(1)

Articolul 153 din Tratatul privind funcționarea Uniunii (TFUE) prevede că, în vederea îndeplinirii obiectivelor fixate la articolul 151 din TFUE, Uniunea sprijină și completează activitățile desfășurate în statele membre în materie de îmbunătățire a condițiilor de muncă pentru a proteja securitatea și sănătatea lucrătorilor și de garantare a egalității între femei și bărbați în privința oportunităților pe piața forței de muncă și a tratamentului la locul de muncă.

(2)

Articolul 157 din TFUE prevede că, în conformitate cu procedura legislativă ordinară și după consultarea Comitetului Economic și Social, Consiliul adoptă măsuri destinate să garanteze aplicarea principiului egalității de șanse și egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și în materie de muncă.

(3)

Prezenta directivă abordează nu numai sănătatea și securitatea lucrătoarelor gravide, a celor au născut de curând sau care alăptează, ci și, inerent, aspecte legate de egalitatea de tratament, precum dreptul de a reveni la același loc de muncă sau la unul echivalent, și prin urmare normele privind concedierea și drepturile legate de contractul de muncă sau acordarea unui sprijin financiar mai important pe durata concediului. În consecință, articolele 153 și 157 TFUE coroborate formează temeiul juridic al prezentei directive.

(4)

Egalitatea între bărbați și femei este un principiu fundamental al Uniunii Europene. Articolele 21 și 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzic orice formă de discriminare pe criterii de sex și impun asigurarea egalității între bărbați și femei în toate domeniile , inclusiv în ceea ce privește realizarea unui echilibru între viața profesională, cea de familie și cea privată .

(5)

În conformitate cu articolul 3 din Tratatul privind Uniunea Europeană, promovarea acestei egalități este una din sarcinile esențiale ale Uniunii. De asemenea, în conformitate cu articolul 8 din TFUE, Uniunea ar trebui, prin toate acțiunile sale, să urmărească eliminarea inegalităților și promovarea egalității între bărbați și femei.

(6)

În hotărârea sa din 26 februarie 2008 în cauza C-506/06 Mayr/Flöckner (3), Curtea de Justiție a considerat că are loc o discriminare directă pe criterii de sex dacă o angajată este dezavantajată pe motive de absență datorată tratamentului aferent fertilizării in vitro.

(7)

Dreptul unei femei aflate în concediu de maternitate de a reveni, la sfârșitul concediului, la locul ei de muncă sau la un loc echivalent este stabilit în articolul 15 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și ocupare a forței de muncă (4).

(8)

Directiva 92/85/CEE a Consiliului (5) pune în aplicare măsuri menite să încurajeze îmbunătățirea securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.

(9)

Obiectivele prevăzute în cadrul concluziilor Președinției Consiliul European de la Barcelona din 15 și 16 martie 2002 stipulează că statele membre ar trebui să elimine circumstanțele care descurajează implicarea femeilor pe piața muncii și să creeze, până în 2010, structurile necesare pentru primirea a cel puțin 90 % dintre copiii cu vârste cuprinse între 3 ani și vârsta de școlarizare obligatorie și a cel puțin 33 % dintre copiii cu vârste de până la trei ani, structuri de care trebuie să beneficieze, în egală măsură, atât copiii din zonele urbane, cât și cei din zonele rurale .

(10)

În strategia globală pentru alimentația sugarilor și a copiilor mici a Organizației Mondiale a Sănătății din 16 aprilie 2002, însușită de cea de a 55-a Adunare Mondială a Sănătății în Rezoluția sa 55.25, se afirmă că hrănirea exclusiv prin alăptare, în primele șase luni de viață ale unui copil, garantează creșterea și dezvoltarea optimă a acestuia. În baza acestei recomandări, statele membre ar trebui să încurajeze acordarea unui concediu destinat acestui scop.

(11)

Una dintre cele șase priorități prevăzute în Comunicarea Comisiei din 1 martie 2006 intitulată „Foaie de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați 2006-2010” este aceea de a realiza un echilibru mai bun între viața profesională și cea de familie. În acest sens, Comisia s-a angajat să revizuiască legislația existentă în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați, în vederea modernizării ei, dacă este cazul. Comisia a anunțat, de asemenea, că, în vederea îmbunătățirii guvernanței pentru egalitatea dintre femei și bărbați, va „analiza legislația comunitară existentă în materie de egalitate între femei și bărbați care nu a fost inclusă în procesul de reformare din 2005 în vederea actualizării și modernizării acestei legislații, precum și a reformării acolo unde este necesar”. Directiva 92/85/CEE nu a făcut obiectul procesului de reformare respectiv.

(12)

În comunicarea sa din 2 iulie 2008, intitulată „Agenda socială reînnoită: oportunități, acces și solidaritate în Europa secolului XXI”, Comisia a afirmat necesitatea îmbunătățirii concilierii vieții private cu cea profesională.

(13)

Toți părinții au dreptul să își îngrijească copilul.

(14)

Dispozițiile prezentei directive privind concediul de maternitate nu ar trebui să aducă atingere celorlalte dispoziții naționale privind concediul parental, iar directiva ar trebui să nu submineze dispozițiile respective. Concediul maternal, concediul paternal și concediul parental se completează reciproc și, în condițiile în care se utilizează combinat, pot contribui la un mai bun echilibru între viața privată și viața profesională.

(15)

Lucrătoarea care a adoptat un copil ar trebui să aibă aceleași drepturi ca părintele natural și să aibă dreptul de a-și lua concediu de maternitate în aceleași condiții.

(16)

Vulnerabilitatea lucrătoarelor gravide și a celor care au născut de curând sau care alăptează face necesară acordarea dreptului la un concediu de maternitate de cel puțin 20 de săptămâni consecutive, repartizate înainte și după naștere și obligativitatea unui concediu de maternitate de cel puțin șase săptămâni repartizat după naștere.

(17)

Îngrijirile acordate copiilor cu dizabilități reprezintă pentru mamele lucrătoare o grea încercare, care ar trebui să fie recunoscută de către societate. Vulnerabilitatea din ce în ce mai mare a mamelor lucrătoare care au copii cu dizabilități implică necesitatea acordării unui concediu de maternitate suplimentar; durată minimă a acestui concediu suplimentar ar trebui să fie stabilită în prezenta directivă.

(18)

Pentru a fi considerat drept concediu de maternitate în sensul prezentei directive, concediul pentru familie, disponibil la nivel național, ar trebui prelungit dincolo de limitele stabilite în Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul cadru asupra concediului parental încheiat de UNICEF, CTUS și CES (6); ar trebui remunerat astfel cum este prevăzut în prezenta directivă; și ar trebui să se aplice garanțiile din prezenta directivă referitoare la concediere, la dreptul de a reveni la același loc de muncă sau la un post echivalent și la discriminare.

(19)

Curtea de Justiție a recunoscut constant legitimitatea protejării stării biologice a femeii în timpul sarcinii și după aceasta, din punctul de vedere al principiului egalității de tratament. În plus, aceasta a statuat în mod constant că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex.

(20)

Pe baza principiului egalității de tratament, Curtea de Justiție a recunoscut, de asemenea, protecția drepturilor femeilor în ceea ce privește încadrarea în muncă, în special dreptul acestora de a reveni la același loc de muncă sau la unul echivalent, în termeni nu mai puțin favorabili, precum și de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă introduse în timpul absenței lor.

(21)

Un loc de muncă „echivalent” ar trebui să însemne un loc de muncă identic celui anterior, atât în privința salariului plătit, cât și a sarcinilor de îndeplinit, sau, atunci când acest lucru nu este posibil, un loc de muncă similar care să corespundă calificărilor lucrătoarei și salariului existent.

(22)

Având în vedere evoluțiile demografice din Uniune, este necesară stimularea natalității prin intermediul unei legislații specifice și a unor măsuri menite să contribuie la o mai bună conciliere a vieții profesionale, vieții private și a celei de familie.

(23)

Femeile ar trebui, prin urmare, să fie protejate împotriva discriminării pe motive de sarcină sau concediu de maternitate și ar trebui să dispună de mijloace adecvate de protecție juridică , astfel încât să le fie garantate drepturile la condiții de muncă decente, precum și un mai bun echilibru între viața familială și cea profesională .

(24)

În rezoluția din 29 iunie 2000 a Consiliului și a miniștrilor muncii și politicii sociale reuniți în cadrul Consiliului privind participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la viața de familie și la cea lucrativă (7), statele membre sunt încurajate să studieze posibilitatea, pentru ordinea lor juridică respectivă, de a le recunoaște bărbaților care lucrează un drept individual și netransmisibil la concediul de paternitate, cu păstrarea drepturilor aferente postului lor.

(25)

Pentru a ajuta lucrătorii să-și reconcilieze viața profesională cu cea familială, este esențial să se prevadă concedii de maternitate și paternitate mai lungi, inclusiv în cazul adoptării unor copii cu vârsta mai mică de 12 luni. Lucrătoarea/ul care a adoptat un copil cu vârsta mai mică de 12 luni ar trebui să aibă aceleași drepturi ca părintele natural și să-și poată lua un concediu de maternitate și paternitate în aceleași condiții.

(26)

Pentru a ajuta lucrătoarele să-și reconcilieze viața profesională cu cea de familie și pentru a realiza o adevărată egalitate între genuri, este esențial ca bărbații să aibă dreptul la un concediu de paternitate plătit, acordat pe aceeași bază ca concediul de maternitate - cu excepția duratei - astfel încât condițiile necesare să poată fi create treptat. De același drept ar trebui să beneficieze și cuplurile necăsătorite. Statele membre sunt încurajate să reflecteze dacă, în baza legislațiilor lor, lucrătorilor nu li s-ar putea acorda dreptul netransferabil, individual la un concediu de paternitate care să nu le afecteze drepturile decurgând din contractul lor de angajare.

(27)

Având în vedere fenomenul de îmbătrânire cu care se confruntă Uniunea și Comunicarea Comisiei din 12 octombrie 2006, intitulată „Viitorul demografic al Europei - transformarea unei provocări într-o oportunitate”, vor trebui depuse toate eforturile pentru a garanta o veritabilă protecție a maternității și paternității.

(28)

În Cartea verde a Comisiei intitulată „În fața schimbărilor demografice: o nouă solidaritate între generații” se referă la faptul că statele membre se confruntă cu o rată a fertilității scăzută și insuficientă pentru reînnoirea populației. Sunt necesare, așadar,măsuri în vederea îmbunătățirii condițiilor de locul de muncă al lucrătoarelor înainte, în timpul și după perioada de sarcină. Se recomandă preluarea celor mai bune practici ale statelor membre care prezintă o rată ridicată a fertilității și care garantează participarea neîntreruptă a femeilor pe piața muncii.

(29)

În concluziile din decembrie 2007 ale Consiliului Ocuparea Forței De Muncă, Politică Socială, Sănătate și Consumatori (EPSCO), intitulate „Echilibrul dintre rolul femeilor și al bărbaților în materie de ocupare a forței de muncă, creștere economică și coeziune socială”, Consiliul recunoaște concilierea muncii cu viața privată și cea de familie ca fiind un domeniu esențial în ceea ce privește promovarea egalității de gen pe piața muncii.

(30)

Prezenta directivă nu aduce atingere Directivei 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (8), astfel cum a fost reformată în Directiva 2006/54/CE.

(31)

Protecția securității și sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează ar trebui garantată și ar trebui să nu contravină principiilor consacrate în directivele privind egalitatea de tratament între femei și bărbați.

(32)

În vederea îmbunătățirii protecției efective a lucrătoarelor gravide și a celor care au născut de curând sau care alăptează, normele privind sarcina probei ar trebui adaptate în caz de fumus boni juris de încălcare a drepturilor acordate de prezenta directivă. Pentru ca aceste drepturi să fie aplicate în mod eficient, sarcina probei ar trebui să revină pârâtului, dacă se face dovada unei astfel de încălcări.

(33)

Prevederile referitoare la concediul de maternitate nu ar avea efect dacă nu ar fi însoțite de menținerea tuturor drepturilor legate de contractul de muncă, inclusiv a remunerației integrale și acordarea unei prestații echivalente.

(34)

Punerea efectivă în aplicare a principiului egalității de tratament necesită o protecție judiciară corespunzătoare împotriva eventualelor represalii.

(35)

Statele membre ar trebui să introducă sancțiuni eficiente, proporționale și disuasive în cazul oricărei nerespectări a obligațiilor care decurg din prezenta directivă.

(36)

Statele membre sunt îndemnate să introducă în sistemele lor juridice naționale măsurile necesare pentru a se asigura că prejudiciul suferit de o lucrătoare prin încălcări ale obligațiilor prevăzute în prezenta directivă este efectiv reparat sau despăgubit, în modul pe care acestea îl consideră adecvat, astfel încât să fie descurajante, eficiente și proporționale cu prejudiciul suferit.

(37)

Experiența arată că învestirea organismului sau organismelor de promovare a egalității cu competența de a analiza problemele în cauză, de a studia soluții posibile și de a acorda asistență practică victimelor asigură o mai bună protecție față de încălcarea drepturilor garantate de prezenta Directivă. Prin urmare, ar trebui să se prevadă dispoziții în acest sens în prezenta directivă.

(38)

Persoanele care au făcut obiectul unei discriminări ar trebui să dispună de mijloace adecvate de protecție juridică. Pentru a asigura un nivel mai eficient de protecție pentru asociații, organizații și alte persoane juridice ar trebui, de asemenea, să li se permită să inițieze o procedură, în modul pe care statele membre îl consideră adecvat, în numele sau în sprijinul oricărei victime, fără a aduce atingere normelor interne de procedură privind reprezentarea și apărarea în fața instanțelor.

(39)

Statele membre vor trebui să încurajeze și să promoveze participarea activă a partenerilor sociali pentru o mai bună informare a celor în cauză și pentru regimuri mai eficace. Încurajând dialogul cu organele menționate anterior, statele membre ar primi mai multe opinii și dobândi o înțelegere mai bună în privința implementării prezentei directivei și a problemelor care se pot ivi, în vederea eliminării discriminării.

(40)

Prezenta directivă stabilește cerințe minime, ceea ce oferă statelor membre posibilitatea adoptării sau a menținerii unor dispoziții mai favorabile. Punerea în aplicare a prezentei directive nu poate justifica un regres în raport cu situația existentă în fiecare stat membru , în special în ceea ce privește legislațiile naționale care, prin combinarea concediului parental cu concediul de maternitate, prevăd dreptul mamei la un concediu de maternitate de cel puțin 20 săptămâni, repartizat înainte și/sau după naștere și remunerat cel puțin la nivelul prevăzut în prezenta directivă .

(41)

Statele membre ar trebui să încurajeze dialogul între partenerii sociali și cu organizații neguvernamentale, pentru a lua cunoștință de diversele forme de discriminare și a le combate.

(42)

Întrucât obiectivele acțiunii preconizate, și anume îmbunătățirea nivelului minim de protecție a lucrătoarelor gravide și a celor care au născut de curând sau alăptează și îmbunătățirea aplicării eficiente a principiului egalității de tratament, nu pot fi realizate într-o măsură suficientă de statele membre având în vedere nivelurile lor divergente de protecție și, prin urmare, pot fi îndeplinite mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității enunțat la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate cu principiul proporționalității, astfel cum este enunțat la articolul menționat anterior, prezenta directivă nu depășește ceea ce este necesar pentru realizarea obiectivelor declarate,

1.

La articolul 1, se introduce următorul alineat:

„(1a)     Prezenta directivă este, de asemenea, menită să îmbunătățească condițiile lucrătoarelor gravide și ale celor care au născut de curând și care rămân sau revin pe piața forței de muncă și să realizeze o mai bună reconciliere între viața profesională și cea privată și familială.”

2.

Articolul 2 se înlocuiește cu următorul text:

„Articolul 2

Definiții

În înțelesul prezentei directive se aplică următoarea definiție:

3.

Articolul 3 se înlocuiește cu următorul text:

„Articolul 3

Linii directoare

(1 )    (Comisia, consultându-se cu statele membre și fiind sprijinită de Comitetului consultativ pentru securitate, igienă și protecția sănătății la locul de muncă, stabilește liniile directoare privind evaluarea agenților chimici, fizici și biologici și a proceselor industriale considerate periculoase pentru sănătatea reproductivă a bărbaților și femeilor care sunt angajați și pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor, în sensul articolului 2. Aceste linii directoare sunt reexaminate și, începând cu 2012, se actualizează cel puțin o dată la cinci ani.

Liniile directoare menționate la primul paragraf trebuie să aibă în vedere, de asemenea, mișcările și pozițiile de lucru, oboseala fizică și mintală și alte tipuri de efort fizic și psihic legate de activitatea desfășurată de lucrătoare, în sensul articolului 2.

(2)     (Scopul liniilor directoare menționate la alineatul (1) este de a servi ca bază pentru evaluarea menționată la articolul 4 alineatul (1).

În acest scop, statele membre trebuie să aducă la cunoștință aceste linii directoare tuturor angajatorilor și lucrătorilor, bărbați și femei, și/sau reprezentanților acestora, precum și partenerilor sociali din statul membru respectiv.”

4.

Articolul 4 se înlocuiește cu următorul text:

„Articolul 4

Evaluarea, informarea și consultarea

(1)     În vederea evaluării riscurilor, efectuată în conformitate cu Directiva 89/391/CEE, angajatorul include o evaluare a riscurilor reproductive pentru lucrători, bărbați și femei. Pentru toate activitățile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă, a căror listă neexhaustivă este inclusă în anexa 1, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul și durata expunerii lucrătoarelor în întreprinderea sau unitatea respectivă, în sensul articolului 2 și a lucrătoarelor care s-ar putea afla într-una dintre situațiile menționate la articolul 2, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție și prevenire menționate la articolul 7 din Directiva 89/391/CEE, cu scopul de:

(2)     Fără a aduce atingere articolului 10 din Directiva 89/391/CEE, în întreprinderea sau unitatea respectivă, lucrătoarele, în sensul articolului 2 din prezenta directivă, și lucrătoarele care s-ar putea afla într-una dintre situațiile menționate la articolul 2 din prezenta directivă și/sau reprezentanții lor, precum și partenerii sociali implicați, sunt informați cu privire la rezultatele evaluării menționate la alineatul (1) și la toate măsurile referitoare la sănătatea și securitatea la locul de muncă.

(3)     Se adoptă măsurile adecvate pentru a garanta lucrătorilor și lucrătoarelor și/sau reprezentanților acestora în întreprinderea sau organizația respectivă, că au posibilitatea să supravegheze aplicarea prezentei directive sau să intervină în aplicarea acesteia, mai ales în ceea ce privește măsurile hotărâte de angajator, prevăzute la alineatul (1), fără a aduce atingere responsabilității ce îi revine angajatorului în adoptarea acestei măsuri.

(4)     Consultarea și participarea lucrătorilor si/sau a reprezentanților acestora în ceea ce privește elementele care intră în domeniul de aplicare al prezentei directive se organizează în conformitate cu articolul 11 din Directiva 89/391/CEE.”

5.

La articolul 5, alineatele (2) și (3) se înlocuiesc cu următorul text:

„(2)     Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă din punct de vedere tehnic și/sau obiectiv, angajatorul va lua măsuri pentru a schimba locul de muncă al lucrătoarei respective.

(3)     Dacă schimbarea locului de muncă nu este posibilă din punct de vedere tehnic și/sau obiectiv, lucrătoarelor respective trebuie să li se acorde, în conformitate cu legislația și/sau practica națională, o dispensă pentru întreaga perioadă necesară protecției securității sau sănătății lor.”

6.

La articolul 6, se adaugă următorul punct:

7.

Articolul 7 se înlocuiește cu următorul text:

„Articolul 7

Munca de noapte și orele suplimentare

(1)     Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele în sensul articolului 2 să nu fie obligate să desfășoare muncă de noapte și ore suplimentare:

(2)     Măsurile menționate la alineatul (1) trebuie să includă, în conformitate cu legislația și practica națională, posibilitatea:

(3)     Lucrătoarele care doresc să fie scutite de munca de noapte informează angajatorul, în conformitate cu normele în vigoare în statele membre, și, în cazul specificat la alineatul (1) litera (b), prezintă acestuia un certificat medical.

(4)     Pentru părinții singuri și cei care au copii cu dizabilități grave, perioadele menționate la alineatul (1) pot fi extinse în conformitate cu procedurile stabilite de statele membre.”

8.

Articolul 8 se înlocuiește cu următorul text:

„Articolul 8

Concediul de maternitate

(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele, în sensul articolului 2, să beneficieze de un concediu de maternitate de cel puțin 20 de săptămâni consecutive, repartizat înainte și/sau după naștere.

(2)     În ceea ce privește ultimele patru săptămâni din perioada menționată la alineatul (1), un sistem de concediu din motive familiale disponibil la nivel național poate fi considerat drept concediu de maternitate în sensul prezentei directive, cu condiția să ofere lucrătoarelor o protecție generală, în sensul articolului 2, de nivel echivalent cu cel stabilit în prezenta directivă. În acest caz, perioada totală de concediu trebuie să fie mai mare decât concediul parental prevăzut în Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEIP și CES (9).

Remunerația pentru ultimele patru săptămâni de concediu de maternitate nu este mai mică decât indemnizația menționată la articolul 11 alineatul (5) sau, în mod alternativ, poate fi egală cu remunerația medie pentru cele 20 săptămâni de concediu de maternitate, care este de cel puțin 75 % din ultimul salariu lunar sau din salariul lunar mediu stipulat în legislația națională, cu respectarea oricărui plafon stabilit în conformitate cu aceasta. Statele membre pot stabili perioadele pe durata cărora se calculează salariul lunar mediu.

Atunci când statul membru a prevăzut o perioadă de concediu de maternitate de cel puțin 18 săptămâni, statul membru respectiv poate hotărî ca ultimele două săptămâni să fie completate prin concediul de paternitate existent la nivel național, cu același nivel de remunerație.

(3)   Concediul de maternitate prevăzut la alineatul (1) include un concediu de maternitate obligatoriu , plătit integral, de cel puțin șase săptămâni după nașterea copilului , fără a aduce atingere legislației naționale existente care prevede un concediu de maternitate obligatoriu înainte de naștere. Perioada de șase săptămâni de concediu de maternitate obligatoriu se aplică tuturor femeilor care lucrează, indiferent de numărul de zile lucrate înainte de naștere. Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele, în sensul articolului 2, să poată alege liber momentul în care să poată beneficia de partea neobligatorie din concediu de maternitate, înainte sau după nașterea copilului , fără a aduce atingere legislației și/sau practicilor naționale existente care prevăd un număr maxim de săptămâni înainte de naștere .

(4)     Perioada poate fi distribuită între mamă și tată, în conformitate cu legislația statului membru în cauză, dacă cuplul este de acord și solicită acest lucru.

(5)     Pentru a proteja atât sănătatea mamei, cât și pe cea a copilului, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a garanta că lucrătoarele pot decide liber și fără nicio constrângere dacă să recurgă sau nu la perioada de concediu de maternitate neobligatoriu înainte de nașterea copilului.

(6)     Lucrătoarea trebuie să indice perioada aleasă pentru partea neobligatorie din concediul de maternitate cu cel puțin o lună înainte de începutul acesteia.

(7)     În cazul nașterilor multiple, perioada de concediu de maternitate obligatoriu menționată la alineatul (3) se prelungește cu încă o lună pentru fiecare geamăn, în conformitate cu legislația națională.

(8)   Partea din concediul de maternitate anterioară nașterii copilului se extinde cu perioada dintre data estimată și cea reală a nașterii copilului, fără ca partea rămasă din concediu să fie redusă.

(9)   Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că se acordă concediu suplimentar plătit integral în caz de naștere prematură, spitalizarea copilului la naștere, copii cu handicap , mame cu handicap și nașteri multiple. Durata concediului suplimentar trebuie să fie proporțională și să permită satisfacerea nevoilor speciale ale mamei și copilului/copiilor. Perioada totală de concediu de maternitate este extinsă cu cel puțin opt săptămâni după nașterea unui copil cu handicap. Statele membre garantează, de asemenea, o perioadă suplimentară de concediu de șase săptămâni în cazul în care copilul se naște mort.

(10)   Statele membre trebuie să se asigure că orice perioadă de concediu medical luat cu patru săptămâni sau mai mult înainte de naștere din cauza unei boli sau a unor complicații apărute ca urmare a sarcinii nu afectează durata concediului de maternitate.

(11)     Statele membre protejează drepturile mamelor și taților, asigurându-se că există condiții speciale de muncă, astfel încât să ajute părinții copiilor cu dizabilități.

(12)     Statele membre adoptă măsuri adecvate în vederea recunoașterii depresiei postnatale drept boală gravă și sprijină campaniile de responsabilizare menite să disemineze informații corecte cu privire la boală și să combată prejudecățile și posibila stigmatizare ce continuă să fie asociate acestei boli.

9.

Se inserează următoarele articole:

„Articolul 8a

Concediul de paternitate

(1)     Statele membre adoptă măsurile necesare pentru a garanta că lucrătorii ale căror partenere de viață au născut recent au dreptul la un concediu de paternitate continuu, netransferabil, plătit integral, de cel puțin două săptămâni, acordat – cu excepția duratei – pe aceeași bază cu concediul de maternitate, de efectuat după ce soția/partenera a născut, în cursul concediului de maternitate.

Statele membre care nu au introdus încă un concediu de paternitate continuu, netransferabil, plătit integral, de cel puțin două săptămâni, acordat – cu excepția duratei – pe aceeași bază cu concediul de maternitate, de efectuat după ce soția/partenera a născut, în cursul concediului de maternitate, sunt încurajate călduros să îl implementeze, pentru a promova participarea deopotrivă a ambilor părinți la echilibrarea drepturilor și responsabilităților familiale.

(2)     Statele membre adoptă măsurile necesare pentru a garanta că lucrătorilor ale căror partenere au născut recent li se acordă a perioadă de concediu special care să includă partea nefolosită din concediul de maternitate în cazul decesului sau al incapacității fizice a mamei.

Articolul 8b

Concediul de adopție

Statele membre adoptă măsurile necesare pentru a garanta că dispozițiile prezentei directive referitoare la concediul de maternitate și paternitate se aplică și în caz de adopție a unui copil cu vârsta de până la 12 luni.”

10.

Articolul 10 se înlocuiește cu următorul text:

„Articolul 10

Interzicerea concedierii

Pentru a garanta că lucrătoarele, în sensul articolului 2, își pot exercita drepturile de protecție a sănătății și securității, recunoscute prin prezentul articol:

11.

Articolul 11 se înlocuiește după cum urmează:

„Articolul 11

Drepturi legate de contractul de muncă

Pentru a garanta că lucrătoarele, în sensul articolului 2, își pot exercita drepturile de protecție a sănătății și securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:

12.

Se introduc următoarele articole:

„Articolul 11a

Pauza de lucru pentru alăptarea copilului

(1)     Mama care își alăptează copilul are dreptul la o pauză de lucru în acest scop, care se împarte în două perioade distincte, fiecare cu o durată de o oră, dacă nu au fost stabilite alte condiții mai favorabile de comun acord cu angajatorul.

(2)     În cazul nașterilor multiple, pauza de lucru menționată la alineatul (1) se mărește cu câte 30 de minute pentru fiecare copil suplimentar.

(3)     În cazul fracțiunii de normă, pauza zilnică de lucru menționată la alineatul (1) se reduce proporțional cu timpul de lucru obișnuit, fără să fie mai mică de 30 de minute.

(4)     În cazul menționat la alineatul (3), pauza de lucru se acordă pentru o perioadă care nu depășește o oră și, dacă este cazul, pentru o a doua perioadă corespunzătoare timpului rămas, dacă nu au fost stabilite alte condiții de comun acord cu angajatorul.

Articolul 11b

Prevenirea discriminării și integrarea dimensiunii de gen

Statele membre, în conformitate cu tradițiile și practicile naționale, adoptă măsurile corespunzătoare pentru promovarea dialogului între partenerii sociali la nivelurile corespunzătoare, pentru a pune în practică măsuri eficiente de prevenire a discriminării împotriva femeilor pe motive de concediu de sarcină, de maternitate sau pentru adopție.

Statele membre încurajează angajatorii, prin convenții colective sau prin practici, să adopte măsuri eficiente pentru a evita discriminările împotriva femeilor pe motive de sarcină, de maternitate sau de concediu de adopție.

Statele membre țin seama în mod activ de obiectivul egalității între bărbați și femei cu ocazia elaborării și punerii în aplicare a actelor cu putere de lege și actelor administrative, precum și a politicilor și activităților în domeniile prevăzute de prezenta directivă.”

▐

13.

Se introduc următorele articole:

„Articolul 12a

Protecția împotriva represaliilor

Statele membre introduc în sistemele lor juridice naționale măsurile pe care le consideră necesare pentru protecția persoanelor , inclusiv a martorilor , față de orice tratament nefavorabil sau consecință nefavorabilă care rezultă în urma unei plângeri pe care au depus-o sau a unei acțiuni în justiție pe care au inițiat-o, cu scopul de a asigura respectarea drepturilor acordate de prezenta directivă.

Articolul 12b

Sancțiuni

Statele membre stabilesc normele privind sancțiunile aplicabile în cazul încălcărilor dispozițiilor naționale adoptate în temeiul prezentei directive și iau toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea acestora. Sancțiunile pot include plata unor compensații ▐ și trebuie să fie eficace și proporționale și disuasive.

Articolul 12c

Organism de promovare a egalității

Statele membre se asigură că organismul sau organismele desemnate la articolul 20, astfel cum a fost reformată prin Directiva 2006/54/CE, pentru a promova, analiza, monitoriza și susține egalitatea de tratament între toate persoanele, fără discriminare pe criterii de gen, sunt competente, în plus, pentru aspecte care fac obiectul prezentei directive, atunci când aceste aspecte țin în principal de egalitatea de tratament și nu numai de sănătatea și securitatea lucrătorului.”