27.7.2007   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 175/65

1.1

V zelenej knihe o modernizácii pracovného práva sa plánuje:

1.2

Zelená kniha zároveň vhodne navrhuje zaoberať sa mnohými rozličnými oblasťami od trojstranných pracovných vzťahov a prípadov pracovníkov, ktorí majú postavenie samostatne zárobkovo činných osôb, no v skutočnosti sú ekonomicky závislí od podniku, pre ktorý pracujú ako aj revíziou smernice o pracovnom čase a vážnu otázku nelegálnej práce.

1.3

Pokiaľ ide o možné smerovanie modernizácie pracovného práva, pri ktorom môže EÚ dopĺňať činnosť členských krajín, zelená kniha vychádza z myšlienky, že štandardná zmluva (zmluva na plný úväzok a dobu neurčitú) a s ňou spojené zabezpečenie sa môžu pre mnohých zamestnávateľov a zamestnancov ukázať ako nevhodné, čo by sťažilo rýchle prispôsobenie sa podnikov a vývoj trhu, a mohli by brzdiť vytváranie nových pracovných miest. Kvôli uvedeným dôvodom treba navrhnúť zmenu týchto opatrení.

1.4

Komisia oznamuje, že zelená kniha okrem otázky individuálneho pracovného práva obsahuje aj zárodky diskusie, ktorá bude zohľadnená pri vypracúvaní oznámenia o tzv. „flexiistote“ (flexicurity). Toto oznámenie by malo vyjsť v júni 2007 a bude rozvíjať uvedený koncept, existujúci vo viacerých členských štátoch, ktorý podľa dostupných informácií spája externú a internú flexibilitu zamestnancov s istotou, ktorej rozsah a financovanie nie sú v tomto štádiu presnejšie uvedené. Diskusia bude v druhom polroku pokračovať širšími témami a mala by sa zaoberať prvkami flexibility, ktoré sú už zabezpečené prostredníctvom právnej úpravy alebo kolektívnych vyjednávaní a financovaním uvedenej flexiistoty, pričom by sa nemala zameriavať na konkrétny model.

2.1

Výbor so záujmom prijíma iniciatívu Komisie začať sa zaoberať spôsobom, akým pracovné právo napĺňa ciele Lisabonskej stratégie zahŕňajúce snahu o dosiahnutie trvalého hospodárskeho rastu, väčšieho počtu kvalitnejších pracovných miest a zároveň sociálnej súdržnosti a trvalo udržateľného rozvoja. Vyjadruje však poľutovanie nad skutočnosťou, že táto konzultácia prebieha pod časovým tlakom a bez celého radu prípravných prác.

2.2

V správe Wima Koka z novembra 2003 sa zdôrazňuje, že treba podporovať flexibilitu pracovného trhu spojenú s istotou, a to najmä zlepšením organizácie práce a zatraktívnením štandardných aj atypických pracovných zmlúv rovnako pre pracovníkov ako aj pre zamestnávateľov a zabrániť tak vzniku „dvojitého“ pracovného trhu. Treba zmodernizovať a rozšíriť pojem istoty zamestnania, aby pokrýval nielen ochranu pred stratou zamestnania, ale zároveň podnecoval schopnosť pracujúcich zotrvať v zamestnaní a vyvíjať sa v ňom. Je dôležité vytvárať čo najviac pracovných miest a zvyšovať produktivitu, a to odstránením prekážok voči vytváraniu nových podnikov a podporou kvalitnejšieho predvídania a riadenia reštrukturalizácií.

2.3

Je užitočné pripomenúť uvedené prvky záverov pracovnej skupiny schválené Radou, keďže na reformy pracovného trhu, ktoré sú reakciou na revidovanú Lisabonskú stratégiu, poskytujú ucelenejší pohľad než zelená kniha Komisie, ktorá sa zameriava na špecifické otázky individuálneho pracovného práva. V zelenej knihe sú zachované len niektoré časti Kokovej správy, a takisto sa v nej nerieši otázka istejšieho prostredia uvedená v sociálnej agende.

2.4

Zúžený prístup by mohol viesť k strate dôvery už teraz skeptických občanov vo vytváranie sociálnej Európy. Komisia odporúča zvážiť navrhovaný stupeň flexibility v štandardných zmluvách (zmluvy na dobu neurčitú na plný úväzok) pokiaľ ide o výpovednú lehotu, náklady a postupy pri individuálnom alebo kolektívnom prepúšťaní a definíciu „neoprávneného prepustenia“, hoci tieto prvky sú historicky neoddeliteľnou súčasťou zamestnaneckých istôt pracovníkov.

2.5

Výbor je znepokojený výrokom, podľa ktorého je pracovné právo momentálne nezlučiteľné s revidovanou Lisabonskou stratégiou, pretože bráni vytváraniu pracovných príležitostí a v súčasnom stave nie je schopné zabezpečiť dostatočnú prispôsobivosť podnikov a zamestnancov.

2.6

Výbor konštatuje, že stratégia stanovená v roku 2000 nedosiahla všetky ciele. Napriek tomu podotýka, že pri skúmaní príčin tejto situácie treba postupovať opatrne a nemali by sme sa úzko zamerať len na pracovné právo. Revidovaná Lisabonská stratégia musí mať za cieľ zvýšiť konkurencieschopnosť Európy, no zároveň dosiahnuť plnú zamestnanosť spoločnosti, ktorá bude väčšmi zameraná na dodržiavanie rovnováhy medzi rodinným a pracovným životom, lepšie uspôsobená voľbe profesionálnej dráhy tým, že bude investovať do prispôsobivosti ľudí a bude bojovať proti sociálnemu vylúčeniu. Modernizácia pracovného práva by mala byť len jedným z nástrojov, ako tieto ciele dosiahnuť.

2.7

Skôr než sa výbor vysloví k smerovaniu modernizácie pracovného práva v Európe, má v úmysle pokúsiť sa uviesť do kontextu rad úvah alebo iniciatív samotnej Komisie, ako je napr. správa, ktorú si vyžiadala od profesora Supiota a o ktorej sa v tejto súvislosti hovorí príliš zriedka, alebo napríklad závery zo schôdze rady ministrov pre zamestnanosť, sociálnu politiku, zdravie a spotrebiteľské záležitosti EPSCO z 30.11. a 1.12.2006 na tému dôstojná práca pre všetkých. Supiotova správa mala za cieľ vypracovať longitudinálny a konštruktívny rozbor možností pre budúcnosť zamestnanosti a pracovného práva v interkultúrnom a interdisciplinárnom rámci Spoločenstva, no zelená kniha sa ňou pravdepodobne neinšpirovala dostatočne.

2.8

Ako možno na základe verejných štatistických údajov zhrnúť alebo zhodnotiť účinnosť ochranného rámca zakotveného v pracovnom práve, ak máme na zreteli cieľ väčšieho počtu pracovných miest, ktoré majú byť zároveň vyššej kvality?

2.9

V záverečnej správe Supiotovej skupiny sa uvádza viacero tém, v ktorých sú zhrnuté dôležité prvky vývoja pracovných vzťahov, t.j. globalizácia konkurencie a hospodárskej činnosti; vplyv prístupu a zvykov v oblasti spotreby; liberalizácia trhov; technologické zmeny; skutočnosť, že sa menia aj samotní pracovníci – zvyšuje sa ich vzdelanie a kvalifikácia, sú nezávislejší, mobilnejší a invidiualistickejší; ako aj nové postupy podnikov v riadení ľudských zdrojov, odmeňovaní pracovníkov, požiadavky na všestrannosť pracovníkov alebo pružný pracovný čas. Supiotova správa sa zaoberá aj otázkou flexibility a istoty, ale aj dôležitou témou prechodu medzi zamestnaniami a uvádza, že nastal „koniec modelu priamočiarej kariéry“.

2.10

Z veľkého počtu osobitných demokratických požiadaviek, ktoré nastolilo sociálne právo v socio-ekonomickej oblasti, sa Supiotova skupina zamerala na štyri body, ktoré v diskusii načrtnutej v zelenej knihe (1) nestrácajú nič zo svojej aktuálnosti.

Ide o nasledovné požiadavky:

2.11

Výbor sa nazdáva, že Komisia by sa pri usmerňovaní diskusie o modernizácii pracovného práva a práva na ochranu bežne spojenú s pracovnou zmluvou ako zdravotné poistenie, pracovné úrazy, organizácia pracovného času, dovolenka atď., mala inšpirovať predchádzajúcimi požiadavkami.

2.12

Zelená kniha poukazuje na priepasť medzi aktuálnym právnym a zmluvným rámcom a realitou trhu práce, ktorá existuje vo väčšine krajín a vznikla v relatívne krátkom čase od konca 80. rokov až začiatku 90. rokov 20. storočia. No na žiadnom mieste sa nespomína historická ochranná a emancipačná úloha pracovného práva v širokom zmysle slova, vrátane práv vyplývajúcich z kolektívnych vyjednávaní spolu s ich osobitosťami súvisiacimi s kultúrnymi, sociálnymi, hospodárskymi a právnymi zvykmi jednotlivých členských krajín.

2.13

Zachovávanie určitej rovnováhy medzi jednotlivými stranami je zabezpečené nielen pracovným právom, ale aj sociálnym dialógom.

2.14

Akýkoľvek spôsob uvažovania, ktorý by považoval ochranné pracovné právo za prekážku rastu a zamestnanosti by predstavoval zjednodušujúcu víziu, v rámci ktorej by sa z pracovného práva stal len jednoduchý nástroj politiky pracovného trhu alebo ekonomická premenná.

2.15

Keďže zamestnanci sú vždy závislí od zamestnávateľov, mala by sa zdôrazniť základná ochranná a emancipačná úloha pracovného práva. Jej uplatňovanie by malo byť lepšie zabezpečené, aby pracovníci neboli pod tlakom a aby sa zohľadnili nové výzvy globalizácie a starnutia obyvateľstva. V tejto oblasti môže Európska únia voči členským štátom ešte zohrať významnú úlohu.

2.16

V roku 2000 prišla vtedajšia Komisia s iniciatívou, ktorá mala viesť k diskusiám o potrebe posúdiť základné prvky legislatívneho systému a kolektívnych zmlúv a dosiahnuť, aby zodpovedali modernej organizácii a  zároveň viedli k zlepšeniu pracovných vzťahov.

2.17

V uvedenej iniciatíve skvalitňovania sa nepokračovalo, hoci je očividné, že ak sa mal splniť cieľ modernizácie a zlepšenia pracovných podmienok (teda téma, ku ktorej sa o niekoľko rokov neskôr vrátila aj súčasná Komisia z iného pohľadu), bolo nutné ju doviesť do konca.

2.18

Výbor konštatuje, že v zelenej knihe sa vyskytuje viacero významných slabých bodov, ktoré značne oslabujú jej argumentáciu a perspektívy: výbor teda poukazuje na určité body, pri ktorých vyjadruje poľutovanie, že ich Komisia hlbšie nerozvinula alebo sa nimi bližšie nezaoberala:

2.19

Výbor sa nazdáva, že dozrel čas na vykonanie úplnej a dôslednej analýzy, ktorá by vychádzala najmä z nasledovných prvkov:

2.20

Nové perspektívy pre hlbšiu analýzu, ktorú si želá výbor a na oživenie sociálneho prvku budovania spoločnej Európy sa otvárajú aj vďaka agende nemeckého predsedníctva Rady EÚ, zmene pohľadu na „kvalitu“ práce počas neformálneho stretnutia ministrov práce a sociálnych vecí v januári 2007 ako aj vďaka nedávnemu listu deviatich ministrov práce zameranému na „dodanie nového impulzu sociálnej Európe“, najmä v súlade s líniami uvedenými v prílohe o politikách v oblasti práce a flexiistoty.

3.1.1

Pracovné právo nestratilo svoj význam ako ochranné právo, či už vo vzťahu k pracovníkom alebo zamestnávateľom. Pracovníkom zabezpečuje spravodlivý základ pre dosiahnutie legálnej pracovnej zmluvy s vyvážením práv a povinností, s ohľadom na právomoci zamestnávateľa, ktorému podliehajú v oblasti vedenia a riadenia. Zamestnávateľom ponúka nesmierne dôležitú právnu istotu v tom zmysle, že jasne stanovuje rozličné typy štandardných zmlúv a uvádza alebo načrtáva ich základné ustanovenia podľa jednotlivých situácií, vrátane prípadov vypovedania zmluvy jednou zo strán. Okrem toho napr. v oblasti občianskoprávnej zodpovednosti zabezpečuje pracovné právo pracovníkom aj zamestnávateľom záruky a právnu istotu pokiaľ ide o odškodné a uznanie prípadnej trvalej práceneschopnosti pracovníka a obmedzenie občianskoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa bez zavinenia, ak boli dodržané bezpečnostné normy. Kolektívne vyjednávanie a konzultačné orgány prispievajú k dobrým pracovným vzťahom a v prípade sporu k hľadaniu vhodného riešenia.

3.1.2

Čo sa týka hlavných navrhovaných zmien, bolo by vhodné, aby pri dodržaní právnych noriem a praxe každej členskej krajiny pracovné právo zahŕňalo aj nové rozvíjajúce sa pružné formy zmlúv, a tým aj naďalej poskytovalo ochranu a nastoľovalo rovnováhu v pracovných vzťahoch a poskytovalo záruku právnej istoty jednotlivým stranám pri odôvodnenom prepustení, pracovnom úraze alebo chorobe z povolania. Z moderného pracovného práva by navyše mali pracovníkom vyplývať práva v oblasti profesionálnej dráhy počas ich celého aktívneho života, aby mohli striedať celoživotné vzdelávanie ako aj rozličné formy zmlúv, ktoré môžu v danej chvíli zodpovedať individuálnym potrebám prispôsobenia práce a súkromia, postupu, podpory rekvalifikácie atď. a umožniť zamestnávateľom, aby dosiahli dlhodobý úžitok z práce spokojných pracovníkov.

3.1.3

Pri reforme pracovného práva je potrebné podporovať pozitívne opatrenia v záujme ľudí, ktorí sú úplne vylúčení z trhu práce. Reformy pracovného práva treba využiť na to, aby sa našli nové cesty k trhu práce bez vytvárania nestálych pracovných vzťahov, čo zahŕňa aj podporovanie prístupu k celoživotnému vzdelávaniu a spoločensko-hospodárskych iniciatív na začlenenie do pracovného života.

3.1.4

Takisto by bolo vhodné lepšie podchytiť trojstranné pracovné vzťahy a spresniť práva a povinnosti všetkých zainteresovaných strán, vrátane podmienok občianskoprávnej alebo trestnoprávnej zodpovednosti. Vhodná ochrana by sa mala poskytovať aj v prípadoch pracovníkov hospodársky závislých od hlavného zamestnávateľa, ktorému sú v praxi podriadení pri vykonávaní práce, najmä pokiaľ ide o pracovné úrazy, choroby z povolania a sociálne zabezpečenie. Zmena predpisov v tejto oblasti sa musí vykonať veľmi uvážene a bude musieť zohľadniť osobitosti rôznych skupín ekonomicky závislých samostatne zárobkovo činných osôb (napr. pracujúcich v priamom predaji), aby nestratili zdroj svojho príjmu a možnosť na vykonávanie činnosti spĺňajúcej ich očakávania.

3.1.5

Okrem toho je nevyhnutné bojovať proti nelegálnej práci a dosiahnuť oficiálne ukotvenie pracovných vzťahov v právnom rámci. V tejto súvislosti je potrebné posilniť inšpektoráty práce, ktoré možno vo všeobecnosti využiť aj na zabezpečenie efektívnosti platných právnych predpisov alebo zmluvných vzťahov.

3.1.6

Odporúčanie ILO č. 198 o pracovnom vzťahu, prijaté na 95. zasadnutí Medzinárodnej konferencie práce v júni 2006, poskytuje dôležitý zdroj inšpirácie pre členské krajiny v prispôsobovaní pracovného práva technologickému, hospodárskemu a sociálnemu pokroku, ktorý za posledných dvadsať rokov zásadne zmenil situáciu vo výrobe, službách a svetovom obchode (3).

3.2.1

Z praxe vyplýva, že širšie využívanie flexibilných zmlúv bez dôslednej regulácie vedie k segmentácii trhu a k väčšej neistote, napr. kvôli nižším príjmom súvisiacich s najrozšírenejšími zmluvami (čiastočný úväzok), čo neumožňuje uspokojujúco riešiť základné potreby pracovníkov, ako aj kvôli nižšej sociálnej ochrane (prahové hodnoty prístupu k dávkam v nezamestnanosti, k doplnkovému dôchodku, k celoživotnému vzdelávaniu). Do úvahy by sa mal brať aj rozsah pracovného času v rámci dňa, keďže ak je práca na čiastočný alebo plný úväzok rozložená počas celého dňa, pracovníci nemajú v praxi čas na osobný život.

3.2.2

Z praxe takisto vyplýva, že najrozšírenejšie flexibilné zmluvy (zmluvy na čiastočný úväzok na dobu určitú) sa často ponúkajú osobám, ktoré by radšej mali prácu na plný úväzok. I keď takéto zmluvy môžu byť dobrým začiatkom pre budúcu pracovnú kariéru mladých ľudí a vynikajúcou možnosťou zosúladiť prácu s rodinným životom, často nie je prijatie takejto zmluvy dobrovoľné. Starší pracovníci zamestnanie nachádzajú ťažko, vrátane práce na dobu určitú. Z fragmentácie trhu nemožno viniť pracovníkov – je dôsledkom voľby zamestnávateľov, ktorí v konečnom dôsledku jednostranne rozhodujú o tom, aký typ zmluvy pracovníkom poskytnú. Pracovné právo by sa malo usilovať zabrániť diskriminovaniu mladých ľudí, žien a starších pracovníkov pri prístupe na trh práce a v odmeňovaní.

3.2.3

Na to, aby bola flexibilita skutočnou voľbou, a nie diskriminačným opatrením, aby bola nastolená väčšia istota a aby mali pracovníci možnosť zorganizovať si slobodne vlastný život (mladí ľudia so zmluvami na dobu určitú, ktorí sú nútení žiť s rodičmi kvôli príliš vysokým nákladom na bývanie; rodiny s jedným rodičom, ktorý nedobrovoľne pracuje na čiastočný úväzok, a tak často žije pod hranicou chudoby), je potrebné vykonať zásadné reformy pracovného práva, ktoré by sa uberali smerom naznačeným v odpovedi na prvú otázku, prednostne prostredníctvom sociálneho dialógu, či už trojstranného alebo dvojstranného v závislosti od príslušnej krajiny a úrovne.

3.3.1

Výbor nemôže poskytnúť odpoveď za 27 členských štátov. Napriek tomu uvedie niekoľko konkrétnych pripomienok. Vyrovnať sa s konkurenciou znamená vo väčšine prípadov nutnosť inovovať alebo staviť na kvalitu.

3.3.2

Reálnymi faktormi produktivity sú spôsobilosť pracovníkov, teda ich kvalifikácia a skúsenosti ako aj zavádzanie nových technológií, ktoré závisí od investícií do vzdelania, školení a výskumu a rozvoja, a to zo strany verejného aj súkromného sektora (v Európe chýbajú najmä súkromné investície).

3.3.3

Právna úprava (prostredníctvom zákona alebo zmluvy predstavujúcej rámec pre činnosť sociálnych partnerov v oblasti vzdelávania) musí mať teda za cieľ podporovať štúdium, ďalšie vzdelávanie a prispôsobovanie sa novým technológiám v rámci zamestnania alebo profesionálnej kariéry a musí sa spravodlivo vzťahovať na všetky kategórie zamestnancov. Podnik, ktorý chce zlepšiť znalosti zamestnancov a udržať si ich, bude musieť znášať určité náklady, spolu so zamestnancami a zodpovedajúcimi verejnými orgánmi. Táto investícia mu zároveň prinesie konkurenčnú výhodu a zamestnanci budú mať prospech z väčšej možnosti zamestnať sa. Zákonná úprava môže podporovať zvyšovanie znalostí a kvalifikácie prostredníctvom organizácie alebo podpory financovania, vzdelávacích štruktúr, zakotvením práva a špecifikovaním podnetov na vzdelávanie (študijné voľno, časové kontá) počas kariéry (prostredníctvom následných zmlúv a zamestnávateľov), podľa platných alebo v budúcnosti prijatých zákonov a praxe a v závislosti od výsledkov kolektívneho vyjednávania (4).

3.3.4

Spoločné vyvíjanie aktivít v oblasti kvalifikácie a vzdelávania je možné podporovať napríklad legislatívou a miestnym financovaním pokiaľ ide o MSP a rozdelením nákladov v rámci daného územia, vzhľadom na to, že nie je možné, aby veľmi malé podniky a samostatne zárobkovo činné osoby organizovali a financovali dlhšie školenia okrem získavania skúseností v samotnom zamestnaní.

3.3.5

Samotné pracovné právo v širšom zmysle slova však môže obsiahnuť len obmedzenú časť prvkov potrebných na zvládnutie nových technológií a prispôsobenia sa priemyselným a sociálnym zmenám (celoživotné vzdelávanie, účasť pracovníkov). Svoju úlohu v rozvíjaní konkurencieschopnej a koordinovanej priemyselnej politiky na regionálnej, národnej aj európskej úrovni však môže zohrať aj vyššie školstvo, výskum, rizikový kapitál, podnikateľské inkubátory a inovačné centrá.

3.4.1

S takýmto prístupom je ťažko možné súhlasiť, ak bude flexibilita znamenať viac neistých pracovných miest. Podľa svojej definície flexiistota poskytuje príležitosť zlúčiť rozdielne formy flexibility pracovného trhu so zabezpečením, s cieľom zaistiť vyvážený prístup k posilňovaniu schopností zamestnancov a podnikov prispôsobiť sa a zároveň ich chrániť pred rizikom. Preto je flexiistota viac než len rovnováhou medzi vonkajšou flexibilitou a systémami sociálneho zabezpečenia Čím je zmluva flexibilnejšia, tým väčšmi klesá istota zamestnania, a tým musí byť ochrana silnejšia (sociálne zabezpečenie, zabezpečená profesionálna dráha alebo istota zamestnania počas celého aktívneho života) (5).

3.4.2

Otázka naznačuje, že flexibilita vytvára pracovné miesta, pričom toto tvrdenie nie je doplnené žiadnym príkladom alebo dôkazom. Istota závisí väčšmi od sociálneho práva, ktorým sa zelená kniha nezaoberá.

3.5.1

Skutočne dobre navrhnutá podpora v nezamestnanosti musí v každom prípade a bez ohľadu na to, aká ja úroveň „ochrany“ zamestnancov, byť doplnená dôslednými školeniami alebo rekvalifikačnými kurzami. Navyše to znamená podporu konkrétne prispôsobenú podnikom, ktoré sú pripravené prijímať zamestnancov z okrajov pracovného trhu (dlhodobo nezamestnaných, atď.). „Aktívna politika na trhu práce“ neznamená povinnosť prijať pod hrozbou straty všetkých príspevkov akúkoľvek ponúknutú prácu, hoci by vyžadovala nižšiu kvalifikáciu a bola by horšie odmeňovaná.

3.5.2

Riešenia v jednotlivých krajinách sa líšia v závislosti od historického vývoja, sociálnej situácie a významu kolektívnych vyjednávaní. Subsidiarita musí zohrať v oblasti pracovného práca dôležitú úlohu, okrem iného aj pri uplatňovaní európskych smerníc, ktoré vyplývajú z európskej rámcovej dohody alebo iniciatívy Spoločenstva. Je isté, že Spoločenstvo musí takisto plniť svoje úlohy, podporovať rokovania, predkladať konkrétne návrhy v oblasti právomocí a nemýliť si „lepšiu právnu úpravu“ s „dereguláciou“.

3.6.1

Je nevyhnutné mať k dispozícii pevný a trvalý normatívny základ na zabezpečenie celoživotného vzdelávania a prechodu medzi zamestnaniami. Váha noriem a kolektívnej zmluvy sa bude líšiť v závislosti od vzorov existujúcich v krajinách s odlišnými legislatívnymi a sociálnymi podmienkami a významom reprezentatívnych organizácií ako aj tradíciami a praxou, v závislosti od sociálnej histórie a prostriedkov na zabezpečenie dlhodobého dodržiavania kompromisov, ktoré prijali sociálni partneri. Predpokladá to vytvoriť skutočnú a štatutárnu ochranu zamestnancov.

3.6.2

Systém, ktorý by sa mal zaviesť, vychádza jednak z pracovných zmlúv a do praxe by sa mal zaviesť prostredníctvom inštitúcií, ktoré zabezpečujú podporu pri prechodoch medzi zamestnaniami, finančnej podpory (o formách financovania treba rokovať alebo diskutovať) a verejných vzdelávacích inštitúcií, či už kolektívnych alebo vzájomných alebo koncepciou vzdelávacej práce v podniku (vzdelávajúci podnik), pričom by malo byť zabezpečené uznávanie takto získanej kvalifikácie.

3.6.3

Práve na tomto poli by mohlo pracovné právo efektívne prispieť k naplneniu Lisabonských cieľov, či už v oblasti spoločnosti založenej na vedomostiach alebo v oblasti istoty, ktorá človeku umožní usporiadať si vlastný život, mať plány do budúcnosti a rozvíjať projekty, čo takisto priamo prispieva k produktivite a kvalite práce.

3.7.1

Samozrejme je možné uvažovať v tomto smere, na základe dostatočne dôkladných porovnávacích štúdií, no táto otázka sa zdá byť do veľkej miery teoretickou, keďže harmonizácia pracovného práva alebo sociálnej ochrany sa neplánuje. Vnútroštátne definície a nim zodpovedajúca judikatúra sú funkčné a zdá sa byť vhodnejšie zachovať ich, keďže ide o najvyššie rozdelenie medzi pracovným právom a občianskym (obchodným) právom.

3.8.1

Všetko závisí od toho, čo by malo byť súčasťou uvedeného rebríčka práv súvisiacich s pracovnými podmienkami. Ak by išlo o otázky ako dĺžka pracovného času a jeho organizácia či odmeňovanie, tieto otázky sú určené v zmluve a v právne uplatňovaných všeobecných podmienkach.

3.8.2

Ak by išlo o práva na účasť na rozhodovacích procesoch, základné slobody, zásadu rovnoprávnosti a zákaz diskriminácie, práva na ochranu proti nepredvídateľným udalostiam (úraz, choroba, nezamestnanosť...), je jasné, že tieto sú svojou povahou nezávislé od pracovnej zmluvy, nakoľko ide o základné práva. Je absolútne vylúčené uvažovať o ich označení ako „minimálne požiadavky“ alebo o ich „flexibilite“.

3.9.1

Pracovné právo vychádza zo sociálneho verejného poriadku, ktorý musia dodržiavať všetky strany. Zadávatelia musia mať určitú možnosť kontroly alebo dozoru nad svojimi subdodávateľmi a možnosť poistiť sa a zakotviť do zmlúv určité zásady (dodržiavanie platných spoločenských a technických noriem), ak nechcú proti svojej vôli napomáhať porušovaniu pracovného práva alebo iných vnútroštátnych noriem vzťahujúcich sa na konkrétnu stavbu alebo pracovisko.

3.9.2

Riešením, ktoré dokáže najväčšmi ochrániť práva pracovníkov, sa zdá byť spoločné a nerozdielne ručenie s možnosťou zadávateľa začať konanie proti subdodávateľom, ktorí si neplnia svoje záväzky, keďže samotní pracovníci môžu mať veľké problémy obhajovať sa, ak sa sídlo subdodávateľa nachádza v druhej, prípadne tretej krajine, pričom pracovníci pracujú na stavbe, ktorú riadi samotný zadávateľ. Toto pravidlo spoločného a nerozdielneho ručenia v prípade pracovných podmienok a záruky vyplatenia mzdy by sa malo uplatňovať bez ohľadu na to, či je zadávateľ osoba zriadená podľa súkromného alebo verejného práva alebo zmiešaným subjektom.

3.9.3

Je potrebné zlepšiť ochranu zamestnancov pracujúcich v zahraničí. Subdodávatelia z iných krajín by mali prispievať do fondov alebo inštitúcií zriadených na ochranu pohľadávok zamestnancov v prípade neplnenia zo strany zamestnávateľa. Medzi zákonnými povinnosťami zadávateľa v členských štátoch by mala byť aj náhrada nákladov za prípadný návrat pracovníkov do vlasti v prípade neplnenia záväzkov zo strany jeho subdodávateľa.

3.9.4

Jedným z problémov pri trojstranných alebo viacstranných pracovných vzťahoch sú väčšie riziká pre zamestnancov či pracovníkov vyplývajúce zo zlyhania niektorej časti v „reťazci“ a z nejasnej zodpovednosti. V prípade zahraničných zamestnancov subdodávateľa poskytuje len spoločné a nerozdielne ručenie zadávateľa a ktoréhokoľvek jeho subdodávateľa v súlade s právnymi predpismi dostatočnú ochranu dodržania práv, vyplatenia odmeny za vykonanú prácu a uhradenia sociálnych odvodov. Primerané vnútroštátne systémy záruk vytvorené na základe smernice o ochrane pohľadávok pracovníkov v prípade neplnenia záväzkov zo strany zamestnávateľa by mali byť dostatočne účinné a mali by sa rozšíriť dokonca aj na podniky v tretích krajinách ak je ich vnútroštátny systém záruk nedostatočný alebo vôbec neexistuje. V takom prípade by sa spoločné a nerozdielne ručenie zadávateľov proporčne znížilo. Okrem toho musia vnútroštátne právne systémy vytvoriť mechanizmus umožňujúci využitie časti platieb zadávateľa pre zahraničných subdodávateľov na vytvorenie záručného mechanizmu na pokrytie nevyplatených finančných záväzkov subdodávateľa voči jeho zamestnancom. (6)

3.10.1

Absencia právneho rámca Spoločenstva vytvára riziká zneužívania ako napr. obchádzania legislatívy o tzv. „dočasnom vyslaní“. Bolo by vhodné, keby sa Rade podarilo nájsť zhodu, ktorá by umožnila na európskej úrovni upraviť činnosť agentúr sprostredkujúcich dočasné zamestnanie

3.11.1

Platná smernica z roku 1993 (s výhradou zapracovania judikatúry Súdneho dvora) poskytuje ochranný rámec, ktorý je možné v prípade potreby ešte upraviť, doplniť alebo rozvinúť na vnútroštátnej úrovni prostredníctvom kolektívnych rokovaní na rozličných stupňoch.

3.11.2

Otázka nepriamo uznáva spojenie medzi dĺžkou či rozsahom pracovného času a rizikom úrazov alebo poškodenia zdravia. Naozaj tu existuje takýto súvis a skrátenie skutočného pracovného času môže dlhodobo zlepšiť zdravotný stav zamestnancov, najmä vďaka zníženiu stresu a trvalej únavy, a navyše pomôcť vytvoriť mnohé pracovné miesta.

3.12.1

Pozri odpoveď na otázku č. 1 a odporúčanie ILO č. 198. Kvôli súčasným nezhodám by malo vymedzenie pojmu zostať v právomoci členských krajín, keďže sa týka nielen pracovných zmlúv, ale aj uplatňovania sociálneho práva (definícia poberateľov dávok, podmienky získania príspevkov).

3.12.2

Nezdá sa, že by tu vznikal skutočný problém kvôli európskym smerniciam, ktoré definujú osoby, na ktoré sa podľa povahy právnej úpravy daná norma vzťahuje. Avšak ešte skôr, než sa začne uvažovať o zmenách, ktoré by sa ukázali ako potrebné, určite by bolo vhodné vypracovať na túto tému hĺbkovú štúdiu.

3.13.1

Úloha sociálnych partnerov v hodnotení uplatňovania a dodržiavania pracovného práva Spoločenstva je v kontexte sociálneho dialógu a v duchu zmlúv a charty veľmi významná.

3.14.1

Mala by sa posilniť úloha Eurostatu, aby sme lepšie pochopili javy, ktoré prebiehajú v jednotlivých krajinách. Zdá sa, že podiel neoficiálnej a nelegálnej práce sa pri vypracúvaní štatistík o národných HDP podceňuje. Ak príčiny spočívajú najmä v pomeroch vo vnútri jednotlivých štátov, ako to vyplýva z niektorých štúdií, mala by sa osobitne podporiť a povzbudiť činnosť členských krajín v tejto oblasti.

3.14.2

Avšak, keďže ide o málo preskúmané javy, bolo by vhodné vyjasniť spojenie medzi týmito formami práce a falšovaním a význam zločineckých kruhov v rámci nelegálnej práce ako aj prepojenie s nelegálnym prisťahovalectvom, čo by mohlo opodstatniť aktívnu súdnu spoluprácu v Únii a posilnenie úlohy EÚ, nakoľko tieto formy práce ovplyvňujú aj vnútorný trh a hospodársku súťaž.

3.14.3

Sociálni partneri majú zohrávať dôležitú úlohu v rámci boja proti nelegálnej práci a pri potláčaní tieňovej ekonomiky. Na úrovni EÚ treba prijať opatrenia na podporu sociálnych partnerov v členských štátoch, aby spoločne a v spolupráci s príslušnými orgánmi iniciovali národné a odvetvové projekty na riešenie týchto problémov. Sociálni partneri by mali spolupracovať na úrovni EÚ s cieľom analyzovať a zverejňovať osvedčené postupy v členských štátoch.

3.14.4

Boj proti nelegálnej práci si vyžaduje efektívnu cezhraničnú spoluprácu a dohľad zo strany orgánov členských štátov a rozširovanie informácií o sankciách vyplývajúcich z vykonávania nelegálnej práce alebo jej využívania.