EURÓPSKA KOMISIA

V Bruseli20. 11. 2017

COM(2017) 678 final

OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE A EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU

Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019

Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov

1.Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v EÚ

Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov pretrváva z dôvodu...

Rodová rovnosť je jednou zo základných hodnôt Európskej únie. V pracovnej oblasti napriek tomu nie je realitou. Ženy v rámci celého hospodárstva EÚ zarábajú priemerne o 16 % menej za hodinu ako muži. Tento rozdiel v odmeňovaní žien a mužov sa za posledných päť rokov takmer nezmenil. Pri súčasnom tempe zmien by sa rozdiel vyrovnal až na prelome ďalšieho tisícročia. Nedávna stagnácia vzbudzuje otázky o potrebe posilnenia a prispôsobenia existujúcich iniciatív: rodové rozdiely na pracovnom trhu sú v nich obsiahnuté, ale nepodarilo sa ich odstrániť 1 .

... všadeprítomnej segregácie na trhu práce,

V odvetviach a povolaniach existuje segregácia: väčšina európskych pracovníkov má kolegov prevažne rovnakého pohlavia 2 a odvetvia, v ktorých je zoskupených viac žien, sú často platené menej ako tie, v ktorých pracuje viac mužov 3 . Napriek tomu, že niektoré iniciatívy boli úspešné v podporovaní žien, aby vstúpili do odvetví, v ktorých dominujú muži, ako je napríklad veda a technológia, celková úroveň segregácie v povolaniach a odvetviach sa takmer nezmenila 4 . Okrem toho sú muži takmer vo všetkých odvetviach častejšie povýšení do vedúcich pozícií alebo manažmentu, čo je najvýraznejšie vo vrcholných pozíciách, kde je medzi generálnymi riaditeľmi iba 5 % žien. Táto „vertikálna“ segregácia spôsobuje významnú časť rozdielu v odmeňovaní žien a mužov 5 .

... pretrvávajúcich stereotypov posilňovaných neprimeranými politikami v oblasti rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom,

Pretrvávajú stereotypy o úlohe mužov a žien v spoločnosti a teda aj o tom, či by mali byť na pracovnom trhu alebo doma. Toto je jedna z hlavných príčin rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Muži vo všeobecnosti trávia oveľa menej času starostlivosťou o deti alebo závislých rodinných príslušníkov ako ženy, pričom ženy nemôžu tráviť tento čas v platenej práci ani získavať skúsenosti, ktoré im pomôžu v ich pracovnom živote 6 . Politiky zamerané na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, ak sú dobre navrhnuté, môžu pomôcť zmenšiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov. Investovanie do zariadení opatrovateľských služieb a vhodných dovoleniek z rodinných dôvodov pre ženy aj mužov prispieva k zmenšovaniu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, pretože vedie k nižšiemu počtu prerušení v kariére a prestávok v zamestnaní žien. Pružné formy organizácie práce (vrátane pružnej pracovnej doby, kratšieho pracovného úväzku a práce na diaľku) by mali byť lepšie ohodnotené pre ženy aj mužov a nemali by sa vnímať ako náklady pre zamestnávateľov, ktorí zvyknú často penalizovať zamestnancov formou nižšej mzdy 7 .

... a diskriminácie, ktorú umožňuje nedostatok transparentnosti

Takmer vo všetkých povolaniach zarábajú muži v priemere viac ako ženy. Diskriminácia v odmeňovaní je stále rozšírená: žena môže dostávať nižšiu mzdu ako muž za presne rovnakú prácu; a práca, ktorú obvykle vykonávajú ženy, je platená menej ako práca, ktorú zvyknú vykonávať muži, dokonca aj vtedy, ak má rovnakú hodnotu. Navyše utajovanie mzdových úrovní spôsobuje ešte väčšie ťažkosti pri zisťovaní prípadov diskriminácie. Hoci si väčšina Európanov (69 %) uvedomuje existenciu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov v rámci celého hospodárstva, zamestnanci sa nedomnievajú, že by takéto rozdiely existovali v ich podniku, pričom tretina zamestnancov nepozná mzdy svojich kolegov. Európania by podporili viac transparentnosti v práci: takmer dve tretiny by súhlasili so zverejnením priemerných miezd podľa pohlavia a druhu práce v organizácii alebo podniku, kde pracujú 8 .

Pre takmer polovicu pracovníkov je nepríjemné vyjednávať o svojej mzde a tento podiel je vyšší medzi ženami ako medzi mužmi. Záleží však aj od súvislostí: ak je výslovne uvedené, že mzda sa určuje dohodou a vyjednávanie je vhodné, ženy zvyknú vyjednávať rovnako ako muži. Organizácia práce a podoba náboru a mzdových politík môžu mať naozaj veľký vplyv: ak sú dobre navrhnuté, môžu pôsobiť proti našim podvedomým predsudkom o ženách a mužoch a zabrániť „dvojitým normám“, ktoré spôsobujú ich nerovnaké odmeňovanie.

Rozsah rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v celom hospodárstve závisí aj od ustanovení týkajúcich sa určovania miezd. Minimálne mzdy naprieč odvetviami a mechanizmy stanovovania miezd môžu prispieť k zvyšovaniu miezd v slabo platených odvetviach a tým zmenšovať rozdiel v odmeňovaní žien a mužov 9 .

Z aktuálnej situácie vyplýva potreba zvážiť rozsiahlejšie opatrenia na úrovni EÚ. Uvedené opatrenia by prispeli k zvýšeniu zamestnanosti a hospodárskeho rastu v EÚ a k dosiahnutiu spravodlivejšieho jednotného trhu pre zamestnávanie. V tomto oznámení sa predstavuje akčný plán na ďalšie odstraňovanie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov a zabezpečenie úplného uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov.

2.Politické priority

Odstránenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov je naďalej hlavnou súčasťou komplexného cieľa, ktorým je dosiahnutie rodovej rovnosti 10 a cieľov udržateľného rozvoja stanovených v programe OSN do roku 2030. Takisto prispieva k realizácii európskeho piliera sociálnych práv [vyhláseného Parlamentom, Radou a Komisiou na Sociálnom samite pre spravodlivé pracovné miesta a rast 17. novembra v Göteborgu], najmä jeho zásady č. 2, ktorou je zabezpečenie rodovej rovnosti vo všetkých oblastiach a zásady č. 3 týkajúcej sa rovnosti príležitostí.

Preto zostáva pre Komisiu politickou prioritou 11 . Cieľom tohto akčného plánu je ďalej transformovať záväzok odstránenia rozdielov v odmeňovaní žien a mužov do zoznamu konkrétnych kľúčových opatrení.

Tento akčný plán obsahuje rozsiahly a kompaktný súbor opatrení na riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov zo všetkých možných uhlov namiesto vyčlenenia iba jedného faktora alebo príčiny. Tieto opatrenia sa budú navzájom posilňovať.

Stanovených je osem hlavných línií opatrení:

1. Zlepšenie uplatňovania zásady rovnakej odmeny,

2. Boj proti segregácii v povolaniach a odvetviach,

3. Odstránenie tzv. „skleného stropu“: iniciatívy v oblasti boja proti vertikálnej segregácii,

4. Riešenie problematiky znevýhodnenia osôb starajúcich sa o deti alebo závislých rodinných príslušníkov

5. Lepšie ohodnotenie zručností, úsilia a zodpovedností žien,

6. Odstraňovanie nevedomosti: odhaľovanie nerovností a stereotypov,

7. Upozorňovanie a informovanie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov,

8. Podpora partnerstiev v odstraňovaní rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.

Na účinné riešenie budú potrebné synergie medzi opatreniami kľúčových zainteresovaných strán na európskej, vnútroštátnej a podnikovej úrovni.

Opatrenie č. 1: Zlepšenie uplatňovania zásady rovnakej odmeny

Komisia posúdi potrebu ďalších právnych opatrení na zlepšenie presadzovania tejto zásady a bude naďalej monitorovať a presadzovať existujúce práva v EÚ.

Zmluva ZFEÚ obsahuje zásadu rovnakej odmeny v článku 157. V článku 4 prepracovaného znenia smernice o rodovej rovnosti (2006/54/ES) sa stanovuje zásada rovnakej odmeny a to, že za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa zakazuje priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.

V roku 2013 Komisia prijala vykonávaciu správu k prepracovanému zneniu smernice o rodovej rovnosti 12 . Správa uvádza súčasný stav vykonávania smernice v praxi vrátane otázky rovnakej odmeny.

Komisia v roku 2014 prijala odporúčanie týkajúce sa transparentnosti odmeňovania 13 , v ktorom presadzuje účinnejšie uplatňovanie právnych predpisov o rovnakej odmene cez súbor konkrétnych opatrení na zlepšenie transparentnosti odmeňovania 14 . V tomto odporúčaní vyzýva členské štáty, aby si vybrali a vykonávali aspoň jedno z uvedených opatrení s ohľadom na ich vnútroštátnu situáciu.

Spolu s týmto akčným plánom Komisia prijala hodnotiacu správu k odporúčaniu týkajúcemu sa transparentnosti. Táto správa skúma ďalšie kroky členských štátov a poskytuje prehľad existujúcich vnútroštátnych opatrení 15 . Z posúdenia vnútroštátnych opatrení, ktoré oznámili členské štáty, vyplynulo, že aktuálne platné vnútroštátne opatrenia v oblasti transparentnosti sú nedostatočné a samé od sebe neúčinné.

Správa o vykonávaní prepracovaného znenia smernice o rodovej rovnosti, ako aj správa o vykonávaní odporúčania týkajúceho sa transparentnosti dokazujú potrebu posilniť existujúci právny rámec a zvýšiť jeho presadzovanie.

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·posúdi možnosť cielených zmien prepracovaného znenia smernice o rodovej rovnosti preskúmaním:

opotreby a možnosti zmeny niektorých alebo všetkých opatrení v oblasti transparentnosti odmeňovania uvedených v odporúčaní z roku 2013 na záväzné, napríklad:

-nárok zamestnancov na požadovanie informácií o odmeňovaní;

-pravidelné vykazovanie miezd zo strany zamestnávateľov podľa kategórie zamestnancov alebo pracovných miest,

-objasnenie pojmu práca rovnakej hodnoty;

ozlepšenia sankcií a kompenzácií pre obete vyhodnotením potreby zaviesť opatrenia, napríklad 16 :

-stanovenie minimálnych sankcií pre prípad porušenia zásady rovnakej odmeny a

-stanovenie minimálnych noriem týkajúcich sa náhrad, ktoré by obeť dostali do pozície, v akej by mala byť, ak by zásada rovnakej odmeny bola dodržaná;

ozaručenia rodovej rovnosti v zamestnaneckých dôchodkových systémoch s cieľom upraviť prepracované znenie smernice o rodovej rovnosti podľa judikatúry Súdneho dvora: smernica umožňuje rôzne zaobchádzanie so ženami a mužmi v súvislosti s dôchodkovým poistením zamestnancov z dôvodu ich odlišnej štatistickej očakávanej dĺžky života. V dôsledku toho ženy dostávajú nižší mesačný dôchodok, pretože sa dožívajú vyššieho priemerného veku (čo prispieva k rozdielu v dôchodkoch žien a mužov); takýto postup bol považovaný za diskriminačný a zakázaný Súdnym dvorom v prípade štátnych dôchodkov v roku 2014 17 a v prípade súkromných dôchodkov (poistných zmlúv) v roku 2011 18 .

oposilnenia úlohy orgánov pre rovnosť v oblasti presadzovania, napríklad:

-zabezpečením toho, aby orgány pre rovnosť mohli skutočne a naplno plniť svoju úlohu, najmä prostredníctvom monitorovania a presadzovania platných pravidiel;

-objasnením požiadaviek uvedených v smernici a/alebo nastavením horizontálnych noriem pre orgány pre rovnosť v súlade s ich postavením pri monitorovaní, najmä pokiaľ ide o ich nezávislosť, účinnosť a právomoci 19 .

·bude pokračovať vo vyhodnocovaní toho, či sa acquis Únie v jednotlivých členských štátoch EÚ správne vykonáva, a monitorovať spôsob uplatňovania zásady rovnakej odmeny v praxi; v prípade nedodržiavania súladu bude Komisia ďalej vykonávať príslušné postupy proti dotknutým členským štátom za neplnenie ich povinností voči EÚ;

·v roku 2019 prijme správu o vnútroštátnych opatreniach prijatých na základe článku 157 ods. 4 ZFEÚ, ktorými sa stanovujú osobitné výhody, aby sa uľahčilo nedostatočne zastúpenému pohlaviu vykonávať odborné činnosti alebo aby sa predchádzalo znevýhodneniu alebo sa kompenzovali nevýhody v pracovnom živote;

·naďalej bude spolupracovať so sieťou orgánov pre rovnosť (EQUINET), Poradným výborom pre rovnosť príležitostí pre ženy a mužov a skupinou na vysokej úrovni pre uplatňovanie hľadiska rodovej rovnosti s cieľom posilniť presadzovanie zásady rovnakej odmeny v členských štátoch.

Opatrenie č. 2: Boj proti segregácii v povolaniach a odvetviach

Komisia bude podporovať postupy, ktoré už v rannej fáze vzdelávania a pracovného života odstraňujú stereotypy vedúce k rozdielom v zamestnávaní žien a mužov v jednotlivých oblastiach. Komisia bude podporovať podniky a ďalších zamestnávateľov v ich úsilí zaistiť rovnakú odmenu a pritiahnuť a udržať si nedostatočne zastúpené pohlavie.

Segregácia v odvetviach je jednou z hlavných hnacích síl rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.

Zastúpenie mužov a žien je v jednotlivých odvetviach hospodárstva odlišné. Ženy sú menej zastúpené v niektorých odvetviach hospodárstva, ako je napríklad výstavba, výroba, doprava, vedy a IKT 20 . Muži naopak zriedka vstupujú do odvetví, ktoré sú kľúčové pre budúcnosť európskej spoločnosti a hospodárstva, ako je napríklad vzdelávanie, ošetrovanie a opatrovateľské profesie v zdravotníctve.

Odvetvie IKT sa v posledných 10 rokoch rozrástlo a očakáva sa, že bude pokračovať vo vytváraní pracovných miest. Ale iba približne 16 % z takmer 8 miliónov osôb, ktoré pracujú v IKT, sú ženy. V inžinierskych a vedeckých odvetviach je rozdelenie pohlaví medzi mladou generáciou stále zreteľné: hoci v roku 2014 tvorili ženy 46 % všetkých absolventov doktorandského štúdia v EÚ, ich podiel medzi absolventmi doktorandského štúdia v inžinierstve, výrobe a výstavbe bol iba 28 % a vo výpočtovej technike iba 21 %. Muži naopak tvorili iba 33 % absolventov doktorandského štúdia v pedagogických odboroch.

Prilákanie väčšieho počtu žien do odvetví vedy, technológie, inžinierstva a matematiky (STEM) 21 by prispelo k zvýšeniu HDP na obyvateľa v EÚ v roku 2050 o 2,2 až 3,0 %. Mohlo by nadväzovať na nové trendy, ako je napríklad záujem dievčat o programovanie alebo vznik nových podnikov pod vedením žien.

Keďže rozhodnutia o kariére a štúdiu sa robia vo veľmi mladom veku a príliš často sú nezvratné, riešenie segregácie na pracovnom trhu vyžaduje opatrenia na úrovni škôl. Údaje z programu PISA 22 ukazujú, že rodové stereotypy stále prevládajú, čo vedie k rozdielnej sebadôvere a angažovanosti v rôznych oblastiach. K dispozícii je niekoľko osvedčených postupov na boj proti segregácii vo vzdelávaní a na pracovnom trhu. V tejto oblasti je potrebné vzájomné učenie a dôkazy o tom, čo funguje.

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

bude podporovať nadnárodné projekty na boj proti stereotypom a segregácii vo vzdelávaní, odbornej príprave a na pracovnom trhu so zameraním na experimentovanie prinášajúce presvedčivé dôkazy. Podporu bude poskytovať prostredníctvom programu Práva, rovnosť a občianstvo (REC) na roky 2014 – 2020. Takto doplní podporu, ktorú dostávajú členské štáty prostredníctvom ESF a programu Erasmus+ ;

·zorganizuje hodnotiacu konferenciu (v roku 2018) a záverečnú konferenciu (2019) o výsledkoch projektov pre boj proti stereotypom a segregácii 23 v spolupráci s kľúčovými zainteresovanými stranami, predovšetkým zástupcami škôl, poskytovateľov odbornej prípravy, univerzít, verejných služieb zamestnanosti a poskytovateľov poradenstva pre voľbu povolania. Zámerom konferencií je vyzdvihnúť najsľubnejšie skúsenosti a šíriť ich ďalej medzi širokú škálu zainteresovaných strán a národné vlády;

·bude iniciovať pravidelnú výmenu osvedčených postupov medzi podnikmi, ktoré vedú k odstráneniu rodovej segregácie, a ďalej bude podporovať Európsku platformu pre Charty diverzity 24 ;

·bude pokračovať vo financovaní miestnych projektov bojujúcich proti stereotypom, ktoré vedú komunity vzdelávania a odbornej prípravy, prostredníctvom programu Erasmus+ ;

·bude realizovať konkrétne iniciatívy v rôznych odvetviach s cieľom odstrániť stereotypy týkajúce sa zručností, schopností a úloh žien a mužov, napríklad:

-naďalej bude pozývať podniky, aby sa pridali k veľkej koalícii pre digitálne zručnosti a pracovné miesta 25 , a najmä ich vyzývať, aby odovzdávali digitálne zručnosti väčšiemu počtu žien a dievčat a podporovali ich, aby pokračovali v štúdiu alebo kariére v oblasti IKT; sprístupní finančné prostriedky EÚ organizáciám a podnikom, aby pokračovali vo výmene osvedčených postupov v uplatňovaní rodového hľadiska pri inovácii, diverzite a začleňovaní, ako aj vyváženom riadení;

-uverejní a zváži primerané ďalšie kroky v súvislosti so štúdiou Women in Digital Age (Ženy v digitálnom veku) z jesene 2017, ktorá poskytuje prehľad trendov v tejto oblasti;

-poskytne nástroje na podporu inštitucionálnych zmien, ktoré môžu posilniť rovnosť vo vedeckých kariérach (napríklad nástroj GEAR – Rodová rovnosť v akademickej obci a výskume, ktorý vytvoril Európsky inštitút pre rodovú rovnosť) a bude pokračovať v pravidelnom monitorovaní hlavných trendov vo vede a výskume v rámci prieskumu She Figures, modelovej publikácie Komisie v tejto oblasti;

-bude pokračovať vo vyzdvihovaní úspechov žien vo vede organizovaním Ceny EÚ pre ženy inovátorky;

-spustí platformu EÚ pre zmeny s cieľom zvýšiť zamestnávanie žien a rovnaké príležitosti v sektore dopravy 26 a v roku 2018 uverejní štúdiu o ekonomických výhodách väčšieho zamestnávania žien v doprave; na základe jej výsledkov, ktoré budú vo veľkej miere šírené, sa budú vymieňať osvedčené postupy z odvetvia a ostatné sektory budú vyzvané, aby zaviedli podobné zmeny;

–    bude podporovať partnerské učenie medzi členskými štátmi zamerané na prácu učiteľov a vedúcich pracovníkov škôl s cieľom bojovať proti rodovej nevyváženosti vo výučbe 27 ; toto opatrenie sa bude realizovať v rámci programu Vzdelávanie a odborná príprava 2020 prostredníctvom série odborných seminárov s prepojením na európsky sektorový sociálny dialóg vo vzdelávaní 28 ;

-bude podporovať zhromažďovanie údajov o mzdách učiteľov pomocou siete EURYDICE 29 v spolupráci s OECD a nabádať členské štáty, aby prijali opatrenia na odstránenie nedostatočného odmeňovania v tomto odvetví.

Opatrenie č. 3: Odstránenie tzv. „skleného stropu“: boj proti vertikálnej segregácii

Komisia bude podporovať postupy na zlepšenie rodovej rovnováhy pri rozhodovaní a na riadiacich pozíciách vo všetkých odvetviach.

V každom odvetví a každom povolaní majú ženy menšiu pravdepodobnosť povýšenia a pridelenia manažérskych zodpovedností. Sú preto potrebné opatrenia na zlepšenie rodovej rovnováhy v rozhodovaní a zabezpečenie rodovej rovnosti na všetkých úrovniach 30 .

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·bude pracovať na prijatí návrhu Komisie na smernicu týkajúcu sa zlepšenia rodovej rovnováhy medzi riaditeľmi spoločností kótovaných na burze. Návrh stanovuje kvantitatívne ciele pre členské štáty a zdôrazňuje význam toho, aby predstavenstvá určovali transparentné výberové kritériá pre kandidátov;

·bude monitorovať vykonávanie politík týkajúcich sa rodovej diverzity v predstavenstvách najväčších kótovaných spoločností v EÚ v kontexte smernice 2014/95/EÚ, ktorou sa mení smernica 2013/34/EÚ, pokiaľ ide o zverejňovanie nefinančných informácií a informácií týkajúcich sa rozmanitosti niektorými veľkými podnikmi a skupinami; nadviaže na usmernenia Komisie k zverejňovaniu nefinančných informácií, najmä preskúma, do akej miery sa najväčšie spoločnosti zaoberajú rodovou rovnováhou vo svojich politikách pre rozmanitosť 31 ;

·prostredníctvom programu Práva, rovnosť a občianstvo bude pokračovať v poskytovaní finančných prostriedkov na projekty vlád, sociálnych partnerov, podnikov, MVO a univerzít so zameraním na zlepšenie rodovej rovnováhy v manažérskych pozíciách na všetkých úrovniach 32 ;

·zapojí sa do dialógu so sociálnymi partnermi s cieľom podporiť opatrenia vedúce k zlepšeniu rodovej rovnováhy v rozhodovaní a bude iniciovať a realizovať projekty zamerané na zlepšenie rodovej rovnováhy v rozhodovacích pozíciách;

·bude podporovať vlády, aby prijímali stratégie, ktoré zahŕňajú konkrétne opatrenia vedúce k lepšiemu zastúpeniu nedostatočne zastúpeného pohlavia v rozhodovaní;

·zapojí sa do dialógu s odvetvovými regulačnými orgánmi s cieľom prijať opatrenia na zlepšenie rodovej rovnováhy v rozhodovaní;

·bude realizovať iniciatívu na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom (pozri opatrenie č. 4), ktorá podporuje lepšie vyváženie a rozdelenie starostlivosti o rodinu medzi ženami a mužmi a tým podporuje ženy, aby sa uchádzali o vyššie pozície.

Opatrenie č. 4: Riešenie problematiky znevýhodnenia osôb starajúcich sa o deti alebo závislých rodinných príslušníkov

Komisia bude podporovať posilnenie ekonomického postavenia žien presadzovaním politík na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

Mladé ženy v súčasnosti opúšťajú školu s vyššou kvalifikáciou ako mladí muži, ale v 10 členských štátoch zarábajú o 10 % menej ako muži už pred tým, ako dosiahnu vek 34 rokov 33 . Tento rozdiel sa vekom zväčšuje, najmä v dôsledku tzv. znevýhodnenia kvôli materstvu 34 . Ženy opúšťajú pracovný trh, aby sa starali o deti a/alebo závislých rodinných príslušníkov, a ak aj neopustia pracovný trh úplne, často prijmú nižšie kvalifikované pozície, aby si po návrate mohli zariadiť svoje rodinné povinnosti. Politiky na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom sú predpokladom pre posilnenie ekonomického postavenia žien, pretože správna rovnováha medzi pracovným a súkromným životom zlepšuje pre ženy príležitosti na pracovnom trhu a odstraňuje prekážky v prístupe k zamestnaniu 35 .

Komisia v kontexte európskeho piliera sociálnych práv prijala iniciatívu na zlepšenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pracujúcich rodičov a opatrovateľov, ktorou sa modernizuje súčasný právny rámec EÚ týkajúci sa dovolenky z rodinných dôvodov a flexibilných pracovných podmienok a ktorou sa vytvára komplexný politický rámec týkajúci sa zlepšenia podoby dovolenky z rodinných dôvodov a flexibilných pracovných podmienok, zlepšenia kvality, cenovej dostupnosti a prístupnosti oficiálnych opatrovateľských služieb a riešenia ekonomických prekážok pre druhú zárobkovo činnú osobu v domácnosti. Cieľom tejto iniciatívy je riešiť nedostatočné zastúpenie žien na pracovnom trhu vďaka lepšiemu rozdeleniu starostlivosti o rodinu medzi mužmi a ženami, čím sa zníži riziko, že ženy nebudú mať toľko možností pokračovať vo svojej kariére, a odstránia sa stereotypy, ktoré zamestnávateľov odrádzajú od prijímania a/alebo povyšovania žien. To by malo mať pozitívny vplyv na riešenie vertikálnej rodovej segregácie na pracovnom trhu, pretože zníži motiváciu žien vyberať si nižšie platené odvetvia alebo úrovne pracovných miest, ktoré sa v súčasnosti považujú za možnosti s lepšou rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom a často sú menej platené (napríklad obvodné lekárky, učiteľky v škole alebo pracovníčky miestnych úradov).

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·bude sa usilovať, aby spoluzákonodarcovia rýchlo prijali smernicu o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov 36 ,

·zabezpečí rýchle vykonávanie nelegislatívnych opatrení stanovených v oznámení 37 .

Opatrenie č. 5: Lepšie ohodnotenie zručností, úsilia a zodpovedností žien

Segregácia v povolaniach a v odvetviach je rozšírená a situácia sa len pomaly mení 38 . V kratšom alebo strednom období sú potrebné aj opatrenia na zlepšenie mzdových podmienok v povolaniach s prevahou žien ako uznanie zručností, úsilia a zodpovedností, ktoré patria k odvetviam s prevahou žien.

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·v rámci svojho nového programu v oblasti zručností 39 bude pracovať na lepšom uznávaní zručností vo všetkých odvetviach vrátane odvetví s prevahou žien. Nástroje 40 vytvorené v súvislosti s týmto programom (týkajúce sa kvalifikácie, zručností a potvrdzovania informálneho učenia) sú rodovo neutrálne a pomôžu čo najlepšie využiť takéto zručnosti a zlepšiť transparentnosť kvalifikácií. Pri vykonávaní nového programu v oblasti zručností bude venovať osobitnú pozornosť otázkam rodovej rovnosti. Bude najmä s kľúčovými zainteresovanými stranami 41 organizovať aktivity vzájomného učenia zamerané na to, ako uznávanie a potvrdzovanie zručností môže podporiť rodovú rovnosť.

·naďalej bude zvyšovať informovanosť o dôležitosti rodovo neutrálnych systémov klasifikácie pracovných miest na zabezpečenie rovnakej odmeny v praxi. Komisia v roku 2018 zverejní a bude vo veľkej miere šíriť aktualizované usmernenie o rodovo neutrálnych systémoch hodnotenia a klasifikácie zamestnaní 42 .

Opatrenie č. 6: Odstraňovanie nevedomosti: odhaľovanie nerovností a stereotypov

Komisia bude neustále zhromažďovať a poskytovať relevantné údaje o existujúcich rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov a ich vplyve na príjmy a dôchodky.

Odstraňovanie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov vyžaduje primerané znalosti o problémoch v tejto oblasti a ich rozsahu, aby bolo možné navrhovať vhodné nápravné opatrenia. Komisia preto neustále pracuje na poskytovaní relevantných údajov o pretrvávajúcich rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov a ich dôsledkoch pre jednotlivcov, ekonomiky a spoločnosti 43 a šírení relevantných štúdií 44 .

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·bude pokračovať v pravidelnom podávaní správ o vývoji rozdielov v mzdách, príjmoch a dôchodkoch medzi ženami a mužmi v Európe prostredníctvom:

-jej výročnej správy o rovnosti medzi ženami a mužmi, ktorú uverejňuje pri príležitosti Medzinárodného dňa žien;

-údajov o „upravenom“ rozdiele v odmeňovaní žien a mužov 45 , ktoré spoločne vypracujú Komisia a Eurostat v rokoch 2017 a 2018 a údajov o „neupravenom“ rozdiele v odmeňovaní žien a mužov, ktoré vypracuje Komisia v rámci sociálneho prehľadu 46 ;

-Eurobarometra, ktorý sa zaoberá rozdielom v odmeňovaní žien a mužov a transparentnosťou odmeňovania a ktorý bude zverejnený na jeseň 2017.

-správy o presadzovaní rovnakej odmeny zverejnenej spolu s týmto akčným plánom;

·začne pracovať na lepšom posudzovaní rodovej rovnosti v kolaboratívnom hospodárstve, keďže údaje zhromaždené v Európe a USA 47 ukazujú, že viac žien vstupuje do „hospodárstva založeného na platformách“. Tento trend môže prispievať k zväčšovaniu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Do každoročného prieskumu Eurostatu o pracovnej sile vloží osobitný modul s touto témou;

·do správy o primeranosti dôchodkov za rok 2018 zahrnie špecializované rodové hľadisko.

Opatrenie č. 7: Upozorňovanie a informovanie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov

Komisia sa bude aktívne zapájať do činností na zvyšovanie informovanosti o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov a poskytne usmernenia týkajúce sa zásady rovnakej odmeny.

Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov sa zmenší iba pri dôraznom zaangažovaní všetkých dotknutých účastníkov, t. j. pracovníkov, podnikov a subjektov verejného sektora. Informácie sú kľúčové na to, aby obete diskriminácie mohli presadzovať svoje práva, aby podniky mohli upraviť svoje postupy a pravidlá a subjekty verejného sektora mohli prijať potrebné sprievodné opatrenia a/alebo prijať usmernenia.

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·upriami pozornosť na rozdiel v odmeňovaní žien a mužov a na jeho základné príčiny, najmä určením Európskeho dňa rovnosti odmeňovania;

·každý rok bude aktualizovať a šíriť určité komunikačné materiály a prehľady rozdielov v odmeňovaní žien a mužov pre jednotlivé krajiny;

·bude pokračovať v uverejňovaní výsledkov projektov financovaných v rámci programu EÚ PROGRESS, konkrétne ôsmych nadnárodných projektov , ktoré vedie občianska spoločnosť a sociálni partneri s cieľom pochopiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov a bojovať proti nemu a ktoré sú zamerané na určité odvetvia. Medzi tieto projekty patrí vývoj kalkulačky, ktorá podnikom umožní lepšie pochopiť a riešiť ich rozdiely v odmeňovaní žien a mužov (inšpirovaný projektom LOGIB);

·v roku 2018 uverejní a bude šíriť aktualizovanú príručku k judikatúre týkajúcej sa zásady rovnakej odmeny, ktorá bude vychádzať z prílohy 48 k vykonávacej správe týkajúcej sa smernice 2006/54/ES 49 , ktorá poskytuje prehľad dôležitej judikatúry;

·v roku 2018 vypracuje a bude vo veľkej miere šíriť aktualizovanú príručku k osvedčeným postupom, ktorá bude odrážať najnovšie opatrenia prijaté členskými štátmi na zaistenie uplatňovania rovnakej odmeny v praxi 50 .

Opatrenie č. 8: podpora partnerstiev v odstraňovaní rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.

Komisia bude pokračovať v spolupráci s kľúčovými účastníkmi na výmene osvedčených postupov, poskytovaní finančných prostriedkov a riešení dôsledkov rozdielu v odmeňovaní žien a mužov prostredníctvom procesu európskeho semestra.

Komisia podporuje členské štáty, podniky, občiansku spoločnosť a sociálnych partnerov prostredníctvom financovania a opatrení týkajúcich sa výmeny osvedčených postupov. K najaktuálnejším príkladom patria:

·osobitné zasadnutie Európskej platformy pre Charty diverzity, ktoré sa týkalo uplatňovania hľadiska rodovej rovnosti (jún 2016);

·seminár EÚ s partnermi z rôznych odvetví a sektorovými sociálnymi partnermi (november 2016); a

·seminár vzájomného učenia zorganizovaný na prediskutovanie osvedčených postupov Belgicka pri podpore rodovo neutrálnej klasifikácie zamestnaní (október 2016).

Komisia tiež podporuje úsilie členských štátov zamerané na riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov prostredníctvom procesu európskeho semestra, prípadne odporúča členskému štátu, aby riešil túto konkrétnu otázku alebo niektoré z jej hlavných príčin, ako je napríklad nedostatočné investovanie do starostlivosti o deti alebo finančné prekážky zabraňujúce druhej zárobkovo činnej osobe v domácnosti – hlavne ženám – pracovať alebo pracovať viac.

V roku 2017 sa rozdielom v odmeňovaní žien a mužov zaoberali správy o deviatich členských štátoch 51 . V máji 2017 Komisia vydala odporúčania pre jednotlivé krajiny so zameraním na investovanie do zariadení starostlivosti o deti a finančných prekážok a ďalšie opatrenia na boj proti rozdielu v odmeňovaní žien a mužov 52 .

Komisia podnikne najmä tieto kroky:

·zorganizuje semináre vzájomného učenia pre vládnych zástupcov na tému rozdielu v odmeňovaní, príjmoch a dôchodkoch žien a mužov a jeho hlavných príčin. Dôraz sa bude klásť na konkrétne opatrenia a právne nástroje a na výzvy spojené s ich vykonávaním;

·bude podporovať vzájomné učenie a budovanie kapacít medzi sociálnymi partnermi, podnikmi a ostatnými zainteresovanými stranami so zameraním na riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov;

·poskytne finančnú podporu členským štátom, ktoré chcú zmenšiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, a to prostredníctvom obmedzenej výzvy na predkladanie návrhov v rámci programu Práva, rovnosť a občianstvo na roky 2014 – 2020; a

·bude pokračovať v ďalších krokoch týkajúcich sa rozdielu v odmeňovaní žien a mužov v kontexte európskeho semestra a zapojí sa do dialógu s príslušnými členskými štátmi o opatreniach potrebných na odstránenie tohto rozdielu.

(1) Z údajov vyplýva najmä to, že rozdiel v odmeňovaní žien a mužov sa môže zväčšiť, keďže na pracovný trh vstupuje viac žien. Pozri Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), „ Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries “ (Faktory rozsahu a vplyvu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v krajinách EÚ), správu objednala a financovala Európska komisia – Generálne riaditeľstvo pre spravodlivosť a spotrebiteľov. Vývoj pracovného trhu je navyše vo všeobecnosti nepriaznivý pre pracovníkov s nízkou mzdou. Ženy teda „plávajú proti prúdu“ nepriaznivých trendov. Pozri Blau F. a Kahn L. (1997), „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s“ (Plávanie proti prúdu: trendy v rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov v 80. rokoch 20. storočia), Journal of Labor Economics, zv. 15, č. 1, časť 1 (január 1997), s. 1 – 42.

(2) Pozri Burchell B., Hardy V., Rubery J. a Smith M. (2015), A new method to understand labour market segregation (Nový pohľad na segregáciu na pracovnom trhu), správu objednala a financovala Európska komisia – Generálne riaditeľstvo pre spravodlivosť a spotrebiteľov: iba 18 % žien a 15 % mužov pracuje v zmiešaných povolaniach (60 – 40 % mužov aj žien).

(3) Boll et al. (2016): segregácia v odvetviach prispieva vo všetkých krajinách k zväčšovaniu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Účinok segregácie v povolaniach je však v jednotlivých krajinách odlišný: v niektorých krajinách môže segregácia v povolaniach v skutočnosti ženy chrániť.

(4) Pozri Index segregácie v povolaniach a odvetviach, ktorý je zverejňovaný každoročne v rámci správy Európskej komisie o rovnosti žien a mužov.

(5) Pozri Boll et al. (2016):

(6) EC (2015) An ever closer union among the peoples of Europe? Rising inequalities in the EU and their social, economic and political impacts. Outcomes of EU-funded research. (Ešte bližšia únia medzi európskymi národmi? Rastúce nerovnosti v EÚ a ich sociálne, ekonomické a politické dôsledky. Výsledky výskumu financovaného Európskou úniou.) GR pre výskum a inováciu, Brusel, s. 54 – 55.

(7) Goldin C. (2014), „A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter.“ (Veľká rodová konvergencia: jej posledná kapitola.), American Economic Review, 104 (4): s. 1091 – 1119.

(8) Eurobarometer 465.

(9) Napríklad zavedenie minimálnej mzdy v Nemecku zmenšilo rozdiel v odmeňovaní žien a mužov podľa odhadov o 2,5 percentuálneho bodu. Ženám by malo prospieť aj nedávne zvýšenie minimálnej mzdy v niektorých krajinách s najväčším rozdielom v odmeňovaní žien a mužov (Česká republika, Slovensko a Spojené kráľovstvo).

(10) Zodpovedá za tretinu príjmových rozdielov medzi ženami a mužmi v priebehu ich pracovného života. Pozri správu Komisie z roku 2017 o rovnosti medzi ženami a mužmi a Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics.

(11) Vyrovnávanie rodového rozdielu je jedným z cieľov Strategického záväzku Komisie pre rodovú rovnosť (2016 – 2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf .

(12)      Správa o uplatňovaní smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie), COM(2013) 861 final – http://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2013/SK/1-2013-861-SK-F1-1.Pdf .

(13)      Odporúčanie Komisie zo 7. marca 2014 týkajúce sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov prostredníctvom transparentnosti, COM(2014) 1405 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_sk.pdf .

(14)      Medzi tieto opatrenia patrí: i) umožniť zamestnancom požadovať informácie o odmeňovaní rozdelené podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; ii) pravidelné vykazovanie mzdových štruktúr zo strany zamestnávateľov podľa kategórie zamestnancov alebo pracovných miest rozdelené podľa pohlavia (iba pre veľké a stredné podniky); iii) audity odmeňovania vo veľkých podnikoch; a iv) diskusia o otázkach rovnakej odmeny na príslušnej úrovni kolektívneho vyjednávania.

(15) COM(2017) 671.

(16)      Prepracované znenie smernice o rodovej rovnosti ukladá členským štátom povinnosť zaviesť sankcie, ktoré budú účinné, primerané a odrádzajúce. Sankcie stanovené vo vnútroštátnych právnych predpisoch členských štátov sú však veľmi odlišné, čo má za následok nerovnaké presadzovanie práv udelených podľa tejto smernice.

(17)      Vo veci C-318/13, konanie začaté na návrh: X, 3. septembra 2014 Súdny dvor Európskej únie rozhodol, že odlišná výška plnenia na základe rôznych poistno-matematických údajov pre ženy a mužov je neprípustná v rámci zákonného systému dôchodkov zo sociálneho zabezpečenia podľa smernice 79/7/EHS.

(18)    Vo veci C-236/09, Test Achats, 1. marca 2011 Súdny dvor Európskej únie zrušil článok 5 ods. 2 smernice 2004/113/ES, ktorý dovoľoval používanie poistno-matematických koeficientov rozdelených podľa pohlavia v poistných zmluvách. Podľa rozsudku boli členské štáty povinné do 21. decembra 2012 zabezpečiť povinné uplatňovanie jednotnej výšky poistného a poistných plnení pre obe pohlavia.

(19)      Ako je uvedené v jej správe o hodnotení odporúčania z roku 2014.

(20) Ženy predstavujú iba 10 % pracovnej sily v sektore výstavby, 22 % v sektore dopravy a 30 % vo výrobe (v porovnaní so 46 % podielom v celom hospodárstve).

(21)      Pozri štúdiu Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť (EIGE) o znížení rodového rozdielu vo vede, technológii, inžinierstve a matematike (STEM) – http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem .

(22)      Organizácia OECD zodpovedá za Program pre medzinárodné hodnotenie žiakov (PISA), teda prieskum medzi 15-ročnými študentmi po celom svete, ktorý sa koná každé tri roky. Prieskum z roku 2015.

(23)    Akčné granty na podporu nadnárodných projektov na presadzovanie osvedčených postupov týkajúcich sa rodových úloh a prekonanie rodových stereotypov vo vzdelávaní, pri odbornej príprave a na pracovisku – JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. Pozri http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm .

(24)      Európska platforma pre Charty diverzity bola založená v roku 2010 a financuje ju Európska komisia. V súčasnosti ju tvorí 18 Chárt diverzity z týchto krajín: Belgicko, Česká republika, Dánsko, Estónsko, Fínsko, Francúzsko, Holandsko, Írsko, Luxembursko, Maďarsko, Nemecko, Poľsko, Portugalsko, Rakúsko, Slovensko, Španielsko, Švédsko a Taliansko. Pozri http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm .

(25)

Koalícia pre digitálne zručnosti a pracovné miesta spája členské štáty, sociálnych partnerov, neziskové organizácie a vzdelávacie inštitúcie, ktoré prijali opatrenia na riešenie nedostatku digitálnych zručností v Európe .

(26)      Od decembra 2017 budú môcť zainteresované strany zo všetkých sektorov dopravy zviditeľniť svoje konkrétne opatrenia v prospech zamestnávania žien a vymieňať si osvedčené postupy.

(27)      Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 (Posilňovanie vzdelávania v Európe, Nové dôkazy od učiteľov, ktoré spracovali EURYDICE a CRELL, jún 2015) http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf .

(28) Podpora učiteľov a vedúcich pracovníkov škôl v záujme excelentnosti výučby a vzdelávania, časť Oznámenia Komisie na tému Rozvoj škôl a excelentná výučba: kľúč pre výborný štart do života [COM(2017) 248].

(29)       http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/index_en.php.

(30)      Napríklad údaje z októbra 2016 ukazujú, že ženy tvoria stále menej ako štvrtinu (23,9 %) členov predstavenstiev najväčších spoločností kótovaných na burze zaregistrovaných v členských štátoch EÚ. V lokálnych politických pozíciách tvorili ženy v roku 2015 iba o niečo viac ako jednu sedminu (15,1 %) starostov alebo iných vedúcich predstaviteľov miestnych samospráv (Správa z roku 2017 o rovnosti medzi mužmi a ženami).

(31) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01).  

(32)

V rokoch 2014 až 2016 bolo pre 23 projektov zaoberajúcich sa touto témou pridelených 5 miliónov EUR.

(33) Eurostat, Zisťovanie o štruktúre príjmov.

(34) Nižšie mzdy, vyššia koncentrácia práce na kratší pracovný úväzok a výpadky v pracovnom živote spojené so starostlivosťou o rodinu spôsobujú, že mnohé ženy sú ekonomicky viac závislé od svojich partnerov alebo štátu, a významne prispievajú k rozdielu v odmeňovaní a dôchodkoch žien a mužov. To vedie k zvýšenému riziku vystavenia chudobe a sociálnemu vylúčeniu žien, pričom to má negatívny vplyv aj na ich deti a rodiny [pozri oznámenie Komisie COM(2017) 252 final, Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pracujúcich rodičov a opatrovateľov].

(35)      Oláh S., Hobson B, a L. Carlson (2017) „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations“ (Zmeny v rodinách a trvalo udržateľné spoločnosti: politické súvislosti a rozmanitosť v priebehu života a generácií), projekt 7. RP FamiliesAndSocieties (GA 320116).

(36)      Návrh smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ, COM(2017) 253 final.

(37)      COM(2017) 252.

(38) Nedávny výskum potvrdzuje, že rodová segregácia v odvetviach na pracovnom trhu významnou časťou prispieva k rozdielu v odmeňovaní žien a mužov vo všetkých krajinách EÚ: ženy sa zamestnávajú v relatívne málo platených odvetviach. Segregácia v odvetviach sa mení veľmi pomaly (správa z roku 2017 o rovnosti medzi ženami a mužmi v EÚ).

(39)    Nový program v oblasti zručností pre Európu, Spolupráca na posilnení ľudského kapitálu, zamestnateľnosti a konkurencieschopnosti, COM(2016) 381 final.

(40)      V priebehu uplynulých 10 rokov bola vybudovaná európska spolupráca a vyvinuté tieto nástroje na podporu transparentnosti v zručnostiach: i) európsky kvalifikačný rámec; ii) viacjazyčná klasifikácia ESCO (Európska klasifikácia zručností, kompetencií, kvalifikácií a povolaní); iii) odporúčanie Rady o potvrdzovaní neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa.

(41)      Kľúčovými zainteresovanými stranami sú národné kvalifikačné orgány, informačné a poradenské služby, služby poskytujúce usmernenia a orgány zodpovedné za potvrdzovanie neformálneho vzdelávania a informálneho učenia.

(42) Vo svojej vykonávacej správe k smernici 2006/54/ES [COM(2013) 861 final, 6. 12. 2013] Komisia v prílohe uvádza príručku pre rodovo neutrálne systémy hodnotenia a klasifikácie zamestnaní [SWD(2013) 512 final, 6. 12. 2013].

(43)      Pozri Bettio F. a Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence (Násilie na ženách a ekonomická nezávislosť).

(44)      Napríklad Správy o situácii v oblasti transparentnosti miezd v Európe, ktorú v máji 2017 uverejnila sieť právnych expertov v oblasti rodovej rovnosti a štúdie Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries (Rozsah a vplyv rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v krajinách EÚ), ktorú vypracovalo Generálne riaditeľstvo pre spravodlivosť;

(45) Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov je možné vysvetliť vplyvom viacerých faktorov: segregácia, rozdiely v dosiahnutom vzdelaní, rozdiely v skúsenostiach atď. Zostávajúca „neobjasnená“ časť rozdielu v odmeňovaní žien a mužov sa nazýva „upravený“ rozdiel v odmeňovaní žien a mužov. Toto rozdelenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov na upravenú a neupravenú časť môže tvorcom politík poskytnúť ďalšie informácie. 

(46)      Sociálny prehľad je k dispozícii na stránke:    https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#.

(47)      Pozri Krueger a Katz (2016), „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015“ (Vzostup a povaha alternatívnych foriem organizácie práce v Spojených štátoch amerických, 1995 – 2015). Americké údaje ukazujú „nápadný nárast pravdepodobnosti práce žien v alternatívnych formách organizácie práce. Od roku 2005 do roku 2015 sa percentuálny podiel žien zamestnaných v alternatívnych formách organizácie práce viac ako zdvojnásobil, keď vzrástol z 8,3 % na 17,0 %. V prípade mužov tento podiel vzrástol skromnejšie, z 11,6 percenta na 14,7 percenta.“ Pozri tiež „The situation of workers in the collaborative economy“ (Situácia pracovníkov v kolaboratívnom hospodárstve), podrobná analýza, Európsky parlament pre údaje EÚ.

(48) SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(49) COM(2013) 861 final, 6.12.2013.

(50) Príručka bude vychádzať z dokumentu SWD(2013) 512 final, 6. 12. 2013.

(51)      DE, EE, IE, ES, IT, AT, PL, RO, SK.

(52)      Najmä v EE.

EURÓPSKA KOMISIA

V Bruseli20. 11. 2017

COM(2017) 678 final

PRÍLOHA

k

oznámeniu Komisie Európskemu parlamentu, Rade a Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru

Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019
Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov

PRÍLOHA

Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019

Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov

ZOZNAM OPATRENÍ S ČASOVÝM PLÁNOM A ZAPOJENÝMI ÚČASTNÍKMI: