–

pentru guvernul italian, de G. Palmieri, în calitate de agent, asistată de L. Fiandaca, avvocato dello Stato;

–

pentru guvernul elen, de V. Baroutas și M. Tassopoulou, în calitate de agenți;

–

pentru guvernul neerlandez, de E. M. M. Besselink și M. K. Bulterman, în calitate de agenți;

–

pentru Comisia Europeană, de D. Recchia și E. Schmidt, în calitate de agenți,

1

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).

2

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între P.M., pe de o parte, și S. Snc, pe de altă parte, în legătură cu concedierea lui P.M. din cauza depășirii limitei de 180 de zile de concediu medical pe an calendaristic, prevăzută de reglementarea națională aplicabilă.

3

Articolul 27 din Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, încheiată la New York la 13 decembrie 2006 și aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009 (JO 2010, L 23, p. 35) (denumită în continuare „Convenția ONU”), intitulat „Munca și ocuparea forței de muncă”, prevede la alineatul (1):

„Statele părți recunosc dreptul persoanelor cu handicap de a lucra în condiții egale cu celelalte persoane; acest drept include dreptul la posibilitatea de a se întreține prin munca aleasă sau acceptată liber, pe o piață a muncii și într‑un mediu de lucru deschise, bazate pe incluziune și accesibile persoanelor cu handicap. Statele părți protejează și promovează exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care dobândesc un handicap în timpul angajării, luând măsurile necesare, inclusiv prin intermediul legislației, în special în scopul:

[…]

[…]

4

Considerentele (17), (20) și (21) ale Directivei 2000/78 au următorul cuprins:

[…]

5

Potrivit articolului 1, această directivă „are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”

6

Articolul 2 din directiva menționată, intitulat „Conceptul de discriminare”, prevede la alineatele (1) și (2):

„(1)   În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.

(2)   În sensul alineatului (1):

7

Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede la alineatul (1):

„În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:

[…]

[…]”

8

Articolul 5 din Directiva 2000/78, intitulat „Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”, prevede:

„În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.”

9

Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (convenție colectivă națională pentru angajații întreprinderilor din sectorul turismului – Confederația Generală a Întreprinderilor din Sectorul Comerțului, Turismului și Serviciilor) din 20 februarie 2010 (denumită în continuare „CCNL”) prevede la articolul 173, intitulat „Păstrarea locului de muncă”:

„1.   În caz de boală dovedită sau de accident, membrii personalului care nu se află în perioadă de probă sau de preaviz au dreptul să își păstreze postul pentru o perioadă de 180 de zile pe an, respectiv perioada cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie.

2.   Dacă un angajat se îmbolnăvește sau este rănit de mai multe ori în cursul unui an, perioadele de absență corespunzătoare pot fi cumulate pentru a atinge perioada maximă de păstrare a locului de muncă prevăzută la alineatul precedent.

3.   Pentru membrii personalului angajați pe durată determinată, păstrarea locului de muncă este în orice caz limitată la durata sezonului sau a angajării.

4.   În cazul în care, la expirarea perioadei în care păstrarea locului de muncă este obligatorie, membrul personalului nu este în măsură să își reia activitatea din cauza persistenței bolii, contractul de muncă este considerat reziliat și dă dreptul la întreaga indemnizație pentru încetarea contractului și la toate celelalte prestații datorate, cu excepția indemnizației de preaviz.”

10

Potrivit articolului 174 din CCNL, intitulat „Concediul fără plată”:

„1.   Pentru lucrătorii bolnavi și accidentați la locul de muncă, păstrarea locului de muncă, stabilită la o perioadă maximă de 180 de zile de articolul 173 din prezenta convenție, se prelungește, la cererea lucrătorului, pentru o perioadă suplimentară care nu depășește 120 de zile, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

2.   Lucrătorul care intenționează să beneficieze de perioada de concediu prevăzută la alineatul precedent trebuie să depună o cerere în acest sens la întreprindere prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, înainte de expirarea celei de a 180‑a zile de absență din motive de boală sau de accident și să semneze o declarație expresă de acceptare a condițiilor menționate mai sus.

3.   La expirarea perioadei de concediu, angajatorul poate proceda la concediere în conformitate cu articolul 173; termenul este considerat util din punctul de vedere al vechimii în muncă în cazul continuării raportului de muncă.”

11

Articolul 175 din CCNL, intitulat „Afecțiuni oncologice”, prevede:

„1.   În ceea ce privește pacienții care suferă de afecțiuni oncologice grave constatate de o comisie medicală înființată în cadrul agenției sanitare locale competente teritorial, perioada de concediu general prevăzută la articolul 174 se prelungește chiar dacă depășește 120 de zile.

2.   Înainte de expirarea celei de a 120‑a zile de concediu general, persoanele interesate trebuie să prezinte întreprinderii un certificat medical suplimentar care să ateste starea lor de sănătate și incapacitatea lor de a‑și relua activitatea, care să conțină zilele de prelungire acordate de medicul curant sau de instituția spitalicească.”

12

Articolul 5 din Legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Legea nr. 300 privind dispoziții referitoare la protecția libertății și a demnității lucrătorilor, a libertății sindicale și a activității sindicale la locul de muncă și dispoziții privind încadrarea în muncă) din 20 mai 1970 (GURI nr. 131 din 27 mai 1970) (denumită în continuare „Legea nr. 300”) prevede:

„Verificarea de către angajator a aptitudinii și infirmității unui lucrător din cauza unei boli sau a unui accident este interzisă.

Controlul absențelor din motive de infirmitate nu poate fi efectuat decât de serviciile de inspecție ale institutelor de securitate socială competente, care sunt obligate să îl efectueze la cererea angajatorului.

[…]”

13

Întreprinderea S., care are în medie nouă angajați, își desfășoară activitatea în sectorul alimentației publice. P.M. a fost angajată de această întreprindere prin contract de muncă pe durată determinată în calitate de ospătar și de ajutor de bucătar, începând cu 1 septembrie 2021. Contractul său de muncă pe durată determinată a fost transformat în contract de muncă pe durată nedeterminată începând cu 1 ianuarie 2022.

14

P.M. a fost în concediu medical, justificat prin certificate medicale, de la 18 iunie 2022 până la 19 decembrie 2022, dată la care angajatorul a concediat‑o, pentru motivul expirării perioadei maxime de păstrare a locului de muncă în cazul suspendării unui contract de muncă pe motiv de boală, prevăzută la articolul 173 din CCNL, care corespunde cu 180 de zile în perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2022 și 31 decembrie 2022. În timp ce primul certificat medical, referitor la perioada cuprinsă între 18 iunie și 8 august și redactat în limba thailandeză, menționa motivul absenței, și anume o hemoragie subarachnoidiană din cauza unei rupturi de anevrism, certificatele ulterioare, care erau întocmite de un medic generalist italian și care atestau incapacitatea lui P.M. de a lucra până la 8 ianuarie 2023, nu precizau motivul absenței, astfel încât angajatorul său nu putea avea cunoștință de aceasta, în temeiul articolului 5 din Legea nr. 300.

15

În cursul acestui concediu medical, P.M. a solicitat, la 4 noiembrie 2022, recunoașterea administrativă a handicapului său, fără a informa angajatorul despre aceasta. Din decizia de trimitere reiese că, la 17 februarie 2023, P.M. a obținut statutul legal de persoană cu handicap și că boala sa a continuat mai multe luni după concedierea sa, astfel încât o reluare a muncii părea improbabilă.

16

La 16 octombrie 2023, P.M. a introdus o acțiune la Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna, Italia), care este instanța de trimitere, invocând caracterul discriminatoriu al concedierii sale. Astfel, ea afirmă că articolul 173 din CCNL, care prevede o perioadă maximă de păstrare a locului de muncă, nu ține seama de handicapul lucrătorului. În consecință, ea solicită reintegrarea sa pe postul inițial sau, în caz contrar, plata a cincisprezece salarii lunare și o indemnizație corespunzătoare salariilor lunare neplătite începând de la concedierea sa până la pronunțarea hotărârii, pe lângă plata contribuțiilor sociale neachitate în această perioadă, precum și plata unei despăgubiri în cuantum de 10000 de euro pentru repararea prejudiciului moral care ar rezulta din discriminarea invocată și rambursarea cheltuielilor de judecată.

17

Instanța de trimitere precizează că, în temeiul CCNL, un lucrător aflat în concediu medical are dreptul să își păstreze postul pentru o perioadă de 180 de zile pe an calendaristic, în cursul căreia este remunerat de Institutul Național de Securitate Socială (INPS) și de angajatorul său, acesta din urmă suportând aproximativ două luni de salariu. La sfârșitul acestei perioade, lucrătorul respectiv poate solicita, în conformitate cu articolul 174 din CCNL, un concediu suplimentar unic și neremunerat de 120 de zile, cu excepția cazurilor de boală cronică și/sau psihică. În cazul unei afecțiuni oncologice, limita de 120 de zile poate fi suprimată, în temeiul articolului 175 din CCNL.

18

Având în vedere considerentul (17) al Directivei 2000/78 și Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark (C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222), precum și Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), instanța de trimitere ridică în special problema dacă reglementarea națională în discuție în litigiul principal poate da naștere unei discriminări indirecte, având în vedere că prevede același tratament aplicabil tuturor lucrătorilor aflați în concediu medical, indiferent dacă au sau nu un handicap. Instanța de trimitere observă însă că această reglementare protejează lucrătorii respectivi pe o perioadă foarte lungă și pare să fi fost concepută, încă de la început, pentru a acoperi absențele legate de un handicap. Prin urmare, ar exista o îndoială cu privire la caracterul său discriminatoriu.

19

În măsura în care s‑ar putea constata o diferență de tratament, instanța de trimitere tinde să considere că reglementarea în cauză ar permite protejarea, pe de o parte, a lucrătorului aflat în concediu medical, acestuia din urmă păstrându‑i-se locul de muncă, cu remunerația sa, timp de un semestru pe an, și, pe de altă parte, a angajatorului, care ar fi autorizat să pună capăt unui raport de muncă devenit nerentabil atât pe termen lung, cât și din punct de vedere obiectiv, și anume după expirarea perioadei menționate de 180 de zile. În ceea ce privește concediul suplimentar și neremunerat de 120 de zile, prevăzut la articolul 174 din CCNL, instanța de trimitere apreciază că este potențial discriminatoriu, întrucât nu este prevăzut pentru lucrătorii care suferă de boli cronice și/sau psihice, având în vedere caracterul durabil al acestora. Cu toate acestea, în speță, P.M. nu ar fi solicitat să beneficieze de acest concediu suplimentar, astfel încât aspectul dacă acest articol constituie o discriminare nu ar fi pertinent în vederea soluționării litigiului principal.

20

În sfârșit, instanța de trimitere precizează că reglementarea în discuție în litigiul principal protejează și viața privată a lucrătorului, care nu ar fi obligat să dezvăluie angajatorului nici starea sa de handicap, nici diagnosticul medical care justifică concediul său medical. Angajatorul care ar proceda la concedierea lucrătorului aflat în concediu medical la expirarea perioadei de 180 de zile remunerate, prevăzută la articolul 173 din CCNL, majorată, dacă este cazul, cu 120 de zile corespunzătoare concediului suplimentar și neremunerat, ar acționa, așadar, fără a avea, în principiu, cunoștință de motivul concediului medical sau de eventuala existență a handicapului acestui lucrător.

21

În aceste condiții, Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunalul din Ravenna) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

22

Instanța de trimitere a solicitat totodată Curții judecarea prezentei cauze potrivit procedurii accelerate prevăzute la articolul 105 alineatul (1) din Regulamentul de procedură al Curții. Prin Ordonanța din 9 aprilie 2024, S. Snc (C‑5/24, EU:C:2024:315), președintele Curții a decis să respingă această cerere.

23

Ca răspuns la o cerere de lămuriri a Curții, adresată instanței de trimitere în temeiul articolului 101 alineatul (1) din Regulamentul de procedură, aceasta din urmă a precizat că a treia întrebare cuprindea o eroare materială și ar fi trebuit să vizeze expirarea perioadei de 180 de zile de concediu medical, prevăzută la articolul 173 din CCNL, la care se poate adăuga, în temeiul articolului 174 din CCNL, o perioadă suplimentară, neremunerată, de menținere în funcție de 120 de zile.

24

Prin intermediul primei și al celei de a doua întrebări, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) și articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale care conferă unui lucrător aflat în concediu medical un drept la păstrarea locului de muncă pentru o perioadă remunerată și care poate fi reînnoită de 180 de zile pe an calendaristic, la care se poate adăuga, în anumite cazuri și la cererea acestui lucrător, o perioadă neremunerată și care nu poate fi reînnoită de 120 de zile, fără a stabili un regim specific pentru lucrătorii cu handicap.

25

În ceea ce privește aplicabilitatea Directivei 2000/78, trebuie amintit, pe de o parte, că noțiunea de „handicap”, în sensul acestei directive, trebuie înțeleasă în sensul că se referă la o limitare a capacității, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (a se vedea Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta,C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 34 și jurisprudența citată).

26

Pe de altă parte, în temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (c), directiva menționată se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în sectorul privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește printre altele condițiile de concediere. În această privință, trebuie amintit că, potrivit jurisprudenței, noțiunea de „concediere” vizează în special încetarea unilaterală a oricărei activități menționate la articolul 3 alineatul (1) litera (a) din aceeași directivă. Astfel, această noțiune trebuie interpretată în sensul că înglobează orice încetare a contractului de muncă nedorită de lucrător și, prin urmare, fără acordul acestuia (Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta,C‑631/22, EU:C:2024:53, punctele 35 și 36, precum și jurisprudența citată).

27

În speță, deși reglementarea națională în discuție în litigiul principal pare să privească condițiile de concediere, în sensul Directivei 2000/78, revine totuși instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă boala reclamantei din litigiul principal intră într‑adevăr în sfera noțiunii de „handicap”, în lumina jurisprudenței amintite la punctul 25 din prezenta hotărâre.

28

În această privință, este necesar să se precizeze că faptul că persoana în cauză este recunoscută în temeiul dreptului național ca fiind o persoană cu handicap nu înseamnă că aceasta suferă de un handicap în sensul Directivei 2000/78 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero,C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 32).

29

Cu toate acestea, dacă o boală curabilă sau incurabilă determină o limitare a capacității persoanei, în sensul jurisprudenței amintite la punctul 25 din prezenta hotărâre, și dacă această limitare este de lungă durată, o asemenea boală poate intra în sfera noțiunii de „handicap” în sensul acestei directive (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark,C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 41).

30

În acest sens, aspectul dacă limitarea este „pe termen lung” trebuie să fie examinat în raport cu starea de incapacitate, ca atare, a persoanei în cauză la data la care a fost adoptat în privința acesteia actul pretins discriminatoriu. Printre indiciile care permit să se considere că o limitare a capacității este „pe termen lung” figurează în special faptul că, la data faptei pretins discriminatorii, incapacitatea persoanei în cauză nu prezenta o perspectivă bine delimitată în ceea ce privește încetarea sa în scurt timp sau faptul că această incapacitate se putea prelungi semnificativ înainte de însănătoșirea persoanei respective (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 septembrie 2019, Nobel Plastiques Ibérica,C‑397/18, EU:C:2019:703, punctele 44 și 45).

31

Așadar, o situație precum cea în discuție în litigiul principal poate intra în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78, având în vedere jurisprudența amintită la punctele 28-30 din prezenta hotărâre.

32

Pentru a răspunde la prima și la a doua întrebare, trebuie amintit, mai întâi, că Directiva 2000/78 concretizează, în domeniul pe care îl acoperă, principiul general al nediscriminării consacrat la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), care interzice orice discriminare pe motiv, printre altele, de handicap. În plus, articolul 26 din cartă prevede că Uniunea Europeană recunoaște și respectă dreptul persoanelor cu handicap de a beneficia de măsuri menite să le asigure autonomia, integrarea socială și profesională, precum și participarea la viața comunității (Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 40 și jurisprudența citată).

33

În continuare, trebuie precizat că prevederile Convenției ONU pot fi invocate în vederea interpretării prevederilor Directivei 2000/78, astfel încât aceasta din urmă trebuie să facă, în măsura posibilului, obiectul unei interpretări conforme cu această convenție (Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 41 și jurisprudența citată).

34

În acest context, trebuie amintit că un tratament dezavantajos întemeiat pe handicap nu aduce atingere protecției prevăzute de Directiva 2000/78 numai în măsura în care constituie o discriminare în sensul articolului 2 din aceasta. Astfel, lucrătorul cu handicap care intră sub incidența acestei directive trebuie protejat împotriva oricărei discriminări în raport cu un lucrător care nu este afectat de un handicap. Prin urmare, trebuie să se examineze dacă o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal poate determina o discriminare în ceea ce privește persoanele cu handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 36 și jurisprudența citată).

35

Potrivit articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1 din această directivă, printre care figurează handicapul.

36

Potrivit unei jurisprudențe constante, nu se poate considera că o dispoziție sau o practică instituie o diferență de tratament întemeiată direct pe handicap, în sensul dispozițiilor coroborate ale articolului 1 și ale articolului 2 alineatul (2) litera (a) din directiva menționată, atunci când se întemeiază pe un criteriu care nu este indisociabil legat de handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, punctul 44 și jurisprudența citată).

37

În speță, astfel cum a arătat domnul avocat general la punctul 43 din concluzii, reglementarea națională în discuție în litigiul principal își găsește aplicarea în același mod în privința tuturor lucrătorilor, indiferent dacă aceștia au sau nu un handicap. Nu se poate considera că o asemenea reglementare instituie o diferență de tratament întemeiată direct pe handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78.

38

Potrivit articolului 2 alineatul (2) litera (b) din această directivă, o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare sau, în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența acestei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5 din aceeași directivă cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.

39

În plus, în temeiul acestui articol 5, în scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare, ceea ce înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Articolul menționat precizează că această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.

40

În speță, în consecință, instanței de trimitere îi revine sarcina de a aprecia dacă reglementarea națională în discuție în litigiul principal și în special articolul 173 din CCNL, care se aplică uniform tuturor lucrătorilor în cauză fără luarea în considerare a unui eventual handicap, poate determina un dezavantaj special în detrimentul lucrătorilor cu handicap.

41

În această privință, nu rezultă nici din termenii „dezavantaj special”, utilizați la articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78, nici din celelalte precizări cuprinse în acest articol că un astfel de dezavantaj nu ar exista decât în prezența unui caz grav, flagrant și deosebit de semnificativ de inegalitate. Această noțiune trebuie înțeleasă în sensul că în special persoanele protejate de această directivă, printre care figurează lucrătorii cu handicap, sunt cele care, ca urmare a dispoziției, a criteriului sau a practicii în cauză, sunt dezavantajate (a se vedea prin analogie Hotărârea din 16 iulie 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, punctele 99 și 100, precum și Hotărârea din 15 noiembrie 2018, Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, punctul 47 și jurisprudența citată).

42

Astfel, existența unui asemenea dezavantaj special ar putea fi stabilită printre altele dacă s‑ar dovedi că această dispoziție, acest criteriu sau această practică afectează negativ o proporție semnificativ mai importantă a lucrătorilor cu handicap în raport cu cei care fără handicap. Este de competența instanței de trimitere să aprecieze dacă această situație se regăsește în cauza principală [a se vedea prin analogie Hotărârea din 24 februarie 2022, TGSS (Șomajul lucrătorilor casnici), C‑389/20, EU:C:2022:120, punctul 41 și jurisprudența citată, precum și Hotărârea din 19 decembrie 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, punctul 53].

43

În speță, se pare că un lucrător cu handicap este, în principiu, mai expus riscului de a i se aplica articolul 173 din CCNL decât un lucrător care nu are un handicap. Astfel, în comparație cu acesta din urmă, un lucrător cu handicap este expus unui risc mai ridicat de a se răni sau, mai general, de a fi absent din cauza unor probleme de sănătate, din cauza handicapului său sau a unei boli legate de handicapul său. Un asemenea lucrător este astfel expus unui risc crescut de a cumula zilele de absență pentru motive de sănătate și, prin urmare, de a atinge limita de 180 de zile remunerate prevăzută la acest articol. Rezultă, așadar, că regula prevăzută la articolul menționat poate dezavantaja lucrătorii cu handicap și poate determina astfel o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 (a se vedea prin analogie Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 39).

44

În primul rând, în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78, trebuie să se verifice dacă diferența de tratament dintre lucrătorii cu handicap și lucrătorii fără handicap care poate rezulta din reglementarea națională în discuție în litigiul principal este justificată în mod obiectiv de un obiectiv legitim, dacă mijloacele puse în aplicare pentru realizarea acestui obiectiv sunt adecvate și dacă nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia (Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 40).

45

Potrivit unei jurisprudențe constante, statele membre dispun de o marjă largă de apreciere nu numai în ceea ce privește alegerea urmăririi unui obiectiv determinat în materie de politică socială și de ocupare a forței de muncă, ci și în ceea ce privește definirea măsurilor susceptibile să realizeze acest obiectiv (Hotărârea din 19 iulie 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, punctul 31, precum și Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 43 și jurisprudența citată).

46

În speță, astfel cum a arătat în esență domnul avocat general la punctul 49 din concluzii, din considerentul (17) al Directivei 2000/78 reiese că aceasta din urmă nu impune ca o persoană care nu este capabilă sau disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului respectiv să rămână în funcție, fără a se aduce atingere obligației de a se prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap. Într‑un astfel de context, asigurarea capacității și a disponibilității lucrătorilor pentru a‑și exercita activitatea profesională poate constitui un obiectiv legitim de politică socială.

47

Cu toate acestea, trebuie să se verifice, astfel cum se menționează la punctul 44 din prezenta hotărâre, dacă mijloacele puse în aplicare de reglementarea națională în discuție în litigiul principal pentru realizarea acestui obiectiv sunt adecvate și nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia.

48

În ceea ce privește caracterul adecvat al reglementării naționale în discuție în litigiul principal, trebuie să se constate că aceasta autorizează un angajator să pună capăt unui raport de muncă devenit nerentabil, protejând în același timp lucrătorii aflați în concediu medical, inclusiv pe cei cu handicap, păstrându‑le locul de muncă pentru o perioadă maximă de 180 de zile pe an calendaristic, la care se poate adăuga, în anumite cazuri și la cererea lucrătorului, o perioadă, desigur, neremunerată și care nu poate fi reînnoită, de 120 de zile. O asemenea reglementare pare, în acest sens, să fie adecvată în vederea atingerii obiectivului legitim menționat la punctul 46 din prezenta hotărâre.

49

În ceea ce privește caracterul necesar al unei astfel de reglementări, aceasta trebuie replasată în contextul în care se înscrie și trebuie luat în considerare prejudiciul pe care îl poate cauza persoanelor vizate. Astfel, revine instanței naționale sarcina de a examina dacă s‑a ținut seama de elemente pertinente care privesc în special lucrătorii cu handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctele 49 și 50).

50

Astfel, nu trebuie ignorat riscul la care se expun persoanele cu handicap, care se confruntă în general cu mai multe dificultăți decât lucrătorii fără handicap pentru a fi reintegrate pe piața forței de muncă și au nevoi specifice legate de protecția pe care o impune starea lor (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 51).

51

În sfârșit, instanța națională sesizată trebuie să verifice de asemenea dacă ordinea juridică națională cuprinde dispoziții specifice care urmăresc să protejeze persoanele cu handicap și care sunt susceptibile să prevină și să compenseze dezavantajele cauzate de handicap, inclusiv posibila apariție a unor boli legate de handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 ianuarie 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punctul 55).

52

În speță, deși decizia de trimitere nu menționează dispoziții specifice în ordinea juridică națională care ar urmări să protejeze lucrătorii cu handicap și care ar fi susceptibile să prevină și să compenseze dezavantajele cauzate de handicap, din indicațiile instanței de trimitere, rezumate la punctul 18 din prezenta hotărâre, reiese totuși că reglementarea națională în discuție în litigiul principal ar fi fost din start concepută pentru a proteja lucrătorii, în special împotriva absențelor cauzate de un handicap. Se pare, așadar, că autorii acestei reglementări au ținut seama de elemente pertinente care privesc mai ales lucrătorii cu handicap, în sensul jurisprudenței evocate la punctul 49 din prezenta hotărâre, deși reglementarea menționată nu stabilește un regim specific pentru acești lucrători.

53

În orice caz, revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă mijloacele prevăzute de reglementarea națională în discuție în litigiul principal nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului legitim menționat la punctul 46 din prezenta hotărâre, ținând seama în special de contextul în care se înscrie această reglementare și de dispozițiile specifice care urmăresc să protejeze persoanele cu handicap.

54

În al doilea rând, în temeiul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Directiva 2000/78, trebuie să se examineze dacă reglementarea națională în discuție în litigiul principal obligă angajatorul în cauză să pună în aplicare amenajări corespunzătoare, în sensul articolului 5 din această directivă.

55

Astfel, deși, după cum reiese din considerentul (17) al directivei menționate, aceasta din urmă nu impune ca o persoană care nu mai este capabilă să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului respectiv să rămână angajată, nu este mai puțin adevărat că angajatorul este obligat să prevadă amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap.

56

În ceea ce privește aceste amenajări, din modul de redactare a articolului 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina considerentelor (20) și (21) ale acesteia, reiese că angajatorul este obligat să ia măsurile corespunzătoare, mai precis măsuri eficiente și practice, ținând seama de fiecare situație individuală, pentru a permite oricărei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare fără ca aceste măsuri să presupună o sarcină disproporționată pentru angajator (Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 43 și jurisprudența citată).

57

În această privință, trebuie amintit că Curtea a declarat că articolul 5 din Directiva 2000/78 se opune unei reglementări naționale care prevede că angajatorul poate pune capăt contractului de muncă pentru motivul că lucrătorul se află în incapacitate permanentă de a‑și îndeplini sarcinile care îi revin în temeiul acestui contract ca urmare a apariției în cursul raportului de muncă a unui handicap, fără ca angajatorul să fie obligat în prealabil să prevadă sau să mențină amenajări corespunzătoare pentru a permite acestui lucrător să își păstreze locul de muncă și nici să demonstreze, eventual, că astfel de amenajări ar constitui o sarcină disproporționată (Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 53).

58

Or, în speță, se pare că reglementarea națională în discuție în litigiul principal nu prevede în mod expres obligația angajatorului de a dispune amenajări corespunzătoare înainte de a efectua concedierea unui lucrător cu handicap care a atins limita de 180 de zile de concediu medical pe an calendaristic prevăzută la articolul 173 din CCNL.

59

Este adevărat că, astfel cum reiese din informațiile furnizate de instanța de trimitere, angajatorul nu poate, în principiu, să aibă cunoștință de motivul absenței prelungite a lucrătorului și nu poate, așadar, în principiu, să aibă cunoștință de existența handicapului său, cu excepția cazului în care lucrătorul l‑a informat în acest sens din proprie inițiativă.

60

Cu toate acestea, se pare că, presupunând chiar că lucrătorul în cauză ar fi făcut demersul de a‑și informa angajatorul cu privire la existența handicapului său la expirarea perioadei de 180 de zile prevăzute la articolul 173 din CCNL, acest angajator este autorizat să efectueze concedierea fără a fi obligat să instituie amenajări corespunzătoare sau să demonstreze că acestea din urmă ar constitui pentru el o sarcină disproporționată.

61

Dacă acesta ar fi sensul reglementării naționale în discuție în litigiul principal, o asemenea situație ar fi de natură să aducă atingere efectului util al articolului 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina articolului 27 alineatul (1) din Convenția ONU, potrivit căruia este necesar să se protejeze și să se promoveze exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care au dobândit un handicap în timpul angajării, precum și păstrarea locului de muncă. În plus, această situație ar aduce atingere obiectivului integrării profesionale a persoanelor cu handicap, care este enunțat la articolul 26 din cartă (a se vedea prin analogie Hotărârea din 18 ianuarie 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punctul 50).

62

Îi revine însă instanței de trimitere sarcina de a aprecia dacă aceasta este situația în raport cu ansamblul dispozițiilor naționale relevante, inclusiv cu cele care transpun articolul 5 din Directiva 2000/78.

63

Având în vedere ansamblul motivelor care precedă, trebuie să se răspundă la prima și la a doua întrebare că articolul 2 alineatul (2) și articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei reglementări naționale care conferă unui lucrător aflat în concediu medical un drept la păstrarea locului de muncă pentru o perioadă remunerată și care poate fi reînnoită de 180 de zile pe an calendaristic, la care se poate adăuga, în anumite cazuri și la cererea acestui lucrător, o perioadă neremunerată și care nu poate fi reînnoită de 120 de zile, fără a stabili un regim specific pentru lucrătorii cu handicap, cu condiția ca:

64

Prin intermediul celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o dispoziție națională care prevede în beneficiul unui lucrător aflat în concediu medical, dar independent de eventualul său handicap o perioadă neremunerată de păstrare a locului muncă de 120 de zile, care se adaugă la o perioadă remunerată de păstrare a locului de muncă de 180 de zile, constituie o „amenajare corespunzătoare” în sensul acestui articol.

65

Textul acestui articol 5 vizează în mod expres, în a doua teză, măsuri corespunzătoare, luate de un angajator, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare.

66

În speță, trebuie să se constate, pe de o parte, că articolul 174 din CCNL face parte din reglementarea națională în discuție în litigiul principal, și, pe de altă parte, conferă un drept lucrătorilor aflați în concediu medical, fără a se ține seama de un eventual handicap al acestora. Acest articol nu constituie deci o măsură luată de un angajator în favoarea unei persoane cu handicap și, având în vedere textul articolului 5 din această directivă, nu poate constitui, așadar, o „amenajare corespunzătoare” în sensul acestui articol.

67

În consecință, trebuie să se răspundă la a treia întrebare că articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o dispoziție națională care prevede în beneficiul unui lucrător aflat în concediu medical, dar independent de eventualul său handicap o perioadă neremunerată de păstrare a locului de muncă de 120 de zile, care se adaugă la o perioadă remunerată de păstrare a locului de muncă de 180 de zile, nu constituie o „amenajare corespunzătoare”, în sensul acestui articol.

68

Prin intermediul celei de a patra și al celei de a cincea întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o perioadă suplimentară de concediu remunerat, care ar fi integral în sarcina angajatorului și care s‑ar adăuga perioadelor de păstrare a locului de muncă prevăzute de dreptul național, poate fi considerată o „adaptare corespunzătoare” în sensul acestui articol.

69

În această privință, din indicațiile instanței de trimitere reiese, pe de o parte, că reglementarea națională în cauză nu prevede o perioadă suplimentară de concediu remunerat în afara celei prevăzute la articolul 173 din CCNL și, pe de altă parte, că angajatorul în discuție în litigiul principal nu a propus reclamantei din litigiul principal să beneficieze de o astfel de perioadă suplimentară de concediu remunerat, întrucât a concediat‑o imediat la sfârșitul perioadei de 180 de zile prevăzute la acest articol 173. Nici din decizia de trimitere nu reiese că reclamanta din litigiul principal ar fi solicitat un astfel de concediu suplimentar plătit. Instanța de trimitere recunoaște de altfel ea însăși că ar fi vorba despre o posibilitate teoretică. În consecință, a patra și a cincea întrebare sunt ipotetice și, prin urmare, lipsite de pertinență pentru soluționarea litigiului principal.

70

Or, potrivit unei jurisprudențe constante, Curtea poate refuza să se pronunțe asupra unei întrebări adresate de o instanță națională în special atunci când problema are o natură ipotetică. Astfel, justificarea trimiterii preliminare nu este formularea unor opinii consultative cu privire la probleme generale sau ipotetice, ci nevoia inerentă soluționării efective a unui litigiu (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 octombrie 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, punctul 82, precum și Hotărârea din 3 aprilie 2025, Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, punctul 21 și jurisprudența citată).

71

În consecință, a patra și a cincea întrebare sunt inadmisibile.

72

Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera întâi) declară: