(1)

La articolul 153 alineatul (1) literele (a), (b) și (i) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE) se prevede că Uniunea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniul îmbunătățirii mediului de muncă, pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, în domeniul condițiilor de muncă și în cel al egalității dintre bărbați și femei în ceea ce privește șansele pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă.

(2)

Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („Carta”) prevede că orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa, precum și dreptul la o limitare a duratei maxime a timpului de lucru, la perioade de repaus zilnic și săptămânal și la un concediu de odihnă anual plătit. Articolul 30 din Cartă prevede dreptul la protecție în cazul concedierii nejustificate, iar articolele 20 și 21 din Cartă prevăd egalitatea în fața legii și interzic discriminarea. Articolul 23 din Cartă prevede că trebuie să se asigure egalitatea dintre femei și bărbați în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea.

(3)

Pilonul european al drepturilor sociale prevede că, indiferent de tipul și de durata raportului de muncă, lucrătorii au dreptul la un tratament corect și egal în ceea ce privește condițiile de muncă, că trebuie să se asigure flexibilitatea necesară pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările contextului economic, că trebuie să fie promovate forme inovatoare de muncă care să asigure condiții de muncă de calitate și că raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie să fie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizării abuzive a contractelor atipice (principiul nr. 5). Acesta prevede, de asemenea, că lucrătorii au dreptul de a fi informați în scris la încadrarea în muncă cu privire la drepturile și obligațiile lor care decurg din raportul de muncă (principiul nr. 7), că partenerii sociali trebuie consultați cu privire la conceperea și punerea în aplicare a politicilor economice, sociale și de ocupare a forței de muncă, în conformitate cu practicile naționale (principiul nr. 8), că părinții și persoanele cu responsabilități de îngrijire au dreptul la un concediu adecvat și la formule flexibile de lucru (principiul nr. 9) și că lucrătorii au dreptul la un mediu de lucru sănătos, sigur și adaptat și la protecția datelor, precum și dreptul la un mediu de lucru adaptat la nevoile lor profesionale și care le dă posibilitatea de a participa o perioadă mai îndelungată la piața muncii (principiul nr. 10).

(4)

Prezenta directivă ține seama de convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, inclusiv și îndeosebi de Convenția nr. 1 din 1919 privind durata muncii (industrie), de Convenția nr. 30 din 1930 privind durata muncii (comerț și birouri), de Recomandarea nr. 163 din 1981 privind negocierea colectivă, de Convenția nr. 156 din 1981 privind lucrătorii cu responsabilități familiale și de Recomandarea nr. 165 aferentă acesteia, precum și de Declarația din 2019 privind viitorul muncii, adoptată cu ocazia centenarului OIM.

(5)

Directiva ține seama, de asemenea, de Carta socială europeană revizuită a Consiliului Europei din 3 mai 1996, în special articolul 2 (privind dreptul la condiții de muncă echitabile, inclusiv la un program de lucru rezonabil și la perioade de odihnă), articolul 3 (privind dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase), articolul 6 (privind dreptul la negociere colectivă) și articolul 27 (privind protecția lucrătorilor cu responsabilități familiale).

(6)

La articolul 24 din Declarația universală a drepturilor omului se prevede că orice persoană are dreptul la odihnă și la timp liber, inclusiv la limitarea rezonabilă a timpului de lucru și la concedii plătite periodice.

(7)

Instrumentele digitale le permit lucrătorilor să lucreze de oriunde, în orice moment și, atunci când sunt utilizate în mod corespunzător, pot contribui la îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a lucrătorilor, permițându-le o mai mare flexibilitate în organizarea vieții lor private. Totuși, utilizarea instrumentelor digitale, inclusiv a TIC, în scopuri profesionale poate avea și efecte negative, cum ar fi un program de lucru prelungit, ele determinându-i pe lucrători să lucreze în afara timpului de lucru, o muncă mai intensă, precum și estomparea limitelor dintre timpul de lucru și timpul liber. Dacă nu sunt folosite exclusiv în timpul de lucru, aceste instrumente digitale pot perturba viața privată a lucrătorilor. Pentru lucrătorii cu responsabilități de îngrijire neremunerate, instrumentele digitale pot face deosebit de dificilă găsirea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea privată. Femeile petrec mai mult timp decât bărbații pentru a îndeplini astfel de responsabilități de îngrijire, lucrează mai puține ore în locuri de muncă remunerate și pot părăsi complet câmpul muncii.

(8)

Instrumentele digitale folosite în scopuri profesionale pot crea presiune și stres în permanență, au un impact negativ asupra sănătății fizice și mentale și a stării de bine a lucrătorilor și pot provoca afecțiuni psihosociale sau alte boli profesionale, cum ar fi anxietatea, depresia, epuizarea, stresul provocat de tehnologiile noi, tulburările de somn și afecțiuni muscularo-scheletice. Toate aceste efecte reprezintă o povară din ce în ce mai mare pentru angajatori și pentru sistemele de asigurări sociale și cresc riscul de încălcare a dreptului lucrătorilor la condiții de muncă care să le respecte sănătatea și securitatea. Având în vedere provocările pe care le generează utilizarea pe scară tot mai largă a instrumentelor digitale în scopuri profesionale, raporturile de muncă atipice și regimul de muncă la distanță, în special în contextul amplificării muncii la distanță ca urmare a crizei COVID-19, ceea ce amplifică stresul profesional și estompează granița dintre muncă și viața privată, a devenit și mai urgent să se garanteze că lucrătorii își pot exercita dreptul de a se deconecta.

(9)

Utilizarea crescândă a tehnologiilor digitale a transformat modelele de muncă tradiționale și a creat o cultură de a fi „conectat în permanență” și „mereu disponibil”. În acest context, este important să se asigure protecția drepturilor fundamentale ale lucrătorilor, condiții de muncă echitabile, inclusiv dreptul lucrătorilor la o remunerație echitabilă și la respectarea programului lor de lucru, sănătatea și securitatea lor și egalitatea între bărbați și femei.

(10)

Dreptul de a se deconecta se referă la dreptul lucrătorilor de a nu desfășura activități profesionale sau de a nu efectua comunicări în afara timpului de lucru prin intermediul unor instrumente digitale, cum ar fi apeluri telefonice, e-mailuri sau alte mesaje. Dreptul de a se deconecta ar trebui să îi îndreptățească pe lucrători să dezactiveze instrumentele legate de muncă și să nu dea curs cererilor angajatorilor în afara timpului de lucru, fără a risca nicio consecință negativă, cum ar fi concedierea sau alte represalii. În schimb, angajatorii nu ar trebui să le ceară lucrătorilor să lucreze în afara timpului de lucru. Angajatorii nu ar trebui să promoveze o cultură a muncii în care angajații sunt „mereu disponibili”, în care cei care renunță la dreptul lor de a se deconecta sunt în mod clar favorizați față de cei care nu fac acest lucru. Lucrătorii care semnalează situații de nerespectare a dreptului de a se deconecta de la locul de muncă nu ar trebui penalizați.

(11)

Dreptul de a se deconecta ar trebui să se aplice tuturor lucrătorilor și tuturor sectoarelor, atât din sectorul public, cât și din cel privat, și ar trebui să asigure în mod efectiv respectarea acestuia. Dreptul de a se deconecta este menit să asigure protecția sănătății și a siguranței lucrătorilor, precum și a condițiilor de muncă echitabile, inclusiv a echilibrului dintre viața profesională și cea privată.

(12)

În prezent nu există niciun act legislativ al Uniunii care să reglementeze în mod expres dreptul de a se deconecta, iar legislația în acest domeniu variază foarte mult între statele membre. Totuși, Directivele 89/391/CEE (4) și Directiva 91/383/CEE (5) ale Consiliului urmăresc să încurajeze îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată nelimitată, pe durată determinată sau de muncă temporară. Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului (6) prevede cerințe minime în materie de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru, inclusiv în ceea ce privește durata maximă permisă a programului de lucru și perioadele minime de repaus care trebuie respectate. Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului (7) urmărește să îmbunătățească condițiile de muncă prin promovarea unei ocupări mai transparente și mai previzibile a forței de muncă. Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului (8) stabilește cerințe minime menite să faciliteze reconcilierea vieții profesionale cu viața privată pentru lucrătorii care sunt părinți sau îngrijitori.

(13)

În temeiul Directivei 2003/88/CE, lucrătorii din Uniune au dreptul de a beneficia de cerințe minime în materie de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru. În acest context, directiva respectivă prevede perioade de repaus zilnic, pauze de odihnă, repaus săptămânal, un timp de lucru săptămânal maxim și un concediu anual și reglementează anumite aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului muncii. Conform jurisprudenței constante a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), timpul de gardă, pe parcursul căruia un lucrător trebuie să fie prezent fizic la locul specificat de angajator, trebuie considerat ca fiind „integral timp de lucru […], indiferent dacă, în perioadele de gardă, persoana în cauză nu desfășoară nicio activitate profesională în continuu” (9), și că timpul de permanență, pe parcursul căruia un lucrător este obligat să stea la dispoziția angajatorului la domiciliu, este considerat timp de lucru (10). În plus, CJUE a interpretat perioadele minime de repaus ca fiind „norme de drept social comunitar care prezintă o importanță specială și de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător cu titlu de cerință minimă necesară pentru asigurarea protecției securității și sănătății sale” (11). Cu toate acestea, Directiva 2003/88/CE nu prevede în mod expres dreptul unui lucrător de a se deconecta și nici nu impune lucrătorilor să poată fi contactați în afara programului de lucru, în timpul perioadelor de repaus sau al altor perioade nelucrătoare, dar prevede dreptul la perioade de repaus zilnice, săptămânale și anuale neîntrerupte, în care lucrătorul nu ar trebui să fie contactat. În plus, nu există nicio dispoziție explicită a Uniunii care să asigure respectarea dreptului de a nu fi disponibil în niciun moment în afara programului de lucru convenit (prin contract).

(14)

CJUE a confirmat faptul că Directiva 89/391/CEE și Directiva 2003/88/CE obligă angajatorii să instituie un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător și că acest sistem trebuie să fie „obiectiv, fiabil și accesibil” (12).

(15)

În jurisprudența sa, CJUE a stabilit criterii de stabilire a statutului de lucrător. La punerea în aplicare a prezentei directive ar trebui să se țină seama de interpretarea acestor criterii de către CJUE. Cu condiția să îndeplinească aceste criterii, toți lucrătorii, indiferent dacă sunt angajați în sectorul privat sau public, inclusiv lucrătorii la cerere, lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii intermitenți, lucrătorii pe bază de tichete, lucrătorii pe platforme online, stagiarii și ucenicii, se încadrează în domeniul de aplicare al prezentei directive. Utilizarea abuzivă a statutului de persoană care desfășoară activități independente, astfel cum este definit în dreptul intern, la nivel național sau în situații transfrontaliere, este o formă de muncă declarată în mod fals, care este adesea asociată cu munca nedeclarată. Falsa activitate independentă apare atunci când, pentru a eluda anumite obligații juridice sau fiscale, o persoană este declarată ca desfășurând activități independente, deși aceasta îndeplinește, în același timp, condițiile caracteristice unui raport de muncă. Astfel de persoane ar trebui să intre sub incidența prezentei directive. Existența unui raport de muncă ar trebui stabilită pe baza faptelor care descriu desfășurarea efectivă a muncii, și nu pe baza descrierii pe care o dau părțile raportului. În sensul prezentei directive, termenul „lucrător” se referă la orice lucrător care are un raport de muncă ce îndeplinește criteriile CJUE.

(16)

În ultimele decenii, numărul contractelor de muncă standard a scăzut, iar prevalența formulelor de lucru atipice sau flexibile a crescut, în mare parte datorită digitalizării activităților economice. Uniunea dispune de acte legislative cu privire la anumite tipuri de muncă atipică. Directiva 97/81/CE a Consiliului (13) pune în aplicare acordul-cadru dintre partenerii sociali europeni cu privire la munca cu fracțiune de normă și are drept scop să elimine discriminarea împotriva lucrătorilor cu fracțiune de normă, să îmbunătățească calitatea muncii cu fracțiune de normă, să faciliteze dezvoltarea muncii cu fracțiune de normă pe bază voluntară și să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de lucru, într-un mod care să țină seama de nevoile angajatorilor și ale lucrătorilor. Directiva 1999/70/CE a Consiliului (14) pune în aplicare acordul-cadru dintre partenerii sociali europeni cu privire la contractele pe durată determinată și are scopul de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării și prevenind abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului (15), care a fost adoptată în urma eșecului partenerilor sociali europeni de a adopta un acord-cadru, are ca scop să asigure protecția agenților de muncă temporară și să îmbunătățească calitatea muncii prin agent de muncă temporară, prin asigurarea egalității de tratament și prin recunoașterea ca angajatori a agențiilor de muncă temporară, ținând seama, în același timp, de necesitatea de a stabili un cadru adecvat pentru utilizarea muncii prin agent de muncă temporară, cu scopul de a contribui efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme flexibile de muncă.

(17)

În iulie 2002, partenerii sociali europeni au adoptat acorduri-cadru privind munca la distanță și în iunie 2020, privind digitalizarea. Acordul-cadru privind digitalizarea prevede măsuri care pot fi convenite între partenerii sociali referitoare la conectarea și deconectarea lucrătorilor față de locul de muncă. Având în vedere evoluțiile înregistrate de la adoptarea acordului-cadru privind munca la distanță în 2002, a devenit evident că este nevoie de o evaluare și de un cadru juridic la nivelul Uniunii pentru unele dintre elementele acordului respectiv.

(18)

La articolul 3 alineatul (1) litera (a) și la articolul 3 alineatul (2) din Directiva 2008/104/CE se prevede că noțiunea de „lucrător” este definită în dreptul intern. Cu toate acestea, CJUE a stabilit că trebuie aplicate criteriile stabilite în jurisprudența sa constantă pentru a evalua dacă o persoană are statutul de lucrător. În special, este determinant dacă „o persoană îndeplinește […] pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație”, iar „calificarea juridică în dreptul intern și forma respectivului raport, precum și natura raportului juridic în care se află cele două persoane menționate [nu sunt], în această privință, decisive” (16).

(19)

Unele state membre au luat măsuri pentru a reglementa dreptul de a se deconecta al lucrătorilor care utilizează instrumente digitale în scopuri profesionale. Alte state membre promovează utilizarea instrumentelor digitale în scopuri profesionale fără a aborda în mod specific riscurile, un al treilea grup de state membre aplică legislația generală la utilizarea instrumentelor digitale, iar un al patrulea grup nu are legislație specifică în acest domeniu (17). Acțiunea la nivelul Uniunii în acest domeniu ar urma să prevadă cerințe minime pentru a-i proteja pe toți lucrătorii din Uniune care utilizează instrumente digitale în scopuri profesionale și, mai precis, drepturile lor fundamentale cu privire la condiții de muncă echitabile.

(20)

Scopul prezentei directive este de a îmbunătăți condițiile de muncă pentru toți lucrătorii, stabilind cerințe minime privind dreptul de a se deconecta. Prezenta directivă ar trebui pusă în aplicare astfel încât cerințele prevăzute de Directivele 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 și (UE) 2019/1158 să fie pe deplin respectate și ar trebui să nu aibă niciun efect negativ asupra lucrătorilor.

(21)

Modalitățile practice pentru exercitarea de către lucrător a dreptului de a se deconecta și aplicarea acestui drept de către angajator ar trebui să poată fi convenite de către partenerii sociali prin intermediul unui acord colectiv sau la nivelul întreprinderii angajatorului. Statele membre ar trebui să se asigure, de exemplu prin intermediul autorităților naționale de inspecție a muncii, că angajatorii pun la dispoziția lucrătorilor o declarație prin care prevăd respectivele modalități practice.

(22)

Statele membre ar trebui să se asigure că angajatorii instituie un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, în conformitate cu jurisprudența CJUE, în special cu Hotărârea sa din 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18 (18).

(23)

Autonomia partenerilor sociali ar trebui respectată. Statele membre ar trebui să sprijine partenerii sociali în încheierea de contracte colective pentru punerea în aplicare a prezentei directive.

(24)

Statele membre, în conformitate cu dreptul intern și cu practica națională, ar trebui să garanteze implicarea efectivă a partenerilor sociali și să promoveze și să consolideze dialogul social în vederea punerii în aplicare a prezentei directive. În acest scop, statele membre ar trebui să se asigure că, după consultarea partenerilor sociali de la nivelul corespunzător, se stabilește un set minim de condiții de muncă care să permită lucrătorilor să își exercite dreptul de deconectare. Statele membre ar trebui să poată încredința partenerilor sociali punerea în aplicare a prezentei directive, în conformitate cu dreptul intern și practica națională, cu scopul de a prevedea sau de a completa respectivul set minim de condiții de muncă.

(25)

Derogările de la cerința de punere în aplicare a dreptului de deconectare ar trebui acordate numai în circumstanțe excepționale, cum ar fi cazurile de forță majoră sau alte situații de urgență, și cu condiția ca angajatorul să furnizeze fiecărui lucrător în cauză motive scrise care să justifice necesitatea derogării. Setul minim de condiții de muncă prin care se pune în aplicare dreptul de deconectare ar trebui să prevadă criteriile pentru astfel de derogări și pentru stabilirea compensațiilor pentru orice muncă prestată în afara timpului de lucru. Astfel de compensații ar trebui să asigure respectarea obiectivului general de asigurare a sănătății și securității lucrătorilor.

(26)

Lucrătorii care își exercită drepturile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să fie protejați de orice consecințe negative, inclusiv de concediere și alte represalii. Astfel de lucrători ar trebui, de asemenea, să fie protejați împotriva măsurilor discriminatorii, cum ar fi pierderea de venituri sau a unor oportunități de promovare.

(27)

Lucrătorii ar trebui să beneficieze de protecție judiciară și administrativă adecvată și rapidă împotriva oricărui tratament nefavorabil rezultat din faptul că aceștia își exercită sau încearcă să își exercite drepturile prevăzute în prezenta directivă, inclusiv dreptul la reparare a prejudiciului, precum și dreptul de a iniția proceduri administrative sau judiciare pentru a asigura respectarea prezentei directive.

(28)

Statele membre ar trebui să stabilească modalitățile de punere în aplicare a dreptului de deconectare stabilit în prezenta directivă, în conformitate cu dreptul intern, cu convențiile colective sau cu practicile de la nivel național. Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționate și cu efect de descurajare în cazurile de nerespectare a obligațiilor care decurg din prezenta directivă.

(29)

Sarcina probei în ceea ce privește stabilirea faptului că o concediere sau un prejudiciu echivalent nu a avut loc pe motiv că un lucrător și-a exercitat sau a încercat să își exercite dreptul de a se deconecta ar trebui să îi revină angajatorului, în cazul în care lucrătorul a prezentat, în fața unei instanțe judecătorești sau a unei alte autorități competente, fapte care pot da naștere prezumției că lucrătorul a fost concediat sau a suferit alte efecte negative pentru astfel de motive.

(30)

Prezenta directivă stabilește cerințe minime, ceea ce nu aduce atingere prerogativelor statelor membre de a introduce și de a menține dispoziții mai favorabile. Prezenta directivă și punerea sa în aplicare nu ar trebui să constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul acoperit de prezenta directivă.

(31)

Comisia ar trebui să revizuiască punerea în aplicare a prezentei directive, pentru a monitoriza și a asigura respectarea ei. În acest scop, statele membre ar trebui să prezinte Comisiei rapoarte periodice.

(32)

Pentru a evalua impactul prezentei directive, Comisia și statele membre sunt încurajate să coopereze în continuare, cu ajutorul EULA, pentru a elabora statistici și date comparabile privind punerea în aplicare a drepturilor stabilite în prezenta directivă.

(33)

Deoarece obiectivul prezentei directive, și anume stabilirea de garanții adecvate pentru punerea în aplicare în Uniune a dreptului de a se deconecta, nu poate fi realizat în mod suficient de statele membre ci, având în vedere dimensiunile și efectele sale, poate fi realizat mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate cu principiul proporționalității, astfel cum este prevăzut în respectivul articol, prezenta directivă nu depășește ceea ce este necesar pentru îndeplinirea acestui obiectiv,