Comitetul Economic și Social European
SOC/610
Aspecte legate de egalitatea de gen
AVIZ
Comitetul Economic și Social European
Aspecte legate de egalitatea de gen
(aviz din proprie inițiativă)
Raportoare: Indrė VAREIKYTĖ
|
Decizia Adunării Plenare
|
20/09/2018
|
|
Temei juridic
|
Articolul 32 alineatul (2) din Regulamentul de procedură
|
|
|
Aviz din proprie inițiativă
|
|
|
|
|
Secțiunea competentă
|
Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie
|
|
Data adoptării în secțiune
|
24/04/2019
|
|
Data adoptării în sesiunea plenară
|
15/05/2019
|
|
Sesiunea plenară nr.
|
543
|
|
Rezultatul votului
(voturi pentru/voturi împotrivă/ abțineri)
|
200/4/7
|
1.Concluzii și recomandări
1.1Comitetul consideră că egalitatea de gen este o problemă societală și că numai o societate în care există egalitate de gen poate fi puternică din punct de vedere economic și social. Prin urmare, este o necesitate economică și socială ca femeile și bărbații să fie tratați în mod egal și să beneficieze de egalitate de șanse.
1.2Deși egalitatea de gen reprezintă un obiectiv esențial al UE, CESE regretă că, în ritmul actual, va dura mai mult de 100 de ani până la obținerea ei, în special dacă progresul continuă să fie împiedicat de mișcări de opoziție în majoritatea domeniilor de dezvoltare și de o încetinire generală a creșterii economice.
1.3Comitetul consideră că UE și statele sale membre trebuie să depună toate eforturile pentru a îndeplini, până în 2030, ODD 5 privind egalitatea de gen. Prin urmare, Comitetul solicită o strategie integrată și ambițioasă a UE pe cinci ani în domeniul egalității de gen, care să se suprapună cu următorul mandat al Comisiei și al PE, precum și asumarea unui angajament ferm în favoarea egalității de gen din partea instituțiilor UE, a guvernelor, a societății civile și a sectorului privat, pentru a aborda în mod global și eficient toate aspectele egalității în același timp și prin măsuri cu un impact egal.
1.4CESE solicită ca egalitatea de gen să rămână un obiectiv de sine stătător în viitoarele cadre financiare, cu un angajament clar față de egalitatea de gen și integrarea dimensiunii de gen, cu includerea unor indicatori obligatorii privind egalitatea de gen, evaluări ale impactului de gen și integrarea dimensiunii de gen în buget, în toate programele și domeniile de politică. Dimensiunea de gen ar trebui, de asemenea, să fie integrată în recomandările specifice fiecărei țări.
1.5Comitetul solicită Comisiei Europene să lanseze un pachet de măsuri privind serviciile de îngrijire, în vederea stimulării punerii în aplicare a Pilonului european al drepturilor sociale, și să revizuiască obiectivele de la Barcelona privind îngrijirea copiilor.
1.6CESE condamnă toate formele de violență împotriva femeilor și încurajează statele membre care încă nu au ratificat Convenția de la Istanbul să își reconsidere poziția. De asemenea, CESE solicită Comisiei să adauge hărțuirea femeilor în mediul online și la locul de muncă la definiția discursului ilegal de incitare la ură. Ar trebui să se instituie indicatori la nivelul UE pentru colectarea de date comparabile privind violența împotriva femeilor, deoarece acest lucru ar contribui la elaborarea unor măsuri de politică eficace.
1.7Comitetul observă că discuția referitoare la Directiva privind femeile în consiliile de administrație rămâne pe agenda Președinției române a Consiliului UE, obiectivul fiind creșterea participării femeilor în cadrul organismelor de luare a deciziilor. Solicită Consiliului să își continue eforturile și să avanseze în dezbaterile referitoare la Directiva privind femeile în consiliile de administrație. De asemenea, Comitetul solicită industriei să preia inițiativa și să mărească proporția femeilor în funcții cu putere de decizie de nivel superior.
1.8CESE solicită luarea unor măsuri eficiente pentru a asigura oportunități egale pentru femei și bărbați pe piața forței de muncă, în special măsuri de eliminare a diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, precum și pentru a combate segregarea de gen orizontală și verticală în cadrul profesiilor.
1.9CESE propune instituirea unui fond juridic de urgență la nivelul UE, care să ofere sprijin organizațiilor societății civile care contestă în instanță legislația națională sau locală care încalcă drepturile femeilor.
1.10Comitetul recunoaște rolul jucat de mass-media, de publicitate și de modelele publice de urmat în promovarea egalității de gen și solicită măsuri pentru a garanta că publicitatea are un impact mai degrabă pozitiv decât negativ în ceea ce privește reprezentarea și promovarea egalității de gen în societate.
1.11CESE solicită instituțiilor publice și organizațiilor societății civile din UE să promoveze egalitatea de gen în politicile și acțiunile lor externe și să introducă măsuri exemplare la nivel intern, cum ar fi promovarea femeilor în procesul decizional și integrarea egalității de gen în toate politicile și procesele lor.
1.12Comitetul, făcând trimitere la articolul 300 alineatul (5) din TFUE, invită Consiliul să își revizuiască orientările privind numirea membrilor CESE și recomandă statelor membre să propună membri pe baza parității de gen. Comitetul va depune eforturi pentru a asigura egalitatea de gen în cadrul operațiunilor sale, va integra egalitatea de gen în procesul său de lucru și va institui un follow-up group (grup de monitorizare), în vederea elaborării unor orientări adecvate.
2.Considerații generale
2.1Egalitatea între femei și bărbați reprezintă o valoare și un obiectiv fundamental al Uniunii Europene, consacrat în tratatele europene și în Carta drepturilor fundamentale și, cel mai recent, reafirmat în Pilonul european al drepturilor sociale. În plus față de cadrul legislativ și politic pentru realizarea egalității de gen, UE sprijină implementarea Platformei de acțiune de la Beijing și a Convenției asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei, precum și a Programului de acțiune al Conferinței Internaționale pentru Populație și Dezvoltare și a rezultatelor conferințelor de examinare ale acestora.
2.2Deși există numeroase inițiative pozitive în Europa care abordează diversele aspecte ale inegalităților de gen, factorii care duc la o egalitate reală, în special în statele membre și în regiuni, sunt complecși și multidimensionali. În ciuda progreselor generale care au fost înregistrate, CESE regretă faptul că, în ritmul actual, va dura mai mult de 100 de ani până la obținerea egalității de gen în UE. CESE a solicitat o strategie cuprinzătoare privind durabilitatea în punerea în aplicare a Agendei 2030 pentru dezvoltare durabilă. În acest context, Comitetul consideră că UE și statele sale membre trebuie să depună toate eforturile pentru a îndeplini, până în 2030, ODD 5 privind egalitatea de gen.
2.3De asemenea, CESE este preocupat de faptul că progresele viitoare în materie de egalitate de gen ar putea fi împiedicate de mișcările de opoziție din anumite state membre în ceea ce privește capacitarea economică a femeilor (ocuparea forței de muncă, echilibrul dintre viața profesională și cea privată, drepturile sociale, serviciile de îngrijire), educația, sănătatea sexuală și reproductivă a femeilor și drepturile aferente, violența împotriva femeilor, ONG-urile pentru femei și domenii-cheie ale cadrului instituțional și politic din UE și din statele sale membre.
2.4În plus, o încetinire a creșterii economice este prevăzută în mai multe țări europene și, prin urmare, egalitatea de gen ar putea să alunece mai jos pe agenda statelor membre și a întreprinderilor. Este important ca efectele politicilor macroeconomice asupra egalității de gen să fie pe deplin evaluate și luate în considerare la conceperea politicilor fiscale și a politicilor care vizează protecția socială și asigurarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată, printre altele, astfel încât să se evite adâncirea disparităților de gen existente.
2.5Comitetul consideră că promovarea politicilor UE în domeniul egalității de gen și asigurarea punerii în aplicare eficiente a acestora necesită o nouă strategie UE pe cinci ani în domeniul egalității de gen, care să se suprapună cu următorul mandat al Comisiei și al PE, precum și asumarea unui angajament reînnoit în favoarea egalității de gen de către guverne, societatea civilă, sectorul privat și instituțiile europene. Acest lucru este necesar nu numai pentru a garanta o societate corectă și echitabilă, ci reprezintă, totodată, cel mai bun răspuns colectiv pentru combaterea mișcărilor populiste discriminatorii și misogine, care în prezent se dovedesc o provocare pentru societățile democratice.
2.6Opinia publică sprijină punctul de vedere al CESE în această privință, întrucât majoritatea europenilor consideră că egalitatea de gen este esențială pentru o societate corectă și democratică (91 %), pentru economie (87 %) și pentru fiecare dintre ei în parte (84 %). În plus, proporția cetățenilor Uniunii care ar dori ca UE să intervină mai mult în acest domeniu de politică a crescut cu 10 % (de la 55 % la 65 %) în numai doi ani (2016-2018).
2.7În acest context, Comitetul regretă că finanțarea totală alocată de UE pentru măsurile privind egalitatea de gen în perioada 2014-2020 se ridică la doar 6,17 miliarde EUR, sau aproximativ 0,6 % din creditele totale. CESE solicită ca egalitatea de gen să rămână un obiectiv de sine stătător în viitoarele cadre financiare, care trebuie, de asemenea, să arate un angajament clar față de egalitatea de gen și integrarea dimensiunii de gen și să includă indicatori obligatorii privind egalitatea de gen, evaluări ale impactului de gen și integrarea dimensiunii de gen în buget, atât la nivelul Uniunii, cât și la nivel național. Ar trebui să se acorde atenție integrării dimensiunii de gen și să se aloce fonduri specifice pentru măsurile care vizează egalitatea de gen nu numai în cadrul programelor care abordează aspecte legate de ocuparea forței de muncă, incluziunea socială sau drepturile fundamentale ale omului (de exemplu, fondurile FSE, REC, FAMI, EaSI), ci și pentru domeniile de politică ce nu sunt considerate ca având o legătură directă cu egalitatea de gen, cum ar fi TIC, transporturile, dezvoltarea urbană și rurală, antreprenoriatul, sprijinul pentru investiții, dezvoltarea durabilă și politicile de mediu. Dimensiunea egalității de gen, evaluată pe baza indicelui egalității de gen, ar trebui să devină o parte integrantă a procesului semestrului european, inclusiv a rapoartelor de țară și a recomandărilor specifice fiecărei țări.
2.8În contextul recentei creșteri a dezvăluirilor în cadrul mișcării #MeToo, Comitetul salută recomandarea Ombudsmanului European privind adoptarea unui cod de conduită mai solid în toate instituțiile europene și consideră că un astfel de cod ar trebui, de asemenea, să fie adaptat și adoptat rapid de către instituțiile publice din statele membre.
2.9CESE solicită instituțiilor publice și organizațiilor societății civile din UE nu numai să promoveze egalitatea de gen în politicile și acțiunile lor externe, ci și să introducă măsuri exemplare la nivel intern, cum ar fi promovarea femeilor în procesul decizional și integrarea egalității de gen în toate politicile și procesele lor, măsuri care sunt limitate în prezent, dar care ar putea deveni un puternic exemplu pozitiv pentru instituțiile publice și întreprinderile din zonele respective și să aprofundeze dialogul privind punerea în aplicare a măsurilor referitoare la egalitatea de gen la toate nivelurile societății europene.
3.Economia
3.1Accesul egal la resursele economice nu este doar un aspect legat de independența economică a femeilor, ci și o condiție prealabilă necesară realizării obiectivelor UE în materie de creștere economică durabilă, locuri de muncă de calitate, coeziune socială, prosperitate și competitivitate. Încurajarea participării femeilor la piața muncii este esențială pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii și pentru PIB, în general, și pentru a garanta că UE valorifică pe deplin talentul disponibil.
3.2Femeile din Europa continuă să se confrunte pe piața muncii cu inegalități de gen persistente, cu segregarea de gen și cu o diferență de remunerare între femei și bărbați, ceea ce se estimează că va costa PIB-ul UE 240 de miliarde EUR până în 2030, cu efecte imediate asupra salariului net al femeilor și efecte pe termen lung asupra drepturilor acestora în materie de securitate socială și a drepturilor lor de pensie. Prin urmare, CESE salută consultarea Comisiei menită să evalueze dispozițiile Directivei 2006/54/CE de punere în aplicare a principiului de „remunerare egală” din tratat, cu scopul de a se asigura o respectare mai riguroasă a principiului egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală.
3.3Deși reducerea programului de lucru poate fi o opțiune, peste un sfert din populația Europei ocupă în mod involuntar locuri de muncă cu fracțiune de normă. Femeile sunt suprareprezentate pe piața locurilor de muncă cu fracțiune de normă, alegerea unui astfel de loc de muncă fiind deseori influențată de responsabilitățile de îngrijire. Proporția muncii involuntare cu fracțiune de normă nu a scăzut decât ușor (0,1 %) în ultimii ani. Unul dintre motivele recurgerii la munca involuntară cu fracțiune de normă este absența unei infrastructuri adecvate pentru servicii de îngrijire și a unor condiții flexibile de muncă, care ar putea oferi mai multe oportunități pentru asigurarea echilibrului între viața profesională și cea privată. Femeile sunt, de asemenea, mai expuse sărăciei și limitării posibilităților de carieră. În plus, aproape de două ori mai puține femei decât bărbați își înființează propriile afaceri în întreaga UE.
3.4Prin urmare, CESE solicită luarea unor măsuri eficiente pentru a asigura participarea egală a femeilor și bărbaților pe piața forței de muncă, precum și pentru a combate segregarea de gen orizontală și verticală în cadrul profesiilor. Crearea mai multor oportunități de acces la locuri de muncă de calitate, cu normă întreagă și condiții de muncă flexibile, ar trebui să reprezinte una dintre prioritățile principale.
3.5Comitetul consideră că este esențial să se promoveze politici adaptate nevoilor familiilor și favorabile egalității de gen în domeniul forței de muncă și să se pună în aplicare măsuri transformaționale și bine orientate, care să poată repune în echilibru distribuția inegală a responsabilităților casnice și de îngrijire între femei și bărbați, în special dată fiind presiunea exercitată de condițiile economice asupra lucrătorilor. Monitorizarea transpunerii directivei UE privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată va fi esențială pentru a asigura reforme ascendente, care să vizeze concediul plătit în mod corespunzător și formulele flexibile de muncă, și pentru a evalua impactul noilor măsuri asupra numărului de tați care solicită concediu pentru creșterea copilului și concediu de paternitate.
3.6Adoptarea unor măsuri corespunzătoare, precum asigurarea unor servicii de îngrijire a copiilor și a unor servicii de îngrijire pe termen lung accesibile și la prețuri rezonabile, precum și adoptarea unor măsuri care să promoveze concediile din motive familiale pentru bărbați, sunt esențiale pentru a permite părinților și îngrijitorilor să intre, să rămână sau să revină pe piața muncii. CESE solicită Comisiei Europene să lanseze un pachet de măsuri privind serviciile de îngrijire, în vederea stimulării punerii în aplicare a Pilonului european al drepturilor sociale și a completării directivei UE privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată, care să includă o combinație de recomandări politice, de finanțare și de recomandări specifice, precum și să revizuiască obiectivele de la Barcelona privind îngrijirea copiilor.
3.7Negocierile colective pot juca un rol important în combaterea inegalităților de gen pe piața forței de muncă. Recomandarea Comisiei mondiale privind viitorul muncii din cadrul OIM în ceea ce privește o agendă transformațională pentru egalitatea de gen ar trebui să ghideze partenerii sociali, statele membre și instituțiile UE în acțiunile lor.
4.Educația și formarea profesională
4.1Deși au avut loc numeroase schimbări încurajatoare în rezultatele femeilor și bărbaților în materie de educație, există în continuare modele stereotipe de segregare de gen în toate statele membre. Bărbații continuă să fie semnificativ subreprezentați în sectoarele asociate cu rolurile tradiționale ale femeilor, cum ar fi sănătatea și bunăstarea, științele umane și artele sau învățământul pedagogic și științele educației, și depășesc numeric femeile în domeniile STIM și TIC în toate statele membre. Acest lucru creează provocări suplimentare pentru femei, deoarece competențele în domeniile STIM, TIC și IA sunt deja esențiale în prezent și vor deveni indispensabile în viitor.
4.2Femeile cu niveluri scăzute de competențe și calificări au nevoie de sprijin suplimentar pentru a-și îmbunătăți poziția pe piața muncii, deoarece disparitatea de gen în ceea ce privește ocuparea forței de muncă afectează în cea mai mare măsură lucrătorii necalificați sau slab calificați și pe cei care se confruntă cu discriminarea intersecțională. Măsurile de politică care vizează în mod specific grupurile vulnerabile de femei, în special pe cele care se confruntă cu un handicap și multiple dezavantaje, ar contribui la creșterea nivelului de calificare al acestor femei.
4.3Participarea femeilor la învățământul superior continuă să crească, numărul lor fiind mai mare decât cel al bărbaților în multe domenii ale învățământului terțiar. Cu toate acestea, segregarea în educația terțiară și profesională persistă, ceea ce limitează opțiunile de carieră în sectoarele netradiționale și accesul la aceleași oportunități de carieră.
4.4Prin urmare, este esențial să se continue abordarea stereotipurilor și a segregării de gen în educație și formare, prin sprijinirea programelor de învățământ și de consiliere în carieră care iau în considerare dimensiunea de gen, a campaniilor media care încurajează băieții și fetele, femeile și bărbații să urmeze cariere în acord cu competențele și abilitățile lor; să se promoveze oportunități de carieră și dezvoltare atât pentru femeile, cât și pentru bărbații care aleg sectoare netradiționale; să se creeze oportunități pentru femei de a-și valorifica rezultatele obținute în învățământul superior în aceeași măsură ca și bărbații; să se elimine plafonul de sticlă existent pentru femei în mediul academic și să crească oportunitățile de sprijin pentru femeile întreprinzătoare, în special în sectoarele netradiționale. De asemenea, este recomandat să se crească gradul general de conștientizare a egalității între femei și bărbați în rândul funcționarilor și profesioniștilor din domeniul public.
5.Femeile și sărăcia
5.1Femeile se confruntă cu un risc mai mare de sărăcie, parțial din cauza remunerării orare mai scăzute, precum și a suprareprezentării în rândul persoanelor cu salariu minim în sectoare care au niveluri mai scăzute de remunerare și sunt mai susceptibile de a lucra cu fracțiune de normă și în condiții de muncă neflexibile sau de a lipsi mai mult de pe piața muncii din cauza responsabilităților de îngrijire. Feminizarea sărăciei este consecința mai multor factori, inclusiv a subevaluării muncii prestate de femei și a diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. Disparitatea de gen în ceea ce privește ocuparea forței de muncă crește în mod substanțial odată ce familiile au copii, ceea ce reflectă dificultățile cu care se confruntă femeile în încercarea de a concilia creșterea copiilor și responsabilitățile de îngrijire cu activitatea profesională, precum și tratamentul discriminatoriu și nedrept cu care se confruntă femeile gravide sau cele care se întorc din concediul de maternitate.
5.2Este esențial să recunoaștem că femeile nu sunt o categorie omogenă și că sunt necesare măsuri specifice pentru femeile care se confruntă cu discriminarea sau sunt defavorizate pe alte criterii, în afara celor de gen, și anume femeile cu handicap, cele care se confruntă cu discriminarea rasială, LGBTIQ+, femeile din zonele rurale, cele din rândul imigranților, al refugiaților sau al solicitanților de azil, femeile tinere și femeile în vârstă.
5.3Prin urmare, Comitetul recomandă consolidarea măsurilor care sprijină egalitatea de gen în activitatea economică:
·integrarea dimensiunii de gen în inițiativele de dezvoltare economică;
·promovarea egalității în domeniul ocupării forței de muncă, pentru a obține atât independență economică, cât și securitate financiară;
·sprijinirea inițiativelor care sporesc conștientizarea importanței independenței economice a femeilor pentru reducerea sărăciei;
·abordarea efectelor legate de întreruperea carierelor și de diferitele programe de lucru asupra riscului ca femeile să trăiască în sărăcie pe tot parcursul vieții;
·dezvoltarea măsurilor de politică care vizează grupurile vulnerabile specifice de femei care sunt cele mai expuse riscului de sărăcie;
·continuarea reformării sistemelor naționale de pensii prin includerea dimensiunii de gen în drepturile de pensie (de exemplu, prin includerea perioadei de concediu de maternitate și a altor perioade de concediu legate de îngrijire în calcularea pensiilor);
·combaterea sărăciei în rândul copiilor prin introducerea unei perspective de gen și a unei abordări holistice care să dezvolte sinergiile dintre incluziunea socială, egalitatea de gen și alte domenii de politică și instrumente financiare;
·Revizuirea, adoptarea și menținerea unor politici macroeconomice și a unor strategii de dezvoltare care se adresează nevoilor și eforturilor femeilor care se confruntă cu sărăcia.
6.Drepturile omului
6.1Egalitatea între femei și bărbați este un principiu fundamental, care constituie o parte integrantă a drepturilor omului și o condiție prealabilă pentru ca drepturile omului să fie aplicabile tuturor și să poată fi exercitate de orice persoană.
6.2CESE condamnă toate formele de violență împotriva femeilor și îndeamnă statele membre care încă nu au ratificat Convenția de la Istanbul să ia în calcul ratificarea convenției fără întârziere. Ar trebui să se instituie indicatori la nivelul UE pentru colectarea de date comparabile privind violența împotriva femeilor, deoarece acest lucru ar contribui la elaborarea unor măsuri de politică eficace. În acest scop, experiența dobândită în unele statele membre ale UE ar putea oferi indicații cu privire la abordarea care ar putea fi adoptată. De asemenea, CESE solicită Comisiei să actualizeze Recomandarea privind măsuri de combatere eficace a conținutului online ilegal și Codul de conduită privind combaterea discursului online ilegal de incitare la ură, lucru care a fost convenit de CE și de companiile din domeniul IT la nivel mondial, adăugând hărțuirea femeilor în mediul online și la locul de muncă la definiția discursului ilegal de incitare la ură.
6.3Comitetul regretă profund actualele reacții din Europa împotriva sănătății sexuale și reproductive a femeilor, precum și împotriva drepturilor aferente, care au implicații grave asupra drepturilor omului în cazul femeilor și reprezintă o amenințare generală la adresa universalității drepturilor omului. În plus, deși pașii înapoi pe plan legislativ au afectat în special accesul femeilor la serviciile legale de avort în unele contexte europene (cu toate că dovezile arată că educația sexuală cuprinzătoare poate reduce rata sarcinilor nedorite cu 50 %), au fost afectate și alte aspecte legate de sănătatea sexuală și reproductivă a femeilor și drepturile aferente, de exemplu, cerințele legale pentru obținerea prescripțiilor medicale pentru contracepția de urgență. În plus, au intrat în vigoare o serie de legi și politici regresive, cu o gamă largă de implicații dăunătoare pentru drepturile femeilor, inclusiv legi care au ca efect împiedicarea educației sexuale, care previn diseminarea informațiilor privind orientarea sexuală și identitatea de gen, chiar și în scopuri educaționale, sau care dezincriminează anumite forme de violență în familie.
6.4CESE invită instituțiile UE și societatea civilă să colaboreze pentru a lua măsuri imediate și ferme împotriva unor astfel de legi. Comitetul propune, de asemenea, instituirea unui fond juridic de urgență la nivelul UE, care să ofere sprijin organizațiilor societății civile care contestă în instanță legislația care încalcă drepturile femeilor.
6.5De asemenea, CESE subliniază importanța eliminării obstacolelor cu care se confruntă femeile și, în special, femeile victime ale violenței atunci când doresc să recurgă la căi de atac în urma încălcării drepturilor lor, precum și a asigurării accesului egal la justiție tuturor femeilor, prin înlăturarea barierelor economice, culturale și instituționale (pe criterii de gen) ca o condiție prealabilă necesară pentru respectarea drepturilor omului în cazul femeilor. În plus, Comitetul regretă că încă nu există indicatori de evaluare a progreselor înregistrate de statele membre cu privire la drepturile omului în cazul femeilor și că, în general, bărbații sunt mult mai susceptibili de a se confrunta cu aprecieri părtinitoare și de a fi privați de drepturile părintești și de vizitare.
7.Femeile ca factori de putere și de decizie
7.1În ciuda progreselor înregistrate pe parcursul ultimilor ani, subreprezentarea femeilor în procesul de luare a deciziilor politice și economice rămâne o provocare pentru UE și statele sale membre. La toate nivelurile de guvernanță, femeile ocupă doar o treime dintre pozițiile cu putere de decizie politică și doar un sfert dintre funcțiile ministeriale de bază și de nivel superior. Instituțiile economice și financiare publice și private sunt încă dominate de bărbați aproape în întregime.
7.2CESE regretă că, în pofida solicitărilor constante de pe întreg teritoriul Uniunii Europene și din partea Comitetului însuși
, obiectivul de a ajunge, până în 2020, la un nivel de reprezentare a femeilor în consiliile de administrație ale întreprinderilor de 40 % nu va fi atins. El observă că discuția referitoare la Directiva privind femeile în consiliile de administrație rămâne pe agenda Președinției române a Consiliului UE, obiectivul fiind creșterea participării femeilor în cadrul organismelor de luare a deciziilor. Solicită Consiliului să își continue eforturile și să continue discuțiile referitoare la Directiva privind femeile în consiliile de administrație. De asemenea, Comitetul solicită industriei să preia inițiativa și să mărească semnificativ proporția femeilor în funcții cu putere de decizie de nivel superior.
7.3Comitetul a recomandat în mod repetat să se ia în considerare strategii și instrumente eficiente (de exemplu, măsuri juridice, bugetare și voluntare, cote de gen) pentru a elimina plafonul de sticlă și a obține un echilibru de gen în ceea ce privește posturile ocupate prin alegere și prin numire din cadrul structurilor politice principale. Abordarea și descurajarea atitudinilor și stereotipurilor de gen și a normelor aferente, care împiedică reprezentarea egală a femeilor în funcții cu putere de decizie în domeniile politic, economic și social, sunt mai importante ca niciodată.
7.4CESE recomandă Comisiei să propună o inițiativă pentru atragerea mai multor femei care să se implice în politică și să ducă la votarea candidaților de sex feminin care dețin calificările necesare, prin crearea unor măsuri care să vizeze investițiile în competențele acestora, a unor fundații care să asigure resursele necesare și a unor rețele de mentorat.
7.5CESE salută obiectivul stabilit de președintele Comisiei, Jean-Claude Juncker, care urmărește să garanteze că, până la finalul actualului mandat, cel puțin 40 % din personalul de conducere de nivel mediu și superior va fi reprezentat de femei și, în acest context, recunoaște că este regretabil că doar 30 % dintre membrii CESE sunt femei, având în vedere faptul că acesta este un organism al UE care reprezintă societatea civilă din cadrul Uniunii și asigură legătura dintre societate și instituțiile UE. Prin urmare, Comitetul solicită Consiliului să-și revizuiască orientările privind numirea membrilor CESE, pentru a ține seama de evoluțiile economice, sociale și demografice din cadrul Uniunii, astfel cum se prevede la articolul 300 alineatul (5) din TFUE. Comitetul va depune eforturi pentru a asigura egalitatea de gen în cadrul operațiunilor sale.
7.6În Regulamentul său de procedură, recent adoptat, CESE s-a angajat să asigure respectarea principiului egalității între femei și bărbați și al nediscriminării în toate politicile sale. În acest scop, CESE va adopta o politică împotriva hărțuirii și va institui un follow-up group (grup de monitorizare) pentru a elabora orientări privind integrarea egalității de gen în toată activitatea Comitetului, în special în avizele sale.
8.Mass-media
8.1Mass-media joacă un rol vital în formarea opiniilor, a atitudinilor și a prejudecăților unei societăți. Femeile sunt producătoare, consumatoare și parte integrantă a conținutului media, cu toate că acesta nu ia întotdeauna în considerare dimensiunea de gen și poate să prezinte imagini degradante ale femeilor și să perpetueze rolurile și stereotipurile de gen, precum și normele aferente. Ascensiunea tehnologiei digitale și a noilor forme de comunicare a complicat și mai mult relația dintre rolurile femeilor în mass-media și modul în care producătorii, consumatorii și conținutul se raportează la acestea.
8.2Deși rata de angajare a femeilor în sectorul mass-media din UE a crescut la aproape jumătate (44 %) din forța de muncă și femeile reprezintă cel mai mare grup (68 %) din rândul absolvenților de jurnalism și discipline ale informării, femeile din organizațiile mass-media ocupă, în mare parte, doar funcții cu influență limitată asupra conținutului și a strategiei organizațiilor.
8.3Pentru a îmbunătăți egalitatea de gen în industria mass-media, este esențial să se vizeze eliminarea plafonului de sticlă, să se mărească proporția femeilor în funcții cu putere de decizie de nivel superior și să se completeze măsurile voluntare adoptate de organizațiile mass-media cu măsuri politice care să sprijine transformarea sectorului mass-media și a conținutului media. Este extrem de important să începem să recunoaștem consecințele stereotipurilor de gen create de conținutul media, precum și să evaluăm modul în care sunt reprezentați bărbații și femeile în mass-media.
8.4Industria publicității încă depune eforturi pentru a prezenta atât femeile, cât și bărbații în mod proporțional și realist. Societatea încă mai vede femeile și bărbații din perspective depășite și inacceptabile, deși stereotipurile de gen sunt prezentate acum într-un mod mult mai subtil. CESE consideră că este momentul ca orice percepție anacronică să fie înlăturată, iar acest sector să-și asume rolul de lider pentru a se asigura că publicitatea are un impact mai degrabă pozitiv decât negativ în ceea ce privește reprezentarea și promovarea egalității de gen în societate, în special în materie de marketing bazat pe stereotipuri de gen și care se adresează copiilor.
Bruxelles, 15 mai 2019
Luca JAHIER
Președintele Comitetului Economic și Social European
*
*
*
N.B.: Urmează anexa.
Appendix: List of best practices, measures and actions for gender equality
Explanatory note
The EESC acknowledges existing efforts to present best practice measures and actions to society as a whole in order to encourage wider dissemination and application across the EU, namely: the 100-example database A Toolkit for Gender Equality in Practice, compiled by the European social partners (http://erc-online.eu/gendertoolkit-etuc/); good practice databases of the European Institute for Gender Equality (https://eige.europa.eu/); and others. The Committee both encourages public institutions and civil society organisations to use the aforementioned examples in order to implement better actions for gender equality, and provides an additional list of selected best practice examples for different levels of governance and society.
Women in decision-making
Gender quotas have been introduced in several European countries in order to recruit more women to leading economic and political positions during the last couple of years. Quotas are fixed numbers or percentages of underrepresented groups or genders that have to be met when filling certain positions or boards. In order for the quota regulations to be effective and to actually represent the needs of a minority group, a critical mass of 30-40% is required. In most European countries gender quotas are used in politics, economics bodies and civil services, but there are many different kinds of quotas which vary in terms of how binding and effective they are. Opponents of the idea of gender quotas doubt their effectiveness and fairness, whereas supporters hope that with the help of quotas, barriers and prejudices against women could be removed in the long term. Looking at the examples listed, it is clear from the figures that many European countries have succeeded in increasing the numbers of women in leading political and economic positions by introducing gender equality laws, including gender quota regulations. Another important factor for reaching real gender equality is that parties include gender quotas in their internal structures and programmes, so women and men have equal access to posts at all political levels. In conclusion, gender quotas have brought major change in terms of gender equality, but at the same time they are only efficient if appropriate sanctions prevent people circumventing political or economic laws.
Norway: As one of the first countries to introduce gender quotas, Norway tried to increase the participation of women in politics by voluntarily introducing gender quotas for candidate lists in the 1980s. From then on, the number of women in the Norwegian parliament rose steadily, and already in 1990 the percentage of women in parliament was 36%. The law, which came into force in 2006, requires market-listed companies to fill 40% of the seats on supervisory boards with women. Companies were given a period of 5 years to fulfil requirements and risk being denied registration as a business enterprise or being forced to dissolve by a court if they did not comply. In 2015, the percentage of women on company boards in Norway was 38.7%.
Spain: With the introduction of the Equality Law in 2007 all political parties were required to put forward lists on which 40% of the candidates are women; otherwise the candidate lists were rejected. Therefore, the percentage of woman in the Spanish parliament rose from 15% in 1990 to 39% in 2016. Moreover, state-controlled and market-listed companies or companies with more than 250 employees were required to increase the percentage of women in their executive boards to 40% by 2015. Companies were motivated by the promise of being given preference in the awarding of contracts if they complied with the law. Accordingly, the percentage of women in boards of companies in Spain rose from 10.6% in 2011 to 18.8% in 2015.
Italy: Following the constitutional reforms in 2003, Italy's regional governments adopted gender quotas in the electoral process which required there to be equal numbers of female and male candidates on their candidate lists. Non-compliance was punished by rejecting the candidate lists or financial penalties, depending on the region. Consequently, the percentage of women in the Italian parliament increased from 13% in 1990 to 31% in 2016. In order to support the participation of women in economics, a new law was passed in summer 2011 requiring at least a third of both genders to be represented on executive boards of state-controlled and market-listed companies. Companies were threatened with financial penalties if they failed to comply with the law. As a consequence, the percentage of women on company boards in Italy rose remarkably from 4.2% in 2011 to 24.6% in 2015.
France: Candidate lists from all parties running for the elections of the National Assembly (Assemblée national) and the Senate are required to put forward equal numbers of female and male candidates (only a 2% difference is allowed). Non-compliance was punished with financial penalties. Therefore, the percentage of women in the French parliament rose from 7% in 1990 to 26% in 2016. On 13th January 2011 a law to increase gender equality in French economics also was passed. Companies which are market-listed or have more than 500 employees were required to increase the percentage of women on supervisory and administrative boards to 20% by 2014 and to 40% by 2017, or positions had to stay vacant. Failure to comply incurred financial penalties, for example not receiving attendance fees for supervisory and administrative boards. Consequently, the percentage of women on company boards in France increased from 18.2% in 2011 to 34.4% in 2015.
Belgium: In the 1970s and 1980s Belgian parties started to adapt voluntary gender quotas in order to increase the participation of women in politics. In 2002, the Gender Equality Act was passed, which required political parties to put forward an equal number of female and male candidates (the difference could not be greater than one), or their candidate lists were rejected. This gender quota applied to the elections of the Lower and Upper House as well as to subnational elections. Thus, the percentage of women in the Belgium parliament increased from 9% in 1990 to 39% in 2016. Like most of the European countries, Belgium passed a law in summer 2011 requiring at least one-third of the members of executive committees in state-controlled or market-listed companies to be women. Non-compliance resulted in financial penalties or positions being left vacant. Accordingly, the percentage of women on boards in Belgium rose from 10.8% in 2011 to 27% in 2015.
Netherlands: The candidate lists of the Labour Party (Partij van de Arbeid) alternated between men and women from 1987 onwards. Other parties adapted different gender quotas later. The percentage of women in the Dutch parliament in 1990 was already 21%, which was relatively high in comparison to other European countries at that time. However, the percentage increased to 37% in 2016. In order to support gender equality in the Dutch economy, a new law was adopted in summer 2011 requiring the executive boards of listed companies or companies with more than 250 employees to include at least 30% from each gender, or they would be penalised. Therefore, the percentage of women in boards of Dutch companies increased from 16.2% in 2011 to 24.4% in 2015.
Germany: Since the Alliance 90/The Greens party (Bündnis 90/Die Grünen) introduced a 50% quota for women in 1986 on party lists, other parties also started introducing similar gender quotas. The Left Party (Die Linkspartei) for example required 50% women in all party offices. The amount of women in the German Federal Parliament (Deutscher Bundestag) was 39% in 2016. On 6 March 2015 a law was passed that required market-listed companies to fill at least 30% of their seats in steering boards with women, or positions had to stay vacant. This law to provide equal access to leading economic positions came into force only in 2016 in Germany, and Germany was one of the last countries to take this step. Furthermore, around 3500 smaller companies had to set the goal of increasing the amount of women in their directorates and boardrooms. In addition, the German government has plans to increase the quota to 50% and introduce quota regulations in order to increase the number of men working in kindergartens, primary schools, etc.
Croatia: During the elections in 2015 in Croatia, 40% of the candidates for parliament from each party were for the first time required to be women. However, candidate lists which did not comply with the requests were not rejected, but parties had to pay a penalty. As a result, the percentage of women in parliament dropped to 13%, which is the lowest percentage since 2000.
Poland: On the initiative of the Association of Women's Congress, which submitted a bill to the citizens' parliament, the new electoral law in force since 1 August 2011 requires there to be a minimum of 35% of candidates on electoral lists from each gender.
Sweden: For nearly 20 years now, all decisions of the executive committee and the steering committee of the Swedish Trade Union Confederation (LO) have to have a "gender equality assessment" annexed to the suggested decisions. That can be an explanation of how many women and men respectively there are on the delegation/board or other body that the committees decide to nominate people to, or an assessment of what implications the suggested policy would have on gender equality, when it concerns a reply to a legislative consultation or similar. Every policy report and every formal decision of an LO executive or steering committee needs an annexed gender equality assessment, so that the dossier includes a visible note that shows what gender equality effects the suggested decision would have, or how the gender equality aspects have been taken into account. Until the required gender equality assessment is made and annexed, the proposal/decision is not dealt with.
Canada: Equal Voice (
https://www.equalvoice.ca
) is a national, bilingual, multi-partisan organisation dedicated to electing more women to all levels of political office in Canada. The organisation works with all political parties to increase the nomination of women candidates, promotes change both in and outside legislatures to support increased representation of women, equips women to run through online campaign schools and networking and skills development programmes, and aims to inspire young women to consider a political career through life-changing events like Daughters of the Vote. Equal Voice is the leading authority on women in politics across the country, tracking and monitoring representation of women among candidates and in legislatures and governments across the country.
Canada: The Young Women's Leadership Network (
https://www.ywln.ca
) is a national not-for-profit organisation dedicated to fostering civic and political leadership by young women at all levels and is active in the fight to end gender-based violence in politics. The YWLN focuses primarily on fostering leadership by young women and takes an intersectional approach to social justice, civic engagement and gender-based violence that is non-partisan, trans-inclusive and anti-oppressive. The YWLN has developed a toolkit to help survivors of sexual violence in politics. The YWLN further developed an "It's Time" campaign including a report that is based on interview data with 60 Ontarians who have been impacted by sexual violence and harassment in politics. It seeks to equip political institutions with a broader understanding of sexual violence and provides effective ways to promote a culture of consent in politics.
Austria: Zukunft.Frauen (Future.Women): The Austrian Ministry for Digital and Economic Affairs together with the Austrian Federal Economic Chamber and the Federation of Austrian Industries have developed a joint programme called "Zukunft.Frauen" (Future.Women), which has been running since 2010 and has been attended by more than 300 women. The programme adopts a view, that a bundle of measures is needed to get more women into management positions, e.g. reconciling family and career and the associated framework conditions. In addition, however, there is a need for measures that start directly with women, above all to encourage them to continue on their path to the top. The programme is also complemented by a database which facilitates the search for potential candidates for supervisory management positions.
The goals of this management programme are to:
-have more women in management and supervisory board positions;
-make leadership positions more attractive for women;
-motivate and empower women to seek and apply for higher positions;
-create a network of female managers who are public role models;
-achieve an economic advantage for Austrian companies by having more women at the top;
-raise the awareness of companies and decision-makers of this issue.
Gender employment policies
European Court of Justice: Case Marshcall v Land Nordrhein-Westfalen, C-409/95 ECR I-6363; on EEC Equal Treatment Directive 76/207: Articles 2(1), 2(4). Hellmutt Marschall, a teacher at a comprehensive school in Germany, applied for promotion to a higher-grade teaching post. The civil service law of the Land of North Rhine-Westphalia provided that where "there are fewer women than men in the particular higher-grade post in the career bracket, women are to be given priority for promotion in the event of equal suitability, competence and professional performance, unless reasons specific to an individual [male] candidate tilt the balance in his favour."
Mr Marschall was informed by the district authority of Arnsberg that, in accordance with these provisions, since fewer women than men were employed in the relevant pay and career bracket, an equally-qualified woman was to be appointed to the position. He brought legal proceedings and the Administrative Court of Gelsenkirchen referred the following question to the European Court of Justice:
"Does Article 2(1) and (4) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions preclude a rule of national law which provides that, in sectors of the public service in which fewer women than men are employed in the relevant higher grade post in a career bracket, women must be given priority where male and female candidates for promotion are equally qualified (in terms of suitability, competence and professional performance) unless reasons specific to an individual male candidate tilt the balance in his favour?
The ECJ held that:
1.Legislation which provides for preferential treatment for female candidates for promotion who are equally qualified as male candidates in sectors where women are underrepresented may fall within the scope of Article 2(4) of the Equal Treatment Directive, if it contains a saving clause which guarantees that women are not to be given priority if reasons specific to an individual equally qualified male candidate tilt the balance in his favour. Such a rule, since it does not guarantee absolute and unconditional priority for women, does not go beyond the limits of Article 2(4) unlike the rules at issue in the Kalanke case.
2.The rule should take into account of all criteria specific to the candidates and will override the priority accorded to female candidates where one or more of those criteria tilts the balance in favour of the male candidate."
Gender mainstreaming policies
Austria: The principle of equality is embedded in the Federal Constitutional Law under Article 7, which states that "all nationals are equal before the law" and excludes any privileges based upon sex – among other things. In 1998, an amendment to this article provided the constitutional basis for the implementation of gender mainstreaming, by introducing the responsibility for all level of authorities (Federation, Länder and municipalities) to implement appropriate measures to achieve de facto equality between men and women.
Austria: The City of Vienna in Austria started its work on gender mainstreaming in 2000, focusing on making this a cross-cutting strategy for the whole municipality. By investing in gender mainstreaming, the city aimed to "achieve positive socio-political change for all its citizens". The objective was to better meet the needs and demands of all its citizens and thereby improve quality of public services. This was done through evaluations and by considering all users of public services, not only from a gender perspective but also from a social, ethnic and health-related perspective. The first step of this initiative was to integrate a gender perspective into the design of urban planning and also to develop and implement targeted projects for women. At this first stage, concepts and methods were developed and tested to provide general guidelines for the implementation of gender mainstreaming in all areas. The City of Vienna has also integrated gender budgeting into its budget proposals since 2006, reviewing all parts of the budget from a gender perspective and specifying, in a separate chapter, who benefits from different items in the budget. As a second step, the city focused on structural and systematic implementation of gender mainstreaming by concentrating activities on raising awareness, transferring knowledge and developing evaluation and reporting methods. Municipal officers in charge of gender equality have also been appointed.
Gender pay gap
Iceland: Equal pay certification: Parliament (Alþingi) passed an amendment to the 2008 legislation on equal position and equal rights of women and men on 1 June 2017, making it mandatory for all firms and institutions with 25 or more employees (on a full time yearly basis) to obtain a "pay equality certification" (Jafnlaunavottun). The new provision entered into force on 1 January 2018. The largest workplaces (with 250 or more employees) had until 31 December 2018 to obtain their certification whereas smaller workplaces have more time to comply with the new legislation (e.g. those with 25-89 employees have until 31 December 2021). The required certification is based on the ISO "Equal pay management system - Requirements and guidance" (ÍST 85:2012). Professional certifiers, such as private consultancy firms, deliver their verdict, with a report for each case certified, to the public Centre for Gender Equality (Jafnréttisstofa). The certifiers are requested to give information to this centre about those who do not qualify in the test. The certification has to be renewed every three years. The centre cooperates with the social partners and can provide them with information from its registry of certified (and uncertified) companies and institutions.
International: The "Glassdoor" wage tracking software: Founded in 2007, Glassdoor is a job offer and recruitment website (www.glassdoor.com) created for job seekers, employees and employers. Besides job offers, Glassdoor contains a complete database indexing more than 8 million company evaluations, wage references, interview questionnaires, CEO and directors' evaluations, etc. It also includes a wage comparison tool taking into account the company, position and social benefit. It allows employees to compare their own salary with other the salaries of other employees from 180 000 companies in the world. Glassdoor provides help in improving recruitment processes to achieve a better gender balance, developing human resources management, increasing the proportion of women on executive boards, adjusting salary grids, enhancing employees' status and skills, etc.
Better work-life balance
Italy: Family Audit Certification: The "Family Audit" certification is the result of a joint project of two Italian public bodies: the Italian Department of Family Policy and the Autonomous Province of Trento. In 2012 they launched a reflection on a managerial tool to promote cultural and organisational change in businesses. Together, they built Family Audit, a certification attesting that companies have adopted human resources management measures, focusing on the wellbeing of employees and their households. Family Audit aims to continue improving the wellbeing of employees by introducing innovative, organisational and competitive solutions in terms of flexibility, time management and work-life balance. The tool was designed to address discriminatory situations at work and unequal career opportunities for men and women. Family Audit was a way to safeguard maternity rights, promote women's work and offer equal career opportunities for both men and women. The Family Audit certification starts with a thorough analysis of the business by consultants, who assess the situation of the company and identify goals and initiatives which would help meet work-life balance needs. Each business gets its own tailor-made programme with specific goals to achieve before being certified.
AVIVA: In November 2017, Aviva launched a new group-wide policy to offer equal paid leave to new parents, thus creating a level playing field for men and women who want to take time out to spend with the new addition to their family. They believe that regardless of gender, parents should not have to choose between caring for a new child and their career. Parents employed by Aviva will now be eligible to the same amount of paid and unpaid time off, regardless of gender, sexual orientation or how they became a parent (whether birth, adoption or surrogacy). They were the first company in France to offer 10 weeks of parental leave to both parents, eight weeks longer than the statutory minimum. Aviva was also the first company in France to voluntarily publish a Gender Pay Gap report. Work-life balance and diversity in the workplace are strategic imperatives to global businesses today. Aviva sees becoming a more inclusive and diverse organisation at every level as a business priority. They believe that diversity makes commercial sense by improving innovation, decision-making and the way they deliver for customers.
Gender and media
International Women’s Media Foundation - Global Report on the Status of Women in the News Media: There is abundant evidence of underrepresentation of women in news coverage, but until now there were no reliable, comprehensive data on which to make a clear determination about where women currently fit into the news-making operation or in the decision-making or ownership structure of their companies. The IWMF Global Report on the Status of Women in the News Media seeks to fill this gap by presenting for the first time sound data on gender positions in news organisations around the world. The findings presented in this report, conducted over a two-year period, offer the most complete picture to date of women's status globally in news media ownership, publishing, governance, reporting, editing, photojournalism, broadcast production and other media jobs. More than 150 researchers interviewed executives at more than 500 companies in 59 countries using a 12-page questionnaire. The IWMF Global Report includes detailed information on news operations with respect to men's and women's occupational standing, salaries, hiring and promotional policies, and numerous other workplace practices. It also provides information about recruitment, training, policies related to advancement, news assignments, and a range of other issues that affect gender status in news organisations. While not all countries could be included in the study, those selected represent every region of the world, and the media surveyed represent a range of small, medium and large companies. The research takes a sound social science approach whereby the IWMF is able to make observations and draw general conclusions from the data.
UK: BBC: The broadcaster set a 50:50 gender quota after it came under pressure over its treatment of female staff. By April 2019, the corporation aims to have an equal number of male and female expert contributors to topical shows. The gender quota is now aimed at increasing the opportunities for women on air, ensuring a range of voices are heard. A series of measures has followed, including, in 2013, the creation of a "women's expert database" to make it easier for programme-makers to find and book female contributors for television and radio. More than 100 people have so far taken part in an "expert women" scheme, for free media training sessions to boost confidence and performance.
International: NewsMavens. NewsMavens is a news roundup about what is most important in Europe today, procuced by women from top EU media brands. It compiles a daily recap of the most important news from Europe and a weekend review of the most relevant stories, including individual interviews with international women of influence with their own view on the stories that matter most to women.
Croatia: "Our Daily Sexism": In January 2017, a team of volunteers from the Croatian portal
Libela
researched how the most popular news portals in Croatia wrote about women and
discovered
that 4.5% of all articles (427 out of 9 515) in Croatia's most popular news portals had explicitly sexist headlines, leads or subheadings, which meant that each of the media outlets analysed had published, on average, approximately 100 sexist articles per month. After Libela's investigation into sexism in Croatia was completed, a social media community project "
Our Daily Sexism
" (Seksizam naš svagdašnji) – a group that flags sexist ads, media articles, and statements by public figures in Croatia – was born. Over the past two years, the page has managed to take down several misogynist marketing ads and persuaded media outlets to apologise and remove them. There are several mechanisms in Croatia that can be used to call out sexism, and "Our Daily Sexism" uses them all quite successfully. The Facebook page was created in March 2017, and has made over 800 posts to date. Additionally, the most outrageously sexist or misogynistic posts, ads or articles are reported to the Ombudswoman for being in violation of Article 16(2) of the Gender Equality Act, which states: "It is forbidden to publicly present and represent women and men in an offensive, disparaging or humiliating way with regard to their gender and sexual orientation". Over the past two years, eight such cases have been reported to the Ombudswoman, who then asked the publishers to remove the offensive material.
L'Oréal "This is an ad for men" campaign: A bold new ad campaign, where cosmetics become charts that demonstrate the benefits of female leadership, has a message for men: hire more women. A visually inventive campaign from one of the world's leading cosmetics brands would like businessmen in positions of power to know that women are not just a trending topic. March was International Women's month, and many brands and corporate entities took the opportunity to honour their own female executives and highlight the benefits of diversified leadership. At the same time, quite a few acknowledged the considerable progress still to be made. An effort from L’Oréal Paris simplified the message by demonstrating the benefits of female leadership via some of the corporate executives' very favourite things: charts and graphs. But there was a key difference in that they were all made of cosmetics. The creative agency McCann Düsseldorf drew on global surveys connecting diversity in the workplace and the boardroom to three key measures of success: profitability, innovation and employee satisfaction. They then turned the numbers into visually striking illustrations of the degree to which companies benefit from hiring women in leadership roles while simultaneously displaying the brand's well-known products. When presented in this way, the ads promoting Color Riche, mascara and nail polish provide an immediate and visceral connection between more women in the boardroom and a healthier balance sheet. The statistics presented were drawn from global studies by the Peterson Institute for International Economics, the University of Arizona Eller College of Management and Korn Ferry Hay Group. Their message can also be read in a way specific to Germany where they were created. According to a 2019 survey by Ernst & Young, women account for only 8.6% of board members in publicly-listed German businesses.
International: Ariel "Share the load" campaign: Ariel's "Removing the Stains of Social Inequality" campaign, which encouraged men to share the traditionally female chore of washing, was crowned Campaign of the Year at the 2016 M&M Global Awards. On the Indian subcontinent, washing is seen as women's work. It does not matter what a woman does out of the home. If she's a director, a highly qualified professional or even a CEO, doing the washing is part of being a "good wife". Procter & Gamble-owned Ariel's best weapon in the detergent war was to ask a simple question: "Why couldn't a man do the washing?" This was a powerful global truth that could not only work on the Indian subcontinent but also add value elsewhere. The objective was to launch Ariel Matic, a new premium detergent on the Indian subcontinent, including in India, Pakistan, Bangladesh and Sri Lanka, but the message went much further, going viral in 22 countries in 16 languages. Ariel used the content as far afield as Germany, Portugal and Spain.
Lithuania: (Un)Childish magazines: A third-year student from Vytautas Magnus University (Lithuania) has assessed the gender stereotyping and adultisation of the content of magazines for children in Lithuania. The assessment concluded that the most popular adult and child magazines, which usually provide easy-to-read information, can provide us with important information – what gender images are reflected and constructed by one of the most influential sources of public opinion, norms, values and stereotyping. Unfortunately, the children/younger adolescents, who have gone through the initial stage of primary socialisation and who are still looking for long-term identity and values in various fields, including their own sexual perception, are most vulnerable to stereotyping. Regrettably, this search for identity and values for the fans of most of the abovementioned journals begins with an uncritical awareness of the world of gender stereotypes. It is easy to describe the magazine's message: for girls – beauty, relationships with friends and boys, for boys - adventures, trials, games, techniques and other "men's" activities. Girls' magazines are usually more colourful, rich in pink, embellished with butterflies, flowers and so on. Customers are also attracted to various body and spirit supplements: lip glosses, jewellery, handbags, friendship bracelets, sense cards, beauty programmes, guy chat topics, and more. Meanwhile, boys' magazines are usually presented in darker colours, usually without attachments, and occasionally readers are provided with miniature toy weapons and machines, etc.
EU-wide: COFACE Network. #TOYS&DIVERSITY – Study on toy catalogues in Europe: making or breaking stereotypes? The project and campaign on "Toys and diversity" is a contribution to the current discussions on equality and diversity, stagnating rates of women's participation in employment and persistence of gender segregation in the labour market. But what image is being given to the younger generations? Are mass media and marketing providing a forward looking and non-stereotypical vision of inclusion and diversity? Alternatively, are they reinforcing stereotypes? Early years are key in the social and cognitive development of every child and the impact that play and toys have on child development contribute to shape the child's behaviour, interests and choices that he or she will make in later life. Therefore, to attempt to provide some answers to these questions, COFACE Families Europe designed a project on toys and diversity that aims to voice concerns and raise awareness among parents and families of marketing directed towards children. As an initial step, we decided to start by examining a marketing instrument aimed at families, such as toy catalogues and, using a diversity lens, to analyse how children are represented across different EU countries.
Germany: Berlinare: In 2019, not a single woman was nominated for best director at the Oscars, and so smaller festivals are stepping up. In recent years, the fight for gender parity in Hollywood has been growing, with movements like #MeToo and #TimesUp reaching across the globe. The effects are starting to show. The 69th Berlinale, or Berlin International Film Festival, opened on 7 February, with 41% of all films featured made by women. In terms of gender equality this places the Berlinale festival way ahead of the Cannes and Venice festivals, where last year only 14% and 5% of the features respectively were made by women.
_____________