23.12.2006   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 318/137

1.1

Európsky hospodársky a sociálny výbor uznáva významnú úlohu európskych zamestnaneckých rád (EZR), ktoré sú stimulom a podporou pre sociálnu súdržnosť a predstavujú nástroj integrácie európskych pracovníkov tým, že uľahčujú ponímanie európskeho občianstva cez vzájomné spoznávanie sa a porozumenie. Viac než 10 000 delegátov EZR činných v Európe je priamymi a motivovanými aktérmi budovania novej spoločnosti.

1.2

Európsky sociálny model, založený na hľadaní konsenzu a sociálneho dialógu, na rešpektovaní osobnej identity a ľudskej dôstojnosti, na zosúladení rozličných záujmov, ako aj na schopnosti nestrácať pri rozvoji zo zreteľa jednotlivca a životné prostredie, nastoľuje otázku stanovenia miesta na stretnutia a výmeny názorov v rámci nadnárodných podnikov. EHSV sa nazdáva, že smernica 94/45/ES zohrala dôležitú úlohu pri dosahovaní týchto cieľov.

1.3

Najneskôr do 22. septembra 1999 mala Komisia „po porade s členskými štátmi a sociálnymi partnermi na európskej úrovni“ preskúmať spôsob uplatňovania tejto smernice, „aby v prípade potreby navrhla Rade vhodné zmeny“.

1.4

Komisia začala konzultácie so sociálnymi partnermi. UNICE a CEEP sa vyjadrili proti revízii smernice, zatiaľ čo Európska konfederácia odborových zväzov (EKOZ) naopak pri viacerých príležitostiach požadovala urýchlenú revíziu.

1.5

EHSV podrobne preskúmal súčasnú situáciu aj prostredníctvom rozsiahlych verejných diskusií s predstaviteľmi zamestnancov, podnikov a občianskej spoločnosti.

1.6

Doteraz získané skúsenosti odhaľujú viaceré pozitívne aspekty. Viaceré štúdie na túto tému poukazujú na skutočnosť, ktorú konštatovali aj sociálni partneri na niektorých spoločných seminároch a ktorú pripomína aj EHSV, že na dobrovoľnom základe boli uzatvorené dohody týkajúce sa organizácie práce, zamestnanosti, pracovných podmienok a ďalšieho odborného vzdelávania a prípravy založené na partnerstve pre zmenu. Ich následná implementácia bude závisieť aj od samotnej vôle zúčastnených strán.

1.7

Skúsenosti EZR poukazuje aj na isté slabiny: tou najočividnejšou je ešte stále pomerne nízke percento vytvorených EZR vzhľadom na počet podnikov, pre ktoré táto povinnosť vyplýva zo smernice, podľa ktorej existuje možnosť vytvoriť EZR na podnet podnikov alebo zamestnancov aspoň dvoch členských štátov. K príčinám nedokonalého uplatňovania smernice patrí aj chýbajúca iniciatíva pracovníkov, ktorá však v niektorých krajinách môže vyplývať z chýbajúcej legislatívy na ochranu odborárskych práv v podnikoch.

1.8

V rokoch nasledujúcich po zavedení smernice 94/45/ES sa posilnil legislatívny rámec Spoločenstva v oblasti práv na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi, predovšetkým v smerniciach 2001/86/ES, 2002/14/ES a 2003/72/ES, v ktorých boli pojmy informovania a konzultácie rozšírené v porovnaní so smernicou 94/45/ES a postupy na zaangažovanie zamestnancov boli usmernené tak, aby konzultácie predchádzali rozhodnutiam. Tieto postupy prispievajú k zvyšovaniu konkurencieschopnosti podnikov v celosvetovom meradle.

1.9

EHSV navrhuje, aby sa na dosiahnutie urýchlenej aktualizácie smernice 94/45/ES zohľadnili tri hlavné body:

1.10

EHSV navrhuje, aby sa po primerane dlhom období integrácie nových členských štátov a s ohľadom na zistenia sociálnych partnerov na tému EZR, ktoré vyplynú z diskusie na príslušných seminároch, pristúpilo k revízii smernice, ktorá by zohľadnila tieto skúsenosti a podnety, ktoré možno poskytnúť už dnes.

1.11

EHSV podporuje sociálny rozmer podnikov v Európskej únii a úlohu, ktorú zohrávajú EZR. Európska diskusia vyniesla do popredia osobitosti Únie – trvalo udržateľný rozvoj a európsky sociálny model. Sociálna zodpovednosť podnikov v celosvetovom hospodárstve je jednou z odpovedí Európy na problémy vyplývajúce z globalizácie, ktorej negatívne účinky by sa dali zmierniť, keby všetky členské štáty WTO dodržiavali základné normy ILO. Podnik sa pokladá za dôležitý prvok v sociálnom kontexte, schopný významne prispievať k zlepšovaniu kvality života všetkých priamo zainteresovaných partnerov a regiónov. Treba poznamenať, že tak, ako tomu bolo pri samotných európskych zamestnaneckých radách – hlavne na medzinárodnej úrovni – pokrok dosiahnutý vďaka sociálnemu dialógu je o to dôležitejší, že je založený na právnych normách.

1.12

EHSV berie na vedomie názory Európskej komisie v oznámení na tému podnikovej sociálnej zodpovednosti (PSZ) v súvislosti s dôležitosťou úlohy zamestnancov a ich odborov pri uplatňovaní postupov sociálnej zodpovednosti (1). Konštatuje v ňom, že „sociálny dialóg, predovšetkým na úrovni sektorov, je účinným prostriedkom podpory iniciatív v oblasti PSZ. Konštruktívnu úlohu v rámci vývoja osvedčených postupov v súvislosti s PSZ zohrávajú aj zasadnutia Európskej zamestnaneckej rady. Napriek tomu by sa malo chápanie, implementácia a strategická integrácia PSZ európskymi podnikmi ďalej zlepšovať. Ďalej by sa mala posilňovať úloha zamestnancov, ich zástupcov a odborových zväzov v rozvoji a implementácii postupov PSZ. Externé zúčastnené strany, vrátane mimovládnych organizácií, spotrebiteľov a investorov, by mali zohrávať významnú úlohu pri podpore a odmeňovaní zodpovedného správania sa podnikov“.

1.13

Európsky sociálny model sa okrem blahobytu a ochrany tých najslabších skupín vyznačuje aj rešpektovaním základných práv na ľudskú dôstojnosť v každom prostredí a za každých okolností. Občianske práva sa v modernej Európe musia dať uplatňovať všade, vrátane pracovísk a predovšetkým v nadnárodnom prostredí podnikov. EHSV žiada Komisiu, aby uznala kladné nové prvky, ktoré sa vyskytli od zavedenia smernice 94/45/ES a stanovila tie najvhodnejšie opatrenia na utuženie pocitu spolunáležitosti v Únii.

2.1

EHSV zamýšľa v prvom rade zužitkovať viaceré pozitívne aspekty, ktoré vyplynuli už z medzičasom desaťročnej skúsenosti s uplatňovaním smernice 94/45/ES bez toho, aby prehliadal ťažkosti a problematické stránky, ktoré sprevádzali skúsenosti európskych zamestnaneckých rád. Preto plánuje vyzvať všetky zainteresované subjekty, a to tak inštitúcie a orgány Spoločenstva ako aj sociálnych partnerov na rôznych úrovniach, k spolupráci s cieľom zlepšiť tento demokratický nástroj zastúpenia, ktorý sa medzičasom stal nevyhnutným pre konsolidáciu európskeho sociálneho modelu a ktorému EHSV vyjadruje svoju plnú podporu pri dosahovaní trvalého rastu a posilnenia.

2.2

EHSV chce svojím stanoviskom z vlastnej iniciatívy prispieť k posilneniu úlohy EZR prostredníctvom aktualizácie smernice 94/45/ES s cieľom podporiť integráciu a sociálnu súdržnosť. Tento cieľ nadobúda čoraz väčší politický význam, predovšetkým v súčasnej fáze vyznačujúcej sa oslabením úsilia o vytváranie Európskej únie, ktorá by bola silnejšia a jednotnejšia po sociálnej stránke.

2.3

Dvanásť rokov po schválení smernice sa mnoho vecí v Únii zmenilo. Proces rozšírenia, podporovaný EHSV, viedol k pristúpeniu desiatich krajín v máji 2004, pričom vstup ďalších dvoch (Bulharsko a Rumunsko) sa očakáva v najbližšej budúcnosti. Nemožno pochybovať o tom, že napriek značnému úsiliu o harmonizáciu legislatív jednotlivých štátov s acquis communautaire a napriek príslušným procesom v oblasti zabezpečovania pracovných podmienok majú organizácie zamestnancov a podnikov v niektorých týchto krajinách ešte stále ťažkosti s konsolidáciou svojej úrovne zastúpenosti.

2.4

EHSV by uvítal posilnenie sociálneho dialógu a nazdáva sa, že EZR sú nevyhnutným nástrojom na dosiahnutie tohto cieľa, pretože zavádzajú systémy založené na vzťahoch a vzájomnom načúvaní, ktoré dokážu podporovať kultúru sociálneho dialógu v členských štátoch.

2.5

Prijatie smernice Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o „zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi“, rozšírenej na Spojené kráľovstvo smernicou Rady 97/74/ES zo 17. novembra 1997, predstavuje rozhodujúci pokrok v oblasti rozvíjania európskeho sociálneho dialógu na úrovni podnikov v súlade s medzinárodnou štruktúrou podnikov a skupín podnikov. Tento nový nástroj s nadnárodným charakterom významne prispel k rozvoju európskeho rozmeru priemyselných vzťahov (2).

2.6

Podľa článku 15 smernice 94/45/ES mala Komisia najneskôr do 22. septembra 1999„po porade s členskými štátmi a sociálnymi partnermi na európskej úrovni“ preskúmať spôsob uplatňovania tejto smernice, „aby v prípade potreby navrhla Rade vhodné zmeny“. Toto preskúmanie sa malo zamerať na spôsoby uplatňovania smernice, a teda všetky aspekty v súvislosti so zriaďovaním a fungovaním európskych zamestnaneckých rád a najmä platnosť limitov týkajúcich sa počtu pracovníkov.

2.7

Napriek tomu, že by bolo šlo o nepochybne inovačný proces, Komisia sa nazdávala, že vykonaná činnosť a rokovania uskutočnené do 22. septembra 1999 v rámci európskych zamestnaneckých rád poskytovali dostatočné prvky a konkrétne skúsenosti, ktoré umožňovali revíziu smernice.

2.8

Komisia prezentovala 4. apríla 2000 Európskemu parlamentu a Rade svoju správu o stave uplatňovania smernice. I keď sa správa vzťahovala v zásade na hodnotenie opatrení, ktoré prijali jednotlivé štáty na transpozíciu tejto smernice, skúmala aj samotný stav jej uplatňovania. Nezávisle od kvality transpozície Komisia zdôrazňovala, že niektoré jej body treba ešte objasniť a okrem toho poukazovala na skutočnosť, že sa riešením týchto otázok zvyčajne zapodievajú zainteresované strany alebo súdne orgány. Komisia nepokladala teda za potrebné navrhnúť zmeny a doplnenia smernice v tejto fáze.

2.9

Otázku revízie smernice nastolil Európsky parlament. Vo svojom uznesení o stave uplatňovania smernice a potrebe jej revízie, schválenom 4. septembra 2001, Európsky parlament poukázal na úlohu nadnárodných orgánov zastupujúcich zamestnancov a hodnotil limity a príležitosti vyplývajúce z uplatňovania práv na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi (3). EP preto vyzval Komisiu, aby v krátkom čase predložila návrh zmien a doplnení smernice obsahujúci viacero vylepšení. Okrem toho, že poskytuje pracovníkom možnosť ovplyvňovať rozhodovací proces vedenia podniku a že zavádza primerané sankcie, EP pokladal za vhodné revidovať samotný pojem podniku s významom na úrovni Spoločenstva, pokiaľ ide o limity počtu pracovníkov. Podľa EP pole pôsobnosti smernice by sa malo presunúť z limitu 1 000 zamestnancov na 500 zamestnancov a zo 150 na 100 zamestnancov pre štruktúry zastúpené aspoň v dvoch členských štátoch (ako je známe, aj počas procesu schvaľovania smernice návrhy predložené Parlamentom a Komisiou stanovovali prahové hodnoty oveľa nižšie než tie, ktoré potom obsahovala smernica 94/45/ES) (4).

2.10

V roku 2004, na záver dlhotrvajúceho obdobia uplatňovania smernice, Komisia pokladala za vhodné pristúpiť k ďalšej kontrole stavu uplatňovania smernice, a to o to viac, že sa táto otázka objavila medzi inými v Sociálnom programe prijatom v Nice v decembri 2000.

3.1

Komisia začala 20. apríla 2004 prvú fázu konzultácie so sociálnymi partnermi v súvislosti s preskúmaním smernice 94/45/ES, v rámci ktorej požiadala sociálnych partnerov o ich názor na nasledujúce otázky:

3.2

Pred začatím konzultácií Komisia priznala, že inštitucionálny referenčný rámec prešiel hlbokými zmenami v porovnaní s tým, ktorý bol preskúmaný v jej správe zo 4. apríla 2000 a ktorá nezohľadňovala nové prvky, ako napríklad lisabonskú agendu alebo rozšírenie Únie. S osobitným odkazom na tento druhý aspekt Komisia poukázala na skutočnosť, že rozšírenie činnosti na nové členské krajiny zvýši počet podnikov, ktoré budú spadať do pôsobnosti smernice, a tam, kde podniky alebo skupiny podnikov s dcérskymi spoločnosťami v nových členských krajinách už majú EZR, ich treba rozšíriť, aby sa zabezpečilo zastúpenie v nových dcérskych spoločnostiach. Uplatňovanie smernice o EZR po 1. máji 2004 bude mať za následok väčší počet a nových zástupcov z nových členských krajín s rozdielnymi hospodárskymi podmienkami, sociálnymi tradíciami, jazykmi a kultúrami, k čomu treba pridružiť väčšiu komplexnosť a zvýšenie nákladov.

3.3

Európsky hospodársky a sociálny výbor vo svojom stanovisku z 24. septembra 2003 upriamil pozornosť Komisie na isté aspekty, ktoré by bolo treba zohľadniť pri prípadnej revízii smernice (5).

3.4

UNICE odpovedalo Komisii, že je rozhodne proti revízii smernice o EZR (6). Najlepším spôsobom na rozvoj informovanosti a konzultácie so zamestnancami v podnikoch Spoločenstva je dialóg na úrovni podnikov, na ktoré sa smernica vzťahuje. Zásah zákonodarcu EÚ by bol kontraproduktívny, pretože by mohol oslabiť dynamiku postupného pokroku vo fungovaní EZR. CEEP sa vyslovil proti revízii smernice v tejto fáze. CEEP nesúhlasí s revíziou smernice 94/45/ES, ale žiada, aby sa lepšie využívali existujúce nástroje, najmä postup informovania zamestnancov konzultácie s nimi. Európski sociálni partneri môžu zohrať v tomto procese kľúčovú úlohu, najmä v rámci nových členských štátov. Navyše case studies, ktoré boli smerodajné pre východiská pre usmernenie riadenia zmien a ich následkov v sociálnej oblasti, poukazujú na dôležitosť skutočného informovania zamestnancov a konzultácie s nimi a nabádajú k ďalším aktivitám sociálnych partnerov, obzvlášť v nových členských štátoch (7).

3.4.1

EKOZ odpovedal kladne a potvrdil niektoré konštatovania, ktoré uviedol už vo svojom predchádzajúcom uznesení z roku 1999 (8). Vychádzajúc z dohôd a doteraz pozorovaných postupov sa EKOZ nazdáva, že nedostatky a obmedzenia, ktoré sa dajú vytknúť legislatíve, sa nedajú odstrániť len prostredníctvom nástroja, akým je rokovanie a na dobrovoľnej báze, poprípade pokračujúc s monitorovaním napriek všetkému kladných skúseností z osvedčených postupov, ale že je rozhodne „naliehavá a nevyhnutná“ (9) revízia tejto smernice.

3.5

Komisia pristúpila k druhej fáze konzultácie s európskymi sociálnymi partnermi v súvislosti s preskúmaním smernice o európskych zamestnaneckých radách súčasne s konzultáciou týkajúcou sa reštrukturalizácie. Pri spustení druhej fázy konzultácie o preskúmaní smernice 94/45/ES EHSV vyslovil svoj súhlas, ale aj svoje výhrady po zohľadnení skutočnosti, že príslušný postup bol uskutočnený priebežne a súčasne s odlišnou tematikou: „Zamestnanecké rady síce zohrávajú pri reštrukturalizácii dôležitú úlohu, napriek tomu je však už dlhý čas potrebné vylepšiť smernicu o Európskych zamestnaneckých radách.“  (10)

4.1

Doteraz získané skúsenosti v sebe skrývajú viaceré pozitívne aspekty. Štúdie upozorňujú na skutočnosť, že rastúci počet EZR funguje efektívne aj v nových podmienkach. Ako zdôraznilo spoločné vyhlásenie sociálnych partnerov z apríla 2005 „Skúsenosti s európskymi zamestnaneckými radami“, EZR prispeli okrem iného k tomu, že zástupcovia zamestnancov a samotní zamestnanci lepšie pochopili vnútorný trh a kultúru nadnárodného podniku v trhovom hospodárstve. Štúdie odhaľujú skutočnosť, že narastajúci počet EZR funguje efektívnym spôsobom a zapája sa do skvalitňovania sociálneho dialógu v rámci sektora. Viaceré štúdie na túto tému poukazujú na skutočnosť, ktorú konštatovali aj sociálni partneri na niektorých spoločných seminároch a ktorú osobitne pripomína aj EHSV, že na dobrovoľnom základe boli uzatvorené dohody týkajúce sa organizácie práce, zamestnanosti, pracovných podmienok a ďalšieho odborného vzdelávania a prípravy (11).

4.1.1

Všetky návrhy na preskúmanie analyzujú hlavné problémy, ktoré sa vynorili počas monitorovania činnosti EZR v Európe uskutočneného na viackrát. V nedávnom prieskume (12) sa poukázalo na to, že takmer 75 % EZR v súčasnosti nespĺňa požiadavky smernice, pokiaľ ide o poskytovanie informácií vo vhodnom časovom predstihu v prípade reštrukturalizácií. Ďalším veľmi dôležitým prvkom, ktorý vyplynul z vyhodnotenia odpovedí 409 delegátov patriacich do 196 EZR je skutočnosť, na ktorú poukázali 104 delegáti, a to konkrétne, že boli prerokované a uzavreté spoločné dokumenty v rámci príslušných zamestnaneckých rád. Ak zvážime, že podľa významnej štúdie Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok (13) v roku 2001 EZR uzavreli priamo alebo nepriamo 22 dohôd, získame aspoň čiastočne jasnú predstavu o tom, ako sa neustále vyvíja úloha EZR, ktoré rozvíjajú svoje skutočné negociačné schopnosti.

4.2

Skúsenosti EZR odhaľujú aj slabé stránky, ktoré si vyžadujú pozorné zamyslenie, aby sa zlepšil tento nástroj demokratického zastúpenia a účasti pracovníkov, ktorý sa medzičasom stal neoddeliteľnou súčasťou európskeho sociálneho modelu. Medzi slabými stránkami je tou najočividnejšou relatívne malý počet EZR vzhľadom na počet podnikov, ktoré sú v zmysle smernice povinné vytvoriť ich na požiadanie zamestnancov. V decembri 2004 vzhľadom na 2 000 podnikov, na ktoré sa vzťahuje smernica, bolo vytvorených okolo 800 EZR (14) zastupujúcich približne 70 % pracujúcich podnikov, na ktoré sa vzťahuje smernica. K príčinám nedokonalého uplatňovania smernice patrí aj chýbajúca iniciatíva pracovníkov, ktorá však v niektorých krajinách vyplýva zo slabého zastúpenia zamestnancov na pracoviskách, čo môže závisieť aj od legislatívy jednotlivých krajín, ktorá neposkytuje dostatočnú ochranu. Tento aspekt si zasluhuje podrobnejšie preskúmanie, aby sa stanovili možné spôsoby nápravy.

4.3

Nový a rozsiahlejší územný priestor, na ktorom sa uplatňuje smernica 94/45/ES, nepochybne vedie k tomu, že sa pociťuje potreba procesu reflexie a štúdia, ktorý by umožnil všetkým zainteresovaným tak zo starých ako aj nových členských krajín prijať za svoje prvky a údaje pochádzajúce z odlišných kultúr, skúseností a prostredí a prekonať prekážky spojené s hospodárskymi, sociálnymi a kultúrnymi rozdielmi tak, aby sa posilnil systém európskych priemyselných vzťahov ako celku.

4.3.1

Otázky súvisiace s rozšírením Únie sú však len jedným z aspektov rozsiahlejších a všeobecnejších zmien trhu práce a systému podnikov EÚ. Zrýchlenie nadnárodných reštrukturalizácií, ktoré sa medzičasom stali konštantou života podnikov, a ich nový charakter, ktorý nadobudli, predstavujú pre európske zamestnanecké rady rozhodne ďalekosiahlejšie výzvy než sú tie, ktoré zákonodarca Spoločenstva zohľadnil v smernici 94/45/ES, ako ukazuje následná legislatívna aktivita v oblasti zapojenia zamestnancov.

4.4

Legislatívne prostredie sa naozaj podstatne zmenilo. Boli vydané nové predpisy Spoločenstva v sektore informovania zamestnancov a konzultácie s nimi, a to tak v súvislosti s cezhraničným rámcom, ako napr. smernica 2001/86/ES z 8. októbra 2001 o účasti zamestnancov na riadení európskej spoločnosti, smernica o európskej družstevnej spoločnosti (európskom družstve – SCE) a smernica o zlučovaní podnikov a smernice týkajúce sa národného rámca, ako napr. smernica 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve.

4.5

Nová a náročnejšia úloha, ktorú by mali zohrávať EZR, je v súčasnosti zachytená v oznámení Komisie o reštrukturalizácii cezhraničných podnikov (15).

4.6

EHSV vyjadril v početných stanoviskách svoje kladné hodnotenie a svoju podporu rozvoju a posilneniu EZR (16) a zaoberal sa ich významnou úlohou pri cezhraničných reštrukturalizáciách. V sektore kovopriemyslu zohrali EZR zásadnú úlohu pri mnohých rokovaniach o reštrukturalizácii a prispeli tým k uzavretiu dohôd zameraných na zachovanie výrobných prevádzok a záchranu pracovných miest.

5.1

Smernica 94/45/ES je zrejme jedným z najdôležitejších predpisov schválených v oblasti priemyselných vzťahov na európskej úrovni. Napriek istým nedostatkom a medzerám, na ktoré bolo poukázané z viacerých strán, bezpochyby prispela významnou mierou k začatiu procesu vytvárania nových nadnárodných postupov v oblasti priemyselných vzťahov, pričom spája modely solidarity medzi zamestnancami rôznych krajín a konštruktívnej výmeny názorov medzi zastúpeniami zamestnancov a nadnárodných podnikov a obsahuje po prvýkrát spoločné formy zastúpenia a ochrany istých základných práv zamestnancov „bez hraníc“.

5.2

Už niekoľko rokov sa však jej dynamický príspevok k vytváraniu integrovaného modelu priemyselných vzťahov a ku konsolidácii európskeho sociálneho modelu zdá byť menej rozhodný, ako to ukazujú údaje v súvislosti s uplatňovaním smernice. Rôzne štrukturálne prvky týkajúce sa transformácie trhu práce a systému podnikov prispievajú k tomuto oslabeniu. Nimi sa EHSV už zaoberal v rámci stanovísk o Sociálnom programe Komisie a reštrukturalizácie. Ďalšie prvky, v dôsledku ktorých sa oslabuje vplyv činnosti EZR, možno vybadať v skutočnosti, že práva na informovanosť zamestnancov a konzultácie s nimi, ktorými disponujú európske zamestnanecké rady, im konkrétne neumožňujú zasiahnuť primeraným spôsobom do stanovovania a uplatňovania priemyselnej politiky podnikov. V ostatných prípadoch bola úloha EZR uznaná.

5.3

Ako sa uvádza v nedávnom stanovisku EHSV, „európsku priemyselnú politiku je nutné definovať z hľadiska podnikateľského, sektorového a medziprofesného, a treba ju zaviesť do praxe so vstupnými informáciami od sociálnych partnerov, ktorých odborné poznatky, ako hlavných zainteresovaných skupín, budú najdôležitejšie. Toto si vyžaduje, aby podniky jasne vyslovili svoje zámery v dostatočne skorom štádiu, čím umožnia uskutočňovanie vhodných krokov aj iným zainteresovaným skupinám“ (17).

5.4

Slabá stránka činnosti EZR zrejme spočíva v skutočnosti, že spôsoby informovania zamestnancov a konzultácie s nimi, ktoré sú predmetom revízie smernice 94/45/ES, sa nezdajú byť zosúladené ani vzhľadom na nový hospodársky a štrukturálny rámec, ani vzhľadom na nový legislatívny rámec Spoločenstva, ktorý pozostáva zo spomínaných smerníc 2001/86/ES a 2003/72/ES ako aj smernice 2002/14/ES. V týchto smerniciach postupy informovania zamestnancov a konzultácie (porady) s nimi nepredstavujú len čisto formálne záležitosti: nejde teda o rutinné záväzky, ktoré môže podnik splniť aj tak, že bude len formálne rešpektovať legislatívne predpisy, a to po zavŕšení rozhodovacieho procesu, ale ide o postupy, ktoré treba uplatniť na začiatku rozhodovacieho procesu.

5.5

V smerniciach, ktoré dopĺňajú nariadenia Spoločenstva týkajúce sa štatútov európskej spoločnosti (SE) a európskej družstevnej spoločnosti (SCE), postupy informovania a konzultácie nemajú za cieľ len oboznámiť zástupcov zamestnancov s tým, čo už podnik definitívne rozhodol v súvislosti s príslušnými postupmi, ako napr. transformácie a reorganizácia spoločnosti v medzinárodnom prostredí, ale majú predovšetkým za cieľ dať zástupcom zamestnancov právo ovplyvňovať tieto rozhodnutia.

6.1

Postupy informovania zamestnancov a konzultácie (porady) s nimi (ako aj postupy účasti na riadení v užšom zmysle slova v súlade so smernicami 2001/86/ES a 2003/72/ES) tvoria základné prvky nielen systémov priemyselných vzťahov Európskej únie, ale aj samotného európskeho sociálneho modelu, ako vyplýva z proklamácie týchto práv v zakladajúcich zmluvách EÚ (18) a ich stále rozvíjanie v sekundárnej legislatíve Spoločenstva. Predmetné práva sú uznávané a chránené v rozsiahlom rade smerníc (19), ktorých proces kulminuje podpisom charty základných práv v decembri 2000 a jej následným včlenením do Zmluvy o Ústave pre Európu (20).

6.1.1

Osobitný význam v Charte základných práv nadobúda upresnenie, aby prerokovávané práva boli uplatňované „v primeranom čase“: takto by sa uprednostnila interpretácia zameraná na skôr preventívny charakter týchto práv, v súlade v tomto zmysle s nedávnymi výdobytkami vo forme legislatívnych predpisov (pozri uvedené smernice) (21) a súdnych rozhodnutí.

6.1.2

Trvalý a postupný rozvoj legislatívnych predpisov v oblasti práv na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi od sedemdesiatych rokov, a to tak v súvislosti s národným legislatívnym rámcom ako aj medzinárodným, nachádza ohlas v záujme európskeho zákonodarcu a v skutočnosti, že predmetné postupy nie sú zredukované na čisto formálne a rutinné záležitosti. Rozhodujúci impulz posilneniu predmetných práv dodali, ako je známe, udalosti v súvislosti s uzavretím prevádzky Renault vo Vilvoorde (február 1997), ktoré mali aj významnú súdnu dohru.

6.2

Správa vypracovaná skupinou expertov, tzv. Gyllenhammar Group, poverenou touto úlohou na zasadnutí Európskej rady v Luxemburgu (november 1997), poukázala na potrebu nového legislatívneho rámca Spoločenstva, ktorý by stanovil minimálne požiadavky, ktoré by popri stanovení zásad, pravidiel a spôsobov spoločných pre členské štáty v oblasti informovania zamestnancov a konzultácie s nimi boli v súlade so stratégiou Spoločenstva v oblasti zamestnanosti v EÚ. Táto stratégia, zakotvená na princípoch „predvídania“, „prevencie“ a „zamestnateľnosti“, ktoré sa neskôr stali prvkami Európskej stratégie zamestnanosti, musí byť začlenená do verejnej politiky členských štátov, aby kladne ovplyvnila zamestnanosť prostredníctvom zintenzívnenia sociálneho dialógu, a to aj na úrovni podnikov, s cieľom uľahčiť zmeny v súlade so zachovaním prvoradého cieľa zamestnanosti.

6.3

Do tohto rámca zapadá – a vyzdvihuje sa – „účasť zamestnancov na prevádzke a budúcnosti podniku“, a to aj s cieľom „zvýšiť jeho konkurencieschopnosť“ (22). Táto účasť, ako upresňuje zákonodarca, je „podmienkou úspešnej reštrukturalizácie a prispôsobenia podnikov na nové podmienky nastolené globalizáciou hospodárstva“ (23).

6.4

Tento predpoklad je obzvlášť dôležitý pre účinnosť postupov informovania zamestnancov a konzultácie s nimi, a teda pre skutočnú, podstatnú účasť zamestnancov, predovšetkým v tej časti príslušných doplňujúcich štandardných pravidiel, kde sa tvrdí (24), že ak sa spoločnosť „rozhodne nekonať v súlade so stanoviskom, ktoré vyjadrí zastupiteľský orgán, tento orgán má právo na ďalšie stretnutie s príslušným orgánom európskej spoločnosti (SE) alebo európskeho družstva (SCE) s cieľom dosiahnuť dohodu.“

6.5

V európskych podnikoch, a to najmä tých, ktoré sú usporiadané do veľkých zoskupení, prebiehajú čoraz významnejšie a rýchlejšie procesy reštrukturalizácie. EHSV vo svojom nedávnom stanovisku skonštatoval, že „reštrukturalizácia, ktorá nasleduje až ako reakcia na tieto javy, je väčšinou spojená s bolestivými dopadmi predovšetkým na zamestnanosť a pracovné podmienky“, zhŕňajúc, že „zapojenie a súčinnosť zamestnancov ako aj ich podnikových zástupcov a ich odborov sú podstatným príspevkom k sociálne únosnému zvládnutiu a riadeniu zmien na podnikovej úrovni. Okrem iného to podporuje inováciu a nakoniec aj konkurencieschopnosť podnikov.“ Ďalej potvrdil, že „osobitnú úlohu pritom zohrávajú Európske zamestnanecké rady. Treba vychádzať z toho, že na úrovni podnikov sa bude nadnárodný sociálny dialóg dynamicky ďalej rozvíjať, ako ukazujú príklady dohôd o reštrukturalizačných opatreniach, ktoré podniky uzavreli s Európskymi zamestnaneckými radami alebo európskymi odborovými konfederáciami“ (25).

6.6

Kvalita a intenzita týchto procesov reštrukturalizácie poukázala na nedostatky legislatívnych a nástrojov, ako aj nástrojov vyjednávania, ktoré majú v súčasnosti k dispozícii zástupcovia zamestnancov a sociálnych partnerov na jednotlivých úrovniach, a teda na potrebu rozsiahlejšieho a rozhodujúcejšieho zapojenia odborových organizácií na jednotlivých úrovniach. Nejde teda len o zavŕšenie fázy formálneho zavádzania smernice o EZR do praxe, ale v prvom rade o zabezpečenie plnej účinnosti dohôd a transpozičných opatrení jednotlivých štátov, ako aj o prispôsobenie postupov informovania zamestnancov a konzultácie s nimi a práv európskych zamestnaneckých rád zmeneným trhovým podmienkam a ďalekosiahlejším politikám v oblasti riadenia.

6.7

Zdá sa, že na dosiahnutie tohto cieľa nepostačuje pozornejšia a ochotnejšia aktivita v oblasti rokovania, ktorú treba každopádne podporovať, ale že je potrebné zasiahnuť do tých častí smernice, ktoré ak nebudú vhodne pozmenené, môžu obmedziť význam EZR vo všeobecnosti, na úkor osvedčených postupov, ktoré boli doteraz pozorované. Dokonca vzniká nebezpečenstvo, že rozšírenie vo svojej podstate rutinných postupov na nadnárodnej úrovni – ktorá je kľúčovou v prípade mnohých podnikových rozhodnutí, ktoré sa tak vymykajú z akýchkoľvek rokovaní s odbormi – alebo prevaha „zlých postupov“ nad rôznymi doteraz zaregistrovanými „dobrými“ osvedčenými postupmi v oblasti informovania zamestnancov a konzultácie s nimi, by mohli negatívne ovplyvniť účinnosť práv na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi na úrovni jednotlivých štátov. Navyše to môže mať kontraproduktívne dôsledky pre vzťah so zamestnancami a miestnymi vedeniami podnikov, pokiaľ ide o legitímnosť a autoritu, čo by negatívne ovplyvnilo kultúru práv na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi čerpajúcu zo záväzného zdroja, ako posledne vyplýva z charty z Nice a zo smerníc 2001/86/ES, 2003/72/ES a 2002/14/ES. (Dalo by sa konštatovať parafrázovaním Greshamovho zákona, že „zlé informovanie vytlačí dobré informovanie“).

6.8

Formálne uznanie odborových organizácií je nesmierne dôležité. V smerniciach o účasti zamestnancov na riadení SE a SCE sa po prvýkrát hovorí o organizáciách zamestnancov ako o subjektoch, ktoré môžu dopĺňať osobitný vyjednávací orgán. V predchádzajúcich smerniciach (v súvislosti s právami na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi) sa odborovým organizáciám ako takým nikdy neprisudzovala priama (alebo podporná) úloha pri vyjednávaniach. Tieto prvky – ako aj národné špecifiká – sa musia zohľadniť pri prípadnej revízii predmetnej smernice spolu s ďalšími, ktoré budú uvedené v nasledujúcich bodoch.

7.1

Podľa mnohých názorov v zásade existujú tri kategórie dôvodov na preskúmanie smernice:

7.1.1

Prvý dôvod sa týka vývoja, ktorým prešli smernice súvisiace s touto problematikou, čo si vyžaduje zosúladenie smernice z roku 1994. Pritom ide o zjednodušenie a koordináciu s cieľom odstrániť rozdiely v definíciách informovania zamestnancov a konzultácie s nimi obsiahnuté v jednotlivých smerniciach.

7.1.2

Druhý dôvod vývoja súvisí s rozšírením Únie, ktoré logicky vedie k zmene počtu zástupcov v osobitnom vyjednávacom orgáne a v európskych zamestnaneckých radách a k zodpovedajúcemu zvýšeniu ich počtu.

7.1.3

Tretí dôvod spočíva v uznaní práva národných a európskych odborov na účasť na vyjednávaniach a v európskych zamestnaneckých radách (analogicky s tým, čo sa uvádza v smerniciach o účasti zamestnancov na riadení SE a SCE), s možnosťou obrátiť sa na svojich expertov aj mimo plánovaných stretnutí.

7.1.4

Ak sa navyše zhodnotí bežná prax v EZR, zdá sa, že je potrebné pristúpiť k preskúmaniu smernice 94/45/ES aj vzhľadom na vyhliadky, ktoré sa môžu ponúknuť v súvislosti so sociálnou zodpovednosťou podnikov a novou úlohou, ktorú môžu zohrávať organizácie občianskej spoločnosti spolu s podnikmi v európskom a celosvetovom meradle na doplnenie činnosti podnikov na podporu dodržiavania sociálnych a odborárskych práv v rámci ich pôsobnosti.

7.2

Skúsenosti s európskymi zamestnaneckými radami sformulované sociálnymi partnermi (26) si zasluhujú podrobnejšie preskúmanie. Mali by viesť k zlepšeniu bežnej praxe EZR ako aj k lepšiemu a ďalšiemu rozvoju dohôd. To by však nemalo zabrániť tomu, aby sa začali práce na obnove fungovania EZR, s cieľom stanoviť východiská pre revíziu po vhodne dlhom období integrácie nových členských štátov do procesu EZR. V rámci budúcich diskusií a rokovaní sa zohľadnia nasledujúce aspekty:

8.1

Jednou zo špecifických tém, nad ktorou sa treba hlbšie zamyslieť, je určite problematika súvisiaca so zmenami, ktorými prešli trh práce a situácia v sociálnej oblasti od rozšírenia EÚ.

8.2

Ak zvážime, že len v Poľsku je 425 spoločností s EZR, a že v súčasnosti je viac než 100 delegátov zapojených do EZR na základe dobrovoľných dohôd (29), uvedomíme si, že sa nástroj EZR môže stať príkladnou hybnou silou integrácie a rozvoja európskeho sociálneho modelu, ktorý stanovuje štandardné minimálne požiadavky. V Únii s pätnástimi členskými krajinami, ale ešte výraznejšie v rozšírenej EÚ, EZR konkrétne prispievajú k vytváraniu európskeho povedomia prostredníctvom poznania a uznania vyplývajúceho z rozmanitosti jednotlivých vnútroštátnych systémov.

8.3

Existujú mnohé prekážky, ktoré sa stavajú do cesty vytváraniu EZR, a to tak v 15 starých ako aj v 10 nových členských krajinách. V niektorých z nich je sociálny dialóg na slabej úrovni. Legislatíva, ktorou sa transponuje smernica v nových krajinách, je po formálnej stránke dobrá, ale v skutočnosti je neúčinná. Komisia by mala zistiť prekážky, ktoré neumožnili skutočné zavedenie smernice do praxe.

8.4

EZR sú v súčasnosti významným nástrojom zamestnancov a zamestnankýň a umožňujú získať medzinárodný prehľad o chode podniku, ku ktorému patria. Proces európskej integrácie vo výrobnom systéme prechádza cez uznanie novej úlohy EZR, predovšetkým v hospodárskej fáze, počas ktorej sa postupne zvyšuje počet prípadov cezhraničných zlučovaní podnikov a vytvárania európskych spoločností.

8.5

EZR v nových členských štátoch

Prvý riadok ukazuje počet možných EZR vychádzajúc z aktuálneho rozmiestnenia zamestnancov, druhý riadok uvádza, koľko EZR bolo skutočne vytvorených, tretí riadok ukazuje, koľko pozorovateľov bolo prizvaných na účasť v EZR, zatiaľ čo štvrtý riadok uvádza počet delegátov s plnými právomocami, ktorými boli poverení.

Ak by boli vytvorené všetky EZR, bolo by 3 943 delegátov a ak by bola zaručená prítomnosť delegátov z nových krajín na skutočne vytvorených EZR, bolo by ich 2 098. Len 322 ich však bolo opätovne zvolených, čo predstavuje 8,17 % z celkového možného počtu a 15,35 % v rámci už vytvorených EZR. (zdroj: ETUI, tamže).

9.1

EHSV sa nedávno v jednom dôležitom stanovisku zaoberal úlohou EZR v rámci stratégie v oblasti sociálnej zodpovednosti podnikov (30). V tomto stanovisku sa poukazuje na dôležitosť dialógu medzi najvýznamnejšími zainteresovanými stranami pre ciele podniku: zamestnancami, zákazníkmi, dodávateľmi, územnými zastúpeniami, organizáciami spotrebiteľov a ochrancov životného prostredia: „Dobrovoľný záväzok (v rámci sociálnej zodpovednosti podnikov – SZP) a riadený dialóg so zúčastnenými stranami sú navzájom neodlúčiteľné pojmy. Dialóg má obzvlášť dôležitý význam pre dotknuté strany, ktoré sú súčasťou hodnototvorného reťazca.“

9.2

V tomto kontexte EHSV konštatuje: „Rozhodujúcim krokom na európskej úrovni je dobrovoľné a/alebo vyjednané stanovenie záväzkov týkajúcich sa SZP vo všetkých nadnárodných spoločnostiach, ktoré majú európsky podnikový výbor. Týmto spôsobom sa môžu do tohto dynamického procesu zapájať aj nové členské štáty. Európske zamestnanecké rady by sa mali podieľať na integrácii SZP do politiky riadenia spoločností. Sú inštanciou, na ktorú sa najčastejšie obracajú interné zúčastnené strany, ktoré si uvedomujú, že koherentná politika SZP musí takisto zohľadňovať externé zúčastnené strany, obzvlášť osoby pracujúce v podniku alebo pre podnik ako celok (dočasní zamestnanci, subdodávateľskí pracovníci prítomní na pracovisku, remeselníci alebo iní nezávislí pracovníci pracujúci pre podnik) a pokiaľ je to možné, všetky zložky hodnototvorného reťazca (subdodávatelia, dodávatelia atď.).“

9.3

Vo svojom oznámení na tému stratégie trvalého rozvoja (31) Komisia vyzvala spoločnosti kótované na burze, aby vo svojich rozpočtových dokumentoch zverejnili trojitú „ súhrnnú bilanciu “, ktorá by merala ich výsledky z hľadiska hospodárskych, sociálnych a environmentálnych kritérií. Šírenie týchto informácií by sa malo týkať aj EZR.

9.3.1

Nedávna smernica o európskej družstevnej spoločnosti zaradila v rámci štandardných pravidiel, druhá časť, písmeno b) sociálnu zodpovednosť podnikov medzi témy, ktoré sú predmetom konzultácií medzi podnikmi a zamestnancami.

9.4

EHSV s potešením víta skutočnosť, že v súlade s takýmto ponímaním podniky nie sú len hospodárskym subjektom, ale sa pokladajú aj za dôležitý prvok v sociálnom kontexte, schopné významne prispievať k zlepšovaniu kvality života všetkých priamo zainteresovaných partnerov a regiónov.

9.5

EHSV berie na vedomie názory vyjadrené v nedávnom oznámení z 22. marca 2006 na tému sociálnej zodpovednosti, v ktorom Komisia vyzdvihla dôležitosť úlohy zamestnancov a ich odborov pri uplatňovaní postupov sociálnej zodpovednosti (32).

„Informovanosť o PSZ a jej chápanie sa za posledných niekoľko rokov zlepšili, čiastočne v dôsledku fóra PSZ a ďalších opatrení podporovaných Komisiou. Zároveň iniciatívy podnikov a ďalších zúčastnených strán pomohli rozvoju PSZ na európskej aj na globálnej úrovni. Sociálny dialóg, predovšetkým na úrovni sektorov, je účinným prostriedkom podpory iniciatív v oblasti PSZ. Konštruktívnu úlohu v rámci vývoja osvedčených postupov v súvislosti s PSZ zohrávajú aj zasadnutia Európskej zamestnaneckej rady. Napriek tomu by sa malo chápanie, implementácia a strategická integrácia PSZ európskymi podnikmi ďalej zlepšovať. Ďalej by sa mala posilňovať úloha zamestnancov, ich zástupcov a odborových zväzov v rozvoji a implementácii postupov PSZ. Externé zúčastnené strany, vrátane mimovládnych organizácií, spotrebiteľov a investorov, by mali zohrávať významnú úlohu pri podpore a odmeňovaní zodpovedného správania sa podnikov. Verejné orgány na všetkých úrovniach by mali ďalej zlepšovať súlad a dôslednosť svojich stratégií na podporu trvalo udržateľného rozvoja, hospodárskeho rastu a vytvárania pracovných miest. Predstava EÚ o dlhodobej prosperite, solidarite a bezpečnosti zasahuje do medzinárodnej sféry. Európska Komisia uznáva prepojenie medzi chápaním PSZ v EÚ a na medzinárodnej úrovni a domnieva sa, že by sa európske spoločnosti mali správať zodpovedne všade tam, kde pôsobia, v súlade s európskymi hodnotami a medzinárodne dohodnutými normami a štandardmi.“

9.6

V smernici 2003/51/ES, ktorou sa menia a dopĺňajú smernice o ročnej a konsolidovanej účtovnej závierke, Európska únia žiada explicitne, aby sa pre pochopenie vývoja podnikateľskej činnosti spoločnosti do analýzy mohli prípadne zahŕňať ukazovatele dosiahnutých výsledkov v iných oblastiach ako vo finančnej, najmä informácie týkajúce sa životného prostredia a zamestnancov. V týchto situáciách by podnikové rady mali dostať informácie finančného aj nefinančného charakteru, ktoré by pokryli rozsah podnikovej sociálnej zodpovednosti. Smernica uznáva opodstatnenosť problematiky životného prostredia a sociálnej oblasti v kontexte riadenia podniku.

9.7

V stanovisku Sociálna zodpovednosť podnikov  (33) EHSV predvídal využitie systému koregulácie na európskej úrovni: sociálna zodpovednosť podniku, ktorá je vlastná špecifickému prostrediu EÚ, by mohla byť vypracovaná v rámci spoločných postupov a dobrovoľných aktivít medzi sociálnymi partnermi.

9.8

Organizovaná občianska spoločnosť môže k tomu významne prispieť v rámci dialektického procesu a spolupráce tým, že sa zúčastní na vypracovaní cieľov (ľudské práva, minimálne sociálne požiadavky, priority politiky v oblasti zdravotníctva a životného prostredia atď.) a že vyvinie úsilie o čo najväčšiu mieru transparentnosti a otvorenosti aktivít podniku. V žiadnom prípade sa nenavrhuje zámena úloh medzi podnikateľmi, odbormi a MVO, ale obohatenie všetkých zainteresovaných prostredníctvom postupov založených na výmene názorov a uvažovania o spoločných témach. Tento postup môže len posilniť ich tradičnú úlohu a byť na prospech terajším normám bez toho, aby bránil v ich ďalšom vývoji.

9.9

Európsky sociálny model sa okrem blahobytu a ochrany tých najslabších skupín vyznačuje aj rešpektovaním ľudskej dôstojnosti v každom prostredí a za každých okolností. Občianske práva sa v modernej Európe musia dať uplatňovať všade, vrátane pracovísk. Smernice uvádzané v oblasti práv a smernica o EZR majú veľkú zásluhu na harmonizácii týchto práv, tým, že uznali aspoň po formálnej stránke rovnakú dôstojnosť zamestnancom vo všetkých krajinách Únie. Tento proces ešte nie je zavŕšený, treba v ňom pokračovať a podnecovať ho i naďalej. Od Komisie sa žiada, aby uznala nové prvky, ktoré sa vyskytli počas uplynulých 12 rokov a prijala tie najvhodnejšie opatrenia na utuženie pocitu spolunáležitosti k Únii v členských štátoch.