13.9.2013   

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

CE 264/75

Joi, 24 mai 2012
Aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală

P7_TA(2012)0225

Rezoluția Parlamentului European din 24 mai 2012 conținând recomandări adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și a femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală (2011/2285(INI))

2013/C 264 E/12

Parlamentul European,

—

având în vedere articolul 225 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE),

—

având în vedere articolele 8 și 157 din TFUE,

—

având în vedere Directiva 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) (1),

—

având în vedere Comunicarea Comisiei din 21 septembrie 2010 intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015” (COM(2010)0491),

—

având în vedere Comunicarea Comisiei din 5 martie 2010 intitulată „Un angajament consolidat în favoarea egalității dintre femei și bărbați – O cartă a femeii” (COM(2010)0078),

—

având în vedere raportul Comisiei din mai 2010 intitulat „Perspectivă juridică asupra diferenței de remunerare dintre femei și bărbați în Europa”,

—

având în vedere raportul Comisiei din februarie 2009 elaborat de rețeaua europeană de experți juriști în domeniul egalității de gen, intitulat „Transpunerea Directivei 2006/54/CE reformate”,

—

având în vedere Comunicarea Comisiei din 18 iulie 2007 intitulată „Combaterea diferenței de remunerare între bărbați și femei” (COM(2007)0424),

—

având în vedere raportul Comisiei din februarie 2007 elaborat de rețeaua Comisiei de experți juriști în domeniile ocupării forței de muncă, afacerilor sociale și egalității dintre bărbați și femei, intitulat „Aspecte juridice ale diferenței de remunerare între femei și bărbați”,

—

având în vedere Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (2011-2020), adoptat de Consiliu la 7 martie 2011,

—

având în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Comunităților Europene în temeiul articolului 157 din TFUE,

—

având în vedere raportul Fundației Europene pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă din 5 martie 2010 intitulat „Abordarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați: măsuri guvernamentale și ale partenerilor sociali”,

—

având în vedere Cadrul de acțiune al partenerilor sociali europeni cu privire la egalitatea dintre bărbați și femei din 1 martie 2005, rapoartele de monitorizare a acestuia din 2006, 2007 și 2008 și raportul de evaluare final din 2009,

—

având în vedere dispozițiile Convenției din 1994 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind munca cu fracțiune de normă (2), care solicită țărilor să includă în contractele de achiziții publice o clauză privind forța de muncă, inclusiv privind remunerarea egală,

—

având în vedere Convenția 100 a OIM privind remunerarea egală,

—

având în vedere seminarul online OIM-ONU din martie 2011, intitulat „Remunerare egală pentru munca egală: cum poate fi atins acest obiectiv?”,

—

având în vedere articolul 11 alineatul (1) litera (d) din Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, adoptat prin Rezoluția 34/180 din 18 decembrie 1979 a Adunării Generale a Organizației Națiunilor Unite,

—

având în vedere Rezoluția sa din 18 noiembrie 2008 referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei (3),

—

având în vedere cursul dat de Comisie la 3 februarie 2009 rezoluției din 18 noiembrie 2008,

—

având în vedere inițiativa din 8 martie 2010 a 10 dintre membrii săi de a elabora un raport de inițiativă legislativă privind „Remunerare egală pentru muncă egală” în temeiul articolului 42 din Regulamentul de procedură,

—

având în vedere articolele 42 și 48 din Regulamentul său de procedură,

—

având în vedere raportul Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen și avizul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (A7-0160/2012),

A.

întrucât, conform celor mai recente date, provizorii și incomplete, femeile din Uniunea Europeană câștigă în medie cu 16,4 % mai puțin decât bărbații, iar diferența de remunerare dintre femei și bărbați din statele membre variază între 4,4 % și 27,6 % și întrucât – în pofida corpusului legislativ semnificativ în vigoare de aproape 40 de ani, a măsurilor adoptate și a resurselor alocate în vederea reducerii diferenței (4)– progresul este extrem de lent (disparitatea la nivelul UE a fost de 17,7 % în 2006, de 17,6 % în 2007, de 17,4 % în 2008, de 16,9 % în 2009 și de 16,4 % în 2010), iar în unele state membre diferența chiar a crescut; întrucât diferența de remunerare dintre femei și bărbați ar putea fi mai mare decât cea indicată, deoarece încă lipsesc datele privind trei state membre;

B.

întrucât cauzele diferenței persistente și foarte pronunțate de remunerare dintre femei și bărbați sunt complexe, multiple și adesea interdependente și depășesc aspectul unic al remunerării egale pentru muncă egală sau de valoare egală; întrucât aceste cauze includ discriminarea directă sau indirectă, precum și factori sociali și economici cum ar fi segregarea profesională, orizontală și verticală de pe piețele forței de muncă, subevaluarea muncii femeilor, lipsa de egalitate în ceea ce privește concilierea vieții profesionale cu viața privată, tradițiile și stereotipurile, inclusiv în ceea ce privește alegerea parcursului educațional, orientarea educațională, accesul la meserii și profesii și, prin urmare, a carierei profesionale, în special în cazul fetelor și al femeilor, conducându-le spre profesii tipic feminine, care sunt mai prost plătite; întrucât, potrivit analizelor de specialitate, discriminarea, directă sau indirectă, este responsabilă pentru aproape jumătate din diferență;

C.

întrucât, mult prea frecvent, diferența de remunerare este legată de moștenirea culturală și de factori juridici și economici prezenți în societatea modernă;

D.

întrucât, în medie, femeile ar fi trebuit să lucreze până la 2 martie 2012 pentru a câștiga atât cât au câștigat bărbații în medie în anul care s-a încheiat la 31 decembrie 2011;

E.

întrucât aplicarea principiului remunerării egale pentru muncă egală sau de valoare egală este crucială pentru realizarea egalității de gen; întrucât ar trebui să se solicite Comisiei și statelor membre să elaboreze și să emită în mod regulat statistici care să indice nu numai salariile medii pe oră, ci și sumele plătite bărbaților și femeilor pentru o muncă egală sau de valoare egală;

F.

întrucât Directiva 2006/54/CE a contribuit la îmbunătățirea situației femeilor pe piața forței de muncă, însă nu a modificat în profunzime legislația privind eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați; întrucât studii preliminare elaborate de experți arată că legislația statelor membre a fost modificată puțin sau nu a fost modificată deloc și că nu au fost impuse sancțiuni împotriva angajatorilor; întrucât complexitatea problemei impune nu numai îmbunătățirea legislației, ci și o strategie la nivel european de abordare a diferenței de remunerare dintre femei și bărbați care, la rândul său, impune asumarea de către UE a unui rol puternic de lider în coordonarea politicilor, în promovarea bunelor practici și în implicarea diferiților actori;

G.

întrucât tendințele arată că salariile sunt mai frecvent negociate individual, ceea ce are ca rezultat o lipsă de informare și de transparență privind sistemul de remunerare individualizat ce duce la disparități ridicate de remunerare în rândul angajaților aflați la niveluri similare și poate avea ca rezultat o creștere a diferenței de remunerare dintre femei și bărbați; întrucât un sistem mai descentralizat și mai individualizat de stabilire a salariilor ar trebui, prin urmare, să fie considerat un aspect mai degrabă îngrijorător, iar protecția datelor nu poate reprezenta o scuză legitimă pentru a nu publica informații statistice referitoare la salarii;

H.

întrucât, în toate statele membre, studentele înregistrează rate de reușită școlară superioare celor ale studenților și reprezintă nu mai puțin de 59 % din totalul absolvenților de studii superioare; întrucât, cu toate acestea, din cauza tradițiilor și a stereotipurilor în materie de educație, studentele reprezintă o minoritate în rândul absolvenților din domenii precum matematica și informatica;

I.

întrucât aptitudinile și competențele femeilor sunt adesea subevaluate, la fel ca și profesiile și posturile în care femeile sunt predominante, fără ca acest lucru să fie justificat neapărat de criterii obiective; întrucât extinderea perspectivelor de carieră ale femeilor și modificarea modelelor educaționale ar putea avea o influență pozitivă asupra eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, de exemplu prin creșterea numărului de femei în rândul oamenilor de știință și al inginerilor;

J.

întrucât femeile sunt mai des angajate cu fracțiune de normă și întrucât diferența de remunerare dintre femei și bărbați este aproape de două ori mai mare în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă decât în rândul lucrătorilor cu normă întreagă;

K.

întrucât, potrivit analizelor de specialitate, diferența de remunerare dintre femei și bărbați începe să fie vizibilă după întoarcerea femeii pe piața forței de muncă după primul concediu de maternitate, crește pe măsură ce femeia își întrerupe cariera în mod repetat din cauza unor factori externi, cum ar fi creșterea copiilor și îngrijirea membrilor dependenți ai familiei, și tinde să crească în funcție de vârstă și de nivelul de educație; întrucât carierele mai lente, mai scurte și/sau întrerupte ale femeilor creează, de asemenea, o diferență de gen în ceea ce privește contribuțiile la sistemele de asigurări sociale, crescând astfel riscul de sărăcie al femeilor la o vârstă avansată;

L.

întrucât datele indică faptul că femeile sunt recompensate financiar pentru experiența și calificările dobândite mai puțin decât bărbații; întrucât, în afară de conceptul de „remunerare egală pentru muncă de valoare egală”, care nu trebuie să fie influențat de o abordare bazată pe stereotipuri legate de gen, trebuie să se renunțe la rolurile societale care au influențat în mod semnificativ până acum educația și parcursurile profesionale, iar educația poate și trebuie să contribuie la eradicarea din societate a stereotipurilor legate de gen; întrucât, în plus, concediul de maternitate și concediul parental nu trebuie să dea naștere la discriminarea femeilor pe piața forței de muncă;

M.

întrucât angajatorii din industriile și ocupațiile în care predomină femeile plătesc în medie salarii mai mici și întrucât în aceste industrii și ocupații se înregistrează de obicei un grad de reprezentare colectivă și o putere de negociere mai scăzute;

N.

întrucât, în conformitate cu legislația și cu jurisprudența europeană, angajatorii trebuie să aplice aceleași criterii de evaluare tuturor angajaților, regimurile de remunerare trebuie să fie inteligibile și transparente, iar criteriile aplicate trebuie să țină cont de natura și de tipul muncii și nu trebuie să includă elemente discriminatorii;

O.

întrucât diferența de remunerare este mult mai accentuată în rândul femeilor defavorizate din mai multe puncte de vedere, precum femeile cu handicap, femeile care aparțin minorităților și femeile necalificate;

P.

întrucât doar un număr redus de plângeri referitoare la discriminare sub forma diferenței de remunerare dintre femei și bărbați reușesc să ajungă în fața instanțelor competente (5); întrucât există multe explicații pentru numărul mic de plângeri, printre care lipsa de informare privind remunerarea, sfera de comparație problematică, lipsa de resurse personale a reclamanților;

Q.

întrucât Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați poate juca un rol fundamental în monitorizarea evoluției diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, analizând cauzele acesteia și evaluând impactul legislației;

R.

întrucât Parlamentul a solicitat în mod repetat Comisiei să adopte inițiative, inclusiv să revizuiască legislația existentă, cu scopul de a combate diferența de remunerare dintre femei și bărbați și de a elimina riscul de sărăcie în rândul pensionarilor, risc care este mai mare în rândul femeilor din cauza efectului direct al diferenței de remunerare,

1.

solicită Comisiei să revizuiască Directiva 2006/54/CE până la 15 februarie 2013 cel târziu, în conformitate cu articolul 32 din directivă și să propună modificarea acesteia în temeiul articolului 157 din TFUE, urmând recomandările detaliate cuprinse în anexa la prezenta rezoluție, cel puțin cu privire la următoarele aspecte ale problemei diferenței de remunerare dintre femei și bărbați:

—

definiții;

—

analiza situației și transparența rezultatelor;

—

evaluarea muncii și clasificarea ocupațiilor;

—

organismele de promovare a egalității și căile juridice de atac;

—

dialogul social;

—

prevenirea discriminării;

—

abordarea integratoare a egalității de gen;

—

sancțiuni;

—

eficientizarea reglementării și politicii UE;

2.

confirmă faptul că recomandările respectă drepturile fundamentale și principiul subsidiarității;

3.

consideră că propunerea solicitată nu va avea implicații financiare;

4.

recunoaște faptul că există mai multe cauze care amplifică diferența de remunerare și, prin urmare, recunoaște că o abordare pe mai multe niveluri și sub mai multe aspecte impune asumarea de către Uniunea Europeană a unui rol puternic de lider în coordonarea politicilor, în promovarea bunelor practici și în implicarea diferiților actori, precum partenerii sociali europeni și organizațiile neguvernamentale, cu scopul de a crea o strategie la nivel european de abordare a diferenței de remunerare dintre femei și bărbați;

5.

solicită statelor membre să pună în aplicare și să asigure în mod consecvent respectarea Directivei 2006/54/CE reformate și să încurajeze sectorul privat și cel public să joace un rol mai activ în ceea ce privește eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați; statele membre și Comisia ar trebui să încurajeze partenerii sociali, inclusiv angajatorii, să pună în aplicare sisteme de evaluare a posturilor care să nu fie afectate de inegalități de gen, să implementeze sisteme de clasificare a posturilor și să promoveze conceptul muncii bazate pe remunerare egală;

6.

invită statele membre să acționeze într-un mod exemplar în ceea ce privește combaterea diferențelor de remunerare a femeilor în administrația publică și în instituțiile și întreprinderile publice în general;

7.

subliniază importanța negocierii și a contractelor colective în combaterea discriminării femeilor, în special în ceea ce privește accesul la locuri de muncă, salariile, condițiile de lucru, avansarea în carieră și formarea profesională;

8.

salută inițiativa Comisiei privind Ziua egalității salariale, care a fost instituită prima dată la 5 martie 2011 și sărbătorită a doua oară la 2 martie 2012;

9.

observă că nu trebuie tolerată inegalitatea de tratament în materie de remunerare bazată pe oricare alți factori, precum rasa, etnia, orientarea sexuală și religia;

10.

salută inițiativa Consiliului din cursul Președinției belgiene din 2010 privind evaluarea și actualizarea setului de indicatori cantitativi și calitativi;

11.

încurajează Comisia să promoveze cooperarea strânsă în rândul statelor membre în ceea ce privește cercetarea, analizarea și valorificarea la maximum a schimbului de bune practici;

12.

încurajează statele membre ca, ori de câte ori este posibil și cu implicarea partenerilor sociali, să facă schimb de bune practici și să își intensifice cooperarea pentru a găsi noi soluții de eliminare a diferenței de remunerare dintre femei și bărbați;

13.

invită Comisia și statele membre să combată inegalitatea de remunerare dintre femei și bărbați în cadrul tuturor politicilor UE și al programelor naționale relevante, în special în cadrul celor orientate spre combaterea sărăciei;

14.

sugerează că este posibil ca statele membre să dorească să desemneze un „apărător al remunerării egale” care să monitorizeze situația din fiecare stat membru și să informeze parlamentele naționale și Parlamentul European cu privire la progresele înregistrate;

15.

solicită Comisiei să revizuiască Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru referitor la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES (6), cu scopul de a elimina diferența de remunerare dintre femei și bărbați;

16.

încurajează partenerii sociali să își asume responsabilitatea pentru crearea unei structuri salariale orientate într-o mai mare măsură spre egalitatea de gen, să ofere cursuri de formare privind competențele de negociere, inclusiv negocierea salariului, să promoveze, într-o primă instanță, sensibilizarea cu privire la remunerarea egală în vederea evoluției spre audituri obligatorii ale remunerațiilor, și să consolideze poziția femeilor în cadrul structurii de parteneriat social, în special în posturile de decizie;

17.

solicită statelor membre să prevadă posibilitatea introducerii de acțiuni colective în despăgubire în cazul încălcării principiului remunerării egale, pentru a permite persoanelor fizice și/sau organizațiilor reprezentative să introducă acțiuni în instanță în numele reclamanților care și-au dat acordul în acest sens, precum și să acorde ONG-urilor și sindicatelor dreptul legal de reprezentare a victimelor discriminării și în cadrul procedurilor administrative; solicită Comisiei ca, în contextul apropiatei sale propuneri de instrument orizontal privind acțiunea colectivă în despăgubire, să analizeze includerea acestui tip de acțiune în cazul încălcării principiului remunerării egale;

18.

subliniază că doar un număr foarte mic de reclamații privind discriminarea sub forma diferenței de remunerare dintre femei și bărbați au ajuns în fața instanțelor competente (civile sau administrative); îndeamnă, așadar, Comisia și statele membre să continue campaniile de sensibilizare, care să cuprindă informații corespunzătoare despre sarcina probei, dat fiind că acest lucru are un rol important în respectarea principiului egalității de tratament;

19.

consideră că procedurile și mecanismele de apărare a principiului remunerării egale pentru muncă egală sau muncă de valoare egală, precum și cele de interzicere a oricărei forme de discriminare pe motive de gen trebuie să fie îmbunătățite și simplificate;

20.

invită statele membre și organizațiile lucrătorilor și ale angajatorilor să elaboreze în comun instrumente obiective de evaluare a muncii pentru a reducere diferența de remunerare dintre femei și bărbați;

21.

încurajează statele membre să stabilească obiectivele, strategiile și termenele-limită pentru reducerea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați și egalizarea remunerării pentru muncă egală și muncă de valoare egală;

22.

solicită Comisiei să continue să promoveze cercetarea în domeniul strategiilor privind flexisecuritatea pentru a evalua impactul acestora asupra diferenței de remunerare dintre femei și bărbați și să stabilească modalitatea prin care aceste strategii pot contribui la combaterea discriminării pe motive de gen;

23.

salută Concluziile Consiliului din 6 decembrie 2010 în care statele membre sunt invitate să ia măsuri de anvergură pentru a elimina cauzele inegalității de remunerare;

24.

susține în continuare faptul că o mai mare capacitate de inserție profesională a femeilor, în special în funcții importante, ar putea contribui la reducerea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați; subliniază faptul că este necesar ca femeile să joace un rol mai activ în procesul decizional economic, folosindu-și influența pentru a propune soluții care să cuprindă perspectiva egalității de gen; atrage atenția asupra studiilor care au identificat o corelație puternică între existența unui număr mai mare de femei aflate în poziții de conducere în cadrul unei companii și profituri mai mari ale companiei respective din active, vânzări și capitalul de investiții;

25.

reamintește statelor membre angajamentele asumate cu privire la examinarea efectelor politicilor fiscale și de ocupare a forței de muncă asupra diferenței de remunerare;

26.

propune ca Parlamentul să instituie premiul „Femei și întreprinderi în Europa”, care ar putea fi acordat angajatorilor (întreprinderi, instituții și autorități) care promovează în mod exemplar femeile, sprijină femeile care ocupă posturi de conducere și aplică remunerarea egală;

27.

insistă asupra necesității adoptării unor măsuri care să stimuleze dezvoltarea profesională și a carierei în condiții de egalitate reală între femei și bărbați; reamintește că acest principiu face parte din conceptul de responsabilitate socială a întreprinderilor, care este promovat pe plan internațional și național și care trebuie dezvoltat în toate statele membre;

28.

încredințează Președintelui sarcina de a transmite Comisiei și Consiliului, precum și guvernelor și parlamentelor statelor membre, prezenta rezoluție și recomandările detaliate în anexă.

(1)  JO L 204, 26.7.2006, p. 23.

(2)  http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0

(3)  JO C 16 E, 22.1.2010, p. 21.

(4)  Dezvoltarea durabilă în Uniunea Europeană: raportul pe 2011 de monitorizare a strategiei UE privind dezvoltarea durabilă, Eurostat, 2011.

(5)  Documentul de referință care însoțește Comunicarea Comisiei intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015”, SEC(2010)1080, p. 36.

(6)  JO L 14, 20.1.1998, p. 9.

Joi, 24 mai 2012
ANEXĂ

RECOMANDĂRI DETALIATE PRIVIND CONȚINUTUL PROPUNERII SOLICITATE

Recomandarea 1:     DEFINIȚII

Directiva 2006/54/CE conține o definiție a remunerării egale care preia dispozițiile Directivei 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin (1). Pentru a dispune de categorii mai precise ca instrumente care să ajute la abordarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, este important să se definească în detaliu diversele concepte, precum:

—

diferența de remunerare dintre femei și bărbați, a cărei definiție nu trebuie să acopere doar remunerarea orară brută, deoarece este nevoie să se facă distincție între diferența brută și cea netă de remunerare dintre femei și bărbați;

—

discriminarea directă și indirectă în materie de remunerare;

—

remunerarea, a cărei definiție ar trebui să acopere toate indemnizațiile și salariile nete, precum și toate drepturile financiare și beneficiile în natură aferente muncii depuse;

—

diferența de pensie (în cadrul diferiților piloni ai sistemelor de pensii, de exemplu sistemul de pensii de tip redistributiv și pensiile ocupaționale, ca o continuare a diferenței de remunerare după pensionare);

—

munca tratată drept „egală” (în diferite categorii de ocupații);

—

munca de valoare egală, astfel încât să fie menționați factorii relevanți;

—

angajatorul, pentru a se asigura definirea clară a responsabilității pentru remunerarea angajatului și eventualele cazuri de remunerare inegală;

—

profesiile și contractele colective de muncă – ar trebui să se clarifice faptul că locurile de muncă aferente unor contracte colective de muncă diferite și meserii diferite pot fi comparate în instanță, cu condiția ca locurile de muncă să fie comparabile ca muncă egală sau muncă de valoare egală.

Recomandarea 2:     ANALIZA SITUAȚIEI ȘI TRANSPARENȚA REZULTATELOR

2.1.

Lipsa de informare și de conștientizare în rândul angajatorilor și al angajaților cu privire la existența unor posibile diferențe de remunerare în cadrul întreprinderii, precum și ignoranța acestora afectează negativ aplicarea principiului consacrat în tratat și în legislația actuală.

2.2.

Admițând lipsa unor date statistice exacte, comparabile și coerente, inclusiv privind diferența de remunerare dintre femei și bărbați pentru munca cu fracțiune de normă, diferența de pensie dintre femei și bărbați și existența unor niveluri de remunerare mai scăzute pentru femei, în special în cazul profesiilor exercitate în mod tradițional de acestea, statele membre ar trebui să țină cont în mod corespunzător de diferența de remunerare dintre femei și bărbați în politicile lor sociale și să o considere drept o problemă gravă.

2.3.

Este, prin urmare, esențial ca auditurile periodice ale remunerării, precum și publicarea rezultatelor acestora, ținând cont de protecția datelor cu caracter personal, să devină obligatorii în cadrul întreprinderilor (de exemplu în întreprinderile cu cel puțin 30 de angajați și în care fiecare sex este reprezentat de cel puțin 10 % din angajați). Această cerință se poate aplica, de asemenea, și în cazul informațiilor privind remunerația care se adaugă salariului. Aceste informații ar trebui să fie accesibile angajaților, sindicatelor și autorităților competente (de exemplu inspectorate de muncă și organisme de promovare a egalității).

2.4.

Angajatorii ar trebui să prezinte aceste rezultate angajaților și reprezentanților acestora, sub forma unor statistici salariale, defalcate în funcție de gen, ținând cont însă de protecția datelor cu caracter personal. Aceste informații ar trebui centralizate la nivel sectorial și național în fiecare stat membru.

2.5.

Ar trebui să li se impună angajatorilor să adopte o politică de transparență cu privire la modul de compunere și de structurare a salariilor, inclusiv a indemnizațiilor, a primelor și a altor avantaje care fac parte din remunerație.

2.6.

Atunci când statisticile referitoare la salarii indică existența unor diferențe colective sau individuale de remunerare pe motive de gen, angajatorii sunt obligați să analizeze suplimentar aceste diferențe și să ia măsuri în vederea eliminării lor.

Recomandarea 3:     EVALUAREA MUNCII ȘI CLASIFICAREA OCUPAȚIILOR

3.1.

Conceptul de valoare a muncii trebuie să se bazeze pe calificări, competențele interpersonale și responsabilitate, cu accent pe calitatea muncii, în scopul promovării egalității de șanse între femei și bărbați. Acest concept nu ar trebui să fie caracterizat de o abordare stereotipică defavorabilă femeilor, de exemplu prin accentuarea puterii fizice în locul competențelor interpersonale și trebuie să garanteze că munca ce implică o responsabilitate față de individ nu este considerată ca având o valoare mai mică decât munca ce implică responsabilitate pentru resurse materiale sau financiare. În consecință, femeile trebuie să beneficieze de informații, asistență și/sau formare cu privire la negocierile salariale, clasificarea ocupațiilor și grilele salariale. Trebuie prevăzută posibilitatea ca sectoarelor de activitate și întreprinderilor să li se solicite să evalueze dacă sistemele proprii de clasificare a ocupațiilor reflectă în modul necesar dimensiunea de gen și să efectueze corecțiile necesare.

3.2.

Inițiativa Comisiei ar trebui să încurajeze statele membre să introducă o clasificare a ocupațiilor ce respectă principiul egalității dintre femei și bărbați, permițând atât angajatorilor, cât și lucrătorilor să identifice posibile discriminări în materie de remunerare bazate pe o definiție părtinitoare a grilei salariale. Respectarea legislațiilor și a tradițiilor naționale referitoare la sistemul de relații industriale continuă să fie importantă. Astfel de elemente legate de evaluarea muncii și de clasificarea ocupațiilor ar trebui să fie, de asemenea, transparente și să fie puse la dispoziția tuturor părților interesate, precum și a inspectoratelor de muncă și a organismelor de promovare a egalității.

3.3.

Statele membre ar trebui să efectueze o evaluare aprofundată orientată asupra profesiilor dominate de femei.

3.4.

O evaluare a ocupațiilor neutră din punctul de vedere al genului ar trebui să se bazeze pe noi sisteme de clasificare și de organizare a personalului și de organizare a muncii, pe experiența profesională și pe productivitate, evaluate în primul rând din punct de vedere calitativ, cum ar fi educația și alte calificări, cerințele psihice și fizice, responsabilitatea pentru resurse umane și materiale, care să fie utilizate drept sursă de date și de grile de evaluare care să servească la stabilirea remunerațiilor, ținând cont în mod corespunzător de principiul comparabilității.

Recomandarea 4:     ORGANISMELE DE PROMOVARE A EGALITĂȚII ȘI CĂILE JURIDICE DE ATAC

Organismele de promovare și de monitorizare a egalității ar trebui să joace un rol mai mare în diminuarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. Organismele ar trebui să aibă competența de a monitoriza, de a prezenta rapoarte și, atunci când este posibil, de a pune în aplicare cu mai multă eficacitate și independență legislația privind egalitatea de gen, fiind în același timp finanțate în mod corespunzător. Articolul 20 din Directiva 2006/54/CE ar trebui revizuit pentru a completa mandatul organismelor cu următoarele elemente:

—

sprijinirea și consilierea victimelor discriminării în materie de remunerare;

—

realizarea unor studii independente cu privire la diferența de remunerare;

—

publicarea de rapoarte independente și formularea de recomandări cu privire la toate chestiunile legate de discriminarea în materie de remunerare;

—

competențe juridice pentru a iniția anchete proprii;

—

competențe juridice pentru a impune sancțiuni în caz de încălcare a principiului remunerării egale pentru muncă egală și/sau pentru a prezenta cazurile de discriminare salarială în instanță;

—

oferirea de cursuri de formare speciale pentru partenerii sociali și pentru avocați, judecători și mediatori pe baza unui set de instrumente analitice și de măsuri specifice care să fie utilizate pentru elaborarea contractelor sau pentru verificarea aplicării normelor și politicilor destinate combaterii diferenței de remunerare, precum și oferirea de cursuri și materiale de formare pentru angajatori pe tema evaluării nediscriminatorii a ocupațiilor.

Recomandarea 5:     DIALOGUL SOCIAL

Este necesar un control mai riguros al contractelor colective de muncă, al grilelor de salarizare aplicabile și al sistemelor de clasificare a ocupațiilor, în principal în ceea ce privește tratamentul lucrătorilor cu fracțiune de normă și al lucrătorilor care au alte regimuri atipice de muncă sau în ceea ce privește indemnizațiile/primele, inclusiv plățile în natură. Acest control nu ar trebui să aibă în vedere exclusiv condițiile de muncă primare, ci și pe cele secundare și sistemele ocupaționale de asigurări sociale (normele privind concediile, sistemele de pensie, automobilele de serviciu, modalitățile de îngrijire a copiilor, programul de lucru flexibil, primele etc.). Statele membre, respectând legislația națională, contractele colective de muncă sau practicile în vigoare, ar trebui să încurajeze partenerii sociali să introducă clasificări ale ocupațiilor neutre din punctul de vedere al genului, care să permită angajatorilor și angajaților să identifice posibilele discriminări în materie de remunerare bazate pe o definiție părtinitoare a grilei salariale.

Conducerea poate juca un rol important nu numai în ceea ce privește echitatea remunerării, ci și din punctul de vedere al creării unui climat care să susțină partajarea egală a responsabilităților de îngrijire și avansarea în carieră atât pentru bărbați, cât și pentru femei.

Partenerii sociali ar trebui să aibă competența de a pune pe ordinea de zi chestiuni legate de remunerarea egală, nu numai în propriile sectoare, ci și să opteze pentru un echilibru intersectorial (2).

Comisia ar trebui să elaboreze un ghid operativ, practic și ușor de utilizat destinat dialogului social desfășurat la nivelul întreprinderilor și al statelor membre. Ghidul ar trebui să includă orientări și criterii pentru stabilirea valorii muncii și pentru compararea ocupațiilor. Acesta ar trebui să includă, de asemenea, sugestii privind posibile metode de evaluare a locurilor de muncă.

Recomandarea 6:     PREVENIREA DISCRIMINĂRII

Discriminarea în materie de remunerare ar trebui menționată în mod explicit la articolul 26 („Prevenirea oricărei discriminări”) din Directiva 2006/54/CE, pentru a se garanta că statele membre, cu participarea partenerilor sociali și a organismelor de promovare a egalității de șanse, să adopte:

—

măsuri specifice în materie de formare și de clasificare a ocupațiilor, destinate să fie aplicate sistemului de formare profesională și urmărind să elimine și să prevină discriminarea în ceea ce privește formarea, clasificarea și evaluarea economică a competențelor;

—

politici specifice care să facă posibilă concilierea vieții profesionale cu viața de familie și viața personală, vizând îngrijirea de calitate și accesibilă din punct de vedere financiar a copiilor și a altor persoane dependente, precum și alte servicii de îngrijire, organizarea flexibilă a muncii și a programului de lucru, precum și concediul de maternitate, de paternitate, pentru creșterea copilului și pentru motive familiale;

—

măsuri concrete [în conformitate cu articolul 157 alineatul (4) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene] pentru a elimina diferența de remunerare și segregarea de gen, care să fie aplicate de către partenerii sociali și organizațiile de promovare a egalității de șanse la diverse niveluri, atât contractuale, cât și sectoriale, precum: promovarea unor acorduri salariale pentru a combate diferența de remunerare dintre femei și bărbați, anchete privind remunerarea egală pentru muncă egală, stabilirea unor obiective și a unor indicatori calitativi și cantitativi și sprijinirea schimbului de bune practici;

—

inserarea unei clauze în contractele de achiziții publice care să prevadă respectarea egalității de gen și a remunerării egale pentru muncă egală.

Recomandarea 7:     ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN

Ar trebui asigurată o mai bună integrare a egalității de gen, adăugând la articolul 29 din Directiva 2006/54/CE indicații precise destinate statelor membre privind principiul remunerării egale și urmărind eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. Comisia ar trebui să se pregătească să ajute statele membre și părțile interesate în ceea ce privește măsurile practice destinate să reducă diferența de remunerare dintre femei și bărbați prin:

—

elaborarea unor modele de raportare menite să evalueze diferențele de remunerare dintre femei și bărbați;

—

crearea unei bănci de date care să cuprindă informații privind modificările aduse sistemelor de clasificare și de organizare a lucrătorilor;

—

centralizarea și difuzarea rezultatelor experimentelor privind reforma în domeniul organizării muncii;

—

difuzarea de informații și orientări referitoare la instrumentele concrete, în special pentru IMM-uri (de exemplu privind instrumentul informatic LOGIB-D) care permit reducerea diferenței de remunerare, inclusiv în cadrul contractelor colective de muncă naționale sau sectoriale;

—

crearea unui certificat european de calitate privind remunerarea egală în cooperare cu partenerii sociali și asociațiile, care ar putea fi folosit de instituții, întreprinderi și autorități pentru a promova faptul că ele respectă criteriile specifice legate de remunerarea egală, cum ar fi transparența salarială;

—

elaborarea unor orientări specifice privind monitorizarea diferențelor de remunerare în contextul negocierilor colective, care să fie puse la dispoziție pe un site internet tradus în mai multe limbi și accesibil tuturor;

Recomandarea 8:     SANCȚIUNI

8.1.

Din diverse motive, legislația din acest domeniu este, în mod evident, mai puțin eficace și, având în vedere faptul că problema în ansamblul ei nu poate fi rezolvată doar prin intermediul legislației, Comisia și statele membre ar trebui să consolideze legislația actuală prin introducerea unor tipuri adecvate de sancțiuni eficace, proporționate și disuasive.

8.2.

Este important ca statele membre să adopte măsurile necesare pentru a garanta că nerespectarea principiului remunerării egale pentru muncă de valoarea egală face obiectul unor sancțiuni corespunzătoare în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare.

8.3.

În ciuda legislației existente, inspecțiile și măsurile punitive sunt adesea extrem de inadecvate în ceea ce privește principiul remunerării egale. Aceste aspecte trebuie să fie considerate o prioritate, iar agențiile și organismele responsabile pentru acestea trebuie să aibă la dispoziție resursele tehnice și financiare necesare.

8.4.

Se reamintește că în conformitate cu Directiva 2006/54/CE, statele membre sunt deja obligate să asigure despăgubiri sau măsuri reparatorii (articolul 18), precum și să aplice sancțiuni (articolul 25). Aceste dispoziții nu sunt totuși suficiente pentru a evita nerespectarea principiului remunerării egale. Din acest motiv, se propune efectuarea unui studiu cu privire la fezabilitatea, eficacitatea și consecințele unor posibile sancțiuni, cum ar fi:

—

penalitățile, care trebuie să includă plata unor despăgubiri victimei;

—

amenzile administrative [de exemplu, în cazul lipsei înștiințării sau a comunicării obligatorii sau al imposibilității de acces la analiza și la evaluarea statisticilor salariale defalcate în funcție de gen (conform recomandării 2)] solicitate de inspectoratele de muncă sau de organismele competente de promovare a egalității;

—

pierderea dreptului de a beneficia de fonduri publice, de subvenții (inclusiv fonduri din partea UE gestionate de statele membre) și de a participa la procedurile de achiziții publice, așa cum prevede deja Directiva 2004/17/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 31 martie 2004 de coordonare a procedurilor de atribuire a contractelor de achiziții în sectoarele apei, energiei, transporturilor și serviciilor poștale (3) și Directiva 2004/18/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 31 martie 2004 privind coordonarea procedurilor de atribuire a contractelor de achiziții publice de lucrări, de bunuri și de servicii (4);

—

identificarea contravenienților, care ar trebui să fie făcută publică.

Recomandarea 9:     EFICIENTIZAREA REGLEMENTĂRII ȘI POLITICII UE

9.1.

Un domeniu care necesită măsuri urgente este faptul că munca cu fracțiune de normă pare să fie penalizată salarial. Această situație impune o evaluare și o eventuală revizuire a Directivei 97/81/CE, care prevede tratamentul egal al lucrătorilor cu normă întreagă și al celor cu fracțiune de normă, precum și măsuri mai bine orientate și mai eficace în contractele colective de muncă.

9.2.

În orientările pentru ocuparea forței de muncă se impune introducerea de urgență a unui obiectiv concret privind reducerea diferenței de remunerare, printre altele în ceea ce privește accesul la formare profesională și recunoașterea calificărilor și competențelor femeilor.

(1)  JO L 45, 19.2.1975, p. 19.

(2)  Raportul Fundației Europene pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă intitulat „Abordarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați: măsuri guvernamentale și ale partenerilor sociali”, 5 martie 2010, pagina 30.

(3)  JO L 134, 30.4.2004, p. 1.

(4)  JO L 134, 30.4.2004, p. 114.