EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52012IE0367
Opinion of the European Economic and Social Committee on ‘Vulnerable groups’ rights at the workplace — in particular issues of discrimination based on sexual orientation’ (own-initiative opinion)
Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de muncă, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientării sexuale” (aviz din proprie inițiativă)
Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de muncă, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientării sexuale” (aviz din proprie inițiativă)
OJ C 351, 15.11.2012, p. 12–15
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
|
15.11.2012 |
RO |
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene |
C 351/12 |
Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de muncă, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientării sexuale” (aviz din proprie inițiativă)
2012/C 351/03
Raportor: dl Thomas JANSON
La 19 ianuarie 2012, în conformitate cu articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul de procedură, Comitetul Economic și Social European a hotărât să elaboreze un aviz din proprie inițiativă pe tema
„Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de muncă, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientării sexuale”.
Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie, însărcinată cu pregătirea lucrărilor Comitetului pe această temă, și-a adoptat avizul la 3 septembrie 2012.
În cea de-a 483-a sesiune plenară, care a avut loc la 18 și 19 septembrie 2012 (ședința din 18 septembrie 2012), Comitetul Economic și Social European a adoptat prezentul aviz cu 130 de voturi pentru, 4 voturi împotrivă și 14 abțineri.
1. Concluzii și recomandări
1.1 Orice discriminare a unei persoane bazată pe identificarea ei ca aparținând unui anumit grup reprezintă o amenințare pentru sistemul democratic bazat pe drepturile omului și pentru dezvoltarea economică din UE. În opinia CESE, Uniunea Europeană are răspunderea de a iniția o abordare coordonată în vederea îndeplinirii obiectivelor din acest domeniu (1).
1.2 Pentru a combate discriminarea în mod eficient sunt necesare măsuri proactive bazate pe participarea diferitelor părți interesate și pe colaborarea dintre reprezentanții grupurilor defavorizate și partenerii sociali.
1.3 În ceea ce privește discriminarea pe motive de orientare sexuală, CESE observă în prezentul aviz că sunt necesare eforturi sporite pentru a reduce riscul apariției unei astfel de discriminări. Printre acestea se numără acordarea de fonduri suplimentare pentru cercetare în domeniul discriminării la locul de muncă și dezvoltarea unei foi de parcurs pentru atingerea obiectivului de eliminare a discriminării pe baza orientării sexuale.
1.4 Este evident că criza economică și socială are consecințe grave pentru grupurile vulnerabile de pe piața forței de muncă. Actualele reduceri bugetare din cadrul sistemelor de protecție socială din UE duc la creșterea șomajului și riscă, de asemenea, să crească numărul cazurilor de xenofobie, homofobie și de alte tipuri de comportamente și declarații discriminatorii și jignitoare. CESE consideră că este important ca UE și statele membre să dea dovadă de mai multă eficiență și deschidere atunci când evaluează riscurile la care sunt expuse grupurile vulnerabile în contextul actualelor reduceri bugetare și să ia măsuri pentru a reduce aceste riscuri.
1.5 CESE remarcă diferențele considerabile din cadrul UE în ceea ce privește modul în care sunt tratate persoanele LGBT (2) și este grav preocupat de discriminările cu care acestea se confruntă. Această discriminare pune în pericol valorile fundamentale ale UE și libertatea de circulație.
1.6 CESE îndeamnă Comisia să elaboreze o foaie de parcurs pentru combaterea discriminării persoanelor LGBT și subliniază importanța includerii unei perspective a persoanelor LGBT în toate domeniile politice.
1.7 CESE insistă asupra faptului că este important ca societatea civilă și guvernele să colaboreze pentru a combate stereotipurile și a sensibiliza publicul cu privire la drepturile persoanelor LGBT. Discriminarea bazată pe orientarea sexuală și identitatea de gen trebuie luată în considerare în mod activ în discuțiile și negocierile dintre partenerii sociali. În acest context, CESE dorește să sublinieze oportunitățile de a crea rețele care să promoveze egalitatea de șanse și deschiderea la locul de muncă.
1.8 CESE subliniază că este important ca atât persoanele individuale, cât și angajatorii și sindicatele să cunoască ceea ce prevăd reglementările UE cu privire la discriminarea la locul de muncă. Aproape 45 % dintre cetățenii UE nu știu că există legi împotriva discriminării bazate pe orientarea sexuală. Astfel, CESE consideră că este nevoie de campanii de informare specifice pentru soluționarea acestei probleme.
1.9 CESE recunoaște problemele specifice cu care se confruntă multe persoanele transgen, considerând că acestea trebuie tratate într-un raport separat.
2. De ce trebuie combătută discriminarea?
2.1 Uniunea Europeană se întemeiază pe principiile libertății, democrației, respectării drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și ale statului de drept. Articolul 19 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene conferă Uniunii competența de a „lua măsurile necesare în vederea combaterii oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, pe religie sau convingeri, pe handicap, vârstă sau orientare sexuală.” Combaterea și contracararea discriminării de orice fel sunt absolut vitale pentru legitimitatea Uniunii Europene. Articolul 21 al Cartei drepturilor fundamentale interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală.
2.2 În vederea îndeplinirii obiectivelor Tratatului au fost adoptate o serie de directive, precum Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă), Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și Directiva 2000/43/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică. Protecția împotriva discriminării pe bază de sex sau de rasă este mult mai extinsă decât protecția împotriva discriminării bazate pe religie sau credință, vârstă, handicap sau orientare sexuală – fapt care ar putea influența deciziile celor care intenționează să lucreze, să studieze sau să călătorească într-o altă țară a UE.
2.3 Egalitatea de tratament se referă în primul rând la promovarea drepturilor omului, dar și la valorificarea optimă a resurselor UE. Discriminarea reprezintă o irosire de resurse și creează excluziune socială pentru grupurile vizate. Situația grupurilor celor mai vulnerabile s-a înrăutățit ca urmare a gravei crize economice și sociale cu care se confruntă UE la ora actuală, multe țări trebuind să reducă resursele alocate sistemelor de protecție socială și salariilor. Din acest motiv, diferitele directive ale UE privind combaterea discriminării sunt vitale pentru protecția grupurilor expuse riscului de discriminare și pentru a promova integrarea lor pe piața forței de muncă. Statelor membre le revine răspunderea reală de a se asigura că obiectivele directivelor de combatere a discriminării sunt transpuse în practică.
2.4 CESE a publicat o serie de avize în care se își exprimă punctul de vedere cu privire la diferitele tipuri de discriminare. Comitetul a salutat propunerea Comisiei referitoare la o Directivă privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (2000/43/CE) (3). De asemenea, CESE a susținut ideea de a propune o directivă separată care să se refere numai la încadrarea în muncă și la muncă, interzicând discriminarea pe bază de religie, handicap, vârstă sau orientare sexuală și a considerat, de asemenea, că este important ca toți locuitorii statelor membre să beneficieze de un nivel minim de protecție și de drepturi de a recurge la căi de atac împotriva discriminării. Comitetul a solicitat să se consacre mai multe eforturi cercetării și dezvoltării de argumente economice în favoarea nediscriminării și a regretat că directiva nu a făcut nici o referire la instrucțiunile discriminatorii sau la presiunile în direcția unei discriminări bazate pe motivele menționate.
2.5 Directiva-cadru tratează atât discriminarea directă, cât și indirectă. Discriminarea indirectă se produce atunci când persoana ar putea fi dezavantajată în practică de aplicarea unei prevederi aparent nediscriminatorii sau a unui criteriu sau practici aparent neutre (4).
2.6 De asemenea, CESE a emis un aviz privind propunerea de directivă a Consiliului cu privire la punerea în aplicare a principiului tratamentului egal al persoanelor, indiferent de religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală (5), încă neadoptată. Comitetul a salutat propunerea de directivă pentru că aceasta va duce la introducerea unor standarde coerente în materie de protecție împotriva tuturor tipurilor de discriminare cuprinse în articolul 13 TCE (în prezent articolul 19 TFUE), în întreaga Uniune Europeană. Cu toate acestea, CESE a regretat faptul că directiva nu tratează în mod adecvat problema discriminării multiple și a invitat Comisia să prezinte o recomandare pe această temă. CESE îndeamnă Consiliul să ia o decizie în acest sens, pentru a consolida drepturile persoanelor vulnerabile.
2.7 În diferitele sale avize pe teme legate de discriminare (de exemplu pe bază de vârstă sau la adresa cetățenilor din țările terțe și a romilor), CESE a formulat printre altele următoarele observații (6):
|
— |
este important ca eforturile de combatere a discriminării să fie integrate în toate domeniile de activitate și incluse atât în bugetul UE, cât și în bugetele naționale; |
|
— |
trebuie stabiliți indicatori pentru a obține mai multe informații despre situația actuală; |
|
— |
punerea în aplicare a nediscriminării ar trebui să fie corelată cu Strategia Europa 2020; |
|
— |
trebuie identificate mecanisme adecvate și eficace de asigurare a aplicării dispozițiilor în vigoare și de monitorizare, atât la nivel european, cât și la nivel național; |
|
— |
sunt necesare locuri de muncă mai numeroase și de o calitate mai bună pentru a asigura și a îmbunătăți independența economică a grupurilor vulnerabile; |
|
— |
este important ca răspunderea pentru familie și gospodărie să fie împărțită echitabil între sexe, iar drepturile în materie de securitate socială să fie individualizate; |
|
— |
trebuie dezvoltate structuri instituționale, cum ar fi, de exemplu, un comitet european pentru handicap; |
|
— |
există riscul ca din cauza crizei economice și sociale, intoleranța, xenofobia, rasismul și homofobia să crească, în întreaga Europă; |
|
— |
integrarea este un proces complex, pe termen lung, multidimensional și implicând numeroase părți interesate, mai ales pe plan local. |
2.8 Nici CESE, nici Comisia nu au abordat în mod specific și amănunțit discriminarea pe baza orientării sexuale și nu există o foaie de parcurs pentru reducerea riscului de discriminare a persoanelor LGBT. Acest aviz va fi axat pe discriminarea pe baza orientării sexuale, deoarece, în opinia CESE, este nevoie de elaborarea unei politici în acest domeniu. În același timp, este important de menționat că există o serie de alte grupuri vulnerabile care nu sunt vizate de tipurile de discriminare enumerate, dar care întâmpină dificultăți în ceea ce privește accesul sau menținerea pe piața forței de muncă. Prin urmare, orice nouă politică trebuie să asigure accesul tuturor.
3. Situația persoanelor LGBT pe piața forței de muncă
3.1 Probleme legate de punerea în aplicare a legislației (7)
|
3.1.1 |
În 2009, Agenția pentru Drepturi Fundamentale (FRA) a publicat două rapoarte (8) în care se analizează situația persoanelor LGBT, o parte din concluziile Agenției fiind prezentate mai jos. O concluzi inițială este aceea că există o ierarhie a motivelor discriminării, care asigură o protecție mai puternică împotriva discriminării bazate pe sex, rasă și origine etnică în raport cu protecția împotriva altor forme de discriminare. Cu toate acestea, statele membre au din ce în ce mai mult tendința de a conferi același nivel de protecție împotriva tuturor formelor de discriminare. |
|
3.1.2 |
Potrivit FRA, 18 state membre au depășit cerințele minime referitoare la implementarea Directivei privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă, în materie de discriminare pe baza orientării sexuale. Astfel, majoritatea statelor membre au adoptat legi care asigură protecția împotriva discriminării pe baza orientării sexuale și în afara domeniului ocupării forței de muncă. Aproximativ 20 de state dispun de o autoritate responsabilă pentru a aborda discriminarea bazată pe orientarea sexuală. |
|
3.1.3 |
Rapoartele FRA abordează și problematica liberei circulații a persoanelor LGBT, care reprezintă un element important al pieței unice a forței de muncă în UE. În acest context, trebuie remarcat faptul că dreptul familiei ține de competența legislativă a statelor membre, ceea ce înseamnă că normele privind cuplurile de același sex diferă de la un stat la altul. De asemenea, fiecare țară are tradiții diferite în ceea ce privește, de exemplu, atitudinea față de căsătoriile și uniunile consensuale dintre persoanele de același sex, însă una dintre consecințele posibile este că se pot ivi probleme atunci când persoanele își exercită drepturile legate de libera circulație a persoanelor. |
|
3.1.4 |
Agenția pentru Drepturi Fundamentale constată că cuplurile alcătuite din persoane de același sex se confruntă cu obstacole importante în exercitarea drepturilor lor legate de libera circulație, indiferent dacă sunt căsătorite, dacă se află într-o uniune consensuală înregistrată sau într-o relație stabilă pe termen lung. Agenția atrage atenția că, în multe împrejurări, avem de-a face cu cazuri de discriminare directă și că obligațiile statelor membre care decurg din Directiva privind dreptul la liberă circulație (9) ar trebui clarificate. |
3.2 Curtea de Justiție a Uniunii Europene
|
3.2.1 |
În fața Curții de Justiție au fost prezentate două cauze referitoare la discriminarea pe baza orientării sexuale: Römer și Maruko. În Cauza Römer, Curtea a considerat că Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă se opune faptului ca un pensionar care a încheiat o uniune consensuală cu o altă persoană să încaseze o pensie complementară pentru limită de vârstă cu un cuantum inferior celei acordate unui pensionar căsătorit și că există o discriminare directă pe baza orientării sexuale întrucât, în dreptul național, partenerul de viață respectiv se găsește într-o situație juridică și de fapt comparabilă cu cea a unei persoane căsătorite în ceea ce privește pensia respectivă. |
|
3.2.2 |
De asemenea, în Cauza Maruko, Curtea a considerat că directiva exclude legislația în temeiul căreia, după decesul partenerului de viață, partenerul supraviețuitor nu dobândește o pensie de urmaș echivalentă celei acordate unui soț supraviețuitor. Cu toate acestea, Curtea a considerat și că este de competența instanței naționale să stabilească dacă partenerul supraviețuitor se află într-o situație comparabilă cu cea a unui soț. Pe lângă aceasta, Curtea a observat că există discrepanțe semnificative în cadrul UE și că în general lipsește echivalența dintre căsătorie și alte forme de parteneriat recunoscute din punct de vedere juridic. |
3.3 Probleme legate de discriminarea la locul de muncă
|
3.3.1 |
Dificultatea de a-și manifesta deschis orientarea sexuală la locul de muncă: din studiile existente reiese că persoanele LGBT sunt adesea „invizibile” la locul de muncă, cel mai adesea de teamă de a fi persecutate. În multe situații, aceste persoane evită socializarea cu colegii, pentru a nu fi cumva „date de gol”. Înainte de orice, s-a constatat că persoanele respective se temeau să-și informeze superiorii de la locul de muncă cu privire la orientarea lor sexuală. Afirmarea deschisă a orientării sexuale se situează semnificativ sub medie în anumite sectoare, precum armata și biserica. |
|
3.3.2 |
Probleme specifice care îngreunează activitatea profesională: persoanele LGBT încadrate în muncă se află într-o situație diferită față de alte grupuri vulnerabile, deoarece recunoașterea deschisă a orientării lor sexuale are consecințe asupra vieții lor profesionale. Se constată foarte frecvent că persoanele LGBT dezvoltă anumite strategii pentru a evita să-și dezvăluie orientarea sexuală, cum ar fi schimbarea subiectului sau retragerea dintr-o discuție care se petrece la locul de muncă. Studiile arată că eforturile acestea constante de a face față dificultăților de la locul de muncă afectează sănătatea și productivitatea. Discriminarea la care sunt expuse persoanele lesbiene, gay, bisexuale și transgen în UE produce o excludere emoțională bazată pe rușine, având consecințe atât asupra persoanei în cauză, cât și asupra ratei de participare pe piața forței de muncă. În opinia CESE, diferitele instituții ale UE trebuie să depună eforturi active pentru a combate excluziunea cauzată în astfel de situații. |
|
3.3.3 |
Probleme legate de exercitarea drepturilor de pe piața forței de muncă: atunci când anumite persoane sunt victimele unor discriminări pe baza orientării lor sexuale, este important ca ele să aibă acces la mecanisme de depunere de plângeri și la o autoritate națională competentă în domeniul plângerilor cu privire la acest tip de discriminare. În multe state membre, o astfel de autoritate pur și simplu nu există. |
|
3.3.4 |
Reticența față de depunerea unei plângeri: numărul de cazuri documentate de discriminare pe baza orientării sexuale este deosebit de scăzut. Cauza probabilă este faptul că persoanele LGBT nu doresc să se manifeste deschis ca atare, la care se adaugă și posibilitatea ca ele să nu-și cunoască bine drepturile. De asemenea, există și riscul de a-și pierde locul de muncă în cazul în care depun o plângere. În unele cazuri, este important ca persoanele care depun o plângere să fie protejate de societate împotriva consecințelor negative ale depunerii unei plângeri. |
|
3.3.5 |
Lipsa de cunoștințe: un sondaj Eurobarometru a indicat că există lacune în ceea ce privește cunoașterea legislației anti-discriminare de către cetățeni. Aproape jumătate (45 %) din cetățenii UE ignoră existența legilor care interzic discriminarea pe baza orientării sexuale la intrarea în funcție a unui nou angajat. Un studiu CES a indicat, de asemenea, că nici în mediul sindical nu se cunosc politicile și activitățile legate de LGBT. Faptul că drepturile în materie de încadrare în muncă nu sunt cunoscute se reflectă și în absența generală a informațiilor și datelor cu privire la situația și experiențele persoanelor cu orientări sexuale diferite. Din studii reiese că nivelul de sensibilizare cu privire la orientarea sexuală și identitatea de gen la locul de muncă este foarte scăzut. Această lipsă generală de conștientizare îngreunează extrem de mult pentru persoanele cu o orientare sexuală diferită orice discuție cu angajatorii și cu sindicatele pe tema identității de gen sau a discriminării pe baza orientării sexuale. De aceea, se impun eforturi de sensibilizare, pentru a îmbunătăți nivelul de cunoaștere a drepturilor cetățenilor Uniunii, în special acolo unde acesta este redus. |
|
3.3.6 |
Protecția juridică și alte măsuri pentru reducerea discriminării: în unele țări, introducerea protecției juridice și sprijinul sporit în vederea asigurării unor drepturi egale pe plan național a contribuit la sensibilizarea crescută a publicului în general, ceea ce a avut un impact pozitiv și asupra sindicatelor și a angajatorilor. Studiul FRA nu se referă decât într-o măsură foarte limitată la răspunderea angajatorilor, ceea ce subliniază importanța răspunderii manageriale. Gestionarea diversității și o cultură bazată pe deschidere au un impact pozitiv asupra oricărui loc de muncă, în ceea ce privește persoanele LGBT. Gestionarea diversității poate să nu reușească neapărat să prevină discriminarea, însă reprezintă un prim pas important în cadrul unei organizații. |
|
3.3.7 |
Amploarea discriminării: au fost realizate o serie de studii pentru a estima amploarea discriminării persoanelor LGBT la locul de muncă. Concluzia acestor studii a fost că aproape jumătate din acest grup nu se manifestă deschis în legătură cu orientarea lor sexuală la locul de muncă și că printre cei care o fac, un număr cuprins între o treime și o jumătate se confruntă cu discriminarea directă, cu observații jignitoare sau cu prejudecăți la locul de muncă. |
|
3.3.8 |
În UE s-au desfășurat o serie de proiecte care au implicat angajatori, sindicate și sectorul activităților de voluntariat; Comisia a sprijinit financiar aceste proiecte, ceea ce le-a consolidat legitimitatea. În Franța, angajatorii și sindicatele au încheiat un acord privind drepturile egale pentru familiile compuse din persoane de același sex. Confederația sindicală Vision din Suedia oferă cursuri de formare pe chestiuni legate de LGBT, în scopul creșterii nivelului de conștientizare cu privire la discriminarea la locul de muncă. Experiența a dovedit că este întru totul posibil să se acționeze împreună pentru a schimba situația pe piața forței de muncă a persoanelor cu o orientare sexuală diferită. Comitetul constată cu regret că activitățile de acest gen sunt rare, solicitând, în consecință, Comisiei Europene să popularizeze bunele practici, iar partenerilor sociali să fie mult mai activi în combaterea discriminării împotriva persoanelor LGBT la locul de muncă. |
Bruxelles, 18 septembrie 2012
Președintele Comitetului Economic și Social European
Staffan NILSSON
(1) Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniununii Europene prevede: „Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală.”
(2) Persoanele lesbiene, gay, bisexuale și transgen.
(3) JO C 77, 31.3.2009, p. 102.
(4) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
(5) JO C 182, 4.8.2009, p. 19.
(6) JO C 318, 29.10.2011, p. 69; JO C 354, 28.12.2010, p. 1; JO C 347, 18.12.2010, p. 19; JO C 376, 22.12.2011, p. 81; JO C 182, 4.8.2009, p. 19; JO C 77, 31.3.2009, p. 102; JO C 10, 15.1.2008, p. 72; JO C 110, 30.4.2004, p. 26; JO C 318, 23.12.2006, p. 128; JO C 77, 31.3.2009, p. 115; JO C 318, 29.10.2011, p. 50; JO C 292, 9.8.2008, p. 95; JO C 256, 27.10.2007, p. 93.
(7) Această secțiune se bazează pe rapoartele Agenției pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (FRA) și Confederației Europene a Sindicatelor (CES).
(8) Homophobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation in the EU Member States: Legal Analysis („Homofobia și discriminarea bazate pe orienatrea sexuală în statele membre UE: analiză juridică”) și Homophobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity in the EU Member States: Part II - The Social Situation. („Homofobia și discriminarea bazate pe orienatrea sexuală și identitatea de gen în statele membre UE - Partea a II-a: Situația socială”).
(9) Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2004/38/CE din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora,