EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0882
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring
OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Rámec kvality EÚ pre predvídanie zmien a reštrukturalizácie
OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Rámec kvality EÚ pre predvídanie zmien a reštrukturalizácie
/* COM/2013/0882 final */
OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Rámec kvality EÚ pre predvídanie zmien a reštrukturalizácie /* COM/2013/0882 final */
1. Úvod Toto oznámenie predstavuje rámec kvality EÚ pre
predvídanie zmien a reštrukturalizácie („rámec kvality“). Nadväzuje na zelenú
knihu s názvom „Reštrukturalizácia a pripravenosť na zmenu: aké
ponaučenia vyplývajú z nedávnych skúseností?“ zo 17. januára 2012[1]
a na žiadosť, ktorú vzniesol Európsky parlament 15. januára 2013
vo svojom uznesení o informovaní pracovníkov a poradách s nimi, predvídaní
a riadení reštrukturalizácie na základe článku 225 ZFEÚ (známom ako
Cercasova správa)[2]. Čaká nás dôležitá úloha zvýšiť mieru
zamestnanosti a bojovať proti nezamestnanosti prostredníctvom
intenzívnejšieho využívania aktívnych politík trhu práce a reformy systémov
vzdelávania a odbornej prípravy, aby sme zabezpečili, že uchádzači o
zamestnanie budú disponovať potrebnými zručnosťami a podniky
budú mať k dispozícii konkurencieschopnú pracovnú silu. To vyžaduje dobrú
prípravu a nástroje, ktoré umožnia v čo najväčšom rozsahu
prispôsobiť ponuku práce dopytu. V širšom kontexte to znamená aj
uľahčiť adaptáciu podnikov a zmenu postavenia zamestnancov na
trhu práce na základe lepšieho predvídania potrieb v oblasti ľudského
kapitálu. Hoci prispôsobovanie hospodárstva a reštrukturalizácia sú nutné a
nevyhnutné, môžu mať tiež vplyv na zamestnanosť a sociálnu situáciu. V
Európskom monitore reštrukturalizácie („ERM‟) bolo zaznamenaných v treťom štvrťroku
2013 spolu 250 reštrukturalizačných operácií[3]..
Na ich základe bol oznámený zánik 57 081 pracovných miest a vznik 27 792
pracovných miest, čo predstavuje čistú stratu 29 289 pracovných
miest. V súvislosti s týmto rámcom kvality je potrebné
lepšie identifikovať a monitorovať niektoré zásady a osvedčené
postupy týkajúce sa predvídania zmien a riadenia reštrukturalizačných
činností zo strany podnikov aj verejných orgánov. Tie by mali predovšetkým
uľahčiť investície do ľudského kapitálu a viesť k
prideľovaniu ľudského kapitálu na činnosti s vysokým potenciálom
rastu a kvalitné pracovné miesta, v súlade so stratégiou Európa 2020, a zároveň
by mali viesť k zvýšeniu kvality pracovných podmienok. Prístupy uvedené v tomto rámci kvality prispejú k
dlhodobej konkurencieschopnosti podnikov a udržateľnej
zamestnateľnosti ich pracovníkov a zmiernia súvisiace výdavky vrátane
sociálnych nákladov na zmeny. Tento prístup tiež úzko súvisí s dôležitými
politickými cieľmi EÚ, najmä cieľmi uvedenými v stratégii Európa 2020
a iných dôležitých iniciatívach zameraných na udržateľnú hospodársku
konkurencieschopnosť a na oživenie hospodárstva sprevádzané tvorbou
veľkého počtu pracovných miest, a to najmä v reálnej ekonomike. V tomto rámci kvality sa pozornosť venuje
najmä zamestnanosti a sociálnym rozmerom predvídania štrukturálnych zmien.
Súčasťou širšieho pohľadu na štrukturálne zmeny je okrem ich
vplyvu na prácu aj vplyv na priemysel a širší sociálny vplyv na mestá a
regióny, v ktorých k uvedeným zmenám dochádza. V tejto súvislosti treba pri
diskusii o štrukturálnych zmenách zohľadniť aj úlohu priemyselných a
regionálnych politík vo vzťahu k očakávaným zmenám v regiónoch a
priemysle v dôsledku štrukturálnych zmien. Dôležité sú v
tomto smere stratégie „inteligentnej špecializácie‟, ktoré sa majú
rozvíjať v rámci štrukturálnych fondov na obdobie rokov 2014 – 2020, a
Komisia by sa im preto mala venovať. Komisia verí, že ak sa všetky zainteresované strany
oboznámia s rokmi preverenými osvedčenými postupmi, môže to prispieť
k zvýšeniu povedomia a účinnejšej a všeobecnejšej realizácii prezieravého,
proaktívneho a sociálne zodpovedného riadenia zmien a reštrukturalizácie,
ktoré bude prospešné pre všetky uvedené zainteresované strany a spoločnosť
ako celok. So zreteľom na tieto skutočnosti Komisia
vyzýva členské štáty, aby vhodnými prostriedkami podporovali a propagovali
vykonávanie rámca kvality a nabáda všetky zainteresované strany k spolupráci na
základe uvedených zásad a osvedčených postupov. Komisia bude
monitorovať spôsob uplatňovania tohto rámca kvality a zváži, či
ho treba do roka 2016 revidovať. O výsledkoch bude informovať
Európsky parlament. 2. Politický
kontext EÚ má komplexný právny rámec na reguláciu spôsobu,
akým by sa malo v rámci sociálneho dialógu v podnikoch a skupinách podnikov
pristupovať, okrem iného, k predvídaniu zmien a reštrukturalizačných
krokov. Pomocou štrukturálnych fondov a najmä Európskeho
sociálneho fondu podporujeme adaptáciu hospodárstva, zmeny postavenia na trhu
práce a sociálnu ochranu prepustených pracovníkov alebo pracovníkov, ktorým
hrozí prepustenie. EÚ tiež vytvorila konkrétny nástroj, Európsky fond na
prispôsobenie sa globalizácii („EGF“), určený na pomoc pracovníkom, ktorí
stratili zamestnanie. Sociálni partneri spoločne s Komisiou navyše naštartovali
niekoľko konkrétnych iniciatív v oblasti predvídania a riadenia zmien
a reštrukturalizácie (podrobnosti v prílohe I). V rámci poslednej z nich, v zelenej
knihe o reštrukturalizácii z januára 2012, sú popísané úspešné postupy a
politiky v oblasti predvídania a reštrukturalizácie použité počas
najhorších rokov krízy.[4] Všetky tieto snahy treba vnímať ako
neoddeliteľnú súčasť úsilia Komisie postaviť európske
hospodárstvo na nohy pomocou realizácie stratégie Európa 2020, európskeho
semestra a ostatných dôležitých iniciatív v oblasti zamestnanosti, získavania
zručností a priemyselnej politiky. Komisia nedávno pristúpila k modernizácii acquis
Únie v oblasti platobnej neschopnosti. Snahou tejto reformy pravidiel EÚ v
oblasti platobnej neschopnosti je uľahčiť podnikom prekonanie
krízovej situácie a ponúknuť druhú šancu pre podnikateľov. Jedným z
hlavných cieľov tohto nového európskeho prístupu – orientácie na záchranu podnikov
v prípade neúspechu v podnikaní – je zachovať pracovné miesta a
podporiť zamestnanosť. 2.1. Príspevok pracovného práva EÚ k
reštrukturalizácii Smernice EÚ o informovaní pracovníkov a poradách s
nimi[5]
umožňujú predovšetkým zapojiť zástupcov pracovníkov do procesu reštrukturalizácie
(tým, že ich prostredníctvom získajú procesné práva na informovanie a porady). Zohrávajú
potom kľúčovú úlohu pri propagácii prístupu zameraného na predvídanie
zmien a podporu spolupráce pri reakcii na ne. Včasné informovanie pracovníkov a porady s
nimi majú zásadný význam pre predvídanie zmien a dôkladnú prípravu na
reštrukturalizáciu a jej riadenie. Môžu navyše pomôcť obmedziť zánik
pracovných miest a využitím vnútornej flexibility takisto prispieť k
udržaniu úrovne zamestnateľnosti a zníženiu nákladov na adaptáciu. V rámci svojej politiky lepšej právnej regulácie
Komisia počas kontroly vhodnosti práva EÚ v oblasti zapojenia pracovníkov
preskúmala tri smernice týkajúce sa informovania pracovníkov a porád s nimi na
vnútroštátnej úrovni[6] (smernice 98/59/ES o hromadnom
prepúšťaní, 2001/23/ES o prevodoch podnikov a 2002/14/ES o informovaní zamestnancov
a poradách s nimi). Komisia dospela k záveru, že tento legislatívny
rámec vyhovuje svojmu účelu. Uvedené tri smernice sú vo všeobecnosti
relevantné, účinné, konzistentné a navzájom sa posilňujú. Prínosy,
ktoré z nich vyplývajú, pravdepodobne prevýšia náklady. Navyše sa zdá, že smernice
prispeli k zmierneniu šoku z hospodárskeho poklesu a negatívnych sociálnych následkov
reštrukturalizačných operácií počas krízy. Toto hodnotenie však odhalilo niektoré medzery a
nedostatky, pokiaľ ide o rozsah pôsobnosti a fungovanie uvedených smerníc.
Niektoré zainteresované strany spochybnili ich praktický význam
pre značnú časť pracovnej sily vzhľadom na
skutočnosť, že tieto smernice sa nevzťahujú
na malé podniky, verejnú správu (narozdiel od verejných podnikov, ktoré sú
v nich zahrnuté) a námorníkov. Z kontroly vhodnosti takisto vyplynuli niektoré
faktory, ktoré mohli za určitých okolností prispieť k zníženiu
účinnosti týchto smerníc. Ide napríklad o (nízky) počet
zastupiteľských orgánov, kvalitu ich zapojenia (najmä často obmedzený
alebo formálny spôsob porady s nimi), ich strategický vplyv,
nedostatočná znalosť práv a povinností, dodržiavanie a presadzovanie
práva. V dôsledku toho sa zdá, že niektoré ciele týchto smerníc, najmä zníženie
počtu hromadne prepustených pracovníkov, zlepšenie riadenia a predvídania
zmien a lepšia adaptabilnosť a zamestnateľnosť zamestnancov,
neboli v plnej miere splnené. A na záver, táto kontrola vhodnosti poukázala na
možné nezrovnalosti medzi jednotlivými smernicami o informovaní pracovníkov a poradách
s nimi, najmä pokiaľ ide o vymedzené pojmy. Vyriešenie týchto nedostatkov pomôže
zlepšiť reštrukturalizácie aj na podnikovej úrovni. Čo sa týka nelegislatívnych činností, pri
výskume sa ukázalo, že je dôležité vytvoriť kultúru sociálneho dialógu,
oboznámiť zamestnancov aj zamestnávateľov s ich právami a povinnosťami
týkajúcimi sa informovania a porád na podnikovej úrovni a účinne
presadzovať tieto práva v prípade nesúladu. V súvislosti s právnym rámcom sa Komisia rozhodla preskúmať
možnosť konsolidácie smerníc o informovaní a poradách. Tento zámer Komisia
potvrdila aj v oznámení REFIT, ktoré prijala 2. októbra 2013[7]. V súlade s
článkom 154 ZFEÚ sa Komisia poradí so sociálnymi partnermi na európskej
úrovni. 2.2. Nástroje finančnej podpory EÚ Úspech podnikov a priemyslu EÚ na celosvetových
trhoch závisí od dostupnosti vysoko kvalifikovanej a prispôsobivej pracovnej
sily. Hlavným finančným nástrojom na financovanie
zvyšovania kvalifikácie pracovnej sily a jej schopnosti prispôsobiť sa
zmenám, je Európsky sociálny fond („ESF“), z
ktorého sa každoročne v rámci celej EÚ investuje vyše 10 miliárd EUR. ESF
sa využíva na podporu reforiem systémov počiatočného vzdelávania,
pričom dôraz sa kladie najmä na zlepšenie súladu medzi vyučovanými
zručnosťami a zručnosťami požadovanými na trhu práce
(napríklad vybavenie ľudí prenosnými zručnosťami ako digitálne
zručnosti, jazyky či podnikanie), jednoduchší prechod zo školy do
zamestnania (napríklad podporou dodatočnej odbornej prípravy,
učňovskej prípravy či stáží) alebo lepšiu ponuku celoživotného
vzdelávania v zamestnaní aj mimo neho. Všetky tieto zásahy nielen zvyšujú
príležitosti jednotlivcov na trhu práce, ale pomáhajú aj zamestnávateľom
nájsť zamestnancov s potrebnými zručnosťami a
schopnosťou prispôsobovať sa zmenám, čo má pozitívny vplyv na
konkurencieschopnosť. Aby bolo možné naplno využiť potenciál ESF, je
nutné do programovania a v určitých prípadoch aj do vykonávania zásahov
zapojiť všetky príslušné zainteresované strany, a to najmä sociálnych partnerov.
V nadchádzajúcom finančnom období 2014 až 2020 je potrebné minimálne to,
aby členské štáty dodržiavali pravidlá uvedené v pripravovanom delegovanom
akte Komisie o uplatňovaní zásady partnerstva. Európsky fond na prispôsobenie sa globalizácii („EGF“) dopĺňa ESF a jeho prostredníctvom sa
poskytuje jednorazová, časovo obmedzená individuálna podpora pre
pracovníkov prepustených za zložitých okolností a najčastejšie v rámci
hromadného prepúšťania. EGF pomáha pracovníkom vyrovnať sa s
negatívnymi dôsledkami reštrukturalizácie financovaním opatrení, ako je pomoc
pri hľadaní zamestnania, kariérne poradenstvo, vzdelávanie a rekvalifikácia
prispôsobená jednotlivcom, podpora podnikania, ako aj individuálne príspevky na
účasť na rôznych rekvalifikačných činnostiach a činnostiach
odbornej prípravy. Od založenia tohto nástroja, čiže od začiatku
roka 2007 do augusta 2013, prišlo 110 žiadostí o príspevok z EGF z 20
členských štátov a podpora bola poskytnutá vyše 100 000 pracovníkom[8]. Prehľad žiadostí o pomoc z EGF podľa priemyselných sektorov od roka 2007 do augusta 2013 Výroba motorových vozidiel || 19 Výroba strojov a zariadení || 12 Výroba textilu || 10 Polygrafický priemysel || 9 Výstavba budov || 7 Výroba mobilných telefónov || 6 Výroba a spracovanie kovov, výroba elektronických výrobkov || 5 Výroba odevov || 4 Maloobchod || 3 Výroba obuvi, stavebnostolárska a tesárska výroba, výroba kovových výrobkov, výroba zariadení pre domácnosti, stavba lodí a člnov || 2 Ostatné (20 odvetví) || 1 V nadchádzajúcom programovom období 2014 až 2020
budú ESF aj EGF naďalej slúžiť na financovanie investícií do
ľudského kapitálu. Prostredníctvom ESF a iniciatívy na podporu
zamestnanosti mladých ľudí sa bude poskytovať rozsiahla podpora na
zamestnanosť mladých ľudí a realizáciu systémov záruky pre mladých
ľudí, zatiaľ čo EGF sa využije na spolufinancovanie opatrení na podporu
pracovníkov prepustených nielen v dôsledku globalizácie, ale aj z dôvodu vážnych
hospodárskych kríz. K posilneniu hospodárskej a sociálnej súdržnosti prispieva
aj Európsky fond regionálneho rozvoja („EFRR“), ktorý zmierňuje veľké regionálne nerovnováhy
vďaka podpore poskytovanej na rozvoj regionálnych hospodárstiev a ich štrukturálne
úpravy (vrátane konverzie upadajúcich priemyselných regiónov a zaostávajúcich
regiónov) a podpore cezhraničnej, nadnárodnej a medziregionálnej
spolupráce. Vďaka tejto podpore sa posilňuje konkurencieschopnosť
a inovácie, vytvárajú a chránia sa udržateľné pracovné miesta a zabezpečuje
sa udržateľný rozvoj. V nasledujúcom programovom období 2014 až 2020 bude
EFRR v plnení tejto úlohy pokračovať. Európsky poľnohospodársky fond pre rozvoj
vidieka („EPFRV“) ponúkne po roku 2013
niekoľko nástrojov na pomoc pri hospodárskych a sociálnych zmenách vo
vidieckych oblastiach. Tento fond slúži na financovanie rozvoja poľnohospodárskych
podnikov a podnikateľskej činnosti, investícií do zriaďovania, zlepšovania a
rozširovania základných služieb pre obyvateľstvo a súvisiacej infraštruktúry,
ako aj hospodárskej, environmentálnej a sociálnej spolupráce rôznych typov subjektov.
Okrem toho sa môže využívať na odborné vzdelávanie a informovanie hospodárskych
subjektov v poľnohospodárskom, potravinárskom a lesníckom sektore a na podporu
MSP, ktoré pôsobia vo vidieckych oblastiach. Na podporu investícií do ľudského kapitálu
slúži takisto Európsky námorný a rybársky fond („ENRF“). Cieľom je dosiahnuť lepší súlad medzi zručnosťami
hospodárskych subjektov a potrebami sektorov rybárstva a akvakultúry, ako aj
všeobecnejšie potrebami trhu práce –
prostredníctvom fondu sa podporuje napríklad učňovská príprava alebo
celoživotné vzdelávanie. ENRF môže prispievať aj k posilňovaniu
konkurencieschopnosti, a to nielen v sektoroch rybárstva a akvakultúry, no
aj v prípade námorných priemyselných sektorov a pobrežných hospodárstiev
všeobecne. Na
podporu politík celoživotného vzdelávania poslúži v období rokov 2014 až 2020
aj program Európskej únie Erasmus+ zameraný na vzdelávanie, odbornú prípravu a
mládež. Jeho navrhnutý tak, aby obsahoval rôzne vzdelávacie sektory, a vyplnil
medzeru medzi formálnym a neformálnym vzdelávaním a informálnym učením.
Nový program Erasmus+ okrem iného podporí reformy v členských štátoch
zamerané na modernizáciu systémov vzdelávania a odbornej prípravy a podporu
inovácie, podnikania a zamestnateľnosti. 2.3. Sektorové iniciatívy Vo viacerých priemyselných sektoroch výrazne
zasiahnutých reštrukturalizáciou, ako sú automobilový priemysel, oceliarstvo, obranný
sektor, chemický, polygrafický a textilný priemysel, sa v posledných rokoch
rozvinula intenzívna spolupráca na úrovni EÚ medzi Komisiou, národnými a
regionálnymi orgánmi a hlavnými zástupcami priemyslu a odborov, ako aj
spolupráca v rámci nového európskeho sociálneho dialógu. Výsledkom tejto
spolupráce sú konkrétne usmernenia pre príslušné subjekty, ako lepšie predvídať
a riadiť zmeny a reštrukturalizáciu[9]. Je potrebné zdôrazniť, že mnohé
osvedčené postupy uvedené v rámci kvality sa už v mnohých podnikoch a
priemyselných sektoroch uplatňujú. Príklady odporúčaní pre
automobilový a oceliarsky priemysel sú uvedené v prílohe II. 2.4. Zelená kniha z januára 2012 V rámci stratégie Európa 2020, a najmä jej hlavných
iniciatív „Integrovaná priemyselná politika vo veku globalizácie“ a „Program
pre nové zručnosti a nové pracovné miesta“, Komisia prijala zelenú knihu s
názvom „Reštrukturalizácia a pripravenosť na zmenu: aké ponaučenia
vyplývajú z nedávnych skúseností?“ zameranú na identifikáciu postupov a politík
úspešných pri reštrukturalizácii a prispôsobovaniu sa zmenám v rámci oživenia
hospodárstva po kríze, a ktorých cieľom je zachovať konkurencieschopnú
pracovnú silu a uľahčiť zmeny pracovného miesta. NAJDÔLEŽITEJŠIE REAKCIE NA ZELENÚ KNIHU[10] Existuje
všeobecná zhoda, že nesmierne dôležitý je predvídavý a proaktívny prístup, a to
najmä na podnikovej úrovni, no aj na regionálnej a sektorovej úrovni. Takmer
všetci respondenti zdôraznili, že pri budovaní dôvery a konsenzu medzi všetkými
zainteresovanými stranami zohráva dôležitú úlohu sociálny dialóg a
transparentnosť rozhodovacieho procesu. Za
veľmi dôležitú sa považuje aj odborná príprava a zlepšovaniu
zručností ako trvalý rys pracovného života, ktorý má zvýšiť
konkurencieschopnosť podnikov a zamestnateľnosť pracovníkov. Názory na
vhodnosť únijného nástroja v tejto oblasti sa rozchádzali. Európski
sociálni partneri sa zhodli, že táto téma je pre ich prácu dôležitá a
relevantná a prejavili vôľu ďalej rozvíjať vzájomnú
spoluprácu. 3. Širšie politické
dôsledky 3.1. Makroekonomický kontext Finančná kríza a kríza štátneho dlhu z roku
2008 výrazne zasiahli európske hospodárstvo. Dôsledky
krízy, znižovanie zadlženosti, roztrieštenosť finančných systémov a
úverových trhov a vysoká úroveň nezamestnanosti budú zaťažovať rast
aj v najbližšom období. Vplyv krízy sa bude postupne zmierňovať s
tým, ako sa napravuje akumulovaná makroekonomická nerovnováha. Chvíľu
potrvá, kým sa prejavia zlepšenia na trhu práce, pričom sa očakáva,
že miera nezamestnanosti ešte určitý čas ostane neprijateľne
vysoká v mnohých častiach Európy, a celková sociálna situácia je i naďalej
nepriaznivá. Z tejto situácie vyplýva viacero politických výziev. Obnova hospodárskej
činnosti na udržateľnom základe si vyžaduje zmenu aj zloženie jej výstupov.
Predovšetkým krajiny, v ktorých sa pred krízou prejavila veľká
externá nerovnováha, musia rozšíriť oblasť vývozu a zlepšiť
cenovú a necenovú konkurencieschopnosť. Musí sa zvýšiť význam
obchodovateľných priemyselných sektorov, čo znamená presunúť
zdroje z neobchodovateľného sektora. Na zvýšenie konkurencieschopnosti
môže byť potrebné zaviesť technológie, ktoré účinne využívajú
zdroje, lepšie podporovať kvalifikáciu a investície do nej a zmenu
organizácie výroby. Aktuálna makroekonomická situácia, pre ktorú je charakteristický
znížený dopyt po pracovnej sile, trvalo nízka úspešnosť pri hľadaní
zamestnania a rastúca miera dlhodobej nezamestnanosti zároveň zvyšuje
sociálne náklady prebiehajúcej reštrukturalizácie. Preto je potrebné
vytvoriť účinné politické rámce na podporu a pomoc všetkým subjektom
zapojeným do reštrukturalizačných procesov. 3.2. Reštrukturalizácia a oživenie hospodárstva
sprevádzané vytváraním veľkého počtu pracovných miest v kontexte stratégie
Európa 2020 EÚ odhodlane zareagovala na závažné následky krízy hospodárskymi
reformami. Výsledkom je pokrok pri obnove makroekonomickej stability a stability
finančného trhu, ktorý sa dosiahol zlepšením riadenia a zavedením politických
a regulačných reforiem zameraných na splnenie požiadaviek skutočnej
menovej únie. V roku 2010 Komisia odštartovala stratégiu Európa
2020 zameranú na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho
rastu[11].
Každý rok sa kľúčové priority pre nadchádzajúci rok uvádzajú v rámci
ročného prieskumu rastu („RPR‟). RPR na rok 2014 potvrdzuje, že podpora rastu a
konkurencieschopnosti a riešenie dôsledkov krízy v oblasti zamestnanosti a
sociálnych otázok sú kľúčovými bodmi politického programu EÚ. V tejto súvislosti sa v RPR zdôrazňuje, že
reštrukturalizácia úzko súvisí s obnovením rastu, keďže podniky a
domácnosti sa zbavujú nadmerných dlhov a výrobné faktory sa presúvajú do
produktívnejších odvetví hospodárstva. Na oživenie európskeho hospodárstva je
potrebné hľadať nové dlhodobé zdroje rastu a konkurencieschopnosti,
ktoré budú zahŕňať vysoko produktívne činnosti založené na
znalostiach – na dosiahnutie týchto cieľov je potrebný vhodne riadený
proces reštrukturalizácie priemyselnej základne EÚ a jej hospodárstva
všeobecne. V RPR sa takisto podčiarkuje potreba
podporovať vznik nových pracovných miest v oblastiach, ktoré prinesú v
najbližších rokoch značný počet pracovných príležitostí. Ako rýchlo
rastúce sektory boli identifikované najmä ekologické hospodárstvo, digitálny
priemysel a zdravotníctvo, ktoré sa rozvíjajú na základe hlbokej štrukturálnej
zmeny nášho hospodárstva a spoločnosti. Preto je potrebné vypracovať
strategické rámce (najmä pre rýchlo rastúce začínajúce technologické
podniky), v ktorých zohrávajú politiky trhu práce a zručností aktívnu
úlohu pri podpore vytvárania pracovných miest v týchto sektoroch, ako aj pri
predvídaní nových modelov rastu a prispôsobovaní sa týmto modelom. Na úrovni EÚ sa tieto politické priority rozvíjajú
v rámci európskeho semestra, prostredníctvom ktorého členské štáty
dostávajú odporúčania na štrukturálne reformy na podporu hospodárskeho
rastu, konkurencieschopnosti a zamestnanosti. Zároveň je potrebné
dôkladnejšie preskúmať naše mikroekonomické politiky, ich
uplatňovanie a spôsoby riadenia. Reformy makroekonomických politík
vykonané na účely stabilizácie hospodárstva EÚ musia byť doplnené riadne
koordinovanými mikroekonomickými opatreniami, ktoré by dokázali uvoľniť
náš výrobný potenciál a zvýšiť konkurencieschopnosť. 3.3 Úloha priemyselnej politiky Perspektíva európskeho priemyslu je vzhľadom
na makroekonomické neistoty a štrukturálnu nepružnosť znepokojivá. A to
napriek tomu, že podľa dostupných hlavných ukazovateľov sa má výkon priemyslu
zlepšiť. Naša externá výkonnosť sa výrazne zlepšila, stále však
ostávame na úrovni priemyselnej výroby pred krízou a súkromné investície sú naďalej
nízke. V roku 2010 Komisia predložila plán integrovanej
priemyselnej politiky[12], ktorý bol aktualizovaný v októbri
2012[13].
Dôležitou prioritou tejto novej priemyselnej politiky je prispieť k
rýchlemu oživeniu priemyslu EÚ a zaviesť potrebné úpravy, ktoré si
vyžaduje situácia po hospodárskej kríze. To znamená podporovať presun
pracovnej sily z upadajúcich sektorov a činností do tých, ktoré sa rozvíjajú.
Lepšie predvídanie reštrukturalizácie a jej vhodnejšie riadenie by umožnilo
zamestnancom aj podnikom lepšie sa prispôsobiť zmenám v dôsledku nadmerných
kapacít a modernizácie, ako aj potrebám inovácie vyplývajúcim z hospodárskych
a štrukturálnych zmien. Hlavným spôsobom, ako podporiť európske
priemyselné sektory, sú investície do inovácií a do nových zručností,
ktoré zabezpečujú vytvorenie lepších pracovných miest. Na to, aby Európa vďaka
inovácii uspela na svetovej úrovni, potrebuje vysoko kvalifikovaných
odborníkov. Budúci rast a prekonanie súčasnej krízy výrazne závisia od
zvýšenia investícií do výskumu a podpory inovácií, ako aj od dostatočnej
kvalifikácie pracovnej sily. Tento integrovaný prístup tvorí jadro stratégie
Európa 2020 pre oblasť rastu a zamestnanosti. Konkurencieschopná a účinná priemyselná
politika závisí od dynamických trhov práce. Za kľúčové prvky
konkurencieschopnej a účinnej priemyselnej politiky sa preto považuje
podpora vytvárania nových pracovných miest na kľúčových trhoch pomocou
nových synergií s príslušnými politikami EÚ a riešenie problémov na trhu práce
súvisiacich so štrukturálnymi zmenami prostredníctvom sociálneho dialógu. Štrukturálne zmeny a inovácia sú hybnou silou vytvárania
aj zániku pracovných miest. Proaktívne stratégie, najmä s využitím inovácie,
môžu uľahčiť sociálne inkluzívne zmeny pracovného miesta a pomôcť
lepšie sa vysporiadať s rastúcou nezamestnanosťou a sociálnym
vylúčením. 3.4. Dynamika trhov práce Základom európskeho semestra je nový prístup, v
rámci ktorého členské štáty a inštitúcie EÚ posilňujú koordináciu
hospodárskej politiky vrátane koordinácie politiky zamestnanosti a sociálnej
politiky, monitorujú činnosti na podporu stratégie Európa 2020, najmä pokiaľ
ide o zamestnanosť. V čase, keď stále výrazne pociťujeme
sociálne dôsledky krízy a miera nezamestnanosti ostáva historicky vysoká[14],
je obnova dynamiky trhov práce v celej EÚ nevyhnutná. Komisia vo svojom balíku
opatrení v oblasti zamestnanosti na rok 2012[15] zdôraznila úlohu mobility, investícií
do rozvoja zručností a kvalitných zmien pracovného miesta. Včasné predvídanie zmien a potrebného
ľudského kapitálu môže prispieť k oživeniu hospodárstva sprevádzanému
vytváraním veľkého počtu pracovných miest a k prechodu na
inteligentný, udržateľný a inkluzívny rast. Zároveň by mohlo výrazne
podporiť konkurencieschopnosť podnikov, zlepšiť
zamestnateľnosť pracovníkov a ich pracovné podmienky a podporiť
zamestnanosť. Je v záujme verejných orgánov vrátane orgánov na regionálnej
úrovni, aby takisto pomáhali dosiahnuť uvedené ciele a zároveň
zmierniť sociálne ťažkosti. Predchádzať hromadnému prepúšťaniu a
úpadku celých regiónov či presunu celých priemyselných sektorov,
častokrát s vážnymi cezhraničnými dôsledkami, je kľúčovým
cieľom, ktorý sa dá splniť pomocou uľahčovania hospodárskej
konverzie a úspešnej hospodárskej transformácie. V tomto smere rámec kvality
prispeje k posilneniu schopnosti podnikov, pracovnej sily a regiónov hladko sa
prispôsobovať rýchlo sa meniacemu hospodárskemu prostrediu. Ďalším dôležitým aspektom sú potenciálne
vysoké spoločenské náklady reštrukturalizácie, ktoré musia znášať
verejné orgány, najmä v súvislosti s nezamestnanosťou, zvýšenou nerovnosťou
a chudobou atď. Tieto náklady významne zaťažujú verejné financie a
môžu brániť oživeniu hospodárstva na vnútroštátnej úrovni. Spoločný
európsky prístup voči reštrukturalizačným procesom by mohol predísť
vzniku takýchto nákladov alebo ich bremeno rozložiť medzi rôzne
zainteresované strany zapojené do reštrukturalizácie. EÚ vybudovala silný systém zamestnanosti a
sociálnej ochrany, ktorý spoločne s relatívne vysokou úrovňou
vzdelania tvorí základ jej hospodárskej a sociálnej prosperity. Na druhej
strane, tento systém bol navrhnutý s cieľom ochrániť stabilitu
pracovných miest a nekladie sa v ňom dostatočný dôraz na adaptabilitu
zamestnancov, v dôsledku čoho stále menej dokáže ponúknuť jednotlivým
pracovníkom šancu na profesionálnu budúcnosť v prípade ohrozenia ich
zamestnania. Súčasné a budúce podnikateľské prostredie,
ktoré sa rýchlo mení, preverí organizačné kapacity potrebné na predvídanie
zmien a na rýchly a hladký presun zdrojov, najmä ľudských zdrojov, z
činností na úpadku do rozvíjajúcich sa činností. Vzhľadom na
hospodársku a finančnú
krízu a na sprievodné rýchle zmeny je pre Európu viac ako kedykoľvek
predtým dôležité, aby tieto nedostatky riešila. Tomu môže výrazne napomôcť
dobré predvídanie a sociálne zodpovedné riadenie reštrukturalizácie. Bezpečná zmena pracovného miesta má zásadný význam.
Pre mnohých pracovníkov je realitou, že v rámci ich kariéry dochádza počas
života k viacerým presunom. Kvalita pracovnej kariéry záleží od kvality presunu,
ktorá je nevyhnutná na zachovanie zamestnateľnosti jednotlivcov a úspešnosť
ich presunov. Na udržanie zamestnateľnosti je zásadný prístup k
celoživotnému vzdelávaniu, či už v rámci zamestnania alebo mimo neho. Predvídanie reštrukturalizácie môže predísť
krízovým situáciám, ak sa bude pri reštrukturalizačných operáciách a
štrukturálnych zmenách postupovať aktívne a na základe dohody všetkých
partnerov. Súčasťou tohto prístupu by mali byť opatrenia ako
priebežné monitorovanie zamestnanosti a potrebných zručností a programy na
sústavné zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov s cieľom zabezpečiť
ich udržateľnú zamestnateľnosť a uľahčiť ich zmenu
pracovného miesta v prípade reštrukturalizácie. Pri podpore zmien postavenia na trhu práce
zohrávajú dôležitú úlohu verejné služby zamestnanosti („VSZ‟), ktoré prepájajú
uchádzačov o zamestnanie a zamestnávateľov. Hoci štruktúra VSZ sa v
jednotlivých krajinách líši, všetky pomáhajú zlaďovať ponuku a dopyt
na trhu práce prostredníctvom informovania, umiestňovania (pracovníkov na
pracovné miesta) a aktívnych služieb podpory na miestnej, vnútroštátnej a
európskej úrovni. Lepšia spolupráca medzi VSZ môže zlepšiť ich
schopnosť efektívne reagovať na reštrukturalizáciu. Cieľom iniciatívy „Nové zručnosti pre nové pracovné miesta‟ je lepšie predvídať budúce potreby v oblasti
zručností, nájsť spôsob, ako lepšie prispôsobovať zručnosti
potrebám trhu práce a prekonať medzeru medzi svetom vzdelávania a svetom
práce. Oznámením o prehodnotení vzdelávania[16]
sa zavádza komplexný politický rámec pre vzdelávanie a odbornú prípravu,
ktoré majú zabezpečiť, aby ekonomicky činné obyvateľstvo disponovalo
potrebnými zručnosťami. Zručnosti vyžadované na trhu práce možno
získať prostredníctvom vysoko kvalitnej učňovskej prípravy a iných
schém učenia zameraných na prax, ako sú stáže. Môžu tak prispieť k
lepšiemu zlaďovaniu zručností s potrebami trhu a zvýšeniu
hospodárskej konkurencieschopnosti. S cieľom zvýšiť ponuku, kvalitu a
imidž učňovského vzdelávania Komisia založila Európske združenie učňovskej
prípravy[17].
Zároveň navrhla rámec kvality pre stáže[18] zameraný na zvýšenie kvality stáží[19]. Potenciál pracovnej mobility v rámci EÚ zostáva z
hľadiska riešenia problémov spojených s reštrukturalizáciou stále
nedostatočne využitý. Komisia predloží návrh nariadenia zameraného na
posilnenie siete EURES s cieľom lepšie reagovať na nedostatky a nerovnováhy
na európskom trhu práce a uľahčiť prijímanie pracovníkov v celej
EÚ, najmä zlepšením prístupu pracovníkov k podporným službám pracovnej mobility
v rámci EÚ. V najbližších mesiacoch bude Komisia takisto pracovať na
zjednodušení a zlepšení pravidiel na koordináciu sociálneho zabezpečenia a
ich vplyvu na pracovnú mobilitu. 3.5. Zásadná otázka pre malé a stredné podniky Európsky rámec by bol užitočný aj pre malé a
stredné podniky („MSP‟), ktoré čelia ešte väčším problémom pri predvídaní
zmien a hľadaní kvalifikovaných pracovníkov. Mali by sa dostatočne
zohľadniť ich špecifiká, a to najmä ich potreba predvídateľného a
stabilného prostredia, ktoré im umožní konkurovať ostatným podnikom na miestnych
aj globálnych trhoch. Rámec kvality preto nemá MSP ďalej
zaťažovať, naopak, má motivovať ďalšie subjekty (väčšie
podniky, verejné orgány) ku krokom, ktoré malým a stredným podnikom s obmedzenými
ľudskými aj finančnými zdrojmi umožní vyvinúť vlastné strategické
plány a predvídať ich budúce potreby v oblasti zručností
prostredníctvom vhodnej odbornej prípravy vlastných zamestnancov. Pri
vykonávaní opatrení podľa tohto rámca kvality by sa okrem toho mala
venovať osobitná pozornosť špecifikám rýchlo rastúcich MSP, ktoré
musia často rýchlo prijímať a presúvať pracovnú silu, ako aj
mať k dispozícii rezervy kvalifikovaných pracovníkov. 3.6. Nová otázka pre verejný sektor, ktorý
prechádza transformáciou Kríza ovplyvnila aj zamestnancov verejného sektora
prakticky vo všetkých krajinách, keďže vlády sa snažia tento sektor
zredukovať. Súčasťou reformy verejnej správy bolo zmrazovanie a
znižovanie platov, zmeny zmluvných záväzkov a pracovných podmienok a znižovanie
počtu zamestnancov. Keďže pracovné podmienky zamestnancov
verejného sektora vrátane štátnych zamestnancov sa čoraz viac približujú pracovnému
pomeru v súkromnom sektore, a to najmä z hľadiska istoty zamestnania,
požiadavka, aby sa plánovaný adaptačný mechanizmus rozšíril aj na túto
skupinu, sa zdá byť nielen oprávnená, ale priam nevyhnutná. Navyše vo verejnom sektore je sústredených
približne 25 % pracovnej sily EÚ a tento sektor zohráva kľúčovú
úlohu pri utváraní nášho hospodárstva a spoločnosti. Podpora inovácií vo
verejnom sektore (napríklad prostredníctvom intenzívnejšej spolupráce,
hľadania riešení v spolupráci s občanmi, podporovania experimentálneho
ducha) môže zohrávať dôležitú úlohu pri zlepšovaní kvality zamestnania vo
verejnom sektore a poskytovaných služieb. Účinný a inovatívny verejný
sektor prináša ďalšie inovácie v celom hospodárstve, z čoho vyplýva
väčší rast a zamestnanosť. Komisia preto vyzýva členské štáty, aby
preskúmali, akými spôsobmi navrhovaný rámec kvality uplatniť aj na
zamestnancov verejného sektora, bez ohľadu na štatutárnu právnu povahu ich
zamestnaneckého vzťahu. Mimoriadne dôležitým
aspektom spomínanej transformácie je situácia, keď sa poskytovanie
verejných služieb presúva z verejného monopolu na koncesný systém, keďže pri
obnovovaní koncesií dochádza k reštrukturalizácii. To si vyžiada určitý
stupeň pracovnej mobility, ako aj predvídavosť a riadiacu
činnosť zúčastnených strán. Toto úsilie a potreba podpory zo
strany verejnosti budú nutne väčšie, keď sa koncesný systém bude
zavádzať po prvýkrát. 4. Záver Na základe uvedených dôkazov a argumentov Komisia
predkladá všetkým zainteresovaným stranám tento rámec kvality, ktorý vychádza z
praktických príkladov z rôznych národných rámcov, systémov pracovnoprávnych vzťahov
a sociálnych súvislostí. Hoci nie všetky uvedené osvedčené postupy je
možné automaticky preniesť do praxe, môžu slúžiť ako zdroj inšpirácie
alebo ako usmernenie. Komisia vyzýva: •
členské štáty, aby tento
rámec kvality podporili, šírili a presadzovali jeho rozsiahle uplatňovanie
a nabáda všetky zainteresované strany na spoluprácu na základe popísaných zásad
a osvedčených postupov, •
všetky zainteresované strany,
aby vypracovali a uplatňovali špecializované zásady a nástroje na pomoc
MSP pri reštrukturalizácii, •
členské štáty, aby zvážili
uplatnenie navrhovaného rámca kvality aj na zamestnancov verejného sektora, bez
ohľadu na štatutárnu alebo zmluvnú povahu ich pracovnoprávneho vzťahu, •
členské štáty a regióny,
aby využívali fondy EÚ, v súlade s pravidlami štátnej pomoci a na podporu
investícií v súvislosti s očakávaním a uľahčovaním priemyselných
zmien (okrem iného z hľadiska priemyselnej politiky v rámci stratégie
Európa 2020), v súvislosti s rozvojom ľudského kapitálu formou zvyšovania
kvalifikácie a odbornej prípravy a v súvislosti so zmierňovaním
nepriaznivých sociálnych následkov reštrukturalizácie prostredníctvom podpory opätovného
zamestnania prepustených pracovníkov (ESF a EGF), •
sociálnych partnerov, aby
pomohli pri upevňovaní tohto rámca kvality a uľahčili proces
adaptácie hospodárstva tým, že vypracujú a na príslušnej úrovni (vnútroštátnej,
sektorovej, podnikovej atď.) dohodnú rámce opatrení na predvídanie zmien
a reštrukturalizácie a vnútornej flexibility. Komisia bude monitorovať spôsob, akým sa tento
rámec kvality uplatňuje v EÚ, a posielať monitorovacie správy
Európskemu parlamentu a sociálnym partnerom. Na základe uvedených správ a priloženého
politického posúdenia Komisia zváži v prípade potreby, či je nutné do roku
2016 revidovať tento rámec kvality Na základe tejto revízie sa stanoví,
či je potrebné podniknúť ďalšie kroky vrátane legislatívneho
návrhu. Rámec kvality
pre predvídanie zmien a reštrukturalizácie Predvídanie, riadenie a monitorovanie/hodnotenie Nové postupy, uplatňované v rámci podnikov aj
mimo nich od konca 90. rokov 20. storočia ukazujú, že predvídanie potrieb
v oblasti zručností a odbornej prípravy a zodpovedná reštrukturalizácia môžu
viesť k dobrým výsledkom, ak sociálne a regionálne subjekty spolupracujú. Nad rámec dôležitých cieľov v oblasti
zamestnanosti a sociálnych cieľov je predvídanie a vhodné riadenie reštrukturalizácie
zároveň nevyhnutným predpokladom pre hospodársky úspech a zlepšenie
pracovných podmienok. K udržateľnosti a konkurencieschopnosti podnikov
môže užitočným spôsobom prispieť aj to, ak budeme mať neustále
na pamäti strategickú dôležitosť rozvoja na pracovisku a zasadíme procesy
zmien do dlhodobého rámca (na rozdiel od rozhodnutí motivovaných krátkodobým
ziskom alebo cieľovou hodnotou aktív). To platí pre celé hospodárske sektory,
regióny a hospodárstva. Nižšie uvedené osvedčené postupy
sú preto členené podľa načasovania prijímaných opatrení: anticipačné
opatrenia a nástroje, ktoré sa majú rozvinúť na trvalom základe, a
riadenie konkrétnych procesov reštrukturalizácie. Je veľmi dôležité, aby sa do
následného hodnotenia a monitorovania procesov reštrukturalizácie zapojili všetky
zúčastnené subjekty. Umožnia tak identifikovať slabé miesta a nástrahy,
a tak zlepšiť budúce procesy reštrukturalizácie. Výslednú úspešnosť,
pokiaľ ide o zmeny pracovného miesta, možno hodnotiť aj na
základe sledovania prepustených zamestnancov (dlhodobé hodnotenie vývoja kariéry
prepustených zamestnancov, databáza na účely časových štúdií o riadených
profesijných dráhach atď.). Súčasťou hodnotenia a
monitorovania je napr. posudzovanie reštrukturalizačných opatrení a zverejňovanie
výsledkov, revízia rozvojových stratégií vzhľadom ich vplyv a na skúsenosti
získané pri reštrukturalizácii atď. Viacero úrovní, viacero subjektov Do predvídania potrieb ľudského kapitálu a do riadenia
reštrukturalizácie je zapojených mnoho subjektov (podniky, zástupcovia
pracovníkov, sociálni partneri, verejné služby zamestnanosti, verejná správa a
verejné orgány atď.) na rôznych úrovniach (európskej, vnútroštátnej,
regionálnej, sektorovej a organizačnej). Aby bolo možné vyvinúť účinné
a udržateľné riešenia, je potrebné dosiahnuť súlad a synergiu medzi
opatreniami všetkých zainteresovaných strán a dostatočne skoordinovať
plány a opatrenia v oblasti predvídania zmien a reštrukturalizácie. Aby
bol tento rámec kvality čo najzrozumiteľnejší, má podobu súboru listov
s osvedčenými postupmi adresovanými všetkým hlavným subjektom: podnikom,
zástupcom zamestnancov, samotným zamestnancom, sociálnym partnerom a
vnútroštátnym či regionálnym orgánom[20]. Úplnejší súbor osvedčených
postupov z tejto oblasti je uvedený v Kontrolnom zozname pre reštrukturalizačné
postupy na rok 2009[21]. Všetky osvedčené postupy uvedené
v týchto listoch vychádzajú z reálnych skúseností podnikov, zástupcov
pracovníkov a ďalších zainteresovaných strán, pričom subjekty, ktoré
ich vykonávajú, ich vnímajú ako nevyhnutné pre rýchle, hladké, hospodársky
účinné a sociálne prijateľné prispôsobenie sa zmenám a
reštrukturalizácii, a to najmä pri nepriaznivých podmienkach. Hoci možnosť
ich aplikácie v iných súvislostiach je potrebné posudzovať pre každý
prípad samostatne, boli zaradené do tohto rámca kvality vzhľadom na ich
význam pre subjekty, ktoré ich využívajú, a ako zdroj inšpirácie pre všetkých
ostatných. Tieto osvedčené postupy boli často podnietené právnymi
predpismi a inými mechanizmami verejnej podpory, prípadne z nich čerpali. Databáza ERM agentúry Eurofound venovaná právnym predpisom týkajúcim sa
reštrukturalizácie[22]
poskytuje prehľad o vnútroštátnej právnej úprave. Databáza ERM venovaná
nástrojom na podporu reštrukturalizácie[23]
obsahuje informácie asi o 400 opatreniach v členských štátoch Európskej
únie a Nórsku. Medzi orgány poskytujúce podporu podnikom, ktoré treba
reštrukturalizovať, a zamestnancom postihnutým touto reštrukturalizáciou,
patria národné vlády, organizácie zamestnávateľov a odbory. Opatrenia a nástroje uvedené v tomto rámci kvality sú
oprávnené na podporu zo štrukturálnych fondov EÚ (najmä ESF a EFRR) a fondu
EGF. ZAMESTNÁVATELIA Aby si podniky zachovali
konkurencieschopnosť a znížili náklady na reštrukturalizáciu, snažia sa
predvídať potreby v oblasti ľudského kapitálu a riadiť zmeny.
Pre MSP môže byť problematické uplatniť všetky nasledujúce
osvedčené postupy. PREDVÍDANIE ZMIEN Súčasťou strategického
plánovania zamestnávateľov, na ktorom sa v súlade s nástrojmi kolektívneho
vyjednávania, informačnými a konzultačnými nástrojmi nepretržite
podieľajú aj zástupcovia zamestnancov, je predbežné plánovanie týkajúce sa
pracovných miest a zručností, ktoré zahŕňa aj: o
strategické
dlhodobé monitorovanie hospodárskej a finančnej situácie podniku, technologického rozvoja
a rozvoja trhu, o
priebežné mapovanie
potrieb, pokiaľ ide o pracovné miesta a zručnosti, o
opatrenia cielené
na jednotlivých zamestnancov týkajúce sa flexibility (dlhodobý pružný pracovný čas,
rotácia v zamestnaní atď.), odbornej prípravy (zavedenie poradcov pre odbornú
prípravu, vypracovanie konceptu „preskúšania odbornej spôsobilosti‟ jednotlivcov,
individuálne plány odbornej prípravy vrátane rozvoja prierezových
zručností atď.), kariérneho rastu („dni kariéry“, „kariérne kútiky“,
opatrenia na rotáciu v zamestnaní atď.), opatrenia zamerané na podporu
vnútornej a vonkajšej mobility atď., o
externé
partnerstvá s
regiónmi, vzdelávacími inštitúciami, inštitúciami odbornej prípravy a podnikateľským
prostredím. RIADENIE PROCESOV REŠTRUKTURALIZÁCIE Medzi osvedčené postupy v
oblasti riadenia reštrukturalizačných operácií patrí: o
budovanie vnútorného
konsenzu
prostredníctvom spoločného stanovenia diagnózy, ktorá vychádza z jasného
zdôvodnenia zmien z podnikateľského hľadiska, pričom zamestnanci
majú hneď v prvotnom štádiu k dispozícii komplexné informácie a
možnosť porád, o
pomoc s
organizovaním osobitnej
podpory pre zamestnancov, ktorých prepustenie je nevyhnutné, o
zapojenie
externých subjektov
hneď v prvotnom štádiu (regionálne orgány, univerzity, centrá odbornej
prípravy a dodávateľský reťazec). ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV Zástupcovia zamestnancov vrátane tých,
ktorí pôsobia v európskych zamestnaneckých radách, sú dôležitými partnermi
vedenia podniku pri predvídaní a riadení rozvoja potrieb v oblasti pracovných
miest a zručností a pri vykonávaní konkrétnych reštrukturalizačných
operácií. PREDVÍDANIE ZMIEN o
priebežné mapovanie
potrieb podnikov, pokiaľ ide o pracovné miesta a zručnosti, o
opatrenia cielené
na jednotlivých zamestnancov vrátane podpory vnútornej a vonkajšej mobility. RIADENIE PROCESOV REŠTRUKTURALIZÁCIE o
stanovenie
diagnózy v spolupráci s vedením, o
dohoda o osobitných
postupoch podnikov pri riešení konkrétnych reštrukturalizačných
situácií, o
podieľanie
sa na navrhovaní a vykonávaní všetkých mechanizmov podpory pre jednotlivých
zamestnancov a sledovanie ich výsledkov, predovšetkým prostredníctvom rokovaní, o
sledovanie
a podpora práve prepúšťaných zamestnancov pri hľadaní nového zamestnania a/alebo
vhodných príležitostí na rekvalifikáciu, o
účasť
na externých partnerstvách, širších sieťach a mechanizmoch na
poskytovanie podpory jednotlivým pracovníkom a podporu zapojenia celého
dodávateľského reťazca do príprav reštrukturalizačných operácií
a ich riadenia. JEDNOTLIVÍ ZAMESTNANCI Z pohľadu jednotlivých
zamestnancov závisí predvídanie zmien od ich schopnosti zvyšovať svoju
zamestnateľnosť, vyberať si zamestnanie a meniť ho. Z
hľadiska zamestnateľnosti zohrávajú významnú úlohu pri podpore a
motivácii jednotlivých zamestnancov ostatné subjekty (zamestnávatelia,
zástupcovia zamestnancov, sociálni partneri, orgány). PREDVÍDANIE ZMIEN Ak sú k dispozícii potrebné
nástroje a príležitosti, zamestnanci: o
rozvíjajú
svoju schopnosť zhromažďovať informácie potrebné na
pochopenie situácie, o
hodnotia
svoje zručnosti a aktualizujú svoje profesijné zameranie, o
posilňujú
svoju zamestnateľnosť a mobilitu a realizujú možné profesijné zmeny, o
uplatňujú
svoje právo na vzdelávanie a odbornú prípravu a prijímajú súvisiace
záväzky. RIADENIE PROCESOV REŠTRUKTURALIZÁCIE o
vyhľadávať
informácie o
stratégii podniku, jeho reštrukturalizačných plánoch a vývoji na trhu
práce, udržiavať kontakty so zástupcami a zapájať sa do
informačných a poradných procesov, o
hľadať
možné cesty, ako sa vyhnúť prepusteniu: vypracovať individuálny plán na
hľadanie pracovného miesta, byť otvorený voči mobilite medzi
podnikmi či v rámci podnikov, požiadať o odborné vedenie,
odbornú prípravu zameranú na uchádzanie sa o pracovné miesto, kariérne
poradenstvo a konkrétnu odbornú prípravu v závislosti na ponuke pracovných miest, o
využiť možnosti
individuálnej podpory dostupnej pre zamestnancov: udržiavať
kontakty s oddelením pre presun zamestnancov, registrovať sa na úrade
práce, požiadať zamestnávateľa o pomoc v období pred prepustením,
požiadať o odbornú prípravu v čase nezamestnanosti, využiť
podporu na podnikanie, ak je dostupná. SOCIÁLNI PARTNERI A SEKTOROVÉ ORGANIZÁCIE Sociálni partneri a sektorové
organizácie môžu zohrávať dôležitú úlohu pri predvídaní zmien, stanovení potrieb
v oblasti pracovných miest a zručností a riadení reštrukturalizačných
operácií, keďže môžu prostredníctvom sociálneho dialógu alebo kolektívneho
vyjednávania ovplyvňovať podobu opatrení na podnikovej, vnútroštátnej
a regionálnej úrovni alebo ich dopĺňať. PREDVÍDANIE ZMIEN o
mapovanie
potrieb, pokiaľ ide o pracovné miesta a zručnosti: účasť na systémoch
včasného varovania na všetkých úrovniach, o
vypracovanie
rámcov na zapojenie pracovníkov: podpora kolektívneho vyjednávania o predvídaných zmenách a
reštrukturalizácii na úrovni EÚ, vnútroštátnej, sektorovej, regionálnej, miestnej
a podnikovej úrovni, o
príprava
opatrení zameraných na jednotlivých pracovníkov: podpora presunov zamestnancov, zriadenie
alebo zapojenie sa do programov na rozvoj zručností na vnútroštátnej, regionálnej
či podnikovej úrovni, o
rozvoj opatrení
na podporu vnútornej a vonkajšej mobility: uľahčenie zmeny pracovného
miesta v rámci podniku a mimo neho, podpora inovačných opatrení na zlepšenie mobility. RIADENIE PROCESOV REŠTRUKTURALIZÁCIE o
spoločne
stanovená diagnóza:
komunikácia o chápaní hospodárskeho kontextu s členmi, pridruženými
organizáciami a všetkými zainteresovanými stranami, podpora komunikácie,
vytvárania sietí a riadenia so zapojením viacerých zainteresovaných strán, o
posúdenie a
prerokovanie všetkých možností, ako sa vyhnúť prepúšťaniu: podpora koordinácie odborov v
rámci celej EÚ s cieľom podporiť európske zamestnanecké rady, podpora
rokovaní na úrovni EÚ v prípade nadnárodnej reštrukturalizácie, vedenie
rokovaní o politikách zmeny pracovného miesta, o
podpora
jednotlivých prepustených pracovníkov: podpora organizačných jednotiek pre vnútornú a
vonkajšiu mobilitu; vytvorenie fondov sektorovej odbornej prípravy na
účely presunu zamestnancov. VNÚTROŠTÁTNE A REGIONÁLNE ORGÁNY Vnútroštátne orgány formujú platné právne predpisy, definujú a vykonávajú
ciele politiky zamestnanosti, spravujú prognostické nástroje a majú
inštitucionálnu kapacitu na pomoc zamestnancom. Regionálne orgány koordinujú
činnosť zainteresovaných strán pri predvídaní reštrukturalizačných
operácií a ich riadení a pri podpore regionálneho rozvoja a hospodárskej
a sociálnej premeny. PREDVÍDANIE
ZMIEN o
priebežné
mapovanie potrieb, pokiaľ ide o pracovné miesta a zručnosti: podpora plánov zamestnanosti a rozvoja
zručností na vnútroštátnej úrovni, rozvoj prognostických nástrojov,
opatrenia na lepšie zosúladenie zručností produkovaných v rámci systémov
vzdelávania a odbornej prípravy s potrebami trhu práce, o
opatrenia cielené
na jednotlivých zamestnancov: posilovanie aktívnych politík trhu práce, ponuka plánov na
zvyšovanie kvalifikácie, podpora rozvoja schopností so zameraním na všeobecné a
prierezové zručnosti, zameranie na zvýšenie kvalifikácie
nízkokvalifikovaných dospelých osôb, poskytovanie kariérneho poradenstva, pomoc
pri uznávaní neformálneho vzdelania a informálneho učenia, podpora
regionálnych politík celoživotného vzdelávania, o
opatrenia
na podporu vnútornej a vonkajšej mobility: rozvoj iniciatív na podporu geografickej
a profesijnej mobility, návrh právnych predpisov a praktických pravidiel pre
zmenu pracovného miesta, vytvorenie systémov na certifikáciu zručností a
ich prenášanie, podpora kvalifikačných schém, vytvorenie databáz potrieb
zamestnávateľov, vyhľadávanie pracovníkov na voľné pracovné
miesta a prispôsobovanie ponuky zručností dopytu, o
opatrenia
na podporu adaptácie regionálneho hospodárstva: podpora spolupráce medzi regionálnymi subjektmi,
podpora plánovania v oblasti zamestnania a zručností a spoločného
znášania rizík, vytváranie alebo posilňovanie regionálnych stredísk pre
monitorovanie zmien v hospodárstve a v oblasti pracovných miest a
zručností, zavedenie systémov včasného varovania, nadviazanie
stabilných pracovných vzťahov s podnikmi vrátane sociálnych podnikov
a rozvojových agentúr, rozvoj územných zmlúv o zamestnanosti, verejno-súkromných
partnerstiev a inštitucionálnych štruktúr na rozvoj kompetencií a
zručností, o
v súlade s
platnými pravidlami pre štátnu pomoc naplno využívať štrukturálne fondy
EÚ na základe zásad inteligentnej špecializácie v oblasti výskumu a
inovácie a zamerať sa pritom na investície, ktoré uľahčia
vyrovnávanie sa so štrukturálnymi zmenami a podporia ich, ako aj na podporu
sociálnych inovácií s cieľom dosiahnuť sociálne inkluzívne zmeny
pracovných miest a vytváranie pracovných miest. RIADENIE
PROCESOV REŠTRUKTURALIZÁCIE o
spoločne
stanovená diagnóza:
zhromažďovanie údajov o prepúšťaní na vnútroštátnej, regionálnej a sektorovej
úrovni, monitorovanie vplyvu reštrukturalizácie na konkrétne sektory a regióny,
vytvorenie systémov včasného varovania, zvolanie subjektov na účely
spoločnej diagnózy, o
preskúmanie
všetkých dostupných možností, kým sa pristúpi k prepúšťaniu: podpora revitalizácie regiónov
zasiahnutých reštrukturalizáciou, monitorovanie sociálnych plánov, posilnenie
verejných služieb zamestnanosti, vytváranie programov na preradenie do iného zamestnania,
podpora priameho vytvárania pracovných miest, vytvorenie mechanizmov na rozloženie
rizík, pomoc pri prevzatí podnikov v kríze alebo bez nástupnických podnikov ich
zamestnancami, vytvorenie mobilných jednotiek rekonverzie, propagácia regiónu medzi
novými investormi, pomoc pri hľadaní nových používateľov opustených
zariadení, o
individuálna
podpora prepustených zamestnancov, okrem iného prostredníctvom verejných
služieb zamestnanosti („VSZ‟): opatrenia v oblasti odbornej prípravy (portály venované
profesijnému poradenstvu a odbornej príprave, verejné jednotky rekonverzie,
kurzy odbornej prípravy), opatrenia v oblasti mobility (platformy na preradenie
do iného zamestnania pre MSP a sociálne podniky, podpora družstiev zamestnancov,
plány geografickej mobility, podpora združovania pracovných ponúk skupinami
zamestnávateľov, vyplácanie odstupného, finančných dávok a podpory v
nezamestnanosti pre ohrozených pracovníkov), o
podpora partnerstva medzi príslušnými subjektmi,
zapojenie verejných služieb zamestnanosti („VSZ‟) do miestnych platforiem
pre prepustených pracovníkov, koordinácia využívania štrukturálnych fondov a fondu
EGF v súlade s podmienkami štátnej pomoci, využívanie regionálnych pracovných
skupín na mobilizáciu všetkých subjektov a zdrojov, organizácia zmien pracovného
miesta, vytvorenie služieb rýchlej reakcie, vytvorenie systémov podpory pre MSP
a pre platformy pre zapojenie viacerých zainteresovaných strán (zmluvy o
zmene pracovného miesta), podpora začínajúcim a novým podnikom
prostredníctvom účinných politík na podporu regionálneho rastu, vytvárania pracovných miest a podnikania. EURÓPSKA KOMISIA Komisia o
bude monitorovať
spôsob, akým sa tento rámec kvality uplatňuje v celej EÚ, o
bude posielať
monitorovacie správy Európskemu parlamentu a sociálnym partnerom a plošne
ich šíriť, o
zváži v
prípade potreby, či je nutné do roka 2016 revidovať tento rámec
kvality. Na základe tejto revízie sa stanoví, či je potrebné
podniknúť ďalšie kroky vrátane legislatívneho návrhu, o
bude
podporovať tvorbu programov v rámci európskych štrukturálnych a
investičných fondov (Európsky sociálny fond, Európsky fond
regionálneho rozvoja, Kohézny fond, Európsky poľnohospodársky fond pre
rozvoj vidieka, Európsky námorný a rybársky fond), čiže fondov, ktoré
fungujú podľa spoločného strategického rámca, ako aj v rámci Európskeho
fondu na prispôsobenie sa globalizácii, prostredníctvom partnerského
učenia, vytvárania sietí a technickej pomoci, o
zváži možnú
konsolidáciu troch smerníc o zapojení zamestnancov, pričom prvá porada
so sociálnymi partnermi na túto tému by sa mohla uskutočniť v prvej
polovici roka 2014. Tabuľka 1: Zhrnutie subjektov
a osvedčených postupov || PREDVÍDANIE ZMIEN || RIADENIE PROCESOV REŠTRUKTURALIZÁCIE PODNIKY, ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV, SOCIÁLNI PARTNERI A SEKTOROVÉ ORGANIZÁCIE || Strategické monitorovanie hospodárskeho, podnikateľského a trhového prostredia; mapovanie potrieb v oblasti pracovných miest a zručností; viacročný plán pre pracovné miesta a zručnosti; opatrenia v oblasti flexibility, odbornej prípravy a rozvoja kariéry cielené na jednotlivých pracovníkov; podpora vnútornej a vonkajšej mobility; informovanie, porady a kolektívne vyjednávanie o uvedených otázkach; || podpora vnútorného konsenzu prostredníctvom spoločnej diagnózy; posúdenie všetkých dostupných riešení, kým sa pristúpi k prepúšťaniu; organizácia individuálnej a personalizovanej podpory pre prepustených zamestnancov; informovanie, porady a kolektívne vyjednávanie o uvedených problémoch; zapojenie externých subjektov. JEDNOTLIVÍ ZAMESTNANCI || Rozvoj schopností zhromažďovať informácie potrebné na pochopenie situácie; hodnotenie ich zručností a aktualizácia profesijnej orientácie; posilňovanie ich zamestnateľnosti a mobility a realizácia možných zmien pracovného miesta; uplatňovanie ich práv na vzdelanie a odbornú prípravu a prijatie súvisiacich záväzkov; || vyhľadávanie informácií o podnikovej stratégii; hľadanie možných ciest, ako sa vyhnúť prepusteniu; využitie individuálnej a personalizovanej podpory. VNÚTROŠTÁTNE A REGIONÁLNE ORGÁNY || Rozvoj prognostických nástrojov pre oblasť pracovných miest a zručností a rozvoj výmeny informácií o trhu práce; posilnenie aktívnej politiky trhu práce, propagácia kvalifikačných plánov a poradenských služieb, poskytovanie finančnej podpory; podpora spolupráce medzi subjektmi a rozloženie rizík; vytvorenie rámca na podporu zmien pracovného miesta; strategické monitorovanie hospodárskeho, podnikateľského a trhového prostredia; mapovanie potrieb v oblasti pracovných miest a zručností; viacročný plán pre pracovné miesta a zručnosti; opatrenia v oblasti flexibility, odbornej prípravy a kariérneho rastu cielené na jednotlivých pracovníkov; podpora vnútornej a vonkajšej mobility; územné dohody o zamestnanosti a verejno-súkromné partnerstvá; || zhromažďovanie údajov o prepúšťaní, monitorovanie vplyvu reštrukturalizácie, podpora systémov včasného varovania; posilnenie verejných služieb zamestnanosti, vytvorenie programov na preradenie na inú prácu, podpora vytvárania pracovných miest; podpora miestnych platforiem pre mobilitu, mobilitu na základe finančných príspevkov a finančne ohrozených skupín; podpora partnerstiev a koordinované využívanie štrukturálnych fondov; systémy včasného varovania, zvolávanie stretnutí subjektov na účely spoločného diagnostikovania; mobilné rekonverzné jednotky, zvyšovanie atraktivity a vytvárania pracovných miest; podpora opatrení v oblasti odbornej prípravy a mobility. [1] KOM(2012) 7 v konečnom znení. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//EN. [3] Európsky monitor reštrukturalizácie (ERM) predstavuje
jedinečný súbor údajov o reštrukturalizáciách väčšieho rozsahu v
rámci celej EÚ. Monitoruje oznámené účinky reštrukturalizácie na
zamestnanosť v EÚ28 a Nórsku. ERM vychádza zo správ vo vybraných médiách
(tri až päť na krajinu). Zohľadňuje pritom všetky oznámenia
týkajúce sa zániku a vzniku pracovných miest v prípade, ak je ich počet
aspoň 100 alebo ak ovplyvnia 10 % pracovnej sily v podnikoch s
minimálne 250 zamestnancami. Keďže ERM vychádza len zo správ vybraných
médií, poskytuje len orientačný prehľad o reštrukturalizácii v
jednotlivých členských štátoch, ktorý sa nedá považovať za
reprezentatívny. ERM však vytvára užitočný obraz reštrukturalizácie trhu
práce, ktorý sa vo všeobecnosti zhoduje s údajmi z reprezentatívnejších
zdrojov, ako je napríklad zisťovanie pracovných síl Európskej únie. [4] Európsky parlament vo
svojom uznesení prijatom 15. januára 2013 požiadal Komisiu, aby navrhla novú
iniciatívu zameranú na informovanie pracovníkov a porady s nimi, predvídanie a
riadenie reštrukturalizácie na základe podrobných odporúčaní Parlamentu
uvedených v tomto uznesení. [5] Pozri zoznam v prílohe I. [6] SWD(2013) 293,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes. [7] Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade,
Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov „Program
regulačnej vhodnosti a efektívnosti (REFIT): výsledky a ďalšie kroky.“,
2.10.2013, COM(2013) 685 final. [8] Pozri správu Komisie Európskemu parlamentu a
Rade o činnosti Európskeho fondu na prispôsobenie sa globalizácii v roku
2012, 14.11.2013, COM(2013) 782 final. [9] Usmernenia pre automobilový a oceliarsky
priemysel nájdete na adrese http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm
a http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf. [10] Podrobnejšie výsledky zelenej knihy nájdete na
adrese: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes. [11] KOM(2010) 2020, Európa 2020 – Stratégia na
zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu. [12] KOM(2010) 614, Integrovaná
priemyselná politika vo veku globalizácie. Konkurencieschopnosť a
udržateľnosť v popredí záujmu. [13] COM(2012) 582 final, Silnejší
európsky priemysel v prospech rastu a oživenia hospodárstva. [14] Návrh spoločnej správy o zamestnanosti,
Sprievodný dokument k oznámeniu Komisie o ročnom prieskume rastu 2014,
13.11.2013, COM(2013) 801 final. [15] Smerom k oživeniu hospodárstva sprevádzanému
tvorbou veľkého počtu pracovných miest, KOM(2012) 173 v
konečnom znení, 18. 4. 2012,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=en [16] COM (2012) 669 final. [17]
http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm. [18] Návrh odporúčania Rady o rámci kvality pre
stáže, 4.12.2013, COM(2013) 857 final. [19] Dôležitými z tohto hľadiska sú aj programy na
podporu stáží a štipendijné programy, ako napríklad štipendijný program
Marie-Sklodowska Curie v rámci rámcového programu Horizont 2020. [20] Keďže
úspešné predvídanie zmien a riadenie reštrukturalizácie často závisí od
viacerých subjektov a úrovní, mnohé opatrenia sú opísané podobne v rôznych
listoch so zreteľom na konkrétne úlohy každej z týchto skupín. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. Pozri aj prílohu 1. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/. [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/.
Pozri aj Správu ERM za rok 2011: „Verejné nástroje na podporu
reštrukturalizácie v Európe‟, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm. PRÍLOHA I SMERNICE EÚ O ZAPOJENÍ ZAMESTNANCOV A ICH OCHRANE
V PRÍPADE REŠTRUKTURALIZÁCIE Ochrana zamestnancov pri platobnej
neschopnosti ich zamestnávateľa: •
cieľom smernice o platobnej neschopnosti
zamestnávateľa (2008/94/ES) je poskytnúť minimálny stupeň
ochrany zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa. Pre
členské štáty z nej vyplýva povinnosť zriadiť orgán
(záručnú inštitúciu), ktorý zaručuje výplatu neuspokojených nárokov
zamestnancov. Členské štáty navyše musia prijať potrebné opatrenia,
ktorými zabezpečia, že neplatenie povinných príspevkov
zamestnávateľom v čase pred začiatkom jeho platobnej
neschopnosti nemá nepriaznivý vplyv na oprávnenie zamestnancov poberať
dávky, pokiaľ sa príspevky zamestnancov zrážali z vyplácanej odmeny. Informovanie zamestnancov a porady s nimi na
vnútroštátnej úrovni: •
účelom tejto smernice, ktorou sa stanovuje
všeobecný rámec pre informovanie zamestnancov a porady s nimi v Európskom
spoločenstve (2002/14/ES), je posilniť dialóg v rámci podnikov a
zaručiť zapojenie zamestnancov do rozhodovacieho procesu s
cieľom lepšie predvídať problémy a predchádzať kríze. Táto
smernica sa vzťahuje na podniky, ktoré majú aspoň 50 zamestnancov
alebo prevádzky s minimálnym počtom 20 zamestnancov a stanovuje
povinnosť informovať zástupcov zamestnancov a radiť sa s nimi
o vývoji hospodárskej situácie podniku, vývoji zamestnanosti a
rozhodnutiach, ktoré by mohli viesť k zmenám v organizácii práce
alebo zmluvných vzťahoch, •
v smernici týkajúcej sa zachovania práv
zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo
závodov (2001/23/ES) sa stanovuje, že práva a povinnosti, ktoré vyplývajú zo
pracovnej zmluvy alebo pracovného vzťahu existujúcich v deň prevodu,
sa prenášajú zo strany uskutočňujúcej prevod (strany, ktorá prestáva
byť zamestnávateľom) na nadobúdateľa (čiže v skratke na „nového“ zamestnávateľa). V tejto smernici sa ďalej stanovuje, že
tento prevod nesmie byť dôvodom na prepúšťanie z práce zo strany
toho, kto uskutočňuje prevod, alebo zo strany nadobúdateľa.
Okrem ochrany práv pracovníkov sa v smernici o prevodoch podnikov, závodov
alebo častí podnikov alebo závodov navyše stanovuje, že strana
uskutočňujúca prevod aj nadobúdateľ musia poskytnúť
konkrétne informácie zástupcom zamestnancov dotknutých navrhnutým prevodom a ak
niektorá z daných strán plánuje prijať nejaké opatrenia vo vzťahu k
zamestnancom, musí sa o nich poradiť so zástupcami zamestnancov s
cieľom dospieť k spoločnej dohode, •
v smernici týkajúcej sa hromadného prepúšťania
(98/59/ES) sa stanovuje, že zamestnávateľ, ktorý uvažuje o hromadnom
prepúšťaní, musí zástupcom pracovníkov o tomto prepúšťaní
poskytnúť konkrétne informácie a začať sa včas radiť s
týmito zástupcami, aby mohli dospieť k dohode. Témou týchto konzultácií by
mali byť spôsoby, ako hromadnému prepúšťaniu zabrániť alebo
znížiť počet prepustených osôb a ako zmierniť následky
prepúšťania prijatím sprievodných sociálnych opatrení zameraných
predovšetkým na pomoc pri preradení alebo rekvalifikácii prepustených
pracovníkov. Smernicou sa tiež stanovuje povinnosť informovať verejné
orgány o plánovanom kolektívnom prepúšťaní s podmienkou, že takéto
prepúšťanie sa môže uskutočniť najskôr 30 dní po tomto oznámení. Informovanie zamestnancov a porady s nimi na
medzinárodnej úrovni: •
smernica, ktorou sa zriaďuje Európska
zamestnanecká rada alebo postup informovania zamestnancov a porady s nimi
v podnikoch a skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva
(94/45/ES nahradená prepracovanou smernicou 2009/38/ES) sa vzťahuje na
podniky alebo skupiny, ktoré majú minimálne 1 000 zamestnancov a minimálne 150
zamestnancov v každom z dvoch členských štátov. Umožňuje sa ňou
zriadenie Európskej zamestnaneckej rady, ktorá zastupuje zamestnancov v
členských štátoch, v ktorých má táto skupina prevádzky, a ktorú je
potrebné informovať a uskutočňovať s ňou porady o
stave podniku a zamýšľaných významnejších zmenách, •
existujú tri smernice, ktorými sa stanovujú
pravidlá pre zapojenie zamestnancov (t. j. informovanie, porady a v niektorých
prípadoch účasť na stretnutiach dozornej rady alebo predstavenstva) v
podnikoch, ktoré prijali stanovy európskej spoločnosti (smernica
2001/86/ES), stanovy európskeho družstva (smernica 2003/72/ES) alebo ktoré
vznikli cestou cezhraničného zlúčenia (smernica 2005/56/ES). NEDÁVNE INICIATÍVY TÝKAJÚCE SA PREDVÍDANIA A RIADENIA
ZMIEN A REŠTRUKTURALIZÁCIE Európska komisia v posledných rokoch
odštartovala niekoľko osobitných iniciatív v oblasti predvídania
a riadenia zmien a reštrukturalizácie (napríklad vytvorenie fóra
o reštrukturalizácii), v rámci ktorých sa diskutovali mnohé príklady
inovatívnych postupov). V rokoch 2002 a 2005 sa uskutočnili dve kolá
konzultácií európskych sociálnych partnerov, ktoré viedli k vytvoreniu súboru „usmernení týkajúcich sa riadenia zmien
a ich sociálnych dôsledkov“[1]. Tento text však neobsahoval žiadne vhodné mechanizmy na jeho šírenie
a realizáciu, a preto sa mu nevenovala takmer žiadna pozornosť. Európska komisia takisto financovala mnohé
štúdie venované tejto téme[2] a
podporila spoločný pracovný program európskych sociálnych partnerov,
ktorého súčasťou je aj integrovaný projekt týkajúci sa
reštrukturalizácie v krajinách EÚ-27. V roku 2009 vydala Komisia užitočnú zbierku
najlepších európskych postupov týkajúcich sa predvídania reštrukturalizácie,
prípravy na ňu a jej vhodného riadenia, ktorá vyšla pod názvom „Kontrolný
zoznam pre postup reštrukturalizácie“[3]. Túto zbierku by sme mali vnímať ako doplnok k súboru najlepších
postupov uvedených v navrhovanom rámci kvality pre predvídanie zmien a
reštrukturalizácie. Databáza
Európskeho monitora reštrukturalizácie (ERM) Európskej nadácie pre zlepšovanie
životných a pracovných podmienok (Eurofound) venovaná podporným nástrojom
na reštrukturalizáciu[4] obsahuje informácie o 400 opatreniach v členských štátoch Európskej
únie a Nórsku. Medzi orgány poskytujúce podporu podnikom, ktoré treba
reštrukturalizovať, a zamestnancom postihnutým touto reštrukturalizáciou
patria národné vlády, organizácie zamestnávateľov a odbory. Pri nástrojoch
podpory sa uvádza ich charakteristika, zúčastnení aktéri, zdroje
financovania, ich silné a slabé stránky a dosiahnuté výsledky. Cieľom je
informovať vlády, sociálnych partnerov a iné cieľové skupiny o tom,
aké druhy pomoci majú k dispozícii. Európska komisia
v roku 2012 v Zelenej knihe o reštrukturalizácii[5] identifikovala
úspešné postupy a politiky v oblasti reštrukturalizácie a prispôsobovania
sa zmenám s cieľom podporiť zamestnanosť, rast
a konkurencieschopnosť v rámci stratégie Európa 2020. Nakoniec 15.
januára 2013 Európsky parlament prijal Cercasovu správu, v ktorej
Komisiu výslovne žiada, aby konala v oblasti reštrukturalizácie. PRÍLOHA II USMERNENIA EÚ TÝKAJÚCE SA OSVEDČENÝCH POSTUPOV V SÚVISLOSTI
S PREDVÍDANÍM A RIADENÍM REŠTRUKTURALIZÁCIE V AUTOMOBILOVOM
A OCELIARSKOM PRIEMYSLE AUTÁ Akčný plán CARS 2020, ktorý prijala Európska komisia 8. novembra
2012 obsahuje viacero konkrétnych politických
opatrení, ktoré by sa mali prijať v najbližších rokoch. Komisia následne
vytvorila expertnú skupinu CARS 2020, ktorej úlohou je monitorovať
vykonávanie tohto akčného plánu. V súvislosti s otázkou prispôsobovania priemyslu sa v akčnom pláne
CARS 2020 zdôrazňuje, že kľúčovým prvkom pre predvídanie a
vhodné riadenie procesov reštrukturalizácie je dobrý sociálny dialóg na
všetkých úrovniach (podnikovej, vnútroštátnej a úrovni EÚ). Za
reštrukturalizačný proces nesie zodpovednosť najmä priemysel, svoju
doplnkovú úlohu tu však zohráva aj Komisia, členské štáty a miestne
orgány. Komisia sa predovšetkým zaviazala, že: – bude
pokračovať v monitorovaní/prieskume reštrukturalizačných
činností v záujme zabezpečenia ich prísneho súladu
s právnymi predpismi EÚ, najmä pokiaľ ide o štátnu pomoc
a pravidlá vnútorného trhu, – určí
osvedčené postupy a podporí prezieravý prístup k reštrukturalizácii
na základe konzultácií so zástupcami regiónov, v ktorých je silne
zastúpený automobilový priemysel, s úradmi práce a so
zainteresovanými stranami v odvetví vrátane sociálnych partnerov, – obnoví
medziútvarovú pracovnú skupinu s cieľom skúmať a následne
sledovať hlavné prípady zatvorenia automobilových závodov alebo významného
obmedzenia výroby. Takáto pracovná skupina sa v minulosti osvedčila
v podobných prípadoch v automobilovom priemysle ako aktívna a vysoko
účinná. Táto pracovná skupina by zefektívnila využívanie príslušných
fondov EÚ (prostredníctvom technickej podpory, skrátením čakacej lehoty,
poradenstvom vo veci čo najefektívnejšieho využívania zdrojov,
monitorovaním a podávaním správ), – v
prípade uzatvorenia závodov a významného obmedzenia výroby vyzve príslušné
členské štáty, aby zvážili využitie Európskeho fondu na prispôsobenie sa
globalizácii (EGF), – povzbudí
členské štáty, aby využívali programy pracovnej flexibility a ich
spolufinancovanie z ESF na podporu dodávateľov, ktorí budú možno
potrebovať viac času na nájdenie nových klientov po
ukončení/obmedzení výroby v automobilovom závode. OCEĽ Akčný plán pre oceľ Európska
komisia prijala 11. júna 2013[6]. Obsahuje viacero konkrétnych politických
opatrení, ktoré sa majú prijať v najbližších rokoch. Komisia následne
vytvorila expertnú skupinu na vysokej úrovni pre oceľ, ktorej úlohou je
monitorovať vykonávanie tohto akčného plánu. V rámci toho Komisia vyzvala členské štáty, aby: – spoločne s regionálnymi orgánmi preskúmali možnosť
využitia Európskeho sociálneho fondu (ESF) na preškolenie a rekvalifikáciu pracovníkov,
a to aj vytvorením osobitného opatrenia na financovanie v súvislosti s
oceliarskym odvetvím, – spoločne s regionálnymi orgánmi preskúmali možnosť
využitia štrukturálnych fondov v ďalšom programovom období
s cieľom zmierniť sociálne vplyvy reštrukturalizácie
v oceliarskom odvetví, – zjednodušili dialóg medzi sociálnymi partnermi s cieľom
dospieť k dohode o dočasných iniciatívach na zachovanie
pracovných miest, ako je možnosť zaviesť programy pracovnej
flexibility, najmä so zreteľom na cyklické prispôsobenie sa. Zároveň
vyzvala oceliarsky priemysel, aby: – zohrával aktívnu úlohu v odstraňovaní medzier
a nedostatkov v zručnostiach, – pokračoval v nevyhnutnom prispôsobovaní priemyslu v súlade
s najlepšími postupmi týkajúcimi sa predvídania zmien
a reštrukturalizácie, a to aj prostredníctvom sociálneho dialógu a
riadneho zapojenia regionálnych zainteresovaných strán, – preskúmal potreby reštrukturalizácie a možné prispôsobenie
kapacít so zreteľom na budúci dopyt v kľúčových
odvetviach zohľadnením potreby odlišného prístupu voči štrukturálnym
a cyklickým trendom, – spolupracoval
s ostatnými zainteresovanými stranami, najmä vnútroštátnymi
a regionálnymi orgánmi, na zabezpečení toho, aby sa cyklická nadmerná
kapacita riešila dočasnými opatreniami s verejnou podporou,
pomocou ktorých sa z dlhodobého hľadiska zachová zamestnanosť. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. [2] Pozri
napríklad projekt financovaný v rámci pilotného projektu Európskeho parlamentu
s názvom „Podpora pracovníkov počas priemyselných zmien“, ktorý riadilo
Medzinárodné centrum odborného vzdelávania Medzinárodnej organizácie práce
(ITC-ILO, Turín) a ktorý obsahuje komplexný opis vnútroštátnych systémov
predvídania a riadenia reštrukturalizácie krajín EÚ-27,na adrese http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en. [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/.
Pozri tiež správu ERM za rok 2011: Verejné nástroje na podporu
reštrukturalizácie v Európe, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm. [5] (KOM(2012) 7 konečné znenie), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf.