(1)

Egalitatea între femei și bărbați reprezintă una dintre valorile fundamentale ale Uniunii și unul dintre obiectivele sale principale, după cum se specifică la articolul 2 și la articolul 3 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE). În conformitate cu articolul 8 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE), Uniunea urmărește, în toate acțiunile sale, să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei. Articolul 157 alineatul (3) din TFUE oferă un temei juridic pentru adoptarea unor măsuri la nivelul Uniunii menite să asigure punerea în aplicare a principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă.

(2)

Principiul de acțiune pozitivă și importanța acestuia în realizarea unei egalități efective între femei și bărbați sunt recunoscute la articolul 157 alineatul (4) din TFUE și la articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („Carta”), care prevede că egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile și că principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea unor măsuri care prevăd avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat.

(2a)

Pentru a asigura egalitatea de gen la locul de muncă, trebuie să existe un model de gen echilibrat al procesului decizional la toate nivelurile din cadrul unei societăți, trebuind luate măsuri care să garanteze în același timp eliminarea disparităților salariale de gen care contribuie semnificativ la feminizarea sărăciei. [AM 1]

(3)

În Recomandarea 84/635/CEE a Consiliului (3) se recomanda statelor membre să ia măsuri pentru a garanta că acțiunea pozitivă cuprinde, în măsura posibilităților, acțiunile cu efect asupra participării active a femeilor în cadrul organelor de decizie. În Recomandarea 96/694/CE a Consiliului (4) se recomanda statelor membre să încurajeze sectorul privat să sporească prezența femeilor la toate nivelurile procesului decizional, în special prin adoptarea unor planuri de promovare a egalității și a unor programe de acțiune pozitivă sau în cadrul unor astfel de planuri și programe.

(4)

În ultimii ani, Comisia a prezentat o serie de rapoarte în care se face un bilanț al diversității de gen în procesul de luare a deciziilor economice (5). Comisia a încurajat societățile cotate la bursă din Uniune să mărească numărul de femei membri ai sexului subreprezentat din organele de conducere, prin adoptarea unor măsuri de autoreglementare, și să își asume angajamente voluntare concrete în această privință (6). În comunicarea sa intitulată „O cartă a femeii” (7) din 5 martie 2010, Comisia a subliniat faptul că femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun a puterii și la procesul decizional în viața politică și economică, reafirmându-și angajamentul de a face uz de competențele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile a femeilor și a bărbaților în posturi de răspundere. În comunicarea sa intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 20102015” (8), Comisia a stabilit că măsurile de consolidare a echilibrului de gen în procesul decizional constituie una dintre sarcinile sale prioritare. [AM 2]

(5)

În Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (2011-2020), adoptat la 7 martie 2011, Consiliul a constatat că politicile în materie de egalitate de gen sunt vitale pentru creșterea economică, pentru prosperitate și pentru competitivitate, și-a reafirmat angajamentul de a elimina decalajele de gen, în vederea îndeplinirii obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020, în special în trei domenii deosebit de relevante pentru egalitatea de gen, și anume ocuparea forței de muncă, educația și incluziunea socială, și a recomandat insistent întreprinderea unor acțiuni menite să promoveze participarea în mod egal a femeilor și a bărbaților la procesul decizional la toate nivelurile și în toate domeniile, în vederea valorificării depline a tuturor talentelor , cunoștințelor și ideilor disponibile , îmbogățind astfel diversitatea resurselor umane și îmbunătățind perspectivele de afaceri . [AM 3]

(6)

În Rezoluția sa din 6 iulie 2011 referitoare la femei și conducerea întreprinderilor (9), Parlamentul European a îndemnat întreprinderile să ia măsurile necesare pentru ca prezența femeilor în rândul membrilor organelor de conducere să atingă pragul critic de 30 % până în 2015 și de 40 % până în 2020. Acesta a invitat Comisia, în cazul în care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună un act legislativ în acest sens până în 2012, în care să fie prevăzute și cote , care urmează să fie aplicate temporar și care să servească drept catalizator pentru schimbări și reforme rapide vizând eliminarea inegalităților de gen și a stereotipurilor persistente din procesul decizional economic . Parlamentul European a reiterat această solicitare de legiferare în Rezoluția sa din 13 martie 2012 referitoare la egalitatea dintre femei și bărbați în Uniunea Europeană – 2011 (10). [AM 4]

(6a)

Instituțiile, organismele, oficiile și agențiile Uniunii, precum Banca Centrală Europeană, ar trebui să ofere un exemplu în ceea ce privește egalitatea de gen în cadrul procesului decizional, între altele prin stabilirea de obiective în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe la toate nivelurile. Ar trebui să se pună în aplicare și să fie monitorizate fără întârziere norme stricte privind recrutarea internă și externă pentru toate instituțiile, organismele, oficiile și agențiile Uniunii. Este necesar să se acorde o atenție deosebită politicilor de recrutare pentru pozițiile de conducere. Instituțiile, organismele, oficiile și agențiile Uniunii ar trebui să publice fiecare câte un raport anual în care să prezinte eforturile depuse în acest scop. [AM 5]

(7)

Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea , dezvoltarea și creșterea unei economii, fiind esențială pentru soluționarea problemelor demografice ale Uniunii, pentru concurarea cu succes într-o economie globalizată și pentru asigurarea unui avantaj comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor cu înalte pregătiri și calificări se află într-o creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate pentru numirip entru numirile în funcții de conducere și de decizie din cadrul întreprinderilor la nivel economic ar însemna că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. [AM 6]

(7a)

Societățile și întreprinderile ar trebui să ia în considerare crearea unei componente de femei pregătite pentru ocuparea unor poziții în organele de conducere și de management, încurajând, sprijinind și dezvoltând talentele femeilor la toate nivelurile și pe tot parcursul carierelor lor. [AM 7]

(7b)

Pentru a asigura promovarea egalității de gen, statele membre ar trebui să instituie dispoziții prin care bărbații și femeile să își poată combina viața profesională cu viața de familie, incluzând în special regimuri flexibile și sprijin în favoarea celor care au responsabilități de îngrijire. [AM 8]

(7c)

Realizarea egalității de gen în ansamblul societății presupune stabilirea unor drepturi academice și profesionale egale pentru bărbați și femei, precum și a unor responsabilități familiale, de îngrijire a copiilor și îndeplinire a sarcinilor domestice partajate. Faptul că femeile sunt de obicei responsabile pentru marea majoritate a treburilor de familie și a sarcinilor casnice poate împiedica accesul acestora la poziții profesionale înalte. Participarea activă și implicarea bărbaților în viața de familie este crucială pentru atingerea unui echilibru între viața profesională și cea privată și pentru crearea de oportunități egale de carieră atât pentru bărbați, cât și pentru femei. O atenție deosebită ar trebui acordată combaterii stereotipurilor de gen, politicilor învechite și inflexibile de angajare, precum și prevederilor inadecvate privind concediul parental. Ar trebui stabilite măsuri care să permită femeilor și bărbaților să combine vieța de familie cu viața profesională dacă doresc acest lucru. Statele membre ar trebui încurajate să asigure implementarea unor elemente vizând bunăstarea socială, cum ar fi indemnizații pentru concediul parental atât pentru femei cât și pentru bărbați, dispoziții extinse pentru îngrijirea copiilor, precum și oportunități de concediu parental partajat. [AM 9]

(8)

La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective , precum și un model de afaceri mai proactiv care permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate , astfel încât să reflecte mai bine realitățile sociale și nevoile consumatorilor . Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune , având în vedere responsabilitatea economică și socială semnificativă a acestor societăți, poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective. Ar trebui așadar introduse și consolidate măsuri de încurajare a promovării femeilor la toate nivelele conducerii. [AM 10]

(8a)

Numirea femeilor în cadrul organelor de conducere este împiedicată de o serie de factori specifici, care pot fi eliminați nu doar prin sancțiuni, ci și prin inițiative de educare și stimulente care promovează bunele practici. În primul rând, este esențial ca, în școlile de afaceri și universități să se evidențieze beneficiile pe care le aduce egalitatea de gen competitivității întreprinderilor. De asemenea, trebuie să se încurajeze o înnoire cu regularitate a membrilor consiliului pentru a permite rotația acestora și să se stabilească măsuri pozitive care să stimuleze și să recunoască statele și întreprinderile care adoptă o abordare mai decisivă a acestei schimbări a organelor de decizie la cel mai înalt nivel în domeniul economic al Uniunii. În final, fiscalitatea și achizițiile publice constituie instrumente adecvate pentru favorizarea unui progres efectiv către o constituire mai echilibrată din perspectiva genului a organelor de conducere. [AM 11]

(9)

În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor are ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. [AM 12]

(10)

În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic depășite numeric de bărbați subreprezentate în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este deosebit de semnificativ și acut , în timp ce anumite instituții, organisme, oficii și agenții ale Uniunii, precum Banca Centrală Europeană, demonstrează, de asemenea, un dezechilibru de gen profund problematic . Principalul indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor arată că proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % din administratorii neexecutivi erau femei , ceea ce indică în mod clar un deficit democratic și o reprezentare neloială și discriminatorie a femeilor, încălcându-se principiile Uniunii privind egalitatea de șanse și de tratament pentru ambele sexe în ceea ce privește munca și locul de muncă . [AM 13]

(11)

Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 %. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în state membre în care au fost introduse măsuri precum Franța, care a stabilit anul 2017 ca termen-limită pentru îndeplinirea obiectivelor pe care le urmărește prezenta directivă, atingând în mai puțin de doi ani obiectivul de 20 % stabilit pentru anul 2014, sau Norvegia, care a reușit să atingă obiectivul de 40 % în trei ani. În ambele cazuri, rezultatele se datorează măsurilor obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. [AM 14]

(11a)

Statele membre ar trebui să adopte strategii care să se îndrepte către o schimbare socioculturală în abordarea lor vizând echilibrul de gen, prin utilizarea de mijloace versatile pentru a încuraja participarea femeilor la ierarhia la nivel de conducere și prin inițierea de către angajatori a unor abordări și acțiuni proactive. Aceste mijloace ar putea include, printre altele, promovarea de programe de lucru flexibile și încurajarea locurilor de muncă favorabile vieții familiale prin asigurarea accesului la îngrijire de zi. [AM 15]

(12)

Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă determină nu numai apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, ci și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de guvernanță corporativă divergente societăților europene cotate la bursă. Aceste diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera complicații practice pentru societățile cotate la bursă care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni și achiziții, precum și pentru candidații la posturile disponibile în organele de conducere. Cu toate acestea, prezenta directivă ar trebui să fie pusă în aplicare indiferent de mijloacele diferite prin care administratorii neexecutivi sunt aleși pentru a servi în cadrul consiliilor societăților Uniunii. [AM 16]

(12a)

Dezechilibrele de gen în cadrul societăților sunt mai mari la nivelele superioare. În plus, multe dintre femeile reprezentate la nivelul superior al managementului se găsesc în domenii cum ar fi resursele umane și comunicarea, în timp ce bărbații de la un nivel superior de conducere sunt mult mai susceptibili de a fi angajați în managementul general sau în „managementul de linie” din cadrul societății. Deoarece bazinul principal de recrutare pentru posturile din consiliile de administrație este format în mare parte din candidații cu experiență de conducere, este vital să crească numărul de femei ce avansează în funcțiile de management din cadrul societăților. [AM 17]

(12b)

Unul dintre factorii principali care permit prezentei directive să fie implementată corect este aplicarea eficientă a criteriilor de selecție a administratorilor neexecutivi, ce ar trebui stabilite în avans și cu transparență deplină, și luarea în considerație a competențelor candidaților în mod egal, indiferent de genul acestora. [AM 18]

(12c)

În contextul îmbătrânirii populației și al crizei de competențe, nefolosirea potențialului furnizat de jumătate din populația Uniunii pentru ocuparea de poziții în consiliile de administrație ar putea încetini oportunitățile de dezvoltare ale economiei Uniunii și refacerea structurilor sale financiare. Dacă jumătate din rezerva de talente nu este luată în considerație pentru funcțiile de conducere, procesul și calitatea în sine a numirilor pot fi compromise, ceea ce ar conduce la creșterea neîncrederii în structurile de putere ale mediului de afaceri și ar putea conduce la o scădere a utilizării eficiente a capitalului uman disponibil. Includerea sistematică de candidați corespunzători, bărbați și femei, garantează că noii membri ai consiliului sunt aleși din rândul celor mai buni candidați, atât bărbați, cât și femei, și că structura societății este reflectată în mod adecvat la nivelul decizional al întreprinderilor. [AM 19]

(13)

Lipsa de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. În consecință, procesul de numire în cadrul consiliilor de administrație trebuie să fie clar și transparent, iar competențele candidaților să fie considerate în mod egal, indiferent de gen. [AM 20]

(14)

Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei proceduri de selecție transparente și clar definite și a unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură obligatorie la nivelul Uniunii poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriul Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. [AM 21]

(15)

În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii (11) s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și de a elimina diferențele persistente de remunerare între femei și bărbați și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă , inclusiv a fenomenului actual al „plafonului de sticlă” . Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile , atât ale bărbaților, cât și ale femeilor . Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. [AM 22]

(15a)

Realizarea acestor obiective are o importanță vitală pentru competitivitatea economiei europene, pentru favorizarea inovării și pentru integrarea unor competențe profesionale mai numeroase și mai adecvate la nivelul organelor de conducere. De aceea, Uniunea a declarat egalitatea pe piața muncii și echilibrul progresiv de gen în cadrul organelor de conducere drept obiective europene ale deceniului în materie de egalitate și va studia procedurile pentru evidențierea progresului atins în acest domeniu. [AM 23]

(16)

Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor atât din toate statele membre , pentru a stimula creșterea economică , pentru a încuraja mobilitatea forței de muncă, pentru a consolida competitivitatea întreprinderilor europene cât și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere ale societăților cotate la bursă, având în vedere faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul de luare a deciziilor economice. [AM 24]

(16a)

Societățile cotate ar trebui să dezvolte o politică de gen pentru a realiza o reprezentare de gen mai echilibrată în întreaga societate în cauză. Această politică poate include o descriere a măsurilor relevante puse în aplicare în societatea respectivă, cum ar fi nominalizarea atât a unui candidat, cât și a unei candidate pentru poziții importante, sisteme de mentorat și de consiliere pentru evoluția profesională pentru femei și strategii de resurse umane pentru a încuraja o recrutare diversă. În plus, politica de gen poate include oferirea unor condiții de lucru flexibile pentru toți angajații, de exemplu, asistență pentru concediu parental, precum și asistență pentru întreținerea gospodăriei și îngrijirea copiilor. Fiecare societate poate selecta politicile cele mai potrivite pentru activitățile sale și ar trebui să ia măsuri active pentru a mări proporția genului subreprezentat în conducerea societății. [AM 25]

(17)

Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului (12), în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă justifică reglementarea mai intensă a acestora în interes public. [AM 26]

(18)

Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM) astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei (13), chiar dacă sunt cotate la bursă. Cu toate acestea, statele membre ar trebui să aplice politici de sprijinire și de stimulare a IMM-urilor pentru a îmbunătăți în mod semnificativ echilibrul de gen la toate nivelurile de conducere și în consiliile de administrație. [AM 27]

(19)

Societățile cotate la bursă din statele membre utilizează diverse sisteme de administrare, principala distincție făcându-se între sistemul cu două niveluri de administrare („sistem dualist”) care dispune atât de un consiliu de administrație cât și de un consiliu de supraveghere, și sistemul cu un singur nivel de administrare („sistem unitar”) în care funcțiile de administrare și de supraveghere sunt asigurate de un singur consiliu. Există, de asemenea, sisteme mixte, care prezintă caracteristici ale ambelor sisteme sau care oferă întreprinderilor posibilitatea de a alege între diferite modele. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor sistemelor de administrare din statele membre.

(20)

În toate sistemele de administrare se face distincția între administratorii executivi, care sunt implicați în gestionarea curentă a întreprinderii, și administratorii neexecutivi, care nu sunt implicați în gestionarea curentă dar îndeplinesc o funcție de supraveghere. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice numai administratorilor neexecutivi în vederea realizării unui raport echilibrat între necesitatea de a spori diversitatea de gen în organele de conducere și necesitatea de a reduce la minimum amestecul în gestionarea curentă a unei întreprinderi. Dat fiind că administratorii neexecutivi îndeplinesc sarcini de supraveghere, este, de asemenea, mai ușor să se recruteze candidați calificați din afara întreprinderii și, într-o mare măsură, din afara sectorului specific în care funcționează întreprinderea respectivă – un considerent cu relevanță pentru acele sectoare ale economiei în care membrii unui anumit sex sunt în mod special subreprezentați în cadrul personalului.

(21)

În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebuie definite însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. Prezenta directivă ar trebui să țină cont de diversitatea procedurilor de selecție și particularitățile naționale care există în statele membre. [AM 28]

(22)

Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să ie prevăzute proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a organelor lor de conducere urmărească atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % dintre administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat până la 1 ianuarie 2020. În vederea atingerii acestui obiectiv, societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să facă fie obligate să deruleze procedura de preselecție sau selecție pentru numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. [AM 29]

(22a)

Obiectivul de 40 % se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz în parte. În special, nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune un anumit administrator întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. [AM 30]

(22b)

Societățile cotate la bursă ar trebui să ia în considerare instituirea unor programe de formare și de mentorat pentru sexul subreprezentat, ca unul din instrumentele de realizare a echilibrului de gen, dacă în bazinul de selecție disponibil pentru recrutarea în posturi de conducere există o disparitate de gen clară. [AM 31]

(23)

Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei (14). Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat ar trebui fixată o dată mai apropiată , respectând mecanismele adecvate stabilite de statele membre în conformitate cu prezenta directivă . [AM 32]

(23a)

Dată fiind natura lor, întreprinderile publice, indiferent dacă sunt cotate la bursă sau nu, ar trebui să servească drept model pentru sectorul privat. Prin urmare, Comisia ar trebui să evalueze situația în statele membre, precum și dacă întreprinderile publice care nu se încadrează în definiția unui IMM pot fi introduse în domeniul de aplicare al prezentei directive la un moment dat în viitor. [AM 33]

(23b)

Comisia ar trebui să colecteze și să analizeze cifrele și datele referitoare la raportul de gen în întreprinderi mari, care nu sunt cotate la bursă și care au, de asemenea, o importanță deosebită pentru economie. Ca urmare, ar trebui derulată o evaluare a impactului pentru a dobândi o privire de ansamblu asupra situației din alte întreprinderi mari din statele membre și pentru a verifica dacă sunt necesare măsuri la nivelul Uniunii pentru a le include la un moment dat în viitor în domeniul de aplicare al prezentei directive. În același timp, Comisia ar trebui să prezinte clarificări referitoare la opțiunile aduse în discuție, întrucât, datorită particularităților naționale, pot fi necesare sisteme speciale pentru aceste întreprinderi. [AM 34]

(24)

Pentru determinarea numărului de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru atingerea obiectivului este nevoie de specificații suplimentare deoarece, pentru majoritatea dimensiunilor unei structuri de conducere, din punct de vedere matematic nu este posibil decât fie să se depășească cota exactă de 40 %, fie să se rămână sub aceasta. Prin urmare, numărul de posturi de conducere necesare pentru îndeplinirea obiectivului ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de 40 %. În același timp, pentru a se evita orice discriminare a sexului inițial suprareprezentat, societățile cotate la bursă nu ar trebui să fie obligate să numească membri ai sexului subreprezentat în jumătate sau în mai mult de jumătate din posturile de administrator neexecutiv. Astfel, de exemplu, Dacă consiliul neexecutiv este compus numai din trei membri, matematic este imposibil să se depășească o proporție de 40 % pentru ambele genuri. În consecință, în astfel de cazuri, membrii sexului subreprezentat ar trebui să dețină cel puțin un post într-un organ de conducere alcătuit din trei sau patru administratori neexecutivi, cel puțin două posturi într-un organ de conducere alcătuit din cinci sau șase administratori neexecutivi și cel puțin trei posturi într-un organ de conducere alcătuit din șapte sau opt administratori neexecutivi. [AM 35]

(25)

În jurisprudența (15) privind acțiunea pozitivă și compatibilitatea acesteia cu principiul nediscriminării pe criterii de sex (prevăzut acum și la articolul 21 din Cartă), Curtea de Justiție a Uniunii Europene a acceptat că, în anumite cazuri, prioritatea la ocuparea unui post sau la promovare poate fi acordată sexului subreprezentat, cu condiția ca acel candidat al sexului subreprezentat să aibă aceleași calificări precum concurentul său de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, ca prioritatea să nu fie automată și necondiționată, ci să poată să nu fie acordată dacă, din motive specifice unui anumit candidat de sex opus, balanța înclină în favoarea candidatului respectiv, și ca actul de candidatură al fiecărui candidat să fie supus unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat.

(26)

În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, experiența internațională, multidisciplinaritatea, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. [AM 36]

(27)

Metodele de recrutare , de selecție și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Prezenta directivă respectă diversitatea procedurilor de selecție, care ar trebui să se bazeze pe transparență și pe merite, insistând totodată asupra realizării obiectivului de creștere a participării sexului subreprezentat în organele de conducere. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă stabilește numai o armonizare minimă a permite diversitatea procedurilor de selecție făcând posibilă aplicarea condițiilor prevăzute în jurisprudența Curții de Justiție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. Dispozițiile prezentei directive nu interferează în mod nejustificat cu gestionarea cotidiană a societăților, acestea păstrându-și libertatea de a selecta candidații, pe baza calificărilor sau a altor considerente obiective relevante. [AM 37]

(27a)

Atunci când preselecția candidaților se bazează pe proceduri de alegeri sau de vot, de exemplu de către lucrători sau reprezentanții acestora, procedurile desfășurate de-a lungul întregului proces ar trebui să fie ajustate pentru a contribui la atingerea obiectivului unui echilibru de gen mai pronunțat în structurile de conducere în ansamblu, asigurându-se în același timp că genul administratorului ales în cadrul procedurii respective nu este în niciun caz stabilit dinainte. [AM 38]

(28)

Prezenta directivă își propune să consolideze echilibrul de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursele de valori și, astfel, să contribuie la transpunerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei, care este recunoscut ca drept fundamental al Uniunii. Prin urmare, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, atât criteriile de calificare care au stat la baza selecției, cât și evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat care nu este membru al sexului subreprezentat. Aceste restrângeri ale dreptului la respectarea vieții private în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscut la articolele 7 și 8 din Cartă, și obligația societăților cotate la bursă de a furniza aceste informații, la cerere, candidatului respins, sunt necesare și, în conformitate cu principiul proporționalității, corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute. Prin urmare, aceste restrângeri sunt conforme cu cerințele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din Cartă și cu jurisprudența relevantă a Curții de Justiție.

(29)

Dacă un candidat respins aparținând sexului subreprezentat stabilește prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul selectat de sex opus, societatea cotată la bursă ar trebui să aibă obligația de a demonstra corectitudinea alegerii efectuate.

(30)

Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării prezentei directive cerințelor privind o procedură deschisă și transparentă prevăzute în prezenta directivă , care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative , excluderea de la participarea la procedurile publice de ofertare, excluderea parțială de la primirea de finanțare din fondurile structurale ale Uniunii și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi, dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica și alte sancțiuni decât cele din cadrul listei neexhaustive prevăzute în prezenta directivă și de a adăuga, printre altele, dizolvarea forțată a societății respective, dispusă de organul judiciar competent cu respectarea pe deplin a unor garanții procedurale corespunzătoare, în cazul unor încălcări grave și repetate comise de societatea respectivă. [AM 39]

(31)

Dat fiind că structura pe gen a personalului are un impact direct asupra disponibilității candidaților aparținând sexului subreprezentat, statele membre pot să prevadă că o întreprindere nu ar trebui să fie obligată să îndeplinească obiectivul prevăzut în prezenta directivă dacă membrii sexului subreprezentat constituie mai puțin de 10 % din personalul său. [AM 40]

(32)

Dat fiind că societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi. Totuși ar trebui să se impună acestor societăți să continue să ofere, în rapoartele lor anuale și pe site-urile lor de internet, informații cu privire la echilibrul de gen în rândul administratorilor executivi și neexecutivi și cu privire la politicile în acest domeniu, în conformitate cu articolul 5 din prezenta directivă. [AM 41]

(33)

În plus față de măsurile referitoare la administratorii neexecutivi și în vederea consolidării, totodată, a echilibrului de gen în rândul administratorilor implicați în sarcini de gestionare curentă, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de ași asuma angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care să fie puse în practică până la 1 ianuarie 2020. Aceste angajamente ar trebui să vizeze realizarea unor progrese tangibile în situația actuală a fiecărei întreprinderi în direcția consolidării echilibrului de gen.

(34)

Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie incluse în raportul anual al societății și să fie publicate într-un mod corespunzător și ușor accesibil pe site-ul internet al acesteia și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere cuprinzătoare a măsurilor concrete pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. În plus, societățile comerciale care nu au reușit să atingă obiectivul sau să respecte angajamentele ar trebui să ofere o declarație conținând motivele lor în acest sens, precum și o descriere a măsurilor concrete pe care le-au luat până în prezent și pe care intenționează să le ia în viitor, pentru a îndeplini obiectivul sau a respecta angajamentele. [AM 42]

(35)

Este posibil ca anumite state membre să fi adoptat deja, înainte de intrarea în vigoare a prezentei directive, măsuri în care erau prevăzute mijloacele de asigurare a unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor. Aceste state membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica măsurile respective în locul cerințelor procedurale referitoare la numiri dacă pot demonstra că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce privește atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi ai societăților cotate la bursă să fie membri ai sexului subreprezentat cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018.

(36)

Prezenta directivă respectă drepturile fundamentale și se conformează principiilor recunoscute de Cartă. În special, prezenta directivă contribuie la traducerea în practică a dreptului la egalitate între femei și bărbați (articolul 23 din Cartă), a libertății de alegere a ocupației și a dreptului la muncă (articolul 15 din Cartă). Prezenta directivă își propune să asigure respectarea deplină a dreptului la o cale de atac eficientă și la un proces echitabil (articolul 47 din Cartă). Restrângerea exercițiului libertății de a desfășura o activitate comercială (articolul 16 din Cartă) și al dreptului la proprietate [articolul 17 alineatul (1) din Cartă] respectă substanța acestor drepturi și libertăți, fiind necesară și proporțională. Aceasta corespunde efectiv unor obiective de interes general recunoscute de Uniune și necesității de a proteja drepturile și libertățile altora.

(37)

Deși unele state membre au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea, obținând rezultate eterogene, majoritatea statelor membre nu au întreprins nicio acțiune și nu și-au manifestat disponibilitatea de a acționa într-un mod care ar aduce o îmbunătățire suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare a tuturor informațiilor disponibile cu privire la tendințele trecute și actuale, precum și a intențiilor, indică faptul că acțiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor permite realizarea obiectivului unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi la nivelul Uniunii, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă, la nicio dată din viitorul apropiat. Date fiind aceste circumstanțe și discrepanțele crescânde dintre statele membre în ceea ce privește reprezentarea femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor, echilibrul de gen în organele de conducere ale întreprinderilor din Uniune poate fi îmbunătățit numai prin intermediul unei abordări comune, iar potențialul de egalitate de gen, de competitivitate eliminare a decalajului actual dintre bărbați și femei în ceea ce privește remunerația și de creștere economică îmbunătățire a competitivității și creșterii economice poate fi valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul Uniunii decât prin inițiative naționale diferite din punct de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al eficacității. Dat fiind că obiectivele prezentei directive nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre și, în consecință, datorită anvergurii și efectelor acțiunii, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. [AM 43]

(38)

În conformitate cu principiul proporționalității prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului de conducere cele mai calificate persoane și stabilește un cadru flexibil și acordă o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă. [AM 44]

(39)

În conformitate cu principiul proporționalității, obiectivul care trebuie îndeplinit de societățile cotate la bursă ar trebui să fie limitat în timp și să rămână în vigoare numai până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea în aplicare a prezentei directive și să prezinte Parlamentului European și Consiliului un raport în acest sens. Directiva Prezenta directivă urmează să expire la 31 decembrie 2028. Comisia ar trebui să stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să se prelungească durata de valabilitate a directivei. Statele membre ar trebui să coopereze cu partenerii sociali și cu societatea civilă pentru a-i informa în mod eficient cu privire la semnificația, transpunerea și punerea în aplicare a prezentei directivei. Campaniile de informare ar contribui în mod semnificativ la creșterea gradului de conștientizare a acestei chestiuni în rândul companiilor necotate și le-ar încuraja să realizeze în mod proactiv echilibrul de gen. Statele membre sunt încurajate să facă schimb de experiență și de bune practici în ceea ce privește transpunerea și punerea în aplicare a prezentei directive. [AM 45]

(40)

În conformitate cu Declarația politică comună din 28 septembrie 2011 a statelor membre și a Comisiei privind documentele explicative (16), statele membre s-au angajat ca, în cazuri justificate, notificările privind propriile măsuri de transpunere să fie însoțite de unul sau mai multe documente care să explice raportul dintre elementele unei anumite directive și părțile corespunzătoare ale instrumentelor naționale de transpunere. În ceea ce privește prezenta directivă, organul legislativ consideră că este justificată transmiterea unor astfel de documente,

1.

„societate cotată la bursă” înseamnă o societate comercială care își are sediul situată într-un stat membru și ale cărei valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE, în unul sau mai multe state membre; [AM 47]

2.

„organ de conducere” înseamnă orice consiliu de administrare, de conducere sau de supraveghere al unei întreprinderi;

3.

„administrator” înseamnă orice membru al unui organ de conducere, inclusiv un reprezentant al salariaților;

4.

„administrator executiv” înseamnă orice membru al unui organ de conducere în cadrul unui sistem unitar care este implicat în gestionarea curentă a întreprinderii și orice membru al unui consiliu de administrație în cadrul unui sistem dualist;

5.

„administrator neexecutiv” înseamnă orice membru al unui organ de conducere în cadrul unui sistem unitar care nu este un administrator executiv și orice membru al unui consiliu de supraveghere în cadrul unui sistem dualist;

6.

„sistem unitar” înseamnă un sistem în care funcțiile de administrare și de supraveghere într-o întreprindere sunt asigurate de un singur consiliu;

7.

„sistem dualist” înseamnă un sistem în care funcțiile de administrare și de supraveghere într-o întreprindere sunt asigurate de consilii separate;

8.

„întreprindere mică și mijlocie” sau „IMM” înseamnă o întreprindere care are mai puțin de 250 de angajați și a cărei cifră de afaceri anuală nu depășește 50 de milioane EUR ori al cărei bilanț anual total nu depășește 43 de milioane EUR sau, dacă întreprinderea este înmatriculată într-un stat membru care nu a adoptat moneda euro, echivalentul în moneda statului membru respectiv;

9.

„întreprindere publică” înseamnă orice întreprindere asupra căreia autoritățile publice pot exercita, direct sau indirect, o influență dominantă în temeiul dreptului de proprietate asupra acesteia, în temeiul participației deținute de autorități într-o astfel de întreprindere sau în temeiul normelor care o reglementează. Se presupune că există o influență dominantă atunci când autoritățile publice, în mod direct sau indirect, în legătură cu o întreprindere:

(a)

amenzi administrative;

(aa)

excluderea de la participarea la procedurile publice de ofertare; [AM 60]

(ab)

excluderea parțială de la primirea de finanțare din fondurile structurale ale Uniunii; [AM 61]

(b)

declararea de către un organism judiciar a nulității sau anularea numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1).