Avizul Comitetului European al Regiunilor — Transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană

(2018/C 387/10)

Raportor:

doamna Isolde RIES (DE-PSE), prim-vicepreședintă a Parlamentului landului Saarland

Document de referinţă:

Propunere de directivă a Parlamentului European şi a Consiliului privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană

COM(2017) 797 final

I. RECOMANDĂRI DE AMENDAMENTE

Amendamentul 1

Capitolul I – articolul 1 – alineatul 1

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Scopul prezentei directive este de a îmbunătăți condițiile de muncă prin promovarea unor forme mai sigure și mai previzibile de muncă, asigurând în același timp adaptabilitatea pieței muncii .	Scopul prezentei directive este de a îmbunătăți condițiile de muncă prin promovarea unor forme mai sigure și mai previzibile de muncă.

Expunere de motive

În documentul de analiză [C(2017) 2621 din 21 septembrie 2017] al celei de a doua etape de consultare cu partenerii sociali, sunt explicate dezavantajele pe care formele de muncă flexibilă le implică pentru condițiile de muncă. În plus, accentul pus de directivă pe asigurarea flexibilității pieței forței de muncă nu are un temei în articolul 153 din TFUE.

Amendamentul 2

Capitolul I – articolul 1 – alineatul 4

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Alineatul (3) nu se aplică unui raport de muncă în care nu este prestabilit niciun volum garantat de muncă plătită înainte de începerea perioadei de încadrare în muncă.

Expunere de motive

Alineatul (4), potrivit căruia excepția menționată la alineatul (3) nu se aplică dacă nu a fost stabilit un volum garantat de muncă plătită, ar recunoaște în mod explicit faptul că acele contracte de muncă care nu menționează un număr garantat de ore de activitate remunerată sunt posibile și admisibile.

Amendamentul 3

Capitolul I – articolul 1 – alineatul 5

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Statele membre pot stabili persoanele care sunt responsabile pentru executarea obligațiilor care le revin angajatorilor în temeiul prezentei directive, atât timp cât obligațiile respective sunt îndeplinite. De asemenea, ele pot decide ca unele dintre aceste obligații sau toate obligațiile să fie atribuite unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de muncă. Prezentul alineat nu aduce atingere Directivei 2008/104/CE.

Statele membre pot stabili persoanele care sunt responsabile pentru executarea obligațiilor care le revin angajatorilor în temeiul prezentei directive, atât timp cât obligațiile respective sunt îndeplinite. De asemenea, ele pot decide ca unele dintre aceste obligații sau toate obligațiile să fie atribuite unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de muncă. Responsabilitatea pentru îndeplinirea corectă și deplină a obligațiilor impuse le revine însă în continuare angajatorilor. Prezentul alineat nu aduce atingere Directivei 2008/104/CE.

Expunere de motive

Un astfel de transfer este acceptabil numai cu condiția ca angajatorul să rămână răspunzător în continuare și să fie obligat în solidar la o informare corectă și completă. În caz contrar, există riscul ca aceștia să se dezică de obligația lor prin transferul către terți și să se eschiveze de la măsurile de protecție prevăzute de directivă. Se exclude posibilitatea unui transfer asupra lucrătorului în cauză.

Amendamentul 4

Capitolul I – articolul 1 – alineatul 6

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Statele membre pot decide să nu aplice obligațiile stabilite la articolele 10 și 11 și la articolul 14 litera (a) persoanelor fizice care aparțin de o gospodărie în care se desfășoară o activitate profesională.

Expunere de motive

În cazul derogării de la alineatul (6) nu este clar dacă aceasta se limitează la membrii de familie sau include și „lucrătorii casnici”. „Persoanele care aparțin de o gospodărie” sunt membrii de familie. Aceștia nu desfășoară în general o „activitate pentru gospodărie” în sensul unei activități remunerate, ori doar acestea pot face obiectul prezentei directive. Dacă se face referire la lucrătorii casnici, acest lucru ar conduce la un tratament inegal nejustificat al acestei categorii de persoane, ceea ce ar fi contrar Convenției nr. 189 a OIM privind condițiile de muncă ale lucrătorilor casnici.

Amendamentul 5

Capitolul I – articolul 2

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Definiții

Termenii „lucrător”, „angajator” și „raport de muncă” sunt definiți și reglementați prin legislația în vigoare a fiecărui stat membru.

1. În sensul prezentei directive, se aplică următoarele definiții:

(a)	„lucrător” înseamnă o persoană fizică ce îndeplinește, pentru o anumită perioadă de timp, servicii pentru o altă persoană și sub coordonarea acesteia, în schimbul unei remunerații;

(b)	„angajator” înseamnă una sau mai multe persoane fizice sau juridice care sunt, direct sau indirect, parte la un raport de muncă cu un lucrător;

(c)	„raport de muncă” înseamnă relația de muncă dintre lucrători și angajatori, astfel cum sunt definiți mai sus;

(d)	„program de lucru” înseamnă programul care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii;

(e)	„ore și zile de referință” înseamnă intervalele orare din anumite zile în care poate fi prestată munca la cererea angajatorului.

2. În sensul prezentei directive, termenii „microîntreprindere”, „întreprindere mică” și „întreprindere mijlocie” au înțelesul stabilit în Recomandarea Comisiei din 6 mai 2003 privind definirea microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii sau în orice act ulterior care înlocuiește respectiva recomandare.

Expunere de motive

Definițiile propuse sunt neclare, ridică o serie de probleme juridice și s-ar putea dovedi controversate. Aceste definiții sunt relevante pentru legislația în domeniul muncii, securității sociale și pentru legislația fiscală, care țin de competența statelor membre. Prin urmare, aceste definiții trebuie stabilite, în principal, la nivel național.

Amendamentul 6

Capitolul II – articolul 3 – alineatul 2 – litera i

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

procedura, inclusiv durata perioadei de preaviz, care trebuie respectată de angajator și de lucrător în cazul încetării raportului lor de muncă sau, dacă durata perioadei de preaviz nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informațiile, metoda de stabilire a acestei perioade de preaviz , precum și cerințele formale privind notificarea de încetare a raporturilor de muncă și termenele ce trebuie respectate pentru introducerea acțiunii de contestare a deciziei ;

Expunere de motive

Atunci când se furnizează informații cu privire la procedura ce trebuie respectată, ar trebui să se specifice că informațiile cuprind cel puțin și cerințele formale privind notificarea de încetare a raporturilor de muncă, precum și termenele care ar fi eventual de respectat pentru contestarea deciziei.

Amendamentul 7

Capitolul II – articolul 3 – alineatul 2 – litera m

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

orice contracte colective de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale lucrătorului; în cazul contractelor colective de muncă încheiate în afara întreprinderii de instituții sau de organisme comune speciale, denumirea organismului competent sau a instituției comune competente în cadrul cărora au fost încheiate contractele;

orice contracte colective de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale lucrătorului, precum și termenele de prescripție stabilite în contractele colective de muncă pentru valorificarea drepturilor ce decurg din aceste contracte colective de muncă ; în cazul contractelor colective de muncă încheiate în afara întreprinderii de instituții sau de organisme comune speciale, denumirea organismului competent sau a instituției comune competente în cadrul cărora au fost încheiate contractele;

Expunere de motive

Această obligație trebuie să fie completată cu obligația de informare cu privire la eventualele termene de prescripție stabilite în contractele colective de muncă pentru valorificare drepturilor ce decurg din acestea. Această informație este importantă din motive practice, pentru a se evita ca, din neștiință, lucrătorii să depășească termenele, relativ scurte după caz, pentru valorificarea drepturilor lor.

Amendamentul 8

Capitolul II – articolul 4 – alineatul 1

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Informațiile menționate la articolul 3 alineatul (2) sunt furnizate în mod individual lucrătorului, sub forma unui document, cel târziu în prima zi a raportului de muncă. Documentul respectiv poate fi furnizat și transmis în mod electronic atât timp cât poate fi accesat cu ușurință de către lucrător și poate fi stocat și imprimat.

Informațiile menționate la articolul 3 alineatul (2) sunt furnizate în mod individual lucrătorului, sub forma unui document, cel târziu în prima zi a raportului de muncă. Documentul respectiv este prezentat lucrătorului pe suport de hârtie sau este furnizat și transmis în mod electronic , cu confirmare de primire , atât timp cât poate fi accesat cu ușurință de către lucrător și poate fi stocat și imprimat.

Expunere de motive

A doua teză de la alineatul (1) prevede că documentul de informare a lucrătorului poate fi furnizat sau transmis prin mijloace electronice, dacă poate fi accesat cu ușurință. Acest lucru ar putea fi insuficient în unele cazuri. Prin urmare, fiecare lucrător ar trebui să aibă dreptul să aleagă între o versiune pe suport de hârtie sau o versiune electronică. Acest sector nu ar trebui să rămână în afara eforturilor de asigurare a unui mediu de lucru „fără hârtie”.

Amendamentul 9

Capitolul II – articolul 5

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Statele membre se asigură că orice modificare a aspectelor raportului de muncă menționate la articolul 3 alineatul (2) și a informațiilor suplimentare pentru lucrătorii detașați sau trimiși în străinătate menționate la articolul 6 este comunicată de către angajator lucrătorului, sub forma unui document, în cel mai scurt timp posibil și cel târziu la data la care intră în vigoare.

Expunere de motive

Amendamentul 10

Capitolul II – articolul 6 – alineatul 2

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Statele membre se asigură că, dacă lucrătorul trimis în străinătate este un lucrător detașat care face obiectul Directivei 96/71/CE, acesta este notificat în plus cu privire la:	Statele membre se asigură că, dacă lucrătorul trimis în străinătate este un lucrător detașat care face obiectul Directivei 96/71/CE, acesta este notificat în plus față de informațiile prevăzute la alineatul (1) și la articolul 3 alineatul (2), prin prezentarea unui document pe suport de hârtie sau prin mijloace electronice, cu privire la:

Expunere de motive

Motivele sunt evidente.

Amendamentul 11

Capitolul II – articolul 6 – alineatul 2 – litera b

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
linkul către site-ul sau site-urile internet oficiale naționale create de statul sau de statele membre gazdă în conformitate cu articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE.	informații relevante pentru lucrătorii detașați, în limba lor maternă sau, în cazul în care calitatea traducerii nu poate fi garantată, linkul către site-ul sau site-urile internet oficiale naționale create de statul sau de statele membre gazdă în conformitate cu articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE.

Expunere de motive

Trimiterea la site-ul internet care trebuie creat în fiecare stat membru în conformitate cu articolul 5 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2014/67/UE de punere în aplicare nu este suficientă pentru îndeplinirea cerinţelor unei informări, deoarece această trimitere implică faptul că fiecare stat membru și-a îndeplinit obligația respectivă. Totuși, aceasta poate fi considerată o soluție alternativă în cazurile în care nu poate fi garantată calitatea adecvată a informațiilor traduse.

Amendamentul 12

Capitolul II – articolul 6 – alineatul 3

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Informațiile menționate la alineatul (1) litera (b) și la alineatul 2 litera (a) pot fi furnizate, acolo unde este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege și la dispozițiile administrative sau statutare ori la contractele colective de muncă ce reglementează aspectele respective .	Informațiile menționate la alineatul (1) litera (b) și la alineatul 2 litera (a) sunt puse la dispoziție într-o limbă pe care lucrătorul detașat o înțelege .

Expunere de motive

Îndeplinirea obligației de informare prin trimiterea la dispozițiile în vigoare nu satisface cerințele cu privire la o informare suficientă a lucrătorilor străini dacă dispozițiile nu sunt disponibile într-o limbă pe care lucrătorul o înțelege. Mai ales în ceea ce privește remunerarea estimată în străinătate, lucrătorii străini au nevoie de informații directe și clare și nu ar trebui să fie informați printr-o trimitere la dispoziții pe care nu le înțeleg.

Amendamentul 13

Capitolul II – articolul 6 – alineatul 4

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Cu excepția cazului în care statele membre prevăd altfel, alineatele (1) și (2) nu se aplică dacă durata fiecărei perioade de lucru petrecute în afara statului membru în care lucrătorul își desfășoară în mod normal activitatea este de patru săptămâni consecutive sau mai puțin.	Cu excepția cazului în care statele membre prevăd altfel, alineatele (1) și (2) nu se aplică dacă durata fiecărei perioade de lucru petrecute în afara statului membru în care lucrătorul își desfășoară în mod normal activitatea este de două săptămâni sau mai puțin.

Expunere de motive

Excepția propusă de la obligația de informare în cazul detașărilor în străinătate a căror durată nu depășește patru săptămâni consecutive ar trebui respinsă. Se creează astfel o lacună care ar permite eludarea obligațiilor de informare. În fond, dispozițiile obligatorii din țara gazdă se aplică din prima zi a detașării. Comitetul Regiunilor recomandă, așadar, reducerea duratei din excepție la nu mai mult de o săptămână.

Amendamentul 14

Capitolul III – articolul 7 – alineatul 2

Propunerea Comisiei	Amendamentul CoR
Statele membre pot prevedea perioade de probă mai lungi în cazurile în care acest lucru este justificat de natura locului de muncă sau este în interesul lucrătorului.	Statele membre pot prevedea perioade de probă mai lungi în cazurile în care acest lucru este justificat de natura locului de muncă sau este în interesul lucrătorului sau în caz de incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai lungă de timp .

Expunere de motive

Motivele sunt evidente.

Amendamentul 15

Capitolul III – articolul 8 – alineatul 2

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Cu toate acestea, angajatorii pot stabili condiții de incompatibilitate în virtutea cărora asemenea restricții sunt justificate de motive legitime precum protecția secretelor comerciale sau evitarea conflictelor de interese.

Expunere de motive

Responsabilitatea de a cântări interesele conflictuale ale părților la contractul de muncă – pe de o parte libertatea profesională a lucrătorului, de partea cealaltă interesele comerciale ale angajatorului – le revine legiuitorilor și instanțelor din statele membre, iar nu angajatorului însuși. În plus, în contextul noii definiții a secretului profesional conform Directivei (UE) 2016/943 (pe care statele membre trebuie să o transpună în legislația lor națională până în luna iunie 2018), angajatorii ar putea să decidă în mare măsură singuri cu privire la informațiile pe care doresc să le protejeze. Acest lucru este valabil și pentru termenul interpretabil de „evitare a conflictelor de interese”. O reglementare europeană unitară în materie nu este, așadar, necesară. În plus, articolul 153 alineatul (2) litera (b) din TFUE nu oferă un temei în acest sens.

Amendamentul 16

Capitolul III – articolul 10 – alineatul 1

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Statele membre se asigură că lucrătorii cu o vechime de cel puțin șase luni la același angajator pot cere o formă de muncă cu condiții de muncă mai previzibile și mai sigure, dacă este disponibilă.	Statele membre se asigură că lucrătorii cu o vechime de cel puțin șase luni la același angajator pot solicita de la angajatorul lor în aceleași condiții ca orice alt candidat o formă de muncă cu condiții de muncă mai previzibile și mai sigure, dacă este disponibilă.

Expunere de motive

Un lucrător, care lucrează de cel puțin șase luni la același angajator, nu are prioritate față de alți candidați externi atunci când își depune candidatura pentru un contract permanent sau dacă un alt candidat este mai calificat pentru acest post.

Amendamentul 17

Capitolul III – articolul 10 – alineatul 2

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Angajatorul transmite în scris un răspuns în termen de o lună de la primirea cererii . În ceea ce privește persoanele fizice care acționează în calitate de angajatori, precum și microîntreprinderile și întreprinderile mici și mijlocii, statele membre pot prevedea prelungirea acestui termen cu maximum trei luni și pot permite comunicarea pe cale orală a răspunsului la o cerere ulterioară similară depusă de același lucrător, dacă justificarea răspunsului referitor la situația lucrătorului rămâne neschimbată.

Angajatorul transmite în scris un răspuns în termen de o lună de la solicitare . Dacă solicitarea este respinsă, trebuie să se poată verifica corectitudinea justificării.

Expunere de motive

Se impune reglementarea explicită a consecințelor juridice în cazul încălcării obligației de comunicare a unui răspuns, și anume faptul că în cazul respingerii solicitării, corectitudinea justificării trebuie să poată fi verificată. Acest lucru este necesar pentru a-i determina pe angajatori să trateze cu seriozitate dorința lucrătorului, evitându-se situația în care acesta se achită de o formalitate printr-un răspuns oarecare.

Se propune respingerea excepției prevăzute la a doua teză de la alineatul (2), potrivit căreia microîntreprinderile, întreprinderile mici și mijlocii pot comunica verbal răspunsul în termen de trei luni. Această excepție ar viza toate întreprinderile cu până la 249 de lucrători și o cifră de afaceri anuală de până la 50 de milioane de euro, adică 99 % din toate întreprinderile din Uniunea Europeană, și ar avea ca rezultat o slăbire semnificativă a poziției lucrătorilor din aceste întreprinderi, adică a 65 de milioane de oameni la nivelul UE. Pe lângă dificultatea de a stabili dacă o „cerere similară” a fost depusă, răspunsul acordat pe cale orală nu poate fi dovedit și astfel nici nu poate fi utilizat pentru valorificarea drepturilor. De aceea, excepția pentru IMM-uri se respinge, în caz contrar conținutul legislativ al articolului 10 ar rămâne fără consecințe juridice.

Amendamentul 18

Capitolul IV – articolul 12

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Statele membre pot permite partenerilor sociali să încheie contracte colective de muncă, în conformitate cu legislația sau cu practica națională, care stabilesc măsuri referitoare la condițiile de muncă ale lucrătorilor ce diferă față de cele menționate la articolele 7-11, respectând în același timp protecția generală a lucrătorilor.

Statele membre trebuie să permită partenerilor sociali să mențină și să încheie contracte colective de muncă, în conformitate cu legislația sau cu practica națională, care stabilesc măsuri referitoare la condițiile de muncă ale lucrătorilor ce diferă față de cele menționate la articolele 7-11, respectând în același timp protecția generală a lucrătorilor și în măsura în care standardele minime stabilite prin directivă sunt respectate .

Expunere de motive

Articolul 12 prevede ca standardele minime menționate la articolele 7-11 să poată fi modificate prin contracte colective de muncă, în măsura în care protecția lucrătorilor rămâne per ansamblu asigurată. Această flexibilitate este necesară având în vedere diferențele dintre piețele muncii, normele naționale și formele de ocupare a forței de muncă în administrația publică, inclusiv pentru funcționari și agenți, în statele membre. Derogările de la prevederile legale prin contracte colective de muncă nu sunt problematice doar în măsura în care conțin un echivalent al tuturor obiectivelor legislative și nu se raportează la obiecte de reglementare diferite.

Amendamentul 19

Capitolul IV – articolul 13

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Conformitate

Statele membre iau toate măsurile necesare pentru a se asigura că dispozițiile contrare prezentei directive din contractele individuale sau colective de muncă, din normele interne ale întreprinderilor sau din orice alte măsuri sunt declarate nule și neavenite sau sunt modificate pentru a fi aliniate la dispozițiile prezentei directive.

Expunere de motive

Articolul 13 este superfluu, deoarece dreptul la reparații prevăzut la articolul 15 este suficient.

Amendamentul 20

Capitolul V – articolul 14 – paragraful 1

Textul propus de Comisia Europeană	Amendamentul CoR
Statele membre se asigură că, în cazul în care un lucrător nu a primit în timp util toate sau o parte din documentele menționate la articolul 4 alineatul (1), la articolul 5 sau la articolul 6 , iar angajatorul nu a rectificat această omisiune în termen de 15 zile de la notificarea sa, se aplică unul dintre următoarele sisteme:	Statele membre se asigură că, în cazul în care un lucrător nu a primit în timp util toate sau o parte din documentele menționate la articolul 4 alineatul (1), la articolul 5 sau la articolul 6 , iar angajatorul nu a rectificat această omisiune în termen de 15 zile de la notificarea sa , se aplică următoarele două sisteme:

Expunere de motive

Prin această propunere de reglementare se introduc instrumente prin care să fie sancționată nerespectarea obligațiilor de informare. Aceste instrumente pot fi însă aplicate doar dacă lucrătorul observă caracterul incomplet al informării și sesizează angajatorul în acest sens, acesta având ulterior 15 zile la dispoziție pentru a se conforma obligațiilor sale de informare. Implicarea activă a lucrătorului reprezintă așadar o precondiție. Această situație nu este oportună având în vedere că răspunderea pentru informarea completă este transferată asupra persoanei care trebuie informată, ori aceasta va ezita, de regulă, mai ales la începutul raportului de muncă, să intre într-o dispută cu angajatorul. Consecințele juridice ar trebui să își producă efectul fără ca lucrătorul să trebuiască să indice eroarea.

Amendamentul 21

Capitolul V – articolul 14 – paragraful 1 – litera a

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

lucrătorul beneficiază de prezumțiile favorabile definite de statul membru. În cazul în care informațiile furnizate nu includeau informațiile menționate la articolul 3 alineatul (2) literele (e), (f), (k) sau (l), se va pleca de la prezumția favorabilă că lucrătorul are un raport de muncă pe durată nedeterminată, că nu există nicio perioadă de probă sau, respectiv, că lucrătorul are un post cu normă întreagă . Angajatorii dispun de posibilitatea de a respinge prezumțiile; sau

lucrătorul beneficiază de prezumțiile favorabile definite în mod obligatoriu de statul membru. În cazul în care informațiile furnizate nu includeau informațiile menționate la articolul 3 alineatul (2) literele (e), (f), (k) sau (l), condițiile de muncă expuse de lucrător se consideră ca fiind convenite. Angajatorii dispun de posibilitatea de a respinge prezumțiile; și

Expunere de motive

Reglementarea de la litera (a) referitoare la prezumție trebuie introdusă în mod obligatoriu de către statele membre. Propunerea de reglementare, potrivit căreia prezumțiile favorabile vor fi stabilite de către statele membre, este însă prea vagă. Trebuie să se stabilească concret faptul că, în cazul nerespectării obligațiilor de informare, condițiile de lucru expuse de lucrător se consideră ca fiind convenite, aplicându-se prezumția relativă menționată deja a unui raport de muncă pe perioadă nedeterminată.

Amendamentul 22

Capitolul V – articolul 14 – paragraful 1 – litera b

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

lucrătorul are posibilitatea de a depune o plângere la autoritatea competentă în timp util. Dacă autoritatea competentă constată că plângerea este justificată, ea ordonă angajatorului sau angajatorilor relevanți să furnizeze informațiile lipsă. Dacă angajatorul nu furnizează informațiile lipsă în termen de 15 zile de la primirea ordinului, autoritatea trebuie să poată impune o sancțiune administrativă adecvată, chiar dacă raportul de muncă a încetat. Angajatorii au posibilitatea de a introduce un recurs administrativ împotriva deciziei prin care se impune sancțiunea. Statele membre pot desemna organisme existente ca autorități competente.

în plus, lucrătorul are posibilitatea de a depune o plângere la autoritatea competentă în timp util. Dacă autoritatea competentă constată că plângerea este justificată, ea ordonă angajatorului sau angajatorilor relevanți să furnizeze informațiile lipsă. Dacă angajatorul nu furnizează informațiile lipsă în termen de 15 zile de la primirea ordinului, autoritatea trebuie să poată impune o sancțiune administrativă adecvată, chiar dacă raportul de muncă a încetat. Angajatorii au posibilitatea de a introduce un recurs administrativ împotriva deciziei prin care se impune sancțiunea. Statele membre pot desemna organisme existente ca autorități competente.

Expunere de motive

Alternativa depunerii unei plângeri la autoritatea competent[[litera (b)] nu include nicio consecință juridică favorabilă pentru lucrători și nu ar trebui lăsată la alegerea statelor membre ca alternativă, ci se poate aplica doar în completarea propunerii de reglementare de la litera (a). În cazul celei de-a doua alternative, un lucrător al cărui angajator nu și-a îndeplinit obligația depinde de o procedură administrativă a cărei durată și soluționare depind în mod decisiv de autoritatea competentă și la sfârșitul căreia se impune în cel mai bun caz o sancțiune administrativă. Această alternativă nu acționează nici preventiv împotriva eludării obligațiilor de informare.

Amendamentul 23

Capitolul V – articolul 17 – alineatul 1

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătorilor sau luarea de măsuri echivalente concedierii, precum și orice acțiune pregătitoare pentru concedierea lucrătorilor pe motiv că aceștia și-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă.

Statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătorilor sau luarea de măsuri echivalente concedierii, precum și orice acțiune pregătitoare pentru concedierea lucrătorilor, precum și pentru declararea acestora ca fiind nule din punct de vedere juridic, dacă aceste măsuri sunt luate pe motiv că lucrătorii și-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă.

Expunere de motive

Conform alineatului (1), concedierea sau acțiunile pregătitoare pentru concedierea lucrătorilor pe motiv că aceștia și-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să fie interzise de statele membre. Coroborat cu alineatul (2), conform căruia lucrătorii care consideră că au fost concediați ca urmare a exercitării drepturilor prevăzute de prezenta directivă pot solicita o justificare și o poziție în scris, acesta nu este un instrument de protecție suficient în sensul exercitării drepturilor prevăzute de prezenta directivă. Pentru ca protecția să se aplice cu adevărat, este nevoie de o reglementare explicită a consecințelor legale, care antrenează nulitatea concedierii sau acțiunilor pregătitoare pentru concedierea lucrătorilor pe motiv că aceștia și-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă.

Amendamentul 24

Capitolul V – articolul 17 – alineatul 2

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Lucrătorii care consideră că au fost concediați sau că au fost supuși unor măsuri cu efect echivalent din motivul că și-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă pot solicita angajatorului să prezinte motive bine întemeiate pentru concediere sau pentru măsurile echivalente. Angajatorul prezintă aceste motive în scris. Statele membre iau, de asemenea, măsurile necesare pentru a se asigura că termenul pentru formularea unei contestații a concedierii este suspendat atât timp cât lucrătorul nu a primit o justificare în scris din partea angajatorului.

Expunere de motive

Din considerente de natură practică, este necesar ca termenul pentru formularea unei contestații să fie suspendat atât timp cât lucrătorul nu a primit o justificare în scris din partea angajatorului. În caz contrar, există riscul ca această reglementare să se dovedească a fi în detrimentul lucrătorilor care depășesc termenul de contestație în așteptarea justificării prevăzute de lege.

Amendamentul 25

Capitolul V – articolul 17 – alineatul 3

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că, atunci când lucrătorii menționați la alineatul (2) prezintă, în fața unei instanțe judecătorești sau a unei alte autorități competente, fapte pe baza cărora se poate prezuma că a avut loc o astfel de concediere sau măsură echivalentă, sarcina de a dovedi că respectiva concediere a fost întemeiată pe alte motive decât cele menționate la alineatul (1) revine persoanei chemate în judecată.

Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că, atunci când lucrătorii menționați la alineatul (2) prezintă, în fața unei instanțe judecătorești sau a unei alte autorități competente, indicii pe baza cărora se poate prezuma că a avut loc o astfel de concediere sau măsură echivalentă, sarcina de a dovedi că respectiva concediere a fost întemeiată pe alte motive decât cele menționate la alineatul (1) revine persoanei chemate în judecată.

Expunere de motive

Nu este clar cât de concretă, respectiv justificată, trebuie să fie expunerea faptelor de către lucrători. În acest caz ar trebui să fie suficiente indicii care duc la astfel de măsuri disciplinare. În consecință, termenul „fapte” se înlocuiește cu „dovezi”.

Amendamentul 26

Capitolul V – articolul 18

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Statele membre stabilesc normele privind sancțiunile aplicabile în caz de încălcare a dispozițiilor naționale adoptate în temeiul prezentei directive sau a dispozițiilor relevante aflate deja în vigoare care vizează drepturi incluse în domeniul de aplicare al prezentei directive. Statele membre iau toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea sancțiunilor respective. Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționate și disuasive. Ele pot lua forma unei amenzi. De asemenea, ele pot include plata unei compensații.

Expunere de motive

Amenzile nu sunt suficiente pentru a sancționa în mod eficient încălcările. Eficiența acestora este diferită în funcție de statul membru și de condițiile existente la nivelul autorităților competente. În plus, aplicarea de amenzi nu prezintă niciun avantaj pentru lucrătorul ale cărui drepturi au fost încălcate.

Amendamentul 27

Capitolul VI – articolul 19 – alineatul 1

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Prezenta directivă nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat deja lucrătorilor în statele membre.

Prezenta directivă nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat deja lucrătorilor în statele membre. Punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie un motiv suficient pentru a justifica un regres în comparație cu situația deja existentă în statele membre cu privire la nivelul general de protecție a lucrătorilor, precum și în domeniile reglementate de prezenta directivă.

Expunere de motive

Alineatul (1) necesită o completare pentru a asigura faptul că nivelul general de protecție nu poate fi redus și că transpunerea directivei în domeniile vizate de aceasta nu poate conduce la o degradare a aspectelor reglementate. O astfel de interdicție concretă a reducerii nivelului de protecție este o practică obișnuită în directivele sociopolitice și este recunoscută de CJUE, precum în cazul clauzei 8 alineatul (3) din anexa la Directiva 1999/70/CE privind munca pe durată determinată (Acordul partenerilor sociali ca anexă la directiva-cadru) sau al articolului 9 alineatul (4) din Directiva-cadru 2002/14/CE privind informarea și consultarea lucrătorilor.

Amendamentul 28

Capitolul VI – Articolul 21

Textul propus de Comisia Europeană

Amendamentul CoR

Drepturile și obligațiile stabilite în prezenta directivă se aplică raporturilor de muncă existente la [data intrării în vigoare + 2 ani]. Cu toate acestea, angajatorii furnizează sau completează documentele menționate la articolul 4 alineatul (1), la articolul 5 și la articolul 6 numai la cererea unui lucrător. Absența unei astfel de cereri nu are efectul de a exclude lucrătorii de la aplicarea drepturilor minime stabilite în temeiul prezentei directive.

Drepturile și obligațiile stabilite în prezenta directivă se aplică raporturilor de muncă existente la [data intrării în vigoare + 2 ani].

Expunere de motive

Este de salutat faptul că drepturile și obligațiile din prezenta directivă s-ar aplica și raporturilor de muncă existente. Nu este clar însă în ce raport cu această prevedere stă a doua teză și, în consecință, cea de-a treia teză. Aceste teze nu sunt necesare pentru ca directiva să fie aplicabilă raporturilor de muncă existente. Inclusiv în raporturile de muncă existente, obligația de informare trebuie să fie îndeplinită independent de o solicitare în acest sens. În fond, angajatorii, în calitate de destinatari ai dispozițiilor din dreptul muncii, trebuie să respecte modificările aduse legislației și să îndeplinească cerințele impuse, fără ca lucrătorii să le solicite să respecte legea.

II. RECOMANDĂRI POLITICE

COMITETUL EUROPEAN AL REGIUNILOR

Piețe europene ale muncii în schimbare

salută faptul că, după anii crizei economice și financiare din 2008-2013, rata șomajului scade din nou în mod constant, ajungând în prezent la 7,3 % (UE), respectiv 8,6 % (zona euro);

subliniază totuși faptul că tocmai forța de muncă tânără a fost afectată de criza economică și financiară. În aprilie 2017, rata șomajului în rândul tinerilor a fost de 16,7 %, situându-se astfel peste nivelul perioadei de dinaintea crizei și fiind de peste două ori mai mare decât rata generală a șomajului;

regretă că, în ciuda măsurilor luate la nivelul UE, nu s-a putut soluționa problema șomajului ridicat în rândul tinerilor; prin urmare, subliniază că, pe lângă măsurile ce vizează piaţa forţei de muncă, este important să se acționeze pentru o mai mare mobilitate a societății și, cu ajutorul acțiunilor politice, să se ajusteze mai bine oferta de formare la nevoile reale ale pieţei forţei de muncă;

constată că, în anul 2016, rata de ocupare a forței de muncă cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani a ajuns la 71,1 %, cea mai mare medie anuală înregistrată vreodată în Uniunea Europeană. În ciuda acestei valorii medii, există totuși diferențe semnificative între diferitele state membre. Rata de ocupare a forței de muncă cu vârsta cuprinsă între 25 și 54 de ani a rămas aproape constantă din 2001, în timp ce în rândul persoanelor mai în vârstă (55-64 de ani) a crescut în mod semnificativ și a scăzut în rândul tinerilor (15-24 de ani);

salută faptul că, în ceea ce privește ratele de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor și bărbaților, s-a redus decalajul dintre sexe. Acest lucru se datorează, în principal, creșterii ratelor de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor. Cu toate acestea, există și state membre în care reducerea decalajului este consecința unei scăderi a ratelor de ocupare a forței de muncă în rândul bărbaților;

regretă faptul că procentul persoanelor angajate care lucrează cu fracțiune de normă a crescut de la 14,9 % în 2002 la 19,0 % în 2015. În ceea ce privește proporția, există o diferență clară între bărbați și femei. Aproape o treime (31,4 %) din femeile angajate, în 2016 numărul femeilor care au lucrat cu fracțiune de normă a fost semnificativ mai mare decât cel al bărbaților (8,2 %);

își exprimă îngrijorarea cu privire la faptul că este posibil ca în anumite condiții, raporturile de muncă atipice, în special raporturile de muncă pe durată determinată, îi afectează adesea în mod disproporționat pe angajații tineri, mai puțin educați și mai slab calificați și că majoritatea nu se angajează voluntar în astfel de raporturi de muncă. În 2015, doar 37 % dintre lucrătorii tineri dispuneau de contract de muncă cu normă întreagă pe perioadă nedeterminată. Aceasta este o scădere semnificativă față de 48 % în anul 2002;

observă că, deși contractele de muncă cu normă întreagă pe perioadă nedeterminată continuă să reprezinte raportul de angajare predominant, formele de angajare atipice au crescut în mod semnificativ în ultimii 20 de ani. În 1995, 32 % din angajații din statele UE-15 aveau contracte atipice. Această cotă a crescut în statele UE-28, ajungând la 36 % în 2015 și are tendință ascendentă;

Provocări în contextul schimbării

constată că trăim într-o epocă a creșterii interdependenței economice mondiale, al lanțurilor valorice internaționale mai complexe, al ciclurilor de inovare tehnologică și organizațională mai rapide, marcate de o integrare și o digitalizare crescânde ale proceselor de lucru, iar piețele forței de muncă se schimbă tot mai rapid, apărând totodată un număr tot mai mare de raporturi de muncă atipice. Pentru ca lucrătorii să nu se afle într-o poziție nesigură, trebuie asigurat echilibrul între flexibilitate și securitate;

10.

menționează faptul că unele forme atipice de angajare noi, care se preconizează că vor înregistra o creștere în următorii ani, constituie un motiv special de îngrijorare, dată fiind creșterea gradului de nesiguranță în ceea ce privește stabilitatea locurilor de muncă, veniturile și accesul la protecție socială: este vorba despre munca ocazională, munca cu fracțiune de normă pe durate foarte reduse (involuntară), munca bazată pe tichete, precum și crowd work;

11.

atrage atenția asupra faptului că inclusiv anumite forme de muncă atipice care există de mai mult timp, precum stagiile remunerate și munca prin agent de muncă temporară, continuă să reprezinte o provocare în ceea ce privește menținerea locului de muncă și condițiile adecvate de muncă;

12.

subliniază faptul că, per ansamblu, angajații în raporturi de muncă atipice se confruntă mai des cu situații de angajare instabile. Locurile de muncă atipice sunt remunerate de cele mai multe ori cu salarii pe oră mai mici decât cele aferente locurilor de muncă cu normă întreagă pe perioadă nedeterminată. În plus, persoanele cu locuri de muncă atipice sunt expuse unui risc mai ridicat de șomaj;

13.

subliniază că, în același timp, angajații în raporturi de muncă atipice plătesc în general contribuții sociale mai puține și mai mici, ceea ce are un impact negativ asupra dreptului lor la prestații sociale și asupra nivelului și duratei acestor prestații. Pe lângă problemele legate de sănătatea fizică și securitatea muncii, angajații cu locuri de muncă nesigure suferă frecvent și de stres la locul de muncă;

14.

atrage atenția că angajații în raporturi de muncă atipice tind să aibă, de asemenea, acces mai redus la organizațiile de reprezentare a intereselor la nivel de întreprindere și la muncă garantată prin contracte colective. Rata scăzută de conversie a locurilor muncă pe perioadă determinată în locuri de muncă pe perioadă nedeterminată sugerează că inegalitatea persistă în timp. Cifrele din statele membre arată că mai puțin de 50 % din angajații cu contracte de muncă pe perioadă determinată într-un anumit an aveau un loc de muncă cu normă întreagă pe perioadă nedeterminată trei ani mai târziu;

15.

consideră că formele atipice de angajare nu prezintă doar avantaje pentru economie. Totuși, dacă nu se garantează un nivel de bază în ceea ce privește securitatea, acestea pot crea, de asemenea, dezavantaje pentru angajatori. Deși inițial pot exista economii de costuri, costurile ascunse sunt semnificative. Gestionarea unei forțe de muncă formate din angajați pe perioadă nedeterminată și pe perioadă determinată este complexă, implică riscuri de conflict și riscul pierderii motivației, ceea ce poate conduce la scăderea productivității. Nesiguranțele legate de raportul de muncă pot afecta inovația și pot conduce la lipsa de încredere și la un comportament cu aversiune față de risc;

Acțiuni necesare în contextul schimbării

16.

constată că trebuie, totuși, întreprinși pași importanți pentru a îmbunătăți protecția lucrătorilor, precum și în direcția unor standarde mai uniforme pe piața internă europeană. Actuala legislație a UE în domeniul muncii nu se aplică pentru toți angajații în mod egal, creează disparități și conduce la inegalități în ceea ce privește condițiile de muncă și protecția socială în general;

17.

atrage atenția asupra faptului că în cadrul studiului REFIT pentru evaluarea Directivei privind declarația scrisă (91/533/CEE) s-a constatat că există un nucleu de persoane protejate (de regulă angajații cu contracte de muncă standard, pe perioadă nedeterminată, sau cu contracte de muncă pe termen lung), în timp ce pentru multe alte grupuri de angajați există, în practică, diferențe semnificative sau incertitudinea legată de aplicarea dispozițiilor directivei în cazurile lor. Mulți lucrători nu își cunosc suficient drepturile fundamentale sau nu dețin nicio confirmare a acestora;

18.

sprijină ferm eforturile de a asigura condiții de muncă echitabile minime în întreaga Uniune Europeană, pentru toate tipurile de contracte de muncă, și de a evita creșterea nejustificată a nivelului de birocrație și sarcină administrativă pentru întreprinderile mici și mijlocii. Aceste drepturi minime ar asigura protecția necesară pentru toți angajații și ar permite instituirea unui cadru de referință clar la care să se raporteze legiuitorii și instanțele naționale;

19.

reiterează faptul că la nivelul UE se impun noi drepturi minime privind condițiile de muncă ale angajaților și obligația asociată de a informa angajații în scris cu privire la condițiile de muncă aplicabile, sporind astfel securitatea juridică atât pentru angajatori, cât și pentru angajați și evitând o uniformizare la un nivel inferior în statele membre;

20.

consideră că noile drepturi minime la nivelul Uniunii asigură nu doar condiții de concurență echitabile, având în vedere că abordările naționale diferite duc la denaturarea concurenței, precum și la bariere în calea liberei circulații a lucrătorilor în cadrul pieței interne. În egală măsură, acestea pot crește eficacitatea pieței forței de muncă a UE, pot promova progresul economic și social, precum și coeziunea și un nou proces de convergență în direcția unor condiții mai bune de muncă și de viață, conservând totodată integritatea pieței unice;

Evaluare principială a propunerii de directivă

21.

salută faptul că, răspunzând provocărilor actuale de pe piețele forței de muncă, Comisia Europeană a decis să prezinte o propunere de directivă privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană. Sunt astfel materializate principii fundamentale consacrate în Pilonul european al drepturilor sociale, iar legislația europeană în domeniul muncii este aliniată la piețele forței de muncă ale UE din secolul XXI;

22.

reamintește că la articolele 27 și 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene se prevede că lucrătorii au dreptul la informare și dreptul la condiții de muncă echitabile și adecvate;

23.

subliniază faptul că autoritățile locale și regionale reprezintă angajatori majori din sectorul public, care trebuie să echilibreze bugetele, furnizarea serviciilor publice și termenii și condițiile pentru forța de muncă. De asemenea, acestea joacă un rol-cheie în schimbul de informații și de bune practici. Autoritățile locale și regionale sunt implicate în calitate de autorități contractante, participând în același timp la controlul eventualelor abuzuri;

24.

atrage atenția asupra faptului că serviciile sociale, serviciile de integrare pe piața forței de muncă și adaptarea la schimbările structurale, precum și măsurile de integrare socială, economică și culturală sunt asigurate și furnizate, în principal, de autoritățile locale și regionale;

25.

subliniază că este foarte important ca principiul subsidiarităţii să fie respectat pe deplin de către Comisie și că principiul proporționalității trebuie neapărat respectat, pentru a se garanta că nu va apărea nicio nouă sarcină financiară sau administrativă. Trebuie respectate responsabilitățile cuprinzătoare în materie de politică socială și de ocupare a forței de muncă ale organismelor naționale și subordonate;

26.

își reafirmă, prin urmare, sprijinul pentru inițiativa Comisiei Europene de a consolida dimensiunea socială în Uniunea Europeană în temeiul articolului 9 din Tratatul de la Lisabona, conform căruia dimensiunea socială trebuie avută în vedere în cadrul tuturor măsurilor luate de către Uniunea Europeană;

Apreciere pozitivă a propunerii de directivă

27.

atrage atenția asupra faptului că, deși adoptarea Directivei 91/533/CEE privind declarațiile scrise a avut loc în urmă cu peste 25 de ani, obiectivele acesteia privind o mai mare transparență a pieței forței de muncă și a protecției drepturilor lucrătorilor continuă să fie extrem de importante;

28.

subliniază importanța furnizării de informații scrise, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați, deoarece astfel va crește transparența și se vor reduce asimetriile dintre cele două părți contractante. Totuși, acesta este doar un prim pas în direcția evitării locurilor de muncă precare;

29.

salută faptul că informarea lucrătorilor asupra aspectelor esențiale ale condițiilor aplicabile raporturilor lor de muncă cel târziu în prima zi de muncă generează în mod evident mai multă siguranță și claritate și că acest lucru este deosebit de benefic în contextul activității transnaționale și al liberei circulații transfrontaliere a lucrătorilor;

30.

apreciază în mod pozitiv îndeosebi completarea drepturilor materiale, respectiv a cerințelor minime privind condițiile de muncă, în următoarele privințe:

—	perioada de probă este limitată la șase luni;

—	lucrătorii pot lucra pentru mai mulți angajatori;

—	în cazul muncii la cerere – cu program variabil – angajatul este informat în prealabil cu privire perioada în care va lucra;

—	angajații pot solicita de la angajator un răspuns scris motivat cu privire la forme de angajare mai stabile;

—	în viitor, formarea solicitată și cea obligatorie trebuie plătite în întregime de către angajator;

reamintește că partenerii sociali pot încheia un contract colectiv privind drepturile minime, în măsura în care protecția lucrătorilor rămâne per ansamblu asigurată, iar standardele minime pentru condițiile de muncă stabilite prin directivă sunt respectate;

31.

atrage atenția asupra faptului că în UE nu există un consens privind contractele de muncă și că prezenta directivă este importantă pentru promovarea mobilității lucrătorilor pe piața internă, prin stabilirea unor standarde minime de informare care reduc diferențele dintre statele membre și prin facilitarea activității în alte state membre, atât pentru întreprinderi, cât și pentru angajați;

32.

subliniază că transparența nu este benefică doar pentru lucrători, ci și pentru autoritățile care depun eforturi pentru reducerea muncii nedeclarate, precum și pentru angajatori și potențialii investitori, care au nevoie de securitate juridică în ceea ce privește condițiile de muncă:

33.

reiterează avantajele de care beneficiază lucrătorii prin furnizarea de informații individuale referitoare la elementele esențiale ale contractului lor de muncă. Astfel, angajații sunt mai conștienți și cunosc mai bine aspectele esențiale ale condițiilor de muncă și ale drepturilor lor;

Apreciere critică a propunerii de directivă

34.

salută faptul că, pe de o parte, prezenta propunere de directivă extinde obligația angajatorilor de a-i informa pe lucrători cu privire la condițiile aplicabile raporturilor de muncă și îmbunătățește caracterul executoriu al acestora. Pe de altă parte, sunt introduse noi drepturi materiale sub forma așa-numitelor „Cerințe minime privind condițiile de muncă”. Această amalgamare a celor două seturi de reglementări independente într-un singur cadru de reglementare este evaluată critic;

35.

pledează ca definiția lucrătorului și a angajatorului, precum și a raportului de muncă să fie adaptate în prezenta directivă la jurisprudența CJUE și să nu se prevadă norme suplimentare în prezenta directivă, deoarece aceste aspecte necesită încă o dezbatere mai amplă. Legislația națională referitoare la aceste definiții nu trebuie să fie afectată;

36.

constată că multe forme de muncă din economia colaborativă sunt clasificate în activități dependente și activități independente. Acest lucru ridică probleme importante privind condițiile de muncă, sănătatea și siguranța, prestațiile de asigurări de sănătate, indemnizația pentru concedii medicale, indemnizația de șomaj și pensia. Toate acestea ar putea conduce la crearea unei noi categorii de angajare precară;

37.

solicită ca în dezbatere să se acorde o atenție sporită noilor forme de angajare atipice, deoarece acestea intră în domeniul de aplicare al directivei și există diferențe semnificative între statele membre în acest sens;

38.

solicită ca dezbaterea să se concentreze, de asemenea, pe cele între 4 și 6 milioane de lucrători din UE cu contracte de muncă la cerere sau de muncă ocazională;

39.

subliniază nevoia unor orientări pentru angajatori în vederea respectării noilor dispoziții pentru ca respectivele contracte de muncă atipice și dreptul UE propus să se aplice în vederea unei forme de angajare mai sigure și mai predictibile. Sprijinul pentru stabilirea orelor de referință și dezvoltarea proceselor de gestionare a activităților cu caracter ocazional și pe termen scurt este necesar întrucât contractele pe termen scurt, cu fracțiune de normă și ocazionale sunt posibile și în sectorul public. De asemenea, este nevoie de claritate privind prelucrarea solicitărilor individuale depuse în mod repetat;

40.

reamintește că trebuie asigurate tratamentul egal și nediscriminarea lucrătorilor;

41.

atrage în general atenția că propunerea de directivă a Comisiei Europene poate constitui doar un punct de plecare pentru o dezbatere amplă privind crearea în Europa de locuri de muncă durabile și care asigură un trai decent, alături de aspirația de a consolida fundamental drepturile sociale ale tuturor lucrătorilor și de a asigura aplicarea drepturilor existente pentru toți angajații;

Propuneri suplimentare de directivă și alte nevoi în materie de reglementare

42.

invită Comisia Europeană să se asigure că actuala revizuire a directivei include și formele de activitate independentă care au apărut și apar și că se ia în considerare garanția preconizată a remunerării egale pentru munca egală cu privire la toți angajații în raporturi de muncă atipice;

43.

arată că trebuie găsit un echilibru între acoperirea costurilor administrative și sprijinirea sau consolidarea politicilor locale de creștere a salariilor și îmbunătățire a condițiilor de trai și de muncă, inclusiv pentru lucrătorii cu contracte atipice;

44.

recomandă ca noile drepturi materiale să fie completate cu interdicția contractelor de muncă de zero ore și cu dreptul la ore de muncă garantate, precum și cu drepturi suplimentare în caz de concediere, deoarece extinderea drepturilor materiale ar fi, în caz contrar, insuficientă;

45.

subliniază că responsabilitatea pentru echilibrul dintre viața profesională și cea privată se împarte în mod egal între lucrători, familii, partenerii sociali, autoritățile locale și regionale și ansamblul serviciilor publice și private. Numai printr-o abordare globală, care să țină cont de toate părțile, va fi posibilă instaurarea unui mediu social și economic sustenabil, care plasează persoanele și familiile în centrul politicilor sale;

46.

subliniază rolul important pe care îl joacă autoritățile locale și regionale în conceperea, punerea în aplicare și evaluarea măsurilor în domenii în care acestea dispun adesea de competențe-cheie, ca de exemplu în politica socială și de ocupare a forței de muncă;

47.

ca urmare a adoptării pilonului european al drepturilor sociale (1), invită Comisia să propună o formă mai adecvată de participare a lucrătorilor în societățile europene, având în vedere că și reprezentarea eficientă a intereselor la nivel de întreprindere este un instrument important pentru asigurarea unor condiții de muncă transparente și previzibile;

48.

consideră că este necesar să se includă în legea comitetelor europene de întreprindere, în conformitate cu prevederile Directivei 2009/38/CE privind comitetele europene de întreprindere, o extindere a sarcinilor vizând o agendă pentru digitalizare, pentru a proteja și consolida drepturile de reprezentare a lucrătorilor în contextul creșterii activităților transfrontaliere și transnaționale ale întreprinderilor și a creșterii asociate a muncii mobile și transnaționale în cadrul acestora;

49.

atrage atenția că unele state membre dispun de modele funcționale ale pieței forței de muncă, bazate pe parteneri sociali autonomi puternici și pe raporturi de muncă și condiții de muncă reglementate prin contracte colective care asigură echilibrul dintre diferitele interese privind condiţiile. Chestiunile privind drepturile minime trebuie să poată fi reglementate în continuare prin contracte colective de muncă, cu respectarea standardelor juridice din directivă.

Bruxelles, 5 iulie 2018.

Președintele Comitetului European al Regiunilor

Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) Avizul CoR pe tema „Pilonul european al drepturilor sociale” (CDR 3141/2017), octombrie 2017