P9_TA(2021)0508

Cadrul european pentru drepturile de participare ale lucrătorilor și revizuirea Directivei Consiliului privind comitetul european de întreprindere

Rezoluția Parlamentului European din 16 decembrie 2021 referitoare la democrația la locul de muncă: un cadru european pentru drepturile de participare ale lucrătorilor și revizuirea Directivei Consiliului privind comitetul european de întreprindere (2021/2005(INI))

(2022/C 251/10)

Parlamentul European,

—	având în vedere al patrulea considerent al preambulului la Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE), care confirmă angajamentul Uniunii Europene față de democrație;

—	având în vedere articolul 3 alineatul (3) din TUE,

—	având în vedere articolul 9, articolul 151 și articolul 153 alineatul 1 literele (e) și (f) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE),

—	având în vedere articolele 12, 27, 28, 30 și 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”),

—	având în vedere Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (1),

—	având în vedere Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (2),

—

având în vedere propunerea Comisiei din 14 noiembrie 2012 de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe (Directiva privind femeile în consiliile de administrație) (COM(2012)0614),

—	având în vedere Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (3),

—	având în vedere Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European și al Consiliului din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii (4),

—	având în vedere Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (5),

—

având în vedere Directiva 2001/86/CE a Consiliului din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societății europene în ceea ce privește implicarea lucrătorilor (6) și Directiva 2003/72/CE a Consiliului din 22 iulie 2003 de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor (7),

—	având în vedere Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană (8),

—

având în vedere studiul Departamentului său tematic pentru drepturile cetățenilor și afaceri constituționale din mai 2012 privind relațiile dintre organele de supraveghere și conducere ale întreprinderilor, care propune modificarea Directivei 2002/14/CE privind informarea și consultarea generală a angajaților în vederea includerii reprezentanților angajaților în consiliile de administrație ale întreprinderilor,

—	având în vedere Directiva 2004/25/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind ofertele publice de cumpărare (9),

—	având în vedere Directiva 2005/56/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 26 octombrie 2005 privind fuziunile transfrontaliere ale societăților comerciale pe acțiuni (10),

—

având în vedere Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 6 mai 2009 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară (11) (Directiva privind comitetul european de întreprindere),

—	având în vedere evaluarea valorii adăugate europene realizată în ianuarie 2021 și intitulată „Comitetele europene de întreprindere (CEI) – procedura de inițiativă legislativă: revizuirea Directivei privind comitetele europene de întreprindere”,

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 9 iunie 2021 intitulat „Niciun pact verde fără un pact social” (12),

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 2 decembrie 2020 referitor la tranziția industrială către o economie europeană verde și digitală: cerințele de reglementare și rolul partenerilor sociali și al societății civile” (13),

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 29 octombrie 2020 pe tema „Dialogul social ca pilon important al sustenabilității economice și al rezilienței economiilor, ținând seama de influența unei dezbateri publice animate în statele membre” (14),

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 31 august 2020 referitor la un cadru juridic al UE privind protejarea și consolidarea informării, consultării și participării lucrătorilor,

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 17 octombrie 2018 referitor la pachetul privind dreptul european al societăților comerciale (15),

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 16 martie 2016 intitulat „Ameliorarea pieței unice: mai multe oportunități pentru cetățeni și pentru întreprinderi” (16), în care se solicită o mai mare implicare a lucrătorilor în guvernanța întreprinderii,

—	având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European din 20 martie 2013 privind implicarea și participarea lucrătorilor ca pilon al unui bun management al întreprinderilor și al unor căi echilibrate de ieșire din criză (17),

—	având în vedere rezoluția sa din 12 martie 2009 referitoare la participarea salariaților în societățile cu statut de societate europeană și alte măsuri însoțitoare (18),

—	având în vedere rezoluția sa din 14 iunie 2012 referitoare la viitorul dreptului european al societăților comerciale (19),

—	având în vedere rezoluția sa din 15 ianuarie 2013 conținând recomandări adresate Comisiei privind informarea și consultarea lucrătorilor, anticiparea și gestionarea restructurărilor (20),

—	având în vedere rezoluția sa din 12 septembrie 2013 referitoare la negocierile colective transfrontaliere și dialogul social transnațional (21),

—	având în vedere rezoluția sa din 17 decembrie 2020 referitoare la o Europă socială puternică pentru tranziții juste (22),

—

având în vedere rezoluția sa din 21 ianuarie 2021 referitoare la noua strategie a UE pentru egalitatea de gen (23), care solicită încetarea urgentă a blocajului din Consiliu în vederea adoptării propunerii de directivă privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe (COM(2012)0614),

—	având în vedere comunicarea Comisiei din 12 decembrie 2012 intitulată „Planul de acțiune: Dreptul european al societăților comerciale și guvernanța corporativă – un cadru juridic modern pentru acționari mai angajați și societăți durabile” (COM(2012)0740),

—	având în vedere rezoluția Confederației Europene a Sindicatelor din 22 octombrie 2014 intitulată „Un nou cadru pentru mai multă democrație la locul de muncă”,

—

având în vedere poziția Confederației Europene a Sindicatelor din 9-10 decembrie 2020 referitoare la un nou cadru al UE privind informarea, consultarea și reprezentarea lucrătorilor în consiliile de administrație pentru formele de societăți europene și pentru societățile care utilizează instrumentele din dreptul UE al societăților comerciale ce permit mobilitatea societăților comerciale,

—

având în vedere proiectul de cercetare al Universității din Leuven din mai 2016 intitulat „European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue” (Comitetele europene de întreprindere în mișcare: Perspective manageriale privind dezvoltarea unei instituții transnaționale pentru dialogul social),

—	având în vedere poziția Confederației Europene a Sindicatelor din 15-16 martie 2017 referitoare la o directivă modernă privind comitetele europene de întreprindere în era digitală,

—

având în vedere raportul Lobby-ului European al Femeilor din februarie 2012 intitulat „Women on boards in Europe: from a snail’s pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice” (Femeile în consiliile de administrație din Europa: de la pasul melcului la un salt uriaș? Progrese, lacune și bune practici),

—	având în vedere studiul Organizației Internaționale a Muncii (OIM) din februarie 2010 intitulat „A comparative overview of terms and notions on employee participation” (O privire de ansamblu comparativă asupra termenilor și noțiunilor privind participarea angajaților),

—	având în vedere Studiul OIM din noiembrie 2018 privind modelele de guvernanță corporativă: structură, diversitate, evaluare și perspective,

—	având în vedere Principiile G20/ OCDE privind guvernanța corporativă din 2015 și declarația Comitetului consultativ al sindicatelor pe lângă OCDE din 28 mai 2021,

—	având în vedere cel de-al treilea sondaj Eurofound în rândul întreprinderilor europene din 14 decembrie 2015 privind participarea directă și indirectă a angajaților,

—	având în vedere cel de-al patrulea sondaj Eurofound în rândul întreprinderilor europene din 13 octombrie 2020 privind practicile la locul de muncă care valorifică potențialul angajaților,

—	având în vedere principiile nr. 7 și 8 din Pilonul european al drepturilor sociale,

—	având în vedere comunicarea Comisiei din 4 martie 2021 referitoare la Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale (COM(2021)0102),

—	având în vedere Declarația de la Porto și angajamentul social de la Porto,

—	având în vedere articolul 54 din Regulamentul său de procedură,

—	având în vedere raportul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (A9-0331/2021),

întrucât democrația în general și democrația la locul de muncă în special sunt valori fundamentale ale Uniunii Europene și oferă o bază foarte solidă pentru consolidarea rezilienței și a contractului social al Europei; întrucât aceste valori fundamentale sunt, de asemenea, încorporate în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, în cartă și în Pilonul european al drepturilor sociale; întrucât munca este o activitate esențială care structurează societatea, oferind nu doar un mijloc de trai, ci și dezvoltare individuală și legătura cu societatea; întrucât sunt necesare măsuri pentru a asigura echilibrul puterii de negociere între angajatori și angajați, care poate fi îmbunătățit prin consolidarea democrației la locul de muncă;

întrucât parteneriatul social și negocierea colectivă între reprezentanții angajaților și angajatori la nivel național, precum și dialogul social la nivelul UE sunt elemente-cheie al modelului social european, a cărui moștenire comună de dialog social, participare a lucrătorilor, negociere colectivă, reprezentare a angajaților în consiliile de administrație, reprezentare în domeniul sănătății și securității și tripartism constituie piatra de temelie a unui viitor divers și sustenabil din punct de vedere economic, social și de mediu;

întrucât cadrul de reglementare al Uniunii în domeniul dreptului muncii și al dreptului societăților comerciale rămâne excesiv de fragmentat, ceea ce ar putea duce la lipsa securității juridice în ceea ce privește normele și drepturile aplicabile atât angajatorilor, cât și angajaților; întrucât este esențial să se consolideze setul de instrumente al Uniunii în aceste domenii prin introducerea unei directive-cadru ambițioase care să raționalizeze și să simplifice legislația aplicabilă și care să consolideze drepturile lucrătorilor, în special dreptul la informare, consultare și participare;

întrucât democrația la locul de muncă joacă un rol esențial în consolidarea drepturilor omului la locul de muncă și în societate, nu în ultimul rând atunci când reprezentanții lucrătorilor, inclusiv sindicatele, sunt implicați activ în procesele de diligență necesară ale întreprinderilor; întrucât mai multă democrație la locul de muncă, însoțită de o transparență sporită ar reprezenta o modalitate eficace de abordare a inegalităților la locul de muncă și în societate; întrucât democrația la locul de muncă poate îmbunătăți încrederea în valorile democratice și poate motiva lucrătorii să se implice în cultura și în practicile democratice;

întrucât promovarea democrației la locul de muncă necesită protejarea și respectarea diferitelor drepturi și principii sociale și de muncă, inclusiv dreptul la organizare și acțiune colectivă; întrucât nivelurile ridicate de democrație la locul de muncă sunt asociate cu relații de muncă de mai bună calitate, cu o mai mare stabilitate, cu salarii mai mari și cu niveluri mai ridicate de protecție a sănătății și siguranței, inclusiv combaterea hărțuirii la locul de muncă; întrucât justiția socială și, în special, democrația la locul de muncă sunt ferm ancorate în instrumentele și standardele internaționale și europene privind drepturile omului; întrucât democrația la locul de muncă ghidează de peste un secol progresul social în Europa și în lume; întrucât OIM a fost înființată în 1919 cu convingerea fermă că pacea universală poate fi stabilită numai dacă se bazează pe justiție socială (24); întrucât dialogul social, negocierea colectivă și reprezentarea lucrătorilor constituie valori și drepturi fundamentale ale OIM și sunt prevăzute în numeroase convenții și recomandări ale OIM23; întrucât și Consiliul Europei menționează democrația la locul de muncă printre valorile sale fundamentale, astfel cum sunt exprimate în Convenția europeană a drepturilor omului și în Carta socială europeană;

întrucât reprezentarea și participarea lucrătorilor, precum și acoperirea negocierilor colective sunt esențiale pentru asigurarea respectării drepturilor lucrătorilor și pentru buna funcționare a întreprinderilor; întrucât Eurofound a raportat (25) că mai puțin de o treime (31 %) dintre întreprinderile din UE au facilitat participarea directă regulată a angajaților la procesul decizional al organizației în 2019;

G.	întrucât, în conformitate cu principiile G20/OCDE privind guvernanța corporativă din 2015, „dreptul de participare a angajaților la guvernanța corporativă depinde de legislația și practicile din fiecare țară și poate varia și de la o întreprindere la alta”;

întrucât sindicatele și reprezentanții lucrătorilor au jucat un rol esențial în atenuarea impactului pandemiei de COVID-19 la locul de muncă, de la introducerea unor măsuri de protecție a sănătății și siguranței lucrătorilor, în special a lucrătorilor esențiali de la locurile de muncă foarte expuse, până la punerea în aplicare a unor scheme de păstrare a locurilor de muncă, cum ar fi șomajul tehnic și noile forme de organizare a muncii, ca de pildă munca de acasă;

întrucât pandemia de COVID-19 a agravat inegalitățile de gen care existau de dinainte pe piața muncii și a accentuat disparitatea de gen în ceea ce privește participarea la forța de muncă; întrucât acest lucru a afectat, în special, sectoarele în care forța de muncă este compusă în cea mai mare parte din femei, caracterizate de salarii mici și condiții de muncă precare, în care un număr mare de femei lucrează în prima linie pentru combaterea virusului, în special ca personal medical, personal de îngrijire, personal de curățenie și întreținere și lucrători casnici, fiind nevoite, de multe ori, să găsească un echilibru cu responsabilitățile familiale în timpul perioadelor de izolare;

întrucât în prezent au loc un număr semnificativ de procese de restructurare din cauza crizei provocate de pandemia de COVID-19; întrucât impactul perturbator al pandemiei a accelerat temporar ritmul și a extins aria restructurării întreprinderilor, în special în anumite sectoare; întrucât consultarea și participarea lucrătorilor și negocierea colectivă sunt esențiale pentru a aborda efectele pozitive și negative ale restructurărilor; întrucât evoluțiile tehnologice, tranziția către o economie cu emisii scăzute de dioxid de carbon și redresarea economică și socială în urma pandemiei de COVID-19 oferă o oportunitate ca locurile de muncă să treacă la forme de organizare a muncii cu un grad ridicat de implicare la toate nivelurile; întrucât, potrivit Eurostat, în 2020 state membre ale UE cu sisteme de relații de muncă, formule de lucru și scheme de șomaj tehnic bine dezvoltate au avut rezultate mai bune decât media UE și mult mai puțini lucrători și-au pierdut locul de muncă;

întrucât cercetările arată că participarea la locul de muncă contribuie la performanța întreprinderilor, la calitatea locurilor de muncă și la bunăstare; întrucât, potrivit Eurofound (26), mai puțin de o treime (31 %) dintre întreprinderile din UE-27 au facilitat participarea directă regulată a angajaților la procesul decizional al organizației, iar forța participării lucrătorilor la acest proces a scăzut în UE în ultimul deceniu (27); întrucât peste jumătate dintre societățile comerciale din Suedia (56 %) și Danemarca (55 %) au fost caracterizate de un dialog direct regulat și cu influență mare cu angajații; întrucât același lucru poate fi spus doar pentru aproximativ o cincime din companiile din Polonia (20 %) și Țările de Jos (21 %);

L.	întrucât guvernanța corporativă sustenabilă poate fi realizată numai prin implicarea angajaților;

întrucât, potrivit studiului OIM din februarie 2010 intitulat „A comparative overview of terms and notions on employee participation” (O privire de ansamblu comparativă asupra termenilor și noțiunilor privind participarea angajaților), există o mare varietate de modele legate de participarea lucrătorilor sau implicarea angajaților și „în unele sisteme naționale […] lucrătorii au dreptul de a-și alege reprezentanți în organele de supraveghere sau administrative ale întreprinderilor”;

N.	întrucât întreprinderile sustenabile se disting prin faptul că dispun de mecanisme de exprimare a opiniei lucrătorilor și de includere a observațiilor lucrătorilor în procesul de luare a deciziilor strategice care au impact asupra forței de muncă și asupra întregii comunități și regiuni (28);

întrucât studiile au arătat că participarea lucrătorilor sporește productivitatea, implicarea lucrătorilor, inovarea și organizarea muncii, sprijină tranziția către o economie neutră din punctul de vedere al emisiilor de dioxid de carbon, neutră din punctul de vedere al impactului asupra climei, eficientă în utilizarea resurselor și circulară (29) și egalitatea de gen, îmbunătățește organizarea muncii și procesul decizional și oferă alternative la reducerea ocupării forței de muncă determinate de criză;

întrucât disparitățile de gen și de remunerare persistă în organismele decizionale, împiedicând participarea deplină a femeilor și contribuția lor la viața economică și socială, ducând la niveluri constant ridicate de subocupare în rândul femeilor, care au consecințe grave asupra societății și a creșterii economice;

întrucât, în conformitate cu avizul Comitetului Economic și Social European din 17 octombrie 2018 referitor la pachetul privind dreptul european al societăților comerciale, ar trebui consolidat rolul comitetelor europene de întreprindere în cazul transformărilor întreprinderilor mari, în conformitate cu Directiva 2009/38/CE;

întrucât angajații nu sunt doar „părți interesate” ale întreprinderilor, ci „părți constitutive”, alături de acționari și de administratori; întrucât participarea lucrătorilor la întreprinderi este o componentă-cheie a unui model pluralist de guvernanță corporativă bazat pe principii democratice, echitate și eficiență (30);

întrucât includerea activă a lucrătorilor în procesele decizionale ale întreprinderilor va fi esențială pentru a asigura schimbările rapide, substanțiale și sustenabile ale politicii și strategiei impuse de dubla tranziție digitală și verde, care vor genera schimbări considerabile pe piața muncii; întrucât aceasta va conduce, de asemenea, la o mai mare includere a celor mai vulnerabili lucrători în procesul de tranziție către o economie verde și digitală;

întrucât planul de redresare oferă atât angajatorilor, cât și lucrătorilor o oportunitate fără precedent de inovare pentru a finanța investiții și proiecte sustenabile și digitale; întrucât implicarea din timp și efectivă a angajaților în programarea și executarea acestor proiecte este esențială pentru a identifica, anticipa și gestiona adecvat potențialele lor efecte transformatoare asupra locului de muncă și asupra relațiilor dintre partenerii sociali;

U.	întrucât pandemia de COVID-19 a demonstrat nevoia presantă de participare mult mai largă și mai puternică a partenerilor sociali, în special dacă se dorește realizarea tranziției verzi și digitale către un viitor sustenabil, echitabil și social al UE;

V.	întrucât Conferința privind viitorul Europei oferă o oportunitate de depășire a modului de criză și de implicare a cetățenilor UE în modelarea viitorului său, consolidând astfel democrația la toate nivelurile;

W.	întrucât întreprinderile mici și mijlocii (IMM-urile) asigură 6 din 10 locuri de muncă în UE,

Participarea lucrătorilor în întreprinderi

constată că există rețele semnificative și interconectate prin care lucrătorii participă la locurile de muncă din Uniune, de la lucrători și reprezentanții lucrătorilor, inclusiv sindicate, aleși de către și din rândul forței de muncă la nivel local până la comitetele transversale de întreprindere din întreprinderile mai complexe, la reprezentarea în materie de securitate și sănătate și la reprezentarea angajaților în consiliile de administrație sau de supraveghere ale întreprinderilor;

ia act de existența diferitelor cadre juridice pentru participarea lucrătorilor la consiliile de administrație în 18 state membre ale UE; subliniază că aria și măsura în care participă lucrătorii la consiliile de administrație ale întreprinderilor variază foarte mult; subliniază că tranziția digitală și cea verde afectează în mare măsură piața muncii și că întreprinderile mai reziliente și mai sustenabile sunt cele cu sisteme bine stabilite de participare a lucrătorilor la chestiunile legate de întreprindere (31);

are convingerea că vocea lucrătorilor trebuie să fie o componentă-cheie a inițiativelor UE pentru a asigura guvernanța corporativă sustenabilă și democratică și diligența necesară în ceea ce privește drepturile omului, inclusiv în ceea ce privește munca, schimbările climatice și mediul, precum și pentru a reduce utilizarea practicilor neloiale, cum ar fi exploatarea prin muncă și concurența neloială pe piața internă, inclusiv, după caz, în lumina articolului 154 din TFUE;

accentuează că este important să se îmbunătățească continuu politicile UE și ale statelor membre în materie de educație, formare și competențe, inclusiv formare profesională, în special pentru a asigura învățarea și formarea pe tot parcursul vieții, precum și perfecționarea și recalificarea tuturor lucrătorilor;

invită Comisia să respecte acordurile dintre partenerii sociali europeni la nivel transsectorial și sectorial, astfel cum se prevede în tratate; subliniază că respectarea acordurilor dintre partenerii sociali europeni include punerea lor în aplicare, la cererea comună a părților semnatare, în domeniile reglementate de articolul 153 din TFUE, printr-o decizie a Consiliului luată în urma unei propuneri a Comisiei;

constată că, prin intermediul unor lacune (32), Statutul UE pentru o Societate europeană (Societas Europeae – SE) le poate permite involuntar întreprinderilor să eludeze reglementările naționale, în special în ceea ce privește reprezentarea angajaților în consiliile de administrație; regretă faptul că pachetul din 2019 privind dreptul societăților comerciale (33) nu a soluționat aceste deficiențe și invită Comisia să efectueze o evaluare imediat după transpunerea pachetului de către statele membre, pentru a evalua lacunele în cauză; consideră că unele fuziuni transfrontaliere pot consolida piața unică prin generarea unor sinergii mai mari între întreprinderile europene, dar că pot duce uneori la practici neloiale care trebuie abordate și că pot fi utilizate și pentru a evita drepturile de reprezentare; subliniază că ar trebui să se acorde o atenție deosebită structurilor corporative complexe și lanțurilor de aprovizionare sau subcontractare pentru a asigura respectarea standardelor sociale;

subliniază că reprezentanții lucrătorilor trebuie să aibă dreptul de a fi informați cu privire la utilizarea lucrătorilor detașați în lanțurile de subcontractare și de a putea contacta acești lucrători, în conformitate cu obligația prevăzută la articolul 8 din Directiva privind munca prin agent de muncă temporară (34), care obligă întreprinderea utilizatoare să furnizeze organismelor care îi reprezintă pe lucrători informații despre utilizarea lucrătorilor temporari;

subliniază că considerentul 35 din Directiva (UE) 2019/2121 (35) privind transformările, fuziunile și divizările transfrontaliere prevede că „[î] n anumite circumstanțe, dreptul societăților de a realiza o operațiune transfrontalieră ar putea fi utilizat în scopuri abuzive sau frauduloase, cum ar fi pentru eludarea drepturilor angajaților, a plății contribuțiilor la asigurările sociale sau a obligațiilor fiscale sau în scopuri criminale”; consideră că este esențial ca, în acest sens, să se definească în mod adecvat standarde minime ambițioase la nivelul UE privind informarea, consultarea și reprezentarea și participarea lucrătorilor în consiliile de administrație, în cazurile în care întreprinderile se restructurează la nivel transfrontalier; invită Comisia ca, în contextul evaluării viitoare a Directivei (UE) 2019/2121, să țină cont de bunele practici existente și de rezultatele studiilor și evaluărilor privind efectele și consecințele socioeconomice pozitive ale reprezentării angajaților în organismele întreprinderilor, modificând directivele existente care vizează această chestiune și care pot contribui la îmbunătățirea guvernanței corporative; invită Comisia să elaboreze inițiative vizând o mai mare sensibilizare cu privire la normele naționale și europene ce reglementează reprezentarea angajaților în organismele întreprinderilor în diferitele state membre și o mai bună cunoaștere a acestor norme, precum și să încurajeze schimbul de bune practici, evaluând diferitele forme de participare a lucrătorilor și consecințele lor socioeconomice;

reiterează că unele acte ale UE privind drepturile de reprezentare ale lucrătorilor în consiliile de administrație nu stabilesc cerințe minime de reprezentare în consiliile de administrație în diferitele tipuri de întreprinderi europene sau pentru întreprinderile care folosesc instrumente din dreptul UE al societăților comerciale pentru a permite mobilitatea transfrontalieră a întreprinderilor și reorganizarea legală, inclusiv prin transformări, fuziuni și divizări transfrontaliere (36); invită Comisia și statele membre să ia măsuri urgente și decisive pentru a se asigura că întreprinderile europene respectă drepturile de informare, consultare și participare ale lucrătorilor și că respectă deci obligațiile juridice aplicabile la nivelul UE și la nivel național;

10.

invită Comisia să aducă îmbunătățirile necesare cadrelor care reglementează Societatea europeană și societățile cooperative europene și, pe baza unei evaluări efectuate în timp util de către Comisie, pachetului privind dreptul societăților comerciale și să le modifice pentru a introduce norme minime ale UE care să reglementeze participarea și reprezentarea angajaților în consiliile de supraveghere, inclusiv în ceea ce privește egalitatea de gen;

11.

invită Comisia și statele membre să stabilească condițiile și cerințele necesare pentru a se asigura că cel puțin 80 % dintre corporațiile din UE dispun de acorduri de guvernanță corporativă sustenabilă până în 2030 (37), recunoscând totodată sarcina administrativă deosebită pe care aceste acorduri le pot impune întreprinderilor mici și mijlocii; solicită, în acest sens, stabilirea unor strategii convenite cu lucrătorii pentru influențarea pozitivă a dezvoltării de mediu, sociale și economice prin practici de guvernanță și prezență pe piață, pentru consolidarea rolului administratorilor în urmărirea intereselor pe termen lung ale întreprinderii pe care o conduc, pentru îmbunătățirea răspunderii acestora în ceea ce privește integrarea sustenabilității în procesul decizional corporativ și pentru promovarea unor practici de guvernanță corporativă care să contribuie la sustenabilitatea întreprinderii, inclusiv raportarea corporativă, remunerarea membrilor consiliului de administrație, componența consiliului de administrație și implicarea părților interesate (38);

12.

invită Comisia să își respecte angajamentul de a prezenta fără întârziere o directivă privind obligația de diligență necesară în domeniul mediului și al drepturilor omului și conduita responsabilă în afaceri, inclusiv drepturi ale lucrătorilor cum ar fi dreptul de a se organiza și dreptul la negocieri colective, securitatea și sănătatea, precum și condițiile de muncă; subliniază că această directivă ar trebui să stabilească cerințe obligatorii de diligență necesară care să vizeze operațiunile și activitățile întreprinderilor, precum și relațiile lor de afaceri, inclusiv lanțurile de aprovizionare și subcontractare, și ar trebui să asigure implicarea deplină a sindicatelor și a reprezentanților lucrătorilor pe parcursul procesului de diligență, inclusiv al procesului de elaborare și implementare;

13.

este convins că introducerea de noi tehnologii digitale are potențialul de a avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru dacă sunt implementate și monitorizate într-un mod fiabil, ceea ce va necesita informații relevante și la timp și consultarea reprezentanților lucrătorilor, inclusiv a sindicatelor, pentru a asigura respectarea deplină a sănătății și siguranței lucrătorilor, protecția datelor, egalitatea de tratament, stabilitatea locului de muncă, protecția socială și bunăstarea la locul de muncă și pentru a preveni exploatarea și supravegherea necorespunzătoare a lucrătorilor, precum și discriminarea și stigmatizarea, în special prin gestionarea prin algoritmi; subliniază că sindicatele și reprezentanții lucrătorilor ar trebui să aibă accesul și mijloacele necesare pentru a examina și evalua tehnologia digitală înainte de introducerea acesteia; accentuează faptul că noile tehnologii digitale și inteligența artificială nu ar trebui să reproducă discriminarea existentă și prejudecățile societale, ci să contribuie la incluziunea socială și la participarea diferitelor grupuri; subliniază necesitatea de a aplica principiul „etică implicită” pe parcursul întregului ciclu de viață al tehnologiilor digitale, pentru a valorifica întregul potențial al acestora și pentru a evita prejudecățile; subliniază că structurile de dialog social, negocierea colectivă sectorială, informarea sindicatelor și a reprezentanților lucrătorilor, precum și consultarea și participarea acestora sunt esențiale pentru a oferi lucrătorilor sprijinul necesar pentru a construi mai bine și a participa la adoptarea și monitorizarea de către partenerii sociali a tehnologiei digitale la locul de muncă;

14.

consideră că drepturile lucrătorilor de a se organiza, la reprezentare sindicală colectivă, la libertatea de întrunire și de asociere și de a solicita în mod colectiv reforme la locurile lor de muncă sunt aspecte fundamentale ale proiectului european și principii fundamentale ale modelului social, care sunt afirmate și protejate juridic de instituțiile UE; este preocupat de faptul că unii lucrători care participă la noi forme de muncă nu se bucură de drepturi efective de reprezentare și participare la locul de muncă; regretă că acest lucru este valabil în special în sectoarele în care majoritatea lucrătorilor sunt femei (39); își reiterează apelul adresat Comisiei și statelor membre de a asigura dreptul lucrătorilor la libertatea de asociere și de participare la locul de muncă, în toate formele de ocupare a forței de muncă; invită Comisia să completeze activitățile statelor membre de protejare a lucrătorilor în exercitarea dreptului lor la libertatea de asociere și de participare la locul de muncă;

15.

invită Comisia și statele membre ca, împreună cu partenerii sociali, să se angajeze să ajungă la o sferă de acoperire a negocierilor colective de 90 % până în 2030 în acele sisteme naționale care îmbină reglementările legale și pe cele ale partenerilor sociali în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă; subliniază că negocierile colective contribuie la economia socială de piață, așa cum se urmărește în Tratatul de la Lisabona; reafirmă că tratatele europene, care protejează în mod explicit autonomia partenerilor sociali, și sistemele de autoreglementare existente în unele state membre trebuie să fie protejate, pentru ca partenerii sociali să poată stabili norme într-o manieră autonomă, asigurând o legitimitate puternică și progrese în ceea ce privește acoperirea contractelor colective; invită statele membre să elimine orice act legislativ național care îngreunează negocierile colective, inclusiv asigurând accesul sindicatelor la locurile de muncă în scopuri organizatorice;

16.

subliniază că reformele din statele membre nu ar trebui să afecteze negativ negocierile colective, care trebuie promovate la nivel sectorial, inclusiv sprijinind consolidarea capacităților partenerilor sociali; îndeamnă Comisia și statele membre să implice pe deplin partenerii sociali în procesul de elaborare a politicilor UE; subliniază că reformele legislației muncii la nivel național trebuie să contribuie la implementarea Pilonului european al drepturilor sociale, inclusiv a principiului nr. 8 privind dialogul social și implicarea lucrătorilor, negocierea colectivă și respectarea autonomiei partenerilor sociali, dreptul la acțiune colectivă și dreptul de a fi informat și consultat în timp util cu privire la transferul, restructurarea și fuziunea întreprinderilor și la concedierile colective; invită Comisia să analizeze reformele în domeniul muncii în cadrul planurilor naționale de redresare și reziliență cu privire la aceste aspecte specifice;

Un nou cadru pentru informarea, consultarea și reprezentarea în consiliile de administrație

17.

subliniază că este necesar să se pună în aplicare în mod riguros, să se evalueze și, dacă este necesar, pe baza acestei evaluări, să se consolideze toate actele legislative aplicabile ale UE pentru a se garanta că informarea și consultarea angajaților fac parte integrantă din procesul decizional al întreprinderilor și că acestea au loc la nivelul corespunzător în cadrul întreprinderilor;

18.

subliniază că este important să se asigure informări și consultări semnificative și oportune în întreaga UE, înainte de a se lua decizii administrative cu consecințe asupra lucrătorilor, a locurilor de muncă și a condițiilor de muncă și privind politici sau măsuri, în special cele cu implicații transfrontaliere; subliniază că reprezentanții lucrătorilor, inclusiv sindicatele, trebuie să aibă acces la expertiza necesară și la documentația justificativă cu privire la deciziile de management, pentru a evalua implicațiile acestor politici și procese transfrontaliere asupra forței de muncă și pentru a propune alternative; subliniază că trebuie să aibă loc un dialog veritabil cu privire la aceste alternative între sindicate, reprezentanții lucrătorilor și conducere;

19.

subliniază importanța participării semnificative a reprezentanților lucrătorilor și, în special, a comitetelor europene de întreprindere, după ce au fost informați și consultați în mod eficient, la elaborarea și punerea în aplicare a chestiunilor transnaționale care afectează în mod semnificativ interesele lucrătorilor; subliniază că acest lucru ar trebui să includă aspecte de importanță pentru forța de muncă europeană în ceea ce privește amploarea efectelor lor potențiale sau situații care implică transferuri de activități între statele membre; subliniază că comitetul european de întreprindere trebuie să informat și consultat în chestiuni care se referă, în special, la situația curentă și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă, investițiile, transformările substanțiale ale organizației, introducerea de noi metode de lucru sau noi procese de producție, transferurile de producție, fuziunile, reducerea dimensiunii sau închiderea întreprinderilor, a unităților sau a unor părți importante ale acestora și la concedierile colective; subliniază, de asemenea, că implicarea comitetului european de întreprindere poate dezvolta și promova cultura și coeziunea corporativă și că reprezentanții lucrătorilor ar trebui să ia parte la elaborarea planurilor sociale, cu scopul de a reglementa schimbările care pot afecta lucrătorii și pot genera concedieri; consideră că este esențial să se consolideze comitetele europene de întreprindere, ținându-se seama de diferențele dintre sistemele de relații de muncă din statele membre;

20.

constată că persistă divergențe între țările UE în ceea ce privește calitatea, calendarul și eficacitatea informării și consultării înainte de luarea deciziilor corporative și că procesele de restructurare se desfășoară în mod diferit în Europa; ia act de faptul că dialogul privind alternativele la concedieri și închiderea de fabrici variază în cadrul UE; reamintește că a propus deja un cadru juridic (40) în 2013 în ceea ce privește informarea și consultarea lucrătorilor, precum și anticiparea și gestionarea restructurărilor, cu scopul de a modela o restructurare sustenabilă și favorabilă incluziunii sociale și de a nu lăsa în urmă niciun lucrător; consideră că este necesară o strategie coerentă a UE pentru a permite întreprinderilor și lucrătorilor să facă față tranziției verzi și celei digitale în mod echitabil;

21.

subliniază că dreptul angajaților la informare și consultare ar trebui asigurat întotdeauna în timp util și ar trebui să abordeze potențialele efecte cantitative și calitative asupra ocupării forței de muncă și a condițiilor de muncă, precum și schimbările care decurg din tehnologiile și aplicațiile digitale menite a îmbunătăți procesele comerciale existente și eficiența forței de muncă; subliniază faptul că informarea lucrătorilor, consultarea și participarea acestora la nivelul consiliilor de administrație reprezintă instrumente eficace de asigurare a respectării drepturilor lucrătorilor;

22.

invită UE să se asigure că lucrătorii sunt reprezentați și în consiliile de administrație ale întreprinderilor care se folosesc de legislația UE (41) în scopul restructurării și mobilității transfrontaliere a întreprinderii; subliniază că este necesar ca consiliile de administrație să fie echilibrate din punctul de vedere al genului, atât în ceea ce privește numărul de locuri ocupate de angajați, cât și consiliul de administrație în general; își reiterează apelul adresat Consiliului de a pune capăt blocajului din procesul legislativ vizând Directiva privind femeile în consiliile de administrație, reflectând faptul că, pentru a avea locuri de muncă participative, egalitatea de gen trebuie asigurată la toate nivelurile;

23.

afirmă că mai sunt multe de făcut pentru a asigura egalitatea de gen și de șanse în toate aspectele participării lucrătorilor în întreaga UE, precum și privind reprezentarea adecvată a angajaților cu dizabilități; constată că inegalitatea de gen persistentă se reflectă și în accesul limitat al femeilor la funcții de conducere și de reprezentare la locul de muncă; reiterează că egalitatea de gen și diversitatea în consiliile de administrație reprezintă un principiu democratic esențial, cu efecte economice secundare pozitive; solicită introducerea unor măsuri suplimentare, în consultare cu partenerii sociali, pentru a asigura o reprezentare echilibrată și egalitatea de gen; observă că cotele de gen contribuie la realizarea unei mai mari diversități, a egalității de gen și a echității în toate organismele decizionale;

24.

consideră că întreprinderile ar trebui să facă progrese în garantarea diversității și a egalității de gen, inclusiv prin egalitatea de remunerare la locul de muncă; îndeamnă Consiliul să realizeze progrese privind Directiva privind femeile în consiliile de administrație; solicită aplicarea cotei de 40 % atât pentru consiliile neexecutive, cât și pentru cele executive (luate în considerare în mod independent), atât în întreprinderile private, cât și în cele publice, cu adaptarea progresivă a legislației naționale;

25.

invită Comisia să dea curs priorităților incluse în Strategia UE privind egalitatea de gen 2020-2025 și, în special, să asigure deblocarea în Consiliu a propunerii de directivă privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe;

26.

invită Comisia ca, în urma evaluării de impact preconizate și în consultare cu partenerii sociali, să introducă o nouă directivă-cadru privind informarea, consultarea și participarea lucrătorilor pentru întreprinderile europene și pentru întreprinderile care folosesc instrumente europene de mobilitate a întreprinderilor, cu scopul de a stabili standarde minime în legătură cu aspecte precum anticiparea schimbărilor, inclusiv în ceea ce privește măsurile privind schimbările climatice, transformările digitale și restructurările, mai ales la nivel de întreprindere;

27.

subliniază că unele deficiențe din legislația UE ar putea fi remediate prin introducerea în această nouă directivă-cadru a unor limite minime la nivelul UE de reprezentare în consiliile de administrație; consideră, în acest sens, că numărul/proporția de locuri în consiliile de administrație alocate reprezentanților lucrătorilor ar trebui să varieze de la câteva locuri la paritate, în funcție de numărul de angajați ai companiei și ai filialelor acesteia;

28.

reamintește că Directiva privind comitetul european de întreprindere face parte din acquis-ul UE privind drepturile de participare, informare și consultare ale angajaților; își exprimă preocuparea cu privire la deficiențele în elaborarea directivei, în special în ceea ce privește aplicarea și concretizarea drepturilor de informare și consultare, și regretă că în 2008 s-a ratat ocazia de a îmbunătăți în mod profund și semnificativ această directivă;

29.

evidențiază necesitatea de a crește gradul de informare cu privire la comitetele europene de întreprindere în rândul angajaților și al reprezentanților conducerii; subliniază că comitetele europene de întreprindere sunt organisme transnaționale unice (42) înființate cu scopul de a informa și de a consulta angajații și de a construi și promova identitatea corporativă și că acestea sunt afectate de nivelul sau intensitatea relațiilor industriale și a cadrelor de politică; regretă faptul că resursele financiare, materiale și juridice necesare pentru a permite comitetelor europene de întreprindere să își îndeplinească sarcinile în mod corespunzător nu sunt întotdeauna furnizate de conducerea centrală; invită Comisia să analizeze acțiunile necesare pentru a îmbunătăți participarea lucrătorilor și o mai bună punere în aplicare a Directivei privind comitetul european de întreprindere și, dacă este necesar, să propună o revizuire a directivei prin care să se consolideze dreptul reprezentanților angajaților la informare și consultare, în special în timpul proceselor de restructurare;

30.

invită Comisia și statele membre să promoveze consolidarea drepturilor de informare și consultare, pentru a se asigura că avizul comitetului european de întreprindere este luat în considerare în deciziile companiilor și este emis înainte de finalizarea consultării la nivelul respectiv și înainte ca organele de conducere să ia decizii; invită, de asemenea, Comisia să consolideze mecanismele de punere în aplicare, invită statele membre să asigure accesul efectiv la justiție pentru organismele speciale de negociere și pentru comitetele europene de întreprindere, să introducă sancțiuni eficace, disuasive și proporționale pentru a asigura conformitatea, să pună capăt, după mai mult de 20 de ani, derogărilor pentru vechile acorduri așa-numite voluntare anterioare directivei, să urmărească clarificarea conceptului de „caracter transnațional al unei chestiuni” în contextul Directivei privind comitetul european de întreprindere, să prevină utilizarea abuzivă a normelor de confidențialitate ca mijloc de limitare a accesului la informații și a participării eficace, să consolideze cerințele de subsidiaritate și să asigure coordonarea eficientă a informării, consultării și participării la nivel local, național și european;

o o

31.

încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție Consiliului și Comisiei.

(1) JO L 225, 12.8.1998, p. 16.

(2) JO L 303, 2.12.2000, p. 16.

(3) JO L 180, 19.7.2000, p. 22.

(4) JO L 141, 27.5.2011, p. 1.

(5) JO L 82, 22.3.2001, p. 16.

(6) JO L 294, 10.11.2001, p. 22.

(7) JO L 207, 18.8.2003, p. 25.

(8) JO L 80, 23.3.2002, p. 29.

(9) JO L 142, 30.4.2004, p. 12.

(10) JO L 310, 25.11.2005, p. 1.

(11) JO L 122, 16.5.2009, p. 28.

(12) JO C 341, 24.8.2021, p. 23.

(13) JO C 56, 16.2.2021, p. 10.

(14) JO C 10, 11.1.2021, p. 14.

(15) JO C 62, 15.2.2019, p. 24.

(16) JO C 177, 18.5.2016, p. 1.

(17) JO C 161, 6.6.2013, p. 35.

(18) JO C 87 E, 1.4.2010, p. 133.

(19) JO C 332 E, 15.11.2013, p. 78.

(20) JO C 440, 30.12.2015, p. 23.

(21) JO C 93, 9.3.2016, p. 161.

(22) JO C 445, 29.10.2021, p. 75.

(23) JO C 456, 10.11.2021, p. 208.

(24) A se vedea: Constituția OIM din 1919 și Declarația OIM de la Philadelphia din 1944.

(25) https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/companies-capitalise-on-direct-employee-involvement-to-enhance-performance-and-well-being

(26) Sondajul european în rândul întreprinderilor 2019.

(27) Institutul European al Sindicatelor, 2021, „Benchmarking Working Europe 2020 – COVID-19 and the world of work: the impact of a pandemic” (Evaluarea comparativă a muncii în Europa 2020- COVID-19 și lumea muncii: impactul pandemiei).

(28) Rapp, M. S., Wolff, M., Udoieva, I., Hennig, J. C., „Mitbestimmung im Aufsichtsrat und ihre Wirkung auf die Unternehmensführung”, Hans-Böckler-Stiftung, nr. 424, iunie 2019; Ernst and Young, „Study on directors’ duties and sustainable corporate governance” (Studiu despre responsabilitățile administratorilor și guvernanța corporativă sustenabilă), iulie 2020.

(29) Guidelines for a just transition towards environmentally sustainable economies and societies for all, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_432859.pdf; Employment and Social Developments in Europe 2021, a se vedea https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e823d46f-e518-11eb-a1a5-01aa75ed71a1/language-en

(30) Studiul OIM din noiembrie 2018 privind modelele de guvernanță corporativă: structură, diversitate, evaluare și perspective.

(31) https://www.boeckler.de/pdf/mbf_praes_arguments_co_determination.pdf

(32) https://www.etui.org/sites/default/files/R%20121%20Conchon%20BLER%20in%20Europe%20EN%20WEB.pdf. În forma sa actuală, cadrul juridic pentru o Societate europeană nu contribuie la protejarea drepturilor preexistente de reprezentare a angajaților în consiliul de administrație (board-level employee representation – BLER) și chiar oferă întreprinderilor posibilitatea de a eluda drepturile naționale BLER (Kluge și Stollt, 2011; Keller și Werner, 2010). Se pare că Statutul pentru o Societate europeană ar putea fi utilizat și pentru alte trei posibile strategii de eludare, și anume pentru evitarea drepturilor BLER, „înghețarea” BLER sau reducerea numărului de locuri alocate reprezentanților angajaților în consiliul de administrație, în special în cazul în care acestea sunt ocupate de sindicaliști externi.

(33) Directiva (UE) 2019/2121 a Parlamentului European și a Consiliului din 27 noiembrie 2019 de modificare a Directivei (UE) 2017/1132 în ceea ce privește transformările, fuziunile și divizările transfrontaliere (JO L 321, 12.12.2019, p. 1).

(34) Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO L 327, 5.12.2008, p. 9).

(35) Directiva (UE) 2019/2121 a Parlamentului European și a Consiliului din 27 noiembrie 2019 de modificare a Directivei (UE) 2017/1132 în ceea ce privește transformările, fuziunile și divizările transfrontaliere (JO L 321, 12.12.2019, p. 1).

(36) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/directive-on-cross-border-mobility-of-companies

(37) Documentul de lucru al serviciilor Comisiei din 4 martie 2021 care însoțește Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale (SWD(2021)0046).

(38) Documentul de lucru al serviciilor Comisiei din 4 martie 2021 care însoțește Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale (SWD(2021)0046).

(39) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2020/662491/IPOL_STU(2020)662491_EN.pdf

(40) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:52013IP0005&from=EN

(41) Directiva (UE) 2019/2121, Directiva 2001/86/CE și Directiva 2003/72/CE.

(42) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-works-councils: „Comitetele europene de întreprindere (CEI) sunt organisme permanente care facilitează informarea și consultarea lucrătorilor din întreprinderile europene și din grupurile europene de întreprinderi, în conformitate cu Directiva privind comitetul european de întreprindere din 1994”.