alebo v súvislosti s týmto výkonom.

2. Výkonná rada prijme odôvodnené rozhodnutie na základe návrhu riaditeľa v súlade s postupom ustanoveným pre disciplinárne záležitosti.

Článok 21

1. Privilégiá a imunity zamestnancov centra sa poskytujú výlučne v záujme centra. S výhradou príslušných ustanovení protokolu o privilégiách a imunitách dohody z Cotonou, ktoré sa vzťahujú na centrum a jeho zamestnancov, a prípadne na základe dohody o sídle zamestnanci nie sú oslobodení od plnenia svojich súkromných povinností a od dodržiavania platných zákonov a právnych predpisov v oblasti polície.

2. V prípade sporu o týchto privilégiách a imunitách príslušný zamestnanec bezodkladne informuje riaditeľa.

Článok 22

1. Centrum pomáha každému zamestnancovi v súdnom konaní proti páchateľom v súvislosti s vyhrážaním sa, urážlivými alebo hanlivými činmi alebo výrokmi, alebo útokmi na osobu alebo majetok, ktorým sú tento zamestnanec alebo niektorý jeho rodinný príslušník vystavení z dôvodu jeho funkcie alebo povinností. Spoločne a nerozdielne nahradí škodu, ktorá zamestnancovi takto vznikne, pokiaľ tento túto škodu nespôsobil úmyselne alebo z hrubej nedbanlivosti a pokiaľ nedokázal získať náhradu od osoby, ktorá túto škodu spôsobila.

2. Centrum podporuje školenie každého zamestnanca, pokiaľ je zlučiteľné s požiadavkami na riadne fungovanie služby a je na prospech centra.

Článok 23

Zamestnanec je oprávnený uplatňovať právo združovania; najmä môže byť členom odborov alebo združení zamestnancov. Skutočnosť, že vykonáva povinnosti v týchto odboroch alebo združeniach zamestnancov nesmie byť žiadnym spôsobom príslušnej osobe na ujmu.

Článok 24

1. Zamestnanci sa môžu obrátiť na riaditeľa s otázkami súvisiacimi s ich povinnosťami.

2. Každé rozhodnutie týkajúce sa určitej osoby, ktoré sa prijalo na základe tohto služobného poriadku, sa bezodkladne písomne oznámi tomuto zamestnancovi.

3. V každom rozhodnutí, ktoré má nepriaznivý dosah na zamestnanca, sa uvedú dôvody, na ktorých je rozhodnutie založené.

Článok 25

1. Pre každého zamestnanca je založený len jeden osobný spis. Tento spis obsahuje:

—	všetky dokumenty týkajúce sa jeho administratívneho postavenia a všetky správy súvisiace s jeho schopnosťami, výkonom a správaním,

—	všetky poznámky zamestnanca k týmto dokumentom.

Zamestnanec má právo oboznamovať sa so všetkými dokumentmi vo svojom spise. Po ukončení služby má toto právo najviac dva roky.

Osobný spis je dôverný a možno doň nazerať len v kanceláriách správy. Ak prebieha pred Správnym tribunálom Medzinárodnej organizácie práce konanie týkajúce sa zamestnanca a tento tribunál o to požiada, predložia sa mu kópie príslušných dokumentov.

2. Akýkoľvek dokument, ktorý je súčasťou osobného spisu zamestnanca, ktorý sa týka disciplinárneho opatrenia za prvý stupeň závažnosti v súlade s článkom 55 ods. 2, sa po troch rokoch odstráni, ak sa počas tohto obdobia neuplatnilo voči tomuto zamestnancovi žiadne ďalšie disciplinárne opatrenie.

KAPITOLA III

Prijímanie do zamestnania – pravidelné vyhodnocovanie služobný postup skončenie služobného pomeru/zmluvy – odvolanie z funkcie

Oddiel 1

Prijímanie do zamestnania

Článok 26

1. Prijímanie do zamestnania zamestnancov má zabezpečiť centru služby osôb s najvyššou úrovňou schopností, výkonnosti a bezúhonnosti.

2. Zamestnanci sa vyberajú na základe konkurzu v súlade s internými predpismi, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

3. Postup prijímania do zamestnania, stanovený v predpisoch uvedených v odseku 2, je otvorený a transparentný a ponúka rovnakú účasť a rovnaké príležitosti na zamestnanie pre všetkých štátnych príslušníkov signatárskych štátov dohody z Cotonou.

Zamestnanci sa vyberajú bez ohľadu na rasu, vyznanie a pohlavie.

Žiadne pracovné miesto nie je vyhradené pre štátnych príslušníkov určitého členského štátu.

Pri rovnakej úrovni odbornej kvalifikácie a praxe požadovanej na menovanie do funkcie sa prijímanie do zamestnania medzi štátnymi príslušníkmi signatárskych štátov dohody z Cotonou uskutoční na čo najširšom geografickom základe.

Prijímanie do zamestnania zamestnancov musí čo najviac odrážať spoločnú povahu centra AKT – ES.

Článok 27

1. Zamestnanca možno zamestnať len za týchto podmienok:

a)	je štátnym príslušníkom signatárskeho štátu dohody z Cotonou;

b)	splnil všetky povinnosti, ktoré mu ukladajú zákony o vojenskej službe, ktoré sa naňho vzťahujú;

c)	predložil príslušné referencie o povahových vlastnostiach dosvedčujúce, že je vhodný na výkon svojich povinností;

d)	bol prijatý v súlade s postupom založeným na konkurze podľa článku 26 ods. 2;

e)	je fyzicky schopný plniť svoje povinnosti na základe výsledku lekárskeho vyšetrenia u lekára, ktorého menuje centrum;

f)	predloží doklad o dôkladnom ovládaní jedného z dvoch hlavných pracovných jazykov centra (francúzštiny alebo angličtiny) a o dostatočnom ovládaní druhého pracovného jazyka centra v rozsahu potrebnom na plnenie svojich povinností.

2. Každý zamestnanec predtým, ako začne vykonávať svoje povinnosti, predloží centru tieto doklady:

a)	lekárske potvrdenie o schopnosti vykonávať povinnosti, na ktoré je prijatý;

b)	doklad potvrdzujúci skutočnosť, že splnil svoje povinnosti týkajúce sa vojenskej služby;

c)	písomný doklad o tom, že je štátnym príslušníkom jedného zo signatárskych štátov dohody z Cotonou a že má všetky občianske práva;

d)	doklady o svojom osobnom stave a o svojom zákonitom manželskom partnerovi a nezaopatrených deťoch.

3. Zamestnanci súhlasia s tým, že pred skončením skúšobnej lehoty podstúpia na požiadanie centra lekárske vyšetrenie u lekára centra.

Článok 28

1. S cieľom obsadiť voľné pracovné miesta riaditeľ po zvážení možností prideliť na tieto miesta zamestnancov centra preradením alebo služobným postupom do inej platovej triedy alebo kategórie podľa podmienok uvedených v článkoch 32 a 33 začne postup externého prijímania do zamestnania na základe konkurzu podľa predpisov uvedených v článku 4 ods. 1, v článku 26 ods. 2 a v prílohe V.

2. Postup prijímania do zamestnania možno začať aj na účely vytvorenia rezervného zoznamu pre budúce prijímanie do zamestnania.

Článok 29

1. Po prijatí do zamestnania zamestnanec pracuje počas šesťmesačnej skúšobnej lehoty.

2. Zamestnanec, ktorého práca nesplnila požiadavky pre prijatie do trvalého služobného pomeru na príslušné miesto, sa prepustí. Riaditeľ však môže v mimoriadnych prípadoch predĺžiť skúšobnú lehotu o ďalšie obdobie, najviac však šesť mesiacov.

3. Ak počas skúšobnej lehoty zamestnanec nemôže v dôsledku choroby, materskej dovolenky alebo úrazu plniť svoje povinnosti nepretržite aspoň počas jedného mesiaca, riaditeľ môže predĺžiť túto skúšobnú lehotu o zodpovedajúce obdobie.

4. Bez toho, aby bol dotknutý odsek 3, celková dĺžka skúšobnej lehoty v žiadnom prípade nepresiahne dvanásť mesiacov.

5. Ak nie je dohodnuté inak, osoba v skúšobnej lehote môže kedykoľvek odstúpiť na základe jednomesačnej výpovede.

Oddiel 2

Pravidelné hodnotenie – služobný postup

Článok 30

1. Schopnosti, výkon a správanie zamestnanca sú predmetom hodnotiacej správy jeho nadriadených každých dvanásť mesiacov na konci kalendárneho roku a na základe interných vykonávacích predpisov.

2. Zamestnanec je o hodnotiacej správe informovaný. Má právo predložiť k nej pripomienky, ktoré považuje za dôležité.

Článok 31

1. Zamestnanec, ktorý dosiahol dobré výsledky a bol v služobnom pomere nepretržite najmenej dva roky v tej istej platovej triede a platovom stupni a ktorého zmluva pokračuje ešte najmenej jeden mesiac po tomto období, môže postúpiť vo svojej platovej triede o jeden stupeň.

2. Toto postúpenie o stupeň nie je automatické a rozhodne o ňom riaditeľ na základe schopností, výkonu a správania zamestnanca podľa hodnotenia jeho nadriadených a na základe zmien zložitosti jeho povinností.

Článok 32

1. Postúpenie zamestnanca do vyššej platovej triedy sa uskutočňuje len v prípade obsadzovania voľných pracovných miest na základe menovania riaditeľom do najbližšej vyššej platovej triedy v súlade s internými predpismi, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

2. Menovanie zamestnanca do najbližšej platovej triedy nad kategóriou, do ktorej patrí, sa uskutočňuje v prípade zamestnancov, ktorí splnili podmienku minimálnej dĺžky trvania služobného pomeru vo svojej platovej triede, po zvážení ich porovnateľných predností a na základe správ ich nadriadených.

3. Zamestnanca možno vymenovať do najbližšej vyššej kategórie len na základe výberového konania spomedzi zamestnancov, ktorí podali žiadosť, ktorí majú požadované vzdelanie a prax a ktorí splnili podmienku minimálnej dĺžky trvania služobného pomeru vo svojej platovej triede. Zamestnanec sa vymenuje do najnižšej triedy novej kategórie.

4. Podmienkou postupu do vyššej platovej triedy alebo do vyššej kategórie sú najmenej dva roky v rovnakej platovej triede.

Článok 33

1. Zamestnanca možno zaradiť do platového stupňa, pre ktorý je plat najbližší k platu, ktorý dostával na predchádzajúcej úrovni.

2. Zamestnanec nemôže v žiadnom prípade dostávať v novej platovej triede základnú mzdu nižšiu, než bola mzda, ktorú dostával v predchádzajúcej triede.

3. Zamestnanec nemôže byť v žiadnom prípade finančne znevýhodnený v prípade, v ktorom, by postúpil v predchádzajúcej platovej triede na základe zásluh do vyššieho stupňa, ak by nedošlo k služobnému postupu. V takom prípade sa zamestnancovi prizná dodatočný platový stupeň v deň, keď by sa mu priznal vyšší platový stupeň v predchádzajúcej triede.

Oddiel 3

Skončenie služobného pomeru – skončenie zmluvy

Článok 34

Okrem skončenia služobného pomeru v dôsledku úmrtia sa služobný pomer končí:

1.	skončením výpovednej lehoty po podaní výpovede zamestnancom. Ak sa strany nedohodnú inak, táto výpovedná lehota je najmenej tri mesiace a najviac šesť mesiacov;

na konci výpovednej lehoty po podaní výpovede zo strany centra.

Táto výpovedná lehota je jeden mesiac za každý dokončený rok služobného pomeru, najmenej však tri mesiace a najviac deväť mesiacov. Táto výpovedná lehota však nezačne plynúť počas materskej dovolenky, pracovnej neschopnosti, ak táto nepresiahne tri mesiace. Okrem toho sa počas materskej dovolenky a pracovnej neschopnosti pozastaví, berúc do úvahy uvedené obmedzenia;

3.	na konci mesiaca, v ktorom zamestnanec dosiahne vek 65 rokov.

4.	V záujme efektívnej práce centra možno skončiť zmluvu zamestnanca v prípade neschopnosti alebo neuspokojivého plnenia povinností v priebehu zamestnania v súlade s článkom 55.

5.	V prípade uzavretia centra najmä v dôsledku nedostatku financií sa zamestnancovi poskytne náhrada vo výške jednomesačného hrubého základného platu za každý dokončený rok služobného pomeru, najviac za dvanásť mesiacov. Tento výpočet vychádza z posledného mesačného hrubého základného platu.

6.	V prípade nadbytočnosti pracovného miesta príslušný zamestnanec dostane výpoveď podľa odseku 2 a náhradu podľa odseku 5.

Článok 35

Zmluvu zamestnanca možno skončiť bez výpovede na návrh riaditeľa:

a)	počas alebo na konci skúšobnej lehoty za podmienok uvedených v článku 29 ods. 2;

b)	ak zamestnanec prestane spĺňať podmienky uvedené v článku 27 ods. 1;

c)	v prípade podľa článku 36;

d)	v prípade podľa článku 37.

Článok 36

1. Po skončení disciplinárneho konania podľa kapitoly VI tejto hlavy možno skončiť zmluvu zamestnanca bez výpovede z disciplinárnych dôvodov v prípade vážneho neplnenia povinností, či už úmyselného, alebo z dôvodu nedbanlivosti tohto zamestnanca. Rozhodnutie o skončení zmluvy vydáva riaditeľ po tom, ako príslušná osoba dostala príležitosť predložiť svoju obhajobu.

2. Zamestnanca možno pred skončením jeho zmluvy odvolať z funkcie podľa podmienok uvedených v článku 57.

3. V prípade skončenia služobného pomeru podľa odseku 1 tohto článku môže riaditeľ navrhnúť, aby výkonná rada rozhodla o úplnom alebo čiastočnom odňatí nárokov tejto osoby na náhradu a na úhradu výdavkov upravených v predpisoch, ktoré sú uvedené v článkoch 46 a 52.

Článok 37

1. Centrum musí skončiť zmluvu zamestnanca bez výpovede v prípade, ak riaditeľ zistí, že príslušná osoba v čase prijímania do zamestnania úmyselne poskytla nepravdivé informácie o svojej odbornej kvalifikácii alebo o podmienkach uvedených v článku 27 ods. 1.

2. V tomto prípade vyhlási zmluvu za skončenú výkonná rada na návrh riaditeľa po tom, ako bola príslušná osoba vypočutá, a po skončení disciplinárneho konania podľa kapitoly VI tejto hlavy.

3. Pred skončením zmluvy možno zamestnanca odvolať z funkcie podľa podmienok uvedených v článku 57.

Uplatnia sa ustanovenia článku 36 ods. 3.

KAPITOLA IV

Pracovné podmienky

Oddiel 1

Pracovný čas

Článok 38

1. Zamestnanci v aktívnom služobnom pomere sú nepretržite k dispozícii centru.

Bežný pracovný týždeň však nepresiahne tridsaťsedem a pol hodiny, pričom počet hodín bežného pracovného dňa sa určí podľa interných vykonávacích predpisov, ktoré vydal riaditeľ.

2. Riaditeľ môže na základe riadneho odôvodnenia povoliť zamestnancovi čiastočný úväzok v prípade, ak je toho názoru, že je to v súlade so záujmami centra.

Pravidlá o udeľovaní takéhoto povolenia sú stanovené v interných vykonávacích predpisoch, ktoré vydal riaditeľ.

Článok 39

1. Od zamestnancov možno požadovať prácu nadčas v naliehavých prípadoch alebo v prípadoch mimoriadneho pracovného tlaku. Nočnú prácu a prácu v nedeľu a štátne sviatky možno povoliť len v súlade s internými vykonávacími predpismi, ktoré vydal riaditeľ.

2. Celkový objem nadčasov požadovaných od zamestnanca nesmie presiahnuť 150 hodín odpracovaných počas šiestich mesiacov.

3. Nadčasy zamestnancov v kategórii „odborní zamestnanci“ alebo „administratívni zamestnanci“ nezakladajú nárok na náhradu ani odmenu.

Nadčasy zamestnancov v kategórii „pomocní zamestnanci“ zakladajú nárok na náhradu za podmienok uvedených v interných vykonávacích predpisoch podľa odseku 1 alebo ak potreby služby nedovoľujú náhradu počas šiestich mesiacov nasledujúcich po odpracovaní týchto nadčasov, na automatické poskytnutie hodinovej mzdy za tieto nadčasy, stanovenej v týchto predpisoch.

Oddiel 2

Dovolenka

Článok 40

1. Zamestnanci majú nárok najmenej na 24 pracovných dní a najviac 30 pracovných dní riadnej dovolenky za kalendárny rok podľa interných vykonávacích predpisov, ktoré vydal riaditeľ. V týchto predpisoch sú uvedené podmienky prenosu dovolenky z jedného kalendárneho roku do druhého.

2. Okrem dovolenky za kalendárny rok môže riaditeľ poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť výnimočne mimoriadnu dovolenku. Spôsob poskytovania takejto dovolenky je stanovený v interných vykonávacích predpisoch, ktoré vydal riaditeľ.

Článok 41

Zamestnankyne majú okrem dovolenky uvedenej v článku 40 a na základe predloženia lekárskeho potvrdenia nárok na platenú materskú dovolenku, ktorá sa za normálnych okolností začne šesť týždňov pred predpokladaným termínom pôrodu uvedeným v tomto lekárskom potvrdení a skončí 10 týždňov po termíne pôrodu. Táto dovolenka nemôže byť kratšia ako 16 týždňov.

Na základe lekárskeho potvrdenia však môže príslušná zamestnankyňa nastúpiť na materskú dovolenku neskôr než šesť týždňov pred predpokladaným termínom pôrodu. V tomto prípade sa materská dovolenka skončí na konci obdobia desiatich týždňov po termíne pôrodu plus obdobie, počas ktorého príslušná osoba pokračovala v práci po začatí šesťtýždňového obdobia pred skutočným termínom pôrodu.

Muži majú nárok na päť pracovných dní otcovskej dovolenky v priebehu desiatich týždňov po narodení dieťaťa.

Článok 42

Zamestnanec, ktorý predložil doklad o práceneschopnosti v dôsledku choroby alebo úrazu, má automaticky nárok na pracovnú neschopnosť podľa interných predpisov, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa. Centrum si na základe vlastného rozhodnutia môže vyžiadať stanovisko odborného lekára.

Článok 43

Dovolenka zamestnanca, ktorý má právo pracovať na čiastočný úväzok, za kalendárny rok sa počas trvania takejto práce primerane skráti. Zlomky odpočítateľných dní sa vypočítajú pro rata podľa interných vykonávacích predpisov, ktoré vydal riaditeľ.

Článok 44

1. Okrem prípadu choroby alebo úrazu nesmie mať zamestnanec absenciu bez predchádzajúceho súhlasu svojho bezprostredného nadriadeného. Bez toho, aby tým boli dotknuté akékoľvek disciplinárne opatrenia, ktoré sa môžu uplatniť, akákoľvek neospravedlnená absencia, ktorá sa riadne zistila, sa odpočíta z dovolenky za kalendárny rok príslušného zamestnanca. Ak už tento zamestnanec svoju dovolenku za kalendárny rok vyčerpal, automaticky prepadne jeho odmena za rovnaké obdobie.

2. Ak si zamestnanec želá stráviť čas pracovnej neschopnosti na inom mieste, než je miesto jeho pracovného úväzku, žiada sa od neho predchádzajúci súhlas riaditeľa.

3. Za výnimočných okolností môže riaditeľ na základe vlastného rozhodnutia poskytnúť zamestnancovi neplatené voľno. Toto voľno poskytne na základe žiadosti zamestnanca, doloženej osobnými dôvodmi. Toto voľno nepresiahne jeden rok počas pätnástich rokov.

Počas tohto obdobia nemožno zamestnanca zaradiť do vyššieho platového stupňa a toto obdobie sa nezohľadňuje v súvislosti s minimálnym obdobím stanoveným v článku 31 ods. 1 a 2.

Pravidlá uplatňovania neplateného voľna sú stanovené v interných predpisoch, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

4. Na konci každého obdobia osemnástich mesiacov nepretržitého služobného pomeru má zamestnanec, jeho zákonitý manželský partner a nezaopatrené deti nárok na spiatočnú cestu do miesta pôvodu podľa interných predpisov, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

Oddiel 3

Štátne sviatky

Článok 45

Riaditeľ vypracuje zoznam štátnych sviatkov.

KAPITOLA V

Odmeňovanie a náhrada výdavkov

Článok 46

1. Ak nie je ustanovené inak, každý zamestnanec má nárok na odmenu podľa svojej kategórie, platovej triedy a platového stupňa, a to výlučne na základe jeho zamestnania, v súlade s internými predpismi, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

Tohto nároku sa nemôže vzdať.

2. Súčasťou tejto odmeny je základná mzda a iné dávky.

Článok 47

Táto odmena je vyjadrená a vyplatená v eurách.

Článok 48

Výkonná rada na návrh riaditeľa schváli ročnú úpravu odmeny na základe metodiky, ktorú schválila Rada Európskej únie pre zamestnancov Spoločenstva.

Článok 49

Základný mesačný plat pre každú kategóriu, platovú triedu a platový stupeň sa určí podľa tabuľky v prílohe II.

Článok 50

1. Rodinné prídavky, na ktoré má zamestnanec nárok, sa stanovia v interných predpisoch uvedených v článku 46 a pozostávajú z týchto prídavkov:

a)	prídavky na domácnosť;

b)	prídavky na nezaopatrené dieťa;

c)	prídavky na vzdelanie.

2. Od zamestnanca, ktorý poberá rodinné prídavky uvedené v tomto článku, sa vyžaduje, aby nahlásil prídavky tohto druhu, ktoré sa mu vyplácajú z iných zdrojov. Tieto prídavky sa odrátajú od prídavkov, ktoré sa vyplácajú na základe tohto služobného poriadku.

3. Prídavky na nezaopatrené dieťa možno zdvojnásobiť osobitným riadne odôvodneným rozhodnutím riaditeľa, prijatým na základe odôvodňujúcich lekárskych dokladov, ktoré poskytol lekár určený centrom, v ktorých sa potvrdzuje, že príslušné dieťa znamená pre tohto zamestnanca ťažké finančné bremeno, vyplývajúce z mentálneho alebo fyzického postihnutia dieťaťa.

Článok 51

Ak zamestnanec počas služobného pomeru zomrie, pozostalý zákonitý manželský partner alebo nezaopatrené deti budú poberať celú odmenu zosnulého až do konca šiesteho mesiaca po úmrtí.

Článok 52

Zamestnanec má za podmienok stanovených v interných predpisoch, uvedených v článku 46, nárok na náhradu výdavkov, ktoré mu vznikli pri nástupe do služobného pomeru, pri preložení, pri pravidelnej dovolenke na návštevu domova a pri skončení zmluvy, ako aj výdavkov, ktoré mu vznikli pri plnení alebo v súvislosti s plnením jeho povinností. Týmto ustanovením nie je dotknutý článok 36 ods. 3.

Článok 53

1. V prípade úmrtia zamestnanca, jeho zákonitého manželského partnera alebo jeho nezaopatrených detí uhradí centrum náklady na prevoz tela z miesta výkonu práce zamestnanca na jeho miesto pôvodu. Na tento účel môže centrum poskytnúť zálohu.

Okrem toho centrum uhradí cestovné náklady a náklady súvisiace s prepravou osobných vecí a batožiny pozostalých uvedených v predchádzajúcom odseku, ktorí sa vracajú do miesta pôvodu zosnulého zamestnanca.

2. Ak zamestnanec zomrie počas misie, centrum uhradí náklady, ktoré vznikli v súvislosti s prevozom tela z miesta úmrtia do miesta pôvodu tohto zamestnanca.

Článok 54

Ak sa príjemca dozvie, že platba bola nepodložená, alebo ak je nepodloženosť platby taká zrejmá, že sa o nej nedalo nevedieť, potom príjemca každý preplatok vráti. Spôsob vrátenia stanoví riaditeľ.

KAPITOLA VI

Disciplinárne opatrenia

Článok 55

1. Zamestnanec, ktorý si neplní povinnosti na základe tohto služobného poriadku, či už úmyselne, alebo z nedbanlivosti, podlieha disciplinárnemu konaniu.

2. Disciplinárne opatrenia majú jednu z týchto foriem:

—

opatrenia za prvý stupeň závažnosti:

a)	písomné napomenutie;

b)	pokarhanie;

—

opatrenia za druhý stupeň závažnosti:

a)	preradenie späť o jeden stupeň;

b)	preradenie do nižšej platovej triedy alebo kategórie;

c)	odvolanie z funkcie.

3. Za jeden priestupok sa neuloží viac než jedno disciplinárne opatrenie.

Článok 56

1. Riaditeľ môže vydať napomenutie alebo pokarhanie na návrh bezprostredného nadriadeného dotknutého zamestnanca alebo z vlastnej iniciatívy. Nevyžaduje sa konzultácia s výkonnou radou. Dotknutá osoba sa predtým vypočuje. Ak si zamestnanec želá, môže na napomenutie alebo pokarhanie reagovať. Jeho odpoveď sa uloží do jeho osobného spisu.

2. O ostatných opatreniach rozhodne výkonná rada po dokončení disciplinárneho konania uvedeného v článku 58. Toto konanie môže začať riaditeľ alebo výkonná rada po vypočutí dotknutej osoby.

Článok 57

1. Ak je zamestnanec podozrivý zo závažného previnenia, či už v dôsledku neplnenia úradných povinností, alebo v dôsledku porušenia zákona, riaditeľ ho môže dočasne zbaviť funkcie. Rozhodnutie o tom, že zamestnanec je zbavený funkcie, sa prijme ako predbežné opatrenie do štyroch pracovných dní po zistení skutočnosti, z ktorých je tento zamestnanec podozrivý.

2. V rozhodnutí o dočasnom zbavení funkcie sa uvedie, či bude tento zamestnanec počas tohto pozastavenia naďalej dostávať odmenu, prípadne aká časť jeho odmeny sa zadrží. Zadržaná časť nepredstavuje viac než polovicu základnej mzdy tohto zamestnanca.

3. Ak sa o tomto zamestnancovi neprijme rozhodnutie do dvoch mesiacov odo dňa, keď rozhodnutie o dočasnom zbavení funkcie nadobudlo platnosť, musí platnosť tohto dočasného zbavenia funkcie potvrdiť výkonná rada.

4. Ak sa o tomto zamestnancovi neprijme rozhodnutie do štyroch mesiacov odo dňa, keď rozhodnutie o dočasnom zbavení funkcie nadobudlo platnosť, tento zamestnanec opäť dostáva odmenu v plnej výške.

5. Ak sa na konci disciplinárneho konania neprijme voči zamestnancovi žiadne disciplinárne opatrenie ani iné opatrenie než písomné napomenutie alebo pokarhanie, príslušný zamestnanec má nárok na náhradu zadržanej odmeny.

6. Ak je však zamestnanec za tieto skutky stíhaný, konečné rozhodnutie sa prijme až po tom, keď o veci rozhodne s konečnou platnosťou súd.

Článok 58

1. Disciplinárne konanie začína riaditeľ za pomoci ad hoc vyšetrovacieho výboru, ktorý predloží riaditeľovi správu, v ktorej musia byť zreteľne uvedené skutočnosti, voči ktorým sa namieta, a ak je to vhodné, aj okolností, za ktorých tieto skutočnosti nastali.

Správa sa predloží predsedovi výkonnej rady, ktorý o tom písomne informuje dotknutého zamestnanca.

Akékoľvek zmarenie informovania, pripísateľné zamestnancovi, a akékoľvek odmietnutie zamestnanca podpísať potvrdenie o doručení sa považuje za informovanie.

2. Zloženie a postup ad hoc vyšetrovacieho výboru je upravené v interných predpisoch, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

HLAVA III

RIADITEĽ A ZÁSTUPCA RIADITEĽA

Článok 59

1. Ustanovenia tohto služobného poriadku, ktorými sa ustanovujú práva a povinnosti zamestnancov, sa podobne vzťahujú aj na riaditeľa a zástupcu riaditeľa.

2. Ak je v súvislosti s týmto služobným poriadkom uvedené, že riaditeľ prijme rozhodnutie o zamestnancoch a o miestnych zamestnancoch, potom o riaditeľovi a o zástupcovi riaditeľa prijme takéto rozhodnutie výkonná rada.

Podobne, ak je uvedené, že zamestnanec alebo miestny zamestnanec poskytne informácie riaditeľovi, potom riaditeľ a zástupca riaditeľa poskytnú tieto informácie výkonnej rade.

HLAVA IV

USTANOVENIA O SOCIÁLNOM ZABEZPEČENÍ, DANIACH A OPRAVNÝCH PROSTRIEDKOCH

KAPITOLA I

Ustanovenia o sociálnom zabezpečení

Oddiel 1

Sociálne zabezpečenie

Článok 60

1. Pokiaľ ide o systémy sociálneho zabezpečenia, zamestnanci, zástupca riaditeľa, riaditeľ a v nevyhnutnom rozsahu rodinní príslušníci, ktorých uznalo centrum, si môžu vybrať medzi systémom štátu, v ktorom sídli centrum, systémom pre zamestnancov, v ktorom mali naposledy bydlisko, systémom štátu, ktorého sú štátnymi príslušníkmi, alebo medzi akýmkoľvek súkromným systémom, s ktorým centrum podpísalo dohodu.

Vybrať si však možno len raz, a to do troch mesiacov odo dňa prijatia do služobného pomeru. Rozhodnutie nadobudne účinnosť odo dňa prevzatia povinností.

2. Zamestnanci, zástupca riaditeľa, riaditeľ a ich zákonití manželskí partneri, ak nemajú nárok na požitky toho istého typu a tej istej úrovne na základe iných právnych predpisov, a ich vyživované deti, ako je to uvedené v interných predpisoch, sú poistení pre prípad choroby. Stupeň poistného krytia je definovaný v interných predpisoch, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

3. Príspevky potrebné na poskytnutie takéhoto poistenia pre prípad choroby hradia zamestnanci a centrum podľa interných predpisov uvedených v odseku 2.

Článok 61

1. Zamestnanci, zástupca riaditeľa a riaditeľ sú odo dňa prijatia do služobného pomeru poistení proti riziku povolania a pre prípad úrazu, a to podľa interných predpisov uvedených v článku 60. Na náklady na toto poistenie prispievajú.

2. Nepoistené riziká, splatné dávky a kryté výdavky sú uvedené v interných predpisoch podľa odseku 1.

Článok 62

1. Keď sa zamestnancovi, zástupcovi riaditeľa alebo riaditeľovi narodí dieťa, osobe, ktorá sa o dieťa skutočne stará, sa vyplatí paušálny jednorazový príspevok podľa interných predpisov uvedených v článku 60.

2. Osoba, ktorej sa poskytne príspevok pri narodení dieťaťa, musí nahlásiť všetky príspevky rovnakej povahy, ktoré dostala na toto dieťa z iných zdrojov. Tieto príspevky sa potom odrátajú od podpory uvedenej v odseku 1. Ak majú na tento príspevok nárok obaja rodičia, ktorí sú zamestnancami centra, vyplatí sa tento príspevok len raz.

Oddiel 2

Rezervný fond

Článok 63

1. Centrum vytvorí podľa interných predpisov, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa, pre každého zamestnanca, zástupcu riaditeľa a riaditeľa rezervný fond. V týchto predpisoch sa určí aj spôsob povinného a dobrovoľného prispievania do tohto fondu týmito zamestnancami a centrom, ako aj spôsoby vyplácania dávok z fondu zamestnancom, ktorí končia služobný pomer v centre.

2. Príspevky potrebné na vytvorenie rezervného fondu uhrádzajú zamestnanci a centrum podľa interných predpisov uvedených v odseku 1.

Oddiel 3

Konečné a dobrovoľné odstupné

Článok 64

1. Zamestnanec, ktorého zmluva sa skončila dohodou medzi týmto zamestnancom a centrom a ktorý pracoval v centre najmenej päť rokov, môže rozhodnutím výkonnej rady na základe správy riaditeľa dostať konečné a dobrovoľné odstupné podľa interných predpisov, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

2. Toto odstupné nie je automatické. Pri rozhodovaní o tom, či sa má poskytnúť, sa vezmú do úvahy záujmy a ciele centra. Platba sa vykoná za podmienok stanovených výkonnou radou na návrh riaditeľa a podľa interných predpisov uvedených v odseku 1.

3. Ak sa zmluva končí podľa článkov 36 a 37, odstupné sa nevyplatí.

4. Riaditeľ a zástupca riaditeľa nemajú na toto odstupné nárok.

5. Odstupné je zlučiteľné s náhradou uvedenou v článku 34 ods. 5.

KAPITOLA II

Ustanovenia o daniach

Článok 65

1. Odmeny riaditeľa, zástupcu riaditeľa a každého zamestnanca sa zdaňujú v prospech centra.

Podmienky a postup uplatňovania tejto dane sú stanovené v prílohe III. Rada má právo v prípade potreby túto prílohu zmeniť a doplniť.

2. Centrum vyberá daň formou zrážky zo zdroja. Výťažok z dane sa uvedie ako príjem rozpočtu centra.

KAPITOLA III

Ustanovenia o opravných prostriedkoch

Článok 66

1. Zamestnanci, zástupca riaditeľa a riaditeľ môžu predložiť príslušnému orgánu žiadosť, aby prijal rozhodnutie, ktoré sa ich týka. Tento príslušný orgán oznámi dotknutej osobe svoje odôvodnené rozhodnutie do dvoch mesiacov od dňa predloženia žiadosti. Ak dotknutá osoba nedostane po uplynutí tejto lehoty odpoveď na svoju požiadavku, chápe sa to tak, že žiadosť bola zamietnutá. Proti tomuto odmietnutiu možno podať sťažnosť v súlade s nasledujúcim odsekom.

2. Zamestnanci, zástupca riaditeľa alebo riaditeľ môžu predložiť príslušnému orgánu sťažnosť na akt, ktorý má na nich negatívny účinok, ak uvedený orgán prijal rozhodnutie alebo ak neprijal opatrenie predpísané týmto služobným poriadkom. Sťažnosť je písomný dokument, v ktorom sa požaduje, aby sa v príslušnom spore našlo zmierlivé riešenie. Sťažnosť sa musí podať do dvoch mesiacov. Po uplynutí tejto lehoty právo na sťažnosť zaniká. Táto lehota začne plynúť:

—

dňom oznámenia rozhodnutia dotknutej osobe, ale v každom prípade najneskôr odo dňa prijatia tohto oznámenia dotknutou osobou, ak opatrenie postihuje uvedenú osobu; ak akt postihujúci uvedenú osobu obsahuje aj sťažnosť na ďalšiu osobu, táto lehota začne plynúť pre túto druhú osobu dňom, keď prijme príslušné oznámenie,

—	dňom uplynutia lehoty predpísanej na odpoveď, ak sa sťažnosť týka nepriameho prijatého rozhodnutia, ktorým sa zamieta žiadosť ustanovená v odseku 1.

Príslušný orgán oznámi dotknutej osobe svoje odôvodnené rozhodnutie do dvoch mesiacov odo dňa podania sťažnosti. Ak príslušná osoba nedostane do konca tohto obdobia odpoveď na svoju sťažnosť, považuje sa to za nepriamo prijaté rozhodnutie, ktorým sa jej sťažnosť zamieta, a môže sa proti nemu odvolať podľa článku 67.

Postup, akým príslušný orgán dospeje k odôvodnenému rozhodnutiu, je uvedený v interných predpisoch, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

Príslušným orgánom v zmysle tohto článku je:

—	riaditeľ pre zamestnancov,

—	výkonná rada pre riaditeľa a zástupcu riaditeľa a pre prípady odvolania voči disciplinárnemu opatreniu, ktoré prijal riaditeľ,

—	výbor pre prípady odvolania voči disciplinárnemu opatreniu voči riaditeľovi alebo zástupcovi riaditeľa, ktoré prijala výkonná rada.

Článok 67

1. Spory medzi zamestnancami a centrom, ako aj spory medzi riaditeľom alebo zástupcom riaditeľa a centrom možno urovnať zmierom podľa postupov uvedených v prílohe IV k tomuto služobnému poriadku. Ak však takýto zmier nemožno dosiahnuť, zamestnanec má právo obrátiť sa na Správny tribunál Medzinárodnej organizácie práce.

2. Správny tribunál Medzinárodnej organizácie práce, ďalej len „správny tribunál“, je príslušný v každom spore medzi centrom a zamestnancom centra o zákonnosti skutku, ktorý príslušnú osobu negatívne ovplyvnil v zmysle článku 66 ods. 2.

3. Odvolanie k správnemu tribunálu je prípustné len za týchto podmienok:

—	príslušnému orgánu sa predložila sťažnosť podľa článku 66 ods. 2 v lehote predpísanej v tomto článku,

—	sťažnosť bola výslovným alebo implicitným rozhodnutím zamietnutá,

—	nepodarilo sa dosiahnuť zmier alebo v priebehu štyroch mesiacov od vymenovania zmierovateľa nedošlo k urovnaniu sporu.

4. Odvolanie podľa odseku 2 sa podá do troch mesiacov. Táto lehota začína plynúť dňom oznámenia o neúspešnom zmieri obom stranám alebo pokiaľ nedošlo k urovnaniu, dňom uplynutia lehoty štyroch mesiacov odo dňa vymenovania zmierovateľa.

HLAVA V

MIESTNI ZAMESTNANCI

Článok 68

1. Miestnych zamestnancov prijíma riaditeľ na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú.

2. Okrem článkov 6 až 10, 29, 31 až 37, 40 až 43, 46 až 50 a kapitoly VI sa hlava II vzťahuje podobne na miestnych zamestnancov.

Článok 69

Podmienky zamestnávania miestnych zamestnancov, a najmä:

a)	spôsob ich prijímania do zamestnania a skončenie ich zmluvy;

b)	dovolenku a

c)	pracovné zaradenie a odmeňovanie

určuje riaditeľ podľa platných predpisov a praxe v čase, keď majú vykonávať svoje povinnosti.

Článok 70

Centrum uhrádza zamestnancom podiel na príspevkoch sociálneho zabezpečenia, ktoré vyžadujú platné právne predpisy v čase, keď má príslušný miestny zamestnanec vykonávať svoje povinnosti.

Článok 71

Každý miestny zamestnanec môže predložiť riaditeľovi žiadosť o to, aby riaditeľ prijal rozhodnutie, ktoré sa ho týka. Riaditeľ oznámi dotknutej osobe svoje odôvodnené rozhodnutie do mesiaca odo dňa podania žiadosti. Ak miestny zamestnanec s týmto rozhodnutím nesúhlasí, môže podať odvolanie podľa článku 72.

Článok 72

Spory medzi centrom a miestnymi zamestnancami sa predložia príslušnému súdu podľa platného práva v mieste, kde príslušný miestny zamestnanec plní svoje povinnosti.

HLAVA VI

ZAMESTNANCI VYKONÁVAJÚCI SLUŽOBNÝ POMER V ZAHRANIČÍ

Článok 73

Ustanovenia uplatniteľné na zamestnancov vykonávajúcich služobný pomer v zahraničí sú uvedené v interných predpisoch, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

HLAVA VII

PREDPISY, KTORÉ SA VZŤAHUJÚ NA ZAMESTNANCOV DOČASNE PRELOŽENÝCH DO CENTRA

Článok 74

Ustanovenia uplatniteľné na osoby z organizácií alebo spoločností, ktoré sú dočasne preložené do centra na základe osobitnej zmluvy o spolupráci alebo výmene, sú uvedené v interných predpisoch, ktoré prijala výkonná rada na návrh riaditeľa.

HLAVA VIII

ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Článok 75

Tento služobný poriadok nadobúda účinnosť spolu s rozhodnutím Výboru veľvyslancov AKT – ES, ktorým sa schvaľuje.

Článok 76

Toto rozhodnutie nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia.

—	0 %	na sumu nepresahujúcu EUR	84,96
—	8 %	na sumu medzi EUR	84,97	a	1 501,99
—	10 %	na sumu medzi EUR	1 502,00	a	2 068,75
—	12,5 %	na sumu medzi EUR	2 068,76	a	2 370,93
—	15 %	na sumu medzi EUR	2 370,94	a	2 692,21
—	17,5 %	na sumu medzi EUR	2 692,22	a	2 994,41
—	20 %	na sumu medzi EUR	2 994,42	a	3 287,26
—	22,5 %	na sumu medzi EUR	3 287,27	a	3 588,08
—	25 %	na sumu medzi EUR	3 588,09	a	3 882,46
—	27,5 %	na sumu medzi EUR	3 882,47	a	4 184,60
—	30 %	na sumu medzi EUR	4 184,61	a	4 477,50
—	32,5 %	na sumu medzi EUR	4 477,51	a	4 779,78
—	35 %	na sumu medzi EUR	4 779,79	a	5 072,72
—	40 %	na sumu medzi EUR	5 072,73	a	5 374,80
—	45 %	na sumu nad EUR	5 374,81