1.

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC. ( 2 ) Umožňuje spresniť právne postavenie zamestnancov na rodičovskej dovolenke.

2.

Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC vykonáva rámcovú dohodu o rodičovskej dovolenke uzavretú medzi všeobecnými medziodvetvovými organizáciami.

3.

Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke, ktorá tvorí prílohu smernice 96/34, obsahuje vo svojom odôvodnení č. 9 toto tvrdenie:

„… keďže táto dohoda je rámcovou dohodou, ktorá stanovuje minimálne požiadavky a ustanovenia týkajúce sa rodičovskej dovolenky, odlišnej od materskej dovolenky…, pričom stanovenie podmienok na vznik nároku a podrobné pravidlá uplatňovania ponecháva na členské štáty a sociálnych partnerov tak, aby sa prihliadlo na situáciu v jednotlivých členských štátoch;

…“

4.

Doložka 1 rámcovej dohody stanovuje jej účel a pôsobnosť:

„Táto dohoda stanovuje minimálne požiadavky, ktorých cieľom je uľahčiť zosúladenie rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov.“

5.

Doložka 2 bod 1 rámcovej dohody, s nadpisom „Rodičovská dovolenka“, stanovuje:

„Podľa doložky 2.2 táto dohoda poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby im bolo umožnené starať sa o toto dieťa počas obdobia najmenej troch mesiacov až do veku, ktorý určia členské štáty a/alebo sociálni partneri, najviac však do veku 8 rokov.“

6.

Doložka 2 bod 4 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke stanovuje:

„Aby sa pracovníkom umožnil výkon ich práva na rodičovskú dovolenku, členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky.“

7.

Doložka 2 bod 5 znie:

„Po skončení rodičovskej dovolenky majú pracovníci právo vykonávať tú istú prácu alebo ak to nie je možné, rovnocennú alebo podobnú prácu, ktorá je v súlade s ich pracovnou zmluvou alebo pracovnoprávnym vzťahom.“

8.

Doložka 2 bod 6 stanovuje:

„Práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky. Po skončení rodičovskej dovolenky tieto práva platia vrátane akýchkoľvek ich zmien vyplývajúcich z vnútroštátnych právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo praxe.“

9.

Vnútroštátny súd vykresľuje belgickú právnu situáciu takto.

10.

V Belgicku bola smernica 96/34 prebratá kráľovským nariadením z 29. októbra 1997, ktorým bola zavedená rodičovská dovolenka.

11.

Podľa článku 2 ods. 1 kráľovského nariadenia môže pracovník čerpať rodičovskú dovolenku jedným z týchto spôsobov:

12.

Pracovník, ktorý čerpá rodičovskú dovolenku, poberá štátny príspevok.

13.

Ustanovenia o rodičovskej dovolenke boli vložené do platnej právnej úpravy týkajúcej sa prerušenia profesijnej kariéry. Pojem „prerušenie profesijnej kariéry“ označuje v Belgicku takú právnu úpravu, ktorá umožňuje buď pracovnú činnosť prechodne prerušiť, alebo znížiť pracovný úväzok. Relevantné zákonné ustanovenia sa nachádzajú najmä v 5. časti zákona o sanácii z 22. januára 1985.

14.

Článok 101 zákona o sanácii stanovuje v prípade zníženia rozsahu pracovného úväzku, že zamestnávateľ nesmie pracovný pomer jednostranne skončiť, s výnimkou prípadu, ak na to existuje závažný dôvod v zmysle článku 35 zákonníka práce alebo dostatočný dôvod.

15.

Článok 103 zákona o sanácii stanovuje, že výpovedná lehota pre pracovníka so skráteným pracovným úväzkom sa v prípade jednostranného skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom určí tak, ako keby pracovník neznížil rozsah svojho pracovného úväzku.

16.

Podľa článku 103 zákona o sanácii sa musí dĺžka výpovednej lehoty zohľadniť aj v určení odstupného v zmysle článku 39 zákonníka práce.

17.

V zákone o sanácii sa nenachádza úprava o výške mzdy, z ktorej sa vychádza pri výpočte odstupného. Preto je uplatniteľné všeobecné pracovné právo, najmä článok 39 zákonníka práce.

18.

Podľa článku 39 § 1 ods. 1 zákonníka práce pri zmluve na dobu neurčitú je zmluvná strana, ktorá skončí pracovný pomer bez závažného dôvodu alebo bez dodržania zákonnej výpovednej lehoty, povinná vyplatiť druhej zmluvnej strane odstupné, ktoré zodpovedá výške bežnej mzdy za výpovednú lehotu alebo za zostávajúcu časť tejto lehoty.

19.

Aj v tomto prípade sa pri znížení pracovného úväzku vypočíta výpovedná lehota tak, ako keby pracovník neznížil svoj pracovný úväzok.

20.

Na určenie výšky odstupného podľa článku 39 § 1 zákonníka práce neplatí naopak žiadna odlišná právna úprava, takže odstupné pre pracovníka, ktorý znížil svoj pracovný úväzok, sa pri jednostrannom skončení pracovného pomeru zamestnávateľom vypočíta pri zohľadnení mzdy, ktorá pracovníkovi skutočne patrí v okamihu, keď mu je oznámené skončenie pracovného vzťahu.

21.

Tieto ustanovenia sú podľa údajov vnútroštátneho súdu uplatniteľné aj vtedy, keď pracovník znížil svoj pracovný úväzok z dôvodu rodičovskej dovolenky.

22.

Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, ako aj z doplňujúcich vyjadrení účastníkov konania vyplýva tento skutkový stav.

23.

Pani Meerts mala od roku 1992 pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s NV Proost. Pre časové obdobie od 18. novembra 2002 do si znížila v rámci čerpania rodičovskej dovolenky rozsah pracovného úväzku o polovicu.

24.

Dňa 8. mája 2003, čiže deväť dní pred skončením rodičovskej dovolenky, NV Proost dal pani Meertsovej okamžitú výpoveď z organizačných dôvodov. Účastníci konania nevedú spor o výpoveď ako takú, ale výlučne o výšku odstupného, ktoré sa má vyplatiť. Pani Meerts dostala od zamestnávateľa odstupné, ktorého výška bola vypočítaná podľa mzdy za čiastočný pracovný úväzok, ktorú poberala počas rodičovskej dovolenky. Pani Meert zastáva názor, že odstupné sa malo vypočítať podľa plnej mzdy, ktorú poberala pred nástupom na rodičovskú dovolenku a ktorú by opäť poberala aj po jej skončení.

25.

Preto pani Meerts podala žalobu o vyplatenie vyššieho odstupného na Arbeidsrechtbank Turnhout. Táto žaloba bola zamietnutá. Takisto bol zamietnutý opravný prostriedok podaný proti tomuto rozsudku na Arbeidshof Antwerpen. Proti tomu podala pani Meerts ďalší opravný prostriedok na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania.

26.

Spor medzi účastníkmi konania sa týka otázky, či pani Meerts prináleží odstupné, ktorého výška sa vypočíta podľa mzdy za čiastočný úväzok, ktorú poberala z dôvodu zníženia pracovného úväzku počas rodičovskej dovolenky, alebo podľa mzdy za plný úväzok, ktorá jej prináležala pred nástupom na rodičovskú dovolenku.

27.

Uznesením z 25. februára 2008, ktoré bolo doručené do kancelárie Súdneho dvora , Hof van Cassatie konanie prerušil a položil Súdnemu dvoru túto otázku:

Majú sa ustanovenia doložky 2 bodov 4, 5, 6 a 7 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke vykladať tak, že v prípade jednostranného skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom bez naliehavých dôvodov alebo bez toho, aby bola dodržaná zákonná výpovedná lehota v okamihu, keď pracovník využíva systém zníženia pracovného úväzku, sa odstupné dlhované pracovníkovi vypočíta na základe základnej mzdy tak, ako keby pracovník neznížil rozsah svojho pracovného úväzku ako spôsobu čerpania rodičovskej dovolenky v zmysle doložky 1 bodu 3 písm. a) rámcovej dohody?

28.

V konaní pred Súdnym dvorom predložili písomné a ústne pripomienky popri pani Meertsovej a NV Proost aj belgická, francúzska a grécka vláda, ako i Komisia Európskych spoločenstiev.

29.

Komisia zastáva názor, že návrh na začatie prejudiciálneho konania je neprípustný. Obmedzuje sa na to, že reprodukuje dôvody opravných prostriedkov navrhovateľky bez toho, aby dostatočne ozrejmil, prečo vnútroštátny súd považuje výklad rámcovej dohody za nevyhnutný.

30.

Podľa ustálenej judikatúry je posúdenie nevyhnutnosti návrhu na začatie prejudiciálneho konania len vecou vnútroštátnych súdov a Súdny dvor je v zásade povinný rozhodnúť o jemu predložených prejudiciálnych otázkach týkajúcich sa výkladu práva Spoločenstva. ( 3 ) Vo všeobecnosti existuje domnienka relevantnosti návrhu na začatie prejudiciálneho konania, ktorá môže byť len výnimočne vyvrátená, a to vtedy, ak požadovaný výklad práva Spoločenstva zjavne nesúvisí so skutkovým stavom alebo s predmetom konania vo veci samej. ( 4 ) Rozhodnutie o návrhu na začatie prejudiciálneho konania môže byť zamietnuté aj vtedy, ak Súdny dvor nedisponuje informáciami o skutkových a právnych okolnostiach, ktoré by mu umožnili dať užitočnú odpoveď na položené otázky. ( 5 )

31.

O zjavnej irelevantnosti prejudiciálnej otázky položenej Hof van Cassatie v prejednávanej veci nemožno hovoriť. Smernica 96/34 totiž stanovuje minimálne práva pracovníkov v súvislosti s rodičovskou dovolenkou, ktoré môžu byť relevantné v konaní vo veci samej pri výpočte odstupného pre pracovníčku čerpajúcu rodičovskú dovolenku. Taktiež možno v dostatočnom rozsahu vyvodiť z návrhu na začatie prejudiciálneho konania skutkové a právne okolnosti, ktoré sú nevyhnutné na užitočné zodpovedanie položenej prejudiciálnej otázky.

32.

Návrh na začatie prejudiciálneho konania je preto prípustný.

33.

Vnútroštátny súd sa pýta na výklad doložky 2 bodov 4, 5, 6 a 7 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke v súvislosti s vnútroštátnymi ustanoveniami o odstupnom v rámci okamžitej výpovede.

34.

Komisia má pravdu v tom, že v prejednávanej veci ide v podstate o výklad doložky 2 bodu 6 rámcovej dohody. Ostatné body doložky 2 naopak nie sú priamo uplatniteľné.

35.

Doložka 2 bod 4 rámcovej dohody stanovuje, že členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky. Toto ustanovenie sa preto týka samotnej výpovede, a nie bezprostredne jej následkov. Podľa údajov vnútroštátneho súdu sa však účastníci konania vo veci samej sporia výlučne o výšku odstupného, ktoré má byť vyplatené ako dôsledok výpovede. Doložka 2 bod 4 preto môže mať pri výklade doložky 2 bodu 6 nanajvýš vedľajší význam.

36.

Ani z doložky 2 bodu 5 rámcovej dohody nemožno vyvodiť nijaké priame tvrdenia týkajúce sa výšky odstupného pri výpovedi danej počas rodičovskej dovolenky. Toto ustanovenie totiž upravuje len otázky týkajúce sa pracovnoprávneho pomeru po návrate z rodičovskej dovolenky. Stanovuje teda zachovanie pracovnoprávneho vzťahu, zatiaľ čo v prejednávanej veci je potrebné posúdiť úpravu dôsledkov výpovede.

37.

Doložka 2 bod 7, ktorá stanovuje, že členské štáty a/alebo sociálni partneri vymedzia status pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu počas rodičovskej dovolenky, môže ovplyvniť posúdenie vnútroštátnej právnej úpravy týkajúcej sa odstupného nanajvýš nepriamo.

38.

Následne je preto potrebné posúdiť, kedy úprava týkajúca sa výšky odstupného obmedzuje práva nadobudnuté pracovníkom v zmysle doložky 2 bodu 6. Toto ustanovenie totiž stanovuje, že práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky.

39.

Výpovedná lehota, ktorú musí zamestnávateľ rešpektovať, súvisí podľa belgického pracovného práva s dĺžkou zamestnania pracovníka v spoločnosti. S dĺžkou zamestnania pracovníka v spoločnosti sa predlžuje aj dĺžka výpovednej lehoty. Pracovníkom takto „nadobudnutá“ dĺžka výpovednej lehoty podlieha bezpochyby ochrane poskytovanej ustanovením doložky 2 bodom 6. Ak pracovník v okamihu výpovede čerpá rodičovskú dovolenku, musí sa na jeho pracovnoprávny vzťah uplatniť taká istá výpovedná lehota, aká platila pred nástupom na rodičovskú dovolenku.

40.

Podľa belgického práva určuje dĺžka výpovednej lehoty aj výšku odstupného, ktoré sa musí vyplatiť pracovníkovi v prípade okamžitej výpovede. Odstupné sa totiž vypočítava podľa výšky mzdy poberanej počas výpovednej lehoty. Výpovedná lehota „nadobudnutá“ pracovníkom prostredníctvom dĺžky zamestnania v spoločnosti takto ovplyvňuje výšku jeho odstupného. Toto spojenie dĺžky zamestnania pracovníka v spoločnosti s výškou odstupného v prípade okamžitej výpovede vedie k tomu, že v súvislosti s nárokom pracovníka na odstupné treba hovoriť o „práve, na ktoré pracovník mal nárok“ v zmysle doložky 2 bodu 6. ( 6 )

41.

Otázne však je, aký presný obsah má toto „právo, na ktoré pracovník mal nárok“. Do úvahy prichádzajú dva možné výklady.

42.

Na jednej strane možno za „právo, na ktoré pracovník mal nárok“, považovať právne postavenie pracovníka s jeho ekonomickou hodnotou pred nástupom na rodičovskú dovolenku. V tom prípade by odstupné počas rodičovskej dovolenky nemohlo byť nižšie ako v prípade výpovede danej v posledný deň pred nástupom na rodičovskú dovolenku. Toto právo na odstupné v danej výške nadobudol pracovník pred nástupom na rodičovskú dovolenku. Doložka 2 bod 6 pri takomto pochopení zakazuje, aby pri výpovedi počas rodičovskej dovolenky bolo vyplatené nižšie odstupné.

43.

Na druhej strane však prichádza do úvahy také pochopenie pojmu „právo, na ktoré pracovník mal nárok“, ktoré súvisí s konkrétnou stratou mzdy. Pokiaľ by odstupné chcelo kompenzovať len okamžitosť výpovede, mohlo by byť za nadobudnuté právo považované aj to, že pracovník má mať prostredníctvom odstupného také isté postavenie ako v prípade bežnej výpovede s výpovednou lehotou. Doložka 2 bod 6 by pri takomto chápaní zakazovala výlučne to, aby v prípade okamžitej výpovede počas rodičovskej dovolenky bolo odstupné nižšie ako mzda vyplatená počas výpovednej lehoty. Skutočnosť, že odstupné je v prípade okamžitej výpovede stanovené zákonom a že sa vypočíta podľa mzdy vyplatenej v inom prípade počas výpovednej lehoty, by mohla poukazovať na to, že účelom odstupného je kompenzácia okamžitého účinku výpovede.

44.

Predtým, ako budú podrobnejšie prediskutované oba možné výklady, treba najprv konkretizovať ich následky na príklade konania vo veci samej.

45.

Podľa ponímania orientovaného na postavenie pracovníka pred nástupom na rodičovskú dovolenku by pani Meerts mala mať nárok na odstupné najmenej v takej výške, akú by dostala v prípade okamžitej výpovede danej v posledný deň pred nástupom na rodičovskú dovolenku. To, že v okamihu dania výpovede počas rodičovskej dovolenky poberala len plat za čiastočný úväzok, sa v tomto prípade neprejaví na výške jej odstupného. Odstupné sa naďalej vypočíta na základe predtým poberaného platu za plný úväzok.

46.

Ak sa bude vychádzať z takého chápania „práva, na ktoré pracovník mal nárok“, ktoré je spojené s konkrétnou stratou mzdy, bude výpočet odstupného chráneného doložkou 2 bodom 6 o niečo komplexnejší. Pani Meerts by musela ako odstupné dostať sumu, ktorú by pri riadnej výpovedi s výpovednou lehotou poberala ako mzdu počas tejto výpovednej lehoty. Za časť výpovednej lehoty, ktorá spadá do časového obdobia rodičovskej dovolenky, sa preto odstupné vypočíta podľa mzdy za čiastočný úväzok. Pri nadväzujúcej časti výpovednej lehoty, ktorá spadá do času po skončení rodičovskej dovolenky a návratu do zamestnania na plný úväzok, je potrebné vychádzať zo mzdy za plný úväzok. Keďže pani Meertsovej bola daná výpoveď deväť dní pred skončením jej rodičovskej dovolenky, jej odstupné za týchto deväť dní by zodpovedalo mzde za čiastočný úväzok, kým odstupné za zvyšok výpovednej lehoty by zodpovedalo mzde za plný úväzok.

47.

Z finančného hľadiska by teda v konaní vo veci samej medzi oboma možnými výkladmi neexistoval veľký rozdiel. Čím skôr je počas rodičovskej dovolenky daná okamžitá výpoveď, tým zreteľnejšie sa odlišujú výsledky oboch alternatív.

48.

Ako čiastkový záver možno už na tomto mieste konštatovať, že v rámci takej právnej úpravy výpočtu výšky odstupného, ako je úprava uplatniteľná v prejednávanej veci, v nijakom prípade nemožno vychádzať výlučne z výšky mzdy za čiastočný úväzok poberanej počas rodičovskej dovolenky. Tým by totiž podľa oboch možných výkladov došlo k porušeniu nadobudnutého práva.

49.

Belgická vláda obraňuje výpočet odstupného len podľa mzdy za čiastočný úväzok vzhľadom na to, že podľa belgického práca sa pracovnoprávny vzťah pracovníka, ktorý si kvôli svojej rodičovskej dovolenke zníži pracovný úväzok, zmení počas rodičovskej dovolenky na pracovný pomer na kratší pracovný čas. Doložka 2 bod 7 rámcovej dohody síce potvrdzuje, že členské štáty môžu vymedziť status pracovnoprávneho vzťahu počas rodičovskej dovolenky. Zo statusu pracovnoprávneho vzťahu však nemožno v rozpore s jednoznačným ustanovením doložky 2 bodu 6 vyvodzovať obmedzenia nadobudnutých práv pracovníkov.

50.

V prospech takého chápania doložky 2 bodu 6, ktoré je založené na konkrétnej strate mzdy, svedčí najprv to, že zabraňuje zvýhodneniu pracovníkov na rodičovskej dovolenke, ktorým je daná okamžitá výpoveď, pred pracovníkmi na rodičovskej dovolenke, ktorým je daná riadna výpoveď s dodržaním výpovednej lehoty. Ak by odstupné predstavovalo výlučne kompenzáciu za okamžitosť výpovede, bolo by možné argumentovať, že pracovník by mal mať v dôsledku toho len také finančné postavenie, ako keby bolo dodržaná výpovedná lehota. Ak by odstupné sledovalo aj iné účely, nebolo by rovnaké zaobchádzanie s pracovníkom, ktorému bola daná výpoveď pri dodržaní výpovednej lehoty, a priori nutné.

51.

To, či odstupné podľa belgického práva skutočne predstavuje len kompenzáciu za okamžitosť výpovede, čo žalobkyňa konania vo veci samej na pojednávaní poprela, je otázkou vnútroštátneho práva, ktorá musí byť definitívne rozhodnutá vnútroštátnym súdom.

52.

Mne sa zdá byť však aj tak vhodnejšie finančné hľadisko, ktoré v konkrétnom prípade pri výpočte odstupného vychádza zo mzdy za plný úväzok poberanej pred rodičovskou dovolenkou. Len takéto chápanie právnej normy efektívne zabezpečuje zámer spojený s doložkou 2 bodom 6, a to chrániť pracovníkov pri čerpaní rodičovskej dovolenky.

53.

Zmyslom a účelom rámcovej smernice je podľa jej preambuly zlepšiť zosúladenie pracovného a rodinného života a podpora rovnakých príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami. Pritom odkazuje aj na Chartu základných sociálnych práv Spoločenstva, ktorá v bode 16 stanovuje, že je potrebné rozvíjať opatrenia umožňujúce mužom a ženám zosúladiť ich pracovné a rodinné povinnosti.

54.

Skutočnosť, že by pracovník dostal nižšie odstupné počas rodičovskej dovolenky, než je výška odstupného, na ktorú by mal nárok pred nástupom na rodičovskú dovolenku, by mohlo pracovníkov odradiť od čerpania rodičovskej dovolenky. To by bolo v rozpore s už uvedeným cieľom rámcovej dohody. Možnosť čerpať rodičovskú dovolenku totiž podporuje zosúladenie pracovného a rodinného života.

55.

Finančné chápanie zabezpečuje zmysel a účel sledovaný rámcovou dohodou. Na jednej strane pracovník týmto spôsobom nepocíti finančné znevýhodnenie z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky, na druhej strane pre zamestnávateľa nie je v tomto prípade dať výpoveď pracovníkovi čerpajúcemu rodičovskú dovolenku finančne atraktívnejšie, ako dať výpoveď inému pracovníkovi. Pracovník sa preto z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky nemusí obávať o zachovanie svojho pracovného miesta. Pri priamom uplatnení na konanie vo veci samej pred vnútroštátnym súdom sa totiž nezdá byť náhodné, že zamestnávateľ dal okamžitú výpoveď „včas“, pár dní pred koncom rodičovskej dovolenky, pretože v tom videl finančné výhody oproti tomu, keby dal výpoveď po skončení rodičovskej dovolenky, resp. oproti výpovedi, ktorá by bola daná inému pracovníkovi.

56.

Tento výklad právnej normy taktiež nevedie k špeciálnemu zaťaženiu zamestnávateľa, keďže ten len nemôže ťažiť žiadnu výhodu z toho, že pracovník, ktorému je daná výpoveď, v okamihu, keď mu bola daná výpoveď, čerpá rodičovskú dovolenku. Naopak v prípade okamžitej výpovede musí zamestnávateľ poskytnúť dotknutému pracovníkovi odstupné v rovnakej výške, nezávisle od toho, či v okamihu, keď mu bola daná výpoveď, čerpá rodičovskú dovolenku, alebo nie.

57.

Smernica tým bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá pri odstupnom vychádza len zo mzdy za čiastočný úväzok, ktorá bola v okamihu dania výpovede znížená z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky.

58.

Aké dôsledky z tohto konštatovania vyplývajú pre spor vo veci samej, musí posúdiť vnútroštátny súd.

59.

V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry smernica sama osobe nemôže zakladať povinnosti jednotlivcovi, takže sa na ňu nemožno odvolávať. Z toho vyplýva, že ustanovenie smernice, ktoré zaručuje jednotlivcovi práva alebo mu ukladá povinnosti, sa nemôže, hoci je jasné, presné a bezpodmienečné, použiť v rámci sporu, v ktorom stoja proti sebe výhradne jednotlivci. ( 7 ) Priamo zo smernice teda nemožno vyvodzovať žiadnu povinnosť zamestnávateľa uhradiť vyššie odstupné. Vnútroštátne právo je však nutné vykladať v najväčšom možnom rozsahu v súlade s právom Spoločenstva. ( 8 ) Skutočnosť, že výklad vnútroštátneho práva v súlade s právom Spoločenstva môže prípadne zaťažiť jednotlivca, nesvedčí proti takému výkladu. ( 9 ) Preto platí povinnosť výkladu vnútroštátneho práva v súlade so smernicami nesporne aj v horizontálnych právnych vzťahov, v ktorých dochádza k nepriamemu nútenému zaťaženiu jednotlivca. ( 10 )

60.

Zásada výkladu v súlade s právom Spoločenstva vyžaduje, aby vnútroštátne súdy urobili všetko, čo je v ich právomoci, berúc do úvahy celé vnútroštátne právo a uplatniac ich výkladové metódy, s cieľom zaručiť úplnú účinnosť predmetnej smernice a dospieť k riešeniu, ktoré je v súlade s účelom sledovaným smernicou. ( 11 )

61.

Povinnosť vnútroštátneho súdu odvolávať sa na obsah smernice pri výklade a uplatňovaní relevantných ustanovení vnútroštátneho práva je však obmedzená všeobecnými zásadami práva, najmä zásadou právnej istoty a zákazu retroaktivity, a nemôže slúžiť ako základ na výklad vnútroštátneho práva contra legem. ( 12 )

62.

Vnútroštátny súd musí preto overiť, či zistený výklad smernice môže byť uskutočnený prostredníctvom výkladu vnútroštátneho práva.

63.

Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý predložil Hof van Cassatie, odpovedal takto:

Ustanovenie doložky 2 bodu 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, ktorá je obsiahnutá v prílohe smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996, je potrebné vykladať tak, že v prípade jednostranného skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom bez naliehavých dôvodov alebo bez toho, aby bola dodržaná zákonná výpovedná lehota v okamihu, keď pracovník využíva systém zníženia pracovného úväzku, sa odstupné dlhované pracovníkovi vypočíta na základe základnej mzdy tak, ako keby pracovník neznížil rozsah svojho pracovného úväzku z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky.