Avizul Comitetului Economic și Social European privind Provocările în materie de telemuncă: organizarea timpului de lucru, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și dreptul de a se deconecta

(Aviz exploratoriu la solicitarea Președinției portugheze)

(2021/C 220/01)

Raportor:

Carlos Manuel TRINDADE

Solicitarea Președinției portugheze a Consiliului	26.10.2020
Temei juridic	Articolul 304 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene
Secțiunea competentă	Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie
Data adoptării în secțiune	11.3.2021
Data adoptării în sesiunea plenară	24.3.2021
Sesiunea plenară nr.	559
Rezultatul votului (voturi pentru/ voturi împotrivă/abțineri)	221/15/20

1. Concluzii și recomandări

1.1.

CESE recunoaște că, în contextul pandemiei de COVID-19, telemunca a contribuit la continuitatea funcționării economiei și la protecția locurilor de muncă în diferitele state membre, limitând pierderile de activitate. Multe milioane de lucrători europeni au început să lucreze de acasă – aproximativ 40 %, potrivit estimărilor Eurofound.

1.2.

Realitatea europeană înainte de pandemie arăta o pondere relativă mai scăzută a telemuncii în comparație cu SUA și Japonia – mai puțin de jumătate din forța de muncă. Pe de altă parte, pandemia a accelerat telemunca, devenită un instrument indispensabil în arsenalul de luptă împotriva coronavirusului. Aceasta înseamnă că întreprinderile, lucrătorii și societatea se confruntă cu provocări enorme. Desigur, se vor trage multe învățăminte din această pandemie, ceea ce va permite valorificarea oportunităților și eliminarea riscurilor asociate cu telemunca.

1.3.

În acest context, CESE recunoaște clarviziunea de care au dat dovadă partenerii sociali europeni, prin încheierea Acordului din 2002 privind telemunca. CESE solicită partenerilor sociali din statele membre să continue dialogul social și negocierile colective și să stabilească norme și procese adaptate fiecărui stat membru și situației din fiecare sector.

1.4.

CESE consideră că soluțiile care se cer găsite ar trebui privite din perspectiva tranziției economiei către digitalizare, vizându-se o dezvoltare mai durabilă și reducerea inegalităților existente.

1.5.

CESE solicită Comisiei Europene și statelor membre să monitorizeze punerea în aplicare a acordului din 2002 privind telemunca și a celui din 2020 privind digitalizarea. Având în vedere experiența dobândită în urma pandemiei, reglementările existente în UE și în statele membre ar putea fi modificate și s-ar putea elabora, de asemenea, noi reglementări, pentru a promova aspectele pozitive ale muncii la distanță și pentru a proteja drepturile fundamentale ale lucrătorilor. CESE observă că organizarea timpului de lucru, riscurile pentru sănătatea și securitatea în muncă, echilibrul dintre viața profesională și cea privată, dreptul de a se deconecta și asigurarea respectării drepturilor lucrătorilor în regim de telemuncă sunt domenii care vor necesita o atenție deosebită. Ritmul schimbărilor tehnologice în domeniul muncii și al apariției unor noi modalități de lucru se accelerează; ca atare, devine necesar să se garanteze că reglementările și practicile corespund acestor noi realități.

1.6.

CESE atrage atenția asupra necesității ca statele membre, cu implicarea partenerilor sociali, să se asigure că există un cadru național adecvat pentru telemuncă, prin care să se definească regulile pentru întreprinderile și lucrătorii interesați de adoptarea acestui regim de muncă.

1.7.

CESE solicită statelor membre să transpună și să pună în aplicare în mod corespunzător Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

1.8.

CESE subliniază că acordurile din 2002 și 2020 încheiate între partenerii sociali europeni cuprind principiile esențiale care pot amplifica efectele pozitive ale telemuncii și reduce la minimum efectele sale negative.

1.9.

CESE este de părere că, în ceea ce privește reglementarea, aspectele-cheie sunt următoarele: garantarea faptului că telemunca este voluntară și reversibilă și că telelucrătorii au aceleași drepturi individuale și colective ca lucrătorii care efectuează o muncă similară în întreprinderile pentru care își desfășoară activitatea, inclusiv prin organizarea muncii astfel încât să se garanteze că volumul de lucru este comparabil și că regimul de telemuncă este consemnat în scris; stabilirea unor măsuri specifice, dacă este cazul, pentru a garanta respectarea drepturilor telelucrătorilor, inclusiv a condițiilor de securitate și sănătate în muncă.

1.10.

CESE recunoaște că este important să se definească clar toate aspectele legate de echipamente, responsabilități și costuri înainte de începerea telemuncii. Ca regulă generală, CESE consideră că angajatorii sunt responsabili pentru furnizarea, instalarea și întreținerea echipamentelor necesare pentru telemuncă. Angajatorul ar trebui să acopere în mod direct costurile ocazionate de telemuncă, în special cele legate de comunicații (consumabile, telefon mobil, internet).

1.11.

CESE propune ca, în contextul telemuncii și în conformitate cu legislația europeană și națională și cu contractele colective de muncă de la nivel național, regional, sectorial sau al întreprinderilor, întreprinderile să utilizeze mecanisme adecvate care să permită măsurarea timpului normal și timpului suplimentar de lucru.

1.12.

CESE consideră că metodele de monitorizare și de înregistrare a timpului de lucru ar trebui să fie orientate strict către acest obiectiv. Acestea ar trebui să fie cunoscute de lucrători, să nu fie intruzive și să evite încălcarea vieții private a lucrătorilor, ținând seama în același timp de principiile aplicabile în materie de protecție a datelor.

1.13.

CESE subliniază că lucrătorii care își desfășoară activitatea în regim de telemuncă nu trebuie să fie dezavantajați în viața lor profesională, în special în ceea ce privește dezvoltarea carierei lor profesionale, formarea continuă, accesul la informații interne ale întreprinderii, participarea și reprezentarea sindicală, drepturile specifice ale lucrătorilor (medicina muncii, asigurări etc.) și accesul la alte drepturi specifice existente în întreprindere.

1.14.

CESE consideră că, pe baza studiilor privind impactul telemuncii, Comisia Europeană, OIM și OCDE ar trebui să lanseze un proces comun în vederea elaborării unei convenții a OIM privind telemunca. CESE consideră, de asemenea, că condițiile decente în materie de telemuncă ar trebui să facă parte din Agenda OIM privind munca decentă și din programele naționale corespunzătoare.

2. Aspecte conceptuale și contextul telemuncii

2.1.

Prezentul aviz răspunde întrebărilor adresate de Președinția portugheză cu privire la provocările legate de telemuncă în ce privește organizarea timpului de lucru, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și dreptul de a se deconecta, în vederea promovării modelului social european. Aceste aspecte includ o perspectivă de gen, care va fi însă dezvoltată într-un alt aviz (SOC/662), cele două avize completându-se reciproc.

2.2.

CESE apreciază activitatea desfășurată de Organizația Internațională a Muncii (OIM) și Eurofound cu privire la metodologiile și conceptele referitoare la telemuncă, care permit compararea datelor la nivel european și internațional (1).

2.3.

În cadrul prezentului document, CESE utilizează expresia de telemuncă atunci când lucrătorii își desfășoară activitatea profesională la distanță, în afara sediului întreprinderii, folosind tehnologiile informației și comunicațiilor (TIC). Locul unde este prestată munca și utilizarea TIC sunt, așadar, două aspecte esențiale ale telemuncii. CESE recunoaște că există diverse forme de prestare a telemuncii, în funcție de legislațiile și de practicile naționale în vigoare. Prezentul aviz se axează pe telemunca angajaților, neluând în considerare problematica referitoare la lucrătorii independenți, care va trebui abordată pe viitor într-un aviz specific.

2.4.

Telemunca a făcut obiectul unor politici care vizează reglementarea sa. Deși la nivel european sau internațional nu există directive sau norme specifice privind telemunca, UE dispune de instrumente aplicabile, cum ar fi Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind organizarea timpului de lucru (2), Directiva 89/391/CEE a Consiliului privind securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă (3), Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană (4), Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată (5). CESE solicită statelor membre să transpună în mod eficace aceste directive.

2.5.

Partenerii sociali europeni au acordat și ei o atenție deosebită acestui domeniu. În 2002, a fost semnat un acord-cadru privind telemunca, însă el a fost pus în aplicare în mod neuniform de către părțile semnatare (acord autonom). În acest acord, se subliniază aspecte precum: caracterul voluntar al telemuncii; egalitatea de tratament în raport cu lucrătorii din cadrul întreprinderii care efectuează o muncă similară, cu trimiteri specifice referitoare la volumul de muncă, la accesul la formare și la drepturile colective; reversibilitatea; faptul că trecerea la regimul de telemuncă nu modifică statutul profesional al lucrătorului; respectarea vieții private a telelucrătorului; protecția datelor și respectarea normelor privind securitatea și sănătatea în muncă. Pentru a verifica dacă normele privind securitatea și sănătatea sunt aplicate corect, angajatorul, sindicatul/reprezentanții lucrătorului și alte autorități relevante au acces la locul de muncă în limitele prevăzute de legislația națională și de contractele colective de muncă. În cazul în care telelucrătorul lucrează la domiciliu, acest acces face obiectul unei notificări prealabile și al acordului său. Telelucrătorul are dreptul de a solicita vizite de inspecție.

2.6.

În iunie 2020, partenerii sociali europeni au încheiat un acord-cadru (autonom) privind digitalizarea, care acoperă 4 domenii specifice, și anume: „competențele digitale și siguranța locului de muncă; modalitățile de conectare și de deconectare; inteligența artificială și menținerea controlului uman; respectarea demnității umane și supravegherea”. CESE consideră că este necesar să se efectueze cât mai curând posibil o evaluare a rezultatelor punerii în aplicare a dispozițiilor acestui acord. CESE solicită Comisiei, statelor membre și partenerilor sociali să promoveze punerea în aplicare rapidă și corespunzătoare a acordului. S-ar putea lansa eventual o inițiativă legislativă la nivel european, în conformitate cu dispozițiile TFUE privind politica socială (articolul 151 și următoarele), și/sau la nivel de stat membru, pentru a proteja și a pune în aplicare dreptul lucrătorilor de a se deconecta.

2.7.

Și la nivelul partenerilor sociali europeni au fost depuse eforturi importante într-un număr semnificativ de sectoare, iar aceste eforturi vor continua. Lista neexhaustivă a acordurilor din domeniul telemuncii și digitalizării care ilustrează aceste eforturi ale dialogului social figurează în anexa la prezentul aviz.

2.8.

La nivelul statelor membre, legislația muncii reglementează aspecte relevante pentru telemuncă, cum ar fi durata și organizarea timpului de lucru, raportul de muncă de subordonare și securitatea și sănătatea în muncă, cu dispoziții specifice, inclusiv necesitatea unui contract de muncă scris. Acordul-cadru privind telemunca a avut o influență asupra conținutului normelor convenite.

2.9.

Telemunca a făcut deja și va continua să facă obiectul unor negocieri colective și al unor acorduri încheiate la nivel național (în unele cazuri, de natură tripartită), sectorial sau la nivel de întreprindere, al căror conținut a fost influențat și de acordul european din 2002. Negocierea are loc adesea la nivel de întreprindere, motiv pentru care conținutul convenit este mai puțin cunoscut (6).

2.10.

Statele membre din Europa de Est reprezintă o excepție de la această realitate. CESE solicită partenerilor sociali din aceste state membre să negocieze sau să actualizeze convențiile privind telemunca.

2.11.

Conform datelor din Sondajul european privind condițiile de muncă al Eurofound din 2015, ponderea totală a telelucrătorilor a fost ridicată în țările nordice – Danemarca (37 %), Suedia (33 %) și Țările de Jos (30 %) –, fiind medie în țări precum Luxemburg (26 %), Franța (25 %), Estonia (24 %), Belgia (24 %) și Finlanda (24 %) și scăzută în jumătate dintre țările UE, variind între 12-13 % (Germania, Spania, Bulgaria, Lituania, România) și 7-11 % (Italia, Cehia, Polonia, Slovacia, Portugalia și Ungaria). Trebuie remarcat faptul că, în general, jumătate dintre telelucrători se concentrează în categoria „telemuncă ocazională”, mai puțin de un sfert dintre telelucrători regăsindu-se în categoria „telemuncă regulată” („telemuncă de la domiciliu”) (7).

2.12.

Cercetările recente au ajuns deja la anumite concluzii (8):

2.12.1.

În 2019, doar 5,4 % dintre lucrătorii din UE-27 au lucrat în mod obișnuit de acasă – procent aproape neschimbat în ultimul deceniu; cu toate acestea, între 2009 și 2019, ponderea celor care lucrau ocazional de la distanță a crescut de la 5,2 % în 2009 la 9 % în 2019; studiile OIM arată că incidența muncii la distanță (incluzându-i pe telelucrătorii „mobili”) este de 8 % în ansamblul forței de muncă din UE, față de 20 % în SUA și 16 % în Japonia (9).

2.12.2.

Prevalența telemuncii variază foarte mult de la un sector la altul și de la o profesie la alta, fiind deosebit de ridicată în sectoarele informației și tehnologiei și în sectoarele bazate pe cunoaștere, precum și în rândul profesioniștilor cu înaltă calificare. Structura industrială din statele membre, distribuția ocupării forței de muncă în funcție de dimensiunea întreprinderii, rata lucrătorilor care desfășoară activități independente și competențele digitale ale lucrătorilor sunt câțiva dintre factorii care explică diferențele și variațiile în ceea ce privește incidența telemuncii între statele membre.

2.12.3.

Disparitățile în ce privește accesul la telemuncă și protecția de care se bucură lucrătorii pot spori inegalitățile dintre lucrători, inclusiv în ce privește dimensiunea de gen abordată în avizul SOC/662, iar această problemă trebuie soluționată.

2.12.4.

Dezvoltarea competențelor digitale ale lucrătorilor este esențială pentru abordarea provocărilor generate de schimbările tehnologice și de noile modalități de lucru (în 2019, mai puțin de 25 % dintre întreprinderile din UE dispuneau de formare în domeniul competențelor digitale, procentul variind de la 6 % în România la 37 % în Finlanda).

2.13.

Odată cu epidemia de COVID-19, multe milioane de lucrători din Europa au început să lucreze de acasă, Eurofound estimând că aproximativ 40 % dintre lucrători au început să lucreze la distanță cu normă întreagă ca urmare a pandemiei. În majoritatea cazurilor, acest regim de muncă a devenit obligatoriu în urma deciziilor luate de autoritățile publice din motive de control sanitar.

2.14.

CESE face trimitere la diferitele sale avize (10) pe teme legate de viitorul muncii, digitalizare, organizarea timpului de lucru și echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

3. Oportunitățile și riscurile telemuncii

3.1.

La nivelul întreprinderilor, telemunca poate duce la creșterea productivității, dar poate crea și dificultăți în ce privește cultura organizațională și organizarea muncii. Din perspectiva întreprinderilor, recurgerea la telemuncă are mai multe obiective, printre care se numără (11):

(i)	organizarea muncii pe baza rezultatelor, acordându-le lucrătorilor o mai mare autonomie și o mai mare responsabilitate pentru rezultate;

(ii)	creșterea productivității și eficienței muncii (întrucât există mai puține întreruperi);

(iii)

economia de spațiu în sedii/birouri și reducerea costurilor conexe;

(iv)	facilitarea accesului la muncă pentru anumite categorii de lucrători (cu responsabilități de îngrijire sau cu handicap motor).

3.2.

Pentru lucrători, telemunca poate facilita concilierea vieții profesionale cu viața privată și poate reduce costurile asociate cu deplasarea între domiciliu și locul de muncă. În general, telemunca poate permite o mai mare autonomie, o mai bună concentrare și o productivitate sporită (12). Cu toate acestea, autonomia nu elimină întotdeauna efectele negative asupra sănătății și bunăstării și poate chiar să ducă la intensificarea muncii atunci când se combină cu un volum de muncă excesiv și cu culturi organizaționale dominate de concurență, pentru a impune performanțe ridicate la locul de muncă, ceea ce duce la un volum de muncă excesiv (și neremunerat) și la perioade de odihnă insuficiente (13).

3.3.

CESE subliniază că telemunca este un element pozitiv pentru dezvoltarea durabilă și decarbonizarea economiei, precum și pentru facilitarea mobilității urbane.

3.4.

CESE constată că, datorită telemuncii, impactul negativ al pandemiei de COVID-19 a fost redus în mod substanțial. Creșterea semnificativă a telemuncii a permis multor sectoare ale economiei să supraviețuiască.

3.5.

CESE observă că estomparea granițelor dintre timpul de lucru și cel de repaus poate duce la creșterea numărului de ore lucrate efectiv și la o intensitate mai mare a muncii, la dificultăți în ceea ce privește deconectarea de activitatea profesională și poate afecta negativ timpul petrecut cu familia. Măsurarea și monitorizarea timpului de lucru reprezintă o provocare considerabilă pentru administrațiile forței de muncă din statele membre, și trebuie abordată în mod corespunzător.

3.6.

Cercetările evidențiază o serie de riscuri pentru lucrători. Nu este vorba numai de riscurile legate de diferitele forme de izolare, precum stresul, depresia, anxietatea, ci și de riscuri musculo-scheletice, dureri de cap, oboseală, perturbări ale somnului și de noile fenomene digitale, cum ar fi „prezenteismul virtual”. Efectul prezenteismului asupra vieții profesionale este variabil. Potrivit Eurofound, pentru unii lucrători, o astfel de experiență este resimțită ca negativă, în timp ce alții sunt mulțumiți că pot lucra de acasă atunci când nu se simt bine, în loc să se deplaseze la sediul angajatorului. Acest fenomen nu ar trebui însă să aducă atingere dreptului la concediu medical. Telemunca creează, de asemenea, dificultăți majore, de exemplu în ce privește organizarea de activități sindicale și participarea la ele, invizibilitatea, invadarea vieții private și dispersarea telelucrătorilor.

3.7.

CESE observă că există și alte riscuri pentru telemuncă, cum ar fi cele legate de securitatea cibernetică, care ar trebui abordate în mod adecvat pentru a apăra întreprinderile și a proteja viața privată a telelucrătorilor. Un alt risc asociat telemuncii poate fi impactul negativ asupra culturilor organizaționale existente în unitățile producătoare de bunuri și servicii sau în structurile cu caracter asociativ și/sau voluntare.

3.8.

Telemunca presupune deținerea de competențe în domeniul TIC și accesul la echipamente și servicii, precum și condiții propice legate de locuință și de alte aspecte, ceea ce ridică problema inegalităților economice și sociale.

3.9.

CESE recunoaște că telemunca poate facilita incluziunea pe piața muncii a anumitor grupuri discriminate, în special a persoanelor cu handicap, a femeilor însărcinate, a membrilor familiilor monoparentale, care se confruntă adesea cu obstacole structurale în calea accesului la locuri de muncă.

3.10.

CESE este de părere că, în ceea ce privește reglementarea, aspectele-cheie sunt următoarele: garantarea faptului că telemunca este voluntară și reversibilă – cu excepția cazurilor excepționale precum situația de pandemie, când autoritățile publice impun acest regim – și că telelucrătorii au aceleași drepturi individuale și colective ca lucrătorii care efectuează o muncă similară în întreprinderile pentru care își desfășoară activitatea; consemnarea regimului de telemuncă în scris; stabilirea unor măsuri specifice, dacă este cazul, pentru a garanta respectarea drepturilor telelucrătorilor și egalitatea de tratament cu ceilalți lucrători.

3.11.

CESE consideră că reglementarea telemuncii ar putea asigura condiții decente de muncă și ar putea contribui la reducerea inegalităților și a sărăciei persoanelor încadrate în muncă (14).

3.12.

CESE consideră că angajatorii sunt responsabili pentru activitățile de formare și pentru furnizarea, instalarea și întreținerea echipamentelor necesare pentru telemuncă. Angajatorul ar trebui să acopere în mod direct costurile ocazionate de telemuncă, în special cele legate de comunicații (consumabile, telefon mobil, internet).

3.13.

Ar trebui luate toate măsurile necesare pentru a proteja datele legate de telemuncă, în special datele cu caracter personal ale telelucrătorilor.

3.14.

CESE observă că s-a înregistrat o creștere masivă a sistemelor de supraveghere, control și monitorizare a activității telelucrătorilor de către toate întreprinderile. CESE recomandă ca utilizarea acestor instrumente de monitorizare să țină seama de principiile aplicabile în materie de protecție a datelor și, dacă este necesar, să fie încadrată printr-o viitoare legislație europeană și/sau prin negocieri colective desfășurate la nivel național, regional, sectorial și la nivel de întreprindere între partenerii sociali din statele membre.

4. Provocările telemuncii

4.1. Organizarea timpului de lucru

4.1.1.

CESE constată că cercetătorii sunt unanimi cu privire la efectele telemuncii asupra timpului de lucru, identificând lucrul peste program ca fiind cel mai mare inconvenient al acestei forme de muncă (15). Lucrătorilor li se permite să își structureze ziua de lucru și să evite naveta între domiciliu și locul de muncă, în schimb lucrează un timp mai îndelungat seara și la sfârșit de săptămână.

4.1.2.

CESE ia notă cu satisfacție de faptul că partenerii sociali europeni au convenit recent că schimbul periodic de opinii între manageri și lucrători și/sau reprezentanții acestora cu privire la volumul de muncă și la procesele de lucru (16) se numără printre măsurile care trebuie luate în considerare ca parte a procesului de parteneriat comun care stă la baza acordului.

4.1.3.

Într-adevăr, dintr-un studiu Eurofound (17) reiese că:

4.1.3.1.

În cadrul telemuncii efectuate în mod regulat, aproximativ 30 % dintre lucrători lucrează zilnic sau de mai multe ori pe săptămână în timpul lor liber; circa 50 % dintre lucrători sunt nevoiți să-și întrerupă lucrul pentru a efectua sarcini neprevăzute, iar circa 20 % lucrează mai mult de 48 de ore pe săptămână (față de aproximativ 30 % dintre telelucrătorii „mobili” și 10 % dintre cei „ocazionali”).

4.1.3.2.

În cadrul telemuncii efectuate în mod regulat, aproximativ 40 % dintre lucrători se odihnesc mai puțin de 11 ore (față de aproximativ 25 % dintre telelucrătorii „ocazionali” și aproximativ 60 % dintre telelucrătorii „mobili”).

4.1.4.

Sondajele Eurofound arată că intensitatea muncii este o problemă comună în țările europene (de exemplu, 37 % dintre lucrători afirmă că li se impun termene foarte strânse) și că ea este și mai frecventă în cazul telemuncii, în special al telemuncii mobile (18).

4.1.5.

Ar trebui evaluate efectele utilizării intensive a TIC asupra sănătății și bunăstării, de exemplu efectele lucrului pe ecranele calculatoarelor sau cu telefoanele inteligente. Efectele negative care pot fi amplificate de telemuncă, se referă la presiunea psihologică (stres), solicitarea vederii, anxietatea, durerile de cap, oboseala, perturbările somnului și problemele musculo-scheletice (19).

4.1.6.

Deși există standarde europene aplicabile telemuncii, este necesar să se evalueze dacă Directiva privind timpul de lucru, precum și celelalte directive menționate la punctul 2.4, sau Acordul privind munca la distanță (2002) și Acordul privind digitalizarea (2020) sunt suficiente pentru a-i proteja pe acești lucrători (20). În acest sens, CESE observă importanța jurisprudenței europene, care afirmă că „[…] statele membre trebuie să impună angajatorilor obligația de a institui un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător” (21). CESE observă că statelor membre le revine sarcina de a stabili modalitățile concrete de punere în aplicare a unui astfel de sistem, ținând seama, printre altele, de diferențele dintre diversele sectoare și activități (22).

4.1.7.

Din această perspectivă, CESE propune ca, în contextul telemuncii și în conformitate cu legislația europeană și națională și cu contractele colective de muncă de la nivel național, regional, sectorial sau al întreprinderilor, întreprinderile să utilizeze mecanisme adecvate care să permită măsurarea timpului normal și timpului suplimentar de lucru.

4.1.8.

CESE consideră că egalitatea de tratament în raport cu lucrătorii din aceeași întreprindere care efectuează o muncă similară include condițiile legate de sănătatea și securitatea în muncă, organizarea muncii în așa fel încât volumul de muncă să fie comparabil și dreptul sindicatelor/reprezentanților lucrătorilor de a avea acces la locurile unde se desfășoară telemunca, în limitele definite de legislațiile și de contractele colective de muncă naționale.

4.1.9.

Telelucrătorii nu trebuie să fie dezavantajați în viața lor profesională, în special în ceea ce privește dezvoltarea carierei lor profesionale, formarea continuă, accesul la informații interne ale întreprinderii, participarea și reprezentarea sindicală, drepturile specifice ale lucrătorilor (medicina muncii, asigurări etc.) și accesul la alte drepturi specifice existente în întreprindere.

4.2. Echilibrul între viața profesională și cea privată

4.2.1.

Una dintre forțele motrice ale extinderii telemuncii este faptul că această formă de muncă pare să permită un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată și o productivitate mai mare, o mai mare fidelitate a personalului și o rotație mai redusă a acestuia. Cu toate acestea, întrucât este dificil să se ajungă la concluzii definitive cu privire la efectele telemuncii asupra pieței forței de muncă pe baza stadiului actual al cercetărilor pe această temă, realitatea s-ar putea dovedi mult mai complexă și mai ambiguă decât acest potențial scenariu reciproc avantajos pentru lucrători și angajatori, dacă nu cumva de-a dreptul în contradicție cu acesta (23).

4.2.2.

CESE observă că există o contradicție între flexibilitatea tot mai mare a programului de lucru și obiectivul muncii decente, susținut de OIM.

4.2.3.

CESE subliniază că, în ceea ce privește concilierea vieții profesionale cu viața privată, efectele negative sunt amplificate în cazul telelucrătorilor. Ele variază, de asemenea, în funcție de caracteristicile individuale ale lucrătorului, de cultura respectivă și de organizarea muncii (24). CESE consideră că transpunerea eficace a directivei care reglementează aceste aspecte va contribui în mod cert la îmbunătățirea condițiilor de muncă ale telelucrătorilor (25). CESE solicită statelor membre să transpună și să pună în aplicare în mod corespunzător această directivă.

4.2.4.

CESE observă că efectele telemuncii asupra echilibrului dintre viața profesională și cea privată sunt extrem de ambigue, dacă nu chiar contradictorii, și că sunt necesare cercetări suplimentare privind echilibrul dintre munca remunerată și viața privată (26).

4.2.5.

CESE atrage atenția asupra necesității unei formări adecvate a lucrătorilor și a superiorilor lor ierarhici direcți cu privire la bunele practici de gestionare a telemuncii și la respectarea normelor juridice și contractuale, în special în ce privește promovarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată.

4.2.6.

CESE invită statele membre să facă investiții adecvate în instituirea și/sau dezvoltarea unor servicii sociale de calitate în ce privește îngrijirea persoanelor în vârstă și a copiilor, accesibile tuturor cetățenilor, dat fiind că aceste servicii vor putea contribui la asigurarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată.

4.3. Dreptul de a se deconecta

4.3.1.

CESE este conștient de faptul că cultura „conectivității permanente” (conceptul „always on”) și lipsa de repaus generează riscuri fizice și psihosociale importante pentru telelucrători (27). În condițiile unei munci „conectate”, devine foarte dificil să se respecte frontierele între munca remunerată și viața privată.

4.3.2.

Pentru a limita aceste efecte negative, au apărut recent politici ale statelor membre – bazate însă pe abordări diferite – și/sau acțiuni ale partenerilor sociali și ale întreprinderilor – cu privire la dreptul de a se deconecta – pentru a proteja lucrătorii în timpul lor liber.

4.3.3.

Conectivitatea permanentă are consecințe negative. Femeile sunt mai dezavantajate, în măsura în care duc povara activităților casnice neremunerate și a îngrijirii copiilor, a persoanelor în vârstă sau a bolnavilor imobilizați la pat (28).

4.3.4.

Legislația acoperă majoritatea subiectelor legate de telemuncă, astfel încât punerea ei efectivă în aplicare rămâne foarte relevantă. În iunie 2020, a fost semnat la nivel european un acord-cadru privind digitalizarea, care include, printre altele, modalitățile de exercitare a dreptului de a se deconecta, respectarea dispozițiilor privind timpul de lucru din legislație, din contractele colective de muncă și din alte dispoziții contractuale și faptul că lucrătorul nu are obligația de a putea fi contactat de angajatori în afara programului de lucru. CESE observă că acest acord este în curs de punere în aplicare de către partenerii sociali în statele membre. Cu toate acestea, rămâne posibilă lansarea unei inițiative legislative în temeiul Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene (articolul 151 și următoarele din TFUE) pentru a proteja și a pune în aplicare dreptul lucrătorilor de a se deconecta, împiedicând astfel deteriorarea condițiilor lor de muncă.

4.3.5.

Poziția statelor membre diferă în ce privește instituirea unui drept de a se deconecta (29). Patru țări (Belgia, Spania, Franța și Italia) au adoptat o legislație specifică. În două țări a avut loc fie o discuție privind un proiect legislativ (Portugalia), fie un proces de consultare (Țările de Jos), dar nu a fost adoptată nicio legislație specifică. În alte state membre, pozițiile sunt divergente: în unele cazuri, sindicatele pledează pentru adoptarea unei legislații specifice, deoarece cea existentă nu este considerată suficientă; în altele, ele sunt de părere că contractele colective de muncă sunt cea mai bună formă de reglementare, iar în cele rămase, consideră că legislația care reglementează timpul de lucru este suficientă.

4.3.6.

Având în vedere această situație, CESE salută adoptarea de către Parlamentul European, la 21 ianuarie 2021, a rezoluției luate în considerare de Comisia Europeană în Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale, din 4 martie, în cadrul capitolului privind telemunca și dreptul de a se deconecta (30). În acest context, CESE consideră că dreptul de a se deconecta ar trebui să fie abordat în mod corespunzător în Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale.

4.3.7.

CESE subliniază că, în ceea ce privește dreptul de a se deconecta, orele suplimentare nu reprezintă, în sine, o problemă, cu condiția să se respecte normele stabilite, în special plafonul maxim autorizat, și să se garanteze că toate activitățile efectuate sunt remunerate în conformitate cu cadrul juridic al fiecărei țări.

5. Acțiuni ale Comisiei Europene, ale statelor membre și ale partenerilor sociali

5.1.

CESE constată că este nevoie de informații statistice mai numeroase și de o mai bună calitate – precum și de mai multe cercetări – cu privire la telemuncă, pentru a identifica cele mai bune practici și a analiza impactul lor asupra vieții lucrătorilor, a întreprinderilor și a societății. CESE solicită Comisiei Europene să îmbunătățească cercetarea privind telemunca și efectele acesteia, să promoveze schimbul de bune practici între statele membre privind organizarea timpului de lucru, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și dreptul de a se deconecta și, nu în ultimul rând, să sprijine dezvoltarea tranziției necesare a competențelor, respectând totodată dialogul social și negocierile colective dintre partenerii sociali la diferite niveluri.

5.2.

CESE subliniază că acordurile din 2002 și 2020 includ principiile-cheie care pot amplifica efectele pozitive și reduce la minimum efectele negative ale telemuncii.

5.3.

CESE solicită Comisiei Europene și statelor membre să urmărească îndeaproape punerea în aplicare a acordurilor din 2002 și din 2020, să adapteze, dacă va fi necesar, reglementarea existentă, pe baza experienței pandemiei, și să elaboreze noi reglementări, în vederea promovării aspectelor pozitive ale telemuncii și a protejării drepturilor fundamentale ale lucrătorilor. Ritmul schimbărilor tehnologice în domeniul muncii și al apariției unor noi modalități de lucru se accelerează; ca atare, ar putea deveni necesar să se garanteze că reglementările și practicile corespund acestor noi realități.

5.4.

CESE atrage atenția asupra necesității ca statele membre, cu implicarea partenerilor sociali, să asigure un cadru național adecvat pentru telemuncă prin care să definească regulile pentru întreprinderile și lucrătorii interesați de adoptarea acestui regim de muncă, ținând seama de acordurile menționate anterior.

5.5.

În special, organizarea timpului de lucru, riscurile pentru sănătatea și securitatea în muncă, echilibrul dintre viața profesională și cea privată, dreptul de a se deconecta și asigurarea respectării drepturilor lucrătorilor în regim de telemuncă sunt domenii care vor necesita o atenție deosebită.

5.6.

CESE este convins că problemele care afectează telemunca ar trebui soluționate conform principiilor Pilonului european al drepturilor sociale și al obiectivelor de dezvoltare durabilă ale Organizației Națiunilor Unite.

5.7.

CESE consideră că participarea și implicarea partenerilor sociali la toate nivelurile, inclusiv prin negocieri colective, sunt esențiale pentru găsirea unor soluții echilibrate, demne și juste.

5.8.

Bruxelles, 24 martie 2021.

Președintele Comitetului Economic și Social European

Christa SCHWENG

(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017), Rest – Why you get more done when you work less („Odihnește-te – De ce obții mai multe rezultate când muncești mai puțin”) (Penguin Life, 2018).

(2) JO L 299, 18.11.2003, p. 9.

(3) JO L 183, 29.6.1989, p. 1.

(4) JO L 186, 11.7.2019, p. 105.

(5) JO L 188, 12.7.2019, p. 79.

(6) Eurofound și OIM, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work [Munca prestată la orice oră, din orice loc și efectele sale asupra lumii muncii] (2017), p. 51-54 (denumit în continuare: „Eurofound și OIM 2017”).

(7) Comisia Europeană, Telework in the EU before and after the COVID-19: were we were, where we head to [Telemunca în UE înainte și după pandemia de COVID-19: situația anterioară și perspective de viitor], Science for Policy Briefs, 2020.

(8) Idem.

(9) OIM (2019), Telework in the 21st century[Telemunca în secolul 21], p. 294.

(10) JO C 129, 11.4.2018, p. 44, JO C 197, 8.6.2018, p. 45, JO C 237, 6.7.2018, p. 8, JO C 367, 10.10.2018, p. 15, JO C 440, 6.12.2018, p. 37, JO C 232, 14.7.2020, p. 18.

(11) Eurofound și OIM 2017, p. 51.

(12) Eurofound, Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age [Munca la distanță și munca mobilă bazată pe TIC: formule de lucru flexibile în era digitală], 2020 (Document denumit în continuare: „Eurofound 2020”), p. 53.

(13) Eurofound și OIM 2017, p. 40.

(14) A se vedea rezoluția adoptată recent de Parlamentul European.

(15) Telework in the 21st century [Telemunca în secolul 21], OIM, 2019, p. 298.

(16) Acordul-cadru între partenerii sociali europeni privind digitalizarea, iunie 2020, p. 10.

(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers [Analize suplimentare ale condițiilor de muncă ale lucrătorilor mobili cu ajutorul TIC și ale telelucrătorilor la domiciliu], document de lucru, 2020, p. 23-33.

(18) Eurofound Sixth European Working Conditions Survey – Overview report [Al șaselea sondaj european privind condițiile de muncă – raport general], 2016, p. 47-51. A se vedea, de asemenea, nota de subsol precedentă.

(19) În ceea ce privește implicațiile telemuncii pentru sănătate și bunăstare, a se vedea: Eurofound 2020, p. 27-35.

(20) Eurofound 2020, p. 54.

(21) Hotărârea Curții Europene de Justiție, cauza C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, punctul 60. În legătură cu telemunca, a se consulta și următoarea jurisprudență: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Idem în cauza C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402 punctul 63.

(23) Telework in the 21st century [Telemunca în secolul 21], OIM, 2019, p. 302.

(24) Se utilizează ca sursă principală Eurofound 2020, p. 13-26.

(25) Eurofound 2020, p. 54.

(26) Eurofound și OIM 2017, p. 33 și p. 40.

(27) Eurofound și OIM 2017, p. 37.

(28) A se vedea avizul CESE SOC/662 (a se vedea pagina 13 din prezentul Jurnal Oficial).

(29) Se utilizează ca sursă principală Eurofound 2020, p. 13-26.

(30) A se vedea rezoluția adoptată recent de Parlamentul European.

Voturi pentru:	109
Voturi împotrivă:	130
Abțineri:	14

Voturi pentru:	111
Voturi împotrivă:	120
Abțineri:	18

Voturi pentru:	109
Voturi împotrivă:	130
Abțineri:	14