Avizul Comitetului Economic și Social European privind situația lucrătorilor în vârstă în contextul mutațiilor industriale: acordarea de sprijin și gestionarea diversității de vârste în cadrul sectoarelor și al întreprinderilor (aviz din proprie inițiativă)

La 17 ianuarie 2008, în conformitate cu articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul de procedură, Comitetul Economic și Social European a hotărât să elaboreze un aviz din proprie inițiativă cu privire la

„Situația lucrătorilor în vârstă în contextul mutațiilor industriale: acordarea de sprijin și gestionarea diversității de vârste în cadrul sectoarelor și al întreprinderilor.”

Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie (Observatorul Pieței Forței de Muncă), însărcinată cu pregătirea lucrărilor Comitetului pe această temă, și-a adoptat avizul la 10 martie 2009. Raportor: dl Marian KRZAKLEWSKI.

În cea de-a 452-a sesiune plenară, care a avut loc la 24 și 25 martie 2009 (ședința din 25 martie), Comitetul Economic și Social European a adoptat prezentul aviz cu 159 de voturi pentru, 8 voturi împotrivă și 8 abțineri.

1.1 CESE consideră că tema ocupării forței de muncă în Uniunea Europeană ar trebui tratată global, deoarece acoperă toate categoriile de vârstă, în special în contextul crizei actuale.

1.2 Comitetul Economic și Social European solicită Comisiei să se ocupe în mod special de tema persoanelor în vârstă de pe piața muncii și îi reamintește că ar fi oportun să îmbunătățească și să consolideze punerea în aplicare a dispozițiilor referitoare la persoanele în vârstă din Directiva 2000/78/CE în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea, instituind la nivel european un program și un cadru de sprijin pentru o politică privind ocuparea acestor persoane.

1.2.1 Acest text va trebui să reunească un set de bune practici a căror punere în aplicare va contribui la menținerea sau inserția pe piața forței de muncă a persoanelor de peste 50 de ani și, în special, a tuturor celor care se apropie de vârsta legală de pensionare, precum și la sensibilizarea, începând de la vârsta medie din carieră, a grupurilor din această categorie de vârstă, a întreprinzătorilor și, practic, a întregii societăți cu privire la posibilitățile și avantajele legate de menținerea acestor persoane la locul de muncă.

1.2.1.1 Toate acțiunile întreprinse în ceea ce privește lucrătorii în vârstă trebuie să mențină măsurile prin care se sprijină ocuparea forței de muncă în general și, în special, angajarea tinerelor generații care intră pe piața forței de muncă.

1.2.2 Comitetul consideră că este oportună folosirea metodei deschise de coordonare, pentru a stabili la nivelul UE principiile și cadrul în materie de lucrători în vârstă pe piața forței de muncă. Acest lucru devine deosebit de important în conjunctura economică actuală și din cauza pierderii locurilor de muncă, știut fiind că, într-o situație de criză, lucrătorii mai în vârstă pot face obiectul unei discriminări bazate pe vârstă, și nu pe capacități.

1.3 Modelele și abordările propuse de Comitet în prezentul aviz sunt axate pe categoria lucrătorilor în vârstă, care se confruntă cu riscul de a fi excluși de pe piața forței de muncă, precum și pe categoria celor care, deși au realizat (sau sunt pe punctul de a realiza) numărul de ani de muncă în urma căruia au dreptul la pensionare normală sau anticipată, doresc să lucreze în continuare.

1.4 Dat fiind că există divergențe notabile în ceea ce privește rata de ocupare a persoanelor mai în vârstă, statele membre UE trebuie să elaboreze și să dezvolte „cadre naționale de sprijin pentru ocuparea persoanelor în vârstă”, care vor cuprinde o combinație a acțiunilor în favoarea lucrătorilor mai în vârstă menționate mai jos, iar în statele membre în care aceste cadre naționale există deja, este necesar să fie revizuite periodic și aprofundate:

1.5 Comitetul constată, nu fără îngrijorare, că, în ciuda creșterii progresive a ratei de ocupare a persoanelor în vârstă, în aproape toate statele membre UE puține societăți și întreprinderi consacră problematicii lucrătorilor în vârstă un loc important în activitatea lor. În concluzie, trebuie să se răspundă cât mai curând la următoarea întrebare: care sunt motivele pentru care întreprinderile nu încep să pună în aplicare bunele practici privind ocuparea acestor lucrători, când toate studiile arată că această soluție avantajoasă este promovată de guvernele anumitor state membre?

1.5.1 O condiție fundamentală pentru ca persoanele în vârstă să fie angajate este asigurarea unor condiții astfel încât prelungirea duratei contractului de muncă să se dovedească rentabilă pentru ambele părți, angajator și angajat. Un asemenea demers trebuie să se bazeze pe un „bilanț extins”, al cărui calcul include:

1.5.2 În opinia Comitetului, miza esențială care, din perspectiva angajatorilor, joacă un rol esențial în materie de angajare a lucrătorilor în vârstă este de a ști cum să beneficieze de experiența și de competența seniorilor.

1.6 Comitetul invită instituțiile europene, guvernele statelor membre și partenerii sociali să popularizeze în rândul întreprinzătorilor și al lucrătorilor administrarea prin diversificarea paletei de vârste a lucrătorilor, în măsura în care aceasta constituie un mijloc eficace de gestionare a productivității și o reacție adecvată la problemele întâmpinate pe piața europeană a forței de muncă.

1.7 Comitetul ar dori să sublinieze că instituțiile europene și statele membre trebuie să adopte o poziție activă în chestiunea gestionării categoriilor de vârstă.

1.7.1 Potrivit Comitetului, pentru a servi logicii acestei gestionări a categoriilor de vârstă, în formarea cadrelor de management trebuie introduse, dezbătute și studiate teme din domeniu, care să devină și materie de studiu în programa analitică a studiilor de management, cum ar fi:

1.7.2 În vederea creșterii ratei de ocupare a persoanelor mai în vârstă, CESE subliniază importanța învățării de-a lungul vieții și a politicilor și practicilor legate de învățământul școlar și post-școlar, care contribuie în mod explicit la îmbunătățirea nivelului de cunoștințe al lucrătorilor în vârstă.

1.8 Având în vedere decalajul accentuat care există între femei și bărbați în privința ratei de ocupare a forței de muncă pentru categoria de vârstă 55-64 de ani, Comitetul consideră esențial ca statele membre și Comisia să lanseze acțiuni menite să dezvolte abordările actuale în materie de activitate profesională pentru populația feminină mai în vârstă, adăugând elemente noi, dar și să îndrăznească să formuleze modele încă neutilizate până în prezent.

1.8.1 Creșterea ratei de ocupare a categoriei de vârstă de peste 50 de ani ar putea reprezenta un factor-cheie pentru a atinge indicatorii de ocupare a forței de muncă stabiliți în Strategia de la Lisabona.

1.8.2 Comitetul îndeamnă Comisia să lanseze, în colaborare cu agențiile Uniunii Europene, cercetări, pentru a examina dacă gradul redus de angajare a femeilor de peste 50 de ani nu capătă caracterul unei practici discriminatorii pe piața forței de muncă.

1.9 Comitetul subliniază că unul dintre principalele elemente care frânează creșterea ratei de ocupare a persoanelor în vârstă este excluderea digitală. Pentru a lupta în mod eficace împotriva acestui fenomen, trebuie instituită cea mai strânsă legătură între formarea permanentă a persoanelor de peste 50 de ani și inițierea acestora în utilizarea tehnologiilor informației și comunicațiilor (TIC). Fiind vorba de depășirea temerilor care fac persoanele în vârstă să nu se servească de aceste tehnologii, este rezonabil ca prima etapă a formării lor în materie să se efectueze în cadrul grupurilor de persoane în vârstă, care să cuprindă persoane din aceeași categorie și cu competențe omogene.

1.9.1 În același timp, Comitetul estimează că crearea condițiilor necesare pentru completarea competențelor de bază ale persoanelor de peste 50 de ani în materie de tehnici și tehnologii noi trebuie să constituie un imperativ care se impune statelor membre și care necesită participarea activă a autorităților locale și naționale, a partenerilor sociali și a instituțiilor de învățământ.

1.9.2 Această obligație impune cu necesitate efectuarea unei analize minuțioase a calificărilor elementare cerute pentru a putea funcționa în societatea informațională, pentru a putea, după caz, să se stabilească, împreună cu statele membre, căile și mijloacele de a le completa.

1.10 Comitetul ar dori să sublinieze în special că demersurile care urmăresc să facă persoanele în vârstă apte să circule pe piața forței de muncă necesită acțiuni sistematice și complexe, care, pe de altă parte, trebuie însoțite de o abordare individualizată a fiecărei situații sau persoane în specificitatea sa.

1.10.1 O asemenea procedură necesită mijloace prin care să poată fi prevăzute și anticipate transformările industriale și tehnologice, precum și necesitățile de formare și schimbările din societate. În acest domeniu, un rol specific trebuie să revină observatoarelor pieței forței de muncă, competențelor și transformărilor sociale, precum și organismelor statistice (sau de informare) din statele membre și din UE.

1.10.2 Comitetul solicită Comisiei să elaboreze cu o frecvență mai mare decât până în prezent studii statistice privind rata de ocupare a persoanelor de peste 50 de ani, date fiind importanța și caracterul deosebit de delicat al acestei chestiuni. Acest lucru este și mai important în contextul crizei. Lucrătorii în vârstă riscă să devină o variabilă de ajustare în planurile de reducere a numărului de locuri de muncă și de restructurare, acum și pe viitor.

2.1 Pentru a face față penuriei de lucrători provocate, în viitor, de schimbările demografice, Uniunea Europeană și-a asumat ca obiectiv, în martie 2001, să atingă în 2010 cifra de 50 % de persoane active din tranșa de vârstă a lucrătorilor între 55 și 64 de ani. Primele evaluări evidențiază faptul că există mari dificultăți în atingerea indicatorului astfel determinat la termenul stabilit.

2.2 Comitetul a emis mai multe avize, fie privind documente ale Comisiei și ale Consiliului (1), fie exploratorii (2), care au abordat în detaliu următoarele probleme:

2.3 Dacă se dorește îmbunătățirea ratei de ocupare a persoanelor în vârstă, trebuie elaborate, difuzate și concretizate politici și mecanisme de acțiune axate pe rezolvarea problemelor cu care se confruntă lucrătorii din cauza îmbătrânirii și a mutațiilor industriale. Una dintre căile cele mai amplu discutate în aviz constă în gestionarea acestor schimbări prin diversificarea categoriilor de vârstă, a formărilor și a competențelor, în scopul sprijinirii lucrătorilor de toate vârstele.

2.4 În conformitate cu tema pe care o tratează, prezentul aviz din proprie inițiativă propune modele și abordări care se concentrează asupra lucrătorilor în vârstă care se confruntă cu riscul de a fi excluși de pe piața forței de muncă din cauza vârstei, a proceselor de restructurare sau a diferitelor mutații socio-economice, precum și asupra celor care, deși au atins vârsta care le dă dreptul la o pensionare normală sau anticipată, doresc să continue să lucreze. În prezent, trebuie să se țină seama de diversitatea categoriilor de vârstă pentru a împiedica discriminarea lucrătorilor mai în vârstă într-o perioadă de recul economic și de pierdere a locurilor de muncă.

2.4.1 Demersurile menționate în prezentul aviz se aplică, într-o măsură însemnată, și șomerilor în vârstă care doresc să se reintegreze pe piața forței de muncă, precum și pensionarilor care, din diverse motive, doresc să-și reia activitatea.

3. Propuneri care decurg din analiza datelor statistice actuale și care vizează lucrătorii mai în vârstă din Uniunea Europeană

3.1 La sfârșitul anului 2005, UE număra, în categoria de vârstă cuprinsă între 55 și 64 de ani, 22,2 milioane de persoane care aveau un loc de muncă, în timp ce, în aceeași categorie, existau 1,6 milioane cu statutul de șomeri și 28,5 milioane care nu desfășurau nicio activitate profesională. Creșterea participării persoanelor de peste 50 de ani la piața forței de muncă figurează printre obiectivele Strategiei de la Lisabona.

3.2 În UE, rata de ocupare a persoanelor de peste 50 de ani, de 36,6 % în 2000, a ajuns la 42,5 % în 2005 (a se vedea tabelul din anexa 1). Acesta a crescut în toate statele membre, cu excepția Poloniei și a Portugaliei. În 2005, procentul de ocupare a persoanelor între 55 și 64 de ani depășea sau atingea obiectivul stabilit pentru 2010 în Suedia, Danemarca, Regatul Unit, Estonia, Finlanda și Irlanda.

3.3 În 2005, rata de ocupare a persoanelor în vârstă în UE-25 se ridica la 51,8 % pentru bărbați, în timp ce pentru femeile din aceeași categorie de vârstă, aceasta era de 33,7 %. În perioada 2000-2005, rata de ocupare a crescut totuși mai rapid pentru femei (+ 6,8 %) decât pentru bărbați ( +4,9 %).

3.4 Ansamblul persoanelor în vârstă din categoria 56-64 nu este omogen din punctul de vedere al situării pe piața forței de muncă. Datele din tabelul din anexa 2 arată că decalaje mari separă categoria de vârstă a persoanelor între 55 și 59 de ani de cea a celor între 60 și 64 de ani în ceea ce privește rata de ocupare, care se ridica la 55,3 % și, respectiv, 26,7 % în 2005. Pentru bărbați, dar și pentru femei, diferența privind rata de ocupare dintre categoria celor de 55-59 de ani și cea a celor de 60-64 de ani, în acest caz nu mai puțin de 28,6 %, era clar mai ridicată decât cea dintre persoanele de 50-54 de ani și cele de 55-59 de ani, unde aceasta era de 17 %.

3.5 În ceea ce privește ocuparea persoanelor în vârstă, Suedia prezintă rata cea mai înaltă de ocupare pentru cele două categorii de vârstă, 55-59 de ani și 60-64 de ani, cu performanțe de 79,4 % și 56,9 %, în timp ce la coada plutonului se găsesc Polonia, cu 32,1 % pentru persoanele între 55 și 59 de ani, și Luxemburg, cu 12,6 % pentru persoanele între 60 și 64 de ani.

3.6 Dacă analizăm elementele incluse în anexa 2 privind rata de ocupare a persoanelor în vârstă în funcție de educație, putem sublinia că, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, persoanelor care au un nivel superior de educație le revine, proporțional, o rată de ocupare mult mai ridicată decât celor care sunt mai puțin instruite. În UE-25, dintre persoanele în vârstă a căror educație este cea mai scăzută pe o scară cu trei niveluri, sunt angajate doar 30,8 %. În schimb, 61,8 % din persoanele de pe treapta superioară ocupă un loc de muncă.

3.7 Din analiza efectuată de CEDEFOP pe marginea anchetei europene menționate anterior pe tema formării profesionale de-a lungul vieții (3), reiese că, practic în toate statele membre, lucrătorii în vârstă participă la aceasta mult mai puțin decât tinerii: în UE-27, 24 % din lucrătorii de peste 55 de ani și peste erau implicați în 2005, în timp ce rata de participare ajungea la 33 % pentru tranșa de vârstă 24-54 de ani. În categoria IMM-urilor, această implicare este cel mai puțin vizibilă: în întreprinderile mici, doar 13 % din lucrătorii în vârstă (55 de ani și peste) urmau o asemenea formare. Anexa III cuprinde informații pertinente pe această temă.

3.8 Soluția muncii cu fracțiune de normă este mai frecventă pentru persoanele din tranșa de vârstă 55-64 de ani decât pentru cele între 30 și 49 de ani (22,2 % față de 16,8 %). Această formă de muncă este clar mai frecventă în rândurile femeilor între 55 și 64 de ani (39,5 %) decât în rândurile bărbaților de aceeași vârstă (10,3 %).

3.8.1 Formula activității ca lucrător independent este și ea mai frecvent întâlnită la persoanele de 55-64 de ani decât la cele de 30-49 de ani, în proporție de 23 % față de 15,4 %. În acest caz și spre deosebire de situația care prevalează în cazul muncii cu fracțiune de normă, bărbații cu statut de lucrător independent sunt în mod clar mai numeroși decât femeile.

3.8.2 Având în vedere influența exercitată de parametrii principali care guvernează ocuparea lucrătorilor mai în vârstă, s-a efectuat o analiză pe grupe (4), prin împărțirea statelor membre UE în șase grupe având caracteristici comune; pe baza acestei analize s-au studiat trei sisteme și abordări utilizate în statele membre în ceea ce privește lucrătorii mai în vârstă, fiecăruia dintre acestea adăugându-i-se o serie de factori-cheie care influențează rata de ocupare a persoanelor în vârstă. Aceste trei abordări sunt următoarele:

3.8.3 Analiza pe grupe a arătat că sistemul I a fost utilizat pe scară largă în statele membre nordice și la un nivel scăzut în noile state membre din Europa Centrală, precum și în statele baltice și mediteraneene. Țările (continentale) din vestul UE recurg în mod intens la al doilea sistem, în timp ce grupul statelor anglo-saxone utilizează mult sistemul I și, într-o mai mică măsură, sistemul III.

4. Politici și mecanisme de intervenție concentrate pe rezolvarea problemelor lucrătorilor în vârstă care se confruntă cu amenințările legate de vârstă

4.1 Politicile și mecanismele de intervenție expuse în continuare vizează lucrătorii de peste 50 (sau chiar 45) de ani care, angajați în IMM-uri sau în întreprinderi mari, dar și în sectorul serviciilor, riscă să își piardă locul de muncă deoarece:

4.2 Pentru a menține în mod eficace lucrătorii mai în vârstă pe piața forței de muncă, un factor decisiv este crearea, în angrenajul gestionării întreprinderilor, a unui mecanism de anticipare, inclusiv prin utilizarea sistematică a unei evaluări a carierei, încă de la mijlocul carierei unui lucrător, pentru a evita expunerea lucrătorului la situații de risc. Această orientare trebuie să fie favorizată de o politică publică ce permite persoanelor în vârstă să își păstreze locul de muncă și să își prelungească cariera sau să reia o activitate profesională.

4.2.1 Un instrument important de susținere a lucrătorilor mai în vârstă, pentru a identifica momentul sau situația în care trebuie să se intervină, va fi introducerea sau extinderea în întreprinderi a unor mecanisme de anticipare și asocierea unui număr cât mai mare de lucrători la bilanțul competențelor. Un asemenea demers implică angajamente financiare care pot fi onorate de actorii economici și de fondurile UE (mai ales Fondul Social European), dar și prin finanțări publice.

4.2.1.1 Procedura bilanțului de competențe a fost creată pentru a valida formarea dobândită, fie ea formală sau nu. La sfârșitul unui interval de timp de câțiva ani, fiecare lucrător ar trebui să poată beneficia de o „radioscopie” a calificărilor sale, prin intermediul unor probe și al asistenței acordate de consilieri experți în orientarea carierei, în timp ce formarea pe care a dobândit-o prin practică ar putea fi validată printr-o rețea națională de centre publice și ar putea pune bazele necesare pentru dezvoltarea ulterioară a carierei sale.

4.2.1.2 În ceea ce privește situația aptitudinilor, aceasta trebuie să fie evaluată de o firmă independentă de consultanță. Dacă se dovedește că nivelul de competențe al lucrătorului nu concordă cu posibilitățile oferite pe piața forței de muncă în aceeași categorie de remunerație, întreprinderea va fi obligată să plătească și să organizeze formările cerute pentru a elimina lacunele din competențele acestuia, dar și să își asume cheltuielile legate de planurile de recuperare; în ceea ce privește lucrătorul, acesta va avea obligația să participe la acțiunile de formare și să finalizeze programul.

4.3 Pentru întreprinderea care vrea să își păstreze lucrătorii, este important să își definească funcții profesionale pentru cei care îmbătrânesc, de exemplu sub formă de misiuni de patronare, de însoțire (5), cel mai adesea în sectorul politicii de recrutare, sau de tutorat (6), prin care aceștia să favorizeze continuitatea instituțională și valorile întreprinderii, instruindu-i pe alții, dar și transmițând noilor angajați și tinerilor lucrători diferite elemente ale experienței proprii.

4.4 Un parametru esențial pentru menținerea lucrătorilor mai în vârstă în întreprindere este flexibilitatea abordărilor în ceea ce privește timpul de lucru și gama măsurilor compensatorii. Trebuie gestionată cererea de noi „dozaje” între viața activă și concedii printr-o ofertă de programe de lucru flexibile, cu fracțiune de normă și programe de încheiere treptată a activității profesionale. De asemenea, este posibil să se modifice pachetul salarii/prime și să se plătească beneficii pro rata. Un alt procedeu verificat în vederea menținerii lucrătorilor este reducerea timpului de lucru sau înlocuirea unei astfel de reduceri cu concedii suplimentare.

4.5 Nu rareori problematica menținerii lucrătorului în vârstă în cadrul întreprinderii este legată de situația în care acesta trebuie să aleagă dacă va utiliza dreptul de pensionare anticipată sau va rămâne pe piața muncii.

4.5.1 În acest caz, trebuie utilizată o politică de stimulente financiare, sociale sau organizaționale, de exemplu transferul într-un post mai puțin solicitant, care să necesite competențe noi, ce pot fi dobândite prin formare. Trebuie aplicat cu prioritate principiul libertății angajatului de a decide cât va rămâne pe piața muncii, care este unul dintre pilonii flexicurității.

4.5.2 Comitetul consideră că în absența unui demers conciliant și creativ în ceea ce îi privește, numai un număr foarte mic de lucrători care au dreptul să se pensioneze anticipat vor dori să rămână pe piața muncii până la atingerea vârstei normale de pensionare.

4.6 Politicile de învățare și de formare constituie un element capital pentru a se ajunge la păstrarea lucrătorilor și au, de asemenea, legătură cu productivitatea. Nu vârsta, ci calificările și competențele trebuie să determine șansele unui lucrător pe piața forței de muncă.

4.6.1 Printre acțiunile educative și formative care contribuie la menținerea persoanelor de peste 50 de ani pe piața muncii, cele mai importante sunt:

Cum pot fi recrutați lucrătorii mai în vârstă sau cum pot fi convinși să rămână în întreprindere

4.7 Una dintre particularitățile abordării este că întreprinderile sunt cele care trebuie să găsească metode eficiente pentru a ajunge până la persoanele în vârstă aflate în afara pieței forței de muncă și a le convinge să revină, renunțând la diversele lor forme de activitate sau întrerupându-și pensia.

4.8 În medie, unul din trei pensionari supraviețuiește cu greu cu veniturile de care dispune (8). Mulți dintre acești potențiali lucrători au ieșit la pensie cu o pensie mică și s-au descurajat în fața imposibilității de a găsi un loc de muncă, cu care s-au confruntat de fapt, aparent, din cauza vârstei lor. Acești lucrători „ghinioniști” sunt poate încă dispuși să își pună la punct formarea profesională, dar se află de mai mulți ani în afara pieței forței de muncă și probabil au renunțat la ideea de a se reintegra în vreun fel.

4.8.1 Este necesar, fără îndoială, să fie combătute cauzele unei situații în care „în medie, o treime dintre pensionari supraviețuiesc cu dificultate cu veniturile de care dispun”, și anume aducând îmbunătățiri unui sistem de pensii stabil și solidar, finanțat prin ocuparea unui loc de muncă de către toate resursele umane disponibile.

4.9 Printre posibilii candidații la revenirea pe piața forței de muncă figurează și pensionarii ai căror copii, fiind maturi, au părăsit casa părintească; aceștia dispun deodată de prea mult timp și doresc să își găsească o ocupație și un venit suplimentar.

4.10 În consecință, este esențial ca aceste persoane să fie abordate mai întâi difuzând informații adresate lor în mod specific, apoi să fie contactate direct, să fie convinse să contacteze întreprinderea vizată, să fie implicate într-o formulă sau alta de formare continuă sau să fie încurajate să urmeze cursuri sau itinerarii de formare care au drept scop să le încurajeze să redevină active pe piața forței de muncă.

Pentru îndeplinirea acestor obiective, se pot utiliza următoarele instrumente:

4.11 Succesul eforturilor de recrutare depinde adesea într-o bună parte de activitatea realizată sub formă de rețea, în care trebuie reunite întreprinderile mici și mijlocii, administrațiile, partenerii sociali și alte părți interesate, nu doar la scara unei localități, ci și a unei regiuni sau a unei țări, sistemul putând chiar să se extindă la parteneriate internaționale.

4.11.1 Printre misiunile unei asemenea rețele, cea mai importantă trebuie să fie modificarea mentalităților colective în ceea ce privește necesara prelungire a carierei și crearea condițiilor cerute pentru a convinge lucrătorii de peste 50 de ani și întreprinzătorii că este posibil să „țină pasul cu schimbările”.

4.11.2 O asemenea rețea va putea, de asemenea, să servească la creșterea gradului de sensibilizare a angajatorilor în ceea ce privește avantajele de a angaja lucrători de peste 50 de ani și să influențeze politicile naționale, orientându-le spre elaborarea de regimuri de încadrare în muncă care să privilegieze în același timp lucrătorii cu activitate prelungită și patronii care își adaptează sistemele de gestionare a condițiilor de muncă în funcție de lucrătorii mai în vârstă.

4.11.3 În același timp, o astfel de rețea ar putea să contribuie la difuzarea și la dezvoltarea bunelor practici, precum și la identificarea competențelor-cheie.

5. Gestionarea prin diversificare, una dintre abordările metodologice avute în vedere pentru a rezolva problema angajării persoanelor în vârstă

5.1 Studiile arată că, în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, introducerea unei dimensiuni de diversitate într-un grup de lucrători poate să contribuie la ducerea la bun sfârșit a sarcinilor încredințate, grupul îmbogățindu-se astfel cu o întreagă paletă de informații, resurse și abordări decizionale care conduc la îmbunătățirea performanțelor sale.

5.1.1 Cândva se considera că diversificarea structurii echipelor de lucru din punctul de vedere al categoriilor de vârstă sau al originilor etnice poate crea conflicte. Peste asemenea dificultăți se poate totuși trece dacă se oferă lucrătorilor o formare în vederea sensibilizării față de aceste probleme și dacă aceștia sunt încurajați să lucreze în grupuri diversificate, pentru a-și învinge prejudecățile.

5.2 Anumite întreprinderi europene cunoscute au ajuns până la a ridica la rangul de normă ecuația „gestionarea diversității = gestionarea productivității”. Demersul de diversificare a forței de muncă are drept obiectiv crearea unui mecanism în care fiecare lucrător să își poată aduce contribuția deplină la organizarea și progresul întreprinderii prin excelența performanțelor sale.

5.3 Valorificând gradele diferite de aptitudine profesională pentru atragerea și reținerea lucrătorilor dotați cu cele mai bune calificări, programele de diversificare plasează egalitatea de șanse la rangul de element esențial al demersului de gestionare a resurselor umane. Este tot mai recunoscut faptul că practicile nediscriminatorii de gestionare a diversificării constituie instrumente de creștere a eficacității și a productivității. Definirea unei legături între tratamentul egal și productivitatea socială constituie, de asemenea, una dintre prioritățile Organizației Internaționale a Muncii.

5.4 Dacă se analizează modelele și politicile de sprijin pentru lucrătorii mai în vârstă descrise la capitolul 3, se poate afirma că traiectoria dezvoltării acestora poate fi schițată cu succes în două direcții, și anume gestionarea diversificării vârstelor, pe de o parte, și a aptitudinilor, pe de alta. Trebuie subliniat că această gestionare a piramidei vârstelor se inițiază practic chiar de la începutul traiectoriei profesionale.

5.5 Întreprinderile care apelează la gestionarea prin diversificarea vârstelor procedează la angajarea unui anumit număr de lucrători mai în vârstă sau îi regrupează pe cei care fac deja parte din efectivele lor, cu scopul dublu de a asigura o bună „dozare” a vârstelor și de a atenua penuria de lucrători calificați. Obiectivul acestui demers este de a reuși să se combine diferitele categorii de vârstă, calificări, culturi și competențe.

5.6 Pentru a pune în aplicare gestionarea prin diversificarea aptitudinilor, se încearcă recunoașterea și valorificarea, în diversitatea lor, a experienței și calificărilor profesionale ale lucrătorilor mai în vârstă și mai tineri și se face efortul de a-i atrage și păstra în întreprindere pe lucrătorii care dispun de cele mai bune calificări.

5.7 Recurgerea la resursele gestionării pe categorii de vârstă aduce următoarele avantaje:

5.8 Potrivit analizelor Fundației de la Dublin (9), factorii care condiționează o gestionare reușită prin diversificarea vârstelor în cadrul unei întreprinderi sunt următorii:

6. Categorii de bune practici utile pentru punerea în aplicare și dezvoltarea în UE a unor politici și modele de sprijin pentru lucrătorii mai în vârstă

Una dintre căile posibile de dezvoltare în Uniunea Europeană a modelelor și politicilor de sprijinire a lucrătorilor mai în vârstă trece prin schimbul și aplicarea de bune practici în următoarele domenii:

Bruxelles, 25 martie 2009.

Președintele Comitetului Economic și Social European

Mario SEPI

(1) „Strategii/Ridicarea plafonului de vârstă pentru ieșirea de pe piața forței de muncă” (raportor: dl DANTIN, JO C 157, 28.6.2005); „Promovarea solidarității dintre generații” (raportor: dl JAHIER, JO C 120, 16.5.2008); „Educația și formarea adulților” (raportor: dna HEINISCH, JO C 256, 27.10.2007).

(2) „Calitatea vieții profesionale, productivitatea și locurile de muncă în fața globalizării și a provocărilor demografice” (raportor: dna ENGELEN KEFER, JO C 318, 23.12.2006); „Rolul partenerilor sociali în reconcilierea vieții profesionale cu cea familială și privată” (raportor: dl CLEVER, JO C 256, 27.10.2007).

(4) „Active ageing and labour market trends for older workers” (Îmbătrânirea activă și tendințele pieței forței de muncă pentru lucrătorii în vârstă), DG Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Egalitate de Șanse, Unitatea D1.

(5) Patronarea desemnează o modalitate de a asista pe altcineva pe baza experienței de viață (profesionale). Însoțirea este o noțiune mai largă, care poate acoperi patronarea, dar depășește cadrul acesteia: însoțitorul („antrenorul”) se concentrează asupra procesului de învățare traversat de clientul său și se dedică atingerii de către acesta a obiectivelor pe care și le-a fixat în viață.

(6) Baza tutoratului constă în faptul că lucrătorii de peste 50 de ani urmăresc munca lucrătorilor mai tineri care practică o profesie dată, în special munca acelora care au fost angajați de curând. Metoda este indicată mai ales pentru a-i iniția în aplicații sau fenomene a căror existență sau amploare ei nu o sesizează spontan.

(7) Avizul CESE din 22 octombrie 2008 privind propunerea de recomandare a Parlamentului European și a Consiliului privind înființarea unui Sistem European de Credite pentru Educație și Formare Profesională (ECVET), raportor: dna LE NOUAIL-MARLIÈRE (CESE 1678/2008); Avizul CESE privind învățarea pe parcursul întregii vieți, raportor: dl RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (JO C 175, 27.7.2007); Avizul CESE privind învățarea în rândul adulților, raportor: dna HEINISCH, co-raportori: dna LE NOUAIL MARLIÈRE și dl RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (JO C 204, 9.8.2008).

(8) B. McIntosh, „An employer’s guide to older workers” („Ghidul angajatorului privind lucrătorii în vârstă”).

(9) Prezentarea bazei de date privind inițiativele din domeniul ocupării lucrătorilor în vârstă, Gerlinde Ziniel, Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă.